時間：2023-03-16 15:40:48
導語：在高級職稱評審論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、集體和改制企業職稱評審工作情況
（一）集體和改制企業職稱評審管理情況在集體和改制企業成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業和員工憂患意識的增強，企業開展培訓和員工自發求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業疲于生存壓力，沒有能力協調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業發展和專業技術人才隊伍建設的瓶頸。
（二）職稱評審對集體和改制企業發展的影響由于集體和改制企業沒有開展職稱評審工作，導致企業無法實行專業技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業務活動，企業發展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業職稱評審管理制度
（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業職稱評審方案，明確了集體和改制企業職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統會審高級職稱評審經當地政府工信局、統計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統會中初級職稱通過參加地方組織的全國統一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。
（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業工程系列中初級職稱評審委員會，按照規定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。
（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業相關職稱的歷史遺留問題，確保專業技術人才退休后的待遇，經當地政府相關管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業先后報送審查材料180余份，經嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。
三、集體和改制企業職稱評審工作要求
職稱評審管理制度是關系到集體和改制企業及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規范評審程序、提高評審質量，以提高專業技術人員的能力，為集體和改制企業實行專業技術職務聘任制度打好基礎。
（一）堅持職稱評審原則集體和改制企業職稱評審工作必須堅持原則：一要堅持以能力和業績為導向的原則，客觀評價參評人員的技術水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅持公開、公平、公正、競爭、擇優的原則，強化過程監督，保證公平競爭。三要堅持考核推薦和專業評審相結合的原則，建立差額淘汰機制，確保優中選優。
以我院為例，我院作為本市婦產科三級甲等專科醫院，在病源方面吸引全國范圍的孕產婦、婦產科及相關病患，業務量極大，個別科室加班成為常態，但由于受到場地限制、生育保險政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當比例人員“跳槽”到私立醫院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因為編外人員轉編考試拖延時間較長，一直未出結果），其中不乏高級專家、具有行政職務的管理者及重點培養的業務骨干，他們寧愿放棄所謂體制內的“鐵飯碗”，有的已經臨近退休年齡，仍堅持改制到私立醫院工作，究其原因，相當比例人員認為工作量與收入不成比例，認為私立醫院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業技術人員最為關注的內容。
二、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析
公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。
三、公立醫院人才工作現狀與分析
各從事國際商品貿易、國際服務貿易、國際經濟合作及國際商務運營工作的企事業單位（含國有、民營和外商投資企業）在職在崗的專業技術人員。
二、申報高級國際商務師的條件（附件1）
三、轉換高級國際商務師的條件
具有其他系列高級職稱的人員，在國際商務崗位上工作滿一年，可以申報轉換高級國際商務師。
四、實行人事人員申報高級國際商務師資格的有關事項
在人才流動中心實行人事的人員，其高級專業技術資格的評定，由個人向省人才流動中心提出申請，填寫專業技術資格評定表，交省人才流動中心進行資格審查，報省職稱部門審定后，由國際商務高評會評審。
五、評審材料的報送要求
（一）送評材料
1、《專業技術資格審查表》（一式1份）
2、《專業技術資格評審表》（一式3份）
3、《專業技術資格送審表》（一式15份）
4、任現職以來的專業技術工作業績資料（裝訂成冊）
5、《個人業務自傳》（一式15份）（破格、掛編人員提供）申報人員申報時可按照《江西省職稱管理系統》（從江西省人事廳門口網站相關下載的“專業職稱”欄目下載）的內容，報送申報人員信息。
（二）材料要求
1、業績材料必須提供原件，復印件不作為評審依據；提供的論文必須發表在有國家統一標準刊號和增刊許可證號（“CN”或“ISSN”）的雜志上，以書號（“ISBN”）代刊號的論文集上登載的文章僅作參考。
2、申報評審的專業必須填寫準確。
3、《專業技術資格審查表》和《專業技術資格評審表》上的設區市（主管部門）一欄，必須填寫設區市（主管部門）全稱，并標明設區市（主管部門）代碼。
4、《專業技術資格審查表》和《專業技術資格評審表》不可復制，《專業技術資格送審表》可復制，但不得改變表格式樣與大小。
六、申報高級國際商務師的程序
（一）省屬企事業單位的從業人員，按照行政隸屬關系，由本單位進行資格審查，送行政主管部門審核后，報省人力資源和社會保障廳職稱辦審定，由國際商務高評會評審。
（二）各市縣所屬企事業單位、民營企業、外商投資企業的從業人員，按照屬地原則，將申報材料送所在地的設區市政府人事（職稱）部門審核后，報省職稱辦審定，由國際商務高評會評審。無主管部門的民營企業、外商投資企業，如須主管部門履行審查負責的，由所在地商務主管部門代為履行。
七、高級國際商務師職稱外語水平的具體要求，按江西省人事廳《關于專業技術人員職稱外語水平要求的通知》（贛人發]12號）規定執行。
八、關于工作質量與職業道德評估工作的要求
在本年度職稱申報工作開展前，各單位必須對申報人員任現職以來的工作質量與職業道德情況進行評估，申報者評估必須為合格以上。凡未完成評估的單位不得開展專業技術職稱評聘工作。
九、2010年申報高級國際商務師專業技術資格的資歷（聘任年限）終算截止時間：2010年12月31日；業績和論文的終算時間為2010年7月31日。
十、省職稱工作辦公室受理申報高級專業技術資格材料的截止時間為2010年8月16日，具體日程安排見《2010年全省職稱申報評審工作日程安排表》（附件2）。
聯系人：聯系電話：
附件：
關鍵詞：大學輔導員；職稱；晉升；對策
中圖分類號：G451.5
一、引言
進入21世紀以來，中國大學前所未有的速度擴張，大學的毛入學率已經達到70%以上，大學班級的人數也一升再升，高校的學生管理工作日益繁雜，學校不得不聘請許多輔導員直接管理學生工作。教育部也明文規定，學生人數在120-150人之間應該配備一名輔導員，以一個中等規模高校（10000人）為例，輔導員的人數應該在65-85人之間，這么多的輔導員，應該是學校一支不可忽視的職工隊伍，然而，這支隊伍的職稱晉升怎樣解決？有什么力量吸引和穩定輔導員隊伍？
二、輔導員職稱晉升的困惑
2006年，教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十一條明確指出："專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。"這是首個專為輔導員職稱制定的官方評聘依據，似乎輔導員評聘職稱比較容易解決。然而，有關調查表明，高校輔導員的職稱結構狀況是，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。這明顯反映出當前我國高校輔導員隊伍職稱結構的特點是：中、初級職稱比例偏高，高級職稱者比例偏低，輔導員職稱評聘還沒有從根本上解決問題。
首先，現有職稱體系是由國家人事部制定的，制定初期沒有考慮輔導員這么一個特殊群體的利益，使得輔導員的職稱只能靠近相關的職稱稱謂來解決。以教育部的規定為例，首要的職稱是向思想政治專業的職稱體系靠近，然而，據華南師范大學近期對輔導員第一學歷調查，輔導員原來在高等學校專業是思想政治的僅占5%，大多數持有的是文秘專業、法律專業的文憑，有的甚至是藝術方面的文憑。因此，從專業知識方面，輔導員處于劣勢。其次，在職稱評聘中，評審條件受到極大限制，如高校教師系列講師專業技術資格評審條件中關于教學的要求："必須獨立講授1門以上課程；年均授課必須到達60學時。"目前，我國各高校的專職輔導員大多分布在學生工作部門和各系部，沒有專業教研室的系統培養和課時計劃分配，他們沒有資格獨立講授1門課程。最后是專業技術資格評審條件中關于科研的要求高，如湖南省評審副高職稱對論文、著作的要求是"發表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發表。"評正高時要求有四篇在CSSCI上發表，且有兩篇是本學科權威期刊，還要有一本本學科15萬字的著作，如此高的評審條件，就是專業教師也很難晉升高級職稱，輔導員工作的特殊性使得他們很難靜下心來進行某項專門的科研，因此輔導員要上高級職稱真是難于上青天。
三、職稱晉升難對大學管理的影響
職務評聘難使得輔導員職業缺乏吸引力，極大地影響了大學管理工作。一是影響輔導員隊伍的穩定。職稱評聘對于輔導員的激勵是長期的，沒有適當的激勵，就沒有較高的工作熱情?，F行職稱評聘制度不能充分調動輔導員的工作積極性。因此，有些大學輔導員對其未來發展前景并不看好，產生了強烈換崗意識，導致大學輔導員隊伍不穩定。有調查顯示，目前，我國高校輔導員平均職業壽命是3到5年。流動性強成為高校輔導員隊伍的普遍特點。二是影響學生的生活和心理健康。我國輔導員的工作是全方面的工作，既是大學生的生活老師，又是心理老師。大學輔導員在產生職業倦怠后，對學生管理工作會失去興趣，不思進取，出現了離崗現象，如故意關閉手機不接學生電話，或是學生連打幾個電話都不接，違反教師職業道德，更為嚴重的是，在實際工作中，輔導員由于痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓晉升等方面高校都將其置于行政后勤的從屬地位，致使其將怨恨發泄到學生身上，甚至從學生那兒索要財物，對學生身心造成極大傷害，不利于高校思想政治工作的有效開展。
四、輔導員職稱晉升的創新對策
要解決輔導員職稱晉升難的問題，建設一支職業化的輔導員隊伍，必須不斷創新輔導員的職稱晉升制度。
（一）崗位設置制度的創新
如前所述，雖然輔導員在大學的崗位已經存在很多年，但是我國人事部門沒有為其設置專門的職稱稱謂，使得輔導員評聘職稱時只能套用其他的專業技術人員職稱，導致一所大學輔導員的職稱五花八門，有些轉崗的輔導員更加無所適從，如有的輔導員原是中教一級職稱，但是，到高校沒有這一職稱系列，只能委屈從照初級職稱待遇重新做起。我們認為，在輔導員職稱（崗位）設置上，可以采用與行政管理人、專業技術人員平行的，但是又相對獨立的體系。如設置初級輔導員、中級輔導員、高級輔導員、特級輔導員四個級別，大致相當于專業技術人員的助教、講師、副教授、教授四個級別。目前，山東和上海高校正在進行大改革，既在輔導員職稱上設置相應的等級與專業技術人員掛鉤，也在職務上根據實際表現和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別，并享受相應待遇。這種做法切實解決了輔導員崗位設置制度空缺的問題，操作性較強。
（二）在職稱考核上將考核內容與輔導員工作實際相結合
大學輔導員的考核要從輔導員的日常工作實績出發，與大學任課教師的職稱評定方式分開，也就是說要與學生密切聯系，要深入到學生當中去。因此，對輔導員的考核必須著重核他們深入學生實際的情況，比如，召開班會的情況、下到寢舍與學生談心的次數等。讓大學輔導員更能專心學生方面的工作，不再去和大學任課教師去爭科研項目，從而在職稱評定上找到適合大學輔導員職稱評定的路子。如上海市制訂了《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法（試行）》，重點關注帶班年限、和所帶學生的實際表現。讓輔導員職稱與社會職業相互承認，讓輔導員崗位更為職業化。
五、結語
在當前制度環境下，職稱評聘對穩定輔導員隊伍具有重要的現實意義。教育主管部門、人事部門、各高校應該充分考慮到輔導員工作的實際，建立一套有特色的輔導員職稱評聘系統，構建符合輔導員工作需要的職稱職務評聘機制，全面推進高校輔導員隊伍職業化、專業化的發展。
參考文獻：
[1]趙慶典，李海鵬.高校輔導員、班主任隊伍建設情況調研報告[J].國家教育行政學院學報，2006（2）：75-82.
近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制?！北本┦腥耸戮?003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式?！痹趪液暧^政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。
近來，由于我市部分專業技術人員只注重資歷、學歷、業績以及論文等材料的準備，而忽視了職稱外語（古漢語）和計算機應用能力（省專業技術人員信息化素質培訓）的考試考核，所以在申報評審專業技術職稱時匆忙報名，但因考試考核有一定的時間安排計劃和證書核發周期，往往延誤了申報或要求“先評后考”，給我市職稱評審和人才的選拔工作帶來了影響。
職稱外語（古漢語）和計算機應用能力（省專業技術人員信息化素質培訓）是評審專業技術職稱資格的條件之一，也是專業技術人員繼續教育的要求。為維護職稱評審工作的嚴肅性和規范性，望需要申報評審專業技術職稱的人員應按照有關要求，提前做好職稱外語（古漢語）和計算機應用能力（省專業技術人員信息化素質培訓）考試考核工作。現就有關事項通知如下：
一、從年起，凡申報評審專業技術職稱的人員在提供評審材料時，應與其他材料的要求一樣，同時提供上一個年度前取得的職稱外語（古漢語）和計算機應用能力（省專業技術人員信息化素質培訓）考試考核合格證書或符合規定免試條件的相關材料。
二、對于年內從機關調入到企事業單位的人員、安置的軍隊轉業干部以及從市外調入的人員，可提供當年度取得的職稱外語（古漢語）和計算機應用能力（省專業技術人員信息化素質培訓）考試考核合格證書或符合資格條件所規定免試條件的相關材料，但必須與其他評審材料同時提供。
2、獲得農業或相關專業以下學歷(學位)者，經考核合格，可初定農藝師資格： 博士研究生學歷(博士學位)。 獲得碩士研究生學歷(碩士學位)后，從事本專業技術工作3年以上。
3、《專業技術職務評審表》中、初級一式二份、附件表一式一份。
4、通過職稱英語及職稱計算機考試。
5、撰寫論文和業務工作總結。
6、其它能反映本人工作能力和重要業績的相關材料。
7、學歷證書復印件2張、身份證復印件2張、一寸彩色藍底照片8張、二寸彩色藍底照片4張。
一、重視指導青年教師工作，重點提高“師傅”的能力水平
指導青年教師工作是中、高級教師的任職條件之一，需要呈報相關支撐材料。實事求是地說，有相當比例的申報高一級職稱的教師因方方面面的原因，指導青年教師的材料很是單薄，能力也不敢恭維。為此，學校不妨將培養重點轉向本年度參加中、高級職評的摸底教師，重點提高他們指導青年教師的能力和水平。
怎樣操作？要明確牽頭部門，與相關部門聯動，印制《指導教師手冊》（包含職責、聘書、計劃、活動記載、檢查評估、指導成效、工作總結等冊頁），舉辦師徒結對儀式，期中檢查，期末評估，注重實效，讓《指導教師手冊》成為評委權衡參評教師的鮮活材料。更為重要的是，通過凸顯過程管理，將此作為促進青年教師專業成長的有力抓手。
在實施績效工資的背景下，啟動經濟杠桿給予指導教師適當的津貼未嘗不可，充分體現“能者多勞”“多勞多得”的分配原則。即便單憑行政手段推進也不會有難度，因為提升參加職評教師的指導能力和水平，利己、利他，也有利于學校的持續發展，一舉三得，何樂而不為。
二、問卷調查課堂教學滿意度，恰當發揮其“指揮棒”作用
有人說，名醫一把刀，名角一臺戲，名師一堂課?？梢姡處煹墓α撜蔑@在課堂上，教師的價值應當體現在課堂里。江蘇省、市、區（縣）各級職評文件對學生評教（課堂教學滿意度測評）的要求，幾乎是一年一個新臺階，滿意度要求從無到有，從80%提檔到85%。頂層制度設計已體現剛性要求。職評《申報表》還新增了任現職以來“課堂教學滿意度”欄目，并要求將近三學年度的滿意度對應地填寫到過去不被看重的教師《業務考核表》相關欄目，將職評文件具體化為評委評判的工作環節和要點，可謂用心良苦。
課堂教學滿意度從何而來？通常的做法是學校，成立滿意度測評工作小組，在學期期中、期末各組織一次，問卷調查項目刪繁就簡，測評后迅速統計、匯總、分析。這不僅僅是為職評工作積累第一手數據情報，也為學校教育教學管理提供決策依據。
受崗位設計的限制，人事、教育主管部門下達的有限的高一級職稱指標與學校教師申報高一級職稱的旺盛需求之間的矛盾日顯突出。在職評工作中怎樣發揮課堂教學滿意度的指揮棒作用？譬如學?？筛鶕Ｇ閷φn堂教學滿意度設定符合文件規定的下線門檻，對不達標者實行“一票否決”；將教師本年度課堂教學滿意度作為基本信息列入《民意測評表》；公開述職須向教職工面對面告知任現職以來的課堂教學滿意度等。其實，學生對任課教師知根知底，更有發言權，他們會在綜合考量教師的職業態度、課堂效率、作業批改、課外輔導等方面的基礎上，對教師的工作做出公允的判斷。好教師，之所以課堂教學滿意度高，因為他們工作認真，備課充分，課堂效率高，作業批改、反饋及時。沒有評價診斷，缺少藥方，必將害人害己，遺患無窮。
三、組織專業論文評選，擇優向認可的教育期刊推薦
職稱評審的論文要求遭社會詬病已久，“取消”“鏟除”論文條件一說常見諸報端。毋庸諱言，論文是教師工作的重要教科研成果。一位教師有了5—10年工作的歷練，應該對教育教學工作某幾方面的問題有自己的見解（雖不一定是原創性、前瞻性的），整理成文，以期發表，對自己是“鳳凰涅槃”，對同行可“奇文共欣賞、疑義相與析”。教育職業本質的回歸和論文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育論文是教育文化傳承的有效載體，不能因為存在只會“教書育人”不會寫篇文章的極端個案，而全盤抹殺教育論文的普遍價值。所以，在職稱評審的論文要求方面，2016年江蘇新出臺的職評文件除對鄉村教師“不作硬性要求”外，對其他教師在論文數量和質量要求方面，仍是不折不扣的。
遺憾的是，個別教師的學歷、資歷已經符合申報高一級教師職稱條件，手頭除幾篇市、區（縣）級三等獎論文外，居然還擁有冠之以“中國×××”機構的多篇高規格等次的論文獲獎證書。外行對這樣的“高規格”論文肅然起敬，內行人則嗤之以鼻，因為用這樣的論文申報高一級職稱，無異于買彩票、撞運氣。
為滿足教師在省級以上有關部門主辦的公開出版專業刊物（標注ISSN和CN號）上的迫切要求，學校不妨每年精心組織一次校級專業論文評選，擇優向被認可的教育期刊推薦，聯系發表。此舉不僅能為教師職評添加砝碼，也能為今后各級各類骨干教師評選積累豐富的素材，學校教師整體素質的提高自然也是順理成章的事情。
四、對于女教師群體，需創設條件體現公平競爭
近幾年，一些學校符合中、高級職稱申報條件的教師呈“井噴”的態勢。但受職評指標數的影響，半數以上的教師要經歷2—3次的登臺述職“機會”，盡管述職內容不斷刷新，但“屢戰屢敗”。其中女教師占比接近60%。可能的原因有二：其一，資歷相同的教師中，男教師擔任班主任等工作的概率大，工作業績體現得更全面，導致每年落選的部分女教師積壓過多，這是主要的；其二，多數教師在入職的1—3年內，工作還處于適應期，在之后成長的5—8年內，女教師因孕期、產期等特殊原因，教學一般要耽誤1—2年，與其他教師相比，教學工作終端顯示不那么硬朗。在職評指標偏緊的情況下，部分女教師的民意測評票數略遜一籌。
為此，學校需為女教師群體創設條件，體現公平競爭。譬如，在評審條件的“教育工作”中，有“從教以來，擔任班主任或擔任團隊輔導員、課外活動小組指導教師等其他學生管理工作的年限要求”。學校不妨根據新課程要求和師資力量，組織開展學科課外活動，有針對性地選拔來年參加職評的女教師擔任指導教師，并嚴格、細化過程管理。開展類似的活動，既幫助有剛需的女教師具備符合職評文件規定的“硬件”，也能讓她們與同學校擔任班主任的教師在同一起跑線上“類比”。
1.1一般資料
截止2013年12月31日該院的316名護理人員為研究對象。
1.2研究方法
利用醫院人力資源信息系統，采用資料回顧分析的方法，對醫院截止2013年底所有在崗護理人員，從床護比、年齡、職稱、學歷、科室分布、從事中醫技術操作的人員等方面進行調查分析。
2討論
2.1護理人員占醫院總人力資源比例趨于合理
該院開放床位420張，床位與工作人員比、衛技人員與職工總數比和護理人員占衛技人員比，均符合“2011年創建二級甲等醫院評審標準及細則”中的要求。我國自實施醫療改革以來，醫療和財政政策向農村傾斜支持，使得郊區二級醫院得到快速發展，醫療設備、設施得到改善。各級行政部門加大管理力度，行業規范逐步落實，“醫療管理年”、“三好一滿意”、“醫院等級評審”等活動的檢查和督導，使二級醫院護理人員人力資源狀況得以改善。
2.2護理人員的年齡偏低
全院護理人員中20~30歲有232人，占全體護理人員的73.42%，這類人員雖然熱情有朝氣，但是面臨戀愛、結婚、生育等諸多問題，精力比較容易分散。這個年齡段獨生子女占一定比例，家境良好，承受困難的能力差，護理工作本身又比較繁重，又有倒夜班等因素，所以這類人員的不穩定因素多。護理管理者要充分考慮這些因素，做好必要的業務培訓、心理疏導、生活幫助，提高她們的工作勝任能力，協調好工作與家庭的關系，培養愛崗敬業精神，使她們成為優秀的護理工作者。
2.3護理人員的職稱偏低
該院護理人員中正高職稱為零，副高3人，初級職稱占76.90%（不含無證護士）。職稱偏低，專業知識薄弱，臨床經驗欠缺，與醫生、患者及家屬溝通能力有限，容易影響護理質量和護患關系。護理管理者應重視低年資、低職稱護士的傳、幫、帶工作，合理排班，保證高效完成護理工作。護理管理者還應關注護理人員職業生涯規劃，鼓勵護理人員不斷學習，積極參與臨床護理科研，出成果寫論文，晉升高級職稱，并充分發揮高職稱、高年資護理人員在臨床工作中的作用。
2.4護理人員的科室分布有待優化
隨著人民生活水平的提高，廣大患者的就醫需求逐步多元化，護理的工作內涵得以擴展，醫院的科室設置和護理人員的崗位也隨之增加。雖然從全院層面看，護理人力資源符合相關標準，但從表4可見，全院護理人員中只有50.63%在病區工作，床護比例為1∶0.38，一些重點科室如ICU床護比例為1∶1.55，低于2011年二甲評審標準。調查中得知，病區工作的160名護理人員87.50%為初級職稱，中級職稱護理人員中29.79%在門診、40.43%在行政后勤，一些重點科室ICU、手術室、急診室也只配置1名主管護師，3名副高職稱的護理人員無一人從事臨床工作。
2.5建議
2.5.1細化護理人力資源配置標準
衛生行政部門應破除單純從院級層面上要求醫護比例、床護比例，在充分了解醫院實際情況的前提下，細化護理人力資源配置標準。理清護理工作崗位，依照崗位出臺配置標準。理清病區護理工作職責，按照現行的護理工作范圍出臺護理人力資源配置標準，并考慮病假、產假等因素。標準不應停留在量化上，還應從人員結構上給予要求。
2.5.2出臺中醫醫院護理人力資源配置標準
中醫護理技術是中醫護理工作的主要內容之一。調查中得知該院開展73項中醫診療項目，73項中醫診療項目大部分有護士參與操作，專職從事中醫護理操作的護理人員占護理人員總數的12.75%。北京市中醫管理局出臺的《二級中醫醫院評審標準實施細則（2012版）》中明確要求，二級中醫醫院每個病區開展中醫護理技術項目不少于2項，并開展中醫護理查房和健康宣教等。中醫護理技術耗時長，人力需求高于現代護理技術。衛生行政部門應出臺適合中醫醫院的護理人力資源配置標準，以保證中醫醫院的護理質量。
2.5.3晉職和培訓向二級醫院傾斜