時間：2023-03-17 17:59:51
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學校管理方式的科學化是教育發展的客觀要求,是提升學校管理工作效能,提高教育教學質量的要求。所以,行政管理人員的素質是學校行政管理的基本要求,主要體現在以下幾個方面:
一、優化學校行政管理領導班子,提高管理意識
優化學校行政管理班子是為了不斷完善管理機制,規范管理程序,加強學校宏觀決策調控的職能,保證行政決策的科學化、民主化,充分發揮每個行政管理人員的作用,激發全校教師員工齊心協力重抓教育教學的激情和活力。
學校的行政管理必須建立層次清晰、科學規范、信息處理高效、溝通渠道暢通的內部管理體系。要進一步科學界定學校行政管理職能,簡政放權,管理重心下移,進一步發掘教育的未來發展、 自我完善行政管理的潛力,要適當調整科研和管理組織結構與布局,實現優勢互補和資源共享,增強行政管理能力,構建科學行政 管理平臺與教學科研管理和諧發展的良好關系,要針對發展中出現的新情況、新問題,加強調研,完善學校行政的管理體系,不斷健全規章制度,嚴格辦事程序,規范辦學行為。
如何指導當事人進行舉證
譚榮光
民事訴訟法規定“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”。當事人如果不能提供足夠的證據來證明自己的主張成立，則要承擔不利于自己的敗訴后果。那么，在審判實踐活動中，審判人員如何指導好當事人舉證，就成了一個至關重要的問題。筆者在此對指導當事人舉證應幾個問題，談點粗淺的看法。
一、指導當事人舉證要針對不同的案件不同的當事人全面客觀地進行
目前，誰主張誰舉證的原則已在民事訴訟活動中全面實施，但在指導當事人舉證方面，存在著審判人員原則強調多，具體指導少的問題。由于受到各方面條件的限制，當事人不可能把發生在訴訟前的事實原原本本地重現于法庭，要想掌握案件事實，做到以事實為依據，以法律為準繩處理好每一起案件就應該指導當事人全面客觀實事求是的舉證，同時審判人員對案件事實的認識也是受到證據材料的限制，只有在占有大量的證據材料后，才能辨明事實真偽。有的當事人為打贏官司只提供對自己有利的證據，不提供與其相關聯的其它證據；有的當事人不懂如何舉證，拿來的證據不能說明問題，與案件事實無關，起不到證明的作用；有的當事人規避法律出偽證，這些問題的存在都與我們指導當事人舉證不利有關。案件類型不同，就需要不同的證據來證明案件事實，如人身損害賠償案件，當事人應將侵權損害發生地、起因、過程、損害的程度、在場目擊者及住院治療情況，傷殘情況的鑒定，誤工損失等證據材料提交法庭，只有這些材料齊全才能認定損害事實的存在，否則就難以確認案件事實和后果，確定責任劃分賠償標準。因此，法院立案庭的接待人員要指導當事人把與案件有關的直接證據及相關的證據全面提并到法庭，不能只提供對自己有利的證據。有直接證據和原始證據的必須提供直接證據和原始證據。審判實踐中我們發現有很多當事人把原始證據自己保存，把復印件交到法院，法院就將復印件做為證據存卷加以認定，筆者認為這是錯誤，例如債務案件的借據應提交法庭的當事人親筆書面的原始借據，如果不提供原始憑證，對證據的效力就難以確認。有些證據需要用間接證據相認證，立案接待人員要指導當事人提供與其相關的證據并告知不舉證要承擔敗訴后果。過去由于我們有些案件指導舉證不利，當事人在一審沒有全面客觀的舉證，出現把證據交到上訴審法院，這樣人為的造成更審和改判等問題的出現，就沒有全面具體的指導當事人舉證，定案根據不足，使認定案件事實出現差錯造成錯判。致使審判活動處于混亂狀態，這是應該引起我們高度重視的一個問題。
二、審判人員對當事人舉證的合法性要進行審查，證據來源必須合法
當事人為了使自己的訴訟請求得到法律上的支持或者以種種理由反駁對方當事的主張，都會積極的向法院提供一些與案件事實相關的證據，防止和避免由于自己不舉證而承擔不利于自己的后果。當事人所提供的證據不能說百分之百都是經過合法手段取得的，在眾多繁雜的證據中，法院首先要審查的是當事人取證的手段是否合法，如果法院不審查證據的來源是否合法，將不合法的舉證做為定案的根據，必然會導致錯誤的裁判，因此在指導當事人舉證時，必須向當事人交待所取得的證據和取得證據的手段必須合法準確，收取證據必須依法進行，違法取得的證據材料即使與案件的事實有關也不能做為證據使用。在訴訟活動中有的審判人員，只注重審查當事人提供證據的內容，對證據的索取是否合法，往往容易忽視。例如：一方當事人提供證據后，另一方當事人提出該當事人提供的證據是偽證，或是偷來的或者賄賂他人索取的，那么，審判人員就應嚴格的對該證據的來源進行認真的審查，不能只要求當事人舉證而不審查證據材料的來源是否合法。再如有的當事人為了索取對自己有利的證據，采取私自錄取他人談話取證，并將此資料交到法院做為證據使用，有的審判人員對這樣的視聽資料來源不加審查盲目的做為定案的根據，這種做法應該說是錯誤的。不合法的錄音資料即使所錄制的談話內容與案件事實有關，或者可能涉及到雙方爭議的關鍵問題，但由于沒有經過合法途徑取得證據，未經對方當事人同意私自錄制的個人談話，其行為手段都是違法的，絕對不能作為證據使用。在審判活動中發現的偽證，賄賂威脅他人作假證問題，應嚴格按照民訴法的有關規定給予必要的處罰，嚴重者要依法追究刑事責任，不能視而不見，讓這些不法行為干擾審判活動的開展。
內容摘要：飯店資源的配置屬性決定了它的增值性和競爭力級別，本文提出了飯店資源的配置性分類方式，并從資源配置的角度出發，對飯店資源的配置層次和分類配置方式進行了探討。
關鍵詞：飯店資源配置性分類配置層次配置方式
飯店擁有各種經營管理資源，飯店正是利用這些資源來產生經濟效益、社會效益或環境效益。可配置性是飯店資源所具有的基本特點，通過特定的配置和管理行為，飯店資源會發生形態的改變，并聚合成滿足顧客需要的飯店產品。因此，科學認識飯店資源的配置屬性，是正確進行飯店競爭力管理的基礎。
1飯店資源的配置性分類
對飯店資源進行配置，其目的在于通過對不同飯店資源在不同用途之間的使用來提高單體資源的增值能力，并通過資源之間的結合來積聚綜合利用優勢和過程優勢，從而提高飯店的效益水平。
飯店資源都蘊涵有程度不同的自然屬性和社會屬性。在一個較短的時期之內，技術水平如果沒有較大的改善，資源的自然性越高，其增值能力的固化度就越高，它通過人為組合和調配所能產生的增值效果也就越低，比如低值易耗品，由于其使用的廣泛性和獲取的隨意性，它的獲取成本和使用成本均可以進行理性的控制，在飯店產品的價值鏈結構中，它的價值擴散能力是較低的，飯店只能從低值易耗品中得到一般的資金投入回報。
社會性高的資源的增值能力通常不受技術水平的限制，而受管理水平或者說資源配置水平的限制。資源的社會性越高，它通過不同的配置組合產生的增值效果的差異性也就越大。比如顧客偏好信息，同樣的顧客偏好信息對不同的飯店有不同的增值效果，飯店對顧客偏好信息理解地越準確，所生產的產品與顧客偏好就越吻合，其增值效應和市場效應就越大，越能給飯店帶來超出一般資金回報率的利潤水平。從這個角度而言，可以將飯店資源分為三類，即弱配置性資源、中度配置性資源和強配置性資源。
如圖1所示，弱配置性資源通常是自然屬性較高的設施和物品資源，它們雖然也經過人為的加工，具有一定的社會屬性，但比起財力資源、人力資源等中度配置資源來說，其社會屬性顯然要低得多。設施和物品資源的質量是比較容易測定的，它們的增值能力也比較容易預測，對它們進行配置組合所能夠產生的綜合效益和過程效益是比較低的。
財力資源、人力資源、技術資源（這里通常是指新興技術）、市場信息等資源的增值潛能則難以預測，不同的配置組合能夠產生不同的綜合效益和過程效益，其配置性是較高的。相比而言，組織慣例、飯店文化等組織資源是軟性程度更高的資源，它們超越了飯店組織實體，并依賴于內在的社會心理和飯店規范而連接在一起，其社會性比弱配置性資源和中度配置性資源要高。相應地，對這些資源進行配置組合能夠帶來的增值效果更加難以確定，因此其可配置性要高于前兩者，我們稱其為強配置性資源。
2飯店資源的競爭力層次及其動態轉化
（一）飯店資源的競爭力層次
資源配置的目的是營造飯店的競爭優勢，為飯店的利潤獲取提供競爭基礎。飯店資源本身就是競爭的基礎因素之一。或者說，飯店內的各種資源本身就有競爭力的層級區別。從競爭力角度而言，飯店資源包括核心資源層、優勢資源層、基礎資源層和劣勢資源層等四個層級：
飯店核心資源層。飯店核心資源是與飯店核心競爭力緊密度較高的相關因素之一，它是指在飯店的資源體系中，具有較強的價值增值能力、較為稀缺而且不易被競爭對手所模仿的資源種類。核心資源層對應于強配置性資源，飯店通過對這種資源的開發和維護能夠獲得持續性的競爭優勢，保持飯店的競爭地位。飯店文化、組織資源等強配置性資源通常屬于飯店的核心資源。
飯店優勢資源層。優勢資源是指有一定的價值增值能力、具有稀缺性但容易被競爭對手模仿和復制的資源種類，它對應于中度配置性資源。飯店優勢資源能為飯店提供一定的競爭力，但這種競爭力容易被競爭對手趕超，因此不具備可持續性。像飯店的菜肴制作技術、客戶資源等中度配置性資源與飯店的優勢資源存在較大程度的關聯性。
飯店基礎資源層。基礎資源指具有一定的價值增值能力，但不具備稀缺性的飯店資源種類，它對應于弱配置性資源。這種資源能夠提供一定的價值，沒有它們飯店會處于競爭的劣勢，但是其它飯店也很容易取得同樣或類似的資源，因此它不能成為形成飯店競爭優勢的資源。飯店的水、電、設施設備等弱配置性資源種類都屬于基礎性資源。
飯店劣勢資源層。飯店劣勢資源是指沒有價值增值能力的資源種類，它沒有明確的配置層次指向。這種資源不能為飯店提供競爭優勢，它往往是飯店的負擔。像不適應崗位發展需要的員工就屬于飯店劣勢資源，摒棄這種資源可以降低飯店的經營管理成本，提高飯店的相對競爭力。
（二）飯店資源競爭力層次的動態轉化
如圖2所示，在飯店資源的分層系統中，飯店的核心資源是飯店所獨有的，市場上不具備同類資源，飯店正是憑借這種資源營造出自己有別于其它飯店的競爭優勢，由于這種資源不易被競爭對手所模仿，因此其競爭優勢是持續的。
飯店優勢資源也是構成飯店競爭優勢的資源種類之一，但由于它可以被其它飯店所模仿，因此這種資源所營造的競爭優勢有一個逐漸式微的過程，或者說，這種資源會逐步退化為飯店的基礎資源。
劣勢資源的存在是飯店中一個難以避免的配置問題。其根本原因是，由于信息不對稱，飯店難以完全了解市場中的資源情況，因此資源交易行為蘊涵著和劣勢資源發生契約關系的可能性。同時，飯店內部的資源在使用過程中有一個自我老化過程，設施設備、員工的技能、管理人員的管理思想都會在使用過程中出現背離資源基本要求的情況，如果這些得不到及時的修復，相應的資源就會轉化為劣勢資源。
飯店資源還會與外部市場資源進行動態交流，內部轉化和外部轉化往往交織在一起，互為推動。
3飯店資源的分類配置策略
在飯店的資源構成體系中，物品設施等弱配置性資源自然屬性高，它在空間上具備較強的可流動性，可替代性也高；技術資源、客戶資源等中度配置性資源依賴于人的識別和管理，它的擴散通常受整體環境的限制，因此其可流動性和替代性要低于弱配置性資源；而飯店文化等強配置性資源具備更強的內隱性和社會性，它更多的表現為隱性的規范和價值理念，它是飯店行為長期積淀和延續的結果，它的可流動性和替代性最弱。但這也使這種資源難以被模仿，由此它也具備更強的增值性。因此，弱配置性資源、中度配置性資源和強配置性資源分別對應于強替代性、一般替代性和弱替代性。對資源流動性和替代性的判斷有助于更好把握資源配置的時間決策點，采用反應速度不同的配置模式。
如表1所示，基礎性的弱配置性資源流動性強，飯店需要對資源的變化做出迅速的反應和調整，其配置手法是迅捷反映型的配置模式。
中度配置性資源流動性較強，但其發展脈絡較為緩和，具有相當程度的可預見性，因此一般采用常規、例行的配置流程。比如，人力資源需要飯店進行持續的更新、培訓和結構調整，它的配置行為有其常規性和延續性。強配置性資源可替代性低，它的改變需要較長的時間，其配置行為通常是中遠期的戰略性規劃調整。比如，良好的飯店文化、成熟的組織慣例等強配置性資源的形成是飯店員工在長期的工作中逐步形成的，它不可能一蹴而就，因此需要飯店有長期的戰略發展規劃。
飯店的資源隨著其配置性由弱到強的變化，它的增值性也逐步增強，增值性越強的資源與飯店核心優勢的關聯度越大，飯店由此所能維持的競爭優勢也越長久。
參考文獻：
1.Barney,J.B.FirmResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage[J].JournalofManagement,1991
結合當前的高校行政管理工作現狀特點，分析行政管理人員工作積極性不高的主要表現，有以下幾個方面：一是辦事不利索，不能主動按時完成自己所應承擔的任務；二是存在大量的消極情緒，有很多的牢騷意見。三是業務能力不強，不熟悉自身分內的工作，造成工作質量低下，錯誤多；四是做事不主動，缺乏必要的探索精神。對于領導沒有交代的事情，往往不會主動去做，也不能積極處理工作中存在的難題；五是服務態度不好，在為學校的師生、院系服務的過程中，欠缺應有的工作熱情。
上述現象產生的原因，有些是行政管理人員的個人內在素養所致，有的則是由崗位特點造成，一般來說，綜合包括以下幾個方面的原因。
1.“大鍋飯”的管理方式影響了行政人員工作積極性的提高。在具體的高校管理中，往往難以采用合理的方式，存在“大鍋飯”或“準大鍋飯”式管理模式，干多、干好和報酬、獎金、榮譽并沒有多大聯系，使行政人員工作積極性大大下降。
2.開展的具體事務比較多，研究工作非常少。行政人員每天被各種瑣碎事務纏身，沒有過多時間來思考，不利于理論水平和實踐能力的提高。造成行政人?T成就感比較低，工作積極性不高。
3.行政人員往往沒有相關的學習培訓機會，不利于自身視野的開闊以及能力的提升。由于各方面客觀因素的影響，行政人員的學習培訓交流機會并不多，這就會造成工作人員對于自身領域的知識信息發展不及時，缺乏必要的橫向交流。
4.在部分高校的管理中，片面重視“教授治校”的理念。讓不懂管理的教師進行行政管理工作，往往會造成對于下屬比較嚴格，給予的批評和指責也比較多，而對于工作努力、表現優異的同志，卻常常忘記表揚。
二、解決對策思考
在開展高校行政管理工作中，如何通過有效措施來調動管理人員的積極性，應該考慮多方面的問題。在當前事業單位不斷深化改革的背景下，應該進一步思考如何加強高校人事制度的改革發展，重視充分發揮人文管理在高校行政管理中的作用。
第一，進一步加強團隊文化建設，大力發揚合作精神。在具體的日常行政管理工作中，大部分都是通過部門形式開展，因此，應該充分發揮好相關人員團隊精神的作用。應該讓管理人員明確團隊的含義，進一步明確價值觀和團隊目標，確立每個人的近期以及遠期目標，并積極宣傳團隊價值觀，要求各個成員各負其責，建立通暢的信息溝通交流渠道。
第二，進一步通過有效措施樹立管理人員的主人翁意識，加強對他們的主體意識的培養。行政管理人員是所在部門的主人，應該為學校各項工作負責，積極推動各項工作的發展。同時，還應該進一步調動應有的工作積極性，培養良好的主體意識，樹立正確的責任意識和主體意識，切實把各項工作落到實處，在積極的情緒下推動工作的開展。
第三，加強培訓工作，切實提升管理人員的綜合素質與能力。行政管理工作事務繁雜，行政管理人員應該在日常工作中培養對于事業的追求和熱愛，應該進一步重視業務知識的學習，結合先進的管理理念，培養熱愛學習、熱愛生活的積極態度，重視個人綜合素質能力的提升。
第四，在行政管理中進一步發揮賞識管理的作用。結合管理學理念，在表揚、認可狀態下工作，人們往往具有明顯的積極情緒，會在后續的工作中投入更高的熱情。同時，愉悅的心情也會大大提升工作效率，并有助于人們相關創造能力的提升。
第五，應該從人文關懷角度入手，做好情感關懷。除了工作方面的嚴格要求，領導還應該在生活上、精神上處處關心下屬，充分體現人文精神的特點，結合個人的現狀特點，從實際的家庭背景以及困難出發，盡量滿足他們對于進步的各種需求，積極解決他們在實際生活中存在的困難。在有條件的情況下，可以放手讓下屬進行創新性的工作，積極創造良好的工作氛圍。