時間：2022-04-19 20:23:41
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一、實施范圍和目標要求
實施范圍：本辦法適用于市委管理的縣（處）級干部以及市直部門（單位）、城區鎮（鄉）科級干部參加的由組織人事部門安排和認可的各類在職教育、培訓、學習。
目標要求：本辦法從**年起，以5年作為一個周期進行積分，縣處級干部5年內累計完成90學分以上，科級干部累計完成60學分以上。其中，脫產學習累計學分不得低于總學分的70％。原則上，干部每年應完成總學分的五分之一。特殊情況下未完成年度規定學分的，可在以后補齊，但每個五年周期內必須達到規定學分。
除按上述要求完成培訓任務外，還要按照有關規定完成各項法定培訓。
二、學分登記標準
學分是考核領導干部參加各類學習培訓數量和質量設立的計算單位，原則上培訓1天（8學時)為1學分。學分以脫產學習學分和獎勵學分兩種形式進行登記。
（一）脫產學習學分
1、參加市級以上黨校、行政學院和組織人事部門委托（認可）的高等院校、科研院所及其他培訓機構舉辦的培訓，以調訓計劃、培訓通知、結業證書等為依據，按實際培訓天數登記學分。
2、參加中央和國家有關部委舉辦的培訓，以及本系統上級主管部門組織的培訓，以正式培訓計劃、培訓通知、結業證書等為依據，按實際培訓天數登記學分。參加出國（境）培訓，以出國（境）任務通知書、國（境）外培訓機構頒發的結業證書等有關證件為依據，按實際培訓天數登記學分。
3、參加全市統一組織的各類專題講座、知識更新培訓，以培訓計劃、培訓通知、考核合格證書等為依據，按實際培訓天數登記學分。參加本單位自行組織的并經組織人事部門認可和備案的知識更新培訓、業務培訓等，每次脫產培訓3天以上的，以正式培訓計劃、培訓通知、結業證書等為依據，按實際培訓天數計算學分，時間在3天以下的，每參加1天按0.5分登記學分。
（二）獎勵學分
1、學歷學位教育。取得國家承認的大專、本科學歷(含函授學歷)，以畢業證書為依據，一次性登記5學分；參加研究生課程進修學習取得結業證書或畢業證書的，以結業證書、畢業證書為依據，分別登記7、10學分；取得學士、碩士、博士學位，以學位證書為依據，分別登記7、10、12學分。同時取得學歷和學位的，按照學位證書標準登記學分。同等學歷（學位）只登記一次。
2、在職自學。按照干部年度理論學習安排和單位理論學習制度規定要求進行自學。自學情況年終由上級主管部門或所在單位組織考核（考核可采用考試、撰寫論文和學習筆記等方式進行）達到要求者，登記3學分。
3、學習成果。干部年內在國家級、省部級、市級正式出版物上發表的理論文章、調研文章、學術論文等（文章須在1500字以上，新聞、信息類不計），每篇分別登記5、3、2學分。
4、考核達標。參加全市統一要求的達標類培訓考核，如電子政務、計算機、法律、普通話等基本技能考核，未經培訓直接參加考試并獲得合格證書的，每項登記3學分。
未列入本辦法的培訓內容及培訓方式，視情況給予登記學分，計分標準由市干部教育工作領導小組辦公室適時公布。
三、學分登記辦法
1、市直各部門（單位）、各縣（區）組織部門要建立本單位實施學分制管理的領導干部學習培訓檔案，準確詳細地登記領導干部參加培訓所得學分。學分登記使用由市委組織部統一印制的《領導干部學習培訓學分登記表》和《領導干部學習培訓學分登記證》。《領導干部學習培訓學分登記表》一式兩份，一份由所在單位或各縣（區）組織部門留存，一份年終審驗時隨同《領導干部學習培訓登記證》報市委組織部備案。表、證記錄的內容必須一致，否則不予認定學分。
2、《領導干部學習培訓學分登記證》是記載領導干部學習培訓經歷及認定學分的重要證件，實施學分制管理的領導干部人手一證，每五年更換一次，由個人妥善保管。參加脫產培訓結束時，將《領導干部學習培訓學分登記證》交培訓機構登記蓋章，并在培訓結束后15天內主動到所在單位或縣（區）組織部門申請登記。所在單位或縣（區）組織部門認真審核后，測算登記學分并蓋章。市直各部門（單位）、縣（區）組織部門每年12月底前，將審核的本單位領導干部學分登記表、登記證和參訓專業證書、合格證書等相關培訓資料，以及領導干部年度完成學分匯總情況報市委組織部審驗。市委組織部對照培訓（調訓）計劃及相關證件進行驗證后認定學分并蓋章。上年度的12月1日至本年度1月1日為一個培訓登記年度。
四、組織實施
學分制管理辦法由市干部教育領導小組統一組織實施，市委組織部門負責領導干部學分登記情況審核，并確認驗證。市直各部門（單位）相關科室和各縣（區）組織部門具體負責本單位本縣（區）實施學分制管理干部的學分登記工作。
各單位要按要求嚴格做好學分登記工作，不得虛報瞞報。每年底，市干部教育領導小組將對各單位培訓的落實情況和領導干部學分登記情況進行一次檢查、抽查，對沒有完成培訓任務或弄虛作假的單位責令改正，在全市范圍內通考，并在年終考核時酌情扣分。領導干部完成學分情況作為其年度考核的重要依據，無特殊原因未完成年度培訓任務者，原則上年度考核不能評為優秀等次，并不能提拔使用。5年內完不成培訓任務的，要通過統一調訓進行脫產補學。
關鍵詞：高校；管理干部：教育培訓
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1672-4038（2013）01-0082-05
高校管理干部是學校發展建設、工作開展的具體組織實施者，是學校保證辦學方向、落實辦學思想、推進改革發展、提高辦學水平的中堅力量。深化改革，提高高校管理干部教育培訓工作質量，培養一批具有國際視野和先進教育理念，掌握高等教育規律，善經營、會管理的職業化、專家化管理干部，是高等教育事業不斷取得成功的關鍵因素和重要前提。本調研在分析高等教育改革發展新形勢對管理干部素質能力的特殊要求的基礎上，對國內高校管理干部教育培訓工作的現狀及不足展開調查分析，旨在為進一步提高教育培訓工作的統籌性、針對性、實效性提供對策建議。
一、高等教育改革發展對高校管理干部的素質和能力要求
高校是國家培養社會主義合格建設者和可靠接班人的重要基地，肩負著人才培養、科學研究、社會服務、文明傳承和文化創新的使命和職責，這要求高校管理干部要具有更高的政治素質和專門的業務能力，具體可以概括為以下四個方面：
1.敢于擔當的政治品格和獻身教育的敬業精神
在國際競爭、特別是人才競爭日益激烈，我國由人力資源大國向人力資源強國邁進的今天，作為國家高等教育方針政策的執行落實者和學校事業改革發展的組織實施者，高校管理干部要不斷提高黨性覺悟，敢于擔當時代使命。始終保持對教育事業的執著與追求，堅定理想信念，端正人生目標，主動參與競爭，勇于接受挑戰，以強烈的憂患意識、使命意識和責任意識積極投身教育事業。
2.嚴謹務實的行政能力和尊重、服務學術的職業素養
大學本質上講雖然依舊是“學術共同體”，但已不是純粹的“同質體”，同樣有著紛繁復雜的行政管理事務。高校管理工作在按照行政事務管理的基本程序決策行事的同時，也要遵循學科專業、科研學術的內在邏輯和發展方向、提高學校辦學水平。管理干部要切實增強執行能力，努力把工作設想付諸于實際行動，轉化為現實成果。工作中要不斷強化服務意識，主動服務學生成長、服務學者需要、服務學校發展。
3.開放廣闊的國際視野和銳意進取的改革精神
高校管理干部要能夠站在國際和國家高等教育發展的大視角上思考問題、研究問題，推進學校事業發展。主動適應社會主義市場經濟條件下高校人才、資源競爭現實。積極服務國家、地方經濟社會發展需要，不斷提高高等教育社會貢獻率。始終站在跨國界、跨民族、跨文化的國際大背景下審視和思考高等教育改革與發展所面臨的新挑戰、新問題，在繼承發揚學校優良教育傳統的同時，主動向國際國內一流高校學習，更新觀念，改進方法，在合作交流中提高學校的影響力和競爭力。
4.孜孜不倦的學習精神和與時俱進的經營理念
隨著時代的不斷進步和科技的飛速發展，高等教育發展面臨新的機遇和挑戰，管理干部要端正學習態度，保持學習熱情，增強學習能力，積極更新知識、總結經驗、提高素質，主動適應高等教育新形勢、新任務的要求。不斷提高理論思維和戰略思維能力，把握高等教育發展大局，謀劃學校發展未來，始終掌握改革發展主動權，不斷增強工作的前瞻性、預見性，把先進經營理念融入學校發展建設之中。
二、高校管理干部教育培訓基本現狀
2011年9月至11月，我們對吉林大學、中山大學、同濟大學等教育部直屬的15所高校進行了走訪調研。調研期間，根據課題的研究需要，我們共設計發放了四種調查問卷，一種是綜合問卷，另三種問卷分別針對干部培訓需求、培訓形式內容和培訓效果進行專門調查。并對吉林大學兩個培訓班次共計92人進行跟蹤調查，通過對培訓前后有關數據的分析和縱向比較做深入研究。我們發放各類問卷600份，收回問卷541份，有效問卷513份。同時，還通過與有關人員交流座談，向部分省區市高校工委和高校了解lT作開展情況，收集整理有關文件資料。總結分析相關網絡信息等工作，對目前我國高校十部教育培訓工作開展情況有了較全面和深入的了解。
1.培訓機構設置
在調研了解的公辦高校中，均設有校內干部教育培訓工作部門或科室，但其屬性和職責略有不同。主要有以下3種形式：①獨立實體模式。即學校黨委設立獨立處級建制的干部教育培訓機構，如黨校辦公室等，在組織部門統籌下負責校內干部教育培訓工作的組織開展。此種形式的優點是專門人員集中精力做好課程安排和教學組織，提升教學效果，不足之處在于與十部選任管理部門相分離，對干部學習培訓約束力不夠，十部選拔任用與教育培訓溝通協調機制難以建立或運行不暢。②附屬機構模式。多數高校采用此種設置模式，一般將校內培訓工作部門設在黨委組織部，由黨委組織部部長兼任黨校副校長或黨校辦公室主任，此種形式的優點是干部管理工作與干部教育培訓工作相統一，干部培訓工作的統籌性和對干部參學的約束性都較高。不足之處在于此種模式下干部教育培訓工作主要是附屬和服務于干部選任管理工作，培訓工作開展的深度有待加強。③合署辦公模式。一般是與學校黨委辦公室、機關黨委或思想政治課教學單位合并，個別單位沒有獨立明確的責任人和工作人員，開展工作的積極性、主動性不高。此種形式的弊端較多，少有采用。
2.干部參學情況
本調查對124名處級管理干部過去5年累計脫產學習時間進行了統計（見表1），從表中可以看出僅8.87%的處級干部過去五年累計脫產學習時間在三個月（550學時）以上，多數處級干部的脫產學習時間在一個月以下，遠不能達到教育部關于教育部門處級以上領導干部每年參加脫產學習時間不少于110學時，5年內達到550學時（3個月）的培訓要求，甚至有12.1%的管理干部5年內從未參加過有組織的脫產培訓。
其次，著力提高各期各類培訓班師資力量。高校管理干部一般具有較高的知識文化水平、較為寬闊的視野和較為前沿的思維，作為對高校管理干部進行培訓的授課者，必須具有相當的業內知名度和較高的業務素養，其知識儲備、授課方式甚至包括其人格魅力必須能令高校管理干部信服，這樣才能站得住講臺，才能使受訓者“信得過，聽得進，學得實”。
3.積極整合資源、不斷拓展形式。探索建立多樣化、差異化、實用管用的培訓模式
高校管理干部普遍學歷層次高、學習欲望強，有明確的學習研究方向和某一領域的知識專長，對學習培訓有著較高甚至嚴苛的要求。所以，要推進干部教育培訓改革創新，就要以解決問題為導向。敢于正視問題，努力研究解決問題，注重改革的實際成效。
首先，高校要積極整合資源，主動協調聯系，不斷拓展渠道，將傳統培訓方法與現代培訓手段相結合，創設多樣化的培訓模式，滿足參訓參學干部的不同需求。通過加強對項目班次和培訓主題的科學設計，著力幫助黨政部門管理干部更新管理理念、增強服務意識、提高執行能力，重點指導教學科研單位管理干部理清辦學思路、強化質量意識、提升履職水平。比如。正處級管理干部培訓可以采取“專題工作研討、校外委托培養、境外學習考察”相結合的形式開展。突出抓好高教理論和宏觀戰略培訓；副處級管理干部培訓可以采取“專家專題講座、校內專題培訓、校外領題調研”相結合的形式開展，突出抓好政策法規、業務知識的學習。
其次，要圍繞國家重大方針政策、校內外重大事件、學校改革發展中心工作不定期舉辦專題講座，著力提升干部思想政治素質和業務能力水平。將主體班次培訓主題與推進學校重大任務落實相結合，通過初任培訓、崗位培訓、專門業務培訓、提高培訓等形式，著力提升干部的執行能力和創新能力。依托校外專門培訓機構的資源優勢，開展委托培訓，著力提升干部高教理論水平和治校理教能力。按照小規模、多渠道、注重實效、厲行節約的原則，重點選派優秀管理干部赴境外有關培訓機構或合作高校開展學習考察，著力提升干部的國際視野和戰略思維。
再次，要積極創新干部教育培訓形式，引入素質拓展訓練、網絡課堂、主題競賽等新型培訓方式，幫助參訓參學干部挑戰自我、挖掘潛能，培養意志品質、熔煉團隊精神；另可嘗試通過掛職鍛煉、輪崗交流等形式打破干部熟悉的工作環境和固定的思維模式，幫助干部開闊視野、豐富閱歷、積累經驗，激發干部干事創業的熱情。
Abstract: Along with the global economic integration and era of knowledge economy's arrival, the world human resources' competition is day by day intense. Although our country each level human resources are relatively rich, but huge human resources quantity and average per person holds the training resources have formed the sharp contrast deficiently. Therefore, must increase Public sector human resources training dynamics, promotes government's ruling ability, the satisfied social development need.
關鍵詞:公共部門人力資源培訓體系
key word: Public sectorHuman resourcesTraining system
作者簡介:向晨琛(1987-),女,漢族,安徽省六安人,安徽大學管理學院行政管理專業研究生,研究方向:公共部門人力資源管理;曾照琴(1986―),女,漢族,安徽省宣城人,安徽大學管理學院行政管理專業研究生,研究方向:公共政策分析。
一、公共部門人力資源培訓的社會價值
第一,加強公職人員的培訓開發,是建立高效、廉潔、穩定的政府人才隊伍的根本措施,也是保持黨和國家基本路線、方針、政策執行的穩定性和連續性,促進社會主義現代化建設的保證。
第二,加強公職人員的培訓開發,是新技術革命、信息社會與知識經濟時代的一項長遠戰略任務。科學技術帶來了學科的更新、產業的發展,也帶來了整個社會結構的變化,公職人員所擔負的任務也必須隨之進行調整,培訓是公職人員進行知識結構的優化和更新,增加知識的內容的深度和廣度,緊跟時代步伐的有效途徑。
第三,加強公職人員的培訓開發,是行政改革和行政發展的需要。行政改革和行政發展是新世紀各級政府所面臨的新形勢。行政管理方式的演進需要塑造一支能夠勝任新型政府運行方式的公職人員隊伍,培訓與開發則是向公職人員全方位地灌輸新的管理思想、管理理念、管理技術和管理方法的主要渠道。
第四,加強公職人員的培訓開發,是充分開發公共部門人才資源的基本途徑。人的潛能是巨大的,是可以不斷挖掘的,高質量的人力資源是開發和投資的結果。對公職人員培訓有助于催化、提高其素質,促進其潛能和智能的開發,使之更好地發揮自身的潛力和創造力。
二、當代我國公共部門人力資源培訓體系存在的問題
近年來,我國政府一直重視公共部門人力資源的培訓和開發工作,先后頒布了專門的條例和規劃,繼1993年《國家公務員暫行條例》頒布后,陸續出臺了《國家公務員出國培訓暫行規定》(1995年)、《國家公務員培訓暫行規定》(1996年)、《中華人民共和國公務員法》(2005年),《干部教育培訓工作條例(試行)》(2006年)、《“十一五”行政機關公務員培訓綱要》(2007年)等,我國公共部門人力資源培訓和開發趨于規范化、法制化。
但我國推行公務員制度的時間較短,目前公共部門人力資源培訓體系的建設尚不盡如人意,存在著諸多的問題,需要進一步完善。
(一)公共部門人力資源培訓的法律意識薄弱,培訓權利缺乏保障
《公務員法》雖然明確規定:“參加培訓是公務員的權利和義務。” 但在實際操作過程中,卻存在著作為義務不能夠落實、作為權利得不到保障的問題,具體表現為作為權利強調的不夠,導致有些公務員重復培訓,而有一部分公務員得不到應有的培訓。
(二)公共部門人力資源培訓教育的理念落后,對培訓的重視力度不夠
首先,我國的公務員培訓往往重視講師的主動性地位,培訓的課程、內容、形式都是從講師的主觀愿望出發,受訓者難以主動參與到學習中;其次,有些領導認為培訓浪費人力、物力、財力,在培訓的過程中沒有給予積極的支持;第三,受訓者自身的認識也不到位,有的受訓對象消極對待教育培訓,還有些受訓者對待培訓工作的功利性趨向明顯。
(三)公務員培訓的內容和方式設置不合理,難以保證培訓的效果
目前,公務員培訓的針對性和實用性不強。在培訓的過程中往往存在著政治理論課程偏多,與公務員工作實際較密切的公共行政學、公共政策學、經濟學、法學等專業課程以及普通話水平、計算機能力培訓等專業課程偏少,忽視實際應用能力培養等問題。
(四)師資隊伍過于單一,不利于公務員綜合能力的提高
目前對公務員進行培訓的老師,基本上是從當地行政學院、黨校任課老師中進行選拔。就這一師資的來源途徑來說,既有實踐經驗、又有授課水平的師資很難找到,真正能夠受到培訓學員肯定的老師很少。而公務員培訓與一般的脫產班學生教學不一樣,對課程設置的要求很高,對師資的要求也很高,因此選聘高水平的教師就非常關鍵。
(五)公務員培訓的績效考核體系不完善,難以形成有效的激勵作用
目前,我國還沒有一整套公認的公務員培訓的管理體系,對培訓質量的具體方式、培訓質量宏觀指標的設計等涉及衡量培訓質量的一系列基礎問題都還沒有深入研究,對培訓質量的評價通常是采用考試的方式來結業。此外,培訓結果也不與人員獎懲、職務升降、工資增減等因素結合在一起,使得培訓缺乏相應的激勵機制支撐,導致培訓效率低下,人才流失。
三、完善我國公共部門人力資源培訓體系建設的對策建議
(一)在公共部門樹立終身學習的觀念
人力資源培訓的觀念是策劃、組織、實施培訓工作的出發點,決定著培訓的方向。我國目前的公務員培訓普遍存在很強的被動性,往往是上級下達了任務之后的應付培訓,改變這一現狀的根本途徑在于思想上的認識,即從公共組織的管理層開始,要充分認識到學習的迫切性和重要性,樹立終身學習、終身接受培訓的觀念,把干部培訓作為一項長期的、系統的、不間斷的工程來建設,努力營造彌漫于整個組織的學習氛圍,以充分發揮公職人員的創造性思維,形成主動學習代替被動學習、組織內部成員間互相學習的環境。
(二)建立健全培訓法規
公務員培訓立法是實施公務員培訓的根本依據,也是公務員在培訓方面享有相應權利和義務的重要保障。目前雖然我國的《國家公務員法》對公務員培訓的權利和義務有所規定,但沒有建立相應的培訓細則和實施程序等法規體系,各地方政府在公務員培訓方面的制度建設發展不均衡。從宏觀上看,有必要用法律形式明確規定培訓機構的性質、辦學指導思想、機構設置、培訓范圍、師資教材、學員考核質量評估以及科研、咨詢、管理等具體問題,使培訓真正做到有法可依,將培訓納入法制化軌道,切實有效的保障培訓的進行。
(三)豐富培訓內容
西方各國在公務員培訓過程中,特別注重科學技術的發展、行政管理改革的變化,以適應政府管理的需要。新形勢下, 我國公共部門在培訓課程設置方面,既要加強政治理論、思想修養的培訓,幫助公職人員打好理論功底,增強政治敏銳性,樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。還要開展新知識、新技能的培訓,增設一些培訓基本技能的課程,比如普通話培訓、計算機基本操作、行政管理所需基本知識、崗位技能培訓等等,以增強公共部門的專業技術能力,更好的履行部門職責。
(四)創新培訓形式
目前,我國公共部門的培訓要沖破傳統書本教學、會議討論的授課模式,結合實際實行多元化的培訓,逐步建立健全符合政府部門特點的、科學的分類培訓內容體系。在這些方面,我國地方政府在近年來也有一些實踐創新,例如,烏魯木齊的昌吉州就對52名國家公務員在戶外拓展訓練基地一系列培訓活動,這種突出互動式和體驗式的培訓方式充分調動了學員的自主性、能動性,得到了學員們的一致認可和高度評價①。
(五)加強培訓師資隊伍建設
從我國現有情況來看,培訓師資隊伍的單一結構不利于公務員吸收多元化的知識。可以從以下幾個方面著手:一是加強對中青年骨干教師的培養,采取掛職鍛煉、進修深造、承擔重大科研課題、開展業務競賽、定期組織學員評課評教等措施,提高師資隊伍的綜合素質;二是邀請優秀企業家以及先進基層干部進行授課,加強對公職人員實際工作能力的培養;三是建立和完善師資資源信息庫,在一定區域內對師資力量實行自由流動,實現師資資源共享。
此外,在公共部門內部建立培訓師制也是很好的方法,內部培訓師是公共部門內部產生的可以擔任某一課程教授的公務人員,可以由選的一些優秀的領導干部擔任。他們的優勢是是了解政府機關,培訓具有目的性,并且成本很低,個人有榮譽感,還可以增加個人影響力。
(六)完善培訓激勵機制
應當完善公務員的培訓機制,將培訓工作貫穿于整個公職人員管理過程中,以形成“培訓――就職――再培訓――晉升”這樣一個循環上升的機制,從而解決公職人員參加培訓的積極性不高的問題,確保公職人員不斷接受正規培訓,提高自身素質,最終實現每個層次公務員隊伍的優化與提高。
參考文獻:
[1]羅納德?克林德勒,約翰?納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統與戰略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.
[2]郭濟.論我國公共部門人力資源開發[M].北京:人民網 2006
[3]曾軼,敬耘.論如何有效進行公共部門人力資源管理[OL].論文天下,2009-2-17