時間：2023-05-28 09:44:01
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【關鍵詞】 科研事業單位 績效考核 對策
一、引言
科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題?？蒲惺聵I單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學、可操作的考核指標
科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。
3、現行工資制度沒有反映績效考核結果
新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。
三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。
2、構建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結果
完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。
四、結語
本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應同績效工資制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。
【參考文獻】
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[3] 賈鋼濤：科技資源統籌研究述論[J].科技管理研究，2014（9）.
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1 構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發職工的工作熱情,促進優秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來, 許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據考核結果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結果,也可以發現部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才,從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。
2 高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1 考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象,造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現,大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據,或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2 考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性?；A學科與專業課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3 考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一,會造成考核數據的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況,統計工作耗時費力,效率較低。
2.4 考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局,還需要針對考核結果與教師進行溝通,對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結果,不了解自己的優勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3 高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1 以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2 完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3 定性考核和定量考核相結合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數據形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結果。在高校教學科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質、授課質量等的評價往往都是“性質”的概念。但工作業績卻是直接的“數量”概念,如講授的課程、承擔的科研任務、發表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔任的學術兼職等都可以用數字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結合的方式,比較符合考核及其工作業績的特點。
3.4 建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關重要的一個環節,績效管理動態的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結果的反饋更為重要,對績效考核結果進行分析和反饋,以提高教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學科研人員了解組織者和學生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應依據考評結果對教學科研人員不足的方面提出改進意見,對教學科研人員的優點給予鼓勵;同時績效考評的結果應該與教學科研人員的獎懲、職位的晉升等聯系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結果建立教師申訴制度,將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師通過合理渠道進行申訴。
參考文獻
一、科研團隊績效管理的特點
1. 科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發項目過程中出現的問題很難區分責任；最重要的一點，研發活動是一種創造性的活動，其研發的過程和結果，都很難量化。研發的成果在進行產業化之前，很難精確的判斷其價值，而且產業化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業化的成果，也很難區分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。
2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現狀
1. 在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4. 績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。
5. 績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業在績效管理中的策略分析
1. 樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續提升的循環過程。
績效目標制定是績效管理的第一個環節，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰略目標保持一致，研發團隊的管理者將團隊的戰略目標逐級分解，在和研發人員溝通達成共識之后，一起制定研發人員的個人的績效目標。績效目標的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）。
績效輔導溝通是績效目標實現的過程，也是績效達成的關鍵環節。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據。
績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環節的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。
績效考核結果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業發展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。
績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現是否達到了目標，有哪些優勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環。
3. 設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發展相脫節，不僅要有短期的業績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。
因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。
第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現團隊的戰略發展要求，可以從團隊的研發創新能力、研發的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數據。
第二層是項目層指標。項目組指標體現項目組的項目控制能力和科研項目完成質量，主要從項目進度、完成質量、預算控制和預期收益四個維度進行評價，考核結果應用于項目經理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結之前，可以對項目獎金進行預測，在可控的范圍內計提部分獎金在月度進行發放，待項目結束之后，再進行項目獎金的核算。
【關鍵詞】科研院所 薪酬結構 設計
一、科研院所薪酬的特點
薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。科研人員以開展科研創新活動所產生的重大社會價值為外顯,科研人員除具有一般人力資源的特性以外,又具有其特殊性?？蒲腥藛T蘊含的人力資本也要比其他群體豐富,高層次的精神需求占主要地位,勞動價值和成果要求得到社會的廣泛承認。其勞動無法用時間來衡量其效用,勞動過程具有創造性、艱苦性及個體能動性等特殊性。由于這些特點,在設計薪酬時,將薪酬結構分為基本工資、績效工資和津補貼三部分,并在績效工資上有所側重以增強激勵效果,以體現保障性和激勵性因素,體現效率和公平。
二、科研院所薪酬存在的問題及原因分析
1、科研院所薪酬存在的問題
(1)科研院所的薪酬管理,存在相當程度的“薪酬板結”現象。員工的薪酬雖然由基礎工資、獎金、福利和津貼等項目組成,但在實際操作過程中,卻不加以區分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入?；A工資體現不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同,一般職位越高,基本薪資越高。同時基本薪資還具有高剛性的特點,往往只能升而難以降。
(2)獎金具有高差異性、低剛性的特點。獎金一般是根據員工的工作績效和對單位的貢獻進行分配,因此,在獎金分配上必定會產生差異性。獎金與基礎工資不同,獎金的數額可升可降,呈現低剛性。
2、科研院所薪酬存在問題的原因
津貼是事業單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。除了一些特殊工作環境中的津貼如高原津貼等,正式員工都能平等享受單位提供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問題的原因如下。
(1)崗位管理極不規范。第一,未對專業技術崗位進行科學的設置和管理,基本上只要科研人員取得了相應的職稱資格,就聘任到相應的專業技術崗位。結果造成專業技術崗位形成倒金字塔形狀分布,受聘為高級專業技術崗位人員居多,人才結構比例失調。第二,研究崗位沒有明確的崗位職責、聘任條件、能力水平和績效考核要求,各級研究崗位沒有明確的數量和比例限制。崗位管理的不規范導致在科研人員的遴選時很難引入競爭機制,也就無法加強薪酬與崗位價值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配,也就無法增強薪酬的公平性和激勵性。
(2)未通過崗位分析和評價確定基礎績效津貼的差異。由于科研機構的人力資源基礎工作很薄弱,大部分沒有通過崗位分析和評價確定崗位價值及基礎績效津貼的差異,基礎績效津貼的發放一般根據職稱來進行,容易給科研人員造成心理不平衡,也給績效考核制造了障礙。
(3)薪酬增長模式單一,導向作用片面。目前科研機構加薪模式為每年晉升一級薪級工資一種,形式過于單調,科研人員的增資額檔次沒有拉開,以資歷定薪酬的傳統思維模式沒有根除,未發揮正常的薪酬激勵職能。沒能建立健全科學的績效評價制度,導致薪酬難以與績效考核掛鉤。
三、科研院所薪酬設計的思路和方法
1、科研院所薪酬設計的原則
(1)價值導向原則。薪酬是對員工所作貢獻的一種回報,在進行薪酬設計時,必然要充分體現員工的工作價值,保持員工創造與員工待遇之間的短期和長期平衡。員工的價值往往表現在對所承擔的工作責任和努力程度,這要求企業在設計薪酬方案時,建立科學的考核制度,明確員工職責和工作努力程度在整體經營成果中的相對價值,從而合理地確定員工的工作價值。
(2)激勵原則。企業內部各類、各級崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離,防止“大鍋飯”之類的絕對平均化,充分利用薪酬的激勵效果,提高員工的工作熱情。
(3)相對公平原則。首先,公平是企業之間的薪酬公平,又稱為外部公平;其次,公平是企業內員工之間的薪酬公平,又稱為內部公平;最后,公平是同種工作崗位上的薪酬公平,又稱個人公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異,在此原則下,同種工作崗位上的不同員工,所獲得的公平的報酬在數量上是有差異的。
(4)尊重現實、著眼發展的原則。充分考慮科研機構目前的實際情況和歷史背景,同時要以有利于科研機構長遠發展的眼光來進行崗位績效薪酬體系的設計。在設計薪酬制度時,既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性,又要在上級下達的工資計劃總額內考慮具體財力的大小,找到其間最佳平衡點。
2、科研院所的薪酬結構設計
薪酬結構應該由基本工資、績效工資和津補貼三部分組成。
(1)基本工資根據2006年7月事業單位工資改革的標準執行,分崗位工資、薪級工資兩部分。基本工資按專業技術崗位設置后科研人員受聘的專業技術崗位進行發放,而不是按原有身份崗位進行發放。專業技術崗位分為十三個等級,一級至四級為高級專業技術崗位,五級至七級為副高級專業技術崗位,八級至十級為中級專業技術崗位,十一級至十三級為初級專業技術崗位,每級崗位發放相應等級的基本工資。專業技術崗位的聘任主要根據科研人員取得的業績來進行。
(2)績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效,其中基礎性績效是為了滿足科研人員基本生活設立的生活性津貼?；A性績效工資按月發放,具體發放標準結合當地物價水平、科研人員的研究崗位以及科研機構的財力狀況確定。基礎性績效確定的前提是要對研究崗位進行科學的設置、對研究崗位進行分析和評價,最后根據崗位價值確定基礎性績效的發放標準及差異,可以分為崗位津貼和生活補貼等。
其一,基礎績效津貼是為了滿足科研人員基本生活設立的生活性津貼。基礎績效津貼按月發放,具體發放標準結合當地物價水平、科研人員的研究崗位以及科研機構的財力狀況確定?；A績效津貼確定的前提是要對研究崗位進行科學的設置、對研究崗位進行分析和評價,最后根據崗位價值確定基礎績效津貼的發放標準及差異。第一,研究崗位設置。研究崗位的設置要以科研機構學科建設及各專業領域的發展方向和人才隊伍的建設為依據,統籌兼顧近期、遠期發展規劃,以使人才資源配置與事業發展相匹配。研究崗位的設置、聘用與專業技術崗位相對應。專業技術崗位設置分為十三個等級,研究崗位可設置為四級十三個檔。一級研究崗位為學術帶頭人,二級崗位為課題組長(項目負責人),三級崗位為科研助手,四級崗位為一般科研人員。一級研究崗位可再設一檔、二檔、三級、四檔,分別對應一級至四級專業技術崗位;二級研究崗可再設五檔、六檔、七檔,分別對應五級至七級專業技術崗位;三級研究崗位可再設八檔、九檔、十檔,分別對應八級至十級專業技術崗位;四級研究崗位可再設十一檔、十二檔、十三檔,分別對應十一級至十三級專業技術崗位。根據科研人員的編制數量,按金字塔形態分布以合適的比例來確定各級各檔研究崗位的數量。研究崗位的聘任與專業技術崗位的聘任基本一致,以科研人員的業績為主要條件,可執行低職高聘或高職低聘。第二,對研究崗位進行分析和評價。通過崗位分析和評價確定研究崗位職責、任職者資格,確定每一崗位的價值、績效考核應達到的指標要求以及各崗位的基礎績效津貼標準?？蛇x擇創新能力、科研素質及水平、處于科研團隊的位置、教育和經驗作為研究崗位評價的基本要素。其次確定要素的權重。接著,確定各要素及各要素等級的點值。確定總值之后,各要素的點值就是權重乘以總點值。然后,對各要素的點值進行內部細分,以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級,最后,將被評價崗位各要素所得點值加總,即得到整個崗位的總點值,由此確定每一崗位的相對價值,分數越高表示該崗位越重要、價值越大。第三,確定基礎績效津貼發放標準。根據以上研究崗位設置、分析和評價的結果,確定基礎績效津貼的等級及發放標準?；A績效津貼可根據科研崗位四個級別作出四個等級的標準范圍,每個等級范圍劃分不同檔次,每檔研究崗位核定相對應的基礎績效津貼標準。
其二,績效獎勵由“績效津貼+個人績效單項獎+收益獎勵”三部分組成。第一部分是績效津貼?？冃Ы蛸N是指根據科研機構的經濟效益和業績情況、團隊(課題組)及科研人員的業績共同決定向科研人員核發的勞動報酬。第二部分是個人績效單項獎。個人績效單項獎根據科研人員個人取得的績效進行單項獎勵。獎勵的項目有:獲得國家科技進步獎、國家自然科學獎或國家發明獎等獲獎情況;獲省部級科技獎及有關榮譽稱號等;獲國家發明專利或實用新型專利等;國際領先、國際先進、國內領先、國內先進等項目成果鑒定以及編科技專著、規程規范;在國外科技期刊、國內核心科技期刊、國際學術會議等論文論著發表情況。第三部分是收益獎勵。由科研機構根據每年的收益情況和科研人員的年終績效考核分數,確定每人發放數額,按年發放。
(3)津貼補貼是指在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法,規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態管理機制。
在科研人員薪酬結構設計中,重點要體現崗位與績效的作用,才能最大限度地發揮薪酬的激勵性,以滿足科研人員物質上和精神上的雙重需要,這樣才能培養以智力創造為主的核心競爭力,推進科研院所的科研事業更好更快地發展,為社會提供更多的服務和發揮更大的作用。
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關鍵詞：新形勢 科研經費 經費管理
在當今政治經濟全球化、世界各國競爭日益激烈的時代背景下，大力發展科學技術，推動科技創新是我國發展壯大的必由之路。因此在新形勢下國家需大力促進科技發展推動科研創新，同時也需不斷加大科研經費投入，以鼓勵科研單位的研發創新，并為其提供資金保障。但就目前科研經費管理現狀來看，由于管理機制的不完善大大制約了科研的發展，因此在實際工作中應正確分析現階段的問題積極采取改進措施，在經費比重和開支范圍上采取“激勵與松綁”相結合的方式，提升財務人員的管理與服務觀念，進而優化科研經費的管理模式。
一、科研經費管理的現狀及問題
（一）科研項目管理注重驗收，在實施階段出現脫管
目前我國科研項目管理普遍存在的問題是在項目立項時其審核通過的要求比較嚴格，在經濟、技術等方面論證充分時才有資格立項。但在立項之后卻沒有相關的監督機制對其項目進展狀況進行跟蹤約束管理。同時由于我國科研經費采取的是項目負責人審批責任制，當經費審批下來后，由科研管理部門和財務部門一起對經費的使用狀況進行監督管理。由于三者的工作重心不同，因而在經費使用的認識上有所差異，例如科研管理部門只關注科研項目申報及立項個數，而對經費的使用情況關注較少；財務部門對科研項目的籌備資金、人員配置以及項目運行等的具體要求不清楚，只注重對經費收入支出進行詳細核算；再加上個別項目負責人憑借主觀意愿使用經費，因此容易造成科研經費使用管理無序性，甚至經費投放比例不適宜等狀況，都會制約科研項目的完成。
（二）科研項目的預算編制不科學合理
科研經費管理的目的就是對科研項目進行科學的預算以及執行，但是各個科研項目領域跨度很大，并且每個項目的研究重點不同，再加上科研本身就具有不可預見性和情況復雜性，因此在項目預算上往往會出現偏差，難以進行科學預算?，F階段的主要預算方式是項目負責人憑借主觀經驗進行項目評估，而沒有科學可行的預算機制對項目進行準確評估，因此在項目執行過程中的實際費用與預算經費很可能會不相符。
（三）科研經費的預算編制與執行兩環節有偏差
預算編制的不準確和不完整，常常會造成其執行偏離編制，例如當預算編制中未列出的項目開支而在實際研發過程中必須開支的不可預見費用，這部分執行過程中產生的費用與預算編制就出現了偏差。在項目經費使用過程中項目負責人不了解科研經費的使用范圍與比例，財務人員又不了解科研經費的預算與執行的具體情況，致使項目執行與預算財務管理兩環節脫節。
（四）科研項目的成本核算不完善
科研項目的負責人一般都會同時負責多個項目，有些項目研發內容之間會存在一定的相關性其內容可能會相互交叉，因此其經費支出情況也難以劃分。我國目前的科研經費是實報實銷，需多少給多少，尚未形成完善的預算成本核算管理體系，對經費的使用缺少分析和監督管理環節，導致項目經費收支完全由科研小組管理，當科研經費利用不當時就很難成為科技創新的助推器，甚至因浪費或者經費不足阻礙了項目進程。
二、新形勢下加強科研經費管理的辦法
（一）加強誠信教育，逐步建立科研人員的科研誠信機制
由于科研經費的申請以及使用的最終決定權在科研人員的手中，因此要加強經費管理首先應加強對科研人員以及財務人員的誠信教育，使其在預算編制以及預算執行中實事求是，不得有舞弊行為的發生，并逐步建立起科研人員的科研誠信檔案，將科研經費使用誠信情況作為科研人員專業技術職務評聘、申報科研項目資格審核的重要依據，做到科研經費的使用支出公開化和透明化，以利于科研經費用在實處，真正做到推動科技發展的“助推器”。
（二）加強科研項目經費管理，逐步完善科研經費管理制度
完善的制度是加強管理的保障，科技研發的順利進行必須要有完善的科研經費管理制度，這就需要建立由科研項目負責人、財務管理部門以及科研管理等相關業務部門相互配合、相互制約的管理機制。科研管理部門應積極配合財務部門的相關工作，與財務人員共同理清所有經費的來源，并根據不同來源渠道經費的特點為其制定不同的管理策略。對于縱向經費必須要注重國家政策，規范化使用，細化相關經費的專項使用細則，對于科研經費管理不到位，檢查或審計中出現嚴重問題的項目組給予處罰，涉嫌違紀違規的，將依法追究相關人員的相應責任。同時科研部門也要協同財務人員做好科研項目的管理工作，不斷學習了解不同類別的專項經費的具體管理辦法與使用規則，不斷完善科研經費的管理機制，靈活應用經費以推動我國科研創新。
（三）加強內部監督，建立內部監督管理機制
建立健全項目經費的管理制度，不斷完善內部控制與制約監督機制，科研項目的負責人以及相關人員應認真行使經費審核、管理和監督權，在預算執行以及科研發展的整個過程中都要確保足夠的監督和管理機制，以保證經費使用及運轉的安全與準確。科研、財務、人事及審計等各部門的負責人要對科研經費的使用管理擔負管理和監督職責，應各司其職、高度配合、通力合作以推動科研經費的協同管理及監督機制的建立健全。
（四）加強績效考核，逐步建立科研項目績效考核機制和追責問效機制
目前我國對科研項目的績效考核主要針對的是科研成果，而對項目經費的考核力度不夠，缺乏對模棱兩可的經費支出的決策依據以及必須支出經費的考核標準，因此要加強績效考核，需在我國科研發展的國情上建立健全科研經費評價體系，逐步建立項目績效考核以及追責問效機制。由于我國的科研經費主要來源于財政資金，對科研經費的績效考核應采取定性與定量相結合的方法，比如有公眾評價法、因素分析法、成本效益分析法以及多指標綜合評價等方法。運用上述方法對科研經費的使用情況進行績效考核，以利于提高經費的使用價值。
（五）利用信息平臺，加強財務精細化管理
隨著現代信息技術的發展，在科研經費由核算型向管理型轉變的過程中，應積極引用信息技術，實現財務管理的信息化自動化，同時集成和共享科研經費的管理信息，以作出正確合理的經費使用規劃。如筆者所在單位江蘇沿海地區農科所根據財務管理要求和自身管理實際情況，自行研發了一套網上辦公系統，科研人員在進行項目報銷時先在網絡上申請，經財務部門確認匯總后傳輸到項目經費的相關管理系統中，這樣就可確保會計信息與科研經費的預算編制的口徑一致，從而有效地進行預算執行，以實現對經費使用的事中控制，并形成監督與管理相融合的信息平臺，并且項目負責人也能隨時了解項目的進展以及預算的執行狀況，以根據經費的使用情況對項目中不合理的地方做出合理調整?？偠灾畬⑿畔⒓夹g貫穿于科研項目的事前、事中以及事后的預算管理及監督上能有效加大對科研經費的使用管理。
三、結束語
科研經費的管理與使用是否科學合理，是決定科研質量與水平的重要因素，在新形勢下，加強科研經費的管理，在經費的比重和開支范圍上重新制定相關法規，不斷細化專項經費的使用條件，以利于讓科研經費真正成為科技創新的“助推器”，提升其使用效益。因此科研單位在推進科研項目進展的同時，也要不斷完善科研經費的管理機制，規范科研經費的使用行為，財務人員在做好服務于科研工作的同時要嚴格執行國家的各項財經法規，加強對科研經費的審計監督與管理?？傊蒲腥藛T與財務人員通力合作，相互配合，不斷優化完善經費的使用管理辦法，能有效提升科研人員的積極性，并使經費得到了良好的管控，產生更大的使用效益。
參考文獻：
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關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高?？蒲袌F隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高?？蒲袌F隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l現,要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高?？蒲袌F隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
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關鍵詞：激勵機制；高職院校；探討
中圖分類號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）02-92 -03
高等教育大眾化和國際化市場經濟的背景下，高職院校發展面臨的環境發生很大改變。在高職院校中采取激勵措施，對激發教職工的工作積極性，發揮自身潛能，提高高職院校教學質量和辦學水平，增強高職院校的核心競爭力是高職院校生存與發展的必然選擇。
一、高職院校運用企業化激勵機制的可行性
在高等教育快速發展的今天，高職院校要想吸引和留住人才，提升自身的核心競爭力，就必須注意對人的激勵，激發教師的積極性和創造性。借鑒企業既有公平性又有競爭力的激勵制度，把物質激勵和精神激勵相結合，避免平均分配主義的盛行；在政策允許的范圍內，采用企業的福利計劃用于滿足不同教師的不同需求，以求挽留人才，避免人才和骨干教師的流失；同時可以建立長期的激勵機制，比如將教師的部分收入作為高職院校的股權或基金，以此最大程度上激勵教師群體，增強效果。高校教師的知識結構決定了他們的需求不光停留在薪酬待遇和福利等物質層面，此外各類因素也同樣影響或制約著教師的發展，例如：工作環境、人際關系、學術氛圍、個人成就感等，正如伊蘭伯格（Ehrenberg）和史密斯（Smith）所說，教授們普遍青睞有國際聲譽的知名大學。因此，從長遠的角度上來看，我國的高職院校為了留住人才和骨干教師，提高工資和福利待遇并不是唯一出路，還需要將發展非物質薪酬激勵作為重要發展戰略。
二、高職院?，F有激勵機制存在的問題
（一）行政化的管理模式制約高職院校發展
目前，絕大多數高職院校圍繞行政目標構建激勵機制，經常會出現“對事不對人”、“見物不見人”、重眼前忽視長遠等問題。其結果造就了一批依賴現有政策、缺乏獨立創新思想、人格欠缺、學術浮躁的人員。在高職院校中出現學術道德和學術風氣不良等問題充分地暴露了現有激勵機制缺乏活力和方向性的問題。
（二）績效評估體系不科學
考核是人力資源管理中重要的環節之一，它是一個客觀的對每一位教職員工的工作業績的完成數量與質量進行考查的過程，通常由具體的數值來表述，考核在一定程度上還體現了高校教職員工的價值。作為一個培養應用型人才的事業單位和服務部門，高職院校創造的社會效益通常具有滯后性，很難用貨幣來衡量，因此對教職員工的績效評估往往只能采取一些間接性的指標。而且由于高職院校教職工的勞動具有難以量化和外部效應的性質，工作業績并不如企業里一樣容易量化，因此高校里教職工的業績是很難進行客觀無誤的評價，所謂的績效考核，也往往流于形式，走走過場，考核方法非常單一，且不科學，考核標準不合理，重數量輕質量，這種側重于量化的指標往往會導致一些負面影響。高職院校的量化標準要求教師或科研人員在學位上達到某種水平，要求每年必須數篇，要求課時數量等等，而忽視了數量背后的質量，導致濫竽充數的現象非常嚴重。一些教師或科研人員在學位、論文著作和積累課時數量上耗費了大量的精力，從而減少了其在教學和科研上的投入，進而影響了教學和科研的質量。在對教師進行的考評中，缺乏科學、系統、公平、公正的考核手段，往往是管理層的主觀臆斷，以及“輪流坐莊”的現象頻現，嚴重挫傷了教職工的積極性，影響了高校整體的創新和科研水平。
（三）激勵手段不夠靈活
人的需要可以分為外在需要和內在需要。對人的激勵可以分為兩種，即正向激勵和負向激勵。根據內外在需要和正負向激勵，可以把激勵的方法、手段與目的結合起來，形成一種多種激勵方式并存的激勵機制。高職院校中現行的激勵機制更多的還是關注薪酬和福利等物質層面的外在需求，而工作中的機遇和滿足感等內在需求往往是被管理者所忽視的。另外，負激勵在高職院校中通常發揮不了應有的作用，約束和懲罰機制的缺位，使得高職院校教職工往往毫無危機意識。
（四）激勵機制不夠健全規范
高職院校多數是由中等專業學校升級而成的，大多數教師沒有受過嚴格的科研訓練，科研能力欠缺，創新意識較差。在這種情況下，高職院校若不采取有效的激勵措施，教師和科研人員更不會有工作的熱情和積極性，只能導致惡性循環。目前大多數高職院校建立的激勵機制制度不全，部分高職院校對激勵機制的執行力度也相對較差，建立的很多獎罰措施只是一紙空文，在貫徹實施過程中很難徹底地執行。具體來說，高職院校的機制欠缺，在很多方面都有所體現。首先，用人機制不科學，體現在人才引進和人才培養兩方面；其次，考評機制不完善，高職院校的評價體系缺少創新，過于迷信“量化管理”，強調“教學考核”，偏離“評價目的”，忽視“評價反饋”；第三，激勵機制不健全，這是我國所有高職院校面臨的一個共性問題，即缺乏有效的激勵機制；第四，薪酬機制不合理，薪酬不僅保證教職員工的生理需要，同時也代表了對其價值的認同，即物質需要與精神需要的統一；最后是保障機制不配套，高職院校人力資源的權益與職業保障已成為社會關注的焦點。
（五）平均主義盛行
在高職院校中，教師追求的首要目標就是職稱和職務上的晉升，原因很簡單，在個人收入分配中，高校的薪酬制度取決于教師的職稱和職務，好比兩個同樣是講師級別的普通教師，無論兩人之間的工作能力、態度、教學方法、教學成果、科研成果等差異性有多大，他們兩人最終的個人收入是相差無幾的，因此，高職院校中教師對于教學質量改革、教學手段創新是不會投入太多精力的，更多的還是關注于自身的學歷提高或職稱評定。高職院校中的工作人員主要包括三類，即教師、科研人員和行政人員。但他們各自的工作內容不同，工作量缺乏明確的可比尺度，獎懲力度失衡，導致平均主義盛行。行政人員每年按職稱等級發獎金，無論其工作科研業績如何。而一個副教授完成了教學任務，且有省市院級科研課題，卻因為課時數量不多，導致年終獎金不如一個中級無科研業績的行政人員。這種現象嚴重混淆了簡單勞動和復雜勞動的區別，無法體現優勞優酬、多勞多得的原則，教師和科研人員在心理上沒有獲得公平感，必然挫傷其教學和科研的積極性。收入均等化理論認為，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向，一旦以平均來犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現人才大幅度流動，甚至流失的現象。許多高職院校在設置崗位時通常都不會考慮按需設崗、按崗聘任的基本原則，經常有專業技術職務任職資格的單獨評審或“特批”，崗位的設置并不能滿足目標的實現，整體的人員結構分布不合理。此外，高職院校中普遍存在“能上不能下，能高不能低”的現象，造成這種現狀的原因是人力資源配置機制在高校中尚未完全建立起來，正因為缺乏完善的激勵機制使教師也喪失了工作的積極性，因此高職院校中應該建立“能者上，庸者下，以人為本，用人為才”的機制。
三、高職院校引入企業化激勵機制的意義
（一）激勵機制能激發教職工的內在潛力
激勵機制可以很好的激發員工，使他們可以發揮出自己的專業特長和工作優勢，使工作團隊的工作效能得到最大化的發揮。每個人都需要得到來自同事、團體、組織方面的激勵、相互之間的激勵和自我激勵。[4]事業單位帶有很多的公益性質、政府形象和服務特性，但由于缺乏市場競爭使得事業單位的工作缺乏失業危險，所以很多工作人員的工作熱情相對比較低，通過激勵機制可以很好的激發他們的工作熱情。激勵機制是員工工作中積極性和創造性發揮的重要前提條件，有助于開發員工的內在潛能。
（二）激勵機制能提高人的素質
激勵機制作為對人的一種評價，也是一種教育方法。激勵機制可以促使提高人的素質，對人的全面發展具有重要作用。實行獎懲制度，樹立正確的世界觀和高度的責任心，可以激發員工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識、新技術的重要條件。今天面臨新技術革命的挑戰，顯得尤為重要。在探求新知識、新技術這樣的氛圍中會使員工的整體素質不斷得到提高。
（三）激勵機制能夠吸引和留住人才
組織給予其成員的回報一般是物質上的獎勵，或者是成員在組織中晉升、發展的機會，抑或是精神上的鼓勵與支持。“經濟人”是會衡量回報多寡的理性人，組織只有擁有合理的激勵機制，為組織成員提供良好的激勵條件，使組織成員的工作得到豐厚的回報，并使組織成員的個人發展與自我價值得到升華，才能將人才吸引并保留在組織隊伍中。
（四）激勵機制能創造競爭的環境
因為有了競爭，才有了激勵，競爭是產生激勵的源動力，競爭與激勵是緊密聯系的。由于競爭而產生的壓力，是一種能使人產生激勵力量的動力，直接影響人的行為。合理的激勵機制包含著一種競爭精神，因為激勵同時包含獎與懲兩方面，獎懲的產生過程實際上就是一個競爭過程，獎懲的意義在于完成組織的目的，增加組織所需的行為并減少不需的行為。組織成員需要增加獎的機會，降低懲的可能，通過這種機制，組織與組織成員之間、組織成員相互之間就必須通過競爭決定最后的結果。人的內在力量的發揮又形成外部的競爭環境，激勵機制喚起了人的內在積極性與創造性。
（五）激勵機制能提高組織工作效率
任何組織為實現既定目標，需要組織的成員團結一致高效率地工作。良好的激勵機制可以將團體、組織的目標和個人的利益聯系在一起，是組織產生最佳的工作效率。激勵對于每個個體來說是均等的，但由于群體或者個體的能力、素質的差異，作用力是具有差異性的。有的人得到更多獎勵或機會，而有落后的人往往不甘心，勢必會努力地提高自己的素質和創新能力，在這種競爭狀態下，學校的整體創新能力將進一步提高，并不斷推動學校整體的各項事業向前發展。
四 、高職院校應用激勵機制應注意的問題
任何管理辦法或管理措施都不是一成不變的，都需要根據形勢的發展和變化進行不斷地改善。高職院校績效考核等激勵機制也需要在實踐的過程中不斷改進和完善。
（一）樹立正確的績效考核觀念
美國心理學會創辦人布祖塔說過，“真正有效的評估，不在于表格設計有多完美，而在于人本身”。提高行政管理人員績效考評的效果，學校內部考核者和被考核者都必須樹立正確的績效考核觀，在思想上理解實施績效考核的目的。領導者要能正確理解績效考核所包含的管理思想，不斷培養提高與員工溝通的能力，并且還要不斷提高執行能力。只有這樣，績效考核才會成功。除此之外，學校還要重視對教職員工的培訓，端正績效考核思想，幫助員工提高組織、協調和溝通能力，從而提高績效考核水平。同時還要有持續改進的理念，績效考核要跟上形勢發展的需要，與時俱進，不斷改進以適用高職院校績效考核的需要。
（二）完善過程管理
績效考核是一個完整的PDCA循環過程，只有做好整個管理過程的各個環節，績效考評才會有效，缺少了某個環節，都會影響績效考核的效果。要完善績效考核的四大過程，以不斷提高管理的水平和效率。為了使績效考核有更高的信度和效度，就要采取各種措施，減少績效考核誤差，使績效考核能有序開展并取得預期的效果。首先，在考核工作開戰之前，全體人員要高度重視，考核者和被考核者積極溝通，就工作目標、工作表現等達成共識，做好考核之前的準備；其次，在績效考核實施之前，制定可行的實施步驟，在整個績效考核過程包括收集情報、比較評估結果中，要讓員工能接受并認為考核是公平的；然后，在績效考評過程中要強調工作的藝術性，充分把握員工的心理，打消其各種顧慮，使之全面支持與配合績效考評；最后，考評過程要盡量規范以減少誤差。
（三）結合文化建設，構建精神激勵體系
組織文化是反映一個組織員工的整體精神面貌、共同的價值標準、合乎時代的道德和追求發展的文化素質，它對增強組織凝聚力、向心力等方面發揮重要的作用，往往能獲得比物質激勵更為明顯的激勵效果。因此高職院校在注重建立物質激勵機制的同時，必須著手建立與之相應的精神激勵。組織目標是凝聚力的核心，組織的發展戰略和遠景是鼓勵員工投入工作的基本力量，學校組織目標和個人目標的結合可以將學校和教職工更加緊密地聯系在一起，可以在理性和信念層次上實現對員工的有效激勵，使員工明確個人的努力方向并增強實現目標的信心。在對教師進行績效考核時，需要與組織現有的或即將培育的組織文化聯系起來。建設和培育組織文化，需要落在具體的組織制度上，如鼓勵學習與創新的文化，就需要考慮用什么制度或措施來保障和支持；鼓勵公平與效率并行發展，就需要建立相應的制度或規則來支持。通過在績效考核指標的設計，乃至指標的權重設計上來體現對學習與創新、公平與效率的支持。
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關鍵詞：高校；績效考核；完善
中圖分類號：G647.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）23-0159-02
引言
績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績盡可能地做出正確的評價，以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己俗鳛橐环N績效控制的手段，可以起到激勵的功能，使員工增強其工作滿意感。同時，績效考核也可以作為執行懲戒的依據之一?？冃Э己擞欣趯M織進行控制，對人員進行激勵，優化資源配置。績效考核也是高校人力資源管理體系的基礎，績效考核的結果是確定教職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是教職工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。科學的績效管理能使教職工更加了解自身的優勢以及弱勢所在，使之能夠更好地對自身的工作進行反思，揚長避短，使其制定職業規劃更具目的性、科學性。
一、我國高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}
（一）績效考核標準不科學
一個考核體系要發揮其激勵作用首先要具有科學性和可行性。當前我國高?？己梭w系在標準設置上存在很大問題。我國高校在制定相應的考核制度時大多依照《事業單位工作人員考核暫行規定》，缺乏明確的指導性文件對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行規范和引導，致使考核內容單一，缺乏具體的衡量標準和尺度，不能真正反映人員的工作數量和工作質量。在考核項目選擇、考核指標設定等環節往往缺乏科學的分析，未能廣范征求教職工的意見，經常由人事部門根據現有的條文結合學校管理者的意愿和偏好進行設定，導致績效考評體系既缺乏其應有的嚴肅性，也嚴重影響了績效考核在教職員工中的形象，致使產生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應付考核。同時考核指標設計過于籠統，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個大類又分為若干個小類，如教輔崗位類可分為實驗教學類、實驗管理類、圖書資料類、其他專業技術類等。各類人員的崗位性質相差很大，但高?？己藭r，僅僅把考核對象分為教學科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業技術人員四大類，統一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每個人在每個方面分值權重都一樣，只是細化的內容上側重點略有不同，最終難免張冠李戴。
（二）績效考評人員素質與考評方法有待提高和完善
績效考評人員在考評過程中未能正確理解和使用各項考評指標，工作能力上有待提高。不能對參評人員一視同仁，無法做到客觀、公平、公正的對參評人員進行考核，工作態度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設計上也缺乏實用性，過多地注重靜態的資料和資格的審查，無法對教職工的工作進行過程跟蹤和實地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因為主觀性太強而喪失了參考的價值，致使教職工往往追求教學科研的數量，喪失了對教學方法、教學內容、工作品質進行改進的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個人的人際關系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會影響到考核的真實性。
（三）缺乏對部門、團隊的考核
正確處理學院考核、部門考核與教職工個人崗位考核之間的關系，提升學院整體績效水平。教職工的工作成績需要先轉化成部門績效或團隊績效，而后才能達到推動學院整體業績提升的終極效果。所以，跨過部門績效和團隊績效，僅僅對教職工進行考核的方式是錯誤的。它使得教職工在考核時為個人的得分而斤斤計較，沒有將注意力轉移到關注所在部門的業績以及學院整體發展上面。
（四）績效考核與激勵體制脫節
績效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正。目前高校的績效核往往只重視結果而忽視對考核結果的使用，考核的結論只是公布一個結果。在對考核結果的使用上還沒有建立起一個完善的制度，導致了績效考核與激勵體制相脫節，沒有使績效考核結果起到應有的激勵作用，不能凸顯績效考核的導向、改進、激勵的功能，更不能與近年來人力資源和社會保障部、教育部頒布的崗位聘任、績效工資、崗位設置等一系列改革的舉措相適應。
（五）考核的結果反饋不暢
績效考核對教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內容與程度，考核之后不了解自己的優勢和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結果來幫助教職工在工作能力、工作責任等方面得以提高，考核的結果運用太過于單一，考核沒有真正起到應有的作用。
二、完善高校績效考核的對策
（一）要堅持以人為本的理念，明確績效考核的目的
高?？冃Э己说哪康模环矫媸菍搪毠さ钠溉巍x升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷進步。高校的績效考核要從面向過去、關注結果、重視獎懲，發展到面向未來、關注過程、重視發展。
（二）定量考核與定性考核相結合
數字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多地采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，例如教師的道德品質、能力素質等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來。同時要科學合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運用到高校績效考核中來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績效評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。
（三）構建完善的考核指標體系
考核指標與標準的制定應該與學校的自身特點和學校的戰略發展目標相結合，這樣才能將個人的發展與組織的發展結合起來。建立高校教職工考核指標體系的框架，主要是從教學科研效果、綜合素質、工作業績、工作水平入手，設計指標體系。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合高校教職工隊伍的客觀實際情況。設計指標體系時，應該注意指標體系的針對性。高校中的教師具有不同的級別，也存在不同管理層次。這對教職工的知識技能、工作方式和工作態度有不同的要求。因此，要對每位教職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據不同級別的教師制定不同的績效標準。
（四）建立、健全績效考核結果的反饋制度
要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正向強化的效果，而不是通過績效考核打出一個分數就結束了。高校相關領導要與教職工進行績效反饋面談，使他們了解學校對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方。這有利于教職工設計自己的職業生涯規劃。正確的績效考核結果，可以科學地反映教職工在教學、科研上及管理上的優勢和劣勢，使得教職工在明確自身優劣勢的基礎上，可以對自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據每個教職工的個人特點及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實現教職工和高校的共同發展。創造一個公開的通暢的雙向溝通環境，使考評者與被考評者能就考核結果進行及時有效地交流，并在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。
（五）建立健全考核的監督機制和責任機制
實施績效考核是實行績效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內的教師、行政管理人員、后勤服務人員等各個群體的利益要在教代會的民主氣氛中加以協調，使之既達到合法，又能盡量達到合理公平。因此重大的改革方案以及績效考核的方案以及績效工資的分配辦法等要經教代會通過，通過后要不折不扣地執行。只有這樣，才能平衡各個群體的利益，得到教職工的擁護，才能真正發揮績效考核的作用。同時，建立健全考核責任機制，考核責任機制是高校管理干部績效考核首要的、最基本的約束機制。要明確考核責任，追究考核責任，同時，建立健全考核申訴機制，保障考核結果客觀、公正。防止考核權力的失控和濫用，對發現的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調整。
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（上海微波設備研究所 201802）
【摘要】降低軍工科研生產產品的成本，是單位提高經濟效益，實現中長期經營發展目標，增強產品市場競爭力的客觀需要。文章通過對軍工單位的科研產品和生產產品兩類產品的成本控制進行分析，結合工作實際，提出了加強軍工產品成本控制的思考建議。
【關鍵詞】軍工 產品 成本控制
一、軍工科研產品的成本控制
科研產品的特點是批量小、品種多、流程復雜，以最小的成本實現產品基本的技術功能為目標，以最優的設計為成本控制的啟動點，規范科研產品在可行性研究階段、方案確定階段、產品研制階段、產品定型階段的成本支出。通過對產品技術指標的梳理，結合產品功能的實現，建立成本預算模型，合理確定產品的目標成本。以目標成本對外引導產品的市場營銷，對內明確產品的成本控制目標。
1. 可行性研究階段的成本控制?？蒲挟a品可行性研究階段的主要工作是通過研究論證，進行必要的性能試驗，初步確定產品的技術功能指標、總體研制方案、研制經費預算、研制周期和必要的保障條件。在本階段，產品的整體計劃、技術實現和質量安全三個方面對成本的影響較大。產品在可行性研究階段受產品能否立項，技術瓶頸能否突破等多方面因素影響，成本支出的不確定性較大。財務人員在產品的可行性研究階段應及時介入，與科研技術人員一起，對技術應用進行梳理，通過對同類技術產品成本進行類比，對產品成本開展預決算分析，形成產品的成本估算，分析產品經濟技術的可行性。對于由單位總部牽頭，若干下屬單位共同參與的大型產品研制，成本的可行性研究工作更為重要，需要總部組織，下屬單位配合，自上而下，上下結合，進行充分的研究分析。單位全體成員應當牢固樹立一體化思路，對內模擬市場化運作，堅持成本領先競爭策略與產品差異化競爭策略并用，實現大型產品可行性研究階段的成本控制。
2. 方案確定階段的成本控制?？蒲挟a品方案確定階段的主要工作是通過可行性研究后，根據產品研制總要求，開展產品研制方案的論證和驗證，形成具體的產品研制方案，以合理的價格與客戶簽訂產品研制合同。在本階段，應以可行性研究階段的成本估算結果為基礎，對產品全生命周期成本進行詳細的計算，形成產品目標總成本。設計出兩套或多套設計方案進行比較，在不影響產品技術性能、質量和完工進度的情況下，選擇成本較低的方案。一般來說，軍工單位承接研制的產品技術為部分創新、部分繼承，處理好技術創新與繼承的比例關系是本階段成本控制的關鍵。繼承性技術的產品成本控制，可以根據前期產品的實際支出情況分析進行；創新性技術的產品成本控制，可以根據國內外相關性能指標類似產品的價格資料分析進行。
3. 產品研制階段的成本控制?？蒲挟a品研制階段的主要工作是完成產品設計、試制和試驗。產品全過程的詳細設計和各種測試、試驗均在本階段完成，本階段是產品成本控制的主要階段。成本控制應采用掙值管理等方法，掙值管理是用與進度計劃、實際成本和成本預算相聯系的三個獨立的變量，進行績效測算，通過比較計劃工作量、實際完成工作量與實際成本支出，以評估成本、進度和績效是否符合原定計劃的一種方法。將產品目標成本層層分解，同研制內容緊密結合，制定合理的年度成本預算，明確責任主體，嚴格預算執行，不僅關注目標總成本的結果，更關注產品研制過程成本的控制，特別關注設計方案的變更。如前所述，產品設計方案在大的方面決定了產品的成本，產品成本在一定程度上可以認為是被設計出來的。設計方案一旦變更，成本也會隨之變更，變更前支出的成本可能會成為沉沒成本，較大地影響了產品的成本控制。單位普遍在本階段存在較多的因購買的材料性能過高而導致購買成本過高的現象。究其原因主要有以下幾點：（1）由于軍工單位新材料采購審批流程繁瑣，手續復雜，而購買已使用過的材料的審批手續相對簡單。因此部分科研人員習慣地申購已用過的材料，但此材料可能性能和規格大大超過本次研制產品所需，為保研制產品進度，科研人員往往會忽略成本使用高規格的材料。（2）研制產品的設計工作量較大，部分設計人員盡可能使用已用過的成熟設計，不針對該產品的性能需求進行新的合理的設計，產生了因設計規格過高而帶來的配套成本過高。（3）部分科研人員因職稱等原因過于看重技術的創新，希望多創新多出成果，在需要創新的地方進行創新，在不需要創新的地方也進行創新，導致成熟產品因不必要的創新增加了大量的研發成本和維護維修升級成本。
4. 產品定型階段的成本控制?？蒲挟a品定型階段的主要工作是完成產品的設計定型和生產定型。設計定型是對科研產品性能和使用要求進行全面復核，確定已經達到了研制合同約定的各項性能指標。生產定型是對產品生產條件和質量安全情況進行全面復核，確定單位已經達到了大批量生產的條件。本階段的產品成本控制重點是做好產品的實際成本支出和成本預算之間的比較分析和成本評價，建立已定型產品的成本數據庫。
二、軍工生產產品的成本控制
生產產品的特點是批量大、品種少、流程單一，是經研制和技術鑒定定型后進行大批量生產的產品。從流程上看，研制產品經定型轉為生產產品，生產部門根據研制部門轉入的相關設計文檔和技術方案進行產品零部件器材的采購齊套，形成物資采購齊套清單并形成定額成本。從技術上看，生產產品的技術較為成熟，可以將產品分解為較小單元的成熟技術和成本模塊進行成本控制。1. 生產產品成本的定額控制。根據生產產品技術、內部組成、成本支出等方面變動較小的特點，可以建立單位產品成本定額對生產產品成本進行控制，通過分析實際成本與定額成本的差異，采取相應的措施來降低成本。單位產品定額成本應細化到產品的最小單元，將生產產品最小單元成本固定，建立和完善成本定額數據庫，為產品的研制和生產過程的成本預算提供依據，也為單位銷售產品向客戶報價提供成本方面的支撐。
2. 生產產品成本的材料控制。按照銷售合同建立產品生產的工作令號，產品在生產過程中通過相應的工作令號歸集領用和耗費的材料。因生產產品的交貨周期較長，客戶的需求在過程中可能會發生變動，造成訂貨數量或交貨內容的變動，建立清晰的工作令號是防止材料成本核算因變動而串項的有效方法。加強對材料的管理，物資領料嚴格按照工作令號進行。材料管理部門應明確職責，不僅對材料采購的質量、周期負責，也要對材料價格負責，對超定額領用材料加強監管，避免材料的浪費。生產部門應嚴格按工藝定額使用材料，加強在生產過程中的材料控制。
3. 生產產品成本控制的優化。生產產品購買材料量和外包外協量較大，產品技術性能要求與研制階段有較大區別，因此有較多的產品成本優化的空間。如對容易報廢、價格昂貴、禁運、獨家供應商的材料，可以尋找替代材料或替代方案；可以與供應商協商調整材料訂貨起點費、傭金、運費、整理費等中間環節費用；可以與外包外協的廠家協商調整運費、管理費等相關費用的價格；可以在篩選性試驗中的振動試驗選用更大的振動臺同時做調試而避免振動試驗和調試分開做；可以擴大合作供應商的范圍和合作內容，共同降低材料器件的成本和價格；可以通過優化生產工藝來實現優化生產成本的目的。
三、 對提高軍工產品成本控制的思考
1. 建立健全產品成本控制的組織機構。為切實加強軍工單位產品的成本控制，可以成立專門的產品成本管理委員會。委員會下設技術組和經濟組，技術組由產品科研生產負責人牽頭，由產品科研生產骨干組成。經濟組由單位財務負責人牽頭，由相關職能部門人員組成。產品成本委員會從可行性研究階段開始介入成本預算，將成本分為創新類成本和繼承類成本，前者按類比法測算成本，后者按歷史成本法測算成本。在產品方案確定階段，委員會根據產品成本總體方案和產品科研生產計劃，測算產品的總成本，并將總成本細化分解到最小單位。在產品研制生產階段，財務部門將委員會訂立的目標成本錄入財務軟件系統，以會計電算化為工具，抓好產品全生命周期成本的管控，制定成本標準和控制流程，完善產品成本超預算的預警機制。在產品定型階段，委員會的技術組和經濟組聯合對產品的經濟技術指標進行評審，分析總成本支出的合理性，制定本次產品的成本標準定額，逐步完善本單位的產品成本標準定額庫，以健全的組織機構促使產品成本降低。
2. 加強對材料費和外包外協費的控制。在軍工單位的產品中，材料費和外包外協費占了總成本的70% 以上，可見加強對材料費和外包外協費控制的重要意義。對于材料的選購，應堅持合適的原則，根據產品的技術性能要求，不降低選購材料的標準，也不拔高選購材料的標準。積極引導培育供應商之間的競爭，消除獨家供應商供貨。堅持貨比三家的原則，積極推行招標、詢價機制，促使產品材料費和外包外協費降低。在外包外協方面，我們要緊緊掌握產品的核心技術，明確不能外包外協的核心產品、核心技術、核心軟件的范圍，防范自己科研產品技術成果的空心化。應當剛性規定核心的東西不準外包外協，再難也要自己攻關解決。否則，不僅自身的核心競爭力會降低，同時也培育了自己的競爭對手，而且價格還會受制于人，導致單位戰略成本的增加。在保證產品技術功能的基礎上，大量采購貨架化、社會化的成熟材料器件，堅決不投入人力物力去開發研制類似材料器件。建立對大額材料采購、外包外協合同進行財務評審會簽機制，財務評審具有一票否決權。材料費和外包外協費控制必須是事前和事中控制，按照成本支出與完工進度的相匹配的原則，以全面預算為抓手，在產品科研生產的全流程中降低成本。