時間：2023-05-29 16:01:51
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【關鍵詞】燃氣公司 人力資源 問題 基本原則 對策 建議
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源是每家企業(yè)發(fā)展的一項關鍵要素,是推進企業(yè)做強、做優(yōu)的持續(xù)發(fā)展的動力，燃氣公司要實現不斷創(chuàng)收的企業(yè)目標，更要有完善的制度體系，高素質的兩道團隊健康的勞動用工才能為燃氣公司構建和諧發(fā)展增添力量。如何將有限的人力資源充分發(fā)揮好，利用好，是燃氣公司首要的任務，要有“重視人才，善于發(fā)現人才，培養(yǎng)人才，使用人才”的管理理念，為企業(yè)不斷發(fā)展注入新的活力。
一、燃氣公司人力資源管理存在的主要問題
1.人才結構單一，缺乏經營管理人才
燃氣公司管理技術人員專業(yè)管理能力不強，絕大部分是從公司內部選拔任用，思維模式和工作方式比較傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新，急需引進、培養(yǎng)年輕有專長、擁有現代技術與管理理念的后續(xù)人才。
2.用人制度不完善
企業(yè)仍然存在因事?lián)袢?，強調人適應工作。部分崗位設置未能做到人盡其才，按才錄用和因事設崗的原則。用人機制和歷史遺留的原因，部分燃氣公司未能完全做到因事設崗。人員流動率較低，沒有形成真正意義上的進出機制，“優(yōu)勝劣汰”的原則在人力資源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身條件限制不能真正招到企業(yè)急需的人才。
3.企業(yè)人力資源管理機制不完善
燃氣公司部分崗位的設置未能真正堅持人盡其才、按才錄用和因事設崗的原則。在燃氣公司中，現行的崗位技能工資制設計不夠合理，存在同崗同酬不同工作量（質量）的現象；薪酬不能與公司業(yè)績真正聯(lián)系起來，造成員工對收入滿意度低，導致員工主動性不高，無法激發(fā)和保持員工的工作熱情；薪酬體系的不合理及自身條件限制，也導致公司難以引進外部人才。實施崗位技能工資后，員工的收入有了明顯提高，但由于分配的激勵機制和約束機制沒有得到有效的發(fā)揮，出現了“相對大鍋飯”現象。
4.員工培訓內容比較單一，培訓效果不佳
培訓內容（如業(yè)務培訓、管理培訓、態(tài)度培訓、綜合素質培訓等）中業(yè)務培訓占了相當大的比重，大多數員工覺得在培訓中學到的知識對實際工作作用不大。由于培訓的內容和方式不能清晰地傳達公司培訓的戰(zhàn)略意圖及對員工的期望，這種信息的錯失造成員工的感知與公司意圖的錯位，是導致培訓效果不佳的重要原因。
二、燃氣公司人力資源配置的基本原則
燃氣公司進行人力資源優(yōu)化配置必須遵循以下原則：
1.企業(yè)內部為主的原則
燃氣公司在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業(yè)內部要建立起人力資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成企業(yè)發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。
2.能級對應原則
燃氣公司人力資源優(yōu)化的目的應該是使企業(yè)整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。
3.便于調節(jié)的原則
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業(yè)崗位的變化，隨時對人員配備進行調節(jié)，保證燃氣公司的人力資源能級對應。避免一職定終身的現象發(fā)生。
4.優(yōu)勢定位原則
燃氣公司管理者可以根據員工的優(yōu)勢，安置到最有利于優(yōu)勢發(fā)揮的崗位上。同時，員工可以根據自身的優(yōu)勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。
三、燃氣公司人力資源管理對策及建議
因才施用，讓專業(yè)的人干對口的事，這是企業(yè)人力資源配置必須堅持的基本原則。燃氣公司人力資源管理重點應解決以下六個方面的問題：
1.根據生產經營業(yè)務和業(yè)務流程設置崗位，同時作好崗位分析和崗位測評，科學公正確定崗位類別和差異，并以此作為確定崗位工資的依據。依據崗位測評分析制定好崗位職務工作手冊，讓職工清晰了解從事本崗位工作應具備的知識、能力，本崗位業(yè)務及流程、職責、權限、工作應達到的質量標準、與其他工作崗位的聯(lián)系等，確保內部人力資源配置合理化。
2.針對專業(yè)技術人員數量不足、專業(yè)錯位和專業(yè)不對口等現象，可以采取如下措施予以解決。一是宏觀評估整個公司的人才結構，合理整合有限的技術資源；二是從大專院校招聘專業(yè)對口、綜合素質好的畢業(yè)生到公司，充實現有技術力量；三是在同行業(yè)中挖掘適合公司的人才資源。
3.針對考核管理中存在的問題，從考核的各環(huán)節(jié)入手，制定科學合理的考核評價體系，建立業(yè)績考評制度，完善分配體系，考核指標要量化，不同部門不同崗位的指標要有針對性，考核過程要避免流于形式，考核結果能真實地反映員工的工作業(yè)績。
從繁華的浙江臺州來到條件艱苦的阿拉爾市，這位看上去文質彬彬的電力專家沒有絲毫怨言，而是迅速轉換角色投入到工作中，深入現場調研，為公司提出發(fā)展建議;狠抓隱患整改，保障機組運行平穩(wěn);推行點檢定修機制，健全管理技術團隊……在高效而充實的工作中，孫暉盡職盡責。“選擇援疆，就是選擇奉獻?！逼綍r言語不多的他始終用這句話來鞭策和要求自己。
去年年初，孫暉剛到電力公司，顧不上一路旅途的疲勞和艱辛，便深入盛源熱電廠和檢修公司，摸清了基層單位人員結構、管理模式和設備狀況，發(fā)現了需要進一步完善提高的問題。由他撰寫的調研報告獲得公司領導認可，提出的建設性意見得到重視和落實，使電力公司技術管理工作更加規(guī)范有序。
2014年3月，盛源熱電廠機組投運初期運行不穩(wěn)定，每次跳閘停機后，孫暉總是及時趕到現場，參與機組恢復和原因查找。對數次導致非停的油系統(tǒng)缺陷，他建議采購顆粒度化驗儀，加強油質劣化趨勢監(jiān)督，對油系統(tǒng)管路和油箱進行清洗，并整改了設計不合理的管路，實現了運行中小機油系統(tǒng)單獨檢修，從而徹底消除隱患，杜絕了類似缺陷的重復發(fā)生。目前，盛源熱電廠機組運行逐步趨于穩(wěn)定。
針對一師電力公司員工素質相對不高的實際，孫暉積極爭取浙江省、臺州市援疆指揮部的支持，依托浙能集團公司技術力量雄厚的優(yōu)勢，他大膽地提出選送一批車間技術骨干外送浙能集團學習的提素計劃。
2014年，孫暉先后4次帶檢修公司、盛源熱電廠生產骨干30人到浙江臺州電廠、樂清電廠參加機組檢修和啟動調試，并借助浙能集團海天電力檢修公司承修華能集團機組的機會，參與了裝機容量100萬千瓦的大型機組主機檢修。
在外送一師電力員工學習的同時，孫暉狠抓企業(yè)內培，指導檢修公司、盛源熱電廠制定詳細可行的頂崗培訓計劃，依托華電保運團隊，簽訂師徒協(xié)議，定期進行理論、實操考查。經過半年多針對性的突擊培訓，兩部門的頂崗計劃初步實現，使華電保運人員減少65人，從而使電力公司續(xù)簽保運合同金額減少520萬元，大大降低了企業(yè)的生產成本。
點檢定修管理機制是內地大型發(fā)電企業(yè)普遍采用的設備管理方式，具有權責明晰、精細管理等優(yōu)點。孫暉上報電力公司黨委關于全面推行點檢定修制的建議，很快得到公司領導的認可和支持，并通過公開競聘上崗的方式在盛源熱電廠大力推廣，健全了基層電廠技術管理團隊，取得了一定的成效。
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升行政從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；
4、提高部門工作質量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
三、繼續(xù)績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理.
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造；建立公司內部溝通機制；辦公室管理等三部分。
一、企業(yè)文化的深化塑造
企業(yè)文化的深化塑造，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發(fā)展多年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
1、修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。
一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
4、加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
二、建立公司內部溝通機制
1、建立民主評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。
2、行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)行政部將繼續(xù)保持和完善。
3、規(guī)范使用《工作協(xié)調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
三、員工培訓制度
員工培訓是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度.
2、爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
第三部分建立人才招募與評定薪資標準.
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
一、招聘具體實施方案：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。
3、規(guī)范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）。
二、人員流動與勞資關系
協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
1、人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％。
2、勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
四、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、第八年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
【關鍵詞】績效考核；問題；措施
1. 前言
（1）績效考核作為現代企業(yè)制度下人力資源管理活動中的一項核心職能，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現企業(yè)各項經營管理目標所必需的一種管理行為。強化績效考核管理，明晰考核機制，對于企業(yè)來講，其重要性和必要性日益顯現。
（2）隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場競爭內部化、內部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，我單位將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。
2. 當前人力資源績效考核存在的問題
2.1缺乏健全完善的績效考評體系?？冃Э荚u在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業(yè)績考核指標進行的年度經濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。
2.2缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優(yōu)劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。
2.3以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統(tǒng)的績效考評目標體系，過分強調懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調動?？冃Э荚u只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。
3. 人力資源績效考核的完善措施
3.1完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰(zhàn)略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構審閱；第二，高層管理機構就是否需要體系調整完善作出決策；第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機構審核；第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。
3.2完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、人力資源建設儲備目標，在戰(zhàn)略分析和市場調查基礎上，結合企業(yè)現有崗位設置、工作性質流程、各部門提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，并據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構和各部門征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據。
3.3加強績效實施過程及結果評定管理力度。第一，績效計劃實施?？冃в媱澊_定后，被考核人應按計劃開展工作，根據實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結果分析?？己私Y果確定后，各層級組織應對績效考核結果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據，形成良好的績效提升循環(huán)。第三，考核結果反饋。直接上級在考核結果確定后5個工作日內必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內容包括考核周期內工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結果申訴。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人可在結果反饋后5個工作日內向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調查得出最終處理結果后，應在5個工作日內向申訴人反饋。
3.4員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養(yǎng)補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經費等。
3.5員工績效考核結果的應用。
（1）員工績效考核結果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據。
正當全公司職工精誠團結，眾志成城為實現20__年生產經營目標奮力沖刺，全力建設第二條鋼鐵生產線之際，今天我們隆重召開20__年第八屆職工技術比賽、合理化建議、雙十佳總結表彰會。首先，我代表集團公司向在第八屆職工技術比賽中脫穎而出的20__年十大操作能手、技術狀元、技術能手、優(yōu)秀組織人員、“金點子”合理化建議獎獲得者、“雙十佳”獎獲得者表示崇高的敬意！向技術比賽的優(yōu)秀組織單位、最佳支持單位，向一年來為職工素質工程的快速啟動和持續(xù)推進給予關注、支持、參與的各級黨政領導和廣大職工致意衷心的感謝！
20__年是__實施大集團發(fā)展戰(zhàn)略，實現超常規(guī)、跨越式發(fā)展的關鍵之年，是__建廠50多年發(fā)展史上最為輝煌的一年。工會組織如何順應企業(yè)發(fā)展的形勢，如何把工會工作融入企業(yè)快速發(fā)展的大背景中，如何實現在“改革中維權”、“發(fā)展中維權”，這是新形勢下工會組織面臨的新課題。為此，今年年初，由公司工會牽頭，經管中心、技術中心、財務公司、人力資源部、科技大學、團委等部門配合，出臺了《（集團）啟動和推進職工素質工程實施意見》，用三年的時間全力啟動和持續(xù)推進職工素質工程。
職工素質工程是一項系統(tǒng)工程，20__年是素質工程啟動的第一年，在“提高職工的素質就是為__戰(zhàn)略目標服務”理念的牽引下，突出“企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展同步“的思路，我們把工作重點放在職工職業(yè)技能提升、創(chuàng)新能力開發(fā)和職業(yè)道德教育上，大張旗鼓地組織開展了第八屆職工技術技能比賽、“提金點子，結金果子，創(chuàng)金效益”合理化建議活動、“十佳職業(yè)道德標兵”和“十佳職業(yè)道德集體”選樹爭創(chuàng)活動，目前全公司上下勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創(chuàng)造偉大的創(chuàng)新氛圍已初步形成，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的比學趕超的時代新風已蔚然成風。
----技術技能比賽為職工搭建了展示自身價值的舞臺。
從今年六月份開始我們組織了“第八屆職工技術比賽”。歷時6個月時間，歷經崗位練兵、技能培訓、技術比賽、賽事總結四個階段，選樹出20__年公司十大操作能手，公司級技術狀元36名，技術能手36名，優(yōu)秀組織考評員25人，優(yōu)秀組織單位4個。是近年來工種覆蓋最廣、參與職工最多、技術含量最高、社會影響最大、收到效果最好的一次。
一是技術比賽思路的創(chuàng)新。打破了過去以比賽論比賽的傳統(tǒng)格局，圍繞企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，以管理系統(tǒng)的重點環(huán)節(jié)、技能操作的薄弱環(huán)節(jié)、技術工種的關鍵崗位為重點，堅持技術比賽同技師評審、課題攻關、先進操作法相結合提升了技術比賽的檔次。
二是在工種選擇上注重廣泛性。設通用工種、公司級工種、基層級工種三個層面，分機、鉗、銑、焊、計算機、理化檢測6個級通用工種，涉及冶煉、軋鋼、機械等46個公司級工種，134個基層級工種，全公司25個單位4300余名職工參與比賽。
三是賽前培訓注重針對性。在科技大學的支持下，以“工人技術夜?！暗男问剑M織計算機、電焊工技術骨干培訓，特別邀請“全國焊接大王”山西省焊接協(xié)會理事長賈鴻謨和省電建四公司焊接專家進行焊接理論講學和實踐指導，組織焊接骨干同天脊集團技術工人進行焊接技術交流，收到了事半功倍的效果。
四是比賽過程注重嚴謹性。通用工種、公司級工種、基層級工種都有嚴格、規(guī)范、科學的操作程序，尤其是通用工種，采用“金字塔”式層層淘汰，層層選拔；理論考核、實踐操作逐步同全國比賽接軌，計算機比賽引入了網絡設計、軟硬件安裝、計算機連網操作。同時首次派員參加了山西省首屆職工技術比賽，選派13名選手參加20__年全國鋼鐵行業(yè)職工技術比賽。
五是宣傳造勢營造合力機制。打破過去技術比賽工會單打一的格局，由競賽委員會組織，公司各職能部門全力配合，基層單位傾情支持。同時，加大了獎勵力度，二級單位普遍實行“技術狀元津貼制”，首次在全公司選樹“20__年度十大操作能手”，輿論拉動，獎勵推動，極大地調動了職工學技術、比技能、練硬功的積極性。涌現出了軋鋼廠、機械鍛壓公司、技術中心、鐵運部四個優(yōu)秀單位，科技大學、二建公司、電氣公司三個最佳支持單位，一大批技術比賽優(yōu)勝者脫穎而出，尤其是各級技術比賽的組織者、考評人員、培訓教師付出了艱辛的勞動，為__第八屆職工技術比賽的圓滿成功提供了有力的動力支撐。
------“金點子”合理化建議活動為職工創(chuàng)新能力開發(fā)提供了平臺。人各有智，貴在開發(fā)。今年圍繞公司生產舊線的挖潛增效和三大工程建設，圍繞技術創(chuàng)新、質量創(chuàng)佳、產品創(chuàng)優(yōu)在全公司職工中組織開展了“提金點子，創(chuàng)金效益”技術改進、合理化建議活動。針對近年來合理化建議獎勵滯后帶來的負面影響，煉鋼廠、軋鋼廠、鋼管廠、燒結廠等單位制定了針對性的獎勵政策，實行合理化建議三級獎勵制度（建議獎10-20元/條、采納獎和實施獎），收到了較好的經濟效益和社會效益。今年全公司收到合理化建議、小改小革、技術創(chuàng)新項目614項，其中，大的有評審價值的合理化建議項目104項，經技術專家評審、合理化
建議委員會研究，對30項價值大、有創(chuàng)新點、技術含量高的建議進行獎勵。尤其是煉鋼職工魯懷亮在煉鋼工藝操作中總結、提煉的變壓變槍操作法，廣泛運用于煉鋼工藝實踐中，為企業(yè)帶來了可觀的經濟效益和社會效益。經單位推薦，技術專家審定，被評為公司先進操作法并以個人的名字命名為《魯懷亮煉鋼操作法》，這是我公司首次、首例以個人的名字命名操作法。------職業(yè)道德“雙十佳”爭創(chuàng)活動為__人形象塑造工程注入了活力。提升職工的操作技能，開發(fā)職工的創(chuàng)新能力要以職業(yè)道德建設為前提，企業(yè)的快速發(fā)展，需要一大批專業(yè)人才和技術人才，更需要團結、忠誠、敬業(yè)、守信的員工隊伍。今年以來，按照省市安排，結合“我是__人”塑型活動，公司工會在全公司范圍內開展了十佳職業(yè)道德建設標兵、十佳職業(yè)道德建設集體爭創(chuàng)活動?；顒右月殬I(yè)道德建設為主線，以“六個一”競賽活動為載體，在全公司公開推薦、公示、選樹職業(yè)道德建設“雙十佳”，收到了較好的效果。
同志們，今年是職工素質工程的啟動之年，盡管我們作了一些工作，但我們仍然要看到工作中差距：從總體看技術比賽組織不太平衡，個別單位重視程度不高，組織過程不太嚴謹；少數職工對參加技術比賽的重要性認識不到位，臨場逃賽、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在著重實踐，輕理論的傾向，電焊工理論考試及格率不足20。近兩年我們曾兩次派技術工人參加全國、全省職業(yè)技能比賽，由于技術工人理論水平的偏低使我們兩次同全國、全省技術能手獎牌擦肩而過。在公司評審的104條合理化建議中，管理創(chuàng)新方面的建議寥寥，合理化建議活動有盲區(qū)和空白點；雙十佳評選活動開展的深度、力度不夠等。
當前面對鋼鐵行業(yè)激烈的競爭，我公司的改革、發(fā)展已進入決定性階段，尤其是打造新的鋼鐵航母、建設新__的二次創(chuàng)業(yè)已全面起程。對照集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對照現代化企業(yè)和現代化企業(yè)集團的要求，我們應意識到，職工作為人力資本，是企業(yè)核心競爭力的重要因素，產品可以借鑒，技術可以引進，但員工的素質必須主要靠企業(yè)自身去提高。
對于在座的技術狀元、技術能手及所有受表彰的職工來說，彩帶、榮譽、光環(huán)，無疑是自己人生道路上的一個新起點和加油站。在榮譽面前我們更應感到有責任、壓力和重擔。我們常講，企業(yè)最靠得住的降低成本、提高效益的辦法，是提高職工的操作技能。通過每個操作崗位的高水平的操作，才能使領導的思路、決策得到真正的落實，才能把工藝、設備、管理、人才等優(yōu)勢得到最大限度的發(fā)揮。如果說素質工程是一座大廈，每個職工就是撐起這座大廈的基石和磚瓦。
對于一個普通的職工來說，理想和追求不可能是轟轟烈烈驚天動地的。干一行，愛一行，專一行，努力成為這一行的狀元、能手，努力成為企業(yè)和社會離不開的能工巧匠，特別是技術操作工人具有攻克技術難點的能力，干出令人拍案的絕活的能力，創(chuàng)出“金點子”的能力，這就是職工的理想和追求，這就是自身價值的成功體現。
對于工會工作者來講，素質工程任重而道遠。工會十四大提出了新時期工會工作新的任務：要保持和發(fā)展中國工人階級的先進性，培養(yǎng)和造就數以億計的高素質的勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。一流的企業(yè)要由一流的職工來辦，一流的水平要靠一流的職工來創(chuàng)。所以工會干部必須有一種強烈的緊迫感、責任感，提升和拓展維權理念，在維護職工的生存權的同時維護職工的受教育權、發(fā)展權，把職工的未來、個人的價值實現同企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。這樣的維權才是職工所求、黨政所謀、企業(yè)所需。才能凸現工會在企業(yè)發(fā)展中的作用。
我市農村黨員干部現代遠程教育工作，堅持高起點規(guī)劃、高標準建設、高效率管理、高質量運用，加強領導，健全機制，強化措施，規(guī)范管理，扎實推進。截至目前，全市已累計投入資金150多萬元用于遠程教育終端接收站點建設，建成接收站點488個，其中鎮(zhèn)（辦）接收站點19個，行政村接收站點469個。其中，仙洪試驗區(qū)已建成遠程教育終端接收站點57個（含2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)站點）,在全市率先實現遠程教育站點全覆蓋。
一、主要做法及經驗
1、多部門聯(lián)動。市委組織部牽頭，聯(lián)合市紀委、市委宣傳部、市委農辦認真抓好了農村黨風廉政建設、政策法規(guī)、形勢教育等方面的教學資源服務和遠程教育的輿論宣傳工作；市財政局及時將終端站點建設配套資金列入市財政年度預算，并按時撥付到位；市委黨校、市農業(yè)局等職能單位積極承擔起黨的基礎理論、農村政策、農村實用技術等方面教學資源的開發(fā)任務，組織專業(yè)輔導員隊伍，為教學和實踐活動提供及時的咨詢指導和培訓服務；市電信公司積極抓好網絡建設、技術支持和信息資源綜合利用，確保了網絡暢通和信息安全；團市委、市婦聯(lián)積極動員和招募青年志愿者、優(yōu)秀婦女，充實遠程教育的師資力量。
2、建好隊伍。根據遠程教育工作的需要，依照“專兼結合，以專為主”的原則，突出抓好了遠程教育“三支隊伍”的建設。一是以市黨員電教中心干部、鎮(zhèn)（辦、園）機關干部、村“兩委”干部和選聘生為主，選拔那些政治素質好、責任心強、具備高中文化水平的村“兩委”成員、后備干部、青年黨員、入黨積極分子及農村小學教師擔任站點建設管理員，建立了一支遠程教育站點管理員隊伍。在仙洪試驗區(qū)，充分利用選聘生吃住在村部、接收能力強的優(yōu)勢，做到有選聘生的村一律由選聘生擔任管理員，沒有選聘生的村由村干部中的年輕同志擔任。二是以市黨員電教中心、市委黨校、農業(yè)局、教育局、農村中小學等相關力量為主，建立了一支遠程教育教學輔導隊伍。三是以電信、教育部門技術骨干為主，建立了一支技術服務隊伍，保證教學工作的正常化和系統(tǒng)化。目前為止，市、鎮(zhèn)兩級先后舉辦各類遠程教育培訓班12期，培訓人員達500多人（次），使全市各終端接收站點工作人員基本達到了會管理、會使用、會維護的目標。
3、效益最大化。按照“黨員干部經常受教育、農民長期得實惠”的根本要求，充分發(fā)揮遠程教育站點的最大化效益。一是農村黨員干部先鋒模范作用得到進一步發(fā)揮。很多村干部反映，想不到遠程教育信息量這樣大，這樣方便快捷，針對性這樣強，不出門就能上黨課、學技術。如張溝鎮(zhèn)鎮(zhèn)機關遠程教育站點開通后，鎮(zhèn)黨委組織全體機關干部到站點上課，聽專家講授黨課，傳授農業(yè)實用技術，既使機關干部學到了新的知識，提高了素質，又開闊了眼界，增強了發(fā)展意識，使他們指導農村工作的針對性更強了；既省去了很多外出學習考察、請技術專家來現場講課的費用，而且不懂又可以反復學習，效果很好。二是農民群眾學科技、用科技的積極性明顯增強。通過遠程教育抓農民培訓，使全市很多農民群眾成為了有知識的文化人、講道德的文明人、懂技術的內行人、會經營的明白人，農民群眾整體素質得到普遍提升，廣大農民學科技、用科技的積極性也在悄然提升，有效發(fā)揮了建設社會主義新農村的主體作用。如毛嘴鎮(zhèn)秦楊村村民丁華平利用所學知識創(chuàng)辦養(yǎng)豬場，現存欄50頭，生豬長勢良好，今年計劃養(yǎng)豬100頭以上，出欄50頭，純盈利2.5萬元以上。郭河鎮(zhèn)印灣村村民王鑫海，通過學習科學養(yǎng)雞技術，引進優(yōu)質蛋雞進行科學飼養(yǎng)，不僅死亡率低、長勢好、效益高，而且購買了卡車，跑起了市場，生意興隆。沙湖鎮(zhèn)新口村黨支部利用遠程教育學到的知識，引導農民大面積發(fā)展無公害蓮子種植，由于產量高、效益好，該村與市萬荷堂蓮業(yè)公司簽定長期供貨合同，使全村農民收入翻了一番。三是農村基層組織建設得到進一步加強。通過對黨員干部的培訓，提高他們的政治素質、科技意識，讓他們更加關心全村經濟發(fā)展和老百姓脫貧致富的問題，帶領農民走致富道路，促進農村經濟發(fā)展，夯實黨在農村的執(zhí)政基礎。
二、建議
1、整合資源
整合**組工網、電化教育和遠程教育等資源，成立電教中心；充實站點管理員隊伍，選用“村官”大學生作為村級站點管理員；大力度培訓黨員電教工作干部，提高理論素養(yǎng)、業(yè)務能力和管理水平。
2、完善制度
建議完善終端站點教學管理考核辦法，強化教育培訓效果評估機制和激勵約束機制，在村級站點實行“每周學習”制度。
______*部：
依據____文件，我公司重點對各公司營業(yè)廳、理賠中心服務整改的落實情況進行了自查，成效顯著，服務工作整改逐步到位。現將我公司客戶服務工作自查整改情況匯報如下：
一、 領導重視，組織有力
為貫徹總、省公司對客戶服務的工作精神，公司將“服務第一、客戶至上”作為提升服務質量和品牌效益的基礎，高度重視客戶服務工作。專門成立客戶服務工作領導小組，由總經理擔任組長，由各經營單位負責人和部門負責人組成領導小組，負責指導、監(jiān)察、考核等工作，我公司針對公司服務工作中出現的短板，及時進行有效的措施解決，并對服務質量有問題的員工實行“輕、中、重”的處罰，確保服務通道更為順暢，服務流程更為簡潔，為保證我公司的服務品質奠定了堅實的基礎。
二、 制度建設，服務落實。
公司為配合__公司突擊性檢查，特制定《____》，并展開__*內部神秘人測評調查工作，并對測評結果進行了通報。公司建立我公司客戶服務標準化、神秘人測評常態(tài)化考核機制。定期調查各支公司對服務標準化工作的執(zhí)行情況，獲得客觀的、可量化考核的數據結果，加強對一線服務質量的監(jiān)督力度，與____公司外部神秘人測評形成有效補充，全面提高公司服務監(jiān)督能力，提升公司客戶服務的自覺性和服務水平，并將客戶服務考評結果納入__*年____公司業(yè)務發(fā)展綜合考核管理辦法。
三、 強化培訓，提高意識
服務問題主要表現在服務形象、主動服務等軟方面，其主要原因是因為員工對服務禮儀規(guī)范認識不足，對服務標準化內容缺乏了解。因此我公司加強了對員工服務技能和服務標準的培訓工作，于__*年*月*日，特舉辦大堂經理服務禮儀技能提升培訓班。各支公司、分公司業(yè)務部門分別選派人員參加培訓。意在解決服務禮儀不足的同時，立足工作實際，找準問題，研究對策不斷提高服務水平和技能的新方法。要求學員積極與老師溝通交流，獲得更多的指點。努力借鑒其他服務先進行業(yè)的經驗做法，快速提升自身服務管理和服務運營能力，提升員工服務形象，規(guī)范員工服務理念，進一步推進服務標準化建設，提升公司軟水平。
四、 明確目標，措施得力
提升客戶服務質量是公司發(fā)展的精神和命脈、只有轉變員工客戶服務意識，將服務工作要求內化成為員工的主動行為，將內部業(yè)務辦理和外部客戶服務有力結合，從而真正實現標準服務常態(tài)化。
（一） 優(yōu)化職場服務形象
分公司派____于__*對所轄區(qū)域內的部分____及其__*部開展了測評工作。并要求各支公司針對通報結果進行整改。
1、加強了對“大堂經理”的專業(yè)技能培訓。對大堂經理前來辦理業(yè)務的客戶提供從迎接、咨詢、引導直到辦理完業(yè)務后送出職場等全程服務進行技能指導。
2、提高了“客戶體驗區(qū)”的設備利用能力。尤其保持凈水器或燒水壺內有熱水持續(xù)供應，有水杯、各種宣傳資料、讓保戶有家的感覺。
3、跟進了對服務標準化內容的培訓和學習。推出“微笑加站立”和“二個一”活動，即端上一杯茶、送上一聲問候。____對《____*》的內容進行了宣導，尤其對其中“營業(yè)廳服務標準”內容加強學習，將服務標準化內容切實落實在工作當中。
（二）提高客戶服務工作自查能力。
通過對客戶服務自查工作情況，對我公司現有的客戶服務現狀有了正確的認識。
1、建立了我公司客戶服務標準化、測評常態(tài)化考核機制。定期調查各支公司對服務標準化工作的執(zhí)行情況，獲得客觀的、可量化考核的數據結果，并加強對一線服務質量的監(jiān)督力度，與____外部測評形成有效補充，全面提高了公司服務監(jiān)督能力，提升了公司客戶服務的自覺性和服務水平。
2、構建了相對完善的客戶服務效能評價指標體系，旨在實現不同支公司之間的橫向比較和同一公司在不同時期的縱向比較。
3、深入跟蹤和了解基層服務現狀，幫助各公司及時發(fā)現日常服務中存在的問題，為公司服務管理提供了直接信息依據，旨在不斷提高公司服務能力。
（三）提升__*服務工作能力。
充分重視客戶服務工作前線：__服務工作，努力改善我公司理賠服務不力局面，全面貫徹總、省公司有關__*服務的工作精神。
1、強力推動“__*無憂”服務升級。
向社會推出____服務承諾，主要開展了以下工作：利用客戶走訪活動，征求客戶對承諾服務的意見建議；及時反饋客戶提供的改進服務的意見建議；了解掌握本地市場競爭對手的服務情況，提供市場服務信息，提出解決因服務問題引發(fā)的客戶流失建議。
2、全面提升“____”服務質量。
優(yōu)化__*業(yè)務流程，嚴格執(zhí)行各環(huán)節(jié)作業(yè)時限標準；完善____管理制度，加強過程質量監(jiān)控。在重點服務店安裝視頻探頭，擬建立遠程視屏監(jiān)控室，對____全過程進行遠程視覺核控。
嚴格____服務考核，切實提高____處理及時率和服務質量。
（六）開通總經理客戶咨詢、投訴受理專線。
加強客戶咨詢、投訴管理，依托在分公司層面建立的總經理客戶咨詢、投訴受理專線，向社會公布專線號碼。建立健全咨詢、投訴客戶回訪制度，提高有效的咨詢、投訴處理效率。對客戶咨詢、投訴涉及本轄區(qū)的問題主動征求意見建議，提升客戶的滿意度與忠誠度。
（七）、實現高端客戶拜訪常態(tài)機制。
實行分公司領導班子成員定量、定期拜訪和接待客戶制度，密切客戶關系，發(fā)現服務問題，督導落實整改。建立并完善“客戶接待、走訪工作日”制度體系；對黨政部門、重點客戶定期上門拜訪或走訪，拉近客戶與社會支持單位的距離；制定“客戶接待、走訪日”工作實施方案及考評辦法；確定具體拜訪計劃；定期上門拜訪高端客戶，聽取意見和建議，并定期向省公司客戶服務部報送拜訪 總結報告（報告包括拜訪數量、拜訪名單、覆蓋保費規(guī)模、拜訪紀錄、拜訪效果等）。
（八）加強客戶自主查詢和客戶實名制建設
1、對客戶自主查詢系統(tǒng)開展了培訓工作，對客戶自主查詢的電腦進行排差，努力避免存在網絡不通現象。
2、對客戶實名制工作進行了督導。根據客戶實名制的完備率、準確率、規(guī)范率要求，尤其督促全轄各支公司車險客戶錯誤信息進行修改，審核客戶、業(yè)務人員提交的客戶證件信息，對不符合客戶實名制要求的，及時向客戶及業(yè)務人員反饋并要求其補充相關資料，確保長期客戶資源不流失。
3、對所轄區(qū)域內的單位組織機構代碼證進行了核查工作，定期對大客戶信息進行補充、完善、更新。將錯誤信息進行了整理和上報。
關鍵詞：獨立董事；制度；建議
中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01
國內引進獨立董事制度與獨立董事作用的發(fā)揮是近年來頗受關注的公司治理話題之一。獨立董事制度意在對上市公司提供一種更客觀、更獨立的監(jiān)控機制，從而維護投資者的利益。獨立董事的選任、獨立性、監(jiān)督能力等都成為討論的熱點，這些討論的核心是獨立董事作用的發(fā)揮。
一、獨立董事在董事會中的法律特征
獨立董事的特征主要有三方面。一是獨立性，即法律地位和意愿表示的獨立性；二是客觀性，即專家型的知識層面影響和提高了董事會決策的客觀性；三是公正性，履行董事職責的公正性。獨立性是獨立董事的基本法律特征，客觀性和公正性都產生于獨立性的基礎之上，而客觀性和公正性則又保證了獨立董事依法履行董事職務的獨立性。
二、中國獨立董事制度的運行現狀
（一）積極作用
從2001年開始中國實施獨立董事制度。目前，我國的上市公司大都聘請了獨立董事。獨立董事發(fā)揮的積極作用體現在以下幾個方面：
1.有利于公司的專業(yè)化運作。獨立董事們能利用其專業(yè)知識和經驗為公司發(fā)展提供建設性的建議，為董事會的決策提供參考，有利于公司提高決策水平，提高經營績效。
2.有利于對公司管理層的檢查和評判。獨立董事在評價CEO和高級管理人員的績效時能發(fā)揮非常積極的作用，他們相對于內部董事更容易堅持客觀的評價標準，并易于組織實施一個清晰的形式化的評價程序，從而最大限度地謀求股東利益。
3.有利于監(jiān)督約束，完善法人治理結構。通過獨立董事的設立，可以弱化大股東和中小股東在利益沖突中的矛盾。此外，獨立董事在監(jiān)督CEO和高級管理人員方面也有重要的作用。較之內部董事，這種監(jiān)督更加超然和有力。
（二）現存問題
雖然，從實施效果來看，獨立董事制度確實起到了一定的作用，但其仍然存在如下問題：
1.需要從更高的法律層面上保障獨立董事的地位。獨立董事制度在部門規(guī)章中得到了體現，都是框架性原則，需要從國家法律的層面予以明確。
2.獨立性仍需加強。如選聘上的不獨立性、雇傭關系難保其獨立地位等。另外，從國內外的實踐來看，獨立董事作為外部人實際上很少能了解公司的業(yè)務情況，他們的應有職權難以通過制度安排實現。
3.職責不明確。獨立董事在以下六個方面享有權利：第一，重大關聯(lián)交易提前認可；第二，提議聘用或解聘會計師事務所；第三，向董事會提議召開臨時股東大會；第四，提議召開董事會；第五，獨立聘請外部審計機構和咨詢機構；第六，公開征集投票權。除關聯(lián)交易外，其他五項職責規(guī)章制度多沒有明確在什么情況下行使和如何行使；而對財務虛假、決策失誤等事項獨立董事應承擔的責任則根本沒有規(guī)定。
4.信息權得不到保障。目前，我國獨立董事的信息權得不到保障，主要原因在于獨立董事獲取信息的能力較差、獲取信息的動力不足、工作時間得不到保證。
5.激勵與約束機制不健全。我國上市公司事實上已經放松了對獨立董事的約束由此導致了一些問題：其一，從數量方面而言，獨立董事在上市公司的工作時間及參會次數得不到保證。其二，從質量方面來看，盡管有些獨立董事保證了工作時間和參會次數，但并沒有在每一次董事會前充分了解決策的背景資料，在會上也沒有充分發(fā)表意見，表決時隨聲附和，未能盡到自己的職責。其三，由于上市公司的信息不透明，使得廣大投資者看不到獨立董事的業(yè)績情況，也就無法對他們的工作有一個正確的評價。如此，業(yè)績差的獨立董事得不到應有的譴責與懲罰。
三、完善中國獨立董事制度的若干建議
（一）制度層面
1.從法律層面看，應在《公司法》、《證券法》中增加有關獨立董事制度的內容，并對獨立董事作出明確的定義和要求；從自律性準則層面上看，證券交易所、一些機構投資者和中介組織對此制度也要提出相應要求，增加行業(yè)自律性和指導性；從公司看，公司應結合實際對獨立董事運作作出具體規(guī)定。
2.建立獨立董事績效評估機制。建議有關部門制定一個獨立董事績效的評價指標體系，依靠其來評出優(yōu)質董事和劣質董事；還需加強獨立董事個人聲譽系統(tǒng)的建設。
3.建立獨立董事責任保險及風險規(guī)避機制。獨立董事要想不依附于大股東，保持其獨立性和公正性，難免與大股東和內部人利益發(fā)生沖突，建立相應的保險機制作為防護措施，解除獨立董事履行自己義務的后顧之憂，以此調動他們的積極性。此外，一旦發(fā)生需要獨立董事承擔責任，而其又沒有能力來承擔的情況下，許多人就不會接受這一職務。國際上解決此類問題的一種方式是建立董事保險制度。
（二）公司層面
1.完善獨立董事的選擇與任用機制。在獨立董事的選拔問題上不能對大股東的行為聽之任之，要改變大股東發(fā)號施令的局面，從任命上切斷大股東與獨立董事的關系。
2.保證獨立董事的信息權。一是上市公司應建立基于內部管理的信息系統(tǒng)，保證獨立董事的知情權，降低信息交流的成本和時滯；二是公司保證獨立董事享有與其他董事同等的知情權；三是建立有效的激勵約束機制。
（三）市場環(huán)境層面
1.培育和建立獨立董事人才市場。首先，要明確獨立董事的任職資格；此外，還應加強獨立董事的職業(yè)培訓。
2.設立獨立董事的自律組織。例如可設立獨立董事協(xié)會、獨立董事促進會、獨立董事事務所等，這樣既可以滿足市場對獨立董事的需求，又可以加強對獨立董事行為的約束，并提供必要的培訓和教育。
參考文獻：
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[2]李東平.三大問題困擾獨董制度實踐[N].證券時報，2003-3-2.
關鍵詞：教材建設；特色培訓；媒體技術；網絡資源；管理平臺
帶電作業(yè)作為提高電網供電可靠性的重要手段，目前已經成為社會和經濟發(fā)展的必然需求。為全面落實“以特色亮校，強化管理，打造國家一流的電力高技能人才培訓中心”的建設思路，河南省電力公司技術技能培訓中心提出了要重點建設和發(fā)展“特色實訓基地”，旨在全國高技能人才培養(yǎng)與建設中發(fā)揮積極的作用。為此，針對配電線路帶電作業(yè)培訓基地提出“以多媒體教材推動其特色培訓基地建設與發(fā)展”的新思路。
一、以多媒體教材推動特色基地之培訓教材創(chuàng)新
1.紙質教材與多媒體教材
教材作為知識的載體，按照其表現的形式可分為：
其一，普通版紙質教材。多以文字為主或者圖片多為黑白的示意圖，但作為其主流教材，目前看來在很長一段時間內很難有所突破或被替代。
其二，圖解版紙質教材。以圖為主（包括實際圖片和繪制圖片等）并兼顧文字的彩色教材，可實現圖文并茂、通俗易懂，是目前教材發(fā)展和推廣的一個方向。
其三，電子版多媒體教材。采用新技術在圖解版紙質教材的基礎上轉化的數字化教材。它具有完整或系統(tǒng)的教學內容以及能獨立使用或具有雙向互動的功能。多媒體教材的出現不僅實現了多媒體教學上的新突破，而且配合電腦或手機可實現真正意義上的電子圖書以及網絡版上的各種資源“動態(tài)瀏覽、播放或網絡交流、學習和考評”等，是未來教材發(fā)展和推廣的一個方向。目前比較認同的有關多媒體教材的定義與理解為：
（1）多媒體教材是利用現代計算機和網絡技術，以文字、聲音、圖像、視頻以及虛擬場景等多種媒體有機結合來呈現教學內容的數字化教材。
（2）目前已廣泛在教學中使用的，如多媒體課件、音像教材以及計算機輔助教學軟件并不是現在所指的多媒體教材。課堂教學使用的多媒體課件在功能上并不具備教材的特性，在內容上往往是文字教材簡明扼要的展示或是幻燈片、文稿、動畫、音像片段的集中展示，只能稱為多媒體教學資料，而非真正意義上的多媒體教材。音像教材是單一的視聽認知方式，在教學方式上是單向的、灌輸式教學，其學習是被動的，多媒體教材則是集成了文字、圖像、聲音、視頻以及虛擬場景等多種媒體的統(tǒng)一體，在教學方式上是雙向的互動式教學，其學習可以是主動的。計算機輔助教學軟件則是輔幫助學習的工具、材料，必須依托于文字版教材，而真正的多媒體教材具有內容的完整體系，可以作為一門課程的教材獨立存在，不需要依托文字版的教材。
（3）傳統(tǒng)紙質教材作為主流教材已經形成了條理清晰、結構嚴謹的風格，特別是在知識的完整性和條理性上是目前多媒體教材無可比擬的。而多媒體教材在其知識的載體上、內容學習的多樣性及教學形式上的靈活性、生動性、直觀性及其共享性則是傳統(tǒng)紙質教材教材所無法比擬的。
（4）在推廣和應用多媒體教材時，目前需要亟待解決和處理的問題有：如何將多媒體教材與傳統(tǒng)紙質教材進行有效的整合以及如何用多種媒體技術呈現各種資源的動態(tài)瀏覽、播放或閱讀等。
2.多媒體教材之媒體文件的選用
（1）文字的選用。目前還沒有統(tǒng)一的文字編排格式，建議文字要簡明扼要、通俗易懂，便于學習與閱讀、理解與應用，滿足職工培訓教學需要即可，要特別區(qū)分于職前教育中的重“知識”傳授，教師貴在“傳道、授業(yè)”；而職后培訓，特別是生產技能人員培訓中的重“技能”傳授，教師重在“授業(yè)、解惑”。有關《配網帶電作業(yè)發(fā)展概述》中的文字編寫范例摘錄如下：
電能的生產（發(fā)電廠）、輸送（輸配電線路）、分配（變配電所）和消費（電力用戶）的各個環(huán)節(jié)有機地構成了由發(fā)電、輸電、變電、配電、用電以及調度所組成的一個強大的發(fā)電和供電系統(tǒng)。2002年，電力體制進行了改革，實現了“廠網分開”，設立了國家電網公司和南方電網公司。其中，國家電網公司分為五個區(qū)域電網公司，南方電網公司分為5個電力公司。
2010年，國家電網公司提出了：為了建設堅強智能電網，進一步降低設備停運率、提高供電可靠性、保障電網安全運行，公司系統(tǒng)要大力開展和推進配網帶電作業(yè)的發(fā)展。同年在頒布的《10kV架空配電線路帶電作業(yè)管理規(guī)范》中，增加了綜合利用絕緣桿作業(yè)法、絕緣手套作業(yè)法以及旁路作業(yè)設備的“綜合不停電作業(yè)”項目。
2012年，國家電網公司頒布了《10kV電纜線路不停電作業(yè)技術導則》并下發(fā)了《關于印發(fā)深入推進配網不停電作業(yè)工作意見的通知》。同年河南省電力公司為了促進公司配網不停電作業(yè)工作的深入開展，又一并下發(fā)了《關于印發(fā)河南省電力公司深入推進配網不停電作業(yè)實施意見的通知》，旨在安全地開展10kV架空配電線路綜合不停電作業(yè)的同時，推廣10kV電纜線路不停電作業(yè)并確保此項工作安全開展。
（2）聲音的選用。包括現場同步聲音、后期配音以及音樂或特效等，建議整部教材應全部配音，其好處是更有利于學員變被動學習為主動閱讀，并適當調節(jié)一下學習方式與教學氛圍。
（3）圖像的選用。教材中的圖像，包括二維圖像、三維圖像以及一些平面動畫等，是形成以圖解形式呈現其教學內容的重要表現方式，特別是二維圖像建議應重點采用。
（4）視頻的選用。包含了所有的媒體文件，目前來看是突出技能、達到學以致用的最好的培訓教學方式，建議應重點推廣與應用。
（5）虛擬場景的選用。包括3D技術以及軟件與硬件設備等，由于其制作過程復雜、開發(fā)與投資費用太高，建議應重點取舍與合理應用（適當地秀一下也未嘗不可），但它（包括物聯(lián)網技術）應該是未來技能培訓努力發(fā)展的一個方向。
3.多媒體教材之資源的動態(tài)瀏覽、播放或閱讀
多媒體教材集成了多種媒體文件，必然帶來存儲量的增加，對轉存、攜帶以及將來要在平板電腦或手機中使用都帶來了極大的不便；配備的播放軟件增多，不利于使用，特別是教學中老師或學員的使用；多媒體教材在平板電腦或手機中的使用，因操作系統(tǒng)問題還沒有完全解決“某些功能”的實現。綜合論證后采用以PDF（圖片格式）存儲，利用Adobe Reader（圖片軟件）實現資源的動態(tài)瀏覽、播放或閱讀。
二、配合多媒體教材建設，加快實現網絡一體化數字培訓系統(tǒng)，以推動特色基地之培訓模式創(chuàng)新以及管理水平提升
河南省電力公司配電帶電作業(yè)培訓基地位于河南省電力公司技術技能培訓中心內，始建于1998年，2001年開始進行配電線路帶電作業(yè)崗位培訓及資質培訓工作。目前為國家電網公司帶電作業(yè)實訓基地，主要承擔配電線路帶電作業(yè)人員資質培訓工作。為了積極響應和配合培訓中心提出的重點建設和發(fā)展“特色實訓基地”的需要，通過相關可行性技術研究和探討，提出的建設思路是以多媒體教材為基礎，利用先進的軟、硬件技術建立的《配電線路帶電作業(yè)·網絡一體化數字培訓系統(tǒng)》，其功能的實現均由軟件與硬件平臺所組成的四個分系統(tǒng)來完成網絡一體化數字實訓室、網絡資源交流管理平臺、工器具管理和檢測中心、資質培訓考評管理系統(tǒng)。
1.網絡一體化數字實訓室
以先進的硬件和軟件技術建立的配電線路帶電作業(yè)·網絡一體化數字實訓室主要包括：實訓系統(tǒng)控制區(qū)、會議交流中心區(qū)、安全培訓展示區(qū)、培訓基地概述區(qū)、網絡一體化教學區(qū)、室內高仿真培訓區(qū)和室內低工位訓練區(qū)。主要是實現室內培訓教學與技能訓練一體化；重點是解決實際培訓教學中的抽象問題形象化、復雜問題簡單化、實際問題現場化、教學內容動態(tài)化以及網絡一體化培訓資源如何共享與再現的問題；目的是通過公司層面的這種大集中式培訓示范窗口與平臺，加快推進培訓向常態(tài)化、形象化、規(guī)范化、網絡化和體系化的方向發(fā)展，以推動特色基地之培訓模式創(chuàng)新。
2.網絡資源交流管理平臺
以先進的知識共享軟件建立的配電線路帶電作業(yè)·網絡資源交流管理平臺包含軟件和硬件兩大部分，其功能主要是通過資源管理平臺和教學管理平臺來實現，目的是在滿足帶電作業(yè)人員網絡培訓或考核的基礎上，加強公司層面的帶電作業(yè)資源統(tǒng)一管控，完善帶電作業(yè)考核評比制度，實現帶電作業(yè)新技術推廣、交流與創(chuàng)新的平臺以及帶電作業(yè)網絡化、信息化、標準化和制度化的管理平臺，以推動特色基地之管理水平提升。
其一，配網帶電作業(yè)應該按照分級管理、分工負責的原則，實行專業(yè)化管理，落實崗位責任制，推進帶電作業(yè)管理的規(guī)范化和標準化。
其二，在帶電作業(yè)項目開展、協(xié)調推進等方面應該加強整體考慮和統(tǒng)籌規(guī)劃，深入研究和推廣帶電作業(yè)新技術、新方法，拓展帶電作業(yè)應用范圍和作業(yè)項目，落實帶電作業(yè)現場標準化作業(yè)，滿足其帶電作業(yè)快速發(fā)展的需要。
其三，統(tǒng)一強化帶電作業(yè)班組管理，實現帶電作業(yè)班組標準化管理，開展班組規(guī)范化培訓，夯實帶電作業(yè)發(fā)展的班組基礎。
其四，建立帶電作業(yè)技術交流合作機制，加強各地市公司之間的技術交流，積極組織省際間、同行之間的帶電作業(yè)的技術交流，推動配網帶電作業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
其五，在帶電作業(yè)人員激勵機制上設立配網帶電作業(yè)崗位津貼，確保帶電作業(yè)人員的穩(wěn)定性和帶電作業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
其六，在完善帶電作業(yè)培訓考評監(jiān)督管理機制上，實現動態(tài)管理和優(yōu)勝劣汰機制以及加強帶電作業(yè)人員儲備機制，實現帶電作業(yè)崗位備用制度。
3.工器具管理和檢測中心
以工器具物聯(lián)技術智能管理為基礎，建立的配電線路帶電作業(yè)·工器具管理和檢測中心，主要是強化公司層面的帶電作業(yè)工器具（包括帶電作業(yè)車輛）管理與檢測等工作，實現帶電作業(yè)工器具從申購、領用、保存、試驗、使用等直至報廢整個生命周期進行有效的管控。
健全工器具管理制度，對帶電作業(yè)用工器具進行對應唯一永久編號，從帶電作業(yè)工器具的購置、研制開發(fā)、保管、作業(yè)車輛的維護、保養(yǎng)等方面加強管控，實現配網帶電作業(yè)工器具絕緣化、輕便化、多功能組合化，以滿足配網帶電作業(yè)不斷發(fā)展的要求。
以科研試驗機構或培訓基地成立省公司層面的配網帶電作業(yè)工器具檢測中心，達到規(guī)范工器具的檢驗方法，加強對帶電作業(yè)車輛的狀態(tài)檢測，滿足配網帶電作業(yè)工器具試驗和帶電作業(yè)車輛檢測的需要。
4.資質培訓考評管理系統(tǒng)
以計算機軟件技術為支撐建立的配電線路帶電作業(yè)·資質培訓考評管理系統(tǒng)：包括用戶管理、試題庫管理、組卷管理、試卷庫管理、試卷打印管理等五個主要功能模塊以及資質培訓考試試卷制作區(qū)等。主要是實現和完善教考分離機制，在確保培訓考核公平、公正和科學的基礎上客觀公正地評價培訓成效或學習成效；在健全和完善帶電作業(yè)用人培養(yǎng)考評機制的基礎上，實現帶電作業(yè)班組的全員培訓和持證上崗（帶電作業(yè)資質證書）以及帶電作業(yè)培訓職業(yè)化模式的轉變。