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關鍵詞：科研院所；科技管理人員；素質；能力
中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0204-03
在當今全球競爭舞臺上，科技管理在維持與創造產業競爭力中扮演極為重要的角色?？萍紝⒊蔀槲磥碛绊懫髽I競爭力與社會進步最主要的因素。作為整合科技智力資源的主體，科技管理人員在領導、組織和管理科技工作方面扮演著重要角色，是科技進步和科技管理步入正規化、科學化的關鍵[1]。
科研院所科技管理人員（也稱技術管理人員），是對科研院所實施技術管理的人員。按技術管理的通俗定義應是研究掌握技術本質屬性，對技術進行管理并推動技術的發展和進步，為人類造福的學問[2]。因此，科研院所的科技管理技術管理人員應能勝任本職工作，充分調動科研人員積極性和創造性，有效調節參與科研工作的各方人士，順利開展工作，及時完成科研計劃，達到出成果、出人才、出效益的良好局面。
科研管理部門是科研院所的關鍵部門，隨著科技的進步，對科技管理人員提出了更高的要求，合格的科技管理人員，必須具有較高的綜合素質。
一、科技管理人員存在的素質差距
（一）管理專業知識貧乏
目前，國內科研院所中科技管理人員文化程大多在本科及以上，但管理專業化程度偏低，具有科研管理專業知識的人才較少。國際上對專業科研管理人才的培養遠早于我國，如美國在20世紀80年代率先在世界上建立科研管理碩士學位點，培養了一大批高層次、高能力的專業科研管理人才，極大地推動了美國科技的發展[3]。國內科技管理人員涉足MBA學習者甚少，有部分人雖學習了一些皮毛的管理知識，但或用不上，或不結合實踐。多數人憑自己工作經驗進行科研管理，使得管理成效不明顯、不理想。
（二）溝通能力差
溝通是管理人員的基本功，是協調科研院所內部科技人員的一種活動。良好的內部溝通，可以起到部門與部門之間的融洽和理解，振奮科技人員激情，共同為院所的快速發展努力奮斗。但是部分科技管理人員缺乏溝通能力，又缺少主動性，把科研管理工作簡單地理解為上傳下達，僅僅起到“傳聲筒”的作用，只是以服務者的姿態出現，沒起到指導、管理的作用。也有的科技管理人員認為自己代表機關，放大了自己的權力，以命令式的方式進行溝通，其效果也適得其反。
（三）責任心不強
一般科研院所都是國營體制，或是事業單位，或享受全額或部分國家財政撥款。這種旱澇保收的體制近年來雖然在逐步改變，但部分科技管理人員的意識還存在“大鍋飯”的殘余。缺乏積極主動性，缺乏責任心。對科研計劃管理不嚴、不緊；對科研項目爭取不力。他們認為項目的資助、成果的取得直接受惠的是科研人員，而對科技管理人員的利益沒有很直接的作用，所以某些科技管理人員不能積極主動的與立項部門溝通，不能將科研人員的需求及時反映給相關部門，造成研究所在項目和成果取得方面處于劣勢。
（四）管理方法陳舊
管理學原理既非先知也并非亙古至今不變，特別是當今的管理原則己無法適應，這是因為急劇的變革、飛逝的優勢、技術的顛覆、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東，它們對全球組織管理提出了新的挑戰，傳統的管理模式也更顯局促[4]。
但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人員仍按部就班的按傳統的管理方式實施管理：任務立項、下達、匯報、檢查、評定、鑒定、驗收都是人工操作，形成書面文件。因此傳遞速度慢、管理效率低。不能與時俱進，未能運用信息化的先進手段對科研實施現代化管理，對科研管理效率的提高造成很大阻礙。
二、新時期科技管理人員應具備的素質
（一）高度的責任心
責任心源自于對事業的熱愛和忠誠。但凡成功人士，必定是高度負責的人；負責是一種職業精神，缺乏這種精神的人，即便是從事自己最擅長的工作，也會做得一塌糊涂[5]。管理是一種工作，管理就意味著責任。責任心能夠產生強大的工作動力，不僅可以使人具有排除困難的勇氣，還能睿智地提出完成的任務方法，確保出色完成任務。
（二）基本的知識結構
科技管理人員接觸的面寬，從某種程度上講，應比單純的科研人員更具有完善的知識結構?？萍脊芾砣藛T應掌握基本的管理知識，如科研項目管理（經費、計劃、檢查、驗收……）、知識產權保護、檔案管理等；還要掌握相關的政策法規，了解國家的科技動態和發展方向，熟悉科技開發及市場經濟運行機制，掌握規律，做好科技成果轉化、推廣和產業化工作。同時，科技管理人員還應具有管理項目的基礎專業知識，包括計算機應用能力、統計能力、材料匯總能力和工作總結能力、文字寫作能力和語言表達能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活動過程中說外行話、干外行事。
（三）良好的道德素質
科研管理部門既是服務部門又是具有一定權力的管理部門，科技管理人員代表機關對科研項目進行管理，其本人的道德素質會直接影響科研項目的完成和科研人員的積極性。，就不可能做好對科研項目的監管。某些科研成果的真實性缺少科技管理人員把關，少數科技管理人員疏于跟偽造、拼湊、篡改、剽竊等學術不端行為作斗爭，還為了自己也獲得利益跟著跑，隨大流；在科技資源分配上，違背了客觀、公平、公正的原則。因此，科技管理人員必須具有良好的道德素質，識大局，顧大體，以科研院所的良好發展為已任，以無私的奉獻精神、良好的服務意識、高度的責任感和寬廣的胸懷做一個合格的科技管理人員。
關鍵詞：科研管理；素質；要求
中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A
科研管理工作是科學研究中重要的不可缺少的一環，是科研院所工作的重要組成部分，其管理的好壞是影響科研單位科研項目、科技成果多少以及科研整體水平的重要因素。隨著經濟和科技的迅猛發展，國家對科研的投入力度不斷加大，不同類別、各種來源的項目日益增多，對科研管理人員的要求也越來越高，不僅要具備一定的專業知識，還要具備現代管理意識和管理方式，要能跟蹤項目實施的各個環節，發現問題及時組織協調并采取應變措施?？蒲泄芾砣藛T應同時具備較高的思想素質和業務素質，要從理論的高度提高對科研管理工作性質以及自身責任的認識，在日常工作中積極發揮主觀能動性，以適應新時期下科研管理工作的新方式，掌握科研管理新手段。
1.新時期科研管理人員應具備的素質
1.1思想素質
1.1.1無私的奉獻精神
科研管理是一項默默無聞的服務性工作，沒有無私奉獻、甘于淡泊的精神是無法勝任的。由于工作需要，一些科研管理人員還要放棄原來所學的專業，把全部精力放在科研管理上，在個人專業發展和職稱評定方面還得有所犧牲。因此，科研管理人員首先必須具備任勞任怨的奉獻精神和不計名利、甘為公仆的服務意識，全心全意為科研服務。
1.1.2良好的服務意識
科研管理人員的最基本職責是為科研工作服務，為科研人員服務，這是科研管理人員一切工作的出發點和歸宿。良好的服務意識不僅要堅持以人為本的管理思想，樹立全新的服務理念，更重要的是要尊重知識，尊重人才，熱情周到，在工作職責范圍內給予科研人員最好的人文關懷，全心全意為科研人員開展服務。另外，還要轉變服務觀念，深入科研工作第一線，了解科研過程中取得的進展和遇到的困難，變被動服務為主動服務，變局部服務為全過程服務。在管理中，應盡可能減輕科研人員的負擔，簡化繁瑣的辦事手續和工作程序，充分認識到科研管理工作首先是服務，其次才是管理。
1.1.3高度的責任感
科研管理工作是一項計劃性強、內容豐富、細致繁瑣的綜合工作，包括各類科研項目的組織、申請、實施、協調、驗收、科研協作與學術交流等諸多方面的工作，如果做事情馬馬虎虎、缺乏責任心，就沒辦法科學統籌科研管理工作。只有樹立較強的責任意識，才能做到工作細心、服務周到、態度誠懇，圓滿地完成各項工作任務，這就要求我們將科研管理作為一項事業，而不僅僅是一種職業，不斷增強做好科研管理工作的責任心、使命感，這是做好科研管理工作的一個根本前提。
1.1.4寬廣的胸懷
科研管理工作繁重復雜，涉及的部門、人員較廣，所面對的領導、同事的性格多種多樣，在工作中難免會遇到一些難以解決的問題和不可避免的矛盾，甚至會遭到誤解，受些委屈，這是科研管理工作的特點決定的，也是正常的。因此，必須努力培養寬廣的胸懷和良好的心理素質，提高心理承受能力。
1.2業務素質
1.2.1全面的知識結構
21世紀是知識經濟時代，交叉學科、邊緣學科層出不窮，隨著科研工作日益向著規?；蛯I化方向發展，科研管理人員不僅應當強化自己在本單位科研領域內的專業知識，了解本行業發展狀況，同時也應加強自身學習，了解相關學科的發展，便于在實施項目管理過程中，不說外行話，不做外行事，才能保證科研管理工作高質量完成。同時，還應學習國家有關方針政策和新的管理理論，學習各類項目的管理文件，熟悉各種管理要求，為科研人員當好參謀，還要學習兄弟單位先進的管理經驗，取長補短，推進自身工作，這樣才能提高理論水平和認識能力，掌握先進的管理思想、管理方法和技術手段，跟上時代的
1.2.2組織管理和協調控制能力
研究所從事科研的人員多，項目多，科研活動頻繁，往往需要承擔高層次、難度大、規模大的跨專業、跨學科領域的研究項目，這就要求科研管理人員必須具備適應新時代要求的較高的組織管理水平，在管理工作中要學會抓重點，抓重大攻關項目的組織，抓重點實驗室的建設，抓重大科研成果的培育，抓青年人才的培養，抓學術氛圍的營造，使各種管理工作井然有序、富有成效地開展起來。
1.2.3創新思維能力
創新是21世紀最顯著的時代特征，作為現代科研管理人員也應該具有強烈的創新意識，并要把這種創新意識融入到本職工作中，在完成日常管理、事務工作的同時，還應充分發揮自己的主觀能動性，積極開動腦筋，在某些工作中要有自己的新觀點、新看法、新建議，為領導決策提供可靠的信息和合理化的建議，使領導的智慧和意圖得以延伸、擴展和升華，從而進一步完善領導的決策。
1.2.4信息統籌能力
當今社會是信息時代，信息是領導和科研人員決策的依據和基礎，它直接關系科研工作中某些決策的方向性和科學性。作為科研管理人員，必須積極發揮主動性，對工作中接觸的各類信息在充分調查研究的基礎上進行綜合分析，統籌整理，把最有用的信息提供給領導和科研人員，為他們進行科學決策提供依據。
2.新時期對科研管理人員的要求
2.1甘于奉獻、服務第一
作為管理人員，其工作性質決定了必須要有甘于奉獻的精神，首先要端正心態，樹立熱愛科研管理工作，全心全意為科研人員服務的思想，樹立牢固的服務意識。如果沒有服務第一的思想，是不能做好科研管理工作的，這就要求科研管理人員愛崗敬業、不計較個人得失，才能把工作做好。要堅持以人為本，努力創造一種尊重知識、尊重人才、尊重創造的機制和氛圍，全方位地為科研人員服務，在工作任務面前決不推諉、拖延，對科研人員提出的各類要求及時解決，不能解決的也要耐心予以解釋和說明。其次，科研管理人員必須正確認識為他人做嫁衣的問題，科研管理人員的光榮來源于科研人員的光榮，科研管理人員的業績如何，體現在爭取項目數量、鑒定和獲獎成果水平、數量上，這些成績的取得正是對科研管理人員工作的一種肯定。
2.2有較強的事業心和責任感
科研管理工作看起來事情很小，非常瑣碎，但是卻非常重要，要求科研管理人員有較強的事業心和責任感，熱愛農業科研管理工作，發揚“甘為科研事業發展當人梯”的精神，變被動服務為主動服務，簡單的事情要認真做，認真的事情要重復做，重復的事情要創造性地做，確保各項科研管理工作順利開展。要充分認識到自己工作的重要性，從為科研工作提供優質服務的立足點出發，以強烈的事業心和飽滿的工作熱情，積極努力、嚴肅認真地對待工作。
【關鍵詞】科研院所 人事檔案 信息化管理
近年來，隨著我國科研院所建設與改革步伐不斷加快，其人才引進以及人才流動速度也不斷加快，使得人事檔案材料數量與種類不斷增多、檔案更新速度不斷提高，傳統的人事檔案制度已無法滿足其管理的需要，信息化的人事檔案管理成為科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我國大部分科研院所建立了不同檔次的人事檔案管理信息系統，但由于歷史和現實的原因，仍然有諸多問題亟待解決。
一、科研院所人事檔案特點
人才隊伍的建設是關系到科研院所發展的大事，其人事管理涉及到人才選擇引進、培養、考察、分流職稱評定、離退休等各個方面。[2]人事檔案是以個人為單位的，能反映個人履歷、科研水平、思想道德等各個方面的經組織審核并歸檔保存的文本、照片和聲相等檔案資料。[3]科研院所是以科研為主要業務、以知識為主要產出的特殊單位，其人事不僅涉及到科研人員還涉及到相關后勤與服務人員，其人事檔案具有自己獨特的特點。
（一）人事檔案復雜
科研機構人員結構復雜，對應的人事檔案門類相當復雜，由于其特殊的社會作用與人才評價制度，更進一步加大了其人事檔案的復雜程度。
（二）檔案流動頻率高
隨著國家對人才的重視和吸引人才方式的不斷變化，以及科研院所對人才培養鼓勵其走出去返回來的政策，使得科研機構人才流動性變大，相應的人事檔案轉檔速度隨之加快。
（三）人事檔案歸檔難度大
我國科研院所一般具有多年的歷史，歷史的原因導致人才檔案不全、存在檔案空白期；而隨著科研院所業務領域的擴展和人才引進幅度的變化，來自全國各地甚至海外的人才，其檔案涉及到學歷、體檢、獎懲、教學科研成果等各個方面，檔案很難完整、真實、準確以及及時的歸檔。
（四）檔案種類多
科研院所中除個人基本信息外，還大量涉及到科研成果、獎懲記錄等重要信息，這些信息不僅有文字文本形式，更多的是圖像、聲音、視頻影像等資料，種類繁多。
二、科研院所人事檔案管理信息化存在的問題
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動，而信息化管理則是通過信息化的手段，將個人檔案數字化并通過計算機或網絡快速、及時的提供人員各方面的信息的管理方式。目前，我國科研院所在人事檔案信息化管理上主要存在以下問題。
（一）缺乏總體規劃、人事信息共享落后
信息化管理人事檔案，源動力便是信息技術，而我國相關技術雖然在近年來發展迅速，但是卻大多數集中在“北上廣”等一線城市，其他城市缺少技術型人才的支撐。[4]使得國家級或者一線城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到資金、技術、人力等限制人事檔案信息化水平低。不平衡的信息化狀況使得人事信息共享存在物理障礙。同時，大多數單位所建立的管理系統，通常用于上級領導的政績考核憑據，并非真正的使用資源，在資源管理方面，無法實現資源共享的管理需要。管理系統中通常會設有一定的使用權限，各部門賬號登入后，僅能夠查閱本部門人事檔案信息，部門之間的資源互通共享并沒有落實。
（二）信息管理形式落后，人事資料收錄不全更新慢、不符合科研院所人事的特點
大部分的科研人事檔案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的機上進行信息的匯集、整理、修改和查閱，而并未使用者開放相應的權限。管理方缺乏個人參與的信息匯集往往使得人事資料收錄不全，信息錯誤百出。而在信息存儲處理中，系統并不能針對科研院所人事的特征，對不同的信息種類進行收集和分類管理，仍然局限在文本與圖像上，不能及時的更新科研人員的流動信息和人事檔案，存在檔案落后于現實的情況。大部分的檔案管理套用商業模式，不能有效體現出科研人員的信息特征，根據檔案無法對一個人作出全面完整的評價，不利于優秀人才的發現和選拔。
（三）信息化管理保密和安全度不夠，專業人才缺失，系統易受網絡攻擊
由于建設目的、經費以及專業管理人才等因素的影響，大多數科研院所人事檔案網絡管理平臺采用的網絡安全技術比較落后，易受攻擊，系統資料被盜的情況普遍存在。而在人事人才方面，由于人事檔案信息管理是社會普遍性的人才缺口，科研院所對該類型人才的不夠重視，提供的工資較少，使得人才檔案信息管理者限于能力和年齡，學習信息化知識和技術較差，無法滿足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事檔案管理信息化水平的對策
針對科研院所人事檔案管理信息化出現的問題，需要從多個方面進行改革，突破制約信息化發展的限制因素。
（一）加強認識，提高國家、科研單位對人事檔案信息管理建設的重視
鼓勵信息化高水平地區支援中西部低水平地區信息化的發展，打破部門不共享制度，從制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、強調科研人員參與個人檔案信息建設
針對科研院所人才引進、審查及流動性的特點，提供一定的權限吸引科研人員參與個人人事檔案的建設，鼓勵其完善個人檔案及時更新人事信息。在信息系統建設中，要充分考慮到科研人員檔案資料多種類的特點，預留存儲視頻、音頻等大體積數據的接口。
（三）加強安全認識，引進或培養專業的信息化人事檔案管理人才
在信息系統建設時，要充分考慮科研院所信息的對外保密性要求，加強系統安全性建設，同時，為保障系統安全穩定運行，可以通過引進或培養的方式為人事管理部門輸入專業的信息人才。
參考文獻：
[1]赫莉. 公益性科研院所人事檔案特點與管理方法[J]. 中國醫藥導報. 2007（17）： 177-178.
[2]譚麗珍. 高校人事檔案信息化管理探討[J]. 湖南科技學院學報. 2006（03）： 256-258.
關鍵詞：醫藥院校 科研管理 認識 探討
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（c）-0233-02
Abstract：Medical colleges are the important bases of medicine knowledge innovation， medicine knowledge transmission and medicine knowledge materialization. With the national scientific research investment increased year by year，The overall strength of medical research institutions continue to strengthen， Simultaneously， the research of medical colleges and universities plays an important role in the medical teaching and research， the training of medical personnel， the construction of medical disciplines and the construction of basic medical conditions，Therefore，the author talk about some understanding in medical colleges and universities scientific research management works.
Key Words：Medical colleges；Medical disciplines；Management；Awareness
有效的高?？蒲泄芾硎窃鰪姼咝＜夹g創新能力，營造活躍寬松的科研氛圍，提高醫藥科研實力與水平的重要抓手。該文結合廣東藥科大學近10年的科研管理工作情況，探討全面認識和把握科研管理工作所出現的問題，以及在實踐中找到解決問題的對策，以求達到完善科技體制、強化科研管理創新、激活大學科技資源的目標，為實現醫藥院校科研事業的跨越式發展發揮重要作用。
1 該?？蒲泄芾砉ぷ鞯默F狀
廣東藥科大學是華南地區最早開辦現代學教育，最早設置藥學本科專業的公辦普通高等院校，其前身是廣東省衛生干部進修學院，經過57年的建設和發展，目前該校已成為全國三所藥科大學之一，廣東省培養高級醫藥衛生專門人才和新藥研發、成果轉化的重要基地。為適應廣東經濟、科技和社會發展需要，進一步推進新大學的建設和發展，根據大學的基本要求和學校中長期發展規劃，該校科研工作以抓方向，抓重點，抓隊伍，抓特色為思路，努力調動全校教師和科技人員的科研工作積極性，近年來學校的科研經費與高水平的項目數量大幅度提高（見圖1）。
盡管該校近年的科研成績取得矚目的增長，但結合近10年的科研工作管理經驗，以及通過對相關兄弟院校的走訪、調研情況來看，還是存在不少普遍的問題。
2 認清問題是醫藥院校科研管理工作建設的前提
2.1 科研管理職能不完善，管理水平與手段還需提高
通過對兄弟院校的調研發現，目前醫藥院?？蒲泄芾硇问狡毡橹皇亲裱蟼飨逻_的模式，其科研管理職能還不夠完善，管理水平與手段也有待提高。科研管理工作仍然按照傳統的對科研項目、經費、成果鑒定登記、報獎等的被動管理，很少能做到對科研人員申報的課題加以認真的審查、咨詢和論證，部分院校仍未制定出穩定從事基礎研究和高技術研究隊伍的科研管理政策。
2.2 普遍存在“重申請，輕管理”的現象
目前，評價一個學校的科研水平也常常用“取得什么科研項目、科研經費”等作為評價指標，導致高?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹攸c放在申報科研項目上。在職稱評審等條例中，也習慣將科研項目和經費的多少來衡量一個教師科研水平高低的指標，這樣的學術氛圍會嚴重影響科研工作。
2.3 高校科研存在個體化與分散化
在大部分院校，科研活動都以學科專業為基本單位，或以個人的專業為基本單位，缺乏有組織的聯合研究。二級學院（系）、學科之間界線分明，缺乏課題間的有效協作，科研設備購置重復，不利于學科交叉和融合，難以進行大規模、跨學科、群體化的研究活動，削弱了大學的整體科研實力，阻礙了高校科研事業的發展。
3 推進醫藥院校科研管理工作持續、快速發展的對策建議
3.1 完善政策環境
醫藥院校必須為科技管理部門建立一套完善的、科學的、符合科技工作者的激勵機制，讓科技工作者能夠自愿地把管理工作和個人利益與付出緊緊地結合在一起，讓他們能夠主動積極地投入到本職工作中，盡量形成一種“事業留人，感情留人，待遇留人”的有效激勵機制[1]。
3.2 管理手段信息化
首先，建立完善的科研管理平臺、實現網絡化管理，通過網上辦公等措施，推進科研管理的規范化和信息化工作。其次，通過科研門戶網站、微信、QQ、飛信等通訊手段，建立科研活動信息和交流的平臺，做好宣傳與服務工作，推廣科技合作等。
3.3 更新觀念，重視科研秘書崗位
長期以來，人們對科研秘書的工作缺乏正確的評價和認識，認為科研秘書都做些不起眼的小事情，誰都能勝任，是打雜人員。高校各級管理人員要改變對科研秘書工作的看法，要意識到他們的工作對高?？萍脊芾硪财鹬蔚淖饔茫瑳]有他們在背后默默地付出，高校科教人員就無法享受到寬松和諧的科研氛圍。高校應該建立能動性的管理機制，突出“以人為本”的理念，真正將措施落到實處；激勵機制也可以是一種政策的導向性，更多地考慮基層科技管理工作者的深造培訓、提拔任用、職稱的評審、待遇等政策，賦予科研秘書更豐富的職業規劃和發展空g，激發出他們的工作激情[2]。
3.4 制定長效的管理機制，打造專業管理隊伍
目前，高?？萍脊芾砉ぷ髡鸩接蓚鹘y的制度為中心的剛性管理向以人為本的柔性管理轉變，由過程管理向目標管理轉變。高校需要增強科技管理的向心力，也需要一支穩定的管理隊伍。高校需要有計劃地培養后備人才，不斷補充到隊伍中來。建議高校成立對科技管理人員的“管理人才工程”培育基金，加強科技管理人才的培養。高?？蒲泄ぷ髡幱跉v史上最好的發展時期[3]，高校迫切需要有效的科技管理途徑，所以，建設、培養科研管理人才隊伍，尤其是一支高素質、精業務、高水平的基層科研管理隊伍是實現高?？蒲泄芾聿粩喟l展的必要保障[4]。
4 結語
綜上所述，高?？萍脊芾淼淖谥紴榭蒲蟹?，以服務求支持，以貢獻求發展?？萍脊芾碚呒纫钥蒲蟹諡楣ぷ髦行模植荒軆H停留在一般事務性工作上，而應將科技管理工作系統化，通過培訓，不斷提高科研管理人員綜合業務能力，從而建立一支高素質的全能的基層管理專業隊伍是科研管理工作的關鍵，也是實現醫藥院?？蒲惺聵I的跨越式發展的重要抓手。要營造有利人才成長的良好環境和條件，建立起高素質專業的科技管理人才。
參考文獻
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摘要：行政管理人員是農業科研院所行政管理的基礎，是不可或缺的一個群體，肩負著服務、協調、管理的重任，行政管理人員的素質品質和業務能力直接體現了院所管理工作的水平，對科研院所的長期穩定發展有著至關重要的作用。本文結合農業科研院所的實際情況，探討如何提升我院所行政管理人員的綜合素養，以適應新形勢下農業科研院所發展的需求。
關鍵詞 ：行政管理 農業科研院所 綜合素養
行政管理（administration management）是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業、事業單位的行政事務管理工作。行政管理人員作為行政管理的決策者和執行者，其綜合素質的高低直接影響到整個行政管理的質量水平。工作人員能否增強自身的素質，掌握更多的行政管理方法，確保行政管理部門的行政效率，這就需要通過對本單位行政管理工作內容的分析，提出提高工作人員素質的相應對策，從而使行政管理水平提升一個檔次。
就我農業科研院所的行政管理人員來講，他們承擔著機構日常事務運行的任務，所從事的工作繁瑣復雜、事無巨細，不僅要上傳下達、統籌聯系，更是聯系領導和科研人員的橋梁、協調各部門關系的紐帶。因此，如何提升我院所行政管理人員的綜合素養，為院所的各項行政工作提供更好的保障，結合院所的實際情況闡述下本人不成熟的想法。
一、提升自我認知能力是基礎
作為一名行政管理人員，自己在從事行政管理工作有什么優勢和不足？耗時費力的工作是為了什么？完成的最終目標又是什么？這些都建立在對自己有一個準確認知和定位的基礎上，才能在工作中客觀、公正地評價自我；切實履行好自己的職責，勝任自己角色。而要做到這點就必須不斷地自我總結，在總結過去中提煉出符合現在且利于未來的自我認識素養。
二、提升自我管理能力是根本
在農業科研院所中，院級、所級和其他部門一般都設有行政管理機構，負責院所日常事務及統籌聯結工作，其崗位具有特殊性、利益性、多元性，勢必要求從事行政管理工作的人員具備正確的價值觀和人生觀，從為人誠信、為事謹慎、為作于勤等方面來不斷提升自我管理素養。
1.誠信是為人之本
行政管理工作錯綜復雜，難免出現紕漏和錯誤。這就要求行政管理人員具有一定的承擔責任的意識，而這種意識是建立在相互誠信的基礎上。同事之間形成良好的信任關系，創造一個誠實守信的辦公環境，能在錯誤面前敢于承擔，誠實面對，相互扶助，是提升自我管理能力的最佳途徑。那些謊言、逃避、推卸責任等有悖于誠信為本原則的行為，只會導致更嚴重的不良后果。
2.謹慎是不變的法則
行政管理崗位事無巨細，小到會議安排、文件、打印復印、材料遞送，大到擬定各類方案供領導決策等，都是日常行政管理工作的范疇。這就要求行政管理人員要慎言慎行，應對每件任務都應以謹慎立足，每項工作都應付以十分的專注，遇到難題則主動尋找解決方案，以謹慎細致的態度努力將業務做到極致。
3.業精于勤是途徑
農業科研院所的行政管理工作有單調乏味、操作瑣碎、重復性高、程序性強等特點，并且有項目參與難、成果產出少、評價制度不完善、付出得不到相應回報等問題，是典型的服務奉獻職業。隨著農業科研院所的不斷發展，對行政管理人員的要求越來越高，而行政管理崗位的工作性質和特點容易發生職業倦怠現象。如何跟上發展的需求，克服“職業倦怠”，所謂“業精于勤”就是態度決定一切。一個好的態度是做好事情的第一步，是前提?！罢J真可以把事情做對，用心才能把事情做好”講的也是態度。行政管理人員應端正工作態度，接受和發現“職業倦怠”早期信號，適當調整工作方式方法，學會自我欣賞、自我完善和提升自我，充分發揮自我潛能與創造力。
三、提升自我學習能力是方法
現代行政管理體系中對人的要求越來越高，一個合格的行政管理人員只有內外兼修，不斷充實自己的知識，才能勝任工作的需求。內，即本，也就是說我們所應該擁有的最基本的、內在的東西；外，即表，也就是說一些通過行動來表現的東西。
1.注重內心的修煉
行政管理人員在我院所是一個特殊的群體，日常工作是為領導、為科研人員提供優質服務，地位特殊、角色復雜，要求與所在機構榮辱苦樂融為一體。良好的心態管理有利于個體樹立信心，勇敢地面對現實，幫助個體整理出清晰的思路，樹立正確的世界觀、價值觀、職業道德觀，不追逐于眼前的利益，不糾結于一時的得失，賦予本體更敏銳的觀察力和洞察力和一擊即中的魄力。而良好的情緒管理有利于群體的協作，辦公室是日常行政工作運轉的樞紐，其服務、協調、管理工作是全方位、多層次的，不僅要為領導和科研人員服務，還要與其它職能部門、各研究室進行協調溝通，要求行政管理人員在人際關系的處理中，學會換位思考、與人為善、學習他人和自我學習，擔任好協調溝通的角色，努力營造一個良好的工作氛圍，推進院所的和諧發展。
換位思考是珍貴品質。行政管理崗位作為一個服務崗位，要學會識別他人的情緒，利用多元化的思維和特殊的觀察角度去全面地判斷某人某事，充分利用新出現的元素，更新、完善對某人某事的看法，不要讓“自我增強特性”束縛了意識，容易使產生片面、極端的不良影響。換位思考在行政管理工作中是非常寶貴的品質，這才能自覺地站在領導的立場去思考和處理問題，與領導意見保持一致，輔助領導決策的，側重服務管理；才能真正了解科研人員的內心需求，為科研人員提供耐心、細致的解答與幫助，做到出色管理、貼心服務。
與人為善，處事泰然，善待得失，時常保持心存感激以及豁達包容的心態。松下幸之助說：“以溫柔、寬厚之心待人，讓彼此都能開朗愉快地生活，或許才是最重要的事?！痹诠ぷ髦凶龅阶鹬貙Ψ?、秉公辦事、謙虛謹慎、以誠待人，以待人豐、自奉薄、責己厚、責人薄來給自己提出高要求，持續“修煉”，提高自我，努力營造和睦、互助的辦公環境。
學習他人和自我學習。向他人學習是自我提升的重要途徑之一。通過向他人學習獲取新的信息，尤其是接納和欣賞差異性，積極向與自己看法不同的人學習，開闊自己的視野；通過了解新的思考邏輯，掌握更多的規則；通過借鑒新的觀念，形成新的習慣。此外，自我學習也是一門學問，把自己的經歷當作最主要的學習途徑或方式，在這個過程中要經常進行自省與反思。自省是提升自我的核心方法，古人有“吾日三省吾身”的說法，通過自省，我們得以發現自己內心世界深處隱藏的成見、假設、邏輯、規則，使這些圖像浮現出來，藉此可以對其有效性加以檢視。同時，要善于總結和反思，在行動中反思，并從中發現問題。
2.注重知識的學習與提升
注重專業知識的提升，廣博的知識儲備和良好的業務水平是做好行政管理工作的基礎。在這個知識膨脹的時代，作為農業科研院所行政管理人員要樹立終身學習觀念，不斷加強自身修養。不注重知識的補充和擴展，勢必被社會淘汰。順應時展的需求，對本專業相關的前沿知識的學習更新，是提升自己，應對錯綜復雜的工作，做好領導得力助手的法寶。一要深入學習了解國家農業政策導向和最新農業發展方向及研究動態，為科研人員提供更便捷貼心的服務；二是提高業務能力。許多從事行政管理工作的人本身專業可能與之毫不相關，所以必須努力學習業務知識，并且在實際工作中加以運用，同時要善于與同行交流與分享最新研究成果，不斷提高自己的業務水平，在實踐中逐漸積累寶貴的工作經驗，不斷完善自己。
注重專業外知識的學習，提升自己的綜合素質，這些綜合素質體現在交際能力、創新能力、運用知識能力等各個方面，這些能力的提高使自己有信心更好地適應新時代的發展要求。另外，還要求拓展其他各種技能，學習廣博的知識，比如，攝影及照片處理技術、電子信息化技術、外語能力、心理學、禮儀學等，針對工作特點重點學習，滿足工作發展的需要，為領導和科研人員提供優質服務。
3.注重職業規劃的方向
加強心理健康教育，樹立正確的世界觀、價值觀、職業道德觀，處理好奉獻與索取的關系，正確地認識自我，堅持目標，堅守信念。不要追逐于眼前的利益，不要糾結于一時的得失，保持良好的生活工作作風，重視內外兼修，為自己制定一個長期和一個短期的工作計劃，本著大方向不改變、適時微調的原則，始終堅持理想信念，實現自己的人生目標。
總之，行政管理人員作為農業科研院所的管理群體，肩負著服務、協調、管理的重任，對農業科研院所的長期穩定發展有著舉足輕重的影響。作為行政管理人員要學會自己認知、自我管理，并通過提升自我的有效途徑來實現自我完善，提升自我價值感，全身心地投入到本職工作，熱情工作，快樂工作，當好領導的參謀，協調好各種關系，提供優質的服務，以適應新形勢下農業科研院所發展的需求。
參考文獻
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摘要：在科技型事業單位中，人力資源就是其發展的最關鍵的原動力，關系到事業單位的長期發展。因此，必須要加強人力資源管理，促進工作人員與單位崗位的合理調配，保證事得其才，人盡其用。
關鍵詞 ：人力資源 科技型事業單位
一、加強科技型事業單位人力資源開發與管理的重要性與迫切性
第一，隨著經濟全球化和知識經濟時代的來臨，我國對外開放的步伐也在進一步加大，因此，積極促進科技型事業單位與國際接軌，有利于促進我國科學技術對外的交流和溝通，并通過完善的人力資源管理保證科研人才在事業單位充分發揮其工作的熱情，從而推動我國科學技術水平的提高。
第二，科技型事業單位作為我國科學技術發展的重要陣地，對于促進現代化建設有著重要的支撐作用。因此，積極進行人力資源管理與開發，可以提高我國的科研發展水平，彌補我國科技發展的不足，從而提高我國科技市場的競爭力，維持市場份額的穩定。
第三，加強對人力資源的開發與管理有利于進一步完善事業單位相關的人力資源管理系統，進而充分發揮事業單位中各方的資源優勢，促進事業單位的發展。
二、美國科技項目人力資源管理經驗的啟示
1.人力資源管理方式。美國科研單位人力資源管理對于科研人員的素質、技術等要求嚴格，因此，他們制定了嚴格的人力資源管理的規章制度，以保障人力資源管理中各項制度的正常運轉，有效提高了科研單位的管理效率。然而，這種嚴格的管理程序不利于調動員工參與工作的積極性和主動性，也不利于團隊精神和合作意識的培養。
2.人才選用渠道。美國科研單位如果對人才有需求，他們更趨向于從人才市場上或者高校中直接進行人才挖掘，科研人員憑借自己的能力在科研單位中占得一席之地后就會受到普遍的尊重，對科研單位發展需求不相符的職員，則難以避免被淘汰。這種人才選用方式，有利于科研單位的創新，缺點是不利于其長期發展。職員對于科研單位的信任度和忠誠度也相對較低，人才流動性很大。
3.人才激勵制度。美國科研單位偏重物質激勵，較少使用精神激勵，他們看中職員的能力和知識層面較多，在嚴格的管理模式下，對員工的激勵方式也較為單一，沒有過多的精神方面的獎勵。美國的用人市場普遍采用的是高薪留人的方式，一般科研能力較高、責任能力較強的員工薪資要更高于一般的職員。
三、實現科技型事業單位人力資源管理創新的途徑
1.轉變人力資源管理理念。隨著我國科學技術與國際上的接軌，對科技型事業單位的人力資源管理也應突破傳統界限，與國際上通行的人力資源管理理念和管理體制相銜接。這就需要人力資源部門積極轉變管理理念，學會運用現代管理方式進行人力資源管理工作，從而增強我國科學技術對外逐漸全面開放的適應力和承受力，繼續實施全面步入國際市場的發展戰略。
2.建立特色的人事管理制度。在科技型事業單位中，人事管理制度在一定程度上影響著科技型事業單位的人員調配，最終影響到了科研項目的研發。因此，在事業單位中必須要分類推進人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度，保證人事制度在人事管理中的絕對公平、監督有力。
3.創新人才培養和選用機制。首先應該實行創新型教育方式，重點培養職員的創新意識、創新思維和獨創精神。鑒于此，事業單位可以加強與國家重大科研項目、高校和科研基地的聯合，并積極進行學術交流，實現科研型人才培養模式的創新。此外，還應創新人事選用制度，在健全事業單位領導層的選任、聘用等任用方式的前提下，在事業單位中推行全面的社會公開招聘和人才選用機制，對于科研部門的關鍵崗位，更要建立嚴格的用人制度，以保證科研項目的順利進行。
4.創新人才激勵機制。為了保證科研人才在工作崗位上充分發揮自己的能量，提高科研人員的工作熱情，事業單位應該健全人才激勵機制，在保障科研人員薪資、獎勵等基本的薪資制度的前提下，還應該建立補充養老、醫療等保障制度，在部分事業單位轉企業的單位中，也可以推行股權、期權等中長期激勵辦法，重點向創新創業人才傾斜，為科研人員的工作解除后顧之憂，調動科研人員的工作積極性。
5.建立監督體系?，F如今加強科技型事業單位對人力資源管理方面的監督主要涉及以下幾個方面：一是政府加強對人事任用和人才選用機制執行情況的監督，對于那些沒有按照法律法規進行的人員聘用的，必須進行處理。二是加強和完善法律法規的制定，以此全過程監督事業單位所進行的科研和科研管理工作，尤其是涉及到權益和利益方面的，必須借助法律法規進行規范管理，防止欺詐和腐敗行為的產生。
參考文獻
【關鍵詞】新建本科院校；教師；人力資源管理；對策
高校是高層次人才的聚集地，也是培養高層次人才的重要場所。隨著社會經濟的發展，人們對“教師人力資源”這一特殊資源的認識更加清晰、明確：對教師人力資源的開發、配置、利用可以促進社會財富的增加，能夠保障社會經濟協調發展和良性循環。在高等教育大眾化背景下，一批新建本科院校應運而生，這些新建本科院校大多是通過“專升本”或獨立學院轉設而成立的。新建本科院校的前身大多是各地比較知名的專科或獨立學院，有一定的師資積累，但由于各學校具體情況各異，教師隊伍各異，需要在合并或轉設初期進行整合。人力資源管理部門就要根據實際情況對教師人力資源進行計劃、組織和調控，從而充分發揮教師積極性，充分挖掘教學潛能，提高教育教學工作的成效，進而達成教育目標。
一、新建本科院校人力資源管理的現狀
（1）專任教師數量不足。根據教育部教學水平評估指標，生師比不超過18：1為合格標準。經過近幾年的擴招，很多新建本科院校生師比都在20：1以上，很難達到合格標準。這種狀況就直接導致現有的教師主要精力都在授課上，很難抽出時間充電，提升自身素質，直接影響了這些學校教學質量的提高。（2）教師職稱、學歷、年齡結構不盡合理。本科院校的教學和科研需要一支結構合理的教師隊伍，合理的結構可使教師隊伍的整體素質和工作各方面能力處于最佳狀態，能夠最大程度發揮其教育功能。對新建本科院校而言，雖然較?？平處熽犖榻Y構有提升，但與學校發展和國家要求還有一定距離。尤為緊缺的是適應本科教學的優秀的學科帶頭人和骨干教師，此外，教師隊伍的職稱、學歷、年齡結構也往往不盡合理。（3）教師教學與科研水平參差不齊，整體水平較低。本科和?？圃盒５膮^別不僅僅在學歷層次上。一般專科院校教師只具有本科學歷，從事的是基礎教學工作，科研水平不高，升本后對教師的專業素養、科研水平要求有較大提高，需要教師不斷提升自己。
二、新建本科院校人力資源管理的對策
（一）轉變理念，尊重差異
教師是高校教育教學、科研的主體，因此，能否充分挖掘教師工作的積極性，教師的主觀能動性和其在具體工作中的創造性就成為高校是否能跨越發展的關鍵。而教師積極性的發揮直接取決于學校管理者的管理水平以及其對待教師的態度。傳統的人事管理中，對教師管理“以事為中心”，忽略了教師的個體需求和個性發揮，因此，很難激發教師的工作積極性，更不可能充分發揮教師的主觀能動性了。新建本科院校要想實現跨越式發展，就必須走出這個困境。要轉變管理理念，樹立在思想上尊重教師個性發展，在行動上支持教師發展的理念。在管理過程中針對每個教師不同的認知特征和價值取向，采取不同管理方法和模式，滿足教師個性化的需求。
（二）高層次人才的合理引進
1.制定可行的教師人力資源規劃。新建本科院校要站在戰略發展的高度，結合自身實際，充分考慮學校專業學科建設規劃和實際需求，制定出符合學校發展的、科學合理的教師隊伍發展規劃。首先，根據社會人才需求，分析學校內部教師人力資源的狀況，特別是其數量、質量和結構狀況，對照學校發展需求，制定學科發展規劃；其次，按照教學、科研和行政管理的不同要求，制定學校短、中、長期教師人力資源建設規劃，規范、完善教師崗位和職責范圍，明確教師需求的數量、專業和學歷層次；最后，根據教師需求計劃和發展規劃，有計劃、分階段的進行教師招聘，并同步進行培訓和現有隊伍的整合、調整，使教師隊伍在數量和質量上能夠滿足學校跨越發展的需要。
2.大力引進各類專業人才。引進新教師可以為教師隊伍快速補充血液，是優化教師隊伍較快捷方式。通過高學歷、高層次人才的引進，可在短期內快速改善教師隊伍的學歷和年齡結構，同時在一定程度上改善教師的職稱結構，也能夠帶動校內人才的流動和成長，使教師隊伍在結構上更趨合理。從人力資源管理的角度出發，新建本科院校引進教師時應注意以下幾方面工作：第一，做好工作分析，完善職位說明書。工作分析是教師資源的獲取、激勵、開發和診斷等職能的前提和基礎。第二，要對教師的綜合素質進行全面考察。應聘者的基本功和作為教師應該具備的個人素質是必察項目，此外，還須考查其持續發展的能力。第三，注意調整校內的教師編制及構成，確定合理的師生比。譬如可采取校內固定、流動編制相結合，專、兼職教師共聘結合，學校教師、社會各機構專業人才雙向兼職的策略。這樣不但可以優化學校的人力資源配置，和社會實現資源共享；而且通過交叉兼職，互換交流，可以壯大“雙師型”教師隊伍，為實現學?！芭囵B高級應用型人才”的目標努力。
3.教師人才的科學培養與開發。第一要提高教師的素質，優化師資結構。可以實施教師的繼續教育工程，同時嚴格教師資格認證制度，加大經費投入，為優化教師結構提供基礎保障。第二要強化教師在職培訓，提高現有教師的教學科研能力和業務水平。督促教師更新教育教學思想，提高理論水平；掌握現代教育技術，更新教學方法和手段，變革思維方式；全面素質的提升，包括提升教師的科研素養等。第三要以學科建設為龍頭，選拔培養學科帶頭人及骨干教師隊伍。采取“優惠政策、條件優先、重點扶持、跟蹤培養”的方針，始終堅持學科建設的中心地位，通過專業結構調整，教師素質優化等措施重點培養學科帶頭人和骨干教師。
4.優化教師人力資源管理環境。（1）要努力加強學術環境建設。不斷創造條件確立學術在學校建設中的重要地位，努力營造良好的學術氛圍。（2）要努力完善制度環境。第一，建立健全激勵制度，激發教師積極性。從人力資源管理的角度來講，調動人的積極性是其最主要的目的，也是提高管理效率、效益的關鍵環節。對新建本科院校而言，激勵的基本任務就是調動教師的工作積極性，激發其創造性和主觀能動性。因此，在充分調研的基礎上建立一套持續有效的激勵機制就尤為重要。第二，改革完善考核制度，搭建科學考核平臺。教師的績效直接影響學校的發展。通過一系列科學有效的教師績效考核，一方面可以肯定教師成績，使其揚長避短，不斷提高自身的綜合素質和工作能力；另一方面，可增強教師的事業心和責任感，充分調動起工作的積極性、主動性和創造性。具體可以從以下幾個方面完善。一要結合教師工作的性質和特點，根據不同層次教師的工作方式、工作內容制定分類的、分層次的績效考核辦法，滿足不同層次的教師發展需求；二要結合崗位管理要求和崗位職責需求，按照不同層次教師的考核標準，制定嚴謹的考核程序和考核細則，公平、公正、公開的嚴格考核；三要把考核的結果與教師職稱的評定、工資晉升以及津貼的發放結合起來，使考核結果能夠真正發揮作用。在對教師進行考核時，應遵循“全面考核，多指標相結合”的原則，即教學能力和科研水平相結合，定性定量相結合，職務與職責相結合，自評互評相結合。第三，改革完善分配制度，充分體現學校自身特點。新建本科院校要根據自身的發展水平，結合教師隊伍的特點，按照國家相關的工資政策，制定以一線教師為主體，符合學校特點的內部分配辦法。辦法的制定和實施要充分體現績效優先、兼顧公平、強化崗位、增量拉開的原則，形成“高標準保證高待遇，高待遇促進高標準”的良性分配循環。（3）營造良好的生活和人文環境。新建本科院校要高度重視校園的自然、人文環境營造，處處有能體現高校教風、學風的文化氛圍，為教師創造優良的治學和生活條件，利于教師能動性、創造性的發揮，也利于學校跨越式發展能量的釋放。
參 考 文 獻
[1]范梅.高校教師管理的現狀與對策研究[J].大學教育科學.2005（4）
[關鍵詞] 人力資源管理 圖書館員 科研院所
科研院所的圖書館是為科研而服務的學術性機構，為政府有關部門和科學研究工作者提供文獻資源和咨詢服務。把圖書館辦成一個獲取信息、儲存信息、處理信息、傳播信息的現代化的信息中心，是科研院所圖書館的發展目標。為此，我們要樹立和培養一支有高素質的優秀的專業圖書館員隊伍。
一、樹立圖書館員的優秀形象是人力資源管理中的重要理念
無論是在過去還是現在，我們在圖書館管理與服務中一直強調“讀者第一、服務至上”的圖書館管理理念，但筆者認為僅強調這一點是不夠的。這是因為：
1.用戶與館員是圖書館管理中“以人為本”的兩個重要方面
圖書館的管理強調的是“以人為本”，實際上“以人為本”所指的人包括兩個方面，即作為服務客體的用戶與作為服務主體的圖書館員，過去圖書館管理中“以人為本”較多的注重于服務客體的讀者層面，而對作為服務主體的圖書館員重視不夠。
隨著圖書館的競爭由館藏與建筑轉向管理與服務，圖書館員在圖書館的服務中扮演了越來越重要的角色?？梢赃@樣說，圖書館員的水平在很大程度上決定了圖書館的服務質量,比如隨著Internet的發展，使用戶獲取信息的過程實現多樣性、廣泛性和及時性。但是，Internet上信息紛繁復雜，用戶往往需要花費大量的時間和精力來查找、辨別所需信息。而圖書館館員就可以利用所學知識對龐大的信息進行分類標引，過濾掉無用信息，為用戶提供廣、快、精、準有效的信息服務。
2.優秀圖書館員是當代圖書館最重要的資源和首要財富
因為圖書館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與用戶之間的橋梁與紐帶，是高知識含量信息產品的設計者、生產者與操作者，所以，一支有高素質、有創新精神的圖書館員隊伍才是圖書館內在發展的動力。
美國有這樣一種說法，即在圖書館所發揮的服務作用中，圖書館建筑物占5% ，信息資料占2O% ，而圖書館員就占了75%?？梢?，圖書館員在圖書館工作中有多么重要的位置。在圖書館為讀者服務工作中，館員與讀者之間存在著雙重關系，館員既是管理者又是服務者，而讀者是被服務者也是管理對象。因此，要實現館員與讀者之間有效的溝通，館員要牢固樹立“讀者第一、服務至上”的服務理念和愛業、樂業、敬業的精神理念。
基于此，我們在圖書館人力資源管理中，應注重發揮圖書館員的積極性、主觀能動性和創造性。只有這樣，才能在圖書館界進一步喚起人們對人力資源的更加重視；才能在圖書館的管理和各個業務環節中更充分地體現出圖書館員的主體作用。
二、目前科研院所書館隊伍存在的問題
雖然，近幾年來科研院所圖書館取得了良好的發展，但是目前，科研院所圖書館館員隊伍也存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：
一是知識結構不理想。在編人員中，圖書情報專業、計算機專業以及其他專業知識人才缺乏，高學位如研究生或雙學位人數很少，且單一型的管理人員大大多于復合型的管理人員。
二是職稱結構不合理。職稱評定方面，論資排輩現象嚴重，不是以考帶評。
三是性別結構不平衡。科研院所圖書館中的女性比例偏高。女性一般有耐心、細膩、有協作愿望等優勢，但也有創新能力弱、競爭意識差等缺陷，尤其表現為心理上的弱勢。
四是酬金待遇較低。當前科研院所圖書館能夠給予人才的職務和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距會很大。
五是圖書館館員業務素質有待提高。有些圖書館工作人員守著“鐵飯碗”，四平八穩，既沒有競爭意識，也不學習現代科技知識，表現出自身修養差、素質不高。為此，對館員隊伍進行適時適當的教育投資迫在眉睫。
三、圖書館人力資源管理的措施
1.知識結構調整
按需招聘人才，碩士進行咨詢工作，本科進行管理工作，其他低學歷人員進行圖書館維護工作。實行圖書館館員執業資格制度，從法律上規定圖書館的從業條件和任職資格，堅決改變“想要的要不來，想來的不想要”的不正常進人現象。應改革人事管理制度，拓寬渠道，引進“人才”，以“民主集中、科學定崗、公開招聘、平等競爭、自由流動、雙向選擇、擇優錄用”為原則，實行“定崗、選崗、聘崗”制度。
科研院所圖書館應該為館員營造和諧的組織環境和工作氛圍，凝聚館員的向心力，在力所能及的范圍內，盡量為館員提供較好的福利待遇，解除館員的后顧之憂，同時履行目標管理，使館員認識自我，發展自我，努力提高自身的素質。注重人才開發與培養，抓好全員培訓工作，將全館專業人員組織起來，有針對性地分期分批培訓和教育，鼓勵專業人員自學成才，樹立終身學習的觀念。
2.職稱結構改革
堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才、才盡其用的用人原則，保證每一個館員公平競爭的權利，讓每一個館員都能感受到有提拔和晉升的機會，從而激勵先進，鼓勵后進，共同前進。具體來說，第一，允許工作人員根據自身條件，主動競爭適合自己的崗位，大大有利于館員工作積極性的發揮。第二，全員聘任，增強了圖書館員的責任心和危機感，從而打破了鐵飯碗、終身制。
3.性別結構調整
應該打破性別、年齡、及原有職稱的界限，以考試擇優錄取，形成良好的競爭機制、激勵機制和自我發展機制。實現館員的男女比例平衡，促進科研院所圖書館的持續健康發展。
4.設計切實可行的獎酬方案
獎酬制度也是人力資源管理的一個重要方面，同時也是人力資源管理的有效手段之一。相對于激勵機制而言，獎酬制度是將誘導因素集合與目標體系連接起來的要素。那么，我們要使用激勵手段留住人才，就必須設計出一套符合各科研院所實際情況，切實可行的獎酬方案。為了提高館內專業人員的素質，應該從精神和物質上采取有效的激勵措施，以激發圖書館專業人員努力工作的熱情和積極性。如：開展業務競賽，對于勇于創新、取得成果的專業人員給予表揚和獎勵，鼓勵成才。
5.館員隊伍素質培養
建立正常的館員教育培訓制度，針對每個館員的具體情況，制定相應的職業發展規劃，使館員具有不斷自我提高的機會和勝任本職工作的能力。
具體來說，圖書館員的繼續教育，是以知識更新和補充、工作技能提高、知識結構完善以及獲得創新能力等為目的，具體落實應該以工作崗位的針對性和指導考核的可操作性為原則，保證繼續教育的質量與實效，這是從根本上改變專業隊伍的的基礎結構的重要前提。另外，加強自我管理教育，經常組織座談會、報告會等一系列的活動，提高專業人員自己管理自己以及正確處理與同事、客觀環境的關系能力。
四、結論
從今后圖書館的發展趨勢看，加強復合型人才的培養，培養知識豐富、才能全面的復合型人才是圖書館建設的重要內容之一?？傊?，引進現代人力資源管理的理論，加強圖書館人力資源的合理規劃、開發和使用，注重圖書館館員的隊伍建設和人員素質的提高，無疑具有深遠的意義?？蒲性核鶊D書館必須緊跟時代，不斷改革，積極的培養復合型人才，加強館員的人力資源的合理規劃。
參考文獻：
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關鍵詞：企業；人力資源管理；企業可持續發展
1.引言
當今社會處于知識經濟的時代，隨著經濟全球化的深入發展，人力資源已經成為國家和企業在競爭中的戰略性資源。隨著我國市場經濟的深入發展，我國加入經濟全球化的廣度和深度不斷加大，我國企業面臨著日趨激烈的市場競爭，如何在市場競爭中取得優勢地位，提高可持續發展的能力，是我國企業面臨的重大問題。人力資源作為一種重要的、特殊的資源形式對我國企業實現可持續發展，提高企業的核心競爭力具有基礎性和關鍵性的作用。隨著我國經濟的快速發展，管理理論和方法的不斷完善，我國企業在人力資源管理方面取得了一些成績，但是由于我國人力資源管理起步較晚，目前我國人力資源管理還普遍存在一些問題，而且很多企業對于人力資源管理與企業的可持續發展關系不夠重視。這些問題如果處理不好會制約我國企業實現可持續發展。
2.我國企業人力資源管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源戰略規劃
目前我國很多企業人力資源戰略規劃與企業組織目標脫節，如公司的培訓體系與公司的組織目標和戰略目標脫節，培訓內容存在缺陷。長期以來，培訓更多的起著向員工傳輸知識的作用，而對觀念、態度、價值觀等方面的教育和習慣養成等這些對企業發展產生重大影響的問題則很少問及，培訓內容的選擇相對滯后。我國企業缺乏科學的人力資源戰略規劃的情況會嚴重阻礙了企業可持續發展戰略的實現。
2.2缺乏合理有效的激勵機制
我國企業在人力資源管理方面還普遍存在缺乏合理有效的激勵機制的問題。這主要與我國以前實行的高度計劃經濟體制的遺留問題有關，就是與人事管理兩大弊端：人才的非流動性和人才的非價值性有關。現在，我國實行的是社會主義市場經濟體制，我國正逐步解決與人才流動相關的戶籍、檔案、保險等問題，
3.3缺乏良好的企業文化環境作為支撐
我國很多企業都存在片面重視企業的經濟效益而忽視企業文化的作用，忽視構建良好的企業文化。和諧的、科學有內涵的企業文化能夠增強企業的凝聚力，增強員工對于企業的歸屬感和責任感。因此如果企業注重企業文化建設、將人力資源管理活動與企業文化相結合，則能夠將企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，并表現在其行為上，這將有利于企業實現可持續發展。
3.加強企業人力資源管理，提高企業可持續發展能力的對策
3.1 樹立人力資源管理的戰略性管理理念
企業要將人力資源管理提升到戰略的高度，具體而言，就是企業的戰略開發必須以“開發人”為基礎，企業人力資源管理戰略要與企業的可持續發展戰略同步進行。規定崗位的工作責任、工作條件、能力要求及其對員工素質的其他要求。認識到人力資源是一種戰略性的資源，它關系到企業的可持續發展問題，是增強企業核心競爭能力的關鍵因素，真正樹立人是企業發展戰略的核心因素的管理理念。新的知識經濟形勢下的人力資源管理需要用前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高競爭力，用科學的人力資源管理戰略最大限度地調動員工的積極性、主動性、創造性，激勵員工更加有效的工作，從而成功地實現企業的可持續發展。
3.2 構建完善的人力資源管理體系
科學的人力資源管理戰略需要完善的人力資源管理體系予以實施。構建完善的人力資源管理體系有助于企業提高市場競爭力，從而有助于企業實現可持續發展。構建完善的人力資源管理體系可以從以下幾個方面著手：首先，制定科學的人才選拔機制，我國企業需要建立一套科學的人才選拔機制，不斷完善選拔程序，確保人才選拔效果，為企業的發展儲備人才。專業的人才是建立完善的人力資源體系的必備要素。企業人力資源管理部門應將企業人力資源規劃工作放在首位，及時掌握本企業人力資源現狀，并科學的預測企業未來人力資源需求。其次，建立完善的培訓機制，員工素質和員工學習能力的提高有助于提高企業的競爭力，而對員工進行培訓則是增強員工能力的重要途徑。因此企業的人力資源管理要為員工提供一個良好的培訓環境，制定科學的培訓計劃，加大培訓投入，確保培訓的時效性。最后，構建完善的福利保障機制。完善的福利保障機制是企業必不可少的激勵機制，有助于增強員工對于企業的歸屬感，進一步增強員工的工作積極性，從而有助于企業的可持續發展。
3.3 注重企業文化建設
文化是民族凝聚力和創造力的重要源泉，對于企業來說，企業文化直接關系到企業的生命力和可持續發展的能力。企業文化是企業生存和發展的根本，是企業“軟實力”的活力之根和動力之源。我國企業的人力資源管理要注重企業文化的建設，這是企業實現可持續發展的重要支撐。企業文化建設可以優化企業的組織架構，使員工樹立與企業可持續發展相符合的價值觀，并將個人目標與企業目標自覺的結合在一起，這有利于企業提高市場競爭力，實現可持續發展。企業文化的功能具有經濟和文化兩種性質。人力資源部門通過企業文化使企業效益提升，是對企業的可持續發展作出的最有成效的貢獻。因此我國企業要運用科學有效的管理方法建立與完善企業文化體系，依靠企業文化促進企業管理的目標的實現，提高企業的核心競爭力，從而實現企業的可持續發展。
4.總結
我國企業的可持續發展直接關系到我國企業能否具有長久的市場競爭力，關系到我國經濟、社會的發展。因此提高我國企業的可持續發展能力能夠促進我國經濟、社會的發展，有助于我國綜合國力的提升。隨著經濟全球化的深入發展和我國市場經濟體制的不斷完善，我國企業面臨著激烈的市場競爭所帶來的機遇和挑戰，能否取得市場競爭的優勢地位和實現企業的可持續發展關鍵在于企業是否擁和實施完善的人力資源管理制度。（作者單位：大連理工大學）
參考文獻