時間：2023-06-29 16:23:55
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關鍵詞:委托管理 造價 控制
一、咨詢公司造價管理現狀及存在的問題
1、管理組織機構
咨詢公司大多實行強矩陣式項目管理，在項目部內部則是線性組織模式，是國內外咨詢公司經過長期的項目管理實踐總結出來的，對項目實施矩陣式管理有許多優越性。
1)按專業設置的常設組織機構，便于專業人員集中管理，作為專業技術中心，有助于經驗的積累和專業水平的提高。
2)有利于專業人員的集中使用調配。
3)有利于對專業人員培訓及人才的儲備。
對項目而言：
1)有利于項目經理進行直接管理，有利于項目的管理和控制。
2)有利于項目部成員的聯絡和協調，從而提高工作效率。
3)有利于與顧客聯系，及時滿足顧客需求，實現項目目標。
但矩陣式管理也有其難點主要表現為公司管理與項目部管理的關系問題：
兩級管理可能存在扯皮現象，出現管理真空。項目部是臨時組織，由項目總經理對其進行管理，下設安全管理部、工程管理部、計劃財務部和綜合事務部。因是強矩陣式管理，強化了項目管理，項目部是工程指揮中心和成本控制中心。公司職能部門對項目進行指導和技術咨詢。
2、工程造價管理
工程造價控制的責任主體仍為業主方，咨詢公司從公平公正的角度出發，作為專家向業主方提供專業技術支持。但由于業主決策層過多重視進度控制，忽視造價控制，項目公司為趕工期會造成部分程序操作不規范，項目實施控制過程不完整。咨詢公司專業人員有些無可奈何、力不從心。
3、招投標管理
從招標管理方面看，一是招標準備工作不足，致使招標時應提供資料不齊全，造成結算爭議多。二是投標報價的不規范。施工單位的報價方式不是依據本企業的成本報價，而為了承攬施工任務，接受業主的不合理要求，使得原本不景氣的建筑業雪上加霜。三是風險分擔不合理。業主將更多的風險以合同方式轉至施工單位，使施工承包商面臨著巨大的成本壓力。
4、合同管理
合同管理是貫穿工程管理全過程中的，是全員全過程的合同管理，在項目管理中占據重要的地位，合同交底能促使全體管理者對合同能有一個充分的了解，真正落實合同的全員管理，防止投資的不合理支出，確保造價的可控在控。通過對合同的交底，使合同成為工程管理的一個有效手段，這對減少各種爭議的發生起到了很好的作用，以達到共同管好工程項目及節約投資的目的。
5、業主與咨詢公司的關系
業主與咨詢公司是委托與被委托的關系，雙方是平等的法律關系主體，咨詢公司提供的服務為專業知識和經驗，而業主方是投資控制的責任主體，雙方應清楚各自的責任和義務，劃分清晰的管理界面。咨詢公司應發揮自己的專業特長，業主對于相關的決策，充分聽取專家的意見和建議，共同將項目圓滿完成。
6、專業咨詢管理人員
咨詢公司不乏有良好職業道德和業務水平的專家，這些人員涉及專業面廣，經驗豐富。可以成為造價控制的主力軍，同時，可以為業主提供良好的咨詢服務。但造價專業咨詢管理人員素質不一，造價咨詢專業人員往往面臨工作量大、薪金低、沒有職業前景等問題。
二、如何發揮咨詢公司在工程造價控制中的作用
1、對于業主方來講，聘用咨詢公司對工程進行全過程全面的工程管理，自身主要加強決策能力和監督職能。
1）充分授權，正確決策
對咨詢公司應充分信任并做相應授權。對于有國家及行業規定或有合同規定的，充分放手讓咨詢公司去管理和執行；對于沒有國家及行業規定或合同沒有規定的，請咨詢公司拿出專業的意見，業主在充分考慮各方利益及咨詢公司意見的情況下，及時做出決策，不推拖。
2）充分注視項目前期工作對工程造價的影響，請咨詢公司及早介入，使其對項目有充分的建議權，發揮專家的作用。由于前期工程處于立項階段，咨詢公司的介入是以前期服務合同的方式簽訂的，而不是對整個工程的管理而簽訂的合同。建議業主應盡量委托同一咨詢公司對項目進行全過程管理，這樣可以使項目更好的銜接。
3）加強計劃管理，根據整個項目進度要求，合理制訂招投標計劃、投資計劃，實施過程中及時反饋修正，使每項工作得到有效的控制。
4）聘用社會審計部門，對工程造價進行審計
為減少咨詢公司的失誤或避免咨詢公司不作為，業主可以聘請社會審計部門對工程造價進行審計。審計可以進行工程結算完成后一次性審計，也可以對工程進行階段審計。審計的結果可以作為對咨詢公司的考核，其相應條款可在委托管理合同中明確。
2、對于咨詢公司來講，應考慮以下幾個方面的問題：
1）從組織的管理職能上明確各崗位職責以使各階段的造價控制有人負責。嚴格檢查監督各階段設計，用技術經濟的觀點審查設計方案，深入研究節約投資的可能。同時也應指導施工方對施工方案進行多方案比較，使其在技術達到要求的情況下降低其成本。
2）全面掌握和運用招投標文件、合同協議書及有關設計、施工文件。對所發生的各種費用進行控制，及時掌握國家有關工程造價方面的法律法規，收集各種價格信息，了解價格動態，整理分析并歸檔各種造價資料等。開發出適合電力行業的資料積累分析系統，咨詢公司將擁有自己多年積累的、完整的造價資料。一旦需要，隨時可以從計算機中調出，再根據具體情況調整，即可用于新的工程。
1．1建立護理隊伍建設發展的共同愿景和目標醫院的主體是醫務人員，他們追求自我價值的實現和終身可持續發展的能力，他們知道自身的知識對醫院的價值，可能忠于專業的程度要高于忠于醫院。而保持與醫院的良好關系，將個人的職業生涯發展與醫院的發展緊密聯系在一起，就要建立良好的“心理契約”關系，這就需要建立以人為本的醫院文化、設計合理的職業生涯規劃和有效的激勵方式，明確護理隊伍建設發展的共同愿景和目標。
1．2培養護理管理人員的人文素養管理人員的內在素質決定了管理效應。護理管理人員應具備豐富的心理學、社會學、管理學、溝通學等方面的人文知識，以及勤于思考、善于接納、公平正直、樂于分享、性格成熟等方面的人文素養。
1．3贏得醫院各級領導的大力支持護理管理發展創新離不開醫院領導的理解和支持，這需要護理管理者善于與各級領導行最大限度的溝通協調，達成共識，獲得重視，使護理隊伍在福利待遇、人事調整、發展平臺、人才培養等方面贏得全方位支持。
2創建剛性管理與柔性管理機制
2．1建立剛性管理機制
2．1．1建立護理質量控制評價體系根據醫院目標管理要求，建立護理專業質量和服務評價標準體系，并制定獎懲管理細則。護理部每周進行環節管理考核，每月組織護理大查房，對質量管理達標情況進行檢查考核。
2．1．2建立院、科護士績效考評制度醫院在政治待遇、薪酬待遇、福利待遇等方面一律同等對待，一視同仁實行考核管理。對考核成績優秀的護士給予相應的物質獎勵，對考核不稱職的護士實行科室末位淘汰制。科室根據本科特點建立科室績效考核制度，通過對護士績效考核來確定每月績效獎金。
2．1．3制定各種護理規范針對醫院實際情況，編寫護理規章制度、護理常規及操作規范，使護士有章可依、按章護理。
2．1．4建立并完善各項培訓制度一是實施全院護理人員職業生涯規劃和培訓，通過每年循序漸進式的分層教育，實現護士整體素質螺旋式的提升;二是每年對新聘護士進行3個月的崗前培訓;三是針對在職護士開展新業務、新理論知識培訓;四是選送護理骨干到全軍各?？谱o士培訓基地參加培訓，使護士更新知識，開拓視野。
2．1．5建立院內規范準入制度通過外送或院內培訓考核方式，進行PICC護士、急診護士、手術室護士、夜班護士、護理教員等資格的考核準入。
2．1．6建立護理質量安全管理網絡成立護理質量安全管理委員會、護理會診專家組;建立傷口造口管理、氣道管理、心理護理等專業學組。
2．2建立柔性管理激勵機制
2．2．1搭建和暢通護士交流空間與平臺一是護理部在綜合管理信息網中向全院護士表達節日問候或祝賀取得新成績，使護士看到自己取得的成績能自我激勵，互相激勵;二是每天護理部為過生日的護士發送一份電子生日賀卡;三是建立QQ群，便于護士之間相互交流;四是組織護士長、護士談心活動，加速信息溝通，情感傳遞。
2．2．2創新團隊管理激勵機制護理部把激勵對象以個人為主擴展到團隊激勵上來，并制定獎勵細則。如護士杜絕、堵漏醫療護理差錯，獎勵科室5～20分/次;院組織技術操作和理論考核獲得100%合格率的護理組，獎勵科室5分等。
2．2．3營造特色護理文化氛圍柔性管理是依靠思想的灌輸、價值觀的認同、感情的互動和風氣的熏陶，而這一切需要護理文化的滲透與影響。護理部倡導護士“內外兼修”，以團隊游戲，讀書會、辯論賽，心智培訓等活動營造健康積極、富有朝氣的文化氛圍，使職業信念內化更加牢固。
2．2．4提升護士滿意度醫院要提高患者的滿意度，首先要以提高醫護人員滿意度作為基礎和條件。護理部對全院護士進行“護士滿意度調查”，針對護士的意見和建議，為護士提供心理知識輔導，為中午在班護士提供免費午餐，為五年資護士分配公寓房等溫暖工程，不斷提升護士滿意度。
2．2．5培養高素質護理管理人才實施柔性管理需要管理人員不斷更新管理理念，以利于柔性管理理念的不斷深化和全體護士的感知。醫院選送護士長和護士管理骨干參加各種管理培訓班，了解國內最新管理理念和先進管理方法，改進和創新護理管理方法，使其自身管理能力與水平不斷提升。
3體會
關鍵詞：電力 安全 文化建設 探討 實踐
中圖分類號： F406 文獻標識碼： A 文章編號：
1概述
福建能源集團鴻山熱電有限責任公司是福建能源集團權屬電力企業，建設兩臺600MW抽凝供熱機組，目前是國內最大的單機供熱機組，是一個節能環保型的電力企業，公司組建于2007年，經過三年的建設，于2010年底正式投產。公司的員工隊伍均經過公開招聘選拔組建而成的，大部分員工來自五大電力集團和其他省級能源集團，由于來自不同的企業，同時也帶來了不同的企業文化，不同的企業文化對一個新企業來說既需要磨合帶來的困惑，更是企業一筆不可多得財富。
電力企業是一個技術密集型的特殊行業，具有自動化程度高、涉及的專業面廣、高風險的特點，因此電力企業的員工需要具備的專業素養和責任心，一個電廠的運營情況的好壞很大程度上取決于專業人員精心管理和安全操作。隨著電力體制的改革，廠網分開、競價上網、環保節能調度等一系列改革舉措的進一步推行，再加上電煤價格節節高攀，電價不能與電煤價格聯動，電廠的運營壓力也越來越大，如何提高電廠在整個電力市場的核心競爭力而贏得市場的主動？這是擺在每個電力企業管理人員的難題。通過管理，節流開源，降低生產成本是電力企業的直接途徑；加強企業文化建設，提升企業的軟實力是基礎。
自從2003年以來，中國電力事業進入了一個高速發展的階段，電力企業的建設與擴張特別快，大唐集團、神華集團等新興的電力集團開始與傳統的電力集團競爭，電力專業技術人才需求量處于井噴狀態，員工的流動性特別大，所以人才的需求和穩定性成為企業的核心競爭力，而待遇留人、文化留人成為電力企業一個重要手段，文化留人依賴于企業的文化建設，企業文化建設也成為各個電力企業面臨且亟需解決的課題。
2企業文化與制度的關系
企業文化是指一個企業在自身發展過程中，通過一系列的制度建設，形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。企業文化有豐富的內涵：企業價值觀、企業精神、企業經驗之道、企業風尚、企業員工共同遵守的道德規范。成功的企業文化是企業內在驅動力的基礎。因此，制度建設與企業文化的形成是相輔相成的，是互動的，具體關系可以歸納以下幾點 ：
2.1 電力企業的制度與企業文化是互動的。
電力企業的運營離不開發電機組的安全運行，當電廠的安全氛圍形成一種安全文化，即從制度上的要求“我必須安全”轉變為企業文化的“我要安全”，那么這個電廠的安全是可以讓領導放心的，在安全管理上是成功的。這也說明電力企業的制度與企業文化是互動的，那又如何形成“我要安全”的文化氛圍？可以通過培養典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的安全文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，相應的一系列制度也是最好的載體之一。所以企業制度與文化是互動的，當員工普遍認同的一種企業文化可能需要經過較長時間，而把這種文化“裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度的形成。
2.2 電力企業制度與企業文化的表現形態不同。
制度是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；企業文化是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現。如電力企業中的“兩票三制”，這種文化已經是每個員工在工作中體現出來，每次操作需要有工作票來指導，這是有形的，杜絕無票操作，這是每個員工的精神狀態。
電力企業制度與企業文化的演進方式不同，是交替升華的關系。
文化的演進是采取“漸進式”的，制度的演進是“跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，再倡導新文化，二者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷被優化，企業競爭力不斷被提高。尤其是剛剛起步的電力企業，企業要經歷基礎建設階段和電廠運營階段，企業制度與企業文化就相互交替完善的階段。
3企業文化建設的探討
企業制度是企業文化的支撐，企業文化是企業制度的體現。當一個制度的出臺后，其內涵沒有被員工認同，制度只剩下強制的約束力，甚至會遭遇抵制。相反，當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。這種文化也潛移默化地影響員工綜合素質的提高，所以積極推動企業制度建設，是形成有自己企業特色的文化基礎。鴻山熱電有限責任公司是一個新興的電力企業，企業制度建設是一項系統工程，如一張白紙，規劃好了，就是漂亮完美的畫；沒規劃好，就是一張廢紙。如何發揮公司優勢，大力推動企業制度建設？
以集團公司的企業價值觀為核心，推動公司的規章制度，豐富企業文化內涵。
合理而有效的制度，才能促進企業的發展。企業制度的建立，就是為了規范企業的管理，使工作有效地開展。集團公司的企業價值觀是“創新才有活力、超越才有希望”。創新是一個企業發展的動力。鴻山熱電有限公司在推動制度建設一定要緊緊圍繞這個價值觀來開展，首先在制度建設要敢于去創新，不能照抄照搬同類型電廠；其次要制度上鼓勵員工去創新。集團公司剛剛介入電力企業，鴻山熱電有限責任公司是第一個大電廠項目，制度上沒有指導模式，需要我們去創新地推動制度建設。創新的工作需要有創新精神的員工。比如公司在薪酬體系、后勤保障等一系列制度的出臺時一定要考慮如何調動員工的積極性和活力？形成相應的企業文化氛圍，建立一個穩定、高效的團隊，對于今后企業的發展有著舉足輕重的作用。所以圍繞核心，統籌規劃，是企業制度建設的關鍵。
把制度建設和企業信息化有機結合起來，建立高效的制度體系。
當企業高速發展時，架構日趨復雜，規模日趨龐大。在管理層級不斷疊加的情況下，“信息漏斗”現象可能會越來越明顯：一項管理指令自上而下層層傳達，到達基層時，實質內容可能已被過濾掉大半，理解上也和原意相去甚遠。如何杜絕？就是要加快信息化建設，建立高效的制度體系。目前，公司正在規劃企業信息化系統，企業信息化建設和制度建設同步進行，非常有利于建設一個高效的制度體系。公司的企業信息化建設包括：廠級監控管理信息系統（簡稱SIS系統）、廠級管理信息系統（簡稱MIS系統）、辦公自動化系統（OA系統），如何把三個系統有效結合起來，形成有機的整體？把制度體現在OA系統的流程上，OA系統的具體事務來源于MIS系統，MIS系統的決策來源于SIS系統的基礎分析。這樣從信息化上保證流程不沖突，就能夠保證企業的正常有序運轉，讓領導者從瑣碎的事務中走出來，更好地掌握企業的運行和未來的發展。
制度建設要與時俱進，及時更正，體現人性化管理。
鴻山熱電有限責任公司是一個新興的電力企業，公司即將面臨著從基建到生產運營轉變的過程，認識不同發展階段，企業需要不同的制度體系做支撐，在制度上要及時修正，體現與時俱進和人性化管理的特點。推動制度建設也是制度體系不斷完善和修正的過程，也是企業文化不斷沉淀的過程。
4企業文化建設的實踐
企業制度再周延和完善，不可能凡事都能做出規定到，當制度在執行中，形成了一種企業文化，不斷去影響每個員工的言行，這時企業文化卻能時時處處對人們的行為起約束作用。所以制度永遠不可能代替企業文化的作用，這是一種無形的資產，是企業寶貴的資產，是企業核心競爭力的一種體現。好的制度需要有高度職業素養的人來執行、來維護，要讓所有的員工都參與到我們企業文化的建設中來，通過我們每一位員工的努力，形成共同的價值觀和一致的行為規范，從而營造出良好氛圍，創建優秀的企業文化，這才是我們建章立制的根本目的。這時企業的黨政工團的思想工作是大有可為的，是具體的培養企業文化工作而不是抽象的思想工作。
黨政工團部門要積極開展“修感恩之心，去惡守善”的系列活動，培養員工的知恩圖報的心態。
感恩是人及動物共有的情感。在企業中，有感恩之心的人以企業為自己的一切，離開了企業發展，就沒有自己施展的平臺，個人生活的基礎。員工會努力工作來回報企業。如公司開展送溫暖活動，為有困難的員工帶去親切的慰問。員工就會感受到集體的溫暖，久而久之，把企業當成自己的家。如公司開展給生日的員工送鮮花和蛋糕活動，主動關心員工，讓員工感受到一份親情的溫暖。同時還要積極開展豐富多彩的團隊拓展活動，培養員工之間相互信任的感情，極力營造輕松、協調的工作氛圍。
黨政工團部門要積極開展“修寬容之心，去怨守和”系列活動，培養員工寬容的心。
寬容是一種企業文化，領導和員工之間多一份寬容的態度，少一份敵對的態度，領導的寬容對自覺員工來說是一份無形的壓力。所以，寬容是風范，寬容是襟懷，寬容是和諧。一個寬容的人是快樂的，一個寬容的團隊是和諧的，而寬容以原則和底線為前提，不是做人無原則，做事無底線。如公司可以將很多的信息公開，減少猜疑；還可以建立有效的溝通渠道，讓員工知道自己是被重視的，當員工犯錯誤時，是領導的寬容而不是縱容。
黨政工團部門要把開展“評先推優”活動和員工的職業生涯規劃有機結合起來，培養員工上進心。
評先評優活動對員工工作行為的一次總結和鞭策，如何利用這個載體把“評先推優”活動形成一種企業文化？最有效的方法就是要將“評先推優”活動和員工職業生涯規劃有機結合起來，如每年在評先評優中脫穎而出的優秀員工可以獎勵一次培訓，培訓費用由公司承擔，不一定僅僅限制于從事的專業培訓，可以是自己職業生涯規劃中欠缺的知識培訓，從而進一步培養員工的上進心。在聯想集團，“把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中”是這種企業文化的體現在：通過聯想事業目標的實現來達到員工個人理想和高素質生活追求的實現。
結論
作為公司的員工，是被制度約束著工作的效率高，還是發自內心的被使命感驅動工作的效率高？這個答案不言而喻，被使命感驅動的員工的工作激情，是任何獎懲制度無法達到的。這就是企業文化提升了企業的核心競爭力的體現。企業文化就是員工心中的激情，它提供了企業的核心價值觀，告訴員工在企業里什么目標是最重要的，哪些是企業所提倡的和不提倡的，能夠引導和塑造員工的態度和行為朝同一個方向努力。 企業文化改變了員工的價值觀。
中小企業經理人市場環境與激勵機制創新
精品期刊與品牌建設的思考
基于環境動蕩性的企業環境適應力分析
基于D-S-Shapley協調模型的科研合作利益分配策略研究
從管理走向服務——談新時期高校學生管理創新
南京市社會管理創新淺析
公司治理與內部控制關系淺析
對電力工程項目經理考核辦法的探討
淺談資本成本決策研究
加強內控評價完善企業管理
淺談民辦院校系部行政秘書的能力要求
論玉龍大橋主橋箱梁安裝管理
土地問題,是中國革命和社會建設的重要課題
淺析我國汽配市場存在的問題及對策
日韓文化產業投融資體系和啟示
近年上海市吸收FDI狀況的分析
合肥市派河污染綜合治理對策思考
對崇明島發展生態旅游的思考
成功的品牌來自于品質創新與人才保障
我國市場調查業的現狀分析與對策研究
村民自治建設成就與問題探討
管理者向下溝通的技巧
淺述企業核心競爭力
總分支機構企業稅收管理的風險及應對措施
第三方物流企業發展的問題與對策研究
高校圖書館學生讀者權利“越位”管理的思考
江蘇省民營經濟發展價格對策研究
談談超高層建筑項目實施階段工程管理對建設投資的影響
淺談大型石化工程項目中業主管理模式的發展變化
我國企業戰略管理中的問題及對策
以技術創新為突破口提高建筑企業競爭力
構建和諧揚子共謀企業發展
某電站某部門績效考核體系建立構想
淺議“標桿文化”建設
供電企業安全風險體系的研究
后危機時代我國制造企業的競爭戰略
淺析房地產投資風險評價指標
解讀奢侈品所張顯的社會等級符碼——奢侈品消費的“盛宴”為什么發生在當下中國社會
營銷渠道中渠道成員間信任關系的影響因素分析
江蘇動漫產業發展現狀及政策建議
外資并購與我國產業升級效應研究
如何降低企業運營的法律風險
縱向限制到縱向一體化過程中的問題分析
戰略管理中的并購問題淺析
淺析“以人為本”的管理哲學
以職業生涯規劃為導向加強大學班級管理
論建筑企業施工現場安全管理存在的問題及其對策
中國企業的融資與企業成長研究——基于中國制造業上市公司的分析
加強成本管理提高企業競爭優勢
電力行業廠網競價的博弈分析及風險應對
以人為本做好高校教學管理工作
特種設備事故應急救援的現狀及展望
全球市場背景下的國內供應商開發的研究——以A通訊公司的中國采購中心為例
淺談消費品市場與房地產市場的聯動關系
房地產回暖背景下的行業風險
南京市老年旅游市場開發研究
安徽農村經濟發展的金融支持研究
關鍵詞 小型煤礦 兼并重組 安全管理 問題與對策
中圖分類號：TD82 文獻標識碼：A
1 概況
隨著河南省煤炭行業資源整合的開始，一方面關閉了不符合基本安全生產條件的小煤礦；同時，也促使現存在小煤礦淘汰過去所采用的落后的生產方式，采用更多的技術裝備和較為先進的管理方式，改善安全生產條件。這對于保障安全生產、提高小煤礦生產的經濟效益和勞動生產率，都有著十分重要的意義。然而，要實現這一點，卻有著相當大的難度。由于歷史的原因，小煤礦安全管理和生產技術的力量都相對薄弱，給煤礦安全管理方面造成了諸多隱患。
2問題分析
2.1經營管理者缺乏安全生產常識，安全意識淡薄
小煤礦的經營管理者多通過以下幾種渠道進入煤炭行業：在其他行業發展獲得成功后，投資進入了煤炭行業；當地有資源，由村、鄉個人合股投資開礦；由村、鄉投資建礦，再承包給個人；或是由其他自然人合資開礦。無論從何渠道進入煤礦行業，其投資者真正懂得煤礦開采業是特殊行業的并不多。不少小煤礦的經營管理者只知道近幾年煤炭行業是高回報的行業，不知道煤炭行業是高危行業、是高風險的行業，不知道煤炭開采需要有較高的投入，才能保證煤礦開采的基本安全生產條件。因此，在煤礦建設和開采設計以及設備購置和管理方面，在生產和安全生產沖突和矛盾的時候，往往是不按科學規律辦事，以當前的效益作為決策的目標；有些甚至靠燒香拜佛來乞求平安，形成了安全生產的嚴重隱患。如一些小煤礦斜巷提升每年跑車數次造成幾十萬元經濟損失，卻舍不得投入少量的資金維護已有的井口阻車設備；一些小煤礦不愿多投資，專買國有大煤礦所淘汰的廢舊設備，甚至把已經失爆的設備用于井下。
2.2技術力量薄弱
煤礦安全生產關鍵還在于需要一批專業素質較高的技術和管理力量。而這一點，正是小煤礦所缺乏的。目前小煤礦真正懂生產技術的人極少。大多只有高中以上的文化程度，甚至只有初中文化和小學文化，而這些人中大多數都缺乏接受專業教育的背景。這些人在主持煤礦的電機管理和技術工作，這為安全生產留下了極大的隱患。
小煤礦技術力量落弱的現實盡管已經擺在了面前，但目前還難以找到解決這一問題的良策。由于整個煤炭行業前幾年的不景氣，煤炭院校招生困難，畢業生不愿意到礦區工作，更何況是條件更艱苦的小煤礦。因此，解決小煤礦技術力量來源的源頭問題值得高度重視。
2.3安全設施不完善、安全管理不規范
由于經營者的安全意識淡薄和短期行為，安全投入的不足，也由于技術力量的缺乏，小煤礦的安全設施存在著很大缺陷。如有的礦井主要通風機安裝位置和方式不符合規定，不按規定開啟，時停時開嚴重；高瓦斯礦井掘進面兩閉鎖裝置普遍配備不齊，一些高突礦井防突措施不落實；許多高突礦井未按規定配備自救器，斜井和上下山運輸“一坡三擋”裝置不齊，運行信號未按規定安設；井下電氣設備銹蝕老化，失爆嚴重，“三大保護”不全；主提升裝置的保護系統不完善等等。這些都給煤礦的安全生產帶來的極大的隱患。
3整合后安全管理對策
3.1派駐有專業技能重組煤礦“五職礦長”
首先從各礦的中層管理干部中的優秀者根據專業不同選拔“五職礦長”， “五職礦長”是企業的將帥和靈魂，是煤礦重組成敗的關鍵。對“五職礦長”管理能力的提升既迫切又重要，也是企業興旺發達，立于不敗之地的希望所在。首先，應促使高層管理者真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，企業內部應采用科學的考評機制，績效考核，評估管理人員綜合素質；最后，引進競爭機制，做到人盡其用，人盡其能，優勝劣汰。
3.2提高管理水平，打造先進的管理團隊
隨著小型煤礦實際控制人及其管理團隊退出煤礦的生產管理，兼并重組的主體單位需要派駐“五職礦長”團隊及安全生產的管理團隊，原礦方人員優秀者異地交流使用，重組煤礦是否真能管得??？要靠這50人的管理團隊去執行“五職礦長”和中平能化集團的有關規定和有關精神。中國平煤神馬集團從國有大礦抽調科隊長和優秀班組長到重組煤礦擔任科隊長一級的管理干部，為企業隊伍建設搭起了框架，為下一步安全生產管理打下了堅實的基礎。
3.3建立系統的人才培養體系
在地區小型煤礦兼并重組過程中，人力資源是企業未來發展的基石。首先中國平煤神馬集團根據用人要求，在集團內部招收內部職工未就業子女約300人進行為期一年半的專業知識學習，入學前與各主體礦簽訂定向培養協議，畢業后分配到主體礦下屬的重組煤礦擔任技術人員。其次中平能化集團依托平頂山工業職業技術學院培養煤礦所需要的采、掘、機、運、通、安各專業的技術人員，為企業發展提供了堅實的人力資源保證。最后，從企業的戰略目標出發，建立系統、完善的人才培養體系：提供具有競爭力的薪酬防止人才流失；為員工做好個人職業生涯規劃，滿足員工自我提升需求；搭建內部競爭上崗平臺，促使優秀人才脫穎而出等。
3.4安全生產需要在技術上建立保障和支撐體系
如前所述，目前小煤礦安全管理的技術力量相當薄弱，更為嚴重的是，向小煤礦輸送技術力量的源頭幾乎枯竭，應建立有效的渠道，鼓勵國有大、中型煤礦的富余技術力量向小煤礦流動。
安全生產需要有可靠、完美的保護系統作保障。要研究和開發適合小煤礦安全生產適用的機電設備。特別是目前小煤礦急需的保護裝置齊備、易于維護和操作的絞車，阻車器、擋車欄和跑車防護裝置以及適合于薄煤層開采的采掘機械。
安全管理需要有可靠、完善的管理制度作保障。當前應著重加強管理制度的建設和體制的理順。要使小煤礦的管理者懂得如何建立安全生產的管理體制，建立安全管理的制度，明確各級安全管理部門應設置的崗位和各崗位的職責，明確安全管理制度，各設備運行、操作、維護崗位應建立的規章制度。
3.5加大安全投入，杜絕安全欠賬
機械、設備、設施的安全狀況是實現安全生產的基礎，隨著裝置運行時間的延長，設備老化、儀表腐蝕、管道泄漏等等不安全因素的不斷增加，必須加強安全投入，為員工提供安全的工作環境，要加大安全生產投入，煤礦是重中之重。煤炭生產連年大幅度增長，超能力生產和缺乏安全保障的問題嚴重，當前應當加大投入力度，加快還賬速度，盡早消除安全隱患。
3.6培育健康向上的企業文化
企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制。在小型煤礦的資源整合過程中，只有把中國平煤神馬集團的企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
[關鍵詞]郵輪旅游；人才培養；有效模式；雙重三明治
[中圖分類號] C961 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0062-02
一、國內郵輪旅游人才需求將高漲
第一，我國巨大的郵輪市場容量，迫切需要培養更多的郵輪專業人才。國際郵輪產業是一種新興的跨地區跨行業的休閑度假方式，受到歐美國家中產階級的青睞。[1`]到2020年，我國將有1億人出境旅游，通常出境旅游中，5%的人會選擇郵輪的方式，屆時出境郵輪旅游的游客將達到500萬人次。[2]
第二，中國是全球郵輪旅游市場增長最快的區域之一，各港口城市重視發展郵輪經濟并陸續出臺一系列鼓勵政策與措施，驅動了郵輪旅游人才培養需求。
第三，郵輪旅游人才特征決定了郵輪旅游產業需要大量的就業人口，且對現代的大學生有極大的吸引力。首先是勞動密集性，郵輪乘客與員工比例2.2∶1，以一艘載客量3000人的中型郵輪為例，員工數量高達1400-2000人。其次是服務多樣性，郵輪提供住宿、餐飲、度假、休閑、觀光、購物等多樣性的服務項目，其崗位類別多達百余種。再次是品質特殊性，郵輪屬于高端旅游消費，郵輪旅游者需要更多量身訂制的個性化服務。最后是高度國際化，郵輪旅游業是一個跨行業跨地區的國際性產業，美國嘉年華、皇家加勒比和云頂香港三大郵輪集團的人力資源都呈現出高度國際化的特點。
二、我國高校郵輪旅游人才培養情況
目前，國內高校開設有郵輪旅游管理專業或方向的還比較少。2005年，上海工程技術大學率先設立了郵輪經濟四年制本科教育，不久后開設了國內第一個郵輪經濟研究生專業。2008年，海南大學三亞學院也設立郵輪游艇管理四年制本科教育。2011年，大連海事大學在旅游管理專業的基礎上設立了郵輪游艇管理方向。此外，北京第二外國語學院和北京科技大學等高校與國外郵輪公司合作設立了定向委培，一些大中專職業學校也設立了郵輪服務專業。這些高校促進了國內郵輪管理專業的發展，但國內專業的郵輪旅游人才還是極度匱乏。
這些院校的部分畢業生已經在世界著名的郵輪集團和國內游艇俱樂部任職，但是鑒于師資問題和海外勞務輸出渠道不暢通，大部分畢業生還很難順利進入國外郵輪公司實習和工作。上海國際郵輪經濟研究中心、上海工程技術大學教授陳心德指出：“到2020年，我國郵輪人才需求量預計將超過30萬。而我國目前僅有10所學校培養郵輪專業人才，若以每年每所院校招收100人計算，到2020年，共計能培養出的郵輪人才為2萬左右，郵輪人才供應缺口將達到28萬人。”由此可見，郵輪人才的缺口，將成為我國郵輪產業發展的一個瓶頸。
三、郵輪旅游人才培養的國際經驗
（一）以實踐教學為導向
歐美地區郵輪旅游產業比較發達，人才教育也相對成熟。歐美國家郵輪教育最突出的特點是重視實踐，強調教學研究與產業實際發展相結合。在教學內容上，郵輪旅游專業設有參觀課，甚至專設職業實習年。在師資構成上，郵輪旅游課程的專職教師，一般都有在郵輪產業部門的從業工作背景，甚至本身就在郵輪產業部門兼任相關的管理工作，承擔項目研究和提供咨詢服務。這些做法不僅使學生加強了對理論課程的理解，還促進了學生對未來雇主和即將從事的郵輪相關工作的了解，有助于學生建立適當的職業發展規劃。
（二）行業實習是重要內容
英國普利茅斯大學的郵輪旅游教育一直處于世界的最前列，該校與全球各大郵輪公司都有合作。該校在郵輪旅游專業的本科課程設計中，第一階段是郵輪旅游相關課程學習，第二階段是為期一年的行業實習。行業實習是指學生在完成基礎和專業理論課程后，在郵輪公司專業人員指導下，在郵輪相關部門從事一年的實際工作。通過行業實習，學生能夠對是否將郵輪工作作為長期職業選擇做出明確的決定。在郵輪公司成功完成實習并獲得學位的學生，會在郵輪旅游領域獲得全面的職業發展，最終能夠實現從實習生到郵輪部門經理的完美轉變。
（三）與產業部門緊密合作
英國普利茅斯大學與郵輪產業部門有非常密切的聯系。產業部門是學校的資助人，反過來，學校向產業部門提供人才并承擔研究課題。學校根據郵輪企業的實際需要開展科研，把實際案例引入教學，使得教學內容不斷更新。教學和產業需求的結合是保證教學質量的可靠途徑之一。此外，該校的郵輪旅游專業還會聘請郵輪旅游相關領域的兼職教師和知名專家來開設一系列的特色講座，把郵輪旅游行業中的新發展、新動態和新問題通過案例教學引入課程中來，滿足學生在職業規劃和學術研究等多方面的訴求。
（四）郵輪公司參與人才培養
郵輪公司也積極地進行人力資源的培訓和儲備。早在2000年，丘納德郵輪就創辦了一所海上大學“白星學院（White Star College）”，以正式的、有組織的方式進行技能和知識培訓。歌詩達郵輪在全球范圍內成立了“歌詩達校園（Costa Campus）”，提供為期半個月左右的崗前培訓，旨在為準員工提供服務技能和企業文化等方面的準備。公主郵輪也開設了“公主大學（Princess University）”，這是一個在線培訓課程，旨在幫助郵輪員工提高服務技能，培養團隊意識和處理問題的能力。
四、郵輪旅游人才培養的有效模式
（一）“雙重三明治”的培養模式
郵輪旅游人才的培養應該注重“學生職業生涯規劃”和“以實踐教學為導向”，借鑒英國普利茅斯大學等國外高校的經驗，可以打造一種“雙重三明治”的培養模式，筆者認為這是比較適合現行中國高校人才培養機制的模式。所謂“雙重三明治”，即“1.5+0.5+M+1”，學生在前3個學期進行相關理論課程學習，接著1個學期進入郵輪企業實習，然后根據實習情況和個人志趣決定是否從事郵輪管理相關工作。該模式中的“M”（multiple）表示了學生的多種選擇，即在第5個學期，學生可以有三個選擇：第一，如果選擇郵輪相關工作，則進入下一年的高級郵輪管理課程學習和相關職業證書的培訓；第二，如果不選擇郵輪相關工作，則轉入相近專業領域學習，比如旅行社管理、酒店管理和俱樂部管理等等；第三，如果選擇高層次的郵輪旅游研究生教育，則進入下一年的理論夯實和研究方法學習，準備國內研究生考試或者國外研究生申請。因此，郵輪管理專業的學生在最后1年的學習階段對自己的定位是非常明確的。
（二）有效培養模式的實現難點
“雙重三明治”的人才培養模式重實踐教學，更尊重學生的自主選擇。該模式能有效對接教學與業界需求，也能幫助學生進行人職匹配的職業生涯規劃，十分適合用于郵輪旅游專業人才的培養。但該模式在中國高校的實現還存在一些難點，能否有靈活的課程設置和與外界的緊密合作是其中的兩大難點。
郵輪旅游管理專業的核心課程主要有：郵輪經濟學、郵輪實務管理、郵輪運營管理、郵輪專業英語、郵輪航運管理、郵輪口岸管理、郵輪海關商檢法、郵輪岸上觀光策劃、世界郵輪旅游地理、郵輪公共關系、郵輪消費行為學和游艇俱樂部管理等。此外，學生還需要參加國家海事局的相關證書培訓并取得國際海事局頒發的資格證書，從而保障學生畢業后可以順利從事國際郵輪涉外工作。[3]這些學習任務都必須在有限的修讀年限內完成，這是個不小的挑戰。
郵輪旅游人才的“雙重三明治”培養模式將郵輪旅游教育分為“1.5+0.5+M+1”的四個環節，涉及理論學習、課程實訓、課程實習、專業培訓四個部分，這些環節的順利銜接和開展需要政府政策的支持、郵輪企業的參與、國內和國外高校的合作，尤其需要靈活的課程設置以改變目前大部分高校在理論學習和課程實習之間渠道的不通暢問題，從而保證學生能夠順利進入郵輪公司實習和工作。
中國是亞太地區郵輪旅游發展潛力和增長勢頭最迅猛的市場，皇家加勒比國際、歌詩達、公主郵輪等世界知名郵輪公司都先后在國內設立了分公司并不斷向亞洲航線增派更多的航母級郵輪。從郵輪旅游消費能力看，我國一些城市已形成一大批中產階層和富裕階層，客觀上已具備了較為充足的郵輪旅游消費能力，他們為中國郵輪產業經濟的發展提供了持續發展的強大支撐。[4]我國發展郵輪旅游具有強勁的增長潛力[5]，但郵輪旅游教育和相關就業卻無法同步跟進。另外，為了避免旅游管理專業本科畢業生普遍存在的行業就業率低、流失率高的現象，我們必須在培養模式上有所調整和創新。本文以郵輪旅游管理人才培養為研究對象，嘗試探索有效的人才培養模式，以期為解決旅游管理專業人才流失的問題提供有益思路。
[ 注 釋 ]
[1] Cruise Market Watch.Growth of the Cruise Line Industry[EB / OL] / blog1 / growth / ，2012-05-22.
[2] 陳心德.2020年我國郵輪人才供應缺口將達28萬[Z].中國青年報，2012-07-06.
[3] 陳梅，厲新建，崔莉.國際郵輪旅游海上安全管理探析[N].旅游安全藍皮書，2013（6）：145-155.
關鍵詞 人力資源 能力建設 公司發展
HY公司人才工作會議上提出實施“人才強企”戰略舉措，充分認識大力實施“人才強企”戰略的重要性和緊迫性。為實現HY公司跨越式發展，公司將以“人才強企”為目標，將人力資源管理工作的重心轉移到人才隊伍的建設上來，扭轉人才不足制約公司快速發展的不利局面，逐步建設好一支結構合理、專業配套、素質精良、滿足公司戰略發展需要的人才隊伍。全面啟動人才隊伍建設工作，“創新三個機制，建好三支隊伍”，創建科學的人才培養機制、選人用人機制、人才激勵機制，建設好經營管理人才、專業技術人才和操作人才三支隊伍，全面提高各級各類人才的基本素質，推動公司跨越式發展。
一、HY公司人力資源現狀分析
1.人員總量和崗位結構分析。如表1所示，截止2012年12月31日，HY公司共有在崗人員263人。在崗人員中，專業技術人員占員工總數的3.8%，顯著低于經營人員34.6%和生產技能人員50.2%。
2.人員年齡結構分析。截止2012年12月31日，HY公司在崗員工中31歲～35歲15人，占員工總數的5.7%。公司在崗員工平均年齡39.5歲。預計到2015年共退休11人，到2020年共退休49人，退休人數內退及輔助崗位居多。見表2。
3.人員知識結構分析。截止2012年12月31日，HY公司大學本科以上學歷108人，其中經營管理崗位和專業技術崗位人員72人，占66.36%，操作技能崗位人員34人，占31.48 %，輔助人員2人，占2.78%。見表3。
4.專業技術結構分析。截止2012年12月31日，HY公司共有116人具有專業技術資格。專業技術人員中工程類66人，占總數的56.9%；財會類12人，占總數的10.34%；經濟類11人，占總數的9.48%；政工類11人，占總數的9.48%；其他類16人，占總數的13.79%。其中高級資格4人，占3.45%，中級資格48人，41.38%，初級資格64人，占55.17%，高、中、初級職稱比例為1∶12∶16 。在具有專業技術資格的116人中有16人具有兩個以上不同系列專業技術資格。
5.技能人才結構分析。截止2012年12月31日，HY公司共有187人取得技能鑒定證，其中技能崗位117人，管理崗位50人，專業技術崗位5人，輔助崗位15人。技能崗位122人共取得各崗位技能鑒定證242個（取得兩證以上人員74人），其中技師證5個，高級證34個，中級證42個，初級證161個，另有6人取得本崗位上崗證。
二、HY公司人力資源存在的問題
1.人力資源結構性矛盾仍然突出。一是缺乏崗位帶頭人。技師僅有2人，高技能操作人才的總量偏低。在技術含量較高的電氣設備維修、自控技術、維修、化驗等崗位缺乏帶頭人，缺乏領軍人物。隨著先進設備、技術的使用以及現有車輛、設備的老化，各操作技能崗位對能夠分析問題、帶領員工解決問題的骨干人才的需求越來越迫切。
二是公司從高端專業人才總量、能力等方面與公司跨越式發展的實際需要差距很大，能夠滿足公司各項業務健康較快發展需要、具備市場意識和競爭能力的市場化人才匱乏。在公司現有專業技術人員隊伍中，教育背景、技術背景和專業能力均偏重于安全管理、工程技術領域，現有專業技術人員熟悉日常具體業務，基本能夠滿足目前常規性工作的需要，但所積累的經驗大多限于航油現有業務，缺乏先進的管理理念，缺乏利用先進管理工具、信息工具對信息數據進行深入分析的能力。
三是具備中級專業技術職稱的大多集中于中層管理人員，專業技術領域出現人才斷檔。
2.管理人才數量上基本能夠滿足公司現有業務需要，但對照公司跨越式發展的要求存在不足。一是中級管理人才平均年齡已經達到40歲，如果未來幾年不加大對年輕人才的培養和使用，中級管理人才的老齡化現象將日趨嚴重。二是中級管理人才的能力和素質還無法滿足公司戰略發展的需要。公司的目標是到2015年實現跨越式發展，銷售量翻一番，成為具有較強競爭力和行業影響力的XX公司。但是受多年計劃經濟和XX保障性特點的影響，當前公司中高級管理人才視野還不夠開闊，思維還比較單一，缺乏市場經濟環境下的鍛煉，普遍缺乏市場競爭經驗、業務拓展經驗和突發事務管理經驗；市場開拓能力不足、風險管控能力不足、駕馭復雜局面能力不足、與利益相關方關系能力和談判能力不足。公司目前中高級管理人才的能力和素質與實現公司戰略目標的要求有較大差距。
3.后備干部隊伍建設亟待加強。隨著公司業務的快速發展，需要一批年富力強、懂經營、會管理、善開拓的經營管理人才逐步補充到各級管理崗位中去。但目前公司還沒有建立完善的后備干部管理體系，造成后備干部人才不足。一些能力和業績比較突出的干部，因為缺乏有針對性的、系統的培養過程，工作經歷簡單，或是缺乏基層或機關工作經驗，或是缺乏不同專業的崗位鍛煉，很難在短時間內走到更高的領導崗位上去。后備干部建設亟待加強。
三、HY公司人力資源能力建設路徑
1.建立科學的人才培養機制。（1）從人才戰略高度重視培訓工作?！敖K身教育”“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。HY公司把對員工的培訓工作提升到公司持續發展、做強做大的戰略高度進行定位和思考，從公司的長遠發展出發規劃內部員工的培訓計劃工作。（2）逐步建立并完善公司人才培訓體系。一是，逐步健全并規范培訓管理的各項制度，使培訓科學化、制度化、系統化。按照“統一規劃、分類指導、分級實施”原則開展各項工作，確保培訓工作逐級落實到位；利用多種形式開展培訓工作。二是，以提高個人素質帶動團隊素質提高，貫徹“越是骨干越要培訓”的理念。三是，逐步建立公司各級內部培訓師資隊伍，研究建立企業內部培訓師制度。包括經營管理培訓師、專業培訓師、技能操作培訓師等；強化培訓者培訓。四是，優先培訓主管培訓工作的領導和人員，使他們全面掌握培訓管理的各種方法，熟悉各項政策，能夠科學、高效地組織本單位的培訓工作。五是，做好培訓評估工作。對培訓項目、培訓過程及培訓效果進行系統評價，不斷提高培訓質量。（3）加強各類人才的職業生涯設計。把培訓作為員工職業生涯設計的重要內容，做好各類人才的職業生涯規劃，特別是要加強公司發展需要的重點專業骨干人才的生涯設計。進一步完善員工年度發展計劃，以促進員工的職業發展。在調查的員工職業生涯計劃的基礎上，制定各崗位族系的職業生涯發展策略，確定員工在不同職系中的發展通路及要求。結合能力素質要求和績效考核結果，具體分析員工是否符合擬定職業發展的要求及符合的程度。根據分析結果，幫助員工制定具體的年度發展計劃。結合員工的年度發展計劃，制定針對性的培養方案，將員工發展計劃落到實處，并縮短員工發展計劃的反饋周期，加強能力提升與績效改進的實效性。
2.建立有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。（1）選好人、用好人，主要取決于用人觀念和選人用人機制。要建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。堅持德才兼備選人用人，要注重在考核中發現人才，在使用中發現人才的工作機制。
（2）完善干部管理制度，進一步改進干部考察考核的方式方法，采取定性、定量相結合的考核方式，多方面、多層次地聽取意見。在干部工作中樹立注重業績的正確導向，建立領導干部能上能下的任用機制，增強廣大干部的責任感和緊迫感。研究制定能夠體現不同崗位、不同職務特點的考核標準，客觀準確地評價干部的工作業績。
（3）逐步完善崗位任職條件和崗位能力要求。扎實做好“崗位管理科學化”。通過科學有效的“崗位分析評價”工作，建立健全公司各級崗位任職資格模型、崗位說明書以及與之匹配的編制定員、薪資標準、績效考核制度。推行機關人員執業資格準入制度。制訂定性和定量相結合的任職條件，把符合崗位要求，能夠勝任崗位工作的人員選拔到崗位上去。
（4）嚴格編制管理，穩步消化超編職數。采取競爭上崗、增量消化、限齡離崗、內部調劑等方式逐步消化因三產清理、機構合并等原因形成的干部職數超編問題，力爭在2015年規劃期內完全消化。在超編問題未解決之前，確保干部職數的零增長。
（5）完善崗位選人用人機制，建立公司內部人才孵化機制。繼續開展供后備干部掛職鍛煉、基層、機關雙向掛職鍛煉，機關助理輪崗交流等工作；開展人才梯隊建設，發揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用，建立后備人才的造血機制，解決如何盡快發掘培養新干部的問題；采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣。建立良性競爭機制，實現空缺管理崗位競爭性選拔率達100%。建立管理崗位任職資格標準體系，持續開展管理崗位基本任職資格達標工作。
（6）建立優秀人才信息庫。公司對各類優秀人員建立管理檔案，記錄個人信息及相關的內容。對入庫人員分類制定相應管理辦法，對優秀人才跟蹤考察，考察其專業技能、學習培訓和工作表現等綜合情況。
3.完善有利于激發人才執行力與創造力的激勵機制。（1）繼續開展全員績效考核工作，建立崗位淘汰機制。進一步優化、完善各級各類人員的績效考核辦法，明確績效考核的標準、程序和考評責任，對員工的行為、能力、業績（工作量）做出公正、客觀、準確、及時地評價。加大績效結果運用的深度和廣度，突出績效考核的引導作用，建立績效考核結果運用與員工職業生涯發展深度結合的觀念，提高績效考核結果在評先選優、晉級晉升工作中的比重。充分體現出“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，會干不會干不一樣”的激勵和約束機制，堅決打破“大鍋飯”的平均分配制度。
（2）建立激勵政策向重點人才、艱苦地區人才傾斜，向貢獻大、業績突出的人才傾斜機制，營造積極努力、開拓進取、勤奮敬業的良好工作氛圍。
（3）建立中青年專業技術骨干人才隊伍。制定中青年專業技術骨干人才的條件、標準及管理辦法，對專業技術骨干人才在職稱評審、干部提拔等方面優先考慮。有計劃地培養專業技術帶頭人。設立人才獎，對有杰出貢獻的經營管理人才、專業技術人才和操作技能人才，給予表彰和獎勵。
（4）創造良好的人才成長環境。樹立公司人才一盤棋的觀念，從公司整體戰略出發，以公司大局全局為重，加強各單位間人才交流，保證人才流動順暢。
（5）嚴格落實航油公司薪酬政策，在員工中普及全面薪酬管理理念，在工資、獎金、福利等外在薪酬以外，逐步建立和完善以優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會為關鍵要素的內在薪酬激勵機制，營造積極努力、開拓進取、勤奮敬業的良好工作氛圍。加強福利方面研究工作，著手探索和建立彈利保障體系，以吸引人才、留住人才，支持公司的可持續發展。
4.大力加強三支隊伍建設。（1）經營管理人才隊伍。一是加大在崗經營管理人才培訓力度，主要是加強綜合素質和各方面能力的培養。中層管理人員的培訓時間每年不少于100小時，加大對中層干部的高層次培養力度。結合任職資格體系建設，開發管理人員能力提升課程體系。以培養復合型人才為目標，加大崗位鍛煉力度，制定崗位交流規劃，力爭2015年，公司7級管理人員具有多崗位部門主管經歷的比例達到85%。開辟HY公司優秀干部走出去綠色通道，通過到發達地區、先進公司學習、掛職，拓寬視野，更新觀念，增長能力。二是開展崗位鍛煉培訓經營管理人才。根據公司發展戰略需要，逐步設立崗位鍛煉的培養崗位，對有能力、綜合素質好、敢于管理、善于創新的后備人才有計劃地進行崗位掛職鍛煉。三是加強任期制管理。全面實行任期制管理，本著“生產單位、機關職能部室正職一般不超過兩屆（六年）”的原則進行聘任管理，聘任時明確聘用期、試用期；試用期、聘用期結束要對經營管理者進行相應考核、評價。
（2）專業技術人才隊伍。落實專業技術人才隊伍建設的目標，在急需和緊缺專業崗位引進人才，滿足關鍵崗位人才配備的需要、滿足技術改造人才的需要、滿足科研和技術創新人才的需要、滿足跨越式發展需要，培養一批在專業、科研、技術管理等領域技術精湛、專業精通的高級人才。
一是加快專業技術人才隊伍的專業深化培訓、轉型培訓、拓展培訓，培養和造就一批復合型專業人才。二是加強專業技術人員考核聘任管理。完善專業技術資格聘任制度，建立和完善一套切實有效的專業技術人才選拔、培養、跟蹤考核制度。制定激勵政策，鼓勵員工參加各類職業資格考試，通過參加社會化的專業培訓和資格考試，提高員工履崗任職能力。三是建立專業技術人才職業生涯設計。對專業技術人才與經營管理人才進行分類管理，促使專業技術人才與經營管理人才通道協調發展。健全專業技術人員的崗位序列，建立專業技術人員的職業生涯規劃；完善科技創新獎勵機制，對在專業領域有突出貢獻的人才加大績效傾斜；改善專業人才成長環境，向他們提供可能的施展才華平臺，提供人、才、物支持，提高科技創新的榮譽感和責任感。
（3）操作技能人才隊伍。一是提升技能人才隊伍的整體素質。圍繞現場作業實際，強化操作能力的培訓，堅持學、考、用相一致的原則，提高生產技能人才處理復雜問題的能力和應急處理能力。生產崗位技能人才要立足崗位現場培訓。根據崗位工作需要，制訂培訓要求，保證培訓時間和培訓效果。
每年的新員工入職后首先要接受安全管理方面的培訓，除了解安全管理規范和相關條例外，還需觀看PPT和視頻以了解實際案例。全體職工包括后勤人員每年都需要接受這樣的培訓2次，為確保每位員工都能參加，培訓期間每日下午播放相同的內容1h，連續8d。醫院內還設有各類安全質量管理委員會，做到事事有人管。每個安全質量管理委員會均由院領導牽頭，醫護和醫技人員共同參與，如壓瘡組除護士外還有皮膚科、營養科和感染科醫生等人員組成，充分體現了以患者為中心的多部門團隊合作精神。每月召開一次會議，院長聽取各委員會通報分管部門發生的相關意外事件，并在下次會上進行整改反饋。一旦有差錯發生，所有相關部門都得參與討論，一般每周進行1次，以5W1H的格式報告，即情景再現，報告發生了什么、在哪里發生的、何時發生的、發生者、怎么會發生的、是怎么發生的，如果同樣的事件連續發生2次以上則需使用4M要因分析法進行討論和改進。討論結果則以問題點、對策和行動目標的格式進行記錄，行動目標會在每天的早會上集體唱讀以示提醒。平時每天下午抽半小時所有在班人員進行護士溝通討論會，就當天存在的問題進行檢討和反省，并提出對策或同事之間相互提醒、引以為戒，最后參與者簽名畫圈，不在場者事后閱讀會議記錄后打鉤，確保人人知曉。
2嚴格扎實的教育管理
醫院每年舉辦各種形式且針對不同層次護理人員的繼續教育，如安全管理、醫院感染防控、責任組長培訓提高班、學術論文交流會、新技術新業務開展經驗交流會等，以提高護理人員業務知識和技能。對新護士的教育尤為嚴格，首先要按等級醫院標準擇優錄用新護士，有周密的新護士培訓計劃，在醫院試用期間須通過22項基本技術操作考核，開始3年內需在醫院各科進行輪轉培訓，全面掌握各專科的護理工作特點，以便隨時接受護理部的統一調配。護理部和各科室均有專門的培訓計劃，分別針對新護士和輪轉護士進行培訓。
3明確的能級管理
護士崗位根據工作年限分為6級，有明確的能力要求和晉級規范。1級（1年）按照流程在老師指導下工作，2級（2～3年）可單獨工作，3級（4～6年）可擔當責任組長的工作，4級（7～9年）能夠創造性地開展工作并對低年資護士起到模范和示范作用，5級（10～19年）能協助護士長進行科室管理工作，6級（20年及以上）能夠擔任護士長等職位。職稱體系分為主事護師（22～33歲）、主查護師（33～41歲）、主任護師（42～60歲），要晉級為主任護師職稱后才可以競聘副護士長和護士長。各級護士的平均年齡分別為護士長54歲、副護士長51歲、護士37歲。除此之外，還有認定看護師和專門看護師以及認定管理看護師等，均需要參加相關的培訓與考試，并取得相應的資格證書，每5年需要更新認定1次。1．6清晰的目標管理全體護士每年初（3月份）都要根據護理部的總目標和個人能力先進行現狀分析，然后制定切實可行的年度目標和實施計劃，再以逐級管理的形式定期進行面談，即護理部主任對應護士長、護士長對應帶教老師和組長以此類推，體現層級管理的原則。從初期目標設定的合理性、中期計劃實施的進展程度以及年末時目標的達成情況先后3次與上級管理者進行溝通交流與匯報，如果是科室負責人還需制定本部門的目標。這樣既使個人得到了成長與提高，也保證了部門總目標的實施與完成，對未達成的目標再進行分析，必要時將納入下一年度的目標制定中。目標的記錄格式為項目名稱、完成期限、采用手段或方法、將達到的程度與水平。
4對我國護理管理的啟示
4.1加大護士人力投入
護理人員結構配置與管理是否合理直接關系到護理工作的效率和護理質量的優劣［1］。隨著優質護理的深入開展，各級政府部門對護理工作給予了高度的肯定和足夠的重視。2013年11月浙江省的關于提高護士待遇的文件極大地鼓舞了臨床一線護士的士氣，對穩定護理隊伍起到了積極的推動作用。但目前仍有很多醫院的實際開放床位與護士之比遠未達到衛生部門的要求，且由于種種原因致使臨床護士還需執行較多的非護理工作，這種現象在基層醫院尤為突出。為此需要加大對護士的人力投入，從而保證將時間還給護士并將護士還給患者，促使優質護理的可持續性發展。
4.2加強護理管理隊伍建設
護士長的管理能力直接關系到整個團隊的戰斗力，從而影響護理質量。護士長定期接受管理知識培訓，熟練掌握和運用各種管理工具，以提高管理技能，尤其是對新上任護士長應加強崗前培訓。此外，對未來護士長人選的培養和鍛煉即管理人員的梯隊建設也不容忽視，確保護理管理隊伍后繼有人，以便隨時可以接替受命［2］。
4.3規范崗位設置與分層培訓
合理科學的崗位設置與績效考核對促進護理隊伍的長期穩定與健康發展具有不可忽視的作用。目前高年資護士遠離臨床和患者的現象較為普遍，不利于保障患者安全及護士自身專業價值的發揮，國內管理層需引起足夠的重視［3］，積極采取有效措施充分利用并發揮好臨床資深護士的作用［4］，讓年輕護士看到自身發展的希望，制定合理的職業生涯規劃。因此，為各級護士制定培訓計劃，尤其是新護士的規范化培訓，讓各級護士明確自己須達到的能力要求和目標，強化自我管理和自我提升的主動意識；另外，建立合理的崗位能級對應實施方案，真正落實績效考核，將薪酬與實際工作能力及工作績效掛鉤。通過360°考評，力求公平公正并獎懲分明，從而有效提高護士的工作積極性，減少護士的流失。
4.4充分發揮?？谱o士的作用
隨著?？谱o士基地在國內的遍布開設，專科護士的隊伍也越來越壯大，合理使用?？谱o士、充分發揮專科護士的作用是護理管理的重要內容之一。?？谱o士作為護理專業的學科帶頭人，具備扎實的?？浦R功底，掌握本專科的前沿動態，應該讓其配合護士長抓好科室的學科建設，更好地指導臨床護士進行護理實踐活動。另外還可以通過開設咨詢門診、專科護理會診和?？谱o理門診等形式促使?？谱o士向更深更廣的層次提升和發展。
5結語
關鍵詞：澳大利亞 職業教育 技工教育
澳大利亞職業教育體系被公認為是世界上比較成功的職業教育模式，其在職業教育體系構建以及學校管理等方面有著成功的經驗。2012年11月30日至12月20日，筆者有幸赴澳大利亞參加了為期21天的職業教育學習培訓，對澳大利亞全國特別是昆士蘭州、維多利亞州、新南威爾士州的職業教育進行了深入的參觀學習，也對我國技工教育的改革發展有了一定的思考。
一、澳大利亞職業教育與培訓的特色
1.國家統一協調的職業教育與培訓體系（VET）
（1）建立了國家資格框架（AQF），形成了不同層次的教育相互融合的體制。澳大利亞學生所能獲得的教育資格主要來源于三部分：普通高中教育、職業教育與培訓、高等教育，如表1所示。澳大利亞通過國家資格框架（AQF），將高中教育、職業教育與培訓、高等教育相互連通，使學生能根據情況自由選讀。就讀TAFE學院的學生畢業后既可直接就業，又可繼續修讀高級文憑課程，再考入與TAFE學院合作的大學，其原在TAFE學院的學分均被大學認可，修讀完一年半或兩年的大學本科課程后，將獲得學士學位。
（2）建立了全國統一的職業教育課程標準——培訓包。培訓包（Training Package）是為確保職業教育與培訓質量而制定的職業培訓、認定和評估的標準，由國家行業培訓咨詢委員會（ITAB）、國家產業委員會等機構開發。培訓包的內容包括國家能力標準、評估指南和國家資格培訓框架。國內所有的職業院校和培訓機構均須按照培訓包的要求進行培訓，其證書在全國范圍被承認。到目前為止，澳大利亞開發了100多個專業的培訓包。
2.澳大利亞培訓質量框架（AQTF）
澳大利亞培訓質量框架（AQTF）是一種全國性的培訓質量保證體系，包括全國統一的注冊要求及嚴格的監督和審計程序。AQTF采用量化的形式對注冊培訓機構（RT0S）進行辦學質量監控。目前澳大利亞全國有5000多家注冊培訓機構、58家TAFE學院，都在這一框架下統一接受澳大利亞標準和質量協會（ASQA）等機構的審計。
3.行業主導的課程開發
在Tafe學院的課程開發過程中，首先根據行業和企業的需求，結合社會公眾的實際需要，由州行業培訓咨詢委員會（ITAB）向教育與培訓部提出開發課程的申請，教育與培訓部通過后，立項撥款并指定相應的州教育服務處（ESD）進行課程開發。教育服務處必須依據行業培訓咨詢委員會（ITAB）所開發并經國家培訓局（ANTA）批準的培訓包來進行課程開發，將各項資格的相關能力描述轉換成課程和教學方案。對還沒有經國家認證確定的行業培訓包，教育服務部門必須與行業進行協商來確定相關事宜，根據共同協商的課程標準來開發課程。
（1）以學生為中心的教學實施。澳大利亞職業教育教學的重要特點是以學生為本位，滿足不同類型學生學習需求，綜合應用多種教學組織形式開展教學活動。其教學一般采用小班教學，一個班的標準編制不超過20人。在具體的教學活動實施中，老師根據學習者的需要、能力、專業素養和教育環境采用靈活多樣的教學方法。常見的有游戲、案例分析、角色扮演、模擬、實訓、隨堂練習、研討等，使學生在活動中學習、在活動中鍛煉、在實踐中發展。此外，還采取個別教學、遠程教學等多種形式方便各類學生。
（2）以能力為本位的多元化考核評價。澳大利亞各培訓機構注重學生最終職業能力的評價。通過受訓者在完成指定的任務中所表現出來的綜合職業能力進行評價，全面考核學生的工作能力、管理能力、協調應變能力以及與他人合作的能力等。評價方法包括觀測、口試、現場操作、第三者評價、證明書、面談、自評、提交案例分析報告、工件制作、書面答卷、錄像等。為了保證考核質量，所有環節都要求老師提供學生達到相關能力的各種證據。這些評價方法的綜合運用，體現了能力本位的思想。
4.TAFE學院特色的管理方式
（1）文化宣傳簡約大方，以學生為本。TAFE學院的建筑風格簡約大方，各類標識醒目而協調。比如悉尼學院，以紅色為主色調，建筑外墻多為紅色磚墻，較為古樸。而博士山學院以灰綠色為主色調，建筑造型呈多樣變化。拿招生宣傳來說，體現了以學生為本的特點。TAFE學院的招生簡章上較多出現的是一兩名學生在學習、實習或校園生活場景中的特寫圖片，有些學院的招生簡章還摘錄學生的語言，用來說明專業特征或學校特色。
（2）學生服務貼切溫馨，多方面滿足學生的需求。TAFE學院的設施設備十分完備。教學樓的走廊或戶外空地設置了較多自助型桌椅，方便師生交流；戶外的椅子下方還留有電源插座，方便學生隨時使用。每個TAFE學院都設立了學生服務中心，為學生提供住宿、休息、兼職介紹以及職業生涯規劃、法律援助、心理咨詢、二手設備轉賣等服務，甚至還提供微波爐加熱等廚房服務，多方面滿足了學生的需求。
（3）安全管理規范科學，安全教育與宣傳落到實處。一進入TAFE學院，各種安全設施和器材就映入眼簾，安全標識十分醒目。如博士山TAFE學院的課室正前方就能看到醒目的安全標識。TAFE學院十分重視突況的應對，在各樓層、走廊甚至課室，張貼著描述簡潔、內容清晰的應急流程和疏散線路圖。在應急程序的描述中，除了簡潔的文字，還有小的卡通圖案輔助說明。這些落到實處的宣傳，對學生應急逃生有著十分明晰的指導作用。
（4）教師管理方法科學，注重評價與培訓。TAFE學院制定了嚴格的教師準入制度。一般要求教師至少獲得本專業四級職業資格證書，并取得培訓或教育的四級證書，還要有相關的實踐工作經歷。學院考核教師重視證據、過程、教學效果和學生的提高率、收獲率。評價教師主要通過四種方式：學生評議、教師互評、負責人評議、用人單位對學生的評議。TAFE學院十分注重教師培訓，要求教師每年制定個人發展培訓計劃，根據自己崗位的變化和行業的發展，有針對性地學習和培訓，提升自己的教學水平。比如博士山學院，在其《2008—2012博士山戰略計劃》中專門制定了“員工發展優先計劃”，要求教師每年制定個人工作和進修計劃，每年要完成1748小時的教學、進修及其他任務。在1748小時中，上課為800小時，外出160小時，備課、批改作業等其他工作400小時，剩下的388小時用于個人進修。教師每年出勤42周，每周工作38小時（其中30小時在學校，8小時可在家或去企業）。
二、澳大利亞職業教育對我國技工教育發展的啟示
1.加強行業主導，深化課程改革
目前，我國的技工教育也在不斷發展，各地技工院校都在積極地開展課程改革。但由于各校校企合作的方式不同，課程標準不同，評價標準也有較大差異，造成了培養的學生對社會整體認同感不強。這種課程開發的效果不理想，也造成了一定的資源浪費。因此，可以考慮在技工教育較為發達的地區由政府組建一個行業協調委員會，緊密結合行業、企業標準來指導各技工院校共同開發專業標準和評價標準。同時，在統一的專業標準下，各技工院校進一步深化以能力為本位的課程改革，開發并實施適應學生能力培養的課程。
2.強化教師管理，提高教學水平
我國應建立規范的技工院校教師準入制度，規定教師的行業經驗和職業資格水平。對于在職教師，應建立定期去相應企業實踐的制度，以提高教師的專業實踐能力。可通過政府組建的行業協調委員會來協調教師去企業培訓，也可聯合企業共建教師培訓基地。此外，要建立客觀、多元的教師評價體系，注重學生和用人單位對教師的評價。
3.樹立人本理念，創新管理方式
技工院校的校園文化宣傳應突出學生的主體地位，找準學生的需求，發掘優秀人才。興建一些方便學生、溫馨舒適的設備設施，為學生提供更多的增值服務，如職業生涯輔導、兼職介紹、就業服務等。安全管理要注重應急程序的宣傳，把應急程序張貼在顯著的位置。
4.拓展國際合作，形成品牌效應
通過國際合作，我國的技工教育可以引入國際先進的辦學理念、模式、師資以及相關教育資源，進一步優化技工院校人才培養模式，培養出國際化的技能型人才，打造技工教育的品牌?？梢钥紤]在政府的支持下，一些實力較強的技工院校采用學制銜接或短期培訓的方式與澳大利亞的TAFE學院進行國際合作，向其輸出學生。具體可采用“3+1”或“2+2”的學制模式，先在中國就讀2至3年，包括1年的語言學習，再去澳洲繼續學習1至2年，成績合格后同時獲得中方技工院校的畢業文憑和澳方TAFE學院文憑及澳大利亞職業資格。此外，也還可以考慮開展交換生項目及教師交叉培養等項目。
參考文獻：
[1]姜大源.關于澳大利亞職業教育與培訓體系的再認識[J].中國職業技術教育，2007（1）.
[2]祝士明.澳大利亞職教經驗及其對我們的啟示[J].比較教育研究，2004（6）.