時間：2023-07-14 16:35:51
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[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬 。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
1.財產保險公司人力資源管理中激勵機制的主要內涵
員工是否選擇并長期留在一個公司，最主要的條件不是物質報酬，而是有效激勵和優秀企業文化的吸引。因此，激勵機制的實行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠發展利益。實施激勵機制，主要通過利益的關懷、情感的打動、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進而熱愛保險事業，激發每位員工的工作積極性與主動性，在實現組織目標的同時實現員工個人目標和人生價值。
2.財產保險公司人力資源管理中激勵機制的主要作用
激勵的主要任務是調動員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實施有效激勵機制，可激發廣大員工主動干事創業的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發揮個人主觀能動性，提高個人績效。有研究表明，有效激勵，能使員工能力發揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時，激勵機制使公司員工能夠獲得良好的個人發展平臺，得到與付出相匹配的各項待遇。另外，激勵機制有利于在公司內形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強公司凝聚力，提高公司市場競爭力。
二、財產保險公司人力資源管理機制中存在的主要問題
1.物質激勵與精神激勵不配套
大部分財產保險公司過分強調物質激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發展根本利益。
2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個人利益與保險公司利益的結合度。如果公司缺乏科學有效的績效考核基礎，薪酬激勵功能發揮不充分，使員工對公司漠不關心，直接影響保險公司在市場上的競爭力。
3.職業發展通道相對單一
目前職業發展通道相對單一，主要在管理序列內晉升，難以滿足員工個人發展需求，使廣大員工產生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，在一定程度上限制了優秀人才的成長。
4.缺乏員工職業生涯規劃管理
目前，員工職業生涯規劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業生涯這個概念層面，對建立員工職業生涯規劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對職業生涯規劃認識程度不夠，使得職業生涯規劃在實踐中沒有存在的基礎。現在，很多公司僅依靠傳統模式對人才進行培養，顯然，不能滿足現代保險企業對人才培養的需求。
三、構建保險公司激勵管理機制有效策略
1.建立綜合性激勵機制
建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質激勵、精神激勵、文化氛圍激勵以及公共目標激勵等有機結合，同時進行內在激勵與外在激勵，發揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發展戰略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發展戰略和經營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現的需要。
2.構建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數量不是越多越好，而是要在公司財務能力承受范圍內，保持合理水平并進行科學分配，做到有競爭力的同時確保內部公平。合理的薪酬管理應以員工績效管理為基礎，不是只抓一部分人績效考核，而應構建全面的績效管理體系，針對不層級人員構建不同的考核體系，持續對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發揮。
3.構建多層次職業發展通道
針對管理、技術、銷售、運營支持不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建多通道職業發展平臺。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業類別員工設計專屬發展通道。
4.構建長期激勵機制。有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業年金、購買補充養老保險、補充醫療保險等，通過與員工簽訂延期支付協議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續的過程，促使員工長期為保險公司服務，建立穩定的員工隊伍。
5.構建員工職業生涯管理體系
根據管理、技術、銷售、運營支持不同序列發展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、銷售等類業務情況，構建職業生涯管理體系，設計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質和培訓情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域，具有科學性和操作性的評價標準體系，使員工發展有目標，晉升有通道。
四、構建激勵機制應注意的問題
1.堅持以人為本的激勵原則
公司應當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現組織目標有效結合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的才能。
2.堅持公平、公開、公正原則
激勵過程中，公司應當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學公平、程序公開透明、結果公正有效。無論是內部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調動大部分員工的積極性，真正發揮出激勵的作用。
3.建立靈活轉換機制
實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規章制度。人力資源管理部門還應當注重對激勵機制管理質量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優化提供參考。
五、總結
關鍵詞：薪酬管理 激勵體制 員工福利
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）07（a）-0181-02
薪酬管理是一個企業的重要組織活動，在企業間不斷的相互競爭中，如何吸引、留住員工，更重要的是如何激勵他們更努力的工作，為企業謀福利成為一個企業面臨的重大挑戰。組織和運行薪酬管理體制的重大功能在于使一個員工迫切的希望加入到擁有這樣薪酬體制的公司或組織中并且能夠希望長期的留下來。在如今人力資源需求如此強烈的世界化競爭中，每一個組織都會盡力想出既誘人又能滿足自身發展的薪酬管理體制。薪酬激勵體制具有眾多的理論支持，其中，馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、期望理論以及激勵過程綜合理論是支持薪酬激勵體制發展的重要理論。這些理論的發展也為薪酬激勵體制的完善提供了理論依據，同時薪酬激勵體制的發展也為這些理論的實踐提供了良好的環境。
薪酬在廣義上講是兩個方面的內容，既包括經濟性報酬，即薪金等，又包括非經濟性報酬，即員工個人成長環境等等，那么如何從薪酬這兩個方面的具體的內容上來激勵員工積極工作呢？我們旨在發現現代企業如何運用自身薪酬管理體制的優勢吸引人才，留住人才，并且創造人才。
1 現代企業薪酬激勵的表現
1.1 重酬高層員工
現代企業在薪酬體制中的一項重要措施就是重酬高層員工，遵從巴雷特法則。在現代企業中明顯發現，薪酬比較率是隨級別的升高而上升的。
對于現代企業的這一薪酬激勵內容，我們不得不說，它不僅保證了企業的高層在薪酬上具有行業競爭力而不被挖走，又激勵了低一層次的員工向高層次發展，使得整個企業都充滿了競爭氛圍，企業內部的競爭使得企業在外也充滿了競爭力，這就說明了激勵性薪酬體制不僅對員工的進步起激勵作用，更是對企業自身的發展起到激勵的作用。當然我們也應該考慮這種激勵制度下產生的負面效果，比如不公平現象的出現，或者導致基層員工的流失等等，這就需要更加完善這一制度，使其不僅合法化，更要合理化。
1.2 創新激勵機制
現代企業的發展，必須依靠自身的創新發展。所以，企業時刻都鼓勵員工進行自主創新，并且企業會依據員工創新貢獻的大小對員工進行獎勵，對具有特大創新的員工不僅會在薪金上對其獎勵在職位的晉升上也會有獎勵。這樣的薪酬獎勵對一個需要科技創新的企業來說是十分重要的。
創新激勵機制的設立，無論對企業還是個人都是具有重大激勵作用的，在如今創新越來越重要，在這一方面的需求就越來越明顯，時代潮流，走創新型企業道路是現代企業為之奮斗的目標。
1.3 優良表現獎勵
現代企業必須對自身的發展有一個良好的預算，并需要進行薪酬調查，根據當時的勞動力市場和企業外部環境的情況，結合本企業自身的經營狀況，對員工進行個人績效考核評估，來制定薪酬體制。努力提高企業的員工薪酬競爭力。在企業的內部也不是只有高層或著具有某項特殊能力的人才能得到獎勵，同樣，普通員工也有獎勵制度，對于具有優良表現的員工進行獎勵，比如全勤全職、員工評價較高、具有助人為樂精神的等等，都會有一定的獎勵，這樣，企業內部員工會更加努力工作，敬崗愛業。
這種獎勵優良表現的做法，讓普通員工努力做好本職工作，為企業的發展發揮基礎性的作用。
2 現代企業的薪酬福利
2.1 社會保險
作為中國民營企業的帶頭企業之一，吉利集團嚴格遵守國家相關法律為員工辦理社會保險。例如：吉利集團根據各地的要求為各地員工在當地向社會勞動保險公司辦理養老保險，企業繳納的部分養老保險金及全部員工個人負擔的養老金都將進入員工個人賬戶。企業會依據員工的入職情況，正式員工和簽署合同的臨時員工進行區分。吉利集團按照規定為員工買工傷，生育，失業、待業等其他保險項目。在五險一金方面嚴格按照國家法律法規進行統籌管理。這么做使員工具有很高的工作安全感，和工作滿意度，那么員工的工作績效也會隨之提高。
這說明社會保險對員工的吸引力越來越大，越是健全的社會保險體系越能夠吸引人才的流入。
2.2 假期
現代企業嚴格按照國家規定讓員工進行假期休假，這讓員工在做好本職工作之余身心能得到良好的休息，有些企業還會有關于假期組織員工去學習旅游的傳統，這樣會增強員工的對企業的認同感。在這種快節奏的生活里，一個企業，如果能夠充分考慮到員工的疲憊感，并且能夠讓員工的疲憊感定期得到釋放，我想就不會出現富士康的集體跳樓事件了，關注企業自身發展的同時，不忘關懷員工的心理和身體的健康對于一個企業來說是十分重要的，能夠讓企業員工的身心都得到舒緩，那么員工的負面情緒就少，工作的積極性自然就高，企業效率也就會跟著提高了。
2.3 現金福利
在現代企業的薪酬管理體系中，具有明確的現金福利制度，也有明確的中國節日現金福利的發放。這種對員工在節假日進行現金福利的方法，不僅僅是公司尊重中國傳統節日的思想體現，還是對員工進行節日補貼的體現。而類似于生日時發放現金福利又使員工感受到細致入微的人性化服務。
在薪酬管理體系中表現出來的這種對節日的尊重和對員工的關懷與尊重，使員工們感受到溫暖感受到自己被尊重被關懷被需要，這種組織的認同感會油然而生，使得員工在滿足中努力工作。
3 現代企業的價值鼓勵
員工與企業的價值觀是否一致，無疑已經成為企業發展與員工實現價值的關鍵。企業價值能否幫助員工實現個人價值，這是個值得企業關注思考的問題。
3.1 人才培養
現代企業努力建立人才培養體系，設置培訓機制。通常，培訓方式上，現代企業會采取混合式培訓，具體包括在職培訓、輪崗、內部晉升制、國外交流等等。內部晉升的機制使得員工隨著公司的成長而成長，增強了員工的滿足感和自我價值實現的感受，員工在本崗位工作一定時間后，還可根據個人的職業發展計劃，進行跨部門交流輪崗，這樣就使的員工的崗位流動，使企業員工的知識向全面發展，公司盡可能提供更多的機會來實現員工的價值和目標。對于人才的培養，能夠使員工得到成長，實現個人價值，那么員工的忠實度就會增強，對企業的依賴也會增強，就不會有因為得不到發展而走人的情況。
有些企業還會通過設置自己的學校來培養專業人才，它通過自身的專業培養為企業輸送人才，這樣就保證了基本的勞動者不會短缺，讓學生畢業就能夠就業，這不僅對企業本身來說提供了勞動力，也是為社會解決了一些就業問題。
3.2 興趣定崗
現代企業重視培養人才，使員工自身得到成長和發展。興趣對于工作來說十分重要，能讓員工有興趣去工作那么這個企業就成功地抓住了員工的心。滿足員工的興趣，根據員工的興趣設定崗位，那么就會使得員工愿意與企業同呼吸。
企業在實現自身價值的同時，努力去幫助員工實現自己的價值，讓員工的價值觀與企業的價值觀保持一致。那么，就可以達到企業與員工同呼吸，員工得到成長，感受到幸福，價值得到體現，那么企業的動力就會充足，企業向前發展就不成問題。一個組織最高的成就也不過是讓員工更加優秀，優秀到只有你這個企業能夠使其發展，那么企業就是不可估計的強大。
4 結語
通過對現代企業薪酬管理體制的分析與研究，我們發現一個優秀的企業，不僅僅能夠滿足員工對于“薪”的追求，能夠滿足員工生活所需、物質追求。更重要的是能夠滿足員工對于“酬”的追求，使其心甘情愿的工作，快樂的工作。該文多處以吉利集團為例，展示了企業薪酬管理體系的設置對員工的激勵作用。有激勵才會有動力，一個好的薪酬激勵體制的建立對企業發展有實質性的作用，既能夠吸引人才，又能夠留住人才。當今世界，最貴的莫過于人才。抓住了人才便是抓住了發展動力。好的薪酬管理體制就能夠抓住人才。我認為薪酬體制是一個復雜的系統，企業不僅要考慮到自身、員工的情況，更要考慮外部環境的因素，企業間的競爭，國家方針政策等等許多因素都需要考慮到。這個復雜的體系更要不斷的建立健全，不斷的完善，才能緊跟時代的步伐。
參考文獻
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關鍵詞：保險；營銷；對策
在保險市場主體日益增加，保險業激烈競爭的情況下，營銷在保險公司業務的平穩、快速增長的重要作用，是值得每家保險公司關注的一個課題。
一、保險公司營銷發展的現狀
保險營銷是伴隨著保險商品的產生而出現的，經歷了一個由簡單到相對復雜，由低級到高級的發展過程。西方保險營銷歷史的發展進程主要經歷了五個階段：20世紀初期保險營銷觀念的萌芽階段；20世紀30年代為保險業“優質服務”階段；20世紀70年代中期保險創新，擴展保險產品的階段；20世紀80年代保險品牌戰略階段；20世紀90年代現代保險營銷階段。我國的保險業自1980年恢復以來取得了長足發展，但保險業營銷依然觀念陳舊，主要體現在保險產品觀念、以險種的生產和銷售為中心的推銷觀念、通過獲取短期利潤來實現企業的長期經營的觀念。
二、保險公司營銷發展的趨勢
進入新世紀，保險營銷將進一步發展，西方各保險公司每天都在創造新的營銷策略和競爭方法，使保險行業營銷發展空前。借鑒西方保險營銷發展進程，針對我國保險業的現狀，我國的保險營銷將向新型營銷戰略轉變。保險營銷將進一步發展，我國的保險營銷將采用全面營銷、行業營銷、服務營銷、應變營銷等新型營銷戰略。對于大型的國有保險公司，由于其機構臃腫、人員繁雜、管理績效低，其趨勢將向內外兼修的“全面營銷”戰略轉型。因此，樹立大營銷理念，構建大營銷格局，不斷完善營銷管理機制，加強營銷團隊建設，通過構筑營銷文化，建立一套比較科學、健康、有序的營銷管理機制，營造寬松、和諧的社會環境，創建和諧公司，有效推動保險公司整體業務的發展。
三、保險公司營銷發展的對策
（一）創新營銷管理模式
建立一系列的管理辦法，將個人人的營銷管理方式，逐步轉換為全員營銷的大營銷格局，使營銷管理完全融入保險營銷市場的體系中，不斷創新營銷管理模式。一是在業務競爭上出臺《系統內部業務競爭管理辦法》，減少內耗。二是在營銷員的業績管理上制定《營銷人員積分管理辦法》，按積分的高低評出級別。三是在個人營銷員政治待遇的歸屬上，制定《優秀業務員納入公司統一管理辦法》。四是打破薪酬管理界限，將基層公司編內外員工分系列、按崗位、按業績的貢獻度，計算其薪酬、福利等待遇，真正體現按績、按勞取酬。五是運用晉升機制，創造營銷員職業發展空間。
（二）營造營銷發展氛圍
科學的管理模式是營銷員生存發展的保障，打造良好的內外部工作環境是營銷員生存發展的動力。在對外環境的創造上，致力開展全方位的公關、宣傳活動，樹立優質品牌形象，提升公司在政府、企事業單位、社會各界的地位。一是加大對外攻關宣傳力度，努力營造良好外部環境。二是在政府職能部門層面，加強與相關部門的聯系、合作和溝通，為業務發展構建和諧的環境。三是在輿論媒體方面，充分利用廣播、電視、報紙、網絡等宣傳形式，倡導主流、宣揚正面，樹立公司的市場主體地位。四是依法經營，帶頭遵守保監會的有關規定，主動配合行業協會開展整頓市場，合規經營的一系列檢查工作。
（三）加強內部環境建設
在對內的工作環境創造上，加強管控，拓寬銷售渠道，服務基層公司和營銷人員。努力為營銷人員開拓保險服務領域，拓展業務發展空間創造積極有利的工作條件。實現保險公司科學發展、又好又快發展，實現發展目標，關鍵在企業內部，關鍵在自己。一是加強作風建設。緊緊圍繞營銷業務發展這一中心工作，要求機關各部門進一步轉變工作作風，貼近基層、貼近客戶、貼近營銷人員實際需求，提出“重在提請、主動服務”的理念，切實為基層營銷人員提供業務指導和服務，上下互動，確保各項工作目標的順利實現。二是提升承保、理賠、財務三個部門運行效率和質量。要求三個部門工作職能要滲透到業務發展、經營的每一個環節，三個部門的管理人員主動參與營銷人員的展業、風險評估、保險建議書的設計、承保談判、協議書的制定等環節的工作，為營銷人員開展業務創造一切的技術支持平臺。通過改革和創新一系列的管理和服務的舉措，努力為客戶提供快速、優質服務，為營銷人員的售后服務提供堅強的保障。
（四）加強營銷渠道建設
俗話說“得渠道者得天下”，提高營銷人員人均銷售產能，應對激烈的市場競爭，搶占市場的制高點，要采取多渠道，廣的發展策略，拓寬營銷員的服務領域，增強公司的核心競爭力。一是強化合作渠道建設。二是建設農村服務渠道，搶占農村保險陣地。三是推進電子商務渠道建設。四是推動交叉互動銷售渠道。
（五）加強企業文化建設
[關鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設計
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
1 AT咨詢公司薪酬方案現狀
AT咨詢公司成立于2003年，注冊資本500萬美元，開展業務長達12年，目前員工數量達到2 000多人。AT咨詢公司在數字化、咨詢、技能和運營方面擁有先進的專業員工團隊，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業。
AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動現金收入，變動現金收入包括語言補貼、熱門技能津貼、員工推薦獎金、簽約獎金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎、13薪、績效獎金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會福利，包括五險一金、平安保險、GEI保險;②員工購股計劃;③年假;④病假。
2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題
薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價值未得到體現。在AT咨詢公司嚴格的等級制度下，員工付出的價值都是以所處職務來確定的。員工工資多數情況下是部門領導經過主觀考慮后根據該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實上有失公允。
績效評價體系不健全。AT公司的績效獎金制度規定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績效獎金。
工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調薪，調薪的比例是根據績效評價的等級進行分類的。
企業經營成果沒有體現在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎金比例也相對比較固定，沒有與企業的經營業績掛鉤。
薪酬制度缺乏外部競爭。在對AT咨詢公司員工的內部薪酬調查過程中發現，員工普遍認為公司的薪酬水平相比同行業較低，缺乏吸引力。
福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項目不夠完善，分配比例相對較低，缺乏靈活性和針對性。
3 AT咨詢公司薪酬方案設計
崗位分析能夠幫助企業設計科學合理的薪酬方案。崗位評價是根據AT咨詢公司的實際特點設計付酬因素評價方案，結合各個因素的重要程度，評價出相對權重，為薪酬方案的設計提供依據。
3.1 基本工資
根據對AT咨詢公司的實際調查和一些列的市場調查后發現，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設計方案。
3.2 變動現金收入
語言補貼。在員工入職時如果員工提供了相關證書，公司在對證書的真實性做了鑒定之后，就應該給予員工語言補貼。
熱門技能津貼。為了能激勵員工不斷的充實自我提高工作技能，AT咨詢公司應該時常跟員工做溝通，向員工介紹相關技能的課程以及培訓，并告知如何申請津貼。
加班工資。調整后決定，加班費每半年結算一次，且加班補助的餐費調整到20元/次，車費報銷上限調整到40元/次。
改善績效考核方法。AT咨詢公司的績效考評流程應該變得公開化和透明化，對于能夠獲得績效獎金的員工比例上調到80%，為了控制企業成本，AT公司可以把每個級別績效獎金的獲得比例下調，讓更多的員工受益。
3.3 公司福利
平安保險。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險公司經過溝通達成協議，員工可以根據自身的實際情況選擇適合自己的參保項目。另外，員工還可以以優惠價格在平安保險為其父母、子女及配偶購買保險。
購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項目，以充分保證員工的健康水平。
AT咨詢公司應增加針對個人的表揚機制。AT咨詢公司鼓勵員工提出工作創新建議，比如對現有工作流程進行改進，或對現有工作方法進行整理規范等方式。經部門審核通過的要給予一定的實物獎勵。
培訓。重新設定一年的完成培訓小時數，提高培訓內容的質量。培訓小時數每年設定完成目標為96小時。公司減少一半的內部培訓，增加外部培訓課時，邀請專業機構的培訓講師，針對行業需求找到適合本企業員工進修的培訓。
4 AT咨詢公司薪酬方案實施的保障
要選擇好時機。新的薪酬方案的實施時間點選擇建議在9月份，此時間點是AT咨詢公司的財務結算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會大批量招收新員工，是進行新方案試運行的最佳時機。
企業領導要充分重視新方案的推動。新方案的實施基礎是公司領導層對方案的充分認可，各部門的領導要全力對新方案進行推進實施工作，自上而下逐步接受新方案。
做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對各級的人員進行溝通，讓員工在最短時間內對新方案有充分的認識，熟悉新方案的整改工作，提高員工對薪酬方案的認同感。
要聽取合理化建議。人力資源部門應該認真的與不同層次的員工進行有效溝通，針對薪酬改革方案對員工進行調查訪問，對于員工提出的合理化建議應該充分肯定，合理采納。
薪酬方案實施的評價反饋。在薪酬方案實施的初期要對薪酬方案的滿意度進行跟蹤調查。通過員工滿意度調查得到論證，針對繼續存在的問題要做到與員工充分溝通，對可以進行改進的地方及時做出調整。
主要參考文獻
結合我國保險業實際，研究吸收國際保險監管體制改革的經驗和做法，對于完善我國保險監管體系有重要啟示。此次國際金融危機的爆發凸顯出金融監管領域的弊病，為金融監管改革提供了契機。自危機發生以來，各國政府和一些國際組織都在大力推進金融監管改革，其中國際保險監督官協會（IAIS）作為國際保險規則制定機構，成為推動改革的重要力量。總體來看，國際保險監管改革呈現出以下趨勢：全球保險監管規則趨于統一、宏觀與微觀審慎監管并舉、逆周期監管和保險創新監管得到加強。
1全球保險監管規則趨于統一
危機前，國際上沒有形成對保險業的統一監管規則。美國國際集團危機暴露出各國監管規定寬松不一所導致的監管套利等風險，制定統一的國際保險監管規則由此被提上議事日程。2009年6月，IAIS決定比照銀行監管的“巴塞爾II”，面向保險集團研究建立全球統一的保險監管規則，即“共同評估框架（CAF）”。CAF將重點關注集團監管，從適用范圍、集團結構與業務、定量和定性標準、監管合作、管轄權等五個方面評價集團監管。這是國際保險監管界首次提出建立統一的監管規則，標志著國際保險監管向全球統一方向邁出了重要一步。
此前，歐盟和美國等發達市場也先后啟動了對其償付能力監管規則的評估和修訂，以使其更符合現實情況，同時力求對全球監管規則施加更多影響。歐盟于2001年啟動償付能力II項目，目前正在起草償付能力II細則，預計于2010年10月底完成，2011年10月實施；全美保險監督官協會（NAIC）于2008年6月啟動“償付能力現代化項目”，在資本要求、會計準則、保險負債評估、再保險和集團監管五個方面開展償付能力評估框架研究。
全球統一規則將可能對我國現行保險監管體系形成壓力，也將為我國完善保險監管體系提供有益參照。我們應從保險監管體系建設的戰略高度，全面審視統一規則對我國保險監管的影響。一是深入研究IAIS統一規則框架的合理性和可行性，做好技術準備；二是充分發揮保監會作為IAIS執委的作用，堅持統一規則要充分考慮IAIS各成員，特別是新興市場成員的現實情況，允許成員自主選擇規則實施的時機和范圍；三是以統一規則為契機，合理把握我國保險監管規則與國際接軌的節奏和進度。
2宏觀與微觀審慎監管并重，維護金融穩定
危機后，防范系統性風險和維護金融穩定成為監管機構的主要任務，宏觀審慎監管由此備受關注。美國、英國和歐盟的金融監管改革方案中都不約而同地提出要加強宏觀審慎監管，改變以往僅從微觀層面關注個體金融機構風險的做法。宏觀審慎監管應包括宏觀審慎監管工具和宏觀審慎監測，“工具”主要指監管者采取的行動，是一部分或全部微觀審慎監管工具之和，“監測”主要側重于市場分析，包括數據搜集和分析、預警系統及壓力測試等。目前，金融穩定理事會（FSB）及其成員正致力于開發定量工具，用于監測和評估金融體系中的宏觀審慎風險及其演變過程，包括杠桿率等系統性指標。IAIS認為，保險領域存在系統性風險，但作用方式與銀行不同。保險業通常并非系統性風險的始作俑者，而只是其傳遞載體或受害者；少數源于保險業的系統性風險的影響也將在較長時間內逐步釋放，而不會在短時間內對市場造成巨大沖擊。目前，IAIS已經向二十國集團和FSB提交了《系統性風險和保險業》調查報告，介紹保險領域的系統性風險狀況；修改《保險核心原則》，制定獨立的宏觀審慎監管原則，明確保險監管機構擁有維護金融穩定的職責；建立針對跨國保險集團的跨境危機管理和解決機制，解決“大到不能倒”的道德風險問題；將金融穩定工作組升格為常設的金融穩定委員會，負責建立金融穩定框架，研究宏觀審慎監測體系和宏觀審慎監管工具。另據歐盟保險和職業養老金委員會介紹，歐盟正對大型金融集團開展壓力測試，對歐盟內部各地區風險進行評估，并收集有關金融穩定數據上報FSB。
宏觀審慎監管賦予了金融監管部門新的職能，對金融監管部門提出了更高要求。我國保險領域的系統性影響在資本市場、養老健康保障和“三農”領域等多方面都有體現，并超越經濟范疇作用于社會管理領域。相比其他金融領域，保險領域獨立性較強，宏觀和微觀審慎監管結合緊密，手段兼容。保險業必須堅持宏觀和微觀審慎監管協調并舉，才能實現對系統性風險的全面覆蓋和全程監控，充分發揮保險的“社會穩定器”作用。一是積極跟蹤FSB、巴塞爾銀行監管委員會（BCBS）等對宏觀審慎監管的探討，密切關注IAIS金融穩定委員會的工作進展，全面了解保險領域宏觀審慎監管的范圍和主要措施；二是研究建立適合我國國情的宏觀審慎監測機制，運用宏觀審慎監管工具，完善保險市場風險預警機制，改進動態償付能力監測和壓力測試；三是針對重點區域、重點公司和重點業務領域推進跟蹤報告制度，加強系統性風險的監測與排查；四是建立保險領域的危機管理機制，加強對危機事件的預測和預防，完善對非正常退保、外資保險公司母公司發生危機等突發事件的處理措施。
3加強逆周期監管，熨平經濟波動
順周期效應放大了金融市場的波動程度，是金融危機升級的重要原因。FSB認為以下領域易產生順周期效應：以風險為基礎的資本監管方法、以“已發生損失”為標準的撥備方法、以公允價值為原則的會計準則和以短期業績為激勵的薪酬體制。IAIS認為，保險業在上述領域也面臨順周期壓力，需開展逆周期監管。要特別關注市場風險、信用風險的周期變化及關聯程度，考察其對實際資本和最低資本的影響，研究建立超額資本和應急資本的可能性；重點監控利率變化對保險公司負債的影響，考慮使用更為靈活的評估利率計提技術準備金，減緩低利率環境對保險公司負債的壓力；密切關注國際會計準則在資產減值準備方面的最新進展，深入考察“動態撥備”的潛在影響；全面了解“公允價值”會計方法對保險長期資產計量的影響，尋找適應保險業特點的解決辦法；借鑒FSB2009年4月頒布的《穩健薪酬實踐原則》，建立具有長期風險視野的保險薪酬體制。
下一步，要高度重視順周期效應對我國保險監管的影響，研究開展保險逆周期監管。我國于2006年適用新的會計準則，使用公允價值計量金融資產，使用“已發生損失”計提資產減值準備。2008年保監會頒布《保險公司償付能力管理規定》，要求“保險公司應當以風險為基礎評估償付能力”。金融危機發生后，保監會果斷頒布《國有保險公司負責人薪酬管理暫行辦法》，一定程度上緩解了順周期壓力。上述重要制度在有力推動保險監管發展的同時，也使我國監管制度與國際全面接軌。今后，應做好以下幾方面工作：一是密切關注國際上對順周期效應的探討，研究順周期效應在保險領域的作用方式；二是借鑒FSB、BCBS、國際會計準則等組織的逆周期對策，了解保險領域應用逆周期措施的具體做法；三是推動逆周期監管與我國保險監管制度結合，改善我國償付能力、會計準則和高管薪酬等監管制度；四是研究逆周期監管措施的實踐操作方法，合理把握逆周期措施的實施節奏，確保逆周期措施的實施效果。
4完善金融創新監管，向全方位監管過渡
監管機構對金融衍生品等金融創新的監管過于松懈甚至缺位，是歐美金融危機爆發的重要原因之一。此次金融體制改革體現出彌補監管漏洞、擴大監管覆蓋面并實現全方位監管的趨勢。機構方面，將對沖基金和信用評級機構納入監管范圍。FSB2009年6月了《信用評級使用綜述》，供銀行、證券和保險監管者在使用外部信用評級時參考，以降低監管機構對外部評級的過度依賴。產品和市場方面，將場外衍生品和其他未監管市場和產品納入監管范圍，在引入中央對手方和推動場外衍生品市場的標準化和透明度方面不斷取得進展。2009年9月，場外衍生品監管機構論壇正式成立，以推動全球統一監管。
金融業不能過度創新,但也不能因為金融危機而壓抑創新。我國金融業普遍存在創新不足問題，品種少，現有品種同質化嚴重，很多領域開發不足。因此，應根據我國實際情況，在風險可控的前提下加快金融創新的步伐。對金融創新業務的監管，應當遵循以下原則：一是應準確了解金融創新產品的基礎資產質量；二是避免濫用金融創新技術；三是應堅持主業。AIG陷入危機就是輔業拖垮主業的現實案例。保監會鼓勵同時涉足銀行、證券、保險的保險集團成為主營業務突出、專業優勢明顯的機構，而不是無所不包的全能型機構。
5加強國際金融監管合作，完善跨國金融集團監管
在資本跨行業、跨境流動日趨活躍的今天，單一國家和地區的監管機構容易犯下“只見樹木不見森林”的錯誤，在維護整體金融體系穩定和防范系統性風險方面存在明顯不足。加強國際金融監管協調與合作已成為全球金融監管改革的重點之一，而重中之重是加強對大型跨國金融機構的監管。為實現宏觀審慎監管，目前國際上普遍認為應加強對大型金融集團的監管，尤其應將集團內部不受監管的實體和不經營業務的控股公司納入監管范圍，并對不同地域和業務領域實施標準統一的監管措施。
關鍵詞：連鎖企業 校企合作 人力資源策略
近年來，隨著經濟的發展和消費者生活水平的提高，連鎖企業呈現蓬勃發展的態勢。連鎖企業迅速發展的同時，也面臨著一系列的問題。例如，人力資源的流動性較強、員工的歸屬性較弱、用工成本急劇上升等問題。面對這些問題，連鎖企業采取了一系列的措施，例如通過和高職院校合作，利用高職院校學生的數量、可塑性等方面的優勢，作為連鎖企業繁忙時期的人才儲備。
目前，連鎖企業和設立連鎖經營、市場營銷、人力資源管理等專業的高職院校進行校企合作已經常態化。通過校企合作，對于連鎖企業的運營起到了積極的促進作用。但是，在校企合作的過程中，連鎖企業還存在認識和行為上的偏差，這對于調動學校學生的積極性、增強對企業的歸屬感非常不利。在校企合作過程中，對于連鎖企業來說，應該采取哪些人力資源策略呢。筆者認為連鎖企業應該從以下幾個方面進行努力。
一、思想認識方面
連鎖企業首先應該解決一個思想上的認識問題，即和合作院校開展合作是權宜之計還是長期戰略。在合作的過程中，不少的企業有著自己的考慮，例如，學生的要求相對較低，可以給予他們較低的工資報酬，從而節省公司的運營成本。這種想法在連鎖企業中較有代表性。但是事實證明，學生在實習一段時間后就會發現自己的薪酬待遇和企業的正式員工有一定差距，從而對企業產生抵觸心理，進而進行對企業不利的宣傳。實際上，學生的可塑性很強。企業如果真心對學生進行培養，學生會以行動來回報企業。
山東經貿職業學院家家悅店長班某同學在山東威海家家悅集團有限公司實習期間，被分配到了一家銷售業績較差的門店。店長在和實習同學溝通時對門店的情況進行了介紹，希望同學們能為門店的發展獻計獻策，該同學在該門店的果蔬區創造性的進行銷售，將蔬菜水果編成詩歌的形式，在顧客購物的高峰期邊唱變賣，一個月的時間將果蔬區的銷售額提升了40%，成為了門店的明星部門，并得到了集團總部的高度認可。對于類似的優秀學生，如果給予較低的工資水平，顯然不利于其積極性的發揮。因此。作為連鎖企業，應該把校企合作作為一項長期的戰略而非一時的權宜之計。對實習學生和公司員工一視同仁，對表現優異的實習學生重獎，最終才能真正地將學生留下來，并長期服務企業。
二、員工培訓與開發方面
目前，連鎖企業在對校企合作的學生的培訓方面越來越重視。例如對公司企業文化的培訓、相關工作紀律的培訓、銷售與溝通技巧的培訓等，并取得了較好的效果。筆者認為，連鎖企業校企合作院校實習的學生的培訓應該更加靈活。例如，除了在實習工作前的培訓外，還應該注重實習過程中的培訓，可以考慮企業廣泛采取的師傅帶徒弟似的作業方式，每名實習學生配備一名企業師傅，讓學生在實習過程中接受企業師傅的指導。另外，應該把培訓融入到學生的日常學習中。例如，學生在校學期期間，可以利用周末的時間，連鎖企業派企業導師到合作院校進行授課。
除了告訴學生是什么、怎么做等一些基本的問題外，在對學生進行培訓的過程中，還應該加強對學生能力的提升。例如，對于學生潛能的開發。可以通過拓展訓練的方式，使得學生在各式各樣的活動中重新認識自我，挖掘出自己的潛力，這對于個人的發展乃至對于企業的發展，都具有積極的促進作用。
三、績效與薪酬方面
績效與薪酬兩個環節是校企合作雙方能否順利合作的關鍵。一般而言，每個連鎖企業都有在績效與薪酬管理等方面的管理制度，企業參與校企合作，也必須具備相關的實習方面的規章制度，對實習生在績效與薪酬等方面進行界定。
從績效管理的內涵我們可以看出，績效的考核不僅僅要注重結果，也要注重對工作過程的考核。對于校企合作下的實習生更是如此。校企合作形勢下的實習時間大多不會太長，多集中在兩個月左右，有些甚至更短。在較短的時間內，很多學生很難徹底實現角色的轉變，要讓其取得較好的業績，對大部分同學來說難度較大。因此，對他們進行工作過程的考核變得更加重要。連鎖企業可以從工作態度、團隊精神、工作效率等方面對實習學生進行考核，適當兼顧工作業績。當然，對于工作業績好，同時在工作態度、團隊建設、工作效率等方面都比較優秀的，要作為公司的重點培養對象，在實習結束時可以進行相關的獎勵。
在薪酬方面，連鎖企業應該做到對于實習生采取更加靈活的薪酬體系。連鎖企業可能無法真正做到對實習學生和正式員工同工同酬，但至少保證實習學生的薪資待遇不能和正式員工有太大的差別。另外，對于國家規定的法定假日，對于實習學生而言，必須執行相關的規定。這樣也能真正激發起實習學生的工作熱情和積極性。此外，為了調動實習學生的工作積極性，在績效管理方面可以采取更加靈活地方式。例如，對于正式員工完成一定數量的工作才能拿到的薪酬，可以適當地對實習學生降低要求。
在績效與薪酬方面，對于合作院校的實習生來說，連鎖企業一方面要遵守公司的相關規定，另一方面，也要考慮實習學生的實際情況，體現一定的靈活性。
四、勞動關系方面
目前，校企合作要真正安全、持續地開展下去。作為連鎖企業必須和合作院校的學生簽訂詳細的實習協議，對于雙方的權利和義務進行詳細的界定。實習協議涵蓋包括合作方式、實習待遇、各方權利及義務、爭議的解決等在內的實習事宜以及包括《員工手冊》、《職業道德準則》、《信息安全保護協議》等在內的合同附件。此外，作為連鎖企業，還應該為參加實習的學生購買雇主責任險。隨著校企合作的開展，越來越多的保險公司開展了此項業務。例如，陽光財產保險股份有限公司推出的陽光意健險，就是專門針對實習生實習期間開展的保險業務。這樣才能使得校企合作真正安全、持續地開展下去，使得合作雙方沒有后顧之憂，更加積極地開展合作。
五、職業生涯規劃
理論上來講，參加到校企合作班的同學有初步意向畢業后回到合作企業就業。但從實踐來看，很多同學畢業后并沒有到合作企業去。究其原因，主要和對企業發展看不到希望有關。根據筆者的調研，山東經貿職業學院家家悅店長班的同學畢業后不太樂意到家家悅就業的原因是看不到自己的未來。公司的許多老員工兢兢業業，但工作多年也僅僅是個理貨員、收銀員而已。對前途的不看好使得即使校企合作班的同學畢業后也不樂意去合作企業就業。因此，作為連鎖企業，要給實習學生的職業生涯進行充分的規劃。此外，還要通過多種途徑努力成就學生，指導并幫助學生實現自己的規劃，而不是僅僅將學生看成是公司用工荒時期的替代者。這樣，學生看到了未來的自己，才樂意在公司這一平臺上貢獻自己的聰明和才智。
隨著時代的發展，校企合作必將成為連鎖企業發展中重要的合作模式，要保證該模式的順利進展，連鎖企業校企合作的人力資源管理策略也必須做出相應的調整和改變，連鎖企業在校企合作方面從員工培訓與開發、績效與薪酬管理、勞動關系等方面進行努力，結合合作院校實習學生的特點，采取靈活的策略，才能更好地發揮校企合作的作用，使其成為公司發展的長期戰略。
參考文獻
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關鍵詞：海外員工 薪酬策略 薪酬設計
隨著市場經濟的國際化發展，很多企業將發展的目標投向海外市場，由此而引發的海外成本管理的一系列問題。由國內企業外派到海外工作的員工（以下簡稱海外員工）的薪酬問題就是其中之一。海外員工作為企業員工的特殊群體，具有相對獨立的薪酬體系，如何合理設定薪酬體系及標準，是企業對外競爭力的體現，也是企業海外業務發展的重要環節。
一、海外員工薪酬設計的幾個難點
（一）不能與企業戰略結合，缺乏外部競爭力
薪酬體系是企業正常運轉的重要支持力量，能不能與企業的整體戰略完好結合起來，關系到企業能否有效運轉，能否快速穩健發展。但是目前很多海外薪酬體系并不能有效結合企業長期戰略，支撐力量不夠，海外員工的收入差異體現不足，無法有效體現海外員工的工作價值，因此競爭力差。
（二）不符合項目特點實際，缺乏內部公平性
很多企業的海外薪酬體系過分強調“同崗同酬”，沒有體現出地區差異和工作難度差異。薪酬體系一定要與項目的實際特點相結合，不同的地點建設同類型的項目，薪酬體系不會完全相同，會有地區艱苦性的區分。同一地區建設不同類型的項目，薪酬體系也應有所區別，不能單純以項目規模和項目地點來決定薪酬系數。
（三）不考慮員工個體，激勵不能達到有效性
薪酬體系的重要支撐是一套妥善有效的考核體系，要特別關注不同員工的不同特點，不能單純以各崗位的崗位系數或地區差異系數來付薪，更要考慮到崗位職責、員工表現，在薪酬兌現時一定要有考核結果做支持，才能實現有效激勵。
二、海外員工薪酬體系的設計重點
（一）建立科學合理的薪酬架構和標準
制定薪酬需遵守外部競爭性和內部公平性原則，并按照海外員工崗位價值、能力素質模型、績效評估結果等建立科學合理的薪酬架構和標準。員工的薪酬體系首先要建立在公平基礎上。所謂公平，不僅要考慮外派員工與海外雇傭員工之間的薪資水平，還要平衡國內員工與外派員工之間的薪資差異。下面逐塊的就薪酬內容進行分析：
第一，國內、外基本薪酬。首先，在基本薪酬標準的確定上，要嚴格按照企業內部普遍適用的薪酬等級制度，為海外員工的基本薪酬進行定位。當企業的薪酬水平進行調整的時候，也要對外派員工的薪酬做出實時的調整，以保證員工薪酬水平的公平化。海外員工在享受國內員工的同等薪酬基礎上，基本薪酬中還應包括國外基本薪酬的組成；
第二，津貼。由于國內與外派國之間的生活成本、工作環境都存在很大的差異，因此企業應該通過福利津貼的方式，對海外員工的生活成本進行補償。津貼的主要形式有：補償性津貼：員工離開家庭，為企業發展需要到國外工作生活，應給與員工補償性津貼，可以定義為員工服務性津貼，通常根據員工級別和崗位確定；地域性補貼：根據派駐國生活環境、自然條件、安全因素等分幾類地區，給予員工相應的補貼；住房津貼：住房津貼通常包含兩方面內容，一是保證外派期間的在外居住；二是保證員工在外派期間對現有國內住房的持有能力；
第三，福利。福利也是薪酬的重要組成部分，但是它的靈活性較大。企業可以根據自身的能力，在保證交納國內基本保險的基礎上，為海外員工額外選擇購買一些在外生活保障類的險種，體現企業對員工人身安全的重視程度。另外關于休假日期安排，要充分考慮海外員工外派當地的節假日習俗，然后按照國內全年的節假日休息天數來安排不少于國內的休假天數，差額部分可以采用帶薪休假的天數來平衡；
第四，激勵性薪酬。由于外派工作的特殊性，許多企業除了發放基本薪酬和各種津貼外，也采用激勵性薪酬，以鼓勵海外員工的工作熱情。激勵薪酬通常是按照基薪的百分比提取，與工資合并按月定時發放，也可以由企業自身情況來安排分期發放。激勵薪酬種類包括工作績效獎、項目節點考核獎、超額利潤獎等。
（二）建立有實效的海外員工績效體系
第一，薪酬體系制定者一定要全面了解海外的工作環境和工作內容。只有這樣才能制定相對準確的績效目標及考核辦法。設定考核目標時要重點體現以下幾個方面，具體來說，首先要準確實用。考核體系中可以設置很多指標，但是一定要抓住幾個最關鍵的，最實用的考核指標列舉出來，所謂的KPI指標，考核這些指標才能真正體現績效；其次要可量化。詳細定義目標，量化或根據程度進行現狀描述；再次，要容易理解和便于操作。員工參與目標擬定，管理者應注意員工在對目標的理解和對目標接受上的差異。
第二，與海外員工進行充分的績效溝通，加強績效反饋與監督。首先，上下級之間要就工作內容進行足夠的交流，目標要明確，任務要清晰；同時，要確保海外員工了解清楚項目及上級所期望的績效目標及其衡量標準，明確他們為之努力的方向；另外，上級在工作進行過程中，要與下屬隨時溝通，幫助指導員工持續改進工作；還要做好數據收集記錄工作，為下一步的績效考核提供依據。考核是這個過程中的重要環節，上級應本著公平公正的態度進行考核，以取得真實準確的考核結果；之后就考核結果與員工進行談話，使上級和下屬對績效考核結果形成共識；最后幫助指導海外員工查找績效不好的原因，依據績效考核結果，對員工進行有效激勵，包括物質和精神方面，并與海外員工的職業規劃、工作崗位調整、個人能力的提升培訓開發等進行結合。
第三，為了實現海外員工高績效，一定要做好各類支持工作。不僅包括員工在海外期間的各類支持工作，也包括員工完成海外任務，回到國內后的復員工作。如果在出國前對員工有所許諾，那么一定要積極兌現，防止失信于員工，傷害員工感情。
（三）增加福利多樣性
第一，做好海外員工的安全保障。安全是海外一切工作的基礎，目前很多企業的海外項目處于不太安全的國家和地區，萬一發生意外，會對企業本身和外派政策帶來巨大影響，因此企業要特別重視員工的安全保障工作。做到以預防為主，將安全隱患消除在萌芽狀態
第二，健全海外員工醫療保險制度。重視海外員工的人身醫療保險，做到保險全覆蓋，員工一旦發生生命健康問題，要確保有機構提供足夠的支持和救助。如果國內的保險公司在海外業務方面能力不足，可以選擇境外有一定實力、資質較好的保險公司投保。
第三，關心家屬，解除后顧之憂。家庭穩定，家屬正常生活是海外員工安心工作的重要因素。很多海外員工由于條件限制，配偶子女等無法隨行。企業應隨時了解海外員工的家屬情況，做好關心服務工作，特別是子女就學、家屬就業等方面的事情，要特別關注，以解除海外員工的后顧之憂。
三、結束語
海外員工薪酬的設計，從來都是企業薪酬管理上的重點和難點。人力資源部門應本著公平性與特殊性兼顧的原則，既要保證企業制度上的嚴肅性，也要考慮到海外員工的特殊性，從而保障企業的人才穩定和企業海外業務的良性發展。海外員工薪酬體系的制定要綜合考慮各種因素，不僅要同公司的考核體系、晉升機制等結合，也要體現本行業、本企業的特點，更要與員工的實際情況相結合，因此這不是一項簡單的工作，我們要在工作中持續思考和改進。
參考文獻：
關鍵詞：國有企業；高管薪酬；失控問題
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年1月3日
一、引言
近年來，我國國有企業管理者的整體薪酬水平呈上升態勢，特別是金融、電信、石油等國有壟斷行業高管的薪酬甚至為行業平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國有企業薪酬失控問題突顯。國有企業高管薪酬過高會導致一系列社會問題，比如貧富差距的拉大，收入分配的不公等，進而不利于社會和諧的構建。因此，十分有必要對國企高管薪酬過高這一問題進行分析并提出合理化的建議。
二、國企高管薪酬失控的表現
（一）國企高管薪酬呈加速增長的態勢。2002年，我國開始推行國企高管年薪制。當年國企上市公司高管年薪平均為15.7394萬元，較上年12.66萬元增長24.32%。2006年，國企高管年薪均值漲到34.4887萬元，中國銀行董事長年薪為152.377萬元。2007年，國有保險公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比上年增長57.15%。2008年中國平安董事長馬明哲年薪高達6，616.1萬元。
（二）國企高管與普通員工的薪酬差距懸殊。國企高管薪酬與其職工的收入差距不斷拉大，造成收入分配不公。調查顯示，2002年國企高管實際平均薪酬與企業職工平均工資差距是12.7倍，2003年達到13.6倍。2006年149家國企高管平均薪酬為53.1萬元，同年全國城鎮職工年均工資21，001元，前者為后者的24.3倍。事實上，一些金融、石油等國企高管薪酬遠遠逾過這一紅線。
（三）高管薪酬與公司業績相關性不強。國企高管薪酬與公司績效沒有得到有效地匹配，主要有三個方面的原因：一是“按勞分配”的原則沒有體現；二是“旱澇保收型”，由于獎罰機制存在弊端，若因高管經營不善使企業連年虧損，高管也不用承擔任何的責任與懲罰；三是高管收入與公司效益成反比。相當多的國有上市公司高管薪酬與經營業績無關，甚至在公司利潤下降時高管薪酬還在上升。
三、國企高管薪酬失控的主要原因
（一）終極所有者缺位和多級委托-關系，造成了委托人對人的軟約束。國企的產權屬于國家，國資委、財政部作為“出資人代表”的角色來管理國企，而國有企業管理層則是“受命”來經營國企的經營層。但是，由于“國家”這個股東的虛置以及國企高管所具有的官員與企業管理者的雙重身份，其薪酬激勵制度難以完全按市場化的職業經理人的方式進行。在此背景下，國企的薪酬體系問題實際上變成了國企高管如何從虛置的大股東手中去分享利益的問題。
（二）國企高管自定薪酬，與企業業績脫節。內部人控制，即公司內部的管理層控制董事會，進而控制公司。在實際經濟運行中，由什么機構來代表國家履行出資人的股東職責，至今尚未明確，也就造成了事實上的所有者缺位。在經營權與所有權分離的情況下，由于股權分散，股東有可能失去控制權，這就給企業的高層管理者以可乘之機，產生了內部人控制的現象。又由于沒有完整的薪酬制度設計，即使有所謂的薪酬委員會的考核，高管仍能按照自己的愿望去確定薪酬，由此導致了高管高薪的現象。
（三）高管薪酬結構不合理，缺乏長期薪酬機制。高層管理人員的薪酬大致由基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利和計劃三部分組成。國企可以向高管支付股票和期權等長期報酬，而高管獲得了股票和期權就相當于獲得了企業所有者的一部分剩余索取權。這樣便能夠使高管更加關心與之相連的企業經營績效，從而激勵高管人員為企業收入的最大化而努力工作。然而，在我國，使用股票期權等長期激勵性薪酬的國有企業所占比例低，從而導致了國企高管人員為了提高企業短期業績而犧牲企業長期利益的現象不斷發生。
（四）高管薪酬信息不透明。國有企業信息披露機制尚不健全，使得國企高管薪酬制定信息不透明。由于這類企業的信息基本被內部人控制，企業的普通職工和外部人很難獲得企業的真實信息。社會獲取這些信息需要高昂的成本，這便使企業失去了監督。若企業向外提供信息時，首先考慮的卻是此信息披露是否會損害內部的利益，使得外界很難知曉企業真實的經營狀況。所以，國企可以不斷為自己謀漲薪。
（五）高管薪酬監管體系不完善。我國國有企業的所有權歸國家所有，并通過人事任命經理人的方式來管理企業的發展。雖然有的公司另設董事會對經理人的活動進行監管，但在我國國有企業的董事會很多是徒有虛名，經理人往往自定薪酬，缺乏有效的監管。其發生的原因是資產所有人和經營者間的委托而引起的信息不對稱。
四、完善國企高管薪酬制度的對策
（一）深化國企市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度。在我國經營者市場沒有形成，國有企業的監督約束機制尚不健全，絕大多數國有企業高管的任免受到政府行為的嚴重干預。當前，在處理政府與市場關系的實踐中，存在著“治理倒置”的現象，即“上層抓管理、下層想治理”，政府和官員往往管得過寬過細，一定程度上抑制了市場和管理者的積極性與主動性。為此，必須深入國有企業市場化改革，實施公開招聘的制度，培育真正的職業經理人，并建立符合現代企業的薪酬制度，使國企高管薪酬市場化。
（二）完善國有企業法人治理結構。不規范的公司治理結構會導致國企內部的混亂，董事會與董事的任命機制不規范，大多數的董事多為行政任命，這便造成了董事會不對股東大會負責，經理不對董事會負責，相互之間的制衡失衡。只有突破國有企業高度集中于某一個國有資產管理部門的現象，并且分設董事長和總經理，總經理采取市場化機制進行選拔，在董事會下設薪酬與考核的專門委員會，才能保證這種制衡關系的發展，才能有效防范國企高管自定薪酬問題的產生。
（三）調整高管薪酬結構，加強長期激勵機制。針對我國短期激勵多，長期激勵少的特點，國企應當適當地增加長期激勵方式在總薪酬構成中的比例，使薪酬激勵手段實現多樣化。通過長期激勵機制的引導，國企高管人員在制定發展戰略時，將更加著眼于企業長期的發展，而不是只關注眼前的利益，從而可以激勵國企高管人員為了自己的高薪收入和退休后的股權收益而不斷努力。
（四）規范信息披露，增強薪酬制定的透明度。國企高管薪酬的制定大多采取閉門造車的方式進行，這是一種非常不透明的制定過程。公眾期望國企高管薪酬的制定過程能夠規范化、透明化。披露國企高管的薪酬情況，既是滿足公眾知情權的需要，也能夠有效地監管國有資產。為此，必須建立國企高管的信息披露機制，在制定薪酬標準后，應交與國企的普通職工來審議，甚至可以交由社會來評判。只有更多的民意參與其中，才能避免國企高管薪酬由高管自己說了算，使之變得更加合理、科學和透明。
五、結論
在市場經濟中，國企高管薪酬問題一直是個難題，市場經濟不反對高薪，但高薪要合乎法理和公平原則。為此，需要建立合理化的國企高管薪酬制度，國有企業高管薪酬必須與經營績效相掛鉤，實現透明化，接受公眾監督。唯有如此，才能實現收入分配的公平和和諧社會的構建。
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