時間：2023-09-12 17:09:34
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在我國高等教育快速發展進入大眾化階段的新形勢下，地方高校如何從注重數量擴張的外延發展模式向質量提高的內涵發展模式轉變，提高對教學科研隊伍建設重要性的認識，把教學科研隊伍建設擺在學校工作的重要位置，認真分析自身發展的內外部制約因素，積極探索加強教學科研隊伍建設的對策思路，推動學校又好又快發展，是擺在地方高校面前必須認真思考的一項緊迫任務和重要課題。
高校教學科研隊伍建設的重要性
教學科研隊伍是學校辦學的主體和根本力量，加強教學科研隊伍建設是地方高校通過內涵發展提高自主創新能力，進而為地方經濟社會發展服務的重要途徑。高校的三大功能――人才培養、科學研究、社會服務，決定了科研工作在高校改革和發展中的地位與作用。教學科研工作和師資隊伍建設的成效大小，有無實質性進展，直接關系到能否實現高校總體發展戰略目標，關系到高校在日趨激烈的競爭中能否立于不敗之地，關系到高校發展的前途命運。科研作為學科建設的支撐，其成果直接反映學科建設的水平。高等教育要積極面向社會發展和經濟建設主戰場，就必須不斷進行科技創新和理論探索。要充分認識到，尊重個性發展需要，培養高素質人才，全面提高教學質量和水平，必須依靠科研；強化學校的學術氛圍，造就學術學科帶頭人，必須依靠科研；提高學校競爭能力，增強辦學實力，必須依靠科研；搞好學科專業建設，必須依靠科研，同時也要看到，隊伍建設是學科建設的前提和保障，而現有的人才隊伍遠遠不能適應高校建設發展的需要，是制約教學科研和學科建設的一大瓶頸。
地方高校教學科研隊伍建設面臨的困難和問題
地方高校在自身的建設發展過程中，在強調外延發展的同時，內涵發展不足，由于各種主客觀制約因素，對照高校辦學評估標準還有很大的差距，普遍存在著諸多困難和問題，影響了學校持續發展的后勁。主要表現在：
辦學定位不準。不少地方高校熱衷于更名、升格、擴大規模。在辦學類型上，紛紛模仿綜合大學的發展模式，向“一流高校、知名院校”看齊，致使發展目標不實，辦學定位不準，與當地經濟社會發展對多層次人才的需求不一致。
思想認識和觀念較為滯后。對高校教師而言，教書是天職，科研是本分，但地方高校一些教師對教學和科研的關系認識和處理不當，對科研在高校中的作用和地位重視不夠，甚至認為搞不搞科研都無關緊要。
政策體系和約束機制尚不健全。教學科研的激勵機制不健全、分配政策不夠合理，投入沒有得到有效保障、沒有建立起系統完善的激勵和約束機制，傾斜政策的力度不大。
隊伍整合缺乏有效調控機制。教學科研隊伍整合缺乏有效的調控手段和機制，高校內部與高校之間合作交流不夠，隊伍整合困難，不易形成合力。
產學研嚴重脫節。受國家政策偏向和自身實力限制的影響，地方高校在開展科學研究上面臨科研經費的籌措渠道少、獲得的資助力度小、重大科研項目難尋、科研成果的推廣和轉化率低，加之地方主管部門科技政策向經濟主戰場的引導力度不夠，使得地方高校科研與經濟嚴重脫節。
師資力量薄弱、教學與科研水平不高。隨著招生規模的擴大，專任教師在總量上明顯不足，師生比失衡；師資隊伍具有高學歷比例偏低，結構不合理，“雙師”型教師偏少，學術學科帶頭人、高層次人才、創新型人才嚴重缺乏；相當一部分教師長期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高層次科研成果不多。
辦學經費嚴重緊缺，辦學資源不足。由于地方高校長期財政投入不足，辦學經費嚴重緊缺，加之自身造血功能弱，致使基礎設施陳舊，實驗設施設備嚴重老化，辦學條件簡陋，現有的教學科研基礎設施與條件遠遠達不到辦學評估的指標要求，滿足不了教學科研發展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上無法和中央部委所屬重點大學相比，在人才引進、申請專項、科研合作、貸款引資等諸多方面處于劣勢，從而影響學校的可持續發展。
新形勢下加強地方高校教學科研隊伍建設的對策思路
地方高校在高等教育大眾化和建設人力資源強國進程中肩負著重要的歷史使命，面對我國高等教育改革發展的良好機遇，地方高校在實事求是地查找存在差距與不足的同時，端正辦學指導思想，明確目標任務，必須積極應對新形勢下面臨的困難和挑戰，并結合學校建設發展的實踐和特點，切實加強教學科研隊伍建設工作，全面提升自身的辦學實力、辦學水平和教育質量。
地方高校要始終堅持以學科建設為龍頭，以教學為中心，以科學研究為支撐，以隊伍建設為保障，以培養和造就具有創新精神和實踐能力的高素質人才為目標的辦學指導思想，把教學科研隊伍建設放到事關學校生存和發展的重要地位，努力營造良好的學術氛圍，搭建科學的研究平臺。
地方高校應站在全局的高度，用戰略和市場的眼光來審視、分析高等教育未來發展的新特點，既要根據地方社會經濟發展對高等教育的支持和需求，又要結合自身的辦學條件和發展潛力等實際，做好與同類院校縱向和橫向比較，確定自身所處的地位和作用，以及相應的辦學規模、層次、所要達到的近期和中長期發展目標，突出地方性、多科性、應用型、教學型，改變定位模糊、目標趨同的現狀。
第一，堅持以人為本，創新用人機制。教學科研隊伍建設是學校能否上新臺階的重要因素，而抓好隊伍建設的關鍵在于把“以人為本”作為隊伍建設的核心理念，這不僅是地方高校加速師資隊伍建設，盡快提高教學科研水平的思想基礎，更是地方高校的生存發展的戰略策略。地方高校要堅持“以人為本”的人才工作方針，牢固樹立為師資隊伍建設和為人才成長服務的思想。
第二，制定培養計劃，構筑人才高地。要有計劃、分層次地重點培養和引進有影響的學術帶頭人和有發展潛力的中青年骨干教師。結合實施教學科研獎勵條例等措施，促進骨干教師和學術帶頭人的成長。在經費保障和制度建設上采取行之有效的措施，著重加強中青年學術帶頭人和教學骨干的培養、選拔和管理工作，力求從總體上全面提高教師的學歷層次及教育教學能力，逐步形成合理的教學科研梯隊。
第三，設立科研基金，建立激勵機制。圍繞學校總體發展目標，切實加大教學科研經費投入，制定有利于調動科研人員積極性、有利于加強基礎研究和應用研究的政策，資源的分配要更多地向有利于科研工作傾斜。
第四，組建創新群體，增強科研實力。在學校優勢學科領域、高新技術領域和新興、交叉學科領域，組建以高水平人才為主和以較高級別特色項目為依托的科研創新群體。培養在同類高校中有一定影響的學術帶頭人，資助打造高校科研工作的精兵強隊，從政策上、資金上、工作條件上給予扶持，促進科研工作的開展，增強科研實力，進而帶動學校整體科研實力和學術地位，大力提升學校的知名度。鼓勵教學科研人員走向社會，加強與經濟社會發展密切度較高的項目研究和決策咨詢研究，特別是應用技術的研究，鼓勵多種形式的科研，支持高端頂級科研，多出高水平創新型成果。
關鍵詞：人才隊伍建設 職業發展 核心能力
軍工科研單位，是我國國防現代化建設的主力軍，肩負著為國防研制先進武器裝備的重要使命。近年來，面對競爭壓力和發展訴求，軍工科研單位已經認識到了人才隊伍建設的重要價值，唯有深化人才隊伍建設體系改革，以人為突破口，加強核心能力建設，才能破解發展瓶頸。然而，由于國防產品屬于公共產品的范疇，軍工科研單位并非完全競爭環境下的市場主體，其資源配置方式計劃色彩濃厚，因此這在某種程度上又妨礙了深化改革的步伐，制約著人才隊伍建設效率。
一、人才隊伍建設的重要價值
當今世界經濟競爭環境日益激烈，科學技術迅猛發展，人力資源已經成為衡量企業核心能力的關鍵標志，在企業競爭中的決定性作用日益凸顯。因此，作為人力資源保障機制的人才隊伍建設體系已經成為企業發展戰略的關鍵驅動因素，其成敗決定著企業的命運。如圖1所示：在愿景和使命統領下，企業自頂向下規劃發展戰略以及達成目標所必須的核心能力和中遠期人力資源需求；在實現層面，以滿足人力資源需求為根本，利用人才隊伍建設驅動，向上逐步達成人力資源需求、核心能力規劃乃至戰略目標。
二、人才隊伍建設的突出問題
近年來，軍工科研單位深入推進了人才隊伍建設體系改革，進行了一系列卓有成效的實踐和探索，如建立人力資源規劃，推動領軍人才建設，實施重要崗位公開競聘，加強校園宣傳和招聘，強化人工成本分析和控制，人才隊伍建設正走向規范化、科學化。與此同時，非完全競爭環境下市場主體的特質，又妨礙著改革步伐的深入，某些突出問題尚未徹底解決，這又制約著人才隊伍建設的效率，使人才隊伍建設難以完全契合發展戰略，造成戰略稀釋。
第一，尚未在頂層系統規劃人才隊伍建設體系，人才隊伍建設方向存在偏差，人才隊伍建設目標定位較為模糊，和核心能力規劃乃至戰略目標之間尚未實現無縫銜接、完全契合，從而損害人才隊伍建設的目標性。
第二，尚未將員工職業發展有機融入人才隊伍建設體系，人才隊伍建設目標和員工職業發展目標存在偏差，缺乏對于員工職業發展的關注和保障，難以將員工的職業忠誠轉化為對于企業的忠誠，無法全面激勵員工，從而降低了人才隊伍建設的效率。
第三，配套制度建設不到位，缺少良好的組織保障和政策激勵環境，影響了人才隊伍建設體系的執行，從而降低了人才隊伍建設的效率。
三、政策建議
針對主要問題，筆者認為唯有系統地構建基于員工職業發展的人才隊伍建設體系，將員工職業發展和人才隊伍建設有機結合，兼顧員工和企業雙方核心利益，以發展戰略為導向，以能力建設為目標，以人才隊伍建設為驅動，以員工職業發展為助推，以配套制度建設為基礎，才能破解軍工科研單位發展瓶頸，推動發展戰略落地。借鑒理論研究和業界實踐，建議軍工科研單位著重從以下幾方面完善人才隊伍建設體系。
1.基于員工職業發展構建人才隊伍建設體系
職業發展，指員工一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。根據馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產生激勵，其中頂層自我實現需求的激勵效應最全面、持久和深刻。構建高效能人才隊伍建設體系過程中，為了全面調動人的能動性，軍工科研單位必須將員工職業發展融入人才隊伍建設體系，立足于員工自我實現需求，兼顧員工職業發展和企業發展戰略，將兩者打造為利益共同體。
實際操作中，應首先在頂層系統規劃人才隊伍建設體系：根據發展戰略，梳理達成目標所必須的核心能力和人力資源需求，清晰定位人才隊伍建設目標，科學設定人才隊伍建設的方向、程度、數量、周期和策略，實現人才隊伍建設和核心能力規劃乃至戰略目標之間無縫銜接、完全契合。
基于此，制定員工職業生涯管理制度，再將員工職業發展融入人才隊伍建設體系。這其中難點在于設計員工職業發展通道，整合員工職業發展目標和人才隊伍建設目標，使兩者協調一致。大致可以按照四個步驟進行操作：首先，根據在戰略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰略、執行戰略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業務專家、業務骨干、有經驗者和初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標準，并確保任職資格標準和人才隊伍建設目標保持動態一致，從而實現員工職業發展、人才隊伍建設、核心能力規劃和發展戰略之間的無縫銜接。圖2為某單位員工職業發展通道示例。之后，結合員工能力狀況，在職業發展通道內為其設定職業發展目標，由此也將人才隊伍建設目標分解、細化至員工個人。
2.將員工職業發展納入績效管理體系
為了推動人才隊伍建設體系高效運行，軍工科研單位必須將員工職業發展納入績效管理體系，在組織層面對員工職業發展予以重點關注和保障，由此也將人才隊伍建設目標考核至員工個人。
實際操作中，應將員工職業發展目標納入其績效計劃之中，整合員工職業發展目標和績效計劃，使兩者協調一致。如圖3所示，將員工職業發展目標納入平衡計分卡（Balance Score Cards）模型中的學習成長指標，通過評價機制使員工更加關注自身能力提升，鼓勵員工向與發展戰略相匹配的方向拓展能力。
3.完善配套制度建設
為了推動人才隊伍建設體系高效運行，必須同時完善配套制度建設，特別是薪酬體系和能力開發系統，從而營造良好的組織保障和政策激勵環境，提高人才隊伍建設效率。完善薪酬體系，重點在于優化其公平性和激勵性，將薪酬水平和員工職業發展和能力提升充分掛鉤。完善能力開發系統，重點在于根據員工職業發展目標和人才隊伍建設目標，綜合運用多種方式有針對性地為不同層次的員工實施能力開發，積累人力資本，支持員工實現職業目標。
綜上所述，人才隊伍建設承擔著為企業發展戰略保駕護航的重擔，任重而道遠，其成敗決定著企業的命運。基于員工職業發展的人才隊伍建設體系，以員工自我實現需求為根本驅動力，最大程度地調動了人的能動性，協調了員工職業發展目標和人才隊伍建設目標，從而保障了發展戰略落地，實現了員工和企業共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰略轉型、構建高效能人才隊伍建設體系、加強核心能力建設有所幫助。
參考文獻
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[2]師帥.軍工企業人才資源管理的幾點思考[J].中國經貿導刊，2010（7）：59-59
關鍵詞：專職科研隊伍；研究型大學
中圖分類號：G649.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672－0059(2012)02－0082－05
一、問題的提出
菲利普?阿特巴赫認為，卓越的研究有力地支撐著世界一流的理念――那種由同行認可且擴展了知識的研究。雄厚的科研實力無疑是世界一流研究型大學所共有的特征。而世界一流大學擁有強大科研實力的重要保障則是充裕的科研經費和一流的專職科研隊伍。2011年上海交通大學開展的世界研究型大學數據調查(Global Research University Profile，簡稱GRUP)發現：總體上，在世界大學學術排名(Academic Ranking of World Universities，簡稱ARWU)中排名越高的世界一流大學，其平均年度科研經費越高，專職科研人員的數量也越多。其中，世界前100名的世界一流大學的平均年度科研經費高達4.6億美元，平均專職科研人員多達1258人。
上世紀90年代以來，我國研究型大學與世界一流研究型大學在科研經費上的差距不斷縮小，按購買力平價換算，已經有若干所名牌大學的年度科研經費達到了世界一流大學的平均水平。但是，我國研究型大學在科研人力資源的投入尤其是專職科研隊伍的建設上明顯滯后。美國研究型大學發展歷史悠久，在建設一批一流的專職科研隊伍方面積累了豐富的經驗。國內有研究分析了麻省理工學院、斯坦福大學等美國研究型大學的專職科研隊伍建設情況，但主要是個案介紹，且集中于經費來源更為豐富充裕的私立大學。本文以參加2011年GRUP調查的加州大學伯克利分校(University of California，Berkeley)、明尼蘇達大學雙城分校(University of Minnesota，Twin Cities)、馬里蘭大學大學城分校(University of Maryland，College Park)、北卡羅來納大學教堂山分校(University of North Carolina at Chapel Hill)和普渡大學西拉法葉分校(Purdue University－West Lafayette)五所美國一流公立研究型大學為研究象，分析其專職科研隊伍建設的情況和政策，并結合相關文獻探討美國研究型大學在專職科研隊伍建設中面臨的問題和挑戰，最后總結美國研究型大學的實踐我國研究型大學發展專職科研隊伍的啟示。
二、美國一流公立研究型大學專職科研隊伍建設的情況
(一)專職科研隊伍的規模與分類體系
五所公立研究型大學的專職科研人員數量均超過1000人，普渡大學西拉法葉分校的專職科研人員多達2262人，比專任教師還多89人。專職科研人員與專任教師人數之比從0.53:1到1.04:1不等，平均之比約為0.68:1。此外，五所學校專職科研隊伍的學歷層次較高，專職科研人員中具有博士學位的比例均超過了60％；除馬里蘭大學大學城分校外，三所大學專職科研人員中外籍人員的比例均占到30％左右，體現了專職科研隊伍較高的國際化程度，詳見表2。
從職務分類體系來看，雖然五所學校的專職科研人員的具體職務名稱有所差別，但依據其內涵判斷可概括為研究教授系列、研究員系列和研究助理系列三類，如表3所示。
研究教授系列，一般稱為Research Professor Series。主要包括研究教授、副研究教授、助理研究教授。明尼蘇達大學雙城分校和北卡羅來納大學教堂山分校還設置了研究講師(Research Ingtmctor)的職稱。研究教授系列人員是專職科研隊伍中的高級梯隊，往往具備卓越的科學研究能力和豐富的科研成果，能夠爭取到較大的科研項目和經費，能夠主持和帶領中低層科研人員開展研究，為學校提高科研聲譽及影響力。研究教授系列人員的聘任標準在科研表現方面與同級別的教授完全相同，但教學不作要求。研究教授與教授的重要區別在于研究教授有聘期，不能取得終身職位(tenure)。
研究員系列，一般稱為Researcher Series。該系列屬于專職科研隊伍的中層梯隊，是大學科學研究活動的中流砥柱。研究員系列人員的科研獨立性遜于研究教授系列，通常不具備獨立申請科研項目和基金的資格，而是在研究教授的領導下從事科研第一線的工作。研究員系列是從事科研活動的主力軍，須擁有獨立從事科學研究的能力與素質，一般要求具有博士學位。
研究助理系列，一般稱為Research Assistant Series。該系列屬于研究輔助人員，主要包括技術研究員、研究助理等。研究助理系列是專職科研隊伍的下游梯隊，在技術輔助、實驗設備支持與維護、數據收集分析等方面為科學研究活動提供基礎性的支撐。因此，一般要求本科以上學歷即可。他們屬于大學職員(staff)，而非正式教員(faculty)。
此外，還存在其他類型的專職科研人員，如兼職科研人員(Adjunct Research Scholar)、訪問研究人員(visiting Research Fellow)、博士后(Postdoctoral Research Scholar／Fellow)等。因與學校不存在隸屬關系或正式合同關系，屬于短期聘用或訪問人員，不涉及晉升、福利等環節，這類專職科研人員不在本文討論的范圍之內。
(二)專職科研隊伍的管理體系
五所公立研究型大學的管理體系主要包括聘任、考核與晉升以及薪酬福利三大方面。
聘任方面，與專任教師不同，聘用專職科研人員的經費來源不是州政府或學校的公共財政經費，而是科研項目經費。專職科研人員的聘期長短、薪酬福利和各類津貼，除卻個人科研表現外，基本上取決于外部科研經費的狀況。招聘專職科研人員有嚴格的行政程序，一般系主任或院長具有聘任的決定權，但有些學校(如加州大學伯克利分校、普渡大學西拉法葉分校)，還需校級領導層的審批。五所學校專職科研人員的聘期為1年至5年不等，不同系列專職科研人員的聘期有所差別。一般級別越高，單次聘期越長，但均不超過5年。例如馬里蘭大學大學城分校的研究助理系列和研究員系列都是一年一聘；而研究教授系列中，助理研究教授和副研究教授是三年一聘，研究教授則是五年一聘。這種聘期制度可以增強中低層專職科研人員的競爭性和流動性，同時又能保證高級科研人員
的穩定性和歸屬感。還有一些學校效仿終身制系列，實行“非升即走”政策，即初級專職科研人員的總聘期加以限制。例如，加州大學伯克利分校規定助理研究教授每次聘期2年，續聘不得超過3次，即總聘期不得超過8年；馬里蘭大學大學城分校規定副研究員每次聘期1年，總聘期不超過6年。
考核與晉升方面，五所學校都制定了針專職科研人員的考核管理條例。北卡羅來納大學教堂山分校規定，助理研究教授的考核與晉升由院系領導和教務長負責，而副研究教授和研究教授的考核則由院系領導和學院晉升聘用委員會共同執行。考核周期方面，助理研究教授和副研究教授分別在工作第7年和第5年接受晉升考核，而研究教授則接受5年一次的工作考核。專職科研人員的晉升僅局限于研究系列內部的縱向晉升，五所公立研究型大學均未開通橫向晉升渠道。因此，專職科研人員想晉升或轉軌至終身制系列在五所學校都是無法實現的。
薪酬福利方面，專職科研人員的薪酬福利體現了大學于專職科研人員價值的肯定程度。良好的薪酬待遇和完善的福利體系，無疑是吸引更多優秀人才從事大學專職科研工作的物質基礎和保障。以加州大學伯克利分校專職科研人員為例，研究教授系列的年薪最高，薪資幅度為61,700美元至164,700美元；其次是研究員系列，薪資幅度為49,100美元至135,800美元；最后是研究助理系列，薪資幅度為33,672美元至95,736美元。將研究教授系列與終身教授系列的薪資水平進行比發現，同級別人員的薪資上限和下限完全一致。明尼蘇達大學雙城分校的情況也類似，其研究教授系列與終身教授系列的最低工資標準均為38,682美元。可見，專職科研人員的薪酬待遇等同于專任教師，區別在于經費來源的差異，即前者薪水的發放基于科研經費，后者則來自于州政府和學校的公共財政支出。除了相豐厚的薪酬待遇，完善的福利體系也是大學吸引專職科研人員的重要因素。凡是與學校簽訂合同聘期為半年以上的專職科研人員，基本都能享受與終身教授系列人員相同的各類員工福利。休假方面，專職科研人員的各類休假政策都與專任教師相同，唯一不同的是專職科研人員無法享受學術休假(sabbatical leaves)。補貼方面，專職科研人員各類津貼的主要來源亦是外部經費撥款。普渡大學西拉法葉分校規定，專職科研人員涉及撰寫項目策劃書、指導研究生、講授專業課等學校活動時，該部分的補償相應從學校的公共財政經費中下撥，但學校財政經費補貼的比例不允許超過總補貼金額的25％。
此外，專職科研人員從事服務與管理活動，大學一般也都會做出明確的規定。例如，普渡大學西拉法葉分校規定了專職科研人員的四大權益：可以指導研究生；可以當選研究系列教師評審委員會委員；可以競爭校內科研基金或科研獎項；可以獲得和終身教授系列相同的杰出(distinguished)、冠名(named)、退休(emeritus)等榮譽稱號和前綴。但涉及專職科研人員的民力時，五所學校一致規定專職科研人員不能成為校學術委員會的成員，不具有大學評議會的被選舉權等。
(三)專職科研隊伍建設面臨的問題
美國研究型大學聯合會(AAU)和美國大學教授聯合會(AAUP)的報告指出，近年來研究型大學中非終身制系列學術人員的數量和比例急劇增長，他們為研究型大學的發展做出了眾多貢獻，同時也引發了諸多問題和挑戰。研究型大學的專職科研隊伍作為非終身制系列中數量最多、最重要的群體，面臨的最大問題便是“二等公民”(second-class citizenship)的尷尬處境。
“二等公民”的問題具體表現在多個方面。工作方面，專職科研人員的薪酬和福利極度依賴外部科研經費，穩定性遠不及終身制系列人員。他們在科研經費的競爭和申請中也處于劣勢。加州大學戴維斯分校醫學院41名專職科研人員的實證調查顯示，68％的受訪者幾乎或完全沒有科研啟動基金的支持。除此之外，科研以外的工作(如教授課程、指導研究生)也得不到有效的肯定和報償。政治方面，民力得不到保障。公立研究型大學比私立大學專職科研人員的權力制約更為嚴格，專職科研人員不能成為大學評議會的成員，很難參與學術和行政權力機構的管理事務㈣。文化方面，學術自由難以充分保障，缺乏寬松的學術氛圍，容易產生急功近利的思想㈣。職業發展方面，許多專職科研人員的角色定位不明確，學校其考核與晉升的重視程度也不夠。缺乏橫向流動機制，無法獲得終身職位，職業發展受到限制。
三、我國研究型大學的啟示
(一)建設一支相當規模的專職科研隊伍是建設一流研究型大學的必然選擇
從社會需求的角度來看，第二次世界大戰以來特別是近幾十年來，科技創新經濟社會發展的推動作用日益突出，研究型大學作為科技創新的主要力量，承擔的科研任務也愈加繁重。就大學自身的發展而言，隨著高等教育的大眾化和國際化，大學間的競爭日益激烈，科研作為提高大學學術聲譽和顯示度的重要手段受到了研究型大學的高度重視。與此同時，研究型大學的科研越來越依賴于科技基金等外部競爭性科研項目而非日常性的政府撥款，經費來源并不特別穩定。為應這些挑戰，發展專職科研隊伍就成為美國研究型大學的一種必然選擇。雇傭專職科研人員能夠在專任教師規模穩定的基礎上加強科研力量；同時專職科研人員作為非終身制系列的學術人員，根據經費條件實行有限聘期的合同制聘任，能夠緩解學校的財務壓力，管理也較為靈活。另外，美國聯邦政府的各種科技基金也允許研究型大學將很大比例的科研經費用于人員支出。例如美國國家衛生研究院(NIH)資助的院外研究項目中人員費用甚至可以達到80％。基于上述原因，今天的美國研究型大學都雇傭了大量的專職科研人員。據統計，美國研究型大學新聘學術人員中非終身制系列的比例由1989年的55％增加到2003年的70％。本文調查的五所一流公立研究型大學的專職科研人員規模都在千人以上。近年來，我國研究型大學也面臨著科研任務繁重、國內外競爭加劇、缺乏日常性政府科研事業費等和美國研究型大學相似的挑戰，加之我國研究型大學原有師資隊伍的水平相比美國研究型大學還存在明顯差距，建設一支相當規模的高水平專職科研隊伍，充實科研人力資源，就顯得更為必要。
(二)有針性的人事制度是建設專職科研隊伍的重要保障
美國研究型大學在雇傭專職科研人員方面積累了豐富的經驗，建立了一套有利于專職科研人員管理和發展的制度。首先是實行分類管理。美國研究型大學將專職科研人員細分為不同的崗位系列，不同系列人員的職能定位有層次上的差異，在聘任標準、工作職責、薪酬待遇上也有明確的區分，為吸引不同類型、不同層次的科研人才創造了條件。其次是重視專職科研人員的職業發展。美國研究型大學在不同崗位系列的內部又設置了不同的等級，為高等級的專職科研人
員提供更長的聘期和更好的薪酬待遇，提高了專職科研人員的歸屬感和工作熱情。最后是日常管理規范化。學校專職科研人員的聘任、考核和薪酬待遇等都有指導性的政策和詳細的操作流程，從而既保證了受聘人員的質量能夠滿足崗位需求，又最大程度地保障了專職科研人員的權利。我國高校實施人事管理制度改革的歷史較短，一方面尚未完全打破事業編制人員的“終身制”，另一方面在實施真正的合同制管理上則缺乏經驗。為了盡快建立一支專職科研隊伍，我國研究型大學應當根據學校的現實條件和發展定位，在學校層面不同類型、不同層次的專職科研人員的職責、聘任、聘期、考核、待遇、福利等進行設計和規范，其中應特別重視為專職科研人員提供職業上升通道和相應的回報期望，從而提高專職科研人員的職業安全感和歸屬感。
關鍵詞：地方本科高校 實踐課教學 隊伍建設
中圖分類號：G451.5 文獻標識碼：A
當前，我國經濟正處于轉型升級的歷史階段，地方本科高校在推動地方區域經濟快速發展方面起著重要的作用。地方高校強調學與用的有機結合，強化學生工程實踐能力的培養，增強學生的就業創業能力。因此，地方本科高校要注重加強教師隊伍建設，特別是要提高實踐課教學隊伍的素質。但目前地方高校實踐課教學隊伍建設還存在許多亟待解決的問題，需要我們進一步思考和探討。
一、地方本科高校實踐課教學隊伍建設目前存在的問題
（一）實踐課教學隊伍建設缺乏整體規劃
很多地方本科高校不重視實踐課教學隊伍建設，沒有制定與實踐教學改革相適應的實踐課教學隊伍建設規劃。沒有從梯隊建設和整體提升的角度對不同專業和處于不同職業發展階段的教師培養形成整體規劃。實踐課教師申請科研課題、進修培訓、職稱晉升、攻讀學位等方面也沒有相應的政策支持，實踐課教學隊伍建設專項經費投入也不足。
（二）實踐課教師隊伍的總體素質不高
當前，地方本科高校實踐課教學隊伍整體素質不能滿足學校應用型人才培養的需要。缺乏既有組織管理能力又有實踐教學經驗的高水平實踐教學帶頭人，缺乏既具有教師職稱又具有企業一線實踐經驗的雙師型教師，教師缺乏主動提升實踐能力的意識，很多新進的大型儀器設備不會使用和維護，難以適應當前實踐課教學改革的需要。
（三）缺少科學有效的培訓教育
許多地方高校把教學科研看作硬指標，而將教師培訓視為軟指標，并沒有制定專門針對實踐課教學人員的培訓計劃，學校安排外出參加專業培訓總是優先安排理論課教師，大部分實踐課教師培訓的途徑是自學。而且，實踐課教學人員本來人數就不足，他們根本沒有機會接受脫產的專業培訓。有時即使組織了短期業余培訓，也主要是理論知識的培訓，缺少實踐技能的培訓，影響了實踐課教學人員實踐動手能力的提高，造成他們只能完成一般的演示性、驗證性的實踐教學任務，無法完成一些較高難度的設計性、創新性實踐教學任務。
（四）績效指標設置不合理
目前，地方高校實踐課教師績效考核指標大部分是參照理論課教師績效考核指標設置的。用同一個考核標準來衡量所有的教師，忽視了實踐課教師和理論課教師不同的崗位特征和勞動個性，沒有對不同系列、不同職級和不同教學對象的教師建立個性化的考評指標，而且各考核指標的權重幾乎完全一樣，導致考核結果具有很大的片面性。另外，這種考核方式會使實踐課教師只重視被考核的指標項目，把主要精力放到理論研究和論文寫作等顯性工作任務上，而忽視了工作中其他隱性工作任務，使實踐課教學人員的工作積極性受到極大影響。因此，應重新設置實踐課教師績效考核指標，使之與其他績效考核指標區別開來。
（五）激勵機制不健全
地方本科高校在設計激勵機制時，沒有制定專門針對實踐課教學人員的績效考核標準，實踐課教學人員的績效薪酬未能與崗位職責、工作業績相掛鉤，他們的工作量基本參考理論課教師的教學工作量計算標準，但是費力、耗時的實驗室管理等工作卻沒有核算工作量。實驗教學改革、實驗技術創新、儀器設備功能開發等相應的工作量得不到體現，不能合理地反映出實踐課教學人員不同的付出與貢獻。由于缺乏激勵機制，造成了實踐課教學人員在工作中重科研輕實踐，因循守舊、缺乏創新，工作積極性也受到影響。
二、地方本科高校實踐課教學隊伍建設的特點
（一）實踐課教學隊伍的知識和年齡結構不合理
很多地方本科高校長期未引進新的實踐課教學人員，一些年齡較大的教師學歷低，還有部分是學校引進人才時安置的家屬和教學崗位精減人員， 缺乏實踐課教學所需的專業知識和實踐教學經驗。現有的實踐課教學隊伍年齡偏大、學歷偏低，缺乏高水平的實踐教學帶頭人，在學歷、年齡結構等方面沒有形成合理的梯隊。
（二）實踐課教學人員思想不穩定
由于實踐課教學人員地位低、工作壓力大。與理論課教師相比，實驗教學人員不僅工資待遇低，而且在職稱晉升、培訓進修等許多方面都處于劣勢。因此實踐課教學人員對工作的幸福感和歸屬感不強，工作中缺乏積極性、主動性。許多實踐課教學人員不安心工作，只要有機會就爭相轉到教學崗位，造成實踐課教師隊伍人才的流失嚴重。
（三）實踐課教學人員數量不足
地方本科高校由于長期以來引進和補充的實踐課教學人員少，適合崗位的高水平實踐課教師又難以留住，造成現有實踐課教學人員相對較少，經常一個人要做幾個人的工作，使他們沒有足夠的精力投入到實踐課教學和管理中，嚴重制約了實踐課教學的效率和實驗室功能的提升。
（四）工作量計算不盡合理
地方本科高校實踐課教師的教學工作量基本參考理論課教師教學工作量的計算標準，沒有考慮實踐課教師的崗位特性，工作量的計算還是以教學工作量和科研工作量為主，而耗時、費力的實驗室管理與維護、儀器設備功能開發、實驗教學改革等工作卻沒有相應的工作量計算辦法，很多隱性的工作量得不到體現。這在一定程度上挫傷了實踐課教師工作的積極性、主動性，造成了實驗課教師的責任心不足、實驗指導力度不夠。
三、加強地方本科高校實踐課教學隊伍建設的途徑
（一）做好實踐課教學隊伍建設的整體規劃
地方本科高校在制定實踐課教學隊伍建設規劃時，不僅要切實研究高校自身的特點，還要研究部屬高校及同類其他地方高校的發展動向以及人才需求等外部因素，以保證學校的總體目標與地方經濟社會的發展相適應。在校級以上實踐教學中心設置正高級職務的實踐教學帶頭人崗位，每個專業或專業群設置實踐教學負責人崗位和實踐教學課程群負責人崗位，并給予相應的崗位津貼。同時，鼓勵博士從事實踐課教學工作，使其在同等條件下具有與理論課教師同等的待遇。認定一批實踐教學帶頭人、專業實踐教學負責人和實踐教學骨干教師，積極聘任校外具有工程實踐背景的行業企業專家來校擔任兼職教師，參與課程開發，形成一支穩定的教學隊伍。
（二）建立培養體系，提高實踐課教學隊伍的整體素質
對實踐課教學隊伍進行分層培養。對不同層次、不同職業發展階段的實踐課教學人員采取不同的培養方式與途徑。對年齡較大、學歷偏低的實踐課教學人員，要充分發揮他們經驗豐富、動手能力強的特點，鼓勵他們積極投入實驗室建設、參加學歷提高和新知識培訓，不斷提升實踐能力。對極少數不適合實踐教學崗位的人員進行調整或分流。建立新教師參加行業企業實踐制度，新引進的專業教師必須在進校第一年參加半年的企業實踐才能上講臺，中青年教師則要通過主持或參與應用課題研究提升實踐能力，各院系要組建由教授領銜的實踐課教學團隊，團隊負責人要根據院系實際對實踐課教學梯隊建設進行規劃。發揮傳幫帶作用，安排有實踐經驗的教師加強對新進教師的技術指導。
（三）深化績效考評和職稱評聘改革
實踐課教學人員的績效考評內容應與理論課教師有所區別，明確實踐教學隊伍各層次崗位的任職條件和崗位職責，績效考核不能只注重科研論文和科研成果等指標，需要綜合考慮實踐課教學人員在承擔實踐課教學、儀器設備管理維護、創新實踐教學方法、工作態度、社會服務等方面所做出的業績和成果。從職業道德、工作態度、工作業績、社會服務、獲獎等方面全面考評實踐課教學人員。對不同系列、不同職級和不同教學對象的教師，根據教師的崗位要求和勞動個性采用不同的指標權重設置。
根據學校實踐課教學的實際情況，改革實驗系列教師職稱評審辦法，設置實驗系列正高職稱，采取單獨的專業技術職務評聘體系，建立“助理實驗師、實驗師、高級實驗師、教授級高級實驗師”晉升渠道。對取得高級實驗師任職資格的實驗技術人員，只要達到實驗系列正高職稱的申報條件，通過學校職稱評審委員會答辯，就可給予相關學科教授級高級實驗師任職資格。新進教師的招聘面試要邀請企業、行業的專家參加，把好入口關。實行“雙師型”教師資格認定制度，在職稱評審、崗位聘任中向“雙師型”教師傾斜，把教師到企業一線現場頂崗、獲得相關行業企業職業資格證書、主持或參與橫向課題研究、積極參與各級實驗室建設等作為“雙師型”教師的認定條件，鼓勵教師積極參與新產品、新技術、新方法的開發、利用和推廣，通過各種途徑提高實踐創新能力。
（四）建立有效的激勵機制
合理制定工作量計算方法，建立與工作實績、崗位職責直接掛鉤的分配激勵機制。除教學工作量和科研工作量外，還要對實踐課教師在實驗教材編寫、實踐項目設計與創新、參與實驗室管理、儀器設備功能等方面的成果進行工作量核算。建立支持教師參加企業頂崗實踐的保障機制，對參加行業企業實踐鍛煉的教師給予一定的補貼，并減免他們的工作量，保證他們在企業頂崗鍛煉期間的工資待遇。
加大對實踐教學成果的獎勵力度，可設立實踐課教學改革研究優勝獎、儀器設備使用效益獎、實驗室管理先進獎等，對成績突出的實踐教學人員給予表彰和獎勵。充分發揮“情感激勵”作用，加強與實踐課教師的廣泛溝通，幫助解決他們工作生活中存在的困難和問題，與他們共同參與實驗室建設的決策，最大限度地調動他們工作的積極性和主動性。
參考文獻
摘要：新建本科院校的師資隊伍建設存在著結構不合理、培養機制不健全、管理機制不完善、職業道德機制不健全等問題，本文分析其現狀及問題，從而提出新建本科院校師資隊伍建設的新思路。
關鍵詞 ：新建 本科院校 師資隊伍建設 新思路
隨著我國高等教育大眾化發展，很多高等專科學校轉型升格為本科院校。新建本科院校發展面臨很多問題，師資隊伍建設尤為嚴重。為加強新建本科院校師資隊伍建設，實現學校可持續發展，本文現結合新建本科院校師資現狀，提出建設一支質量優良、結構合理的師資隊伍的新思路。
一、新建本科院校師資隊伍建設存在的問題
1.師資隊伍結構不合理
新建本科院校從學歷結構分析，博士及以上學歷人數較少，高層次師資人才缺乏；從年齡結構分析，青年教師所占比例高，中年教師所占比例少，存在斷層現象，影響學校青年教師的培養和提高；從職稱結構分析，中級職稱所占比例高，高職稱人才尤其是正高職稱人才缺乏，高層次創新型拔尖人才數量不足；從學緣結構分析，學緣結構相對單一，嚴重影響學校學術提高和人才培養質量。
2.師資隊伍培養機制不健全
新建本科院校在師資隊伍培養機制不健全，對師資隊伍重在“管理”，而忽略了對老師的培養，培養資金不到位，尤其是一些新建本科院校資金不充足，更是無法實現師資培養長足發展。
3.師資隊伍管理機制不完善
新建本科院校在師資隊伍管理機制上不夠完善，政策方針落實不到位，沒有建立有效的促進師資隊伍良性發展的用人機制，未能對師資資源進行有效的開發、利用和保護。
4.師資隊伍職業道德機制不健全
在社會經濟高速發展和社會轉型的沖擊下，一些新建本科院校的教師的職業道德發生了較大的變化，部分教師背離傳統的“師者，傳道、授業、解惑者也”的職業道德理念，出現了享樂主義、個人主義等思想，他們將教師作為一種謀生的手段，而不是一種崇高的職業。同時，新建本科院校中的職業道德機制可操作性不強，其中業務能力考核、師德師風評定比較抽象、籠統、單一，指導性不強。
二、加強新建本科院校師資隊伍建設的新思路
1.完善人才引進機制，優化師資隊伍結構
（1）加大高層次人才引進力度。針對高層人才缺乏的現實問題，新建本科院校要堅持優化結構、均衡補充的原則，采取剛性引進和柔性引進相結合、專職和兼職相結合、固定編制和臨時聘用相結合、學科（專業）發展及教學科研工作相結合的模式，在增加師資隊伍數量的基礎上，注重引進高層次人才,建立面向國內外高校和社會公開招聘人才機制。
（2）加大客座教授和兼職教師的聘請力度。新建本科院校可根據學校學科發展的需要，設立校內特聘教授、客座教授崗位，向國內外聘請學術造詣高的專家學者，重點指導重點學科（專業）和優秀教學團隊建設。
2.實施資助培養計劃，促進人才梯隊的形成
（1）實施優秀教師培養和獎勵計劃。根據學校學科（專業）發展的需要，著眼學科（專業）發展前沿，依據教學、科研并重，鼓勵科研創新，體現教學導向的培養思路，明確定位，突出重點，分類指導，注重綜合效應，對中青年骨干教師擇優重點支持，通過重點支持和強化培養，促進優秀人才梯隊的形成。
（2）實施學科（專業）帶頭人資助計劃。進一步明確學科（專業）帶頭人崗位職責、資助方式和培養辦法，遴選培養資助學術水平高且具有較強創新能力的高層次教師擔任學科（專業）帶頭人，全面負責本學科（專業）的建設、發展與規劃。重點支持其帶領本學科（專業）教師開展創造性研究，提升學術水平和學術影響力，使其在較短時間內成長為學術拔尖人才。
（3）實施中青年骨干教師資助計劃。通過學術梯隊建設、團隊吸納、項目資助或鼓勵自由探索等方式，加大對中青年骨干教師發展的支持力度，遴選并重點資助具有較高學術水平、較高創新能力和較好發展潛力的中青年骨干教師，支持其在本學科（專業）內開展創新研究，提高學術水平，優先推薦申請科研項目或選派外出進修，提升其教學科研水平，造就優秀的學科帶頭人后備梯隊和科研骨干隊伍。
（4）實施青年教師培養計劃。加大青年教師培訓力度，增強培養的針對性和實效性，每年資助優秀青年教師到國內外高校攻讀碩士以上學位；建立青年教師掛職學習制度，每年選派一批青年教師到企業或其他高校掛職學習；加大青年教師外送交流力度，每年資助青年教師到國內外高校進修、訪學或開展學術交流；加強青年教師的業務培訓，通過開展新教師崗前培訓和外語、現代教育技術、普通話等教學技能專項培訓，提高青年教師的業務水平和整體素質；實行青年教師導師制，以老帶新，促進青年教師的更快成長。
3.建設人才小高地，促進優秀拔尖人才脫穎而出
新建本科院校可圍繞學校提升發展戰略目標，依托學校重點學科（專業）、重點科研項目、重點實驗室和精品課程，加快推進學校人才小高地建設，努力建成人才小高地。通過人才小高地建設，迅速聚集、培養一批高層次拔尖科研與教學創新人才和學科（專業）帶頭人，并形成創新團隊，在產學研結合、專業與課程改革、實訓基地建設等方面精心打造品牌，沖刺國家級教學改革與建設項目，力爭取得成果，形成品牌效應，帶動全校學科（專業）和各項事業的健康發展。
4.實施“人才溫暖工程”，促進教師隊伍穩定發展
（1）設立高層次人才獎勵基金，加大對副高以上高層次人才的扶持力度。對在教學、科研、品牌建設等方面表現突出的高層次人才給予獎勵，鼓勵高層次人才積極創新，努力提高教學和科研水平，促進教學質量的提高和科研上水平。
（2）貫徹落實各項高層次人才資助、獎勵政策。經常關心、走訪高層次人才，幫助有困難的高層次人才解決實際問題，改善高層次人才的學習、工作和生活條件。
（3）營造民主自由的學術氛圍，擴大高層次人才發展的空間。營造良好的工作氛圍、和諧的人際關系和民主的學術環境，讓高層次人才引得進、留得住、干得好，做到人盡其才，努力為高層次人才發展營造自由發展的空間，增強學校對高層次人才的凝聚力和吸引力。
5.加強師德建設，形成良好的師德師風和學術道德
（1）加大師德建設力度。把師德建設作為師資隊伍建設的重要內容，寓于教師教育、培養的全過程；制訂和實施師德師風建設中長期規劃；高校教師應自覺做到關心愛護學生，嚴謹篤學，淡泊名利，自尊自律，用人格魅力和學識魅力教育感染學生，引導學生，做學生健康成長的指導者和引路人。
（2）完善師德建設機制。新建本科院校應建立師德檔案，把師德表現作為教師考核評價的首要內容，與職稱晉升、崗位聘任（聘用）、年度考核和評優評先等掛鉤；加強查處學術不端行為，建立教師學術道德評價機制，形成良好學術道德和學術風氣；完善師德獎懲和監督機制，對師德優秀的教師給予表彰獎勵，增強其榮譽感，對于師德不合格的教師堅決調離教學崗位。
參考文獻
[1]楊高全.關于新建本科院校師資隊伍建設的思考[J].湖南第一師范學院學報,2014(2):55-56
論文關鍵詞：教師教育課程；師資隊伍建設
一、云南省教師教育師資隊伍建設現狀
云南省各高師院校不斷順應高等師范教育改革發展趨勢，以貼近云南邊疆民族基礎教育改革發展需求為落腳點，深化人才培養模式改革，建設以教師教育為特色的新型師范院校，全面提高師范生學科專業和教師專業的專業化水平和綜合素質。各院校不僅在辦學條件等硬件設施上有了很大提高，而且在師資隊伍建設．、教師教育課程的結構調整和設置方面也有了長足的進步。
(一)改革進程及經驗
在我國不斷深化經濟體制改革的大背景下，對高等教育提出了嚴峻的挑戰，同時也給高等教育提供了發展契機。例如：像昆明師專這類占地不足90畝，在校生人數不及2000人的師范專科學校如何在這樣競爭越演越烈的條件下求得生存和發展呢?昆明師專各級領導都深刻認識到“學校求生存的一個關鍵因素就是搞好師資隊伍建設”。師資隊伍是決定學校教育水平和科技創新能力的重要基礎，離開了師資隊伍，學校的任何一項改革都是空中樓閣。因此，昆明師專在20世紀90年代中期，相繼出臺了一系列加強師資隊伍建設的文件，從制度上保證和規范了隊伍建設。提出“以教師隊伍整體素質和學術水平的提高，促進學院從專科教育向本科教育轉變”的思路，積極創造條件，不斷加大師資培養經費投入，通過“四大工程”——優秀學術帶頭人、骨干教師“雙培養工程”；“研究生工程”；“高層次人才培養引進工程”；“青年教師導師制培養工程”。使教師的教學科研能力和學術水平有了較大提高，整體素質不斷提升。
自1995年起，昆明師專啟動了“昆明師專中青年教學、科研帶頭人和優秀中青年骨干教師培養”工程投入l0多萬元。對遴選的“帶頭人”和“骨干” 給予每月60元和50元的工資浮動及4000元和3000元的培養資助金。這在全校產生了較好的影響，極大地調動了教師的科研積極性。學校教師們的科研工作有了較大突破：科研成果受獎的總量由1994年的38項，上升至1996年的79項；在承擔國家級科研項目上實現了零的突破——主持國家社會科學基金項目2項；獲教育廳立項項目大幅增加，2007年獲云南省教育廳科研基金立項項目和昆明市社科聯項目共3O項。學校的地廳級科研項目凈增了5倍。科研工作上了一個新臺階，呈現出良好的上升之勢。
1998年，昆明師專與原昆明市教師進修學校、昆明市幼兒師范學校、昆明市中等師范學校合并，成為了集教師職前教育和職后培訓(含幼兒園、小學、中學教師)為一體的，又正在為申請升格為本科院校而努力的高等師范院校。經過全校各級領導和全體教職員工、學生的共同努力，終于在2007年3月，經國家教育部正式批準在昆明市原兩所大專院校——昆明師范高等專科學校和昆明大學合日制本科院校——昆明學院。學校以“雙培養工程”、“研究生工程”為著力點，大力抓好教師的內部培養，使全校教師的職稱結構、學歷結構有了較大改善。教師教育課程任課教師的學歷、學位、職稱也在逐年提升(如圖1所示)。
從上圖中不難看出，與其它學科相比，教師教育任課教師的職稱提升趨勢發展較好，而學位的提升則較緩慢，至今仍沒有具博士學位的新生力量加入教師教育課程任課教師隊伍，不過，具有碩士學位的教師人數增長趨勢良好。
總體來說，受益于教師教育改革進程中師資隊伍建設方面的好舉措，云南省各高師院校師資隊伍發展后勁充足，為教師教育課程的進一步改革做了更深入的積淀(見圖2、圖3所示)。
(二)現存問題及原因
本研究通過深度訪談和大樣本問卷調查，整理出云南省高師院校教師教育課程師資隊伍存在的問題主要有：各校在教師學歷、職稱、年齡上差異較大，離國家要求還有一定的距離；部分教師的教學缺乏熱情，教學效果評價不高；科研中功利色彩偏濃；繼續教育形式單一，缺乏有效性；大部分教師缺乏基礎教育實踐經歷，在教學和科研上都有偏離基礎教育的現象。筆者認為，導致教師教育師資隊伍建設中存在諸多問題的主要因素有：長期以來學科地位模糊，課程設置重學科專業，輕教師教育專業，使教師價值缺位；學校管理和評價機制不盡科學，又使教師重科研輕教學等等。
二、云南省教師教育師資隊伍建設策略及展望
(一)更新教師管理理念，堅持“以人為本”的發展觀，促進教師自主發展
教師教育機構是教師成長、發展的基地，促進教師的發展是教師教育機構管理的終極目標之一。然而，長期以來，在等級分明的科層組織體系中，管理者依靠傳統的經驗型、行政型的管理模式，忽視了教師的主體性地位和心理特點，既不利于激勵教師積極主動地發展，也不利于提高學校的管理效能。因此，教師教育機構必須轉變管理理念、策略，學習和借鑒國外教師教育機構教師管理的先進理念，堅持科學發展觀，確立以人為本，促進教師發展、主動服務教師的現代管理理念。
在教師教育機構中，教師教育課程師資隊伍是教學和科研的主體，也是創新的主體和管理的主體。而且教師教育的雙專業性決定了教師教育師資隊伍的重要性和特殊性。學校管理層在制定師資隊伍建設規劃和相關政策措施上，應充分考慮到教師教育師資隊伍的重要性和特殊性，體現政策的導向性、制度的針對性、措施的有效性，激活教師教育師資的內在驅動力，充分挖掘他們的潛力，使之在教學、科研及師德建設方面有所特別的作為和成就；并不斷加大經費投入，為教師教育師資隊伍建設提供有力保障。
(二)堅持全面、協調、可持續發展，優化教師整體結構
“凡事預則立，不預則廢。”在新形勢下，各高師院校應明確培養目標，制定高素質師資隊伍建設及發展規劃。在全面掌握師資隊伍現狀的基礎上，對未來師資隊伍在學歷、職稱結構、基本素質、教學理論素質等方面提出明確要求，做出具體的理論設計與安排。逐步建立科學的師資培訓體制和明確、有效的繼續教育制度。對現有在編教師實行全員培訓，以達到更新知識、提高業務素質的目的。同時，要高度重視教師的職業道德建設，把教師的職業道德作為考核的重要內容和職務聘任的條件之一，以促進廣大教師教育任課教師加強自身修養，增強他們在教師教育中的責任感和職業道德水準。此外，加大對教學和科研硬件的投入，以優良的教學科研條件吸引優秀人才。把學術帶頭人和教學骨干等高層次人才作為人才引進的重點，通過學術帶頭人的帶動作用，競爭機制和激勵機制的促進作用，營造良好的學術氛圍。在教師職稱評定、工作評先和生活待遇等方面，應打破論資排輩思想，鼓勵中青年體育教師脫穎而出，獎勤罰懶，幫助青年教師建立事業信念和工作目標，做到事業留人，環境留人，感情留人，穩定教師教育師資隊伍。促使教師教育師資隊伍的培養與建設進入一個與時俱進、全面發展的良性循環軌道。
(三)完善教師崗位工作評價制度，正視教師的個體差異，重視教師的自我評價
教師評價標準既要看科研成果量的多少與質量，也要看教師在師德、參與學校民主管理、繼續教育、社會活動等方面的表現，正視教師的個體差異，用欣賞性的眼光看待教師工作；重視教師的自我評價，讓教師在評價過程中體驗成功的樂趣。例如：對于教學型教師，側重其教學水平、教學能力，特別是課堂教學質量與效果的評價，教育科學研究成果以教學實踐中創新為主，兼顧其專業科研水平，主要采取學生網絡評價課堂教學的方式，兼顧其它行政量化評估。而對于科研型教師，則側重于評價其專業學科研究成果的數量和質量為主，教學工作量，教學質量為輔，主要采取專家網絡評價的方式，兼顧其它行政量化評估。
此外，還應針對教師教育課程任課教師在教學科研方面的特殊性，在職稱評定方面予以特殊考慮，建立合理的制度，激勵教師教育課程師資深入基礎教育、研究基礎教育。在虛心向中小學教師觀摩學習的同時，磋教學技能技藝，促成雙方的良性互動，共同發展和提高。
(四)整合機構內部教師教育課程師資，加強機構間的資源共享
關鍵詞：新升本科院校；師資隊伍；現狀；對策
中圖分類號：G619.22 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0350-02
伴隨著高等教育管理體制的改革，國家對于高等教育的大眾化腳步不斷地加快，為了適應社會的快速發展，教育水平的不斷提高，我國先后擴充了一百多所新建本科院校。新建普通本科院校一般是由一些大專院校通過不同的形式升級而成，而升級后的院校通常都會面臨從大專到本科轉變的一個過程，但是在這個過程中，大多學校的硬件設施卻并沒有得到相應的改善，學校的教師隊伍也還是沿用以前的教師隊伍，并沒有注入新的血液。新建的本科院校的教師隊伍通常都比較復雜，各自的教學水平也有所不同，怎樣才能根據自身的實際情況和學校的特點相結合制定出較為合理的教師隊伍目標，完成自身的辦學條件和發展方向，都將是新建本科院校所要面臨的問題。
一、新升本科院校師資隊伍存在的問題
（一）高水平人才稀缺
在新升本科院校中，能夠發揮領軍作用的學科帶頭型人才比較匱乏，在自己所教學科領域能夠發揮骨干作用的高文化頂尖人才很少，尤其對于高知識水平的人才來說；在學校的管理方面也存在問題，缺乏系統有效的師資隊伍管理機制，部分教師的專業方向與學校的發展方向并不一致，導致教師上課質量得不到保證，教師沒有時間和精力對科目知識進一步鉆研。
（二）新建本科院校缺乏學科帶頭人和具備科研能力的教師
在最近十年的教學過程中，高校的教師隊伍中中年的教師逐漸進入退休的年齡，高校面臨著教師退休的高峰期，隨著近幾年新升本科院校的建設和發展，教師的數量明顯不夠，學校需要大量引進新的教師。在新招的教師隊伍中，很大的要求都是強調教學任務是否能夠完成，對于科研的重視不夠，這就導致學校即使在升級之后，自身的建設基礎和科研水平也達不到相應的要求。本科院校其中一個最重要的內涵就是要充分地重視科研與教學，所以，想要有效地培養科研人才，就要建設科學性的科研團隊，從而保證教師隊伍整體的教育水平得以提高，同時也為學校的科研水平的提高做出貢獻。
（三）新進師資不能滿足培養應用型人才的要求
隨著學校自身的發展，對于人才培養的規格也在不斷地提高，這些年，新升本科院校都不約而同地提高了對引進人才的學歷的高要求，但是在重視學歷的同時，存在的客觀的現實問題是，高學歷的師資隊伍有著扎實的學術理論基礎，但是在真正的教學能力、工程技術應用能力、技術創新能力及專業實踐能力等方面存在著嚴重的不足，不能很好地滿足新升本科院校培養人才的實踐標準，不能滿足培養工程技術應用型人才的需要，最終也影響著人才培養的效果。
二、新升本科院校師資隊伍現狀原因分析
新升本科院校師資隊伍薄弱的原因有很多，主要的幾個方面有：第一，隨著辦學層次的提高，新升本科院校原來的師資力量不能滿足新生院校的教學需求；第二，有許多的學校因為自身財政能力不足，以及學校所處地理位置的原因，很難吸引到優秀的人才到學校來；第三，對于新升級的專科院校來說，學校還沿用以往的分配制度，對于教師的激勵性不強，大部分的教師職位不論工作的多少都是拿一樣的工資，這就導致教師沒有積極性；第四，大專院校的管理制度性對落后，就算升級為本科院校，其管理制度也不可能迅速地得到改變，不能滿足新升院校的管理，對教師的教學熱情有嚴重的影響。
三、新升本科院校師資隊伍建設的對策
（一）樹立本科教育教學意識
新升院校在晉升成功之后，要迅速地轉變學校的教育觀念，樹立本科意識，新升本科院校教師隊伍觀念的轉變是學校整體轉變的最重要的一步，對于專升本的院校來說，專科與本科的區別，教師要能夠充分的區別開來，簡單地說就是本科教育在專科教育的基礎上要有所突破，專科向本科的晉升，包含著許多豐富的內涵變化和教育的創新，對于本科人才的培養要比專科的人才有更高的目標和要求。對于學校的教師來說，升本之后的學校教師要提高自身的創新能力、學術水平和自身的綜合素質等，新升本科院校教師的當務之急就是要充地分明確專科與本科的本質上的區別，在此基礎上，再從學校的角度出發，把教師自身的教學觀念和個人綜合水平進行有效的補充和提高。
（二）全面提高教師隊伍的綜合素質
新升本科院校的當務之急就是要全面的提高教師隊伍的綜合素質，既可以根據學校自身的發展目標和辦學特色有針對性的引進一些重點學科的緊缺型人才，也可以通過學校內部培養全面提高教師隊伍的整體素質，提高教師整體素質的同時要注意：想要對新引進的教師或者青年教師進行綜合素質的教育，就要能夠充分地發揮頂尖教師對于新進教師和青年教師的導師作用。
關鍵詞：應用型本科院校;“雙師型”師資;路徑
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）12-0088-02
一、“雙師型”師資隊伍建設的意義
（一）應用型本科的內涵
應用型本科是相對普通本科而言的，是高等教育從精英化向大眾化和普及化轉變、從學術型和研究型向應用型轉變的結果。應用型本科是本科教育的一種，是指以“應用”為導向，密切結合區域經濟和市場需求，面向生產、管理、建設一線，培養具有較強的理論應用能力、實踐操作能力、解決問題能力的應用型本科人才。
（二）“雙師型”教師的內涵
“雙師型”一詞最早是由德國提出的“雙元制”職業教育模式演變而來的。隨后，美國職業教育運動提出“產學研”結合和“CBE”模式，英國提出“攻讀交替”和“現代學徒制”模式，日本提出“產學合作”模式，澳大利亞提出“TAFE”模式，等等。
從國內來看，王義澄（1990）在《中國教育報》上的建設“雙師型”專科教師隊伍首先明確提出“雙師型”教師的概念。“雙證書”論認為在具備教師資格證的基礎上，同時具有專業技術資格證書（如“講師”等）和職業資格證書（如“經濟師”、“工程師”等）。“雙素質”論認為同時具備良好的個人身心素養和職業師德師風素質。“雙能力”論認為既具備深厚的理論教學能力，又具有扎實的實踐指導能力。
結合應用型本科“應用性、實踐性、操作性”的特點，我們認為“雙師型”指同時具備“雙證書”、“雙素質”和“雙能力”的教師，即通過長期的學習和工作積累了豐富的科學理論知識和企業工作經驗，并能靈活地將這些知識和經驗應用于理論教學和實踐指導方面。
（三）應用型本科院校“雙師型”師資隊伍建設的意義
師資隊伍建設是高等教育最基本的內涵建設。首先，“雙師型”師資隊伍建設是實現應用型本科院校人才培養目標的重要前提。其次，“雙師型”師資隊伍建設是應用型本科院校人才培養模式建設的基本途徑。再次，“雙師型”教師隊伍建設有助于提高人才培養質量和學生就業率。就業率是體現人才培養質量的重要指標，“雙師型”教師通過提高自身的實踐指導能力，可以更好地指導學生的實驗、實習、實訓工作，提高校企協同育人水平。
二、“雙師型”教師隊伍建設現狀
（一）政府重視“雙師型”教師隊伍的建設
自1996年5月我國頒布《職業教育法》以來，職業教育為推動經濟社會發展和促進就業做出了重要貢獻。2014年5月《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》提出推行“雙師型”教師隊伍建設工程。“完善企業工程技術人員、高技能人才到職業院校擔任專兼職教師的相關政策，實施職業學校‘雙師型’教師資助計劃”，要“面向職業學校和社會認定一批‘雙師型’教師，建立‘雙師型’教師信息資源庫”[1]。2015年1月《廣東省關于創建現代職業教育綜合改革試點省的意見》，指出“實施現代職業教育‘強師工程’，推進高水平學校和大中型企業共建‘雙師型’教師培養培訓基地。引導職業院校教師參與企業技術研發、產品設計，支持依法依規獲取合理回報或在企業作價入股”[2]。
可見，“雙師型”教師隊伍的建設已引起政府的高度重視，加快對“雙師型”教師隊伍的建設標準、目標、路徑等方面的研究是十分必要的。
（二）取得的成就
2012年1月，《普通高校本科教學工作合格評估實施辦法》提出：“教師隊伍中應有一定數量的具備專業（行業）職業資格和任職經歷的教師。”此后，各應用型本科院校紛紛加快“雙師型”師資隊伍的建設，加快出臺相應的“雙師型”教師建設、評定、獎勵方案，大大帶動了教師們加強自身建設的積極性，“雙師型”教師的數量逐漸增多，教師隊伍的素質明顯提高。學者們也積極圍繞“雙師型”教師的概念、存在問題、建設措施、考核評定標準等方面進行了討論，部分學者結合自身的研究領域重點討論了相關專業的“雙師型”教師培養路徑。這些成就均為開展“雙師型”教師的建設發展提供了重要的參考依據。
（三）存在的問題
應用型本科院校“雙師型”教師隊伍的建設目前仍處于探索階段，實踐建設方面仍存在一些問題。一是“雙師型”教師沒有統一的定義，評價標準不清晰。二是教師學歷要求與應用型實踐要求相沖突，教育背景好、高學歷出身的高校教師往往缺乏實踐經驗。三是企業兼職教師在專業教學能力方面欠佳，尤其在專業理論教學和班級教育管理方面亟須加強。四是頂崗實踐、掛職鍛煉等實踐提升措施流于形式，大部分教師的頂崗實踐只是請企業幫忙蓋章證明，而并未真正參加實踐。五是企業考慮到商業機密不愿意給參加實踐的教師安排真實的工作任務。六是愿意提供實踐崗位且專業對口的合作企業數量少。最后是由于缺乏激勵機制導致參與的動力不足。
三、“雙師型”師資隊伍提升的途徑
（一）“雙師型”教師評定標準
應用型本科院校為加強師資隊伍建設，優化師資隊伍結構，應鼓勵教師以參加企業頂崗實踐作為主要渠道，結合學校實際情況，制定“雙師型”教師評定標準。
1.高校教師系列職稱資格。教師應該是與學校簽訂了聘用合同的正式在崗職工，在具有教師資格證的基礎上，已經取得講師以上高校教師系列職稱。
2.專業技術資格條件。通過國家統一組織的中級及以上專業技術職務考試或各類執業資格考試，并取得中級以上資格證書。如會計師、審計師、經濟師、注冊會計師、人力資源管理師、安全工程師等。
3.實踐經歷條件。具備如下一項即可。一是近五年中有兩年以上（可累計計算）在企業從事本專業實際工作經歷，能獨立指導學生專業實踐實訓活動;二是近兩年內，參加企業頂崗實踐達到兩個月以上，實踐日志記錄齊全，實踐總結完整，并經企業考核認定合格，能勝任專業核心課程理論和實習、實訓教學。三是近五年主持（或主要參與）過應用技術研究，或與企業聯合申報課題，科研成果均在企業應用良好。
（二）高水平“雙師型”教師隊伍建設目標
應用型本科院校應結合自身實際情況制定合理可行的“雙師型”教師隊伍建設目標。一是“雙師型”教師的教學水平尤其是實踐教學水平應得到明顯提高，這可以體現在學生就業率方面;二是學校整體科研水平尤其是產學研能力得到明顯提升，這可以體現在省廳、市、區級科研立項數量及數量方面;三是“雙師型”教師年增長率達到約10%的水平;四是經過五年的建設“雙師型”教師總比例達到約60%的水平。
（三）“雙師型”師資隊伍提升的途徑
1.加強TPACK能力的培養。在信息社會，信息技術的運用能力逐漸成為教師教學能力的重要基礎和考量依據。TPACK（TechnologicalPedagogical Content Knowledge），即整合技術的學科教學知識，是一種對學科教學內容、教學方法和技術之間相互融合的知識技能。包括三個核心要素：學科內容（CK）、教學法（PK）、技術（TK）;四個復合要素：學科教學（PCK）、整合技術的學科內容（TCK）、整合技術的教學法（TPK）、整合技術的學科教學（TPACK）。具有綜合性、情境性、緘默性、易變性、實踐性等特征。因此，教師們可以通過案例研究、觀摩示范、參與教學、交流討論等方法研究信息技術在教學中的應用，從而提升基于TPACK的技術整合教學能力。
2.明確認定標準，強化“雙師”意識。應用型本科院校應結合自身的應用性、實踐性特點及專業人才培養目標，借鑒國內外及相關院校建設經驗，結合教師的實踐經歷和科研水平，制定“雙師型”教師認定標準，引領教師們向著標準發展。
3.完善培訓制度，創新培養模式。可采取“以老帶新、傳幫帶、參與課題”等形式，做好校內培訓環節;通過“走出去，請進來”的方式，安排青年教師去企業頂崗實踐、掛職、調研、輪崗、跟班[3]，聘請企業、政府的管理專家、骨干來校兼課或作為青年教師的“帶班師傅”，豐富“雙師型”教師的結構和培養模式。
4.深化校企合作，加強工學結合。首先，要鼓勵教師們充分發揮自身理論和科研優勢，與企業共編教材、共擔課程、共創專業;其次，應鼓勵教師們積極參加并認真對待頂崗實踐，并做好考核獎勵工作;再次，學校應結合各專業特征開展工學結合，形成良好的產學研合作互動機制。
5.拓展校內外實習基地建設，鞏固實驗實訓教學平臺。應用型本科院校應積極拓展更多的校企合作單位作為實踐教學的平臺和教師實踐鍛煉的基地，努力構建校企人才互通、互惠、互利、互培、互管平臺，實現學校和企業間的人力資源共享，共同建設，實現雙贏[4]。
6.提升教師學歷，完善教師專業結構。鼓勵存在專業不對口、實踐指導能力強但學歷層次偏低等問題的教師積極提升學歷層次，并給予相應的補助，完善教師專業結構。
7.健全激勵機制，激發內在動力。給予“雙師型”教師薪酬上的獎勵，并在職稱評聘、職務晉升、住房福利、出國培訓、學術交流、骨干教師建設等方面給予政策的扶持，調動教師們的內在動力。
參考文獻：
[1]國務院關于加快發展現代職業教育的決定[Z].2014-05-02.
[2]廣東省人民政府關于創建現代職業教育綜合改革試點
省的意見[Z].2015-01-23.
[3]林強.校企深化合作實現高職院校專業創新[J].中國高
等教育，2013，（13）.
[關鍵詞]工科院校 創業教育 教師隊伍建設
[作者簡介]劉子君(1980- ),女,廣西桂林人,廣西工學院黨委辦公室,助理研究員,碩士,研究方向為高校教師隊伍建設;葉宗波(1956- ),男,廣東化州人,廣西工學院黨委書記,教授,研究方向為思想政治教育。(廣西 柳州 545006)
[課題項目]本文系廣西壯族自治區教育廳立項課題“在科學發展觀背景下西部地區工科院校畢業生就業策略研究”的階段性研究成果之一。(課題編號:200911LX167)
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)30-0061-02
西部地區工科院校受所處地理位置等因素影響,高素質創業教育師資的缺口很大,創業教育教師隊伍的整體素質不能滿足創業教育的需要。因此,有針對性地對西部地區工科院校創業教師隊伍建設提出建議和對策對提高西部地區工科院校大學生自主創業的成功率,促進西部地區工科院校大學生就業,推進西部地區工科院校創業教育教師隊伍建設具有重要的理論意義和現實意義。
一、創業教育初期對西部地區工科院校創業教育教師提出了更高的素質要求
1.具有更高尚的道德素質。創業教育突出強調人的守法、誠信等道德素質。西部地區工科院校教師只有具有高尚的道德水平和崇高的敬業精神,具有科學的世界觀、人生觀、價值觀,才能做到將自己良好的道德修養和模范行為潛移默化地影響和感化學生,幫助學生明理、解惑,掌握科學的方法論,使學生在將來的創業和立業的人生旅途中,自覺表現出熱愛祖國,遵紀守法,有理想、有誠信的品德,成為一名有利于社會發展的建設者和創業者。
2.具有前瞻性的創業教育理念。創業教育是高等教育發展史上一種新的教育理念,是人才觀的轉變和教育觀的革命。這要求西部地區工科院校教師不斷探討和革新教育觀念,以開發和提高大學生的創業基本素質為目標,以發掘人的創造潛能、弘揚人的主體精神、促進人的個性和諧發展為宗旨,以培養學生具有一定的創新意識、創新思維、創新方法、創新能力以及創新人格為基本價值取向,將大學生培養成為具有創業意識和創業能力的社會參與者與變革者。
3.具有綜合性的創業知識結構和創業能力。為適應創業教育這一新的教育教學要求,西部地區工科院校創業教育教師必須掌握綜合性的創業知識結構,并了解企業從無到有的產生和發展過程,才能順利地對大學生進行“傳道、授業、解惑”的創業教育。創業能力是一種核心能力,它包括創業態度、創造和革新能力、把握和創造機會的能力、承擔風險進行計算的能力,同時要懂得一些基本的企業經營概念。
4.具備創新性的教學藝術和科研學術水平。創業教育教師要在不斷提升創業教育研究能力素質的同時,把創業教育理念融入創業教育教學的各個環節和實踐活動中,注重創造個性為基本特征的教育方法觀,提高對現有教材內容進行再處理、再創造的能力,在教學對象和教學環境不斷變化的情況下,不斷地進行教學創造。
5.具有較高的人文素質。由于我國高等教育中專業分得過細,許多高校教師的知識結構并不完善,特別是理工科教師普遍缺乏人文科學素養,有些教師缺乏再學習的動力,所以更容易缺少創新的能力。因此,西部地區工科院校的教師更應該不斷提高自身的人文素質,在教育過程中做到文理滲透、文理交融,才能為社會培養能力過硬的復合型人才。
6.具有健康的身心素質。身心素質包括身體素質和心理素質兩個方面。創業教育初期,教師沒有成熟的經驗供學習參考,需要在學習、實踐、探索中成長,若沒有健康的身體素質和心理素質是難有作為的。
7.具備了解市場經濟和把握政府扶持大學生就業創業政策的能力。西部地區工科院校的全體教師應盡早了解、熟悉就業創業方面的法律法規及大學生就業創業政策并及時將這些知識傳授給學生,使學生能有效地轉變就業創業觀念,合理擇業,克服就業創業的盲目性,從而使人才資源得以合理配置。
二、目前西部地區工科院校創業教育教師的素質現狀
西部地區工科院校的創業教育發展相對東部沿海地區高校較為緩慢,這與西部地區高校從事創業教育教師整體素質不高關系密切,主要表現在以下幾方面:
1.對創業教育教師隊伍建設重要性認識不足。部分高校管理者和教師沒有把創新創業能力的培養看做高等教育主流教育體系中的一個部分,將創業教育與專業教育、基礎知識教學分離,更沒有在創業教師培訓方面給予充分的重視,僅僅把創業作為學生就業的一個拓展途徑,把創業教育當做大學生就業指導的內容之一。
2.創業教育教師嚴重缺乏。西部地區工科院校不但缺少由優秀校友和成功企業家等組成,能參與創業教育課程教學和實踐活動指導的兼職教師,更缺乏具有與創業教育相關專業背景或受過專業培訓的,能負責學校創業教育方案的制訂、創業教育課程教學和創業實踐活動管理、參與教師創業培訓和創業課題研究等工作的專職教師。
3.創業教育教師隊伍結構不盡合理。西部地區工科院校創業教育師資的構成中,一部分是剛從學校畢業的本科生、研究生及少量引進的工科類專業人才,另一部分教師主要來自負責學生就業的行政口和負責商業、管理類教育的教學口,缺少專業從事創業教育的教師。