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【論文摘要】 高校師資管理關系到學校的長遠發展和競爭力的提高。本文在分析高校師資管理現狀和問題的基礎上，利用經濟學原理，結合對現實的思考，提出一些高校師資管理的建議。
一所高校的教育水平很大程度上取決于該校師資隊伍的整體素質。教師既是興校之本，又是創新之源。教師水平關系到人才培養的質量，一定程度上決定了高校的水平和發展潛力。師資管理不善會使高校的核心學科優勢和競爭力受到影響，學校聲譽和社會認可度下降。高校要減少和防止人才流失，借鑒人力資源管理模式，從人才資源配置的角度，吸引更多更好的優秀人才，做好師資服務和管理工作，促進學校更好更快地發展。教師資源的開發和利用是一個長期過程，高校要依據自身發展的長遠目標確定其人才激勵機制的定位與方向，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。
一、高校師資管理現狀
高校人才的流動日益頻繁，其人才的流失問題主要表現在一方面人才緊缺，要遠赴國外招賢納士，另一方面內部人才外流。如很多優秀教師、中青年學者流失海外；經濟欠發達地區的優秀教師流向沿?；虼笾谐鞘懈咝?；一些老師雖在學校供職，但主要精力用在其他業務上。在市場經濟逐步成熟的今天，勞動力市場調配勞動力資源的功能日益發揮作用，人才流動更加自主自由，高校師資的流動亦是如此。
目前對高校教師的考核繁瑣低效，人力資源配置不盡合理。高校人力資源配置不合理主要表現為：師資隊伍結構不合理，許多學科存在中間大、兩頭小的情況，專業教師分布不均，熱門專業、新專業教師缺編；高校內部管理人員、后勤服務人員過多等。
傳統管理模式下，官本位高于人本位，官本位導致勞動成果分配不公，外行領導內行，業務不精之人指導業務拔尖者。對教師的評價在理念上重視短期利益，偏重量化的科研成果，形式單一。部分教師急功近利，學風腐敗，最終將高素質拔尖人才排擠在外，降低了學校的核心競爭力。
二、高校師資管理存在的問題
1、分配制度不盡合理
我國普通高等學校實行的主要是國家和地方財政指令性工資制度，其特征為整體的低待遇和普遍的平均主義。高素質人才無法獲得與其勞動相適應的報酬，對教師的激勵過多強調奉獻精神和自我犧牲精神，較多依賴精神激勵，對科研教學工作的物質激勵不足。尤其是當學校大幅擴招，學生人數增加很多后，教師的工作量也隨之增加，而收入卻沒有相應增加或者增加較少。
2、師資激勵不充分及考核繁瑣低效
人才的激勵是通過誘因或刺激影響其需要和動機，使其產生所期望的行為。高校在構建激勵機制時，大都缺乏廣泛細致的調研，以為所有人才都想得到同樣的激勵，而忽視年齡、教學、科研能力、個性心理傾向和個性心理特征的差異。高校激勵的政策導向重科研、輕教學，以科研項目數量、級別、經費、數量與刊物級別作為評定教師能力的高低。形式上的評價過多，把教師當作被管理者，有學生、同行、專家和領導參評，有教學督導、教學檢查、課程考核和學院教學工作評估，使得教師花費了大量的時間精力應付評價。
3、結構性矛盾
一些高校只重視編制教師的激勵，而忽略了普通教師，導致廣大教師對工作缺乏動力，對發展缺乏信心。事業編制、人事、勞務派遣多種機制并行、多種合約管理，與不同系列的教職工簽訂不同合同，并按合同進行考核。多種用人機制并行可能產生同工不同酬，進而導致不滿情緒及勞動糾紛；短期合約聘用容易帶來高離職率，教職工缺乏歸屬感，隊伍不穩定。高價引進的師資未能在崗位上發揮作用，增加了在崗教師的負擔，人才梯隊斷層，教師隊伍結構比例失調，競爭力下降。
4、管理制度亟需規范
部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科學性、系統性、全面性有待進一步提高，講人情、官本位等現象還不同程度地存在。多數高校的人事工作一直以一種純行政事務型的管理形式運作，側重于人的使用和管理。缺乏科學的、專業的、有效的人力資源管理信息系統，人力資源管理信息化有待提高。增強學校自身吸引力的關鍵在于發揮激勵功能，持續改進影響員工忠誠度的關鍵因素如薪酬、工作安全感、成就感、歸屬感等，使員工充分認可組織的核心價值。
三、關于師資管理的對策建議
1、體制改革
深化管理體制改革，引入人力資源管理新模式，以教師為本、以學術為本，形成良好的學術環境。建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，轉換用人機制，明確崗位職責，調動廣大教職工的積極性和創造性，推動人才隊伍全面協調可持續發展。充分利用管理中的激勵因素，吸引、任用和留住優秀教師，用激勵的手段優化高校人力資源配置，發揮高校教師資源，做到制度留人，感情留人。改變人力資源結構，即改變教師、科研人員、管理人員結構，使人力資源結構達到最優化。健全和完善人事聘任制度，健全競爭激勵機制，完善新型聘用機制的各項配套措施，消除新機制聘用人員因身份不同而帶來的不安，增強其歸屬感。
2、以教師為本的激勵創新
高校師資隊伍建設中堅持“以教師為本”是全球化、信息化發展趨勢的訴求，是科學發展觀的邏輯發展和實踐運用?，F代的人力資源管理不再是傳統的以檔案管理、人員調配、職務職稱變動等為中心的靜態的事務性管理，而是以教師為本的動態性管理，視教師為一種重要的資源加以開發、利用和管理，開發其潛能，激發其活力。
以教師為本的管理思想有利于師資品質的提升，在尊重人、塑造人、開發人的理念下實現高校教師自覺、全面的發展。建立健全人才競爭激勵機制，競爭激勵有助于保持人才隊伍的良性循環，使教學型和科研型的高校教師都擁有機會。充分體現教師的主導作用，最大限度激勵教師，使教師各方面素質得到良好發展。高校的活力在很大程度上來源于教職員工的積極性、主動性和創造性。綜合運用各種激勵機制，為高校的綜合活力達到最佳狀態奠定基礎。
3、改革分配制度
改革現行分配制度，堅持按勞分配、以質取酬、以崗定酬，拉開分配的檔次和距離，激勵教師自身不斷完善和提高，更好地勝任相關崗位工作。弱化行政權力，強化學術權力，為優秀人才提供更大的才華施展空間，使行政權力變為真正意義上的服務而非對學術的干預。 轉貼于
高校科學合理地設置的崗位級別和津貼數額，體現收入分配的效率優先，兼顧公平原則，拉開差距，強化競爭，按勞分配的特點，以經濟利益和獎懲并用手段、提供寬松的工作環境。重視人才的個體成長，把個人理想和高校長遠發展目標緊密結合起來，滿足個人與高校的雙重發展。高校進行管理體制改革過程中，可采用教師職稱聘任制、專業技術職務階段考評制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭手段，對教職工實行優勝劣汰的用人和獎勵政策，激勵教職工不斷進取創優，從而提高學校整體效益和水平。
4、加強教師終身培訓
就學科專業知識來說，新教師已經具有較高程度，而教育專業知識基本是空白，沒有經過系統的教育學、心理學理論和教學方法訓練。因此應加大師資培養投入力度，落實各類人才工程計劃，選拔和培養學科帶頭人、青年骨干教師；通過開展崗前培訓、教研活動、社會實踐、攻讀學位，并嘗試國內外進修等多種形式不斷拓寬師資培養形式和培養渠道。
新教師需要掌握組織教學內容、選擇和運用合適的教學方法的能力，組織課堂教學、駕馭課堂氣氛的能力，因材施教的能力，良好的語言表達能力，規范的板書能力和現代化教學工具使用的能力，將崗前培訓工作與教師的考核、轉正、晉職有機結合起來，進行具體化培訓，結合學科自身特點，根據知識結構不同安排不同培訓內容。
5、考慮教師的多種訴求及輔以柔性管理
普通高校專任教師是高智慧群體，他們有著較高的道德價值觀和良好的自我觀念，容易獲得滿足感和成就感，是集知識型、學者型、專家型于一身的人才。高校要注意對教師差別化的分析，建立多維激勵體系?？紤]大部分教師不同層次的合理需要，把教師崗位分為以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三大類，并用不同的評價標準與差別待遇，以不同層次的教師群體的利益為本，尊重他們的多方面需要，滿足教師的需要。高校還應充分了解教師的個人需求和職業發展意愿，為其提供成長計劃和晉升要求，使個人發展與學院發展結合起來。這種關系的建立與履行，將會帶來學院教師隊伍的相對穩定與忠誠，從而有利于學校的穩定發展。
柔性管理是上世紀50年代以現代管理科學為中心思想的擴展，在研究人的心理和行為的基礎上，以尊重人的人格與尊嚴為前提，以提高向心力與凝聚力為出發點，實行以人為本的管理。柔性管理充分重視教師的價值和人格尊嚴，最大限度地激勵和釋放教師的主動性、積極性和創造性，使整個管理機制具有人情味和人性化，真正做到以人為本。高校要恰當運用柔性管理的方法以彌補其過于硬性和量化的不靈活性，對教師教學和科研工作盡量留有一個相對廣闊的空間，使我們制訂的制度和規范具有彈性。
6、共享高校教師資源
破除人才單位所有制，建立科學的人才流動模式，實現教師資源共享。提倡和鼓勵教師跨校供職，與廠礦、企業聯合搞項目開發，加強校際間合作。挖掘重點高校中的骨干教師、學科帶頭人的潛力，合理安排他們到普通高校去兼授課程、指導研究生、合作科研。充分利用高科技手段，與全國乃至全世界著名學府的教育系統建立鏈接，可以了解知名學者的研究成果，也可以利用教學名師的教學成果和課件。
人力資源的信息化不僅是對人事業務、工作流程的簡單的計算機化或無紙化，而且也是對整體人事業務、工作流程的系統化。完善的、穩定的數據庫資源可以供教務處、科研處等管理系統所共享，實現全面的人力資源管理功能，包括教職工人事檔案信息管理、職稱評定、年度考核、工資福利、請假管理等都可以通過校園網絡進行人力資源共享。教師可以通過校園網查詢自己的人事檔案信息，并進行維護。
總之，高校要結合學校發展與建設規劃以及教育行政主管部門對師資隊伍建設的要求，認真分析師資隊伍現狀，找出薄弱環節，研究制訂適合本校實際的師資隊伍建設規劃。讓教師廣泛參與學校管理，凝聚教師的合力。通過對高級人力資源的科學使用與管理，不斷優化師資結構，持久激發教師的工作熱情和創造力，為高等教育的持續教育健康發展造就一流的師資隊伍。
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財務管理在高校師資培訓項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務管理制度是培訓項目順利運行的保障,能夠有力推進項目的完成,保證各個環節之間的協調,保證教學過程的實施,又能高效利用項目資金,將經費的使用效益最大化。加強項目財務管理,使其適應項目實施的需求,對財務制度進行改革和創新,對培訓項目的推動和實施起著至關重要的作用。
科學項目財務管理制度,有助于決策者進行有效的協調和控制。項目負責人根據財務管理信息來做出正確的決策,對項目進行統籌規劃。這對項目的實施起著重要的導向作用。項目負責人根據財務評價反饋機制,對項目實施的硬件和軟件等方面進行調整和控制,對于資金的使用,要合理、合法、透明,確保資金的有效利用,對于資金過度增長的方面,要及時的控制比例,壓縮開支。采取有效的措施,將資金用對地方,提高教學投入,保證培訓的質量。
這樣會有助于高校師資培訓項目管理的精細化?？茖W的財務預算以及完善的評價反饋機制,嚴格資金的有效使用,有助于形成完善的內部控制機制,對薄弱的環節進行加強和改善,將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環節,進行精細化的管理,理順各種財務關系和每項資金使用,促進培訓項目的順利實施。
二、采取切實措施加強高校師資培訓項目財務管理。
(一)加強財務人員業務素質建設。
財務人員的基本素質和業務能力在財務管理中發揮著重要的作用。培訓項目財務管理是對整個培訓過程所作的綜合性管理。重視財務管理是對培訓工作的有力保障。只有從思想上重視財務管理,才能對財務管理工作進行全面改進。
否則會造成?？畈荒軐Ｓ谩①Y金浪費等不良情況。因此,只有強化財務管理的重視程度,提高財務人員的業務素質,才能從根本上提高效率和財務管理水平。
1.加強財務人員職業道德教育,樹立正確的價值觀和職業觀,嚴格按照財務法規定履行職責,客觀公正地搞好服務,并抵制不正當的違法行為和財務糾紛。
2.財務人員要具備處理復雜/thesis/List_1.html" title="經濟論文" target="_blank">經濟財務的能力,具有良好的溝通和表達能力。同時,要具備較強的團結協作意識,正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內外的關系,樹立財務人員良好的社會形象。
3.組織財務人員進行培訓,學習稅務、法律、om/thesis/List_61.html" title="審計論文" target="_blank">審計等方面的相關政策法律規定以及發達國家財務管理工作的先進經驗,充實業務,更新理念,提高財務人員的綜合素質。
(二)科學預算,嚴格資金的使用和控制。
? 項目管理機構財務部門收到上級下達的文件后,根據要求,及時做好項目實施之前的預算,合理分配資金。同時,根據培訓任務、費用支出、概算和有關財務標準等,編制項目管理費支出預算表,上報上級領導審批。開支預算批準后,項目組要嚴格執行。確實需調整的預算,再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預算總額不能超過文件規定的項目管理費用總額。財務部門可進一步量化、細化和優化經費開支,編制各分項經費明細預算,報上級行政部門審批后執行。
1.堅持科學預算。在培訓項目實施之前,根據培訓時間的長短、培訓方案的設計等材料,按照各項費用支出門類、支出數額等,科學編制項目資金需求及分配預算。做好培訓前的資金籌劃工作,明確資金用途,提供清晰的思路。
做好預算工作,我們要做到:一是要做好預算審查。預算是培訓經費管理的核心,也是項目管理機構財務活動的指示牌,調節和控制經費運行的目錄表。在項目啟動之前,培訓實施單位將財務預算上報上級行政部門審核。審批經費預算時要看是否按照要求安排經費,各個類別的經費是否合理。二是把好借款控制關。借款即開支,為避免開支超額,要嚴格控制開支,必須嚴格控制借款。要按預算借款,這樣才能保證經費預算的合理實施。要結合培訓任務和進展情況,制訂出科學合理的階段用款計劃,經項目實施單位負責人批準后,項目承辦機構才可向上級財務部門借款。要做到既保證完成培訓任務的資金需求,又不造成資金閑置。
2.嚴格資金控制。財務管理中的資金控制也是非常重要的環節,這有利于財務部門及時做好資金使用的調控,確保預算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環節,通過嚴格審核,來確保培訓項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務人員要明確工作職責,要有處理復雜事務的能力,不能因為人情的關系,而遷就對方,更不能,造成資金流失。在審核過程中,要嚴格報銷單的審核,不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯簽制度,根據支出金額的數量,申請上級領導資格審批。這樣,形成層層審批的情況,防止一人武斷造成決策失誤給培訓項目帶來損失。二是做好檢查考評。科學合理的預算考評制度是指導項目做好各項預算考評工作的行動指南。衡量預算執行情況如何,主要的評價標準是,每一項的花費是否超過預算,經費的使用是否合理,收支是否平衡,執行預算的監督機制是否完善等。一方面,財務部門要做好階段性的財務分析報告,先從自查做起;另一方面,上級財務部門要督查有力,不定期地進行分支部門的財務運轉情況,看是否保證?？顚Ｓ?是否各個類別的經費未超過預算。我們也可以將
信息管理系統先進技術把項目預算考評納入進來,這樣便于我們統籌經費使用,而且有利于我們在制度上將流程和控制環節加以優化,將預算考評數據建立專門的數據庫,整合所在單位考評指標和標準體系,達到資源共享的目的。 (三)評價與反饋。
評價和反饋機制是高校師資培訓財務管理制度持續發展的關鍵所在。財務報告資料和信息確保準確完整,而且要公正、公開、透明。建立嚴格科學的評價制度,對年度預算考核和項目績效評估進行分析和評價,將分析的結果和績效相結合,進而對培訓項目績效目標進行反饋和修正,使得財務制度不斷地完善。健全監督機制,運行合法資產,對資產的使用進行嚴格控制。審計部門要不定時對項目財務進行審計,及時發現內部控制的薄弱環節,將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制,有助于提高財務管理水平和可持續的發展能力。
(四)加強財務檔案信息化建設。
財務檔案信息化是檔案工作現代化的表現形式,是社會信息化發展重要組成部分。隨著社會信息化的發展,檔案的傳統基礎管理朝著檔案信息化方向邁進,提高檔案的信息化現代化程度。首先,利用網絡平臺整合檔案信息資源,將電子文件歸檔管理,建立檔案信息化資源數據庫,實現資源電子檔案資源共享,提高財務辦公效率。其次,加強檔案數據庫建設,實現檔案信息資源共享。檔案數據庫是檔案儲備的有效途徑,將傳統檔案電子化,加快信息流通,提高效率。三是搞好檔案業務數據建設,加強檔案網站建設通過檔案管理系統加強管理,推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網上查檔和了解檔案信息資源,更好地為財務管理和高校培訓項目服務。
所謂高校師資隊伍管理，是指高校通過不斷獲取高素質的人力資源，將其有機整合到高校教育科研活動中去，并激發他們從事高等教育事業的積極性與主動性，最大程度地挖掘他們的潛能，發揮管理職能作用，從而促使高校發展目標順利實現的活動過程。在新時期背景下，加強高校師資隊伍管理的重要性不言自明。因為師資隊伍是支撐高等教育事業持續發展的重要支柱。從目前來看，由于社會發展的步伐越來越快，現有高校師資隊伍管理機制已經難以完全滿足當下高等教育事業迅猛發展的需求。本文先分析當前高校師資隊伍管理現狀，接著以此為依據提出一套有針對性的解決對策，希望能為完善我國高校師資隊伍管理獻出微薄之力。
二.高校師資隊伍管理的理論基礎
加強高校師資隊伍管理有其自身之義，建立在扎實的理論基礎之上。
1.激勵――保健理論
激勵――保健理論又稱“雙因素”理論，由赫茨伯格提出，該理論包括兩方面內容：保健因素是指導致教師產生不滿意的因素，包括學校管理方式、人際關系、上級監督、工作環境、職業安定等方面;激勵因素是指導致教師產生滿意的因素，包括工作成就、專業成長、賞識工作、責任感等方面。赫茨伯格通過分析認為保健因素是基礎，而激勵因素是提高和進步。比起保健因素，激勵因素更重要，猶如“興奮劑”一樣，能有效調動人的工作積極性。
2.人本管理理論
人本管理著眼于人的品性，以人性為核心，按照人性的基本特征對其管理。這種管理方式比較有效，能切合人的心理本質，照顧到他們的心理需求。其理論模式是：目標協調――鼓勵、支持――權變領導――教育培訓――營造環境――文化整合――生活質量――構建社會角色體系。將該理論用于高校師資隊伍管理，即要重視教師的心理需求，這樣的管理才充滿人文氣息。
3.需求層次理論
美國著名社會心理學家馬斯洛曾經提出了需求層次理論。這個理論認為：人們有一系列的復雜的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。高校要為教師隊伍創造相應條件，滿足他們的這一系列需求，對他們進行有效管理，調動他們的工作積極性。
三.我國高校師資隊伍管理現狀
毋庸置疑，進入新世紀之后，我國高校師資隊伍管理取得了長足的進步。首先明確了開發教師資源的理念。一些具有長遠眼光的高校領導一直在考慮如何更高效率地開發學校教師資源，包括如何選拔教師、培養教師、穩定教師。其次在職稱評審上確定了競聘上崗制，部分高校甚至廢除了教授終身制。再次，一些高校還構建了行之有效的教師激勵機制，盡量滿足教師的物質需求和精神需求，讓他們沒有經濟方面的后顧之憂，全身心地投入到教育科研工作中。由此可見，我國高校確實在管理師資隊伍方面做出了有力的探索。然而，由于各種因素的影響，我國高校師資隊伍管理現狀仍然存在進一步改進的空間。具體體現在以下幾點：
1.管理觀念相對落后
一些高校在管理師資隊伍方面缺乏創新意識，沒有與時俱進，片面認為高校發展主要依靠資金投入，如果資金短缺，高校就會進入發展瓶頸。他們尚未意識到高校真正的發展瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。一些高校將大量資金放在完善學校硬件設施方面，卻忽視了真正需要管理的是“軟件設施”，即教師隊伍。
2.管理職能定位不夠
由于受到計劃經濟管理模式的影響，部分高校在管理教師隊伍方面仍然完全照搬上級文件的規定，沒有制定自主創新和績效管理機制。一些高校甚至沒有系統制定管理師資隊伍的制度，使師資隊伍管理工作一直存在隨意性和盲目性。
3.資源配置不盡合理
高校中，人才配置、知識結構和年齡結構不夠合理，人才浪費和人才匱乏的極端現象普遍存在。教師層次結構尚未充分適應高校教育教學需求。
以上一系列問題的存在嚴重影響高校教育教學事業的可持續發展，亟需采取行之有效的措施予以解決，方能促進高校的可持續發展。
四.加強高校師資隊伍管理的對策
1.優化高校教師增量機制
高校教師要保持數量與質量的同步提高，為高校事業發展提供人才保障，具體可從以下幾點入手：
一是優化教師培養機制。事實證明，投資性的教師培養機制具有很多弊端，投資大、周期長、有風險，無法完全滿足高校對教師隊伍的迫切需要。而且一旦高校無法滿足教師的需求，教師可能產生離職傾向。所以高校在制定教師培養制度時要強調相應的約束措施，比如法律公證、合同簽訂等，使教師能按期回校工作，保證正常教學秩序的運行。就算教師另謀他就，高校也可以通過簽訂的合同追回培養教師的成本以及其他費用，盡量減少高校的損失。
二是優化教師吸引機制。誠然，高校在吸引教師方面掌握著主動權，見效快、有保障，但是難度較大，需要較高的成本，還要加強高校的軟硬件建設。有鑒于此，高校在引進人才時要注意引進的人才的實用性，要與高校的專業需要和學科建設相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科類教師，為他們提供足夠的發展空間。
三是優化教師保持機制。高校要多關心教師的生活、學習和工作，了解他們的思想動向，解決他們的難題，使他們沒有后顧之憂，安心留在高校工作。同時，高校要多安排有價值性的課題項目吸引教師隊伍，并及時獎勵有研究成果的教師，滿足他們的工作成就感，提升他們的事業責任心。
2.優化高校教師存量機制
針對高校中已有的教師人才，可通過以下幾個措施開發他們的潛能：
一是優化競爭機制。我國雖已實施教師競聘機制，但大都陷于高校內部教師管理，而且難以徹底克服論資排輩的弊端，所以高校必須堅持公開競爭原則，公開招聘崗位的數額和選聘職位的條件，使人人擁有平等的競爭機會，杜絕拉關系、走后門。
二是優化激勵機制。著名心理學家馬斯洛提出過需求層次理論，認為人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現的需求。而制定科學合理的激勵機制就是要滿足人們的這一系列需求。高校要通過完善任期制度、晉升制度、薪酬制度、福利制度和獎懲制度，滿足教師的多重發展需求，提高他們對教育事業的使命感和貢獻力。
三是優化更新機制。我們生活的時代從來沒有停止過不斷向前發展的步伐。生活于這個社會的人必須保持與時俱進，要不斷更新自己的知識結構，提高自己的綜合素質，方能應對時代提出的挑戰。高校教師也不例外。高校要勇于廢除聘任終身制，促使教師進入循環流動軌道中，不斷發現新人才、使用新人才，促使教師隊伍永葆活力。同時，高校還要多安排教師參加相關教育培訓活動，使他們多接觸前沿知識，始終站在教育科研第一線。
3.優化高校教師流動機制
一是高校要根據自由、平等、民主的原則，完善教師的聘用機制，以教師權利為前提，以教科研工作為中心，保證教師的主體地位和參與教育教學管理的平等權利，保證教師出色完成“傳道、授業、解惑”的任務。
二是創造和諧、寬松的人才流動環境。高校以往只進不出的管理體制與人力資源管理的基本準則相背離，導致高校只能成為一潭死水。教師自由流動是高校師資隊伍未來發展的主要趨勢。
三是增強高校教師的法制觀念。教師自由流動要建立在不違反合約和相關法律的前提下，高校要對教師進行適當的法律培訓，使教師知法、懂法、守法，使教師在不違反合約的情況下走出校園，走進社會，從事其他活動。
一、傳統人事管理與現代師資管理模式比較
表1 傳統人事管理與現代師資管理的區別
民辦高校現行的人事管理制度是在一定的歷史條件下形成的，在當時的計劃管理體制下發揮了積極的作用。隨著國家經濟體制的轉軌，高等教育發展步伐的加快，特別是高等教育進入大眾化階段后，這種束縛自身的發展，甚至影響到自己生存的管理方法的弊端逐漸表露。師資管理模式具有較大的封閉性和僵化性，沒有科學地研究人的個性特性，沒有將競爭機制、激勵機制、利益機制、責任機制和流動機制等運行機制引入到師資管理中，教師隊伍的整體素質有待進一步提高，教師資源沒有得到有效配置和開發。這些都迫切要求改革傳統人事管理制度。
人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。兩者的區別見上表。
二、由傳統人事管理向現代師資管理轉變的是民辦高校師資管理的基本要求
現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，以往的人事管理把人視為單純被管理對象，后來發現，改革人事管理的方式，開發人的潛在能力，充分發揮人的主觀能動作用，是更重要的手段，并認識到，在一切資源中，人力資源是最重要的資源，因此我們應突破傳統的人事的管理向現代師資管理轉變。
一是從管理思想和觀念上發生根本性的轉變。管理思想落后是影響民辦高等學校師資隊伍建設和管理的主觀原因。現代師資的開發與管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。其思想淵源是把人假設為“社會人”和“自我實現人”，建立在美國心理學家馬斯洛的需要層次論的基礎上。
二是管理層次的轉變，由執行層向決策層的轉變。傳統人事管理是人事工作部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，對人員是一種格式化、被動的管理。而現代師資管理需要管理和被管理者的共同參與，以所有從事教育活動的人為根本，將師資管理提升至決策層，參與制定人力資源策略，進行人力資源規劃，為組織目標發掘優秀人才，培養適合組織需求和發展的人才，塑造組織文化環境，使每個人都工作在最合適的崗位上，發揮其最大的積極性和潛能，提高工作效率，從戰術性管理到戰略性管理。
三是管理目標的轉變，要從被動管理型向積極主動型改變。改變傳統人事管理“檔案型”模式，由被動地執行文件政策和領導意圖的缺乏科學性、主動性和靈活性的控制性管理走向指導性激勵性管理模式，把高校人事管理活動的目標放在人才隊伍建設和調動人才的積極性上。
四是管理職能的轉變。要從傳統的人事管理中把人的地位突現出來，人事管理不再是簡單的人員“進出”的單向式管理，同時要制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能部門負責人或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。
表2 傳統人事管理向現代師資管理的轉變
三、構建民辦高校師資開放式管理模式是民辦高校師資管理的有效途徑
（一）一方面，國外的民辦高校師資管理有很多值得我們借鑒的部分，而這些為民辦高校師資建設進行開放化管理提供了充分條件。另一方面，隨著民辦高等教育事業的持續快速發展，高等教育體制改革的不斷深化，民辦高校內部管理體制改革的深入，為高校師資管理模式走向開放創造了必要條件：其一，社會主義市場經濟要求教師隊伍需要一種新的管理形式代替。其二，隨著社會保障體系的建立與逐步完善，民辦高校教師和普通高校教師交叉使用、互相聘用的現象日益增多，實施教師跨任制已成為一種趨勢。其三，教育不再是簡單的知識傳遞過程，而是培養和提高學生獲取知識、運用知識和創造知識的能力。高校師資管理體制需要轉變方式，突破傳統的人事管理的封閉模式，創造一種既符合市場經濟要求，又遵循師資教育規律和成長規律的管理模式和運行機制，以適應人才市場配置和調節人才，推動人才合理流動，滿足人盡其才的需要，以教師實現自我為目標動力的，能充分發揮人才的潛能，提高人才資源使用效益的自我推免式的管理模式。并以此為核心，逐步建立起學校獨立自主的決策機制，靈活反應的調節機制，優勝劣汰的競爭機制，人盡其才的人員流動機制，周密完善的考核機制，與教育效益掛鉤的分配機制等。與此同時，還要貫徹公開、平等的原則，強化激勵機制，充分調動教師工作的積極性。這就是本文所提出的一種新型的開放式師資管理模式。開放式管理不同于傳統的人事管理，它是對人力資源和價值的更深的挖掘，是一個以人自身動力為調節反饋系數的閉環系統。其最終目的是讓每個教師都能夠自我約束，實時順應環境等客觀條件而能自我調節。
（二）民辦高校師資開放式管理模式包涵了多層次、全方位的開放。①管理層次開放，要求我們的管理層次由傳統的“金字塔”式趨向于扁平化結構，減少管理機構和人員，管理人員的職能由監督控制轉向指導和激勵，加大二級化管理開放的進程和力度，使集權式管理人員能從管理事務中解脫釋放出來，更好地研究本層次的管理職能，加強管理人員自身有學習和提高，構建學習型管理人員環境。②管理觀念開放，民辦高校在制定和實施師資管理規劃的過程中要具有更加開放的觀念和開闊的視野，立足民辦高校的辦學特色，以建設一支優秀的符合民辦高校發展要求和適應可持續發展的教師隊伍為目標，具備開放的以人為本、市場競爭觀念。③管理職能開放，師資管理由管理為主向服務為主開放，變被動服務為主動服務。民辦高校師資管理的目的是充分發揮教師個體的能力，利用社會資源實現組織群體的辦學效益。師資管理的職能就是以教師為核心，為教師在從事教學和科研活動中所遇到的各種問題提供相應的服務，服務功能和質量直接影響管理的效益和效率。④聘任管理的開放，主要體現在：師資來源的動態開放――師資隊伍建設向社會開放，形成全社會推薦、培養、評價和造就民辦高校教師隊伍的管理局面；師資隊伍建設向高校教師開放，教師作為主體參與教師隊伍建設的管理和規劃。所謂“動態”即不再企求教師隊伍的絕對穩定性，承認必要的和合理的流動并保持一定的流動率。高校通過公開招聘，吸引社會各行各業優秀人才充實教師隊伍。聘任方式開放――社會公開，公平競爭，高校通過制訂師資任用、晉升、考核、激勵等規章制度規范教師的競爭行為，開展公平競爭、有效競爭，實現高智力資源的優化配置。⑤考核管理的開放，合理的考核管理制度能真實有效反映教師的勞動成果，開放性考核管理的目標在于突破傳統的定性式的領導判斷或憑感覺評價的主觀評價體系，通過開放的考評方法，對教師的工作考量做到最真實的反映。考核管理的開放要求評價體系科學合理，量化定性相結合，堅持“真實、科學、公開、公平、簡便易行”的考核原則，正確合理地評價教師的素質和水平，增強教師自我調節、奮發向上的動力。⑥激勵機制的開放，開放型教師管理體制的建立和運行除了要保障教師正常的工資、津貼等勞動報酬之外，還應該輔以思想政治工作和精神上鼓勵。以良好的工作環境和職業規劃吸引人才，如何留住優秀的人才，這些都需要建立符合民辦高校特點，充分體現與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，逐步健全以能力、崗位、績效為導向的多元薪酬激勵體系。民辦高校要特別注意充分發揮教師的主動性和創造性，必須完善以考核評比為核心的激勵機制，培育教師的主人翁精神。
[關鍵詞]高校 師資隊伍 構建 管理
[作者簡介]彭華（1978- ），女，河南南陽人，黃河科技學院教務處，講師，碩士，研究方向為高等教育管理。（河南 鄭州 450000）
[基金項目]本文系教育部2011年人文社會科學研究項目“基于WSR方法論的本科應用型創新人才培養模式研究”（項目編號：11YJC880051）和2012年度河南省教育廳人文社會科學研究項目“河南地方高校人才培養協同創新機制研究”（項目批準號：2012-GH-180）的階段性研究成果。
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）20-0058-02
綜合國力很大程度上依靠的是科學技術水平的進步和國家素質的提升，高校的任務不僅僅局限于傳授知識，還肩負著培養高科技人才、提升全民族素質的重任。而高校主要的教育責任是由教師來承擔的，所以高校的師資隊伍構建關系著整體的教育質量和學校的長遠發展，因此，提高高校的師資隊伍水平，有利于高校在激烈的競爭中立于不敗之地。我國教育近些年來經過不斷的改革，高校的師資力量有了明顯的提高，但是在經濟快速發展的今天，知識經濟理念不斷深入人心，科技快速發展，高校的改革需要向著更深層次推進。不可否認，我國高校在不斷改革和發展過程中，其師資隊伍建設出現了許多問題，目前我們需要對這些問題進行分析和改進，以期促進高校的改革與發展。
一、我國高校在師資隊伍構建與管理過程中所出現的問題
1.師資隊伍的素質不平均，高校教師的職稱結構存在弊端。目前，我國很多高校的教師存在知識體系陳舊、課堂缺乏活躍氣氛、教師的創新能力不足等現象。教師的素質也參差不齊，其整體素質都有待于提高。高校當中的支撐結構也存在很大的問題，在正常情況之下，高校師資隊伍中教授、副教授、講師和助教的構成比例要按照1∶2∶4∶3來構建，但是目前很多高校師資隊伍的構建出現過分追求高職稱人才的現象，高級職稱的職務人員比例偏高，中間師資力量薄弱，這樣對高校的學科發展產生了不利影響。
2.高校教師的來源結構需要進一步完善，師資的年齡結構需要調整?，F階段，我國高校的師資隊伍來源中存在教師子女頂替進入高校執教的現象，教師之間缺乏競爭，在高校當中還存在畢業生留校擔任教師的現象，這就加大了師資競爭的不公平性，不利于高校學術思想的構建和教育質量的進步。在高校教師中，高級職稱者越來越多地出現了老齡化的現象。據統計，我國高校教授中年齡在55歲以上的占到了55%，年齡在45～55歲之間的占10%，而年齡在45歲以下的僅僅占到20%。照這種趨勢發展下去的話，未來的五年時間內，近70%的教授和科研人員要退出高校師資隊伍，高校急需年輕的教師進行補充。所以高校要注重青年教師的培養，使之盡快地成長來充實高校教師隊伍。
3.高校的學歷結構存在嚴重問題，年輕教師流失現象嚴重。在高校的教師隊伍當中，研究生以上學歷的人員比例依然偏低，高校急需高學歷的人員來擔任高校教師，只有這樣才能夠迅速提高高校的教育質量，提高辦學層次。年輕教師是高校發展的動力，也是高校師資隊伍的主力，但是現在許多高校出現了嚴重的人才流失現象，高校年輕教師時常在外兼職、出國不歸、改變行業等。許多任職于高校內的高學歷年輕教師也有了轉行的意圖，這些都造成了我國高校年輕教師嚴重流失，各高校應當提高重視程度。
4.高校教師隊伍中出現了嚴重的斷層現象，教師培養經費不足。在我國的高校教師隊伍當中，年齡在50歲以下的學科帶頭人少之又少，多半都是50歲以上的，這樣發展下去，學科帶頭人會出現斷層現象，將會嚴重影響高校學科的發展。另外，高校對于教師的培養經費投入不足，從我國高校目前的現狀來看，師資培訓進修經費緊張，且教師的教學任務負擔重，正常培訓進修的時間不斷被縮減等，造成了目前教師知識面狹窄、學科結構單一、知識老化，嚴重影響了學校教學和科研的質量。
5.教師職稱評定制度存在弊端，考核機制不完善。多年以來，我國高校在教師職稱評定過程當中的研究成果多由教師所的數量和質量決定，忽視了要把理論成果轉化成現實生產力，而且職稱的評定是終身制的，導致高校的教師只注重學術論文的發表，不注重科研的實際需要，有些教師的視野比較狹窄，把培訓的機會當成自己的負擔。這些都直接導致教師教育質量得不到提高，教師的知識構成達不到高校教學的標準。
6.高校教師的配備不合理，工資報酬偏低。在我國，非教學人員在高校當中占有相當大的比例。目前，我國高校教師的工資水平較之其他社會腦力勞動者沒有優勢。改革開放以后，我國高校教師的工資水平并沒有與經濟增長相適應，高校教師的物質生活水平與其他行業相比也處于劣勢，這就直接導致許多青年教師在擇業時選擇其他行業，而忽視高校教師的行業。
二、解決高校師資隊伍構建與管理問題的途徑
1.根據師資隊伍的實際情況，制訂切實可行的師資培養方案。（1）建設各學科的學術團隊。當代高校的各個學科之間都能夠相互聯系、相互滲透，新的學科也在不斷地產生，高校應當打破傳統的管理和組織模式，建立各學科專業化的學術團隊，通過理論創新，創造出全新的學術成果，在學科學術團隊的內部應當采用相互合作與競爭的機制，以學科帶頭人為中心，積極開展學術交流活動，在學術團隊的內部要形成完善的激勵機制，鼓勵高校的教師積極進行學術研究。高校對于薄弱學科，尤其是學科帶頭人出現斷層的“瀕?！睂W科，更加應該予以政策上的傾斜。一是選拔和培養有前途的中青年教師，給予特別關注和支持；二是對科研設施和條件進行升級換代，進行必要的財政支持，使年輕教師可以迅速健康地成長，把人才斷層的現象消滅在萌芽狀態。（2）拓寬師資隊伍來源渠道，提高師資隊伍來源的素質。在招攬高學歷人才方面，高校應當抓重點、有步驟地進行，校、院兩級必須制定出接納優秀畢業生的優惠政策，比如實際的科研經費問題、住房問題、安家費、配偶工作及其子女升學和工作條件等實際問題，高校應該創造出一個適宜招納人才的工作和生活環境，這樣才可以找到更多的優秀人才來充實高校的師資隊伍，對于高校內部的教師要進行合理的師資資源配置，實現教師的優化組合。高校也可以適當地外調一部分教師來對本校的師資團隊進行合理補充，但是高校要嚴格控制外調教師的比例，在保證教學質量的基礎之上，旨在提升高校師資隊伍整體的水平。同時，還可以從企業以及社會當中引進一些基礎扎實、有豐富實踐經驗的人員進入高校的師資隊伍當中，這樣既可以彌補高校實踐型教師數量的不足，還可以加強高校與社會之間的聯系，更有利于高校的學科建設。（3）提升師資隊伍的自身素質。學院應該調動教師的積極性，選拔和培養中青年教師，并鼓勵他們在職攻讀碩士和博士，提高自身的業務水平和個人修養，高校應當定期對高校教師進行專業培訓，使他們能夠適應時代的發展，了解本學科最新的學術成果，從而能夠與時俱進。高校可以定期舉辦一些類似于學科專業知識競賽的活動，以賽代練，這樣既可以促進高校教師不斷加深自身的學科專業知識，又可以活躍高校的學術氣氛。高校還可以組織教師觀摩一些專業課程的講座，或是一些特級教師教學的錄像，通過觀摩可以使高校教師不斷改進自身的教育方式，提升自己的教學能力，從而提升師資隊伍的整體素質水平。
2.引進教師競爭上崗機制，優化師資隊伍的配置。首先，應該注重青年教師隊伍的建設和培養，對“入?！遍T檻進行高設置，保證后備教師的來源層次和學術水平，做到后備充裕。在改革開放的初期，我國高校面臨著人才培養斷層、師資隊伍建設無從談起的問題，高校引進了一大批本科生充實高校師資隊伍，暫時解決了教師不足的問題。可是伴隨著高等教育的發展和普及，高校師資隊伍已經不能夠適應當前教育發展的走向，不能適應當前教育改革的趨勢，給高校的師資隊伍建設也提出了嚴峻的考驗。為此，我國教育部開始嚴把高校教師進校關，將其高標準放在了進校時的學歷和學位上，使高校教師在進校前就完成了高學歷高學位的教育。其次，應當建立完善的考核與監督機制，制訂明確的教師培養計劃與方案，旨在增強青年教師的職業道德、理念品質和對事業的責任心。擺正他們的工作態度，樹立正確的人生觀、世界觀與價值觀。高校還應當建立健全自身監督管理機制，對學校教師進行檢查、監督與評價，做好高校教師職業道德、職業理想、職業理念的評價工作。
3.完善教師職稱評定制度。高校教師的職稱評定要拋棄以往的陳規陋習，應該形成公開公平、自由競爭、學術第一、教學相輔的合理評價體系，切實做到以學術水平為職稱評定的標準，切實調動和激發教師們的學術科研興趣，使教學、科研和能力相輔相成，促進教師自我科研和自我學術水平的提升。高校應當根據學科的不同特點，設立不同的職稱評定條件，不要把所有學科的職稱評定一概而論，在職稱評定的過程當中，要充分體現以人為本的原則，公開職稱評定的過程，完善我國的職稱評定機制。應當由專門的評審專家去負責職稱評定的監督與執行工作，對職稱評定過程中所出現的問題進行指正，以防有些人進行暗箱操作。要進一步規范職稱論文的認定標準，不但要看到論文所發刊物的級別，還要綜合評價學術論文的質量，看其是否具有實用性。在對論文質量進行鑒定的時候應當采取一個完善、規范的鑒定標準，使得高校教師的職稱評定更加系統化。高校還應當努力加強學術誠信建設，對于所出現的學術腐敗、學術造假問題應當嚴肅處理，努力構建一個誠信公平的職稱評定平臺。另外，在學術評定的過程當中要盡可能地減少行政的干預，只有這樣才能夠真正地實現職稱評定的公平與民主。國家還應當多興辦一些學術性的刊物，這樣才能夠給高校教師發表學術性論文更大的選擇余地，也能促進刊物之間進行市場競爭，不好的刊物就會被市場所淘汰，這樣也有利于減少學術造假與學術腐敗的問題。
4.加強教師培訓，全面提升師資隊伍水平。教師進修和提高是教師應盡的義務，也是師資隊伍水平提高的必要途徑，當今世界處于知識經濟快速變革的年代，知識更新換代時間短、周期快，高校對教師的進修培訓應該經?；椭贫然?。國外教師專業化發展的經驗對我國教師隊伍的建設有著很大的借鑒意義。在高校教師培訓的過程當中，不僅包括專業知識方面的培訓，而且還要有道德方面的培訓，要不斷提升高校教師的師德和形象，為高校學生樹立一個良好的示范。高校教師的師德主要包括教師的思想觀念、道德品質、職業精神等方面的內容，合格的高校教師應當具有科學的人生觀、世界觀與價值觀，并且具有無私奉獻的敬業精神。高校應當定期對高校教師進行師德方面的教育和培訓，努力促進他們全面提升自身的素質。另外，高校應當制訂系統完善的教師師德培養方案，要把教師的師德培訓作為高校教師日常培訓的一部分，對于新上崗的高校教師要把對他們的師德教育作為培訓重點。要樹立明確的獎懲機制，對師德優秀的高校教師應當予以相應的獎勵，以增強其榮譽感。高校的師德評選應當與教師的職稱、晉升以及高校其他榮譽的評選掛鉤。高校也可以建立相應的監督管理機制，對于高校教師的師德進行監督，定期讓大學生對高校教師進行師德方面的評價，督促高校教師要嚴于律己，不斷完善自己的道德素質，從而全面提升高校師資隊伍的水平。
目前，我國高校師資隊伍建設與管理中還存在很多的問題與不足，這是高等教育改革進程中不可避免的環節。關鍵在于我們要直面問題，找出原因所在，并進行有效的化解，高等教育的改革才可以順利地進行。因此，構建一支高素質的高校師資隊伍不單單是教師的個人問題，更多的是師資管理的問題，所以師資隊伍建設的問題應該引起高校有關部門的高度重視。
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關鍵詞: 湖南科技大學 旅游管理特色專業師資隊伍建設 成就 問題 改進措施
特色專業是指高等學校在教學改革和專業建設過程中,在辦學理念、人才培養目標、培養模式、培養質量等方面具有顯著特色,培養的學生某些方面的素質和能力優于其他院校該專業學生,并得到社會的廣泛認可、有較高聲譽的專業[1]。特色專業以“特色、規范、質量、效益”為準則,往往表現為學校的強勢專業,教學科研水平高,擁有一流的師資,擁有先進的教學設備和條件,跟學校的屬性一脈相傳[2]。師資隊伍建設是特色專業建設的關鍵,湖南科技大學始終將其擺在突出位置,建設了一支具有先進的教育教學理念和敬業奉獻精神的高水平教師隊伍。
1.旅游管理特色專業師資隊伍建設取得的成就
1.1建立人才引進和培訓提高機制。
多年來,湖南科技大學旅游管理特色專業注重吸引優秀人才,形成了一支數量充足,年齡、職稱、學歷結構合理,教學水平高且富于團結協作精神的師資隊伍?，F擁有專職教師16人,其中教授3人,副教授6人,講師7人,具有博士學位的教師3人,碩士學位的教師9人,聘請專家學者以及政企高層11人擔任本專業兼職教師。為建設旅游管理特色專業教學團隊,學校對青年教師實施導師制;選派教師到國內知名院校進行培訓交流和深造;選送專業教師到旅游相關企業和企事業單位一線學習交流;利用旅游管理教育示范點與地方學校及各類企事業單位合作共同開展培訓工作,鍛煉和提高全系師資隊伍的素質。
1.2強化教師科研工作,提升師生綜合素質。
根據專業建設需要,湖南科技大學設立出版基金,院系設立科研基金,為旅游管理專業教師申報研究課題和出版專著創造條件。近年來,旅游管理系教師先后承擔了國家社科基金、省部基金、企業合作項目和教改課題等30多項,獲得省部級科研獎勵20余項和教學成果獎10余項,在《經濟地理》等核心期刊發表學術論文200多篇,公開出版相關專著與教材10余冊。在旅游專業教師強化科研的同時,部分學生也積極參與教師的研究課題,科研項目中的子項目成為本科生畢業論文選題的重要來源。專業教師的科研成果能迅速應用于課程教學,直接轉化為課堂效益。課題所涉及的學科最新動態、爭論的熱點焦點以及重大的理論與實踐問題被提煉為教學內容,也可引發學生討論思考的熱情。通過教研的雙向互動,學生的創新意識、學習興趣、畢業論文整體質量和教師的科研能力、綜合素質都顯著提高。
2.旅游管理特色專業師資隊伍建設存在的問題
2.1雙師素質教師比例偏低。
相當數量的學科型教師因缺少社會歷練和對國內、國際旅游業發展最新動態、成果信息的捕捉,教學中常常出現理論與實踐脫節、老調重彈等問題,處在師資本身職業技能缺乏的尷尬境地。雖采取了專業深造、先培訓后轉行、引進、教師下企業等多種方式為教師提高實踐水平提供平臺,但是學校關于教師提高實踐管理經驗的制度缺乏科學有效性和可操作性。如學校要求老師每年有一段時間到企業進行鍛煉,但沒有制定出教師下企業實踐的科學計劃,也沒有詳細確定教師鍛煉的時間、企業、待遇、要求等,因而實踐學習的效果難以保證。
2.2有專業特色教師相對短缺。
目前特色專業的師資部分來自于地理、歷史、管理等專業,受時間、年齡、精力、教學任務繁重等因素的影響,這部分教師接受正規、系統、全面的專業知識教育和訓練的機會較少。而剛從旅游學校畢業的科班師資在大學里學得很泛,缺乏精專深,到了學校也只能承擔一些概論性、理論性、基礎性的課程[3],能勝任旅游策劃營銷、旅游電子商務、旅游企業管理實訓等超前性、內連性、交叉性課程的教師非常短缺。另外,學校沒有成熟的高校教師行業準入制度和緊缺師資的引進機制,坐等人才上門,只關注專業是否對口、學歷是否高、科研成果是否多,輕視對教學能力和水平的考核[4],因而導致師資隊伍的建設跟不上特色專業發展的步伐。
2.3師資隊伍建設缺乏支持。
首先是國家投入科研經費不足。2009年,我國的R&D經費支出總額達到5433億元,比上年增長17.7%,但R&D經費投入的強度僅為1.62%[5],而世界絕大多數發達國家的R&D經費強度都在2%以上,甚至會超過4%。其次,師資隊伍建設缺少政府及企業界支持。由于政府沒有關于旅游企業必須培訓教學教師和教學教師必須接受旅游企業技能培訓的規定[6],因此學校沒有硬性要求特色專業所有教師都必須到旅游企業進行培訓與進修。再次,師資隊伍建設缺少行業協會支持。目前旅游協會還不具備對教師進行培訓的功能,全國及各省市的飯店行業協會、旅行社協會等組織籌辦的各種論壇、研討會對教師溝通信息有積極作用,但是對提高教師的專業素質作用不大,存在主題發言形式化、研討內容家?；葐栴}[6]。
3.旅游管理特色專業師資隊伍建設的改進措施
3.1完善雙師型教師隊伍建設機制。
首先,應健全雙師型教師隊伍培養目標。目前湖南科技大學旅游管理專業師資隊伍建設的總體目標不僅應該規定師資隊伍建設的基準要求,更應著力體現雙師型師資體系建設框架?？晒膭顚Ｈ谓處煫@取各類專業技能證書、各種等級的技術上崗證等;可成立校旅游協會,開展旅游知識大賽、旅游技能大賽等,邀請省級領導及新聞媒體參加開幕式,向外宣傳本校的旅游特色專業的同時,也更好地激勵了專業教師的實踐創新意識。其次,需要極大地依托于旅游企業。湖南科技大學應積極爭取政府相關部門的支持,因為政府部門通過對接納教師實習的企業實行稅收上的優惠或給予榮譽上的獎勵等有效措施,可以幫助湖南科技大學與國內外知名的賓館、旅行社、景區景點等旅游企業或旅游行政管理部門建立長期穩定的合作關系。為保證專業實踐的效果,學校應制定專門針對專業實踐教師的評價考核指標體系,只有達到評價考核指標體系的所有要求,被選送教師方可回校任教。整個實踐期間被選送教師除享受培訓單位的工資待遇外,學校還應再另外發放教師實踐專項津貼。
3.2提高教師入職門檻,建立合理的招聘機制。
在教師的招聘與引進方面,湖南科技大學要在畢業學校、基礎學歷、職業道德、專業學術水平及實際操作能力等方面層層把關,嚴格專職教師準入資格并拓寬師資來源渠道,面向社會公開招聘兼具理論知識和實踐經驗的復合型人才擔任專職教師,擴大雙師型教師的比例。若不能聘到足夠的專職教師可以考慮聘請旅游界業內人士擔任兼職教師和實踐指導教師,因為他們比在校教師擁有更多的實踐經驗。此外,合理人才招聘機制的形成也離不開當地政府的大力支持。政府可通過各種手段,出臺各種優惠政策,有針對性地引進國內外專職特色教師,實現人才引進與湘潭社會經濟發展的互動。
3.3建立有效的教師激勵培養機制。
湖南科技大學內部應建立起一系列人盡其才、能上能下的競爭激勵機制,完善旅游教育科研立項和評獎制度?？梢詫嵭小笆紫處煛?、“名優教師”動態管理制度,對照參評條件,公開選拔,不搞終身制;可以運用評獎評優、加薪、住房獎勵、升職、職稱優先、在職深造、出國旅游等經濟或非經濟手段來激勵教師;對于教學、科研、專業實踐技能等方面特別突出的教師要給予必要的精神和物質獎勵。針對當前金融危機、國家對高?；A研究和研發的經費投入比例長期偏低的情況,湖南科技大學應積極爭取各級財政、各類旅游企業對學校人才培養的投入和支持,通過設立師資培養的專項基金、進行遠程網絡旅游師資培訓等形式,加大對高素質、懂技術、多專業特色師資隊伍的培養力度。此外,各級政府、教育行政管理等相關部門也要積極創造條件,有計劃、有組織地選派優秀教師到國內外對口專業院校學習考察、進修或攻讀學位,通過國內外培訓,逐步培養一批骨干教師和專業帶頭人。
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關鍵詞：實時管理 高效 人力資源 工作效率 發展
實時管理在學校人力資源管理中的引入，可以幫助學校人力資源管理工作的效率得到全面的提高，學校對管理工作制定的整體規劃或目標也轉變成了主體行為。實時管理不僅可以讓存在的問題及時的被人力資源管理的工作人員發現并針對性的找出解決之法，還能讓學校組織的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力資源在學校管理上的職能潛力。教學資源的合理配置是學校辦學成功與否的關鍵。目前，大部分高校人力資源的實時管理實現的還不夠徹底，使得人力資源實時管理的效果沒有呈現預期的效果。下面，我就高校人力資源實時管理所存在的問題進行了分析并提出了一些建議，希望可以為高校人力資源實時管理的深入實現提供參考。
一、學校人力資源管理包括的內容
學校人力資源管理包括系統內外的管理人員、教師以及其他工作人員。學校的人力資源管理不僅有著一般企業中人力資源的社會性、生物性、動態性等特征，同時又有著與企業人力資源所不同的特性，例如智力性、教育性和知識性等。學校的人力資源是在學校領導的控制、組織和策劃下，并通過對員工積極性的調動來達到促進學校實現整體目標的目的。學校整體目標的實現離不開對人力資源的開發、規劃以及評價這三個過程。
二、實時管理對高校人力資源的意義
（一）提高管理水平與教學質量
實時管理可以對學校的人力資源管理工作進行及時的監督與有效的控制，存在的問題可以被及時的發現并制定相應的對策。這樣不僅可以有力的推進人力資源管理，也可以推進個體的良好發展。學校人力資源管理工作在實時管理的監督作用下，管理工作的整體效率也能得到全面的提高，同時還能推動創新的發展。另外，人力資源管理的工作人員也能在實時管理的監督作用下，規范自身的行為，員工的素質水平會得到較大的提升，員工對學校的貢獻率也會得到增強，更有利于學校素質教育的實現。
（二）提高整體辦學水平
實時管理在高校人力資源管理中的引入，一個很重要的目的就是通過對人力資源管理工作的監督和控制來實現學校的整體辦學目標。學校的辦學水平會受到很多因素的影響，比如教學設備的先進與否、學校氛圍的好壞等，其中最重要的應該就是教學質量了。而學校的教學質量需要在強大的師資力量與完善的管理水平的完美配合。實時管理通過對人力資源管理工作的監督與掌控，再結合學校的師資力量，一定可以讓學校的整體辦學水平得到提高。
（三）為學生營造好的校園文化氛圍
校園文化是學校發展的精神支柱，要想引入實時管理來加強學校的人力資源管理工作，關鍵在于校園文化。弘揚學校的歷史傳統與校園精神既是教師不可推卸的責任，也是教育學生讓學生受到好的文化熏陶的必要手段。實時管理的存在可以讓學生與教師及時的了解到社會的發展，并跟上時展的腳步，促進師生的共同前進，從而形成凝聚力，讓學校擁有更好的文化氛圍。
三、實時管理的優化
（一）實時管理工作的順利開展
大家先對實時管理有正確的認識，充分的了解到實時管理的推行對于學校人力資源管理工作的意義。只有學校的人力資源得到最大程度的開發與利用，學校才能實現資源配置的最優化，從而培養出高質量的教學團隊。
（二）完善實時管理的體制，促進管理過程的優化
實時管理體制的完善程度直接影響到學校人力資源配置，從而影響到實時管理所發揮的效果。實時管理體制的完善離不開制度的考核，考核的內容與目的應該是明確的。考核需要有針對性，同時要找到最合適的考核方式?？己说倪^程也需要進行監督，來確?？己说恼鎸嵟c公平。另外，完善的實時管理制度對相關人員會進行最合適規劃，管理過程可以得到真正的優化。
（三）加強配套機制的實施
實時管理的實施往往需要配套機制的輔助才能達到最佳的效果。配套機制的存在，不僅可以讓實時管理的開展更加順利，也可以緩和實時管理與其他制度之間產生的沖突?；ヂ摼W技術的運用可以對實時管理提供最好的輔助功能，讓人力資源的管理得到最有效的記錄與跟蹤，并通過互聯網的搜索功能來查找問題的對策。
四、結束語
綜上所述，對實時管理為學校人力資源帶來的好處擁有正確的認識可以為學校營造出好的精神文化氛圍，實現學校管理與教學質量的大幅提高，并讓整體的辦學水準得到提升。而要想達到這些目的，需要我們擁有完善的實時管理體系與良好的管理理念，并不斷對人力資源管理的制度進行優化，從而實現學校培養綜合素質強的人才的需求。
參考文獻：
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由于經濟全球化不斷深入發展，知識經濟時代的到來，越來越多的企業認識到人力資源是企業生存和發展的首要資源。要想在激烈的市場競爭中取得先機，就必須將人力資源的開發、管理等工作放在頭等重要的位置。而人力資源管理是一門實踐性和創新性要求較高的專業，因而，實驗教學的開展就十分重要且必要性突出。
（一）當前的教學方法與模式不適應專業教學的需要
當前我國大學課程仍以授課教師單方面的傳授知識為主，教與學之間的互動十分有限。人力資源并不屬于理論性學科，其作為管理類學科本身具有較強的實踐性和創新性，因而傳統的課堂性教學只能作為人力資源管理專業教學的一部分，必須由實驗教學與之相配合。實驗教學具有直觀性、綜合性、創新性，在彌補課堂教學不足的同時，也可以培養學生的動手實踐能力，提高學生的綜合素質，增強其競爭力。實驗教學是完善人力資源管理教學體系的重要環節。
（二）培養高素質的專業人才的重要舉措
高校學科專業的設置最終指向的是人才市場的需求，因此，企業更樂于錄用有一定從業經驗的求職者，這就使得高校的人力資源專業教學與人才市場的需求不匹配。而在實驗教學中，通過使用人事測評軟件、沙盤模擬實驗等，學生在校期間就對職場情景進行模擬，在實驗當中加深了對理論知識的理解，同時也增強了學生的實踐能力。
二、高校人力資源管理實驗教學存在的問題
（一）實驗類型單一，實驗方法簡單
實驗一般分為驗證性實驗、綜合性實驗和設計性實驗，而人力資源管理實驗教學方式是以驗證性實驗為主。驗證性實驗通常采用“告訴——驗證——應用”的教學模式，注重結果而不重過程。驗證性實驗指實驗者針對已知的實驗結果而進行的以驗證實驗結果、鞏固和加強有關知識內容、培養實驗操作能力為目的的重復性實驗。因此，驗證性實驗方式對培養學生的自主實驗能力的作用有限，也不能將理論知識與學生的實驗實踐很好地結合起來。
（二）教學定位不準確，難以激發學生的興趣
人力資源管理實驗教學現有的實驗教學從屬于各門課程的理論教學，實驗教學的主要教學定位是對相關的理論課程進行補充。從實驗教學目標看，強調“驗證理論，培養學生實際動手操作能力”，忽視對于學生的全面綜合能力的培養。主要實驗方法是演示相關理論的具體運行方法，驗證其正確性，同時實驗內容局限于各門課程具體的教學要求，擴展性較差，教學內容簡單陳舊，單一的試驗性試驗比重大，體現設計性、創新性的能力實驗內容和要求較少，重復性的簡單實驗難以激發學生對課程的興趣，實驗教學效果大打折扣。
（三）實驗教學條件不足
在已建立實驗室的高校中，普遍存在以下問題：由于傳統的教學理念的影響，逐步形成了“文科不需要實驗室”的理念，因此，從學校到院系在思想上對人力資源實驗室的建設重視程度不夠。其具體可以體現為：人力資源實驗室建設投入的資金比例小，實驗室占地面積小，實驗室硬件設施陳舊老化，難以適應時展的要求。而實驗教學的開展必須依賴于一定的環境和硬件軟件基礎，建立實驗室的重要性由此凸顯。但是建立完善的人力資源管理綜合實驗室成本較高，很多高校忽略綜合實驗室的建設，實驗條件的不足導致學生的實際操作能力不能得到很好地培養，限制了學生的發展。
（四）師資力量不足
人力資源管理與企業的現實管理活動密切相關，因此對于人力資源實驗教學的指導老師的素質要求較高。指導老師不僅需要扎實的專業理論知識功底，還要對本專業的實驗操作十分熟悉，在實驗教學方面具備一定的教學經驗，才能真正地指導好人力資源管理實驗教學。但是，目前很多高校的人力資源管理專業的實驗指導老師都由理論課教師兼任，理論課教師的主要精力放在理論知識的研究及科研方面，對企業的人力資源管理的新趨勢、新方式未必熟悉。理論課教師難以通過實驗課架起學生的專業學習與企業實際運作之間的橋梁，實驗效果無法達到理想水平。同時，實驗室的專職人員只負責實驗室的管理，并不參與到實驗教學當中去，這就導致實驗教學師資力量的不足，學生的實驗效果難以最佳化，實驗課的開設意義大大削減。
三、高校人力資源管理實驗教學建議
（一）準確定位人力資源管理專業實驗教學的目標
合理地教學目標是構建人力資源實驗教學體系的基礎，對實驗教學的內容制定和方法的選擇起著決定性的作用。人力資源管理專業作為實踐性、創新性較強的專業，其實驗教學目標應該以實踐中的人力資源管理工作的要求為導向，與市場需求相一致。由于人力資源管理工作中對相關工作人員的實踐能力、綜合運用能力的要求不斷提高，所以，當前的實驗教學目標應定為：以培養學生的實踐應用能力為中心，以培養數據處理分析能力、解決問題能力、創新能力為重點，全面地發展學生的專業技能，增強其創新能力，培養適應市場需求的新型人才。
（二）設計層次性的實驗教學內容
傳統的人力資源管理實驗教學以驗證性實驗為主，在培養學生的創新能力方面的作用十分有限。為了進一步完善實驗教學體系，提高學生的積極性和創造性，需要設計層次化的實驗教學內容。綜合運用驗證性實驗、綜合性實驗、設計性實驗，三種方式互為補充。第一層以驗證性實驗為主，著重增強學生對相關理論知識的了解和理解運用，使其掌握簡單的數據處理方法，培養學生的操作能力。這一層次的實驗內容以功能模塊型實驗為例，并設置相應的實驗課程，構建模塊化的實驗教學體系，可以提高學生的在校實踐動手能力。以一個企業的人力資源管理流程為主線，可以將人力資源管理專業的實驗內容具體劃分為以下六大模塊:組織設計與工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、員工培訓管理、績效考核設計、薪酬設計六大模塊，每個實驗模塊又包含若干實驗項目。第二層次的實驗是在學生學習程度加深和能力提高的情況下，增設一部分的綜合性實驗。綜合性實驗是幾個實驗的組合，將同一門課的幾個實驗或者是幾門課的實驗，組合在一起形成一個大實驗。提高學生知識綜合運用能力，從而提高其在處理復雜問題時的能力與技巧。第三層次的實驗是在學生具有足夠能力的條件下，進行設計性試驗。實驗老師放寬對于實驗的控制，由教師提出實驗的任務和目的，學生自行設計實驗的全部過程，自己選取實驗適合的流程和方法，操作步驟中教師不做過多地指導，完全由學生獨立完成，學生享有充分的自。由于設計性試驗難度較大，因此更能激發學生的興趣，提高其相關課程的學習積極性，增強學生的綜合能力。
（三）完善實驗室的基礎設施建設
實驗室的基礎條件不夠完善是影響實驗教學質量的最基礎的因素，實驗教學進行的基礎條件是專門的實驗室、配套的實驗硬件設備、相應的軟件。加強實驗室的建設首先要改變傳統的教育理念，學校以及院系加大對實驗室建設的投入力度，包括政策支持和資金支持，購置所需的實驗設備。在硬件設施保證的基礎上要嵌入相應的人事測評軟件等企業應用軟件，縮短高校專業實驗教學在空間上的局限性，使學生在校期間就接觸到職場的應用軟件，縮短了學生在日后適應職場的時間。
（四）加強實驗教學師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素質
教師整體素質的提高對于提高實驗教學質量具有至關重要的作用，因此在完善實踐教學時不得不考慮加強實驗教學師資隊伍的建設。提高實驗教學教師的整體素質可以從以下兩個方面進行：一方面學校為人力資源管理專業構建校企合作平臺，實驗教師定期到企業進行觀摩學習，及時掌握企業人力資源管理的新動態、新方向，并將其傳遞給學生，縮短學生的實驗課程與企業實際操作方式的時空上的不匹配。另一方面，積極挖掘校外的教師資源，學校積極與社會上的企業人力資源管理人士聯系，邀請專家在校內開展人力資源管理的相關講座，聘請從事過人力資源管理工作并且具有較高的管理水平的專家兼任本校的人力資源管理實驗教師。通過親身觀摩企業的人力資源管理，與企業家、專家面對面地交流，實驗教師可以進一步加強理論聯系實際的能力，從而提高教師整體的綜合素質。
四、結語
【關鍵詞】高職院校；教師；人力資源；開發；管理
人力資源是當前我國社會發展的最重要的資源，在社會發展中發揮著關鍵性作用。因此，人力資源開發管理成為當前社會關注的重點。而隨著教育事業的發展，高職教育在人才培養中的作用越來越突出，教師在高職院校教育中占據著重要作用。在人力資源開發管理的背景下，高職院校加強重視教師人力資源開發管理工作，并積極探索教師人力資源開發管理的科學方法。但是，由于受傳統人力資源管理的影響，高職院校教師人力資源開發管理中存在著很多問題需要我們加強重視。研究高職院校教師人力資源開發管理工作不僅有利于加強我們對高職院校教師人力資源開發管理工作的認識，促進高職院校教師人力資源開發管理問題的解決，而且對高職教育的發展有著深刻的現實意義。
1高職院校教師人力資源開發管理中存在的問題
1.1管理觀念落后
雖然我國人力資源開發管理工作已經取得了巨大進步，但是高職院校教師人力資源開發管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發管理工作的重視，在教師人力資源開發管理的過程中仍然受傳統教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養與開發，缺乏對教師人力資源開發管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發管理觀念落后，嚴重影響了高職院校師資力量的提高。
1.2教師人力資源儲備不足
隨著高校的擴招政策，高職院校學生的數量不斷增加。這就對高職院校教師的數量和質量提出了新要求。但是，當前很多高職院校的教師數量和質量仍然無法滿足教學的需求。造成這種現象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數高職院校沒有編制的教師在教學的過程中存在著很大的不穩定性，容易導致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴重影響了高職院校教學工作的開展。
1.3缺乏高素質教師人力資源
當前，我國很多高職院校都缺乏高素質教師人力資源。高職院校的學校質量低于普通高校，而受傳統教育理念的影響，很多高素質教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優勢，人才引入不足。這些原因都導致了高職院校高素質教師熱力資源不足，嚴重影響了高職院校教學水平的提升。
2高職院校教師人力資源開發管理的策略
2.1改進教師人力資源開發管理觀念
高職院校應積極改進教師人力資源開發管理觀念，加強對教師人力資源開發管理工作的重視，積極學習先進的人力資源管理知識，改變傳統的教師人力資源開發管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應加大對教師人力資源開發管理工作的資金投入和人才支持，設立教師人力資源開發管理專項資金并積極引進高素質專業人才，指導高職院校教師人力資源開發管理工作。
2.2改進教師人力資源開發管理制度
首先，高職院校應積極完善教師管理制度，增強人事部門的自主權，強化高職院校教師人力資源開發管理。同時，高職院校應積極優化教師資源的結構，提高教師的教學能力和科研能力，積極培養高職院校教師的創新精神，提高高職院校教師的綜合素質；其次，高職院校應積極改革管理制度，實現教師人力資源的合理配置，充分發揮教師在教學和科研工作中的作用，全面提高教師質量。
2.3創新教師人力資源開發管理方法
首先，高職院校教師人力資源開發管理應積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發管理工作，注重教師的實際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發展前景；其次，高職院校教師人力資源開發管理工作應積極采取分類管理的方法，加強對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發管理能力，積極樹立服務意識，提高高職院校的服務能力；最后，高職院校應加強重視教師開發管理工作，做好教師儲備工作，積極引進高素質專業人才，提高高職院校的師資力量。
3小結
在當今知識經濟時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發展的作用越來越突出，人力資源開發管理成為當前社會發展的重點。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發管理工作受到高職院校的高度關注。只有完善高職院校教師人力資源開發管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實現人才培養質量的提升。但是，由于受傳統教育理念以及傳統人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發管理工作，高職院校應積極改進教師人力資源開發管理觀念，改進教師人力資源開發管理制度，創新教師人力資源開發管理方法，完善教師人力資源開發管理外部保障。改進高職院校教師人力資源開發管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質量，而且對高職院校的發展有著重要意義。
參考文獻
[1]鮑援戎,王德廣.高校人事制度改革的重點應放在人力資源的合理開發上[J].中國電力教育,2001(03).