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關鍵詞 勞動者 休息權 法律保障
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.076
An Analysis on the Legal Protection of Labor's Right to Rest in China
ZHANG Yinyan
（Law School of Ningxia University， Yinchuan， Ningxia 750021）
Abstract As a basic right which embodies personality independence of the laborer， and contains the interests of laborers， the right of rest is one of the labor's basic rights that have been established by our constitution. The labor's right of rest has all been explicitly stipulated， and its criteria have been fundamentally formed， yet still hasn't been earnestly implemented. The labor's right of rest in our country is severely suffering from deprivation. Based on the analyzing of the current situation， the author point out the existing problems and put forward her views in designing the legal security systems for the labor's right of rest in China.
Key words labor; right of rest; the legal protection
休息權是我國憲法予以確立的勞動者的基本權利之一。我國多部法律法規都對休息權做出了明確規定，規范休息權的框架已基本形成，然而現實中休息權是最容易遭受侵害的勞動者的權利之一。因此，研究休息權的保障具有極強的現實意義。
休息權是指在勞動關系履行過程中，為了保護勞動者身心健康，提高勞動效率，根據國家法律和相關制度的規定勞動者所享有的休息、休假以及休養的權利。筆者認為休息權大致包括休整權及休假權。休整權即傳統意義上的休息權，包括工作日內和工作日間的休息權以及公休假日權。休假權是指勞動者連續工作一段時間后所享有的停止工作一日以上，以便休閑娛樂的權利。
1 勞動者休息權的法律保障
我國勞動者休息權的法律保障主要體現在立法保障、行政執法保障、準司法保障與司法保障三個方面。
現行法律體系從三個層面對勞動者休息權進行了保障。首先，國家從《憲法》的高度明確休息權是勞動者的基本權利;其次，《勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假做出了具體規定，第三，其它法律法規和國務院出臺的具體實施辦法對休息權進行了補充保障。
國務院2004年審議通過的《勞動保障監察條例》，是勞動者休息權的行政保障的法律依據。該《條例》對勞動保障監察的職責、實施以及用人單位違反勞動保障法律、法規或規章的法律責任做出了較為細致的規定。
勞動者休息權的準司法保障即勞動爭議仲裁，《勞動法》第79條及81條做出了相關規定。司法保障是勞動者休息權得以保障的最后一道屏障，主要是由司法機關行使審判權，使用國家強制力解決勞動爭議，協調勞資雙方的勞動關系，對勞動者休息權進行保障。
2 我國勞動者休息權法律保障的現狀
2.1 勞動者休息權的實現呈現兩極分化
目前我國勞動者休息權的實現兩極分化體現為：第一、國家機關、國有企事業單位的勞動者休息權的享有得到了較為有效的保障，與之相對的是私營企業、外資企業勞動者的休息權屢受侵犯。第二、服務、建筑、餐飲行業、警察、醫護人員等特殊群體，有的連基本的休息時間都無法保障。非正規就業的勞動者（主要是農民工）休息權受侵害狀況尤其令人擔憂。2012年國家統計局的調查工作中發現，農民工平均每個月工作25.3天，每天工作超過8小時的占39.6%，每周工作時間超過勞動法規定的44小時的農民工高達84.4%。①
2.2 超法定標準加班情況嚴重
現階段我國絕大部分的勞動者每周工作時間都超過了國家法定標準。在國家統計局與人力資源社會保障司所調查的20個行業中，除農、林、牧、漁業每周平均工作時間低于40小時，其他行業均高于國家法定40小時工作周，住宿餐飲業和批發零售業的周平均工作時間都超過了50小時。②
2.3 “過勞死”現象日益增多
隨著加班的普及，年輕人死在辦公室的事件屢見不鮮。2011年10月底，衛生部公布的一項以中青年勞動者為主要調查人群的調查結果顯示，國內大部分企業員工的身心健康問題突出，超過百分之八十的勞動者受到過各種健康問題困擾，經常無休止的加班嚴重威脅著勞動者的身心健康。
3 勞動者休息權保護缺失的原因分析
即便現行法律體系從立法、行政執法、準司法及司法三個層面對勞動者休息權進行了保障，但是仍然不夠完善，《中華人民共和國憲法》第43條的規定僅僅是對勞動者休息權的保障做了原則性的規定。 1995年施行的《中華人民共和國勞動法》對勞動者的工作時間和休息休假作了專章規定，但過于籠統，操作性不強。法律法規的不完善主要體現在下面幾個方面：
3.1 法律法規不完善
有關休息權的法律法規不統一。現行《勞動法》是1994年通過的，對于工作時間的規定為：每天不超過八小時，平均每周不超過四十四小時，1995年修訂的《國務院關于職工工作時間的規定》第3條規定：職工每日工作八小時，每周工作四十小時。對此，《勞動法》沒有及時做出更改，法律規定的不統一就給了企業可鉆的空子。
部分法律規定概念模糊，使得企業有機可乘。《勞動法》第41條中的“生產經營需要”及《職工帶薪年休假條例》中第5條第三款中的“工作需要”，法律界定不明確，給了企業借機規避法律的機會。解釋權掌握在用人單位手中，這就給了企業隨意延長工作時間的一個合理借口，勞動監察部門無法監管，勞動者也無路維權。此外，何為“在保障勞動者身心健康的條件下”？《勞動法》第37條對“勞動定額”也缺乏詳細的規定，這就使得企業有機可乘。
3.2 勞動監察部門監督不力
有效的法律監督是提高法律強制力的關鍵。由于人員編制有限，目前中國現有的勞動行政執法部門沒有能力深入到每一個用工單位檢查，并且一些地方政府各級各界領導為了政績一味追逐GDP的增長，對部分企業違反法規侵犯勞動者休息權的行為視而不見;部分勞動監察部門在處理休息權案件時涉嫌“執法腐敗”，履行執法監管職責往往有失偏頗。勞動監察部門“坐等舉報”，收到舉報怕得罪某些“財神爺”，而怠于行使職責。政府及相關部門的不作為使得休息權受侵害的勞動者只能任人宰割。據統計，我國勞動行政監察部門2012年主動監察用人單位207.6萬戶，涉及勞動者11232.9萬人，投訴結案31.6萬件，舉報結案4.9萬件，審查用人單位送報的書面材料涉及用人單位213.1萬戶。2012年度處理涉及勞動者工作時間和休息休假案件28966件。案件處理中：責令限期改正263829件，行政處理決定12981件，行政處罰決定22861件，警告6566件，罰款16304件，其他行政處罰928件。③
3.3 工會自身建設問題諸多
我國工會維權職能欠缺，工會沒有執法權，只能配合勞動監察部門進行監督是一方面，在勞動監察部門怠于執法時，工會很難發揮其監督作用。另外，目前國內相當一部分企業沒有工會，即便有些企業建立了工會組織，人、財、物受制于企業，也淪為了企業領導者的工具，難以發揮維護職工權益的應有作用。
4 完善我國勞動者休息權法律保障的思考
4.1 完善勞動者休息權的立法保障
第一，《勞動法》應修正關于工作時間的規定。確定每天不超過八小時，平均每周不超過四十小時，與《國務院關于職工工作時間的規定》相統一。
第二，界定部分模糊概念。《勞動法》需要明確界定第37條中的“勞動定額”，第41條中的“生產經營需要”、“特殊原因”，《職工帶薪年休假條例》也應明確界定“工作需要”。對于勞動者自愿加班的情形，法律應當規定最高加班時間限制，且細化勞動定額，不給企業鉆空子的機會。為勞動者維權及勞動監察部門的監督和執法工作提供有力標準。
第三，《勞動法》應當明確規定侵犯勞動者休息權的法律責任，并加大對用人單位違法行為的處罰力度。讓法律真正起到威懾作用，切實保障勞動者休息權的享有。
4.2 完善勞動行政部門法律監督制度
僅有完善的法律法規是不夠的，為了監督企業守法，首先，勞動監察部門要轉變觀念，依法執法，做到公平公正。其次，勞動監察部門不僅應加大執法力度，而且要提高執法頻率。不能坐等勞動者的休息權受到侵犯，將“坐等舉報”的被動履行職能方式轉為主動履行職能方式，應當從源頭抓起，主動查處侵犯勞動者休息權的違法行為。
4.3 加強工會組織建設
工會是維護職工合法權益的正式組織。首先，要加強工會的獨立性建設，使其獨立于企業，并保證其經濟的獨立性，不受企業控制。其次，要加強工會干部隊伍建設，并且適當引進一些法律人才的同時，由政府出資，對工會人員定期進行相關法律知識的培訓，提高工會工作人員的個人業務素質。再次，要打破傳統的單個企業為工會組織的單一模式，建立起廣泛的工會組織，比如行業工會或者地區工會，代表職工與企業進行平等協商，簽訂集體合同，根據本行業本地區的特點確保勞動者休息權的實現。
注釋
① 盛來運，嚴建輝.中國發展報告[M].北京：中國統計出版社，2013：117.
摘 要：我國鄉鎮企業勞動保護現狀不容樂觀，勞動合同中缺少勞動保護方面的條款，勞動保護用品和設施欠缺，職工缺乏安全保護培訓，自我保護意識不強。主要原因在于，勞動保護法律法規內容抽象，缺乏可執行性，行政部門和工會對勞動保護工作監督不力，用人單位的法律意識薄弱，技術的落后也是原因之一。應制定狹義的勞動保護法，強化企業法律責任，加強勞動保護執法監督，加強法制宣傳，強化用人單位和勞動者法律意識，以有效改善我國鄉鎮企業勞動保護狀況。
關鍵詞：鄉鎮企業；勞動保護；現狀；對策
中圖分類號：C979 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）23-0137-03
我國1995年1月1日起施行的《勞動法》用兩章的內容對勞動保護有關問題進行了規定，在勞動保護問題上，我國還相繼頒布了《安全生產法》、《礦山安全法》、《職業病防治法》、《國務院女職工勞動保護條例》、《生產安全事故報告和調查處理條例》等一系列專門性的法律法規。在這些法律法規的規制下，我國勞動保護工作取得了一定的成效。但我們還要清醒地認識到我國勞動保護方面存在的問題，尤其是在鄉鎮企業，勞動保護狀況不容樂觀。為了進一步了解鄉鎮企業的勞動保護狀況，我們成立了課題組，在江蘇省的連云港、南通、南京、蘇州4座城市進行了“鄉鎮企業勞動保護措施實施狀況調查”，有大約2 000名職工接受了調查訪問。本文擬根據調查結果所反映的當前鄉鎮企業勞動保護方面存在的突出問題，運用勞動法的相關理論，結合勞動立法實踐，剖析產生這些問題的原因并提出相應的解決措施。 一、我國鄉鎮企業勞動保護存在的問題 1.勞動合同中缺少勞動保護方面的條款 我國《勞動法》、《勞動合同法》明確規定，勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款之一。從調查結果來看，42%的職工與企業訂立的勞動合同中沒有相關內容，44%的工會與企業簽訂的集體合同中也沒有勞動保護和勞動條件的內容。就目前而言，鄉鎮企業職工很難憑借自己與企業之間的勞動合同、工會與企業之間的集體合同中的相關條款來有效保障自己在法律上的合法權益。 2.勞動保護用品和設施欠缺，缺乏安全保護培訓 調查結果顯示，60%的企業不向勞動者提供勞動保護用品和設施，而是用一定的金錢補助來作為勞動保護用品和設施的替代品。在提供勞動保護用品和設施的企業中，12.5%的企業只提供質量較差、種類不全的防護設備、設施。45%的企業在職工上崗前，沒有對其進行如何使用勞動保護用品和設施方面的專門培訓。勞動保護措施的不完備無疑給職工的生命安全和身體健康造成了威脅，是對職工權益的極大侵害。 3.勞動保護監督力度不夠 全國總工會早在1985年就已《基層（車間）工會勞動保護監督檢查委員會工作條例》。該條例第3條規定：凡有300名職工以上的基層工會和500名職工以上的車間工會，設立勞動保護監督檢查委員會。300名職工以下的基層工會和500名職工以下的車間工會，設勞動保護監督檢查委員。均在同級工會領導下和上級工會勞動保護部門指導下工作。 改革開放以來，大量中小企業迅速發展，企業經營方式發生改變，加之我國安全生產法律法規體系以及管理和監察體制不健全，使原有的安全管理體系受到沖擊，甚至不復存在，安全生產受到很大影響（《人民日報》，2003-02-12）。如一些私營個體企業和改制后的國有集體企業呈現無主管部門、無工會組織、內部管理不規范的現象。據調查，28%的企業沒有設立勞動保護監督檢查委員會，分別有38%和30%的企業沒有設置監督檢查員和保護檢查員。正是由于缺乏這些監督、檢查專門委員會和專員的設置，以致工會在鄉鎮企業勞動保護的監管力度不夠，沒有發揮其應有的作用，企業在安全生產的運行中問題頗多。 4.職工自我保護意識不強 調查發現，用人單位為職工提供了相應勞動保護用品的情況下，仍有52%的職工不會使用。其中有的是嫌麻煩，有的則抱有僥幸心理，認為只要自己注意安全即可，不使用也無所謂，還有很大一部分人認為安全保護用品不會對勞動保護產生作用，只在應付檢查時才使用。可見職工安全意識、自我保護意識不強，對于勞動安全保護措施的重要性沒有給予足夠重視。 二、勞動保護現狀原因分析 1.勞動保護法律法規內容抽象，缺乏可執行性 我國已出臺的法律法規由于涵蓋范圍廣、包容性強，對于解決勞動保護措施方面的問題針對性不強，很多都只是籠統地提出對策或者努力方向，缺少實施細則等配套的法規來輔助提供一種具體、可行性的操作機制，使得一些法律條文還停留立法層面，真正由紙上法轉化為活法的微乎其微。如衛生部和原農牧漁業部1987年頒發的《鄉鎮企業勞動衛生管理辦法》規定，所有鄉鎮企業必須遵守國家有關勞動衛生法規、標準，接受衛生部門的勞動衛生監督。凡新建、改建、擴建的鄉鎮企業，勞動衛生保護措施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產。已建成投產的鄉鎮企業，勞動條件不符合國家衛生要求的，應采取有效的衛生防護措施，逐步達到國家或地方衛生標準。《辦法》還強調指出，鄉鎮企業不得安排不滿十八歲的未成年者從事有害作業和繁重體力勞動，不得安排孕期、哺乳期的女工從事對胎兒和嬰幼兒健康有影響的有害作業。凡在生產過程中產生職業危害的鄉鎮企業，應建立定期監測制度和勞動衛生檔案。違反本辦法，造成職業危害加重或嚴重后果的企業領導及直接責任者，視情節輕重分別給予經濟制裁，行政處分，直至追究法律責任。本辦法從宏觀上對企業的勞動保護措施提出了要求，但在微觀有待完善。其未能有針對性地對鄉鎮企業職工這樣特殊的弱勢群體給予特殊的保護，為他們提供便捷有效的保護措施和手段。 2.行政部門和工會對勞動保護工作監督不力 《勞動保障監察條例》中第10條規定，勞動保障行政部門要履行“檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況、受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴”等職責。這里所說的檢查是指日常檢查、定期檢查還是抽查？法律規定的模糊性導致該項職責運作起來沒有形成固定的檢查周期。舉報制度不完善，沒有建立激勵機制，鼓勵勞動者積極檢舉揭發用人單位的不法行為。同時，也沒有對檢舉揭發的勞動者進行專門保護，部分勞動者害怕打擊報復，不敢舉報用人單位的違法行為，導致用人單位存在勞動保護方面的問題得不到及時發現。可見，勞動保障行政部門履行職責的實際狀況不令人滿意。 用人單位內部的工會組織也沒有發揮其應有的作用，對企業因勞動保護措施不完備而損害職工利益的行為未及時進行有效的監督。工會不是執法機關，沒有足夠的權力，且其成員大部分本身就是勞動者，受制于用人單位，現實生活中還大量存在著工會主席被用人單位收買的情況，從而導致工會這一重要的監管機構形同虛設，不僅降低了工會組織的權威形象，也使得工會在保護勞動者方面顯得心有余而力不足。 3.用人單位的法律意識和勞動者的維權意識薄弱 用人單位法律意識薄弱，沒有社會責任感。企業在逐利天性的驅使下，追求利潤最大化，勢必會盡可能減少成本，從提供的勞動防護用品、設備下手，能省則省，或者選擇較為劣質、便宜的用品和設備，弱化了勞動保護工作，沒有承擔其理應承擔的社會責任。 勞動者維權意識薄弱，缺乏相應的知識。勞動者在利益上受制于用人單位，經濟上不獨立，就業形勢依然嚴峻，勞動者對于用人單位存在的勞動保護方面的問題，不敢檢舉揭發。加之相關法律法規宣傳力度不夠，勞動者維權意識不強，對于用人單位侵害其勞動權益，不會據理力爭，拿起法律武器去捍衛自己的合法權益。 4.技術不達標，存在潛在危害 當前社會新興產業飛速發展，由于勞動防護措施不完備而導致的潛在的職業危險在現有的技術條件下有時很難發現和檢測，容易誘發一些勞動安全事故。比如在電子廠中的核輻射、化工廠中的塵毒危害煤礦的粉塵危害等等。一樁又一樁的職業危害事件無不在向我們敲響警鐘，必須加強技術發展，提高檢測水平，及時淘汰劣質防護用品、設備，更新、引進先進勞動器具，使得勞動保護措施真正有保障[1]。 三、完善鄉鎮企業勞動保護措施的對策與建議 1.加強勞動保護立法，強化企業法律責任 盡快出臺與已有立法相配套的細則、條例，彌補法律法規的漏洞，使其更有可操作性。建議制定狹義上的勞動保護法，專門調整勞動保護問題，規定可涉及勞動防護用品、設施的配備與監管，勞動保障監察的運行程序和強制措施，勞動衛生安全工作環境監管等等方面。在這方面可以借鑒西方國家的做法，比如德國，在20世紀70年代西方國家職業安全衛生立法的中，原聯邦德國也于1974年頒布了《職業安全衛生法》。兩德合并后于1996年修改完善并頒布了《勞動保護法》，該法規定詳盡具體，規定了企業是勞動保護的責任主體，企業要建立由雇主代表、工人代表和企業醫生及勞動保護專業人員組成的企業勞動保護委員會，并對該委員會的任務做出了規定[2]。現行法律法規對用人單位的法律責任規定輕微，要加大對用人單位的處罰力度。為了懲治對待勞動防護用品能省則省的做法，《中華人民共和國安全生產法》第83條明確了處罰力度：對未為從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品的生產經營單位，必須責令其限期整改，逾期未改正的，責令停止建設或者停業整頓，可以并處五萬元以下的罰款；造成嚴重后果，構成犯罪的，依照刑法有關規定追究刑事責任。但目前相比較企業收益而言，很多企業會選擇接受5萬元以下的罰款，而對整改意見置若罔聞，究其原因，就在于違法成本太低，這無形中助長了違法者的囂張氣焰。所以必須盡快調高懲罰基準，同時相對明確追究刑事責任的情形，使處罰落到實處，給違法者以警示。 2.加強勞動保護執法監督，嚴格依照法律進行監察，強化執法監督功能 勞動保障監察部門應嚴格依照《勞動保障監察條例》，履行自己的職責，完善檢查和檢舉揭發機制。確立日常檢查制度，定期對鄉鎮企業勞動保護實施狀況進行監督。同時明確檢舉、揭發的激勵機制，加強對勇于揭發的勞動者的保護，消除勞動者的顧慮。 各級工會組織要配合、協助勞動監察部門對企業勞動保護工作的開展進行定期、全方位的檢查與監督，對其中存在的問題及時指出，提出一定的整改意見[3]。對置若罔聞、一味追求經濟效益，置職工安全于不顧的企業應建議有關部門對其采取懲罰、整治措施。 3.加強法制宣傳，強化用人單位和勞動者法律意識 加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等法律法規學習、宣傳、貫徹的力度，通過各種途徑加強勞動保護的法律意識。對于鄉鎮企業而言，要提高其安全意識，自覺做好勞動保護工作，提供質量合格與種類齊全的勞動防護用品和設備，積極主動接受工會組織和勞動監察部門的監督；對于職工而言，要提高自我保護和法律意識，綜合運用協商、調解、訴訟、仲裁等各種途徑切實維護好自己的合法權益。4.設立行政許可，加強對勞動保護用品和設施生產的監督 政府對于勞動保護器具的生產許可應從嚴把關，將許可證頒發給真正有資質的生產商。并由具有國家資質的社會檢驗機構對器具進行強制檢驗認證，質量合格的頒發認證標志[4]。在投入企業生產過程中，政府也不能放松監督，采取抽查或者定期檢查的方法，保證勞動保護器具的質量。 企業應當加強對勞動防護用品的管理。嚴格按照勞動防護用品產品說明及相關標準中的要求督促、教育職工正確佩戴，制定并實施適宜有效的勞動防護用品管理制度，針對不同的職業、工種要求發放不同種類的、質量合格的防護用品。職工也有按要求佩戴和使用勞動防護用品，維護勞動防護用品的義務和責任[5]。 四、結束語 勞動防護措施猶如是司機身上的“安全帶”，如何讓這根“安全帶”真正發揮防患于未然的作用，值得企業、職工和政府進行深層次的思考，同時這也是三方主體共同努力的目標和方向。只有企業提供完備的“安全帶”、職工正確佩戴和政府、工會對質量及使用情況等方面進行有效的監督這三者相結合，才能最大程度地處理好當前鄉鎮企業勞動保護工作中出現的種種問題和漏洞，最大限度地保障勞動者的生命健康和合法權益。參考文獻：[1] 溫仁.美國的職業安全衛生監察體制[J].勞動保護，1993，（1）：45.[2] 陳黎.友邦的啟示——在德意志感受勞動保護（連載一）[J].現 代職業安全，2004，（12）.[3] 賀媛媛.維護勞動者合法權益，構建和諧勞資關系[J].法制與 社會，2009，（6）：335：339.[4] 李嘉.我國勞動防護用品監管發展[J].勞動保護，2008，（10）：35-37.[5] 王銀有，閆慧芝.加強職工勞動保護的實踐與探索[J].管理薈萃， 2012，（1）：40-41.（責任編輯：趙蕾）
關鍵詞：工資集體協商；三大困擾；對策
Abstract: The game of interests between employers and employees for standardization through collective consultation on wages, replace confrontation with dialogue, has been proved to be an important way of building harmonious labor relations. The author thinks, the establishment of legal security system, to improve the strength and the role of trade unions, cultivate the collective wage consultation expert occupation of construction workers, pay maintenance mechanism, in order to fundamentally ease the contradiction between labor and capital, digestion.
Key words: the collective wage consultation; three problems; Countermeasures
中圖分類號:F244 文獻標識碼:A 文章編號:
一、引言
工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。目前，我國已有約31個省、自治區、直轄市開展了工資集體協商工作，河北、江蘇、上海、河南等地還開展了區域性和行業性工資集體協商。簽訂工資集體協商合同并在勞動和社會保障部門備案的有52萬多份，涉及6000多萬名職工，約占中國職工總數的一半[1]。實踐證明，工資集體協商在穩定企業勞動關系，維護職工的合法權益，促進企業發展等方面發揮了重大的作用。但從總體來看，工資集體協商目前仍處于起步階段，在具體實施中，建制率和職工覆蓋面還較低，相對于我國目前巨大的勞動力基數來說，納入工資集體協商制度的勞動者比例并不高，要推廣工資集體協商制度的實施更會遇到阻力和困難。以下就工資集體協商面臨的三大困擾經行探討，并提出相應的對策。
二、我國工資集體協商面臨的三大困擾
（一）缺乏有力的法律制度保障
目前，我國涉及工資集體協商的《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》以及原勞動和社會保障部頒發的《工資集體協商試行辦法》等法律法規，都對工資集體協商工作作了規定，但這些法律大多是從原則上作了規定，操作性不是很強。而2000年頒布的《工資集體協商試行辦法》，也只是部門規章，法律強制力不足，對不依法開展工資集體協商的企業缺乏有效制約。
（二）工資集體協商主體力量不均衡
在市場化的勞動關系中，用人單位具有資本、崗位資源和管理的優勢地位，在我國現階段勞動力嚴重供過于求的形勢下，資本話語權空前增大，勞動者的自主就業權以及其他權利都受到了較大的制約。對工資集體協商而言，由于勞資雙方協商地位的不平等，勞方在工資協商中的博弈劣勢表現突出[2]。工會作為職工利益的代表者，代表職工與資方進行工資集體協商，是工會維權職能向法制化、制度化和規范化發展的一大突破和進步。但從我國目前的實踐來看，工會的組建形式、運行機制、活動方式、工會干部的產生機制等還存在諸多不適應。
（三）缺乏工資集體協商專業人才
從各地的實踐來看，目前的工資集體協商指導員一般都是由工會干部、工會社會工作者來擔任，在勞方和資方進行溝通等方面，這些工資集體協商指導員有天然的優勢，但他們也存在一些缺陷，例如不太具備法律法規、政策理論、經濟管理等相關理論和業務知識，在協商過程中難以準確掌握企業盈利、薪酬設計、合同履約等情況，造成部分工會干部在協商時明顯“底氣”不足，“不敢談”、“不會談”[3]。即使是參加過一些工資集體協商培訓班，也只是學習表層知識，僅知其然，而不知其所以然。
三、解決工資集體協商三大困擾的對策思考
（一）建立健全完善的法律保障體系，為全面推行工資集體協商制度提供法律支持
工資集體協商機制要真正發揮作用，必須要有法律的“保駕護航”。只有確立工資集體協商的法律地位，那些不開展工資集體協商的企業才不敢以身試法。制定相關法律，要增加法律的剛性，明確工資集體協商中的經營者責任，對違反工資集體協商制度、不實行工資集體協商的企業，要明確其法律責任，制定懲罰細則，增強法律的強制力。具體來講：
1、提高各級人大中職工代表的比重，發揮工會界人大代表在立法參與中的作用
要提高各級人大中職工代表的比重，探索由目前的區域性選舉產生代表轉變為區域性選舉與工會系統選舉職工代表相結合的辦法，充分發揮工會界人大代表在立法參與中的作用。
2、工資集體協商的相關法律應盡快提上立法日程
有關工資集體協商的相關法律應盡快提上立法日程，在現有《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》及《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等法律法規的基礎上，加快研究和制定一部經由國家級立法機關頒布的工資集體協商法律、法規。同時，為了昭顯法律的強制力和剛性，法律責任條款尤其不可缺失，如相關立法應當將用人單位無正當理由拒絕工會或者職工代表提出的工資集體協商要求等違法行為的法律責任進一步明確，違法處罰條款要明確、具體，具有可操作性。
3、要加大檢查督促和執法的力度
許多勞動關系的矛盾都是由企業的工資福利分配制度引發的，但在矛盾的初期，很多職工因憚于企業的威懾，不敢提出協商要求。因此，各有關部門應當強化檢查督促，動員和支持各級工會開展“要約行動”，推動企業自覺接受要約進行工資集體協商。同時，勞動部門應加大對涉及工資和薪酬制度的執法、監督和管理的力度，對拒絕職工方提出的工資協商要求的企業依法進行處理，促使企業正確行使工資分配自，推動勞資雙方真正就工資問題進行協商共決，并使之成為協調勞動關系的長效機制。
立法后評價在提高立法決策科學化水平，改進立法過程管理以及提高立法效益等方面發揮著重要作用。通過進行立法后評價，對已完成的立法項目的實施情況進行分析研究，總結立法的經驗教訓，可以檢驗在作出立法決策時所依據的立法項目前期評價中進行的分析和預測是否準確，增強立法者的責任感，促使立法決策更加慎重、科學；可以指導正在進行的立法工作以及未來立法的管理活動，提高管理水平；可以及時發現法律法規制定中存在的不足，比較法律法規實際效果和預計效果之間偏離的程度，提出修改完善意見；也可以通過后評價發現新的立法需求，為啟動新的立法項目做準備。
但在實踐中，立法后評價往往被忽略，立法機關通常將法律法規的頒布施行作為立法工作的結束。目前，從國家到地方，都還沒有建立一套完整的立法后評價制度，沒有法定的立法后評價機構，沒有成型的立法后評價程序和方法。反饋機制的不完善，在很大程度上影響了法律法規質量。近兩年，福建、云南、上海等地立法機關陸續開始立法后評價的探索工作，引起了較大反響。在各地紛紛從自身實際出發，探索切實可行的立法后評價方法的背景下，研究如何建立和完善立法后評價制度將具有實際意義。
一、立法后評價的原則
立法后評價應該遵循以下原則：一是公開公正原則。法律法規涉及到廣大人民群眾生活的方方面面，關系到他們的切身利益，他們對法律法規的效果有著切身體會，因此，立法后評價應該廣泛聽取社會公眾的意見和建議，避免“關門評價”。立法后評價還應該盡量從立法和執法部門以外的第三者的角度出發，獨立進行，特別要避免完全由立法決策者和立法工作者自我評價的情況發生，以便得出客觀公正的評價。客觀公正原則應貫穿從后評價的選定、計劃編制、評價隊伍組成到評價報告的編寫等整個過程；
二是實踐性原則。實踐是檢驗真理的唯一標準，法律法規的質量只有在實踐中才能得到檢驗，只有實踐的結果才能說明立法工作的成效，因此必須認真調查研究，收集第一手資料，保證評估資料的真實性和代表性。
三是科學性原則。正確的數據必須用正確的方法處理才能得到正確的結論，后評價的質量還取決于后評價人員的專業水平和評價方法的科學性，因此，需要選擇業務水平高、經驗豐富的評價人員，認真選擇科學的評價方法，在評價報告中注明評價單位名稱和評價者姓名，以增強其責任心，注明使用的評價方法和選擇的依據等，使報告的分析和結論具有充分可靠的依據。
四是實用性原則。進行立法后評價的目的是為了研究法律法規的決策、制定取得的經驗教訓，為法律法規的修改完善和今后其他立法項目提供參考意見。來自實踐的評價結果必須通過對法律法規的修改再回到實踐中去影響和規范社會關系，因此，后評價報告必須具有實用性，注重時效性、針對性，提出具體的意見和建議。更重要的是后評價的結果要建立通暢的反饋渠道，完善反饋手段和方法，及時有效地反饋給立法決策、起草、審議的有關機關，為法律法規的修改完善和今后立法提供參考。
二、立法后評價的時機
立法后評價的時機最好選在法律法規實施后已經開始顯現對經濟社會的規范作用，積累了足以進行后評價的的數據資料，具備了后評價的條件后進行。時間選得太早，法律法規對經濟社會的影響尚未顯現出來，無法進行科學的評價；時間選得太晚，立法過程的經驗和教訓不能及時總結，法律法規中存在的不足不能及時改正，新的立法需求不能及時發現，后評價起不到及時反饋的作用，評價的作用將受到影響。由于不同的法律法規規范經濟社會關系顯現效果需要的時間不同，如交通管理、計劃生育等方面的法律法規在一、兩年后就可以通過事故率、人口出生率等指標反映出效果，而經濟、教育、科技、文化等方面法律法規一般需要較長時間才能發揮作用，因此應該根據具體情況研究決定進行后評價的時機。
實踐是不斷發展的，各種經濟社會關系也是動態的，處在不斷變化之中，過去能夠有效規范和調節經濟社會關系，解決存在的矛盾，并不意味著現在和將來也能始終有效地發揮作用，因此，還需要隨著實踐的發展和需要，建立對法律法規進行定期評價的制度。
三、立法后評價的程序
立法后評價主要應包括以下程序：制定后評價計劃、收集信息資料、進行綜合評價、形成后評價報告和報告的反饋。
制定后評價計劃應該包括確定后評價目標、項目干系人分析、確定信息收集和綜合評價的方式方法、落實人員和責任、制定工作日程、確定報告格式和反饋方式等。
在制定計劃時需要認真分析法律法規的項目干系人，也就是與法律法規相關、受法律法規影響的人或機構。法律法規能否發揮作用取決于項目干系人，尤其是執法部門和管理相對人，在法律法規的引導下采取的行為是否與制定法律法規時預期他們將要采取的行為一致，法律法規效果的好壞取決于項目干系人的實際行為與預期行為之間的偏離程度。通常情況下，項目干系人包括立法工作者、立法機關組成人員、政府有關部門、管理相對人等，以《四川省人口與計劃生育條例》為例，涉及的項目干系人眾多，條例適用省內國家機關、社會團體、企事業單位、群眾性自治組織和公民，地方政府負責實施，縣以上計生、計劃、財政、工商等十多家政府部門負有管理職責，街道辦事處、村委會、居委會，各級計劃生育協會，工會、共青團、婦聯等社會團體，新聞出版、廣播電視部門，學校，計生技術服務機構，醫療、保健機構等都有涉及。這就需要正確分析判斷各項目干系人對條例影響或受條例影響的大小，決定應該向哪些項目干系人、采用何種方式、就哪些方面了解法規的實施效果和存在問題。
信息資料的收集可以采取實地察看、召開座談會、聽取匯報、書面征求意見、發放調查問卷、開展網上評價等多種途徑。需要注意的是，既要注意進行后評價時信息資料的收集，也要注意平時的信息資料收集。從長遠看，需要在法律法規頒布實施后就參考后評價指標體系建立法律法規后評價管理信息系統，通過在網上長期收集意見反饋，將平常的執法檢查、調研、聽取匯報、代表視察等有關資料及時分類保存，將已經進行的法律法規后評價資料存入等方式不斷充實和更新信息系統，為立法后評價積累資料。由于法律法規之間往往存在交叉領域，管理信息系統的建立既可為待評價法律法規后評價提供資料，也可為相關法律法規提供參考信息。
四、立法后評價的評價方法
盡管國內目前對立法后評價的評價方法研究才剛剛起步，但在投資領域和經濟社會其他領域中已經有一些比較成熟的思路和方法可資借鑒。立法后評價可以采取定性分析和定量分析相結合的方法。定性分析方法是對法律法規的作用和效果作出定性評價，主要包括前后對比法、有無對比法和邏輯框架法。定量分析法是運用數學方法對法律法規的質量進行量化評價，可以采用成功度法。
前后對比法（Beforeandaftercomparison）是指將法律法規制定實施前的情況和實施后的情況進行對比，以確定法律法規產生的作用。對比時還需要將決定制定法律法規時進行的研究報告中預測的效果與實際效果相比較，以發現差距，分析原因。通過這種對比，可以揭示法律法規計劃、決策和制定的質量。
有無對比法（withandwithoutcomparison）是指將法律法規制定后出現的實際情況與如果沒有制定該法律法規應該發生的情況進行對比，以度量法律法規的真實效益、影響和作用。由于從法律法規頒布實施到進行后評價期間，經濟社會中很多因素發生了變化，對法律法規規范的領域產生了影響，因此，簡單的前后對比法不能對法律法規的效果得出準確結論，需要運用有無對比法，剔除其他因素的影響，確定法律法規的作用。
邏輯框架法（Logicalframeworkapproach,LFA）是一種國際上通用的項目評價方法，它應用問題樹、目標樹和規劃矩陣三種輔助工具，分析和分解問題，找出問題間的因果關系、目標--手段關系和外部制約條件。邏輯框架法通過建立宏觀目標、具體目的、產出和投入四個層次的目標及因果關系，形成垂直邏輯關系，確定立法的各個目標層次、層次之間的因果鏈和重要的假定條件及前提。通過比較原預測目標、實際實現目標并分析變化與差距，形成水平邏輯關系。垂直邏輯關系和水平邏輯關系生成矩陣式框架結構--邏輯框架表，用來進行目標評價、立法效果大小的原因分析和今后的趨勢分析等。
成功度法是依靠評價主體的判斷對與法律法規質量相關的各項指標進行單獨評價，并采用一定的評價方法進行綜合，得出對法律法規質量的總體評價。法律法規的質量涉及到法律法規的運行成本、實施效果以及法律法規本身的合法性、協調性和語言文字水平等多個方面，錯綜復雜的因素相互交織，從單個方面難以得出質量高低的結論，因此需要建立數學模型，運用一些數學上的分析方法對各指標得分進行整合得出綜合分值，確定質量等級。成功度法包括三大要素：一是評價指標體系，二是指標權重，三是綜合評分方法。
法律法規的后評價指標體系可以通過專家調研法征求專家意見匯總而得。也可以借用邏輯框架法的問題樹和目標樹工具，幫助立法后評價人員理清思路，建立科學、完備、符合待評價法律法規具體情況的評價指標體系。指標體系可以從法制統一性、可操作性、立法績效、立法和運行成本、文字結構合理性等方面著手，其下再細化設立相應的二級指標。
評價指標體系中的各指標對法律法規質量影響的大小不同，因而重要程度不同，應該使用一組不同的權重值來描述。指標權重指每個評價指標在指標體系中所占的比重，體現了每個評價指標在整個指標體系中的重要程度。確定指標權重可以采用經驗判斷法，通過設計相應的調查表，請評委對指標權重作出評價，打出相應分值，取平均值代表集中意見決定指標權重。為了提高科學性，也可以采用其他確定權重的方法，如Delphi法、層次分析法、秩序法等。在實踐中層次分析法(TheAnalyticHierarchyProcess)應用較廣，它是美國著名運籌學家Satty，T.L.提出的一種處理復雜指標體系權重的系統分析綜合方法，通過將復雜問題層次化，用將指標成對比較的方法構造比較判斷矩陣，或者由多個專家構造比較判斷矩陣，然后綜合給出評估結果，確定指標權重。
隨著實際情況的變化和人們認識水平的不斷提高，指標體系和指標權重必然需要不斷調整以期更符合客觀實際，因此，需要不斷研究新的方法并對指標體系和權重定期修正。
在確定指標體系和相應權重后，設計調查表，請各評價主體對法律法規相對于指標體系中的每項一級指標和二級指標進行優、良、中、及格、不及格五個等次的評價，為了克服系統誤差和利于數據處理，五個等次可分別對應設定為一定的量化分值。
對每個一級指標和二級指標的質量高低評價只代表了法律法規某一方面的情況，還需要對數據進行處理得出最后的綜合結論。由于立法后評價指標體系具有層次性、模糊性的系統特點，在進行綜合評分時，為了克服系統誤差，可以采用模糊綜合評價法。模糊綜合評價法是對受多因素綜合影響的模糊的、不確定的事物和現象做出總評價的一種定量化的數學方法，它以模糊數學為運算工具，在確定各指標和子指標的權重系數的基礎上，構建單因素評價模糊矩陣和模糊綜合評價矩陣，根據模糊數學的合成原理，計算出最后綜合評價得分，從而確定法律法規的質量高低等級。
1.勞動保護法律法規內容抽象，缺乏可執行性我國已出臺的法律法規由于涵蓋范圍廣、包容性強，對于解決勞動保護措施方面的問題針對性不強，很多都只是籠統地提出對策或者努力方向，缺少實施細則等配套的法規來輔助提供一種具體、可行性的操作機制，使得一些法律條文還停留立法層面，真正由紙上法轉化為活法的微乎其微。如衛生部和原農牧漁業部1987年頒發的《鄉鎮企業勞動衛生管理辦法》規定，所有鄉鎮企業必須遵守國家有關勞動衛生法規、標準，接受衛生部門的勞動衛生監督。凡新建、改建、擴建的鄉鎮企業，勞動衛生保護措施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投產。已建成投產的鄉鎮企業，勞動條件不符合國家衛生要求的，應采取有效的衛生防護措施，逐步達到國家或地方衛生標準。《辦法》還強調指出，鄉鎮企業不得安排不滿十八歲的未成年者從事有害作業和繁重體力勞動，不得安排孕期、哺乳期的女工從事對胎兒和嬰幼兒健康有影響的有害作業。凡在生產過程中產生職業危害的鄉鎮企業，應建立定期監測制度和勞動衛生檔案。違反本辦法，造成職業危害加重或嚴重后果的企業領導及直接責任者，視情節輕重分別給予經濟制裁，行政處分，直至追究法律責任。本辦法從宏觀上對企業的勞動保護措施提出了要求，但在微觀有待完善。其未能有針對性地對鄉鎮企業職工這樣特殊的弱勢群體給予特殊的保護，為他們提供便捷有效的保護措施和手段。2.行政部門和工會對勞動保護工作監督不力《勞動保障監察條例》中第10條規定，勞動保障行政部門要履行“檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況、受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴”等職責。這里所說的檢查是指日常檢查、定期檢查還是抽查？法律規定的模糊性導致該項職責運作起來沒有形成固定的檢查周期。舉報制度不完善，沒有建立激勵機制，鼓勵勞動者積極檢舉揭發用人單位的不法行為。同時，也沒有對檢舉揭發的勞動者進行專門保護，部分勞動者害怕打擊報復，不敢舉報用人單位的違法行為，導致用人單位存在勞動保護方面的問題得不到及時發現。可見，勞動保障行政部門履行職責的實際狀況不令人滿意。用人單位內部的工會組織也沒有發揮其應有的作用，對企業因勞動保護措施不完備而損害職工利益的行為未及時進行有效的監督。工會不是執法機關，沒有足夠的權力，且其成員大部分本身就是勞動者，受制于用人單位，現實生活中還大量存在著工會主席被用人單位收買的情況，從而導致工會這一重要的監管機構形同虛設，不僅降低了工會組織的權威形象，也使得工會在保護勞動者方面顯得心有余而力不足。3.用人單位的法律意識和勞動者的維權意識薄弱用人單位法律意識薄弱，沒有社會責任感。企業在逐利天性的驅使下，追求利潤最大化，勢必會盡可能減少成本，從提供的勞動防護用品、設備下手，能省則省，或者選擇較為劣質、便宜的用品和設備，弱化了勞動保護工作，沒有承擔其理應承擔的社會責任。勞動者維權意識薄弱，缺乏相應的知識。勞動者在利益上受制于用人單位，經濟上不獨立，就業形勢依然嚴峻，勞動者對于用人單位存在的勞動保護方面的問題，不敢檢舉揭發。加之相關法律法規宣傳力度不夠，勞動者維權意識不強，對于用人單位侵害其勞動權益，不會據理力爭，拿起法律武器去捍衛自己的合法權益。4.技術不達標，存在潛在危害當前社會新興產業飛速發展，由于勞動防護措施不完備而導致的潛在的職業危險在現有的技術條件下有時很難發現和檢測，容易誘發一些勞動安全事故。比如在電子廠中的核輻射、化工廠中的塵毒危害煤礦的粉塵危害等等。一樁又一樁的職業危害事件無不在向我們敲響警鐘，必須加強技術發展，提高檢測水平，及時淘汰劣質防護用品、設備，更新、引進先進勞動器具，使得勞動保護措施真正有保障[1]。
完善鄉鎮企業勞動保護措施的對策與建議
1.加強勞動保護立法，強化企業法律責任盡快出臺與已有立法相配套的細則、條例，彌補法律法規的漏洞，使其更有可操作性。建議制定狹義上的勞動保護法，專門調整勞動保護問題，規定可涉及勞動防護用品、設施的配備與監管，勞動保障監察的運行程序和強制措施，勞動衛生安全工作環境監管等等方面。在這方面可以借鑒西方國家的做法，比如德國，在20世紀70年代西方國家職業安全衛生立法的中，原聯邦德國也于1974年頒布了《職業安全衛生法》。兩德合并后于1996年修改完善并頒布了《勞動保護法》，該法規定詳盡具體，規定了企業是勞動保護的責任主體，企業要建立由雇主代表、工人代表和企業醫生及勞動保護專業人員組成的企業勞動保護委員會，并對該委員會的任務做出了規定[2]。現行法律法規對用人單位的法律責任規定輕微，要加大對用人單位的處罰力度。為了懲治對待勞動防護用品能省則省的做法，《中華人民共和國安全生產法》第83條明確了處罰力度：對未為從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品的生產經營單位，必須責令其限期整改，逾期未改正的，責令停止建設或者停業整頓，可以并處五萬元以下的罰款；造成嚴重后果，構成犯罪的，依照刑法有關規定追究刑事責任。但目前相比較企業收益而言，很多企業會選擇接受5萬元以下的罰款，而對整改意見置若罔聞，究其原因，就在于違法成本太低，這無形中助長了違法者的囂張氣焰。所以必須盡快調高懲罰基準，同時相對明確追究刑事責任的情形，使處罰落到實處，給違法者以警示。2.加強勞動保護執法監督，嚴格依照法律進行監察，強化執法監督功能勞動保障監察部門應嚴格依照《勞動保障監察條例》，履行自己的職責，完善檢查和檢舉揭發機制。確立日常檢查制度，定期對鄉鎮企業勞動保護實施狀況進行監督。同時明確檢舉、揭發的激勵機制，加強對勇于揭發的勞動者的保護，消除勞動者的顧慮。各級工會組織要配合、協助勞動監察部門對企業勞動保護工作的開展進行定期、全方位的檢查與監督，對其中存在的問題及時指出，提出一定的整改意見[3]。對置若罔聞、一味追求經濟效益，置職工安全于不顧的企業應建議有關部門對其采取懲罰、整治措施。3.加強法制宣傳，強化用人單位和勞動者法律意識加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等法律法規學習、宣傳、貫徹的力度，通過各種途徑加強勞動保護的法律意識。對于鄉鎮企業而言，要提高其安全意識，自覺做好勞動保護工作，提供質量合格與種類齊全的勞動防護用品和設備，積極主動接受工會組織和勞動監察部門的監督；對于職工而言，要提高自我保護和法律意識，綜合運用協商、調解、訴訟、仲裁等各種途徑切實維護好自己的合法權益。4.設立行政許可，加強對勞動保護用品和設施生產的監督政府對于勞動保護器具的生產許可應從嚴把關，將許可證頒發給真正有資質的生產商。并由具有國家資質的社會檢驗機構對器具進行強制檢驗認證，質量合格的頒發認證標志[4]。在投入企業生產過程中，政府也不能放松監督，采取抽查或者定期檢查的方法，保證勞動保護器具的質量。企業應當加強對勞動防護用品的管理。嚴格按照勞動防護用品產品說明及相關標準中的要求督促、教育職工正確佩戴，制定并實施適宜有效的勞動防護用品管理制度，針對不同的職業、工種要求發放不同種類的、質量合格的防護用品。職工也有按要求佩戴和使用勞動防護用品，維護勞動防護用品的義務和責任[5]。
××省勞動和社會保障廳：
我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：
一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效
我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。
二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施
（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。
（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。
（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。
（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。
三、存在問題和下步打算
在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：
（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。
（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。
（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。
（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。
為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。
（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。
（二）結合當前我市企業深化改革的實際，繼續深入用人單位、配合企業改革，依法做好勞動關系的規范和調整工作。
（三）加強對各類用人單位的招用工管理，到勞動保障部門辦理招聘、錄用備案手續，督促用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對發現違反勞動保障法律、法規規定的行為，嚴格依照有關法規進行嚴肅處理。
關鍵詞： 工資集體協商；勞動關系；問題；建議
中圖分類號：F271文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）36-0117-03
引言
中國勞動關系的類型繁多、存在問題復雜，近期勞資矛盾事件頻發，已成為影響社會穩定和諧的重要因素，受到社會各界熱切關注。作為雙方關注的主要焦點之一，勞動報酬爭議占有很大比例。集體協商體制的健全與發展，特別是作為其核心內容的工資集體協商制度的有力推行，是緩解并解決中國現階段用人單位和勞動者雙方矛盾的重要途徑。然而，工資集體協商制度在中國已經推行了十八年，困難重重，不僅源于勞資力量的強弱懸殊，還涉及立法、執行、組織體制等多個層面，并沒有真正建立起來。在更加復雜的新形勢下，如何采取有效措施推進工資集體協商，從而緩解勞資雙方矛盾，對于中國“十二五”時期構建穩定和諧的勞動關系具有十分重要的意義。
一、工資集體協商在中國發展的現狀與特點
1.工資集體協商的覆蓋率不高
經過數年來的努力，中國很多企業建立了集體合同制度，但工資集體協商的覆蓋范圍較小。據全國總工會統計，截至2009年底，全國共簽訂集體合同124.70萬份，覆蓋企業211.21萬個，覆蓋職工16 196.42萬人。其中，簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業90.2萬個，覆蓋職工6 177.6萬人，有接近80％的企業還未建立工資集體協商制度。而且，這些數據主要來源于企業內工會上報信息，難免存在虛假成分。可見，中國工資集體協商的普及推廣工作還任重道遠。
2.工資集體協商的質量難保證
不少企業在工資集體協商中走形式，并非是真正和勞動者代表進行平等協商后簽訂相關協議書。究其原因，一方面是由于勞資雙方力量懸殊，實現平等談判的難度較大；另一方面是由于中國很多工會組織名義上代表勞動者，現實中卻有很多是企業行政的附屬物，難以真正站在勞動者利益角度談判。另外，職工往往沒有“平等”意識，以及協商代表的協商能力有限，使得一些企業的工資協商流于形式，甚至根本沒有實行。
3.集體工資協議的備案率偏低
根據《工資集體協商試行辦法》規定，企業行政方與工會簽訂工資協議后，應在7日內到勞動保障行政部門審查，否則嚴格意義上協議就沒有法律效力。然而，經調研發現，中國各地方協議備案率現階段普遍偏低。這一方面是由于很多企業不愿意暴露效益、利潤等核心數據；另一方面也反映出因缺乏法律約束，不少企業對備案與否抱著無所謂的態度。
4.非正式溝通在集體協商中處于主導
西方國家將工會對勞動關系問題的交涉稱為集體談判，而在中國則被稱為集體協商，體現了中國與西方國家的差異性。在中國，由于協商雙方通常具有企業內上下級的關系、傳統文化中注重人際關系遠遠勝過制度規范、工會缺少展現實力的手段以制約對方等等因素，不適宜缺乏彈性的正規談判。相對地，協商表現得更為融洽、隨和，通過各自調整立場以便吸收采納對方的觀點，大大拓寬了工會進行非正式溝通的渠道。
5.工會在集體協商中普遍傾向合作態度
作為勞動者權益代表，中國工會在處理勞動關系方面，普遍采取的是在合作基礎上維護職工群眾權益，這在工資集體協商中表現得尤為明顯。中國工會大多以合作為前提進行協商，在整個協商過程中都體現出合作的主基調：說服對方進行協商，要講合作；溝通和協商的主題，要求合作；形成的協議或合同，要體現合作；最終的落實，要通過合作。這不僅是由于中國傳統文化中重視以和為貴，還源于企業內部工會干部的位置和處境，決定了工會只能以合作的方式解決勞動關系問題。
6.多以工資結構內部調整為實際協商成果
工資的總體增幅是協商成果的最顯著標志，但總體增幅的比率在絕大多數情況下不是人人都能享受到的。在具體落實過程中，工資結構的調整是最大的變數。在現代薪酬水平決定因素中，由于市場供求差異、職位價值差異、個人技能差異和績效貢獻差異，決定了勞動力工資水平存在差異。經調查發現，多數企業工資集體協商后的調整結果，是核心性和稀缺性員工的工資大幅度增加，而一些非稀缺的一線操作類員工工資水而有所降低[1]，導致他們意見較大。
二、中國推進工資集體協商面臨的主要問題
1.缺少強制性的法律法規，導致制度推行壓力不足
目前，中國已對工資集體協商和集體合同制度進行了初步的法律法規建設，主要包括《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等。這些法律法規為中國工資集體協商制度的主體、內容、程序以及爭議處理等制定了基本規范，推動了工資集體協商制度的發展。但由于現行法律法規對企業開展工資協商施加的壓力不足，規范不夠到位，懲治措施疲軟，導致實踐中存在嚴重的走形式問題，不少企業認為“有合同不多，沒合同不少”，工資集體協商制度徒有其名，卻沒有真正發揮作用[2]。
2.地方政府重視程度不足，導致制度推動乏力
工會沒有執法權，缺乏強力推動集體協商的手段，因而在全國總工會看來，集體協商應是“政府主導、工會配合”，地方政府是推動當地集體協商的主要責任者。然而當前，衡量地方發展水平的主要指標集中在經濟增長上，而地方經濟的主要增長點之一就在于招商引資。一些地方政府官員擔心開展工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方投資環境，因而對工資集體協商工作不重視、不支持[3]。地方政府對勞動監察的力度不夠，會間接鼓勵企業不應約協商或協商不規范的現象。因此，地方政府決心不強，勢必導致工資集體協商制度欠缺推動力量。
3.企業抵制情緒嚴重，成為制度推行中的最大阻力
通過調研發現，很多企業對開展工資集體協商制度表現出不積極、不配合、不落實的態度。多數國有企業認為自身已經代表了工人的權利，沒有必要再協商工資，而真正原因是利益主體明晰化的背景下，國企高管不愿失去對企業內部收入分配的掌控權；一些跨國外企認為自己有著先進于中國的現代企業管理制度和薪酬增長制度，而且制動待遇豐厚，不愿意再去協商；民營企業由于數量眾多、分布廣泛、企業制度不夠規范，也不愿開展真正意義上的協商[4]。企業作為工資集體協商的決定性參與者，其態度消極是推行工資集體協商的最大阻礙。
4.不少工會組織存在錯位、失位，導致協商力量不平衡
《中華人民共和國工會法》規定“維護職工合法權益是工會的基本職責”。然而，在黨、國家、社會高度一體化的體制下，中國的工會具有明顯的行政化特征，地方政府和企業領導習慣于把工會當做配合相應工作的工具，并未重視其維護勞動者合法權益的角色[5]。另外，代表著勞動者的企業工會與企業往往是附屬或依附的關系，多數工會的領導者本身又處于企業管理層，與企業的地位不對等和出于自身利益的維護，使得工會沒有能力也不愿意站在勞動者立場上就工資討價還價。工會的錯位與失位，沒有真正成為勞動者的權益代言者和維護者，成為擺在工資集體協商推行中的關鍵問題。
5.勞動者代表欠缺足夠的協商能力和信息資源，限制了協商水平和成效
一方面，工資集體協商涉及知識面廣，政策性和專業性強，一些勞動者協商代表缺乏必要的勞動工資方面法律政策知識和進行工資集體協商的經驗，在實際協商中不會談、談不好，直接制約了工資集體協商的質量和水平。另一方面，中國現有的信息披露制度還很不健全，職工或工會難以獲取充足的信息資源，嚴重影響了職工關于工資合約的要價，并進而影響到工資集體協商的效率和職工經濟權益的維護。
三、對中國發展工資集體協商制度的幾點建議
1.加強立法，提高相關法律法規的強制性和約束力
從中國現有的法律法規來看，工資集體協商是一種選擇性的或者是柔性的規定，并非強制性的。要在中國企業真正全面建立起平等的工資集體協商機制，加強立法勢在必行。其一，要構建人大執法檢查、勞動部門依法監察、工會法律監督相結合的機制，加強執法檢查和行政監察，提高工資集體協商工作質量。其二，要構建企業集體工資合同和職工大會(職代會)相銜接的職工參與和評價制度，加強群眾監督。其三，要設置合理的法律罰則，明確企業應約義務和規避責任，提高企業不響應工會要約的法律風險。增強工資集體協商工作的法律嚴肅性和約束力，有待于《集體合同法》、《工資條例》等法律法規的制定和完善 [6]。
2.加強引導，提高地方政府的推動和支持力度
中國的工資集體協商制度還不成熟，各級黨政部門的適度介入，有助于工資集體協商的健康運行。中央政府應加強引導，爭取地方政府積極推動和支持當地工資集體協商工作，如將相關工作開展情況列入地方官員政績考核體系。地方政府應做好以下幾方面工作：一是加強工資信息采集與指導工作，包括全面實行工資指導線制度、繼續推行勞動力市場指導價位制度、建立人工成本預測預警制度等；二是加強勞動監察，依法規范企業工資收入分配行為，維護勞動者合法權益；三是對地方工會提供必要的權力資源支持，包括財權、人事權、事權、物權等資源支持 [7]。四是在地方法規中逐步強化對工資集體協商的要求，已有地方政府開展了相關工作，如江蘇省、重慶市、上海市、遼寧省、安徽省等。五是引導地方媒體和文化傳播工具，加強輿論對地方開展工資集體協商制度的監督和支持。
3.加強基層工會組織機制建設，消除相關體制
實施工資集體協商制度，需要加強體制建設，真正實現工會的民主化和群眾化，解決工資集體協商中主體雙方不平等的突出問題。第一，要優化基層工會干部管理機制，特別是完善基層工會主席產生機制，從根本上解決基層工會的主體性和獨立性問題。第二，要構建上級工會指導、支持、服務下級工會的多層次維權工作機制，增強基層工會的協商實力和權威性。第三，開展基層工會組織體制創新，建立聯動性的地區性工會組織與行業性工會組織，推動區域性、行業性工資集體協商，解決大量企業由于規模較小、不能單獨進行工資集體協商的問題。
4.加強培訓，努力提高勞動者代表的協商能力
勞資雙方協商能力的高低在工資合約博弈中起關鍵作用。鑒于目前中國勞動者協商代表的能力在博弈中處于明顯劣勢，對其加強業務素質培訓尤為緊迫。第一，應開展業務知識培訓，包括工資分配的相關法律法規政策、工資集體協商基礎知識等。第二，應加強協商技能培訓，使協商代表掌握協商策略和技巧。第三，應注意培養協商代表構建和諧勞動關系的積極態度和實際工作中度的把握能力。第四，應加強工資集體協商指導員隊伍建設，聘請有關專家成立集體協商專家團，幫助基層工會解決實際協商中遇到的難點。另外，針對當前一些企業中勞動者無法與企業形成對等關系的情況，勞動者可委托第三方勞資關系專家作為協商代表，與企業形成有效對話，這在2010年6月南海本田零部件制造有限公司工資集體協商中有過成功嘗試。
5.著力構建符合國情的信息披露制度，努力促使協商雙方信息對稱
信息對稱是指與工資合約要價相關的信息在勞資雙方的認知上具有高度的“一致性”，特別是在信息的計量標準、解釋口徑以及獲取成本上的一致性。國外的研究表明，充分有效的信息披露有助于提高勞資談判的效率和效果。在中國，盡管對信息披露制度有所要求，但仍存在內容不清、責任不明、程序混亂等問題。基于國情的工資談判制度無疑需要與之配套的信息披露制度，尤其是與工資談判密切相關的財務信息披露制度[8]。只有充分的信息披露，才能達成勞資談判的合理前提，信息披露應作為必設制度和剛性制度，同時談判代表也應對企業運營信息承擔保密義務。
6.完善三方協調機制，促進工資集體協商穩定和諧
雖然勞資自治是市場化勞動關系調整的基本范式，但政府的介入和干預是必不可少的，工資集體協商制度的穩定有效推行需要包括政府、企業、勞動者等三方的共同參與。當前中國在勞動關系三方協商機制建設中已取得一定成績，但運行效果不甚理想，需要不斷完善，才能充分發揮其在工資集體協商中的積極作用。第一，應著力構建適合中國國情的勞動關系三方機制法律制度，制定頒布三方機制建立的實施細則，便于操作實施。第二，應建立多層次三方協調機制，特別是建立健全縣區行政級別以下的三方協調機構，推動企業和勞動者自主協商，政府履行調解與宏觀平衡職能。第三，應提高協商機制多樣性，避免形式單一、組成人員要求過緊等問題，以滿足多樣化的工資集體協商需要 [9]。第四，增強三方會議協調內容的針對性、前瞻性和預見性，解決好工資集體協商事件中帶有普遍性和規律性的問題，形成監督與預防并重的協調機制。
結束語
伴隨著社會主義市場經濟改革的不斷開展，中國勞動關系方方面面發生著劇烈變化，不穩定不和諧的因素上升。工資協商制度實際上是與現行的市場經濟相匹配的制度，它有利于保障企業和職工的合法權益，合理調整收入分配關系，減緩勞資糾紛的發生，促進經濟社會和諧發展。但是這種制度不可能一蹴而就，既要探索符合市場經濟規律要求的可行路徑，又要針對中國勞動關系雙方利益一致性和矛盾非對抗性的性質和特點，循序漸進的發展完善符合實際要求的工資集體協商制度。
參考文獻：
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關鍵詞：外來女工 勞動保護
權益保障
一、現狀和法律
（一）外來女工權益現狀透視
外來女工權益受損情況集中表現在生存權、勞動權、發展權三個層面。
1.生存權堪憂
（1）就業層次低。據有關資料顯示，外來女工整體文化水平不高，她們大都工作于密集型的工廠或勞動環境極差的中小型私營企業。如餐飲業、商場營業員、家政服務員及生產線的手工操作員等普通工種，而能直接從事管理性強、技術含量高的工種人數很少。大多數人屬于臨時打工或到企業短期應聘，工作極不穩定，時時面臨解聘、失業的危機。
（2）經濟收入少。外來女工主要以付出勞動力為主，工資收入低于城鎮人口收入的平均水平。這些收入除去衣、食、住、行、醫等必需的生活支出外所剩無幾，甚至常常入不敷出、捉襟見肘，可貼補家用的甚少。
（3）居住條件差。目前近70%以上的私營企業地址都是處于城鄉結合部，能提供給外來女工生活居住的條件大多比較差，女工們租住的房屋大多也是租金較低的廠房、工棚等，生活設備簡陋，衛生設施奇缺，又是治安多發地帶，她們常常因缺乏防范意識，成為性犯罪及其他特定刑事犯罪案件的受害者。即使是居住條件稍好些的外來女工，其生活設備用品的數量和質量與城市居民相比，也存在較大的差距。
2.勞動權受損
（1）超時加班。加班加點在外來工中是普遍現象。雖然《勞動法》明文規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時。”但是，許多私營企業并沒有嚴格執行《勞動法》，而是完全根據生產任務的需要來安排，甚至也沒有星期六、星期天或縮短法定節假日的休息時間。
（2）勞動報酬保障難。對于大多數外來女工而言，打工的目的非常簡單，就是掙錢養活家小。然而，他們在付出辛勞和汗水之后，老板或雇主不按時開支，一拖再拖.有的通過莫須有的理由故意克扣工資。有的甚至規避支付勞動者的工資逃之遙遙。外來工中有80%以上的人都遭遇工資被拖欠和克扣的經歷，近年來，一些非公企業蓄意拖欠、克扣外來工工資的報道不時見諸報端，以至于每到歲末年尾，外來工追討工資往往會成為一時的社會熱點。
（3）勞動條件惡劣。目前外來女工的勞保安全問題非常突出，在外來工上崗時，資方片面強調生產，對他們進行簡單技術操作指導后要求上崗，忽略對他們的安全訓練。由于工人的“不知”，工傷事故時有發生，造成工人身體受損或終身殘廢。有些企業工作環境十分簡陋或十分惡劣，勞動保護條件差，外來工的隱性健康損害。如某些專營制鞋、玩具和塑料行業的私營企業里，工廠使用的化學制品，不標明化學成分、毒性和防護措施等項說明，只用代號來代替。對沒有勞動保護意識的外來工，常常在不知不覺中身體受損乃至中毒，形成職業病，有的人甚至中毒身亡，父母身受其害，下一代少年兒童的身心健康也受到嚴重影響。
(4)勞動合同簽訂不完備。在私營企業中，存在大量外來女工與企業只是口頭勞資協議，未簽訂書面勞動合同。一些私營企業即使與外來女工簽訂書面勞動合同，合同條款往往是內容簡單、粗糙、不規范.女工們往往也沒有意識到簽訂勞動合同的重要性，發生問題只有自己吃虧。
(5)社會保險訂立不完善。許多私營企業對外來女工的社會保險和福利等方面在執行中大打折扣。例如沒有為外來工提供工傷、醫療、養老保險等。這些女工是抵御勞動風險最脆弱的群體，一旦失業、生病或發生意外，其生活的艱難程度可想而知。
3.發展權遇阻
(1)文化素質較低。外來女工高中以下文化程度占有很大比例，外出打工時她們再學習機會較少。部分企業主看重的只是自己的經濟效益，認為生產不需要技術性手段，只需要工人們的苦干，企業極少舉辦培訓活動。這無形中限制了女工的自身發展。
(2)精神文化生活缺乏。外來女工遠離家鄉和親人，她們上班工作繁重，生活圈子窄，接受信息量少，外出活動時間有限，導致許多女工的精神文化生活十分缺乏。
（二）法 律
女工勞動權益的法律保護，是國家通過立法、制定公共政策、調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系進行的。目前我國法律法規對女工權益的法律保護反映在兩個方面：一是與男工享有同等保護；二是對女工的特殊保護，主要體現在：禁止安排女職工從事有害于自身健康的勞動；對女職工的“三期”保護；對女職工勞動保護的其他措施。
我國現行勞動法律可以根據法律效力分為根本法、基本法、部門法、行政法規、調理、規章、政策等。具體對女工權益保護的法律法規有：
1.《憲法》《民法》《勞動法》《勞動合同法》；單行勞動法律，如《工會法》《勞動就業促進法》《職業培訓法》；相關的法律，如《職業教育法》；對婦女勞動權益規范的立法，如《婦女權益保障法》等。
2.行政法規。涉及對女工特殊保護的法律規定有：《女職工勞動保護規定》；《標準化實施條例》《職業健康監護管理辦法》《國家職業衛生標準管理辦法》《職業病危害項目申請管理辦法》。
3.最高人民法院有關勞動關系法律法規的司法解釋。
近年來，國家有關部門通過出臺相關的規定和制定應相的政策來保護女工權益，如廣州、深圳、珠海紛紛頒布了有關婦女權益保障的相關規定，《廣東省女職工勞動保護實施方法》《廣東省人口與計劃生育條例》《珠海市違反勞動法律法規行政處罰條例》《廣州市婦女權益保障規定》《深圳經濟特區實施若干規定》等等。
但在現實生活中，在法律、法規逐漸完善的今天，女工權益仍然存在許多問題，女工的健康權、生命權和生存權仍會受到不同程度的侵犯。我們應當如何應對并找到合理的方案來遏止此類問題的不斷發生？是擺在我們面前重要的課題，
二、外來女工權益受損原因分析
造成外來女工權益頻頻受損的原因是多方面的，既有社會的因素，也有企業和個人的因素。
（一）企業利益與外來務工人員合法權益的沖突
私營企業重企業經濟效益，企業主法律意識淡薄，他們的意志決定著企業的經營、用人和用工，他們信奉的只是市場經濟的運作規則，對《勞動法》和國家有關非公企業用人、用工的法規知之甚少，對侵犯女工權益的行為視為當然，而外來女工自身素質較低，一旦權益受損也不知道尋求法律制度的支持與保護。即便懂得利用法律手段維權，但維權成本太高，她們無法承受的（高昂的律師費、訴訟費、往返奔波的時間和潛在的人情成本等），由此造成許多人在利益遭受侵害后根本無力維權。
（二）勞動力市場已成為買方市場
外來女工主要是農村勞動力相對過剩而涌入進城里的打工者，每年都有大批農民工南下，城市勞動力市場已成為買方市場。用工單位可以任意壓低勞動力價格，延長勞動時間，拖欠和克扣工資等獲取經濟效益。而政府原則上不得干涉法人實體的生產及與之相配套的用工制度。雖然我國《憲法》明確規定了公民享有受教育權、獲得報酬權、人身權等各項權利，《勞動法》、《私營企業條例》等法規也對勞動安全、勞動保險等事項做出了十分詳細的規定。但由于各種客觀原因以及法規可操作性不強等因素，侵害外來工權益的事件還是屢屢發生。
（三）現行的部分地方法規和條例需要完善
現行的部分地方法規和條例，涉及外來工權益保障的較少，在具體的法律解釋上存在空白；當地政府管理力度不夠，主要表現：一是戶籍管理滯后，有的地方把外來工當作“盲流”對象來進行管理。二是勞動和社會保障職能滯后，一些政府勞動和社會保障行政機關仍然將其職能嚴格局限在國有企業和集體企業之內，而對大量非公有制企業中的外來工缺乏有效管理，致使一些非公有制企業隨意招聘錄用外來工，既不報勞動部門批準，又不履行起碼的有關勞動法律法規的責任和義務。三是法律監管滯后，一些行政執法部門缺乏嚴格有效的管理，重罰款收費，輕預防管理，對用工單位執行《勞動法》的情況監管不力，導致外來工的權益受到影響。
（四）地方政府應加大力度處理好私營企業利益與勞動者權益的問題
以珠江三角洲為例，由于特殊的地理位置及地方政府的優惠政策，使得大量外資企業及國內企業涌入珠江三角洲，廉價的外來勞動力也是地方發展的主力軍，他們為珠江三角洲的經濟發展及城市繁榮帶來巨大的利益。地方政府財政收入中的50%左右來自私營企業，作為地方政府要完成每年財政收入指標，又要顧及民生及勞動者的社會地位、合法權益不受到侵害，常常處于兩難境地。
大量的新聞報道和調查數據我們發現，法規和政策的制定（上級政府）與執行（基層政法）之間差距較大。作為地方基層政府真正關心的是當地經濟發展、社區建設和居民福利。當然也能認識到外來工是促進當地的經濟發展不可忽視的力量。但由于戶籍制度的影響，使得基層政府認為外來務工人員畢竟是外鄉人，當地政府對于他們沒有過多的責任。所以當企業與外來務工人員發生矛盾時，當地政府自然地將天枰傾向于企業一方。形成當地人、外來投資者、外來務工人員三角對勢的利益關系。而在這個利益關系中，外來勞工（特別是缺乏法律意識的女工）明顯處于弱勢地位。
（五）因為經濟壓力而受到的侵害
大多數外來女工迫于她們自身條件不高、家庭的經濟壓力及賺錢心切，，愿意躋身工資不高或是不符合安全生產標準，但招收工人要求不高的企業，面對用工單位顯失公平或違法的合同條款、或不符合安全標準的勞動環境，缺乏選擇的余地。
（六）自我保護意識差。
大多數外來女職工文化水平偏低，整體法律意識不強，對如何保障自己的合法權益認知不夠。當其合法利益受到侵害時往往采取忍氣吞聲，聽之任之忍之，從客觀上助長了侵權行為。
企業主或雇主認為，一般女工工作時間短，流動性大，為她們辦理保險不劃算，如果辦理保險，應當直接從職工工資中扣除，企業不負擔該項費用。對于那些中低收入的女工來講，每月的工資連基本生活支出都是問題，買保險對她們來說只是可望而不可求的事情。
2008年5月1日國家實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》雖對于部分勞動爭議糾紛采用“一審終局”的裁決方式，但仍有許多女工認為與其花費時間維權，不如去賺錢。在沉重的經濟負擔和生活的壓力下，她們認為對金錢的渴求遠遠比維護自身的權益更重要。
三、對 策
（一）構建宏觀調控機制
提供政策支持。政府要對外來工的勞動安全、工資發放、學習培訓、權益保護等問題做出明確規定，制定公平的就業政策。要突破戶籍管理制度的限制，把外來工的養老、醫療等納入社會統籌和城市管理體制中，切實保障外來工的健康發展。
（二）構建法律保障機制
1.加強法制教育。要有針對性地開展法制宣傳與教育，切實提高外來工學法、懂法、守法的自覺性，學會運用法律武器維護自身的合法權益。對于流動性大的女工，提高她們對簽訂勞動合同的認識水平。知道在諸多勞動爭議糾紛案件中，勞動合同實際上發揮了至關重要的作用。針對外來女工文化程度較低，對于勞動合同中相關語句不能理解的問題，社會組織應該努力促進她們對相關知識、信息的了解、運用，幫助他們樹立自我保護的意識。
2.提供司法監督和法律援助。要充分發揮各類維權機構的作用，受理各類有關外來工維權事務的咨詢、投訴，為他們提供形式多樣的維權、免費或小額收取費用的法律服務。
3.建立由政府牽頭、相關單位和部門共同組織的外來工管理體系和服務體系，共同協助，緊密配合，積極推動相關工作。加強部門聯動。做好外來工合法權益保障工作不僅是工會義不容辭的責任，同時還涉及到公安、勞動、宣傳、文化、政法等部門和單位，是需要各部門統一協調配合的系統工程，這就要求相關部門和單位要把這項工作放在與其他業務工作同等重要的位置上，齊抓共管。
4.提高現行法律法規執法力度。從目前資料了解，通常女工訴訟取得的利益需要通過執行實現。現實生活中，女工往往因為文化低，家庭經濟條件以及對執行程序的不了解而放棄訴訟。最高人民法院院長肖揚認為：司法是法律公正的最后一道防線。對如何保障勞工，尤其是女工的訴訟權益能順利通過執行及實現，應當是當前社會及司法制度所關注的問題。一個好的裁判，如果裁判后女工的權益不能得到實現，裁決也就等同于一張廢紙。因此，對執行價值的認識應當建立在立法價值、道德價值通過執行轉化為被侵權人實際收益的價值上。
（三）建立更加靈活多樣的社會保障項目和服務
1.針對多數女工在表示自己對保險不很了解，保險不能給自身帶來多少利益，關鍵是能及時領到工資的情況，應該通過組織她們再學習、再教育，提高她們對社會保障的認識并積極參與。對有遠見并能申請保險的少數女工，在低收入的基礎上，每月支付數額不等的保險費用，并要求她們有效地堅持下去。在流動人口與企業主簽定合同時，可以滿足她們對保險有著比較個性化的需求。因此，設立靈活多樣與個人有關的小額社會保障系統、項目和賬戶，符合現代社會用工的需求。
2.嘗試組建流動人口工會，鼓勵女工積極維護自己的合法權益。我們必須承認，在處理雇主和雇員的關系上，工會起到了一定的調解作用，作為一種雙方的溝通渠道。對于組建流動人口工會，維護女工權益上則需要兩個方面的努力：一方面要通過立法和行政等手段強制并資助流動人口就業的行業組建工會，為該行業的流動人口，尤其是女工提供就業信息、職業安全、勞動仲裁等服務；另一方面則要提高流動人口自身維權的意識。
四、結 語
雖然目前我國法律針對女職工自身權益以及勞動保障等方面做出了明確的規定，但實踐中婦女的合法權益仍得不到有效保護，這只能說明我們從立法到實踐中某些環節還存在問題，還存在不完善有待改進的地方。女工往往處于社會底層，處于勞資關系的弱勢一方。這就需要我們從實際出發，更深入地了解婦女在謀求職業生活中遭受到權益的侵害的問題。如何平衡女工與企業間的關系，如何使女工權益在現實生活中得到切實維護，除了法律法規的保護，我們還需要政府機構對企業的監管以及對女職工的關懷。1
參考文獻
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關鍵詞:勞動立法,勞動者權益,勞動關系,法律保障
一、勞動立法的發展狀況
自1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展,勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面:
(一)保障勞動者的就業機會
就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定,內容包括:國家保障勞動者有平等就業的機會;保護婦女享有與男子平等的勞動權利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內受到特殊保護;用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對于勞動者的平等就業、就業保障,特別是自主擇業給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業政策,通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底,全國人口總數為127627萬人,城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%,城鎮登記失業率為3.6%.(注:本文數據來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據,中國勞動保障報,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍實行了勞動合同制
我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后,這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外,前勞動部還出臺了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章,使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度,明確了勞動者于用人單位的權利義務,保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權,標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章,對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。
(三)推行集體合同制度
為形成企業勞動關系自我協調機制,保護勞動者整體的合法權益,我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括:《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業中推行,而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底,全國企業簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。
(四)建立勞動關系三方協商機制
建立協調勞動關系的三方機制,是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定,各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表,建立勞動關系三方機制,共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度,并召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。
(五)完善勞動標準體系
目前,我國已形成以《勞動法》為核心,內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標準體系,并根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章,對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業開展了工資集體協商,26個省、自治區、直轄市了工資指導線,88個城市了勞動力市場指導價位。到2001年底,城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.
(六)健全勞動爭議處理體制
建立市場經濟體制后,勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議,維護當事人雙方的合法權益,《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和“一調、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個,專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底,全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件,涉及勞動者236.8萬人,結案率始終保持在90%以上。(注:統計數字來源于中國勞動統計年鑒。)
二、勞動立法有待完善的問題
我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:
勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在:雖然我國頒布了一系列勞動法律法規,但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出臺,如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統一規范,使得在這些領域出現的一些問題無法可依,而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者;有的問題只能依據政策加以調整,有些領域雖然有法律規定,但或者法律規定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致,導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。”這一規定明顯體現出,簽與不簽集體合同是一種授權性規范,而非義務性規范,因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定:“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商,簽訂集體合同。”并且在第53條將“無正當理由拒絕進行平等協商的”行為確定為違法行為,并承擔相應的法律責任。顯然,《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業中顯現出來。 勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定,目前《勞動法》只適用于企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位,在國家機關、事業單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關系的勞動者,其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護,突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接;事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利;發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展,事業單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭,因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進行。
勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在于勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系,用人單位擁有對勞動者的管理權,加上我國勞動力供大于求,且在相當長時期內難以改變,勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨,因此勞動立法應在其內容上有別于民事法律,突出維護勞動者權益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動法律法規中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協商一致等,導致對勞動者的保護不夠,使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位,其合法權益極易受到侵犯。
勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統一的勞動爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天,勞動爭議處理制度已實行了近10年,雖然取得了相當的成績,但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長,勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負,勞動爭議仲裁程序還不夠完善,特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定,勞動者勝訴后難以執行等等。這些問題如不及時解決,現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議,這不僅將影響勞動關系的穩定,提升改革成本,甚至會對社會穩定構成威脅。
三、完善勞動立法的思路
面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面,以及加入WTO后資本與勞動矛盾的進一步加劇,我國勞動立法應與時俱進,適時作出調整和完善,以維護勞動者合法權益,適應社會進步和經濟發展的要求。
首先,應盡快建立起完備的勞動法律體系,盡快出臺專門的調整勞動關系的法律,如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,并及時修改《勞動法》和相關法律法規,吸收目前地方立法中的成功經驗,使我國勞動關系的法律調整趨于統一,構成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權益得到全方位的保護。