時間：2022-12-09 22:28:33
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離職的三大主因
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
2017年薪酬調查報告篇【一】
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2017企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
2017年薪酬調查報告篇【二】
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調查報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
中國德國商會最新的《勞動力市場和薪資調查報告 2016》顯示，中國經濟正過渡到一個更加可持續的增長模式，這個變化充分反映于德國企業對于2017年中國勞動力市場的預期之中。
這項問卷調查由中國德國商會于2016年7月至8月間在其會員企業中進行。
由于德國在華企業的薪資水平普遍較高，德企的薪資漲幅一直以來都要低于中國的主要相關指數。通過分析2016年收到的總計553份問卷可以發現，這一趨勢仍未改變――德國企業對于2017年薪資漲幅的平均預期值為6.23%，較去年同期下降0.87個百分點，相較于2015年中國實際薪資平均漲幅10.1%也低了3.87個百分點。
這主要是因為，中國經濟正從出口外向型轉變為側重內需和高附加值制造業及服務業。主要聚集在長三角經濟區、環渤海經濟區、珠三角經濟區的德國企業于是也相應降低了對薪資增長幅度的預期。
從地區來看，廣州和深圳的德企給出了最高的平均工資漲幅預期（7.12%），而北京的德國企業則給出了最低的平均增長預期值（5.66%）。
不同行業對于工資增幅的預期值也各不相同。建設、機械工業設備和塑料金屬加工等行業對于薪資漲幅預期值最低，分別為5.1%、5.88%和6.1%。而咨詢及法務、醫療服務以及汽車行業對薪資增長幅度的預期值則比較高，分別是7.10%、7.03%和7.01%。
這也從側面體現出中國經濟轉型對于德國企業的深層影響。
本次調研還顯示，中國不同城市、地域間薪資水平也存在差異。北京和上海仍然是薪資水平最高的城市， 2016年北京首次超越上海，薪資水平高出約4個百分點。
在德國企業眼中，在中國經商面臨的三個最大的人力資源挑戰在于：勞動力成本的提升、合格員工的招募和人才的留任。這三大挑戰，多年以來一直不變。
“十五”期間無錫旅游業得到了迅速的發展，旅游發展的各項指標翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產業結構得到了優化，旅游整體環境得到了明顯改善。無錫市旅游業發展“十一五”規劃描繪的無錫市旅游業未來五年的藍圖，無錫旅游業進入了科學、和諧、穩步的發展時代。
旅游經濟的競爭，實質上是人才的競爭，旅游人才是旅游業可持續發展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰略，大力開發旅游人才資源，全面提高旅游隊伍的素質，對于促進無錫市旅游業持續快速健康發展，推動旅游業積極參與國際競爭，實現無錫市在全省率先建成旅游強市和實現“三大跨越”目標具有十分重要而深遠的意義。
本文為《無錫市旅游人才“十一五”發展規劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎數據的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對無錫市92家星級酒店和經濟型酒店、66家旅行社，15家旅游景區景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進行了抽樣調查，并對抽樣調查數據進行了科學分析，形成了一份具有較高參考價值的調查報告。該調查報告即為本文的主要數據來源和相應現狀分析的依據。
二、無錫市旅游行業從業人員現狀評價
“十五”期間，無錫市旅游大力發展推動了旅游人才規模迅速發展和質量穩步提升，旅游人才隊伍不斷擴大。無錫市共有旅游直接從業人員21.5萬，間接從業人員達到110萬人。直接從業人員中包括了旅游核心從業人員和具有旅游特征從業人員，110萬間接從業人員是由旅游業帶來的具有旅游經濟特征的從業人員。通過抽樣調查的數據分析，無錫市直接旅游從業人員的行業分布見表1。
依據抽樣調查報告的相關統計數據，筆者就無錫市當前從業人員的現狀得出以下評價結論：
1.從業人員的地域開放性程度較高，地區之間流動性較強。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，非常住人口（即外來打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業人員達到29%。非常住人口來自江蘇省內其他城市的占60%，來自江蘇省外的占40%。
2.從業人員隊伍呈現年輕化特點。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，旅游行業高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。
3.從業人員職業教育（或培訓）普及程度不斷提升。抽樣調查結果顯示，“十五”期間，無錫市旅行社新員工受職業教育培訓達到85%以上，酒店業新員工職業培訓的比例在60%以上。
4.從業人員流動速度較快。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，“十五”期間年平均遞增率達到32%，而流失率達到20%。其中，自動離職成為流動的主要形式，抽樣調查結果顯示占總流動人數的59.5%（表2），值得關注。
5.旅游從業人員整體學歷層次不高。抽樣調查數據顯示，無錫市旅游行業從業人員中，無錫市旅游行業高層、中層管理人員的學歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數，抽樣調查結果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調查結果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調查結果顯示，無錫市旅游行業從業人員中，普通高校大專教育和職業類教育，本科旅游專業與非旅游專業的從業人員比例基本持平。
6.員工對旅游行業的認同度不高。抽樣調查顯示，無錫市旅游行業從業人員中，有56%的員工認為企業發展前景一般，43%認為說不定，與旅游業良好的發展前景不一致。造成了員工隊伍不穩定。
7.旅游企業的培訓經費投入不足。抽樣調查結果顯示，培訓經費占營業額0.1%及以下的占到63%。旅游企業忽視了員工繼續發展與企業可持續發展之間的關系。無錫市旅游行業從業人員高層、中層管理人員的培訓主要以管理人員崗位培訓為主，抽樣調查結果顯示，占43%左右。而輸出培訓和國外短期培訓的比例較低，抽樣調查結果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業崗位適應性培訓為主，抽樣調查結果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級培訓形式比例較低。
8.旅游管理隊伍缺乏“領軍”人才。現有中高級經營管理隊伍的非職業化和非專業化傾向明顯，無錫市的旅游職業經理人隊伍還未形成，高層管理人員短缺。
9.員工的薪資體系需要進一步優化。無錫市旅游行業從業人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調查結果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調查結果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現了月收入低于1000元的現象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導游為主，具有典型的行業工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業平均收入水平相比較其他行業較低。
10.員工技術優勢不明顯。無錫市旅游行業從業人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應趨勢，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業高級職稱和高級技師為主，抽樣調查結果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級工和中級工為主，抽樣調查結果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級工，職稱偏低，抽樣調查結果顯示，占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%，有初級技術等級證書的人數占員工總數的18.4%。
三、當前無錫市旅游行業從業人員現狀存在的問題及其成因分析
1.傳統觀念制約了旅游業發展。傳統的觀念在對現代服務業的認識有所偏見，這種偏見繼而引發了對旅游行業經營管理過程理解上的偏見，從而形成了對旅游行業的行業偏見和職業歧視，并在旅游行業和非旅游行業從業人員中普遍存在。這種不利于旅游行業健康發展的觀念有著深層次的傳統文化背景，與我國旅游行業歷史和現代旅游行業建立時間不長密切相關。
2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業薪資體系是吸引高素質人才的一個重要手段，目前無錫市旅游行業從業人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學等問題，嚴重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經濟建設經濟缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業經營管理水平不高、經濟效益低等。
據中華英才網最新的第7期英才薪資調查報告，2003年上半年，職場英才薪資普遍趨升，而不同行業、職位、城市的薪資排行也呈現出不同的變化。
總體薪資情況普遍上漲，市場回暖趨勢明顯
有關數據顯示出明顯的薪資普遍上漲現象，在第6期調查中，薪資均值為38609元(包括港澳臺以及國外)，大陸薪資均值為38447元；而在本期(第7期)薪資調查中，薪資均值為47858元(包括港澳臺以及國外)。大陸薪資均值為41443元，比上期增加7．8％。本期的薪資中位數也有6．7％的增長，達到3200O元。其中：
10％的人年收入不超過?3000元
25％的人年收入不超過20000元
50％的人年收入不超過32000元(中位數)
75％的人年收入不超過52000元
90％的人年收入不超過82000元
95％的人年收入不超過110000元
電信行業薪資位居榜首，金融行業成為新亮點
電信行業的薪資水平依然雄居各行業的榜首，年薪均值達到了55770元，高出第二位將近10％，其領先絕對值與上一期持平。排在第二位的依然為醫療設備行業，年薪達到了51444元，較上期增加了2000元。
金融?投資?保險行業從第8位躍居為第4位，平均年薪增長了約2500元，增長率為6％，在全行業薪資整體上揚的環境中，金融?投資?保險行業在本期的表現尤為突出，正在成為新的亮點。
排名變化比較明顯的還有咨詢?專業服務行業，從上期的第9位跌落到本期的第14位，但是本期的平均年薪為41745元，仍然比上期提高了1500元左右，增長率為4％。
上海繼續保持“全國年薪最高城市”地位
與上期調查結果一致，上海的薪資水平繼續位列全國各大城市之首，其年薪均值達到51635元(較上期有大于2000元的增幅)，年薪中位數達到41000元，比上期均有所提高。深圳繼續位列排行榜第二位，年薪均值達到49407元，其年薪中位數依然是全國最高，達到42000元；北京和廣州位列其后，其中北京的年薪均值達到49029元，廣州的均值達到43571元，均比上期提高了大約2000元。
與上期相比，城市排名的前四名沒有發生變化，但第四名以后，珠海和廈門超過了杭州，位居第五、六位，杭州的平均年薪水平位居全國第七位。
“經營管理”職位薪資最高，“證券?投資?分析”和“律師?法律”工作者的薪資增長迅猛
從職位來看，“經營管理”的平均年薪收入依然最高，達到64703元。“證券?投資?分析”職位超過“項目管理”，成為本期排行榜的第二位，平均年薪達到58998元，比上期有大幅度的提高，增長率為16％(第6期數據為50877元)，增長如此之大令人關注；而“?律師?法律工作者”薪資的排名，從上期的第10名，提高到本期的第6名，年薪約有5500元的增長，增長率達到了10％，其增長速度僅次于證券投資分析業。
市場?廣告?公關行業的排名從上期的第5位下降到本期的第8位，但年薪約有2000元的增長。
外企薪資依然雄居榜首，事業單位和政府機關薪資有所提高
通過調查的數據可以看到，在不同性質的企業中工作，所獲得的年薪存在相當大的差異。
外企的收入依然雄踞榜首，其薪資平均數達到53783元，平均比上期提高了2000元，中位數更是達到42000元，比上期水平高了約3000元，這一水平不僅遠遠超過全國的平均水平，而且比位居第二位的中外合營企業要高出10％以上。
事業單位和政府機關依然位于該排行的末兩位，但與上期水平相比，均有所提高，增長幅度都在3000元左右。
博士的薪資水平低于碩士學歷；本科學歷與研究生的薪資差距越來越大
MBA學歷的年薪依然位于排行榜的首位，達到76839元，居于明顯的優勢，平均年薪比排在第二位的碩士學歷要多出近10000元，但是我們必須看到這一數字與2001年的下半年相比仍然有一定差距(第4期M8A年薪均值為82760元)。
在高學歷人群中，碩士與博士的年薪相差不大，碩士的年薪均值甚至要高于博士的年薪均值，而且碩士的年薪中位數要高于博士的年薪中位數8000元之多；這是今年的新趨勢，說明社會經濟，特別是以商業經濟為主的經濟，對于學術性專門人才的需求有所下降。
大學本科學歷的人才，平均年薪要比研究生減少大約20000元左右。
外語是拉開收入差距的“重磅武器”
在本期調查中，外語水平達到“熟練”的參與者平均薪資水準達到了58162元，比上期的54047元增加了4000多元；而外語水平為“中等”的參與者平均薪資水準為41414元，僅比上一期多出1300元；兩者之間的差距拉大了將近17000元。
看來，熟練的外語是提升收入水平的重磅武器。
參與調查者對目前的薪資狀況總體上不甚滿意
從滿意度來看，回答“一般，不太滿意”的基本達到了半數，回答“不錯，我非常滿意”的只占所有調查參與者的0．77％。與此形成鮮明對比的是認為“太少，與我的付出相差太大”占總數的21．07％。
某知名建材企業委托獵頭公司尋訪駐內地的財務總監，指定在廣東地區尋訪。并且該企業高層還親臨獵頭公司進行面談，當場拍板了費用等問題，獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業后，馬上開展了工作。一個月內經層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業，企業也非常滿意并及時安排了面試，但結果都是以失敗告終。
獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業務提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數目。候選人由于事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業這種薪資方式不適合財務管理人員，有欺瞞的成分，不值得信任，結果不歡而散。另外一個曾在建材行業擔任過多年財務總監，在行業向朋友打聽了該企業的信用等，連薪資都沒談就放棄了。獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中， 不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶企業人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。
事實上，獵頭顧問在與企業的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經濟環境好轉和企業的發展，需要的人才與日遞增，在現場大型招聘會不可能撈到“大魚”，網上信息收取簡歷又是魚龍混雜，“注水”簡歷防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據調查顯示，目前大多數的企業都非常認可獵頭這一行業，認為他們在解決企業選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業作出規劃，并且在需要換發展空間時，避免了與企業直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業與獵頭公司接觸時，經常抱著這樣的心態：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官外貌等！這其實是一種錯誤的判斷。 曾經有某大型醫療器械企業委托獵頭尋訪銷售總監，要求有某診斷設備產品多年以上銷售經驗并自己有豐富客源的銷售人才，并嚴格要求了入職的條件等。經行業調查，此治療設備生產銷售的企業極少，能領導全國銷售的這方面的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司只好重新和該企業客戶溝通，在協調失敗后未有簽定合同。
總的來說，獵頭公司尋訪人才過程中，為做到有效、細致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業的有效聯系：
一、分析、評估客戶需求
并非找獵頭的企業都是缺人的，有些則是屬于“騎牛找馬”的一種，這種企業為某些不收取預付款的小型獵頭公司所青睞。正規的獵頭公司一般在與企業有獵頭意向的初步接洽中，事先都會做一份分析評估報告，具體包括該企業所處行業形勢、企業發展情況、企業內部運作、人員結構是否合理、是否存在有效需求等。相應的，企業應詳細填寫《企業信息表》和《職位描說明書》，明確職務信息和企業背景的可靠性和真實性。
曾有某大型家具企業委托獵頭公司尋訪廠長一職，獵頭顧問通過行業內人士，在調查分析后了解到，該企業的這個職位已非空缺，目前在職廠長非常盡責，只是該企業老板有急功近利的情緒，不切實際盲目接單、提高生產目標。而且按照目前該企業生產條件，要完成生產任務根本不可能。老板卻認為廠長能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問在評估該企業生產規模、公司結構和人力資源配置等后，又考察到整個家具行業的談季即將來臨，于是提出該企業目前并不需要尋訪人才，內部挖掘潛力才是當務之急。并與該企業主進行了深層次的交流，并列舉之前成功的案例，用業績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業主非常感激獵頭顧問的建議，并根據獵頭顧問的建議承諾制訂一系列激勵措施去鼓勵員工，目前該企業在穩定的基礎上發展。
二、制訂并實施搜尋方案
與企業簽訂尋訪合同后，獵頭顧問對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格都會有深入的了解，并同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準等。在人力資源管理中，職位描述和績效考核是比較困難的，獵頭也不例外。
曾有某民營企業要求獵頭公司尋訪一名副總，因為該民營企業家是軍人出身，性格豪爽處事雷厲風行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認為此類人符合自己的用人風格。通過接觸分析， 獵頭顧問認識到，由于該企業家屬于不拘小節的類型，我們于是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業家找到了一名行業內多年經驗處事謹慎細致到位的候選人，并向該企業家作了性格互補工作互補的建議，事實證明了獵頭顧問的分析。
獵頭公司一般會根據對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，即《某企業獵頭項目方案》，其中包括對目標企業和目標人群的鎖定，并依據方案，利用其龐大的候選人數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。
三、篩選、面試、評估候選人
獵頭公司會對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。期間會對候選人提供的簡歷進行背景調查，包括學歷、任職情況、擔任職務、業績等，一旦發現有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。
在獵頭顧問與候選人的接觸面談時，獵頭顧問會依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調查報告和測評報告負責任 。事實上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現的，主要是企業對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協調和溝通。
四、推薦候選人并安排面試 和后期跟蹤服務
**飯店協會攜手**飲食行業協會、**餐飲行業協會、**市飯店協會、**市飲食行業協會、**省餐飲服務行業協會等十大兄弟協會歷時半年，通過對幾千家各種模式餐飲企業的調查，完成了首次全國餐飲企業經營情況調查，并于今天《20**中國餐飲企業調查報告》，對中國餐飲行業進行最詳盡的統計研究，并剖析餐飲企業的發展現狀。
一、哪種餐飲模式利潤最高
按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特色餐飲202000元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。
二、老字號重現發展生機
在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。老字號企業經過這些年的市場錘煉，重現發展生機，在30強品牌中占10席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。數據顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，并把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑。
三、餐飲企業人才缺乏
從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本占據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一年度有所上漲。從人力資源狀況來看，企業一線人員和高層次管理人員缺乏。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業年度培訓經費占薪資總額的比例超過3%，平均達到3.6%。
四、越發注重集團化發展
從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中采購、統一配送，并注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲信息化技術應用方面仍有待提高。新晨
五、應關注消費者忠誠度
越來越多的企業開始重視忠誠客戶建設和客戶關系管理，主要通過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客戶關系管理方面，仍有較大的提升空間。調查顯示，消費者使用信用卡消費的人群比例達39%，有預訂習慣的消費者比例并不高，平均僅為37%，傳統上簽單消費的消費者比例已下降至很低。
關鍵詞：軟件測試；供求；人才需求；分析
中圖分類號：TP39 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）05-0200-01
隨著軟件產品數量的增長，和軟件開發周期縮短，使軟件產品市場越來越重視軟件質量，將提高軟件質量作為維護客戶資源的重要保障，隨著而來的是軟件測試的地位和作用提高，對軟件測試人才的需求量不斷擴增，由于軟件測試行業對于從業者有入門門檻低，工作經驗增值性高，工作壓力和穩定性比較易于接受，而相對的待遇也不斷提升，使得越來越多的求職者意識到了這一藍海，準備進入軟件測試行業或者是轉行到軟件測試行業，以挖掘更適合自己的職業空間。
1 目前軟件測試人才的優勢特點如下
（1）無性別歧視。由于軟件測試的工作特點，需要從業人員具備細心、耐心、敏感、認真等性格特點，而女性的性格特質在某種程度上能夠與之相匹配，所以在招聘時不但不會將諸多的女性拒之門外，反而會熱烈的歡迎其加入，因此可以說軟件開發行業中男性基本獨霸天下，而軟件測試行業卻是女性施展拳腳的道場。
（2）薪資高而待遇優。目前以首都軟件行業測試人才需求的薪資待遇來看。作為初入職的測試行業實習生待遇通常能夠達到月工資2500-3000，轉正后根據個人不同的專業技術情況，月薪資可以達到5000到10000不等，在經過2-3年的從業經驗后，如果學生能夠從測試執行晉升到性能測試、白盒測試或接口以及安全測試的話其薪資有望達到15000-20000/月以至更高。
（3）競爭相對較小。目前，無論本科或者是研究生畢業的求職壓力都很大，招聘市場的競爭激烈，很多手持畢業證的學生不能按時上崗，或者找不到環境和薪資待遇滿意的工作，而軟件測試行業的招聘確實另外一番場景，人才需求量大，而人才供應量遠遠不能滿足。造成一人難求的局面。
（4）發展前景可觀。軟件測試工作人員的一個重大優勢就是發展多元化與平臺廣闊化。由于測試人員的工作性質決定了，他要與各類人員接觸，對于各個與軟件項目相關的部門都要溝通，使得其對立項、開發過程管理，售前，售后等領域都有所涉及。而在這一過程中也大大提高了測試人員能夠跨越本職工作，提升項目管理、溝通協調、市場需求分析能力，從而為自己的多元化發展奠定了基礎。
（5）入職門檻低。從對軟件測試行業的工作職責和此前對人才需求的標準來看，軟件測試行業的門檻相對于其他軟件相關行業偏低，這也是目前有大量沒有軟件開發和軟件測試學習經驗的人員涌入社會的專業培訓機構進行學習的原因，學院往往通過3-4個月的系統學習，就能夠掌握測試行業的入門許可，并能夠勝任未來的工作，而由于其待遇和升職空間較大，也吸引了越來越多的本專科畢業生從新改行到測試行業，大大填補了測試人才需求的空缺。
2 而隨著測試人才的大量涌入，測試行業存在一下的發展趨勢
（1）中高級測試人才稀缺。在一些名企業找平崗位需求上，招聘難度較大的是中高級測試工程師，這類人才需要有足夠的工作經驗，能夠深入理解代碼進行白盒測試，能夠掌握性能測試方法，能夠熟練掌握底層硬件的系統和接口設置。也就是屬于專業中的雜家，這類人才一旦出現會非常搶手，而企業中對于這類人才的需求也往往很難得到滿足。
（2）初級工程師上升潛力大。目前，80后是目前從事軟件測試的主要人群，隨著一批批90后開始踏上工作崗位，90后從事軟件測試的人員呈現上升趨勢。軟件測試在國內起步較晚，軟件測試從業人員大部分還屬于職場起步階段，說明此領域存在較為廣闊的職業發展空間。
（3）測試工作逐步細化。根據51testing2013年調查結果顯示：公司a品測試對象中B/S架構系統的所占比例為59%，居首位；其次為C/S架構系統占30%；單機軟件和嵌入式系統分別為15%、16%；其他類型為13%。部分企業已經能夠根據自己的軟件產品確定軟件質量保證體系。
（4）專業培訓機構更受歡迎。由于軟件測試工作貫穿在軟件開發始終，涉及到功能需求，分析和代碼開發，直至最后的測試和驗收，因此對于測試人員也有一定的專業和技能上的要求。目前國內對測試人才的培訓主要有三種機構：企業、高等院校和IT培訓機構。而由于培訓機構能夠從系統理論和實踐操作經驗上彌補企業和高等院校的短板，通過理論講解、上機操作、案例探討、項目實踐等方式，讓學員系統地提升軟件測試工程師的各項專業素質，因此而大受歡迎。
以上我們介紹了目前軟件測試行業人才供求的基本情況的分析。企業更多的希望能夠獲取到那些具有很強的探索精神、耐心、細心、責任心、良好的溝通能力、較強的邏輯思維能力和學習能力、具有扎實的計算機基礎知識、全面的業務知識和較高的測試技能、對軟件測試工作有了解并且熱愛的人員才是企業真正需要的人才。
參考文獻
[1]朱少民.全程軟件測試（第2版）[M].電子工業出版社，2014.
二、報告前言
金融是現代社會和經濟全球化背景下產生的標志性產業，也是一個典型的高收入彈性產業，會隨著社會經濟的發展而占據越來越重要的地位。隨著經濟全球化的深入發展，金融日益廣泛滲透到經濟社會生活的各個方面，與人民群眾切身利益緊緊相連。因此一種觀點認為，如今金融人才短缺，就業前景廣闊。
然而在大學擴招的浪潮中，金融學個專業的擴招是極其明顯的。另外，XX年廣東省高考有70%的學生首選金融和商業相關專業，而在商業極其發達的美國，這個比例也只有30%。經統計資料表明，許多本科畢業生畢業之后進入銀行都是從站柜臺開始，最終能夠熬出頭的也是其中的小部分。面對金融行業越來越高的入行門檻，另一種觀點認為，金融從業壓力大，就業前景看壞。
那么，到底哪種觀點更符合現今金融就業狀況呢?從招聘公司來說，對當今畢業生有著什么樣的 招聘要求呢?從招聘者來說，在金融行業工作又應該具備何種學歷和哪些能力呢?工作在金融崗位的職員又有著什么樣的生活形態和收入福利呢?本報告將從但不限于這些問題的角度，通過對證券公司的整體調查，公司經理的述說以及對相關職位職員的采訪來反映就業現實狀況，事實甚于雄辯，在對事實有過一定的了解后來回答以上兩個問題也許會有新的感悟。
三、報告正文
(一) 證券公司調查
調查時間：20xx年xx月xx日
調查單位(地點)：申銀萬國證券股份有限公司成都分公司
調查對象：該公司總經理王，職員肖、徐等。
1、 證券業金融專業宏觀就業狀況(總經理介紹)
以下所提及職位均指除基層職位如文員、柜員等外的與金融專業有直接聯系的職位。基層職位的學歷要求一般是本科生，職業能力要求是交際能力強，親和力強，細心，耐心。但一般無論是證券或者銀行的職位如今都會將職員安排到基層進行一段時間的鍛煉。
證券公司業務分為證券經濟業務、投資銀行業務、資產管理業務、自營業務等。其中證券經紀業務及咨詢顧問業務由分公司執行，其它業務均由總公司開展。在總公司(更高級的業務)中對學歷和能力總體會比分公司高，一般為優秀的本科生和研究生。
證券經紀業務中，為金融學專業畢業生提供的有證券經紀人、證券(期貨)分析師、理財師等，學歷要求一般為本科生。經紀人要求人際交往能力強，親和力強，細心，耐心;分析師則要求對證券行業敏感、熟悉。經紀人薪水根據業務水平而定，多則月薪一萬左右，底則月薪XX-3000。
投資銀行和資產管理業務等其他業務有諸如保薦人、負債管理師、行業分析師、風險控制人員等等職位。學歷要求一般都為研究生以上，且具備一定的科研分析能力，對法律、財務、金融、會計、計算機、管理的復合型人才有迫切需求，這也是證券行業對人才的要求趨勢。在這些業務中，一般職員起薪會在年薪十萬以上。
2、案例采訪
1)證券經紀人
工作內容：為證券公司介紹證券交易客戶，從客戶交易資金中提取交易費用作為工資來源。
工作壞境及地點：由于與不同客戶打交道，經紀人的工作環境經常變化，到處奔波，地點不定。
工作所需能力：本科學歷以上;良好的人際交往能力;良好的身體素質;有著親和力、細心、耐心的心理特質。
工作薪資范圍：根據業務水平而定，在XX-10000左右。
工作形態：為了拉客戶而到處奔波;也可以悠閑的享受客戶的交易費用。
職業發展展望：沒其它的，拉得好坐著來錢，拉的不好，累死了也沒多少。
2)經理文員
工作內容：證券交易資料錄入、整理
工作壞境及地點：經紀經理后臺辦公室
工作所需能力：本科學歷;基本的金融常識;耐心、細心的特質
工作薪資范圍：XX-3000左右
工作形態：面對電腦錄入資料
3、小結
目前金融專業的畢業生太多太濫，證券業基層崗位的需求是供不應求，競爭很激烈;然而對于中高層職位的專業化人才的需求仍然很大;對于復合型的人才更是供不應求。因此證券人才的趨勢是復合型人才，同學在學習自身專業，鍛煉自己實踐、研究能力的同時，應該注意其它專業知識的培養，擁有雙學位的金融、法律、計算機等人才在招聘市場始終供不應求。
(二) 商業銀行調查
調查時間：20xx年xx月xx日
調查單位(地點)：中國工商銀行四川省分行
調查對象：中國工商銀行四川省分行稽核合規部處長王
1、 銀行業金融專業就業現實狀況(王處長介紹)
以下所提及職位均指除基層職位如文員、柜員等外的與金融專業有密切聯系的職位。基層職位的學歷要求一般是本科生，職業能力要求是交際能力強，親和力強，細心，耐心。銀行招生基本是大類招生，金融專業的口徑大，可以做很多工作，但無論任何職位剛開始都會到營業部從柜員等基層做起。
銀行支行主要負責負債業務、咨詢業務、理財業務的執行，因此職位設置有柜員、信貸經理等，如今任何新職員都會被安排到這類工作中熟悉基層情況，學歷要求基本是本科生，工作工作跟人打交道很多，相對會比較忙，工作壓力和競爭會比較大，因此需要職員有耐心，細心的特質和良好的身體素質
銀行分行部門比較多，但招收的畢業生專業不外乎以下幾種：金融經濟、國際金融、法律、計算機、財會等。目前招收的本科生比例是40%，研究生60%，但今后研究生比例肯定會變大。分行中負債業務、網上銀行、法律、稽核合規等等20多個部門的工作間會有很多交叉，所以同時具有金融、法律、計算機等背景的畢業生會很受歡迎，與證券一樣，復合型人才是金融行業的一個趨勢。銀行福利相對證券、保險、基金來說會好很多，一般職員工作2年后薪水加上福利扣除保險等費用后，年收入一般會在10萬左右，處長級別的會在20萬左右等等。由于工作交叉比較多，就要求職員對法律、金融、計算機等都有一定的了解和操作。另外，金融行業對畢業生的實習工作經驗都有一定的要求，在大學期間有一些實習經歷在找工作是會有很大優勢。相對其它金融行業來說，分行工作會要輕松些，但仍然會有一定壓力，也有一定的競爭壓力，關鍵看自己是否往上努力的動機。
2、 稽核合規王處案例采訪
工作內容：銀行操業務作規范監督檢查
工作壞境及地點：稽核合規部辦公室
工作所需能力：本科學歷;金融常識、法律法規知識;耐心、細心的人格特質
工作薪資范圍：年薪15萬左右
3、 小結
同樣，金融專業的畢業生太多太濫，銀行業基層、中層崗位的需求是供不應求，競爭很激烈;然而對于中高層職位的專業化人才的需求仍然很大;對于復合型的人才更是供不應求。因此銀行人才的趨勢是復合型人才，同學在學習自身專業，鍛煉自己實踐、研究能力的同時，應該注意其它專業知識的培養，擁有雙學位的金融、法律、計算機等人才在招聘市場始終供不應求。
四、報告總結
金融業正處一個重要轉折期，也處在一個重要發展期。以我國金融中心上海為例，上海金融從業人員僅十多萬人，指占到上海總人口比重的1%以下，而倫敦、香港等國際金融中心城市，這個數字要在20%左右，因此金融行業的人才要求仍然是與日俱增，但這更是對高級管理人才、技術人才、復合型人才的要求。在金融行業基層，由于金融畢業生同樣是與日俱增，因此廣大的金融畢業生面臨著巨大的就業壓力，沒有優秀的專業能力、優秀的實踐學習能力很難找到稱心如意的工作。
因此對于金融畢業生就業而言，通過以上的調查，我們可以歸納出幾點建議：
1、 夯實自己的專業能力，并且努力提升自己的研究水平，在平時學習中，多多注意研究能力的培養，是不二法門。
2、 在夯實專業能力的同時，參加一些實習工作，具有一定的工作經驗有很大幫助，在工作時也能夠快速上手。