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重慶市勞動局：
你局渝勞計發〔1987〕字第1號文收悉。經研究答復如下：按照國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十二條第（三）款和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第二條第（七）款的規定，對因犯罪被依照刑法判處管制或緩刑的勞動合同制工人，企業可以解除勞動合同。
【失效日期】1994-11-11
【關鍵詞】勞動者；勞動合同；違法解除；法律效果
中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-067-02
一、勞動者違法解除勞動合同的表現形式
（一）自動離職
自動離職，是指勞動者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。
（二）未滿法定通知期離職
未滿法定通知期離職，是指勞動者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動者提前離職的情況下，勞動者強行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。
（三）濫用即時辭職權
《勞動合同法》第38條規定了六種即時辭職的情況。但有些勞動者無論條件是否符合，盲目行使即時辭職權。
（四）濫用勞動合同終止權
《勞動合同法實施條例》第17條規定了服務期，有些勞動者與用人單位簽訂了服務期協議和固定期限勞動合同，當勞動合同期滿時，服務期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動者仍以終止勞動合同為由離職。
二、我國關于勞動者違法解除勞動合同的立法
我國關于勞動者違法解除勞動合同的行為在法律上暫時沒有明文規定，依目前的法律法規來看，與這一行為有關的法律規定主要在合同法和勞動合同法的規定中有所體現。
（一）合同法中的規定
《合同法》第94條規定：“在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務，當事人可以解除合同”。
《合同法》第119條規定：“當事人一方違約后，對方應當采取適當措施防止損失的擴大；沒有采取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔”。
（二）勞動合同法中的規定
《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
因此，相關的法律法規只規定了合同不履行的部分賠償責任，而沒有明確規范違法解除勞動合同這一法律行為。
三、勞動者違法解除勞動合同的效力
由于勞動合同的人身依附性，就造成勞動合同與一般合同的在履行上的差異。勞動者在勞動合同的履行過程中，如果違法解除了勞動合同，并且拒絕繼續履行，那么在形式上就構成了違約。因要求勞動者強制履行的行為侵犯勞動者的擇業權和人身權，在我國法律規定中也是不被允許的。因此，勞動者違法解除合同的行為是有效的。根據勞動合同法的規定，勞動合同法肯定了違法解除勞動合的同時也規定了勞動者需要承擔違約責任。
四、勞動者違法解除勞動合同的法律后果
（一）不得強制履行
在勞動者拒絕履行時，用人單位不得強制勞動者給付勞動，也不得申請法院強制執行。我國法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?？梢?，強迫勞動者勞動給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。
（二）勞動者喪失工資支付請求權
勞動者拒絕履行合同義務，用人單位可以不支付勞動者拒絕勞動期間的工資。如果用人單位并未因勞動者拒絕勞動給付而解除合同，并且勞動給付可以事后補充的，勞動者在事后進行又勞動給付的，用人單位應當支付工資。如果因勞動者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動者事后補充的請求，不需支付勞動者拒絕給付期間的工資。
（三）用人單位的不作為請求權
勞動者并未與用人單位解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動者不與其他用人單位建立勞動關系的不作為請求權。在德國，有觀點有限的肯定了可訴的不作為請求權，即只涉及不可替代的工作。我國還沒有這方面的規定。但是勞動者違反競業限制義務、保密義務，在有競業關系的單位從事勞動的，用人單位享有不作為請求權。
（四）用人單位的勞動合同解除權
根據債的一般理論，債務人拒絕給付的，債權人可以即時解除合同。而勞動合同則有明顯不同，勞動者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務，但是依然不能依據《合同法》的規定直接解除合同。只有在勞動者拒絕履行達到一定程度時，用人單位才可以解除合同。根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者拒絕勞動給付的行為嚴重違反用人單位規章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動者拒絕履行，致使無法達到勞動合同目的情形，用人單位應當享有權解除勞動合同。在德國，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權。
（五）用人單位損害賠償請求權
勞動者拒絕勞動給付給用人單位造成損失的，應當賠償。拒絕給付通常是勞動者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責任。但是如果勞動者系過失導致的給付拒絕，則只有在勞動者為重大過失時負賠償責任。用人單位不得要求勞動者賠償履行利益，只能主張實際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動給付的遲延，勞動者負遲延履行的損害賠償責任；如果拒絕履行造成了勞動給付不能或再為履行對用人單位已無利益的，勞動者將負履行不能的損害賠償責任。如果勞動者在未與用人單位解除勞動合同，而在其他單位就與其建立勞動關系造成原用人單位損失的，根據《勞動合同法》第91條的規定，該單位對原用人單位的損失承擔連帶責任。如果勞動者違反了競業限制的規定，用人單位對勞動者因競業行為獲得的利益有代償請求權。
（六）用人單位的違約金支付請求權
在實踐中，一些勞動者拒絕履行是因為與其他單位建立了勞動關系，而這些勞動關系的建立可能是違反了勞動者與用人單位的服務期約定或是競業限制條款。根據《勞動合同法》的規定，勞動者與用人單位約定競業限制條款或是服務期的，可以約定由勞動者承擔違約金。其他情況不能約定違約金。
（七）用人單位的防止損失擴大義務
勞動者拒絕勞動給付，多為惡意不履行合同基本義務，用人單位就可以追究勞動者的違約責任。對于勞動者給付拒絕造成的損失，用人單位可以提出賠償要求，但是用人單位不能因為勞動者的拒絕給付任由損失擴大而不采取補救措施。關于防止擴大損失義務，《勞動合同法》未明確規定但《合同法》的相關規定可資借鑒。在勞動合同中，用人單位能采取有效措施避免損失進一步擴大而未采取的，對于擴大損失的部分，喪失求償權也是合理的。應當注意的是，用人單位的防止損失擴大義務是一種不真正義務，如果用人單位違反這一義務，喪失的只是擴大損失部分的求償權，而用人單位對直接損失只是基于過錯才會喪失求償權，并不是通常要承擔的嚴格責任。
北汽集團出租汽車公司在1995年招用了一女出租司機姜某，當時簽訂了五年期的勞動合同和同期的承包合同。結果在合同剛簽訂一個月，姜某在一次出車時因為遇見醉酒乘客，因受驚害怕而導致精神失常。于是公司與姜某的父親關于車輛的承包合同簽訂了一個書面的解除協議，此協議中對勞動合同沒有提及。在2003年7月，姜某又找到公司，要求公司補發1995年至2003的基本工資，補繳1995年至今的社會保險。該案先是由當事人去西城區勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，但是西城區勞動爭議仲裁委員會對她下了個不予受理通知書。后來她就找到了我。
接受：
由于時間間隔比較長，姜女士找到我時，她手邊只有一份解除承包合同的書面協議，勞動合同和承包合同都沒有。我在了解事實之后，認為承包合同的解除，并不能夠代表勞動合同也已經解除。因此我感覺這個案件還是有勝訴可能的，所以接受了委托，將此案訴訟到了西城區人民法院。
過程：
在過程中，我提出，姜某與公司之間是存在兩個合同，兩種合同關系的。兩個合同，一個是勞動合同，一個是車輛承包合同；兩種合同關系，勞動合同所調整的是雙方之間的勞動關系，承包合同調整的是雙方之間的車輛承包關系，本質上是一種經濟關系。勞動合同是承包合同的基礎，勞動關系是承包關系的基礎。承包合同的解除不能代表勞動合同已經解除。所以說我們認為，雙方在1995年所簽訂的勞動合同仍然是存在的，雖然姜某從來也沒有再去公司上過班，但是這一因為是姜某確實長期患病的原因，二也是公司從來也沒有對姜某提出過讓她上班的原因。既然雙方的勞動關系存在，公司就應該給姜某上這五年的社會保險。
在訴訟中，公司提供了當時與姜某一起去公司上班的其它員工的勞動合同和承包合同，在這些承包合同中有一句話：“承包合同解除后，雙方應該辦理勞動合同的解除手續?！币源藖碚f明承包合同的解除，與勞動合同的解除性質是一樣的，承包合同解除后，就視為勞動合同也已經解除了。所以他們說，當年承包合同解除之后，勞動合同已經解除了，單位沒有義務再給姜女士上這幾年的社會保險。
針對這種情況，我提出的意見是：承包合同與勞動合同是相互聯系，同時也是相互獨立的；承包合同的解除與勞動合同有關系，但是，它的解除并不等于說勞動合同也已經解除了；如果說承包合同解除后，姜女士已經不再為公司提供勞動，單位可以解除雙方之間的勞動合同，那也是說在當時單位享有了一種解除勞動合同的權利，但是實際上單位并沒有行使這個權利；所以說，我認為，雙方之間的勞動合同關系仍然沒有解除，在此種情況下，單位是有義務給姜女士補繳社會保險的。這種觀點得到了法庭的認可。
案件結果：
北汽集團出租汽車公司為姜女士補繳了至2000年7月份的社會保險。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行?，F實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知勞部發〔1994〕481號
各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總后勤部生產管理部：為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便于操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。
勞動部
一九九四年十二月三日
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法全文第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。
第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
[關鍵詞]勞動合同解除制度；制度價值；制度重構
一、勞動合同解除制度的概述
（一）勞動合同解除的含義與分類
勞動合同解除是指用人單位或者勞動者按照法定或者約定事由提前結束勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除的雙方法律行為，及由一方當事人提出而提前解除勞動合同的單方法律行為。單方解除勞動合同的情形分為勞動者單方解除合同（通知解除、即時解除、預告解除）和用人單位單方解除合同（經濟性裁員、即時解除、預告解除）。除此之外，立法者為了限制用人單位過度行使單方解除權，還專門規定了用人單位不得解除勞動合同的情形。
（二）勞動合同解除制度的構成
我國《勞動合同法》中的勞動合同解除制度主要由解除的條件、解除的程序、解除的法律后果等內容構成，法律根據勞動合同解除的類型規定了不同的解除條件、程序和法律后果。關于勞動合同解除的條件，《勞動合同法》從實質性條件和程序性條件兩個方面進行規制。其中，第37條規定了勞動者預告解除的條件。滿足程序上的條件即可，即“勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，非試用期內提前30日以書面形式通知用人單位”；第38條規定了勞動者無需提前通知解除勞動合同的條件。一般發生在用人單位有違約行為或侵權行為時，如果是嚴重的侵權行為或其他違法行為，勞動者可以不告知用人單位即可立即解除勞同合同；第39條規定了用人單位無需提前通知解除勞動合同的條件?？梢愿爬閯趧诱叽嬖谶`規、違紀或者違法的情形，此種情形法律未在程序上設立限制；第40條規定了勞動者不存在過錯情形的情況下，用人單位提前通知解除勞動合同的條件。程序上的限制除了提前30日通知外，用人單位還可向勞動者額外支付1個月的工資；第41條規定了用人單位裁員的實質性及程序性條件，立法者從保護勞動者的角度出發，規定了“用人單位須聽取職工或工會的意見并將裁員方案報告給勞動行政部門”；第42條進一步對用人單位解除勞動合同做了限制性條件的規定。關于勞動合同解除的程序，不同的解除類型，程序也不盡相同，在前述的程序性條件中有所包含，不再贅述。關于解除的法律后果，是指勞動合同解除后勞資雙方基于先前成立的勞動合同上的權利義務歸于消滅，隨之而來的是二者需要承擔的合同解除后的義務。其中，勞動者的義務主要包括交接有關工作事宜，按照合同約定繼續履行保守商業秘密、競業禁止或競業限制義務，按照實際情形向用人單位履行賠償其損失的義務；用人單位的義務為依據法律規定和雙方約定向勞動者支付相關的醫療補助費用、經濟補償金等，按照法律規定和雙方當事人的約定完成檔案和社會保險轉移手續等。
二、我國勞動合同解除制度的價值考量與實現路徑
（一）勞動合同解除制度的價值考量
勞動合同解除制度的制度價值包括理論價值和實踐價值。理論價值方面，勞動合同解除制度作為《勞動合同法》中的重要制度與內容，對于保護和平衡勞動者和用人單位的利益起著重要的作用，勞動合同解除制度的價值定位與研究對豐富和完善《勞動合同法》的理論研究有著重要影響。實踐價值方面，合理的勞動合同解除制度價值定位可以起到以下作用：第一，維護勞動者自主選擇工作崗位的權利。勞動者依據個體差異性自行行使解除權，可以使其尋求更多就業機會從而獲得更大的職業發展。第二，促進企業和勞動者雙方的優勝劣汰。勞動者依法享有并合理行使解除權可以促使企業提高勞動者待遇，以此吸引優秀的求職者；企業享有并行使解除權，同樣可以促使勞動者提高自身的綜合素質與技能。第三，促進勞動市場的常態化發展。差異化的勞動者和就業崗位在勞動力市場上的自主流動，是市場經濟背景下勞動力資源優化配置實現的基礎性條件，合理的勞動合同解除制度價值定位有利于實現市場調配勞動力資源的健康化發展?？傊瑒趧雍贤獬贫缺Ｕ喜f調勞資雙方的合法權益，實現平衡雙方利益的制度價值。
（二）勞動合同解除制度價值的實現路徑
勞資雙方是對立統一的關系，二者作為平等的市場主體本來可以依據私法規范雙方的行為，協調雙方的利益，然而事實是，在勞資雙方尋求各自利益的博弈過程中，勞動者與用人單位尋求自身利益的能力顯然是不對等的，在勞動力市場上勞動者作為弱勢群體，其權益經常被剝奪，所以，隨著社會經濟和勞動立法的發展，國家運用公法干預的方式解決勞動者與用人單位的利益不平衡問題。綜上，勞動合同解除制度價值的實現路徑一方面是契約自由的方式，另一方面，勞動合同解除制度價值實現的主要路徑是公法干預，即立法者對勞動者和用人單位雙方利益的博弈進行權衡并予以適當干預，最終通過立法強制的手段協調雙方的不公平博弈。
三、我國勞動合同解除制度價值實現的困境分析與制度重構的建議
（一）勞動合同解除制度價值實現的困境
1.勞動合同解除權分配制度滯后勞動合同解除權分配是指勞動者和用人單位基于何種條件可以提出解除勞動合同的法律規定。受勞動力市場供需情況的轉變以及社會發展的影響，我國勞動合同解除權分配制度相對滯后。這種滯后性具體表現為：第一，法律對用人單位行使勞動者存在過錯的解除權限制偏嚴格。比如，當勞動者存在過錯時，《勞動合同法》不僅規定了用人單位解除合同的實質性條件還規定了限制性的程序性條件。第二，法律對勞動者行使解除權限制不多。雖然我國《勞動合同法》基于適當限制勞動者的立法初衷也設立了預告期制度，但現實中該制度對勞動者沒有強制的約束力，勞動者在沒有履行預告義務的情形下單方面解除勞動合同在實踐中大量存在。2.勞動合同解除救濟中的利益保護失衡我國《勞動合同法》的勞動合同解除救濟制度對勞動者和用人單位設立了分別救濟的制度。通過對勞動者設立保密義務、競業限制義務等對用人單位進行救濟；對勞動者的救濟包括補償金請求權、賠償金請求權、繼續履行勞動合同請求權、賠償損失請求權。勞動合同解除的救濟制度對勞動者救濟手段多，保護全面，用人單位需要支付補償金甚至是賠償金。但用人單位用于自我救濟的方式很少，相比勞動者向用人單位提出金錢請求權的情形，用人單位向勞動者提出金錢請求權的僅為勞動者違反服務期約定的一種情況。可以看出，我國勞動合同解除救濟制度，保護了勞動者的就業權，卻限制了整個勞動合同解除制度價值的發揮。
（二）勞動合同解除制度重構的建議
王某于1997年經人介紹調入某錦畫社工作，同年10月25日與該錦畫社簽訂了為期三年的勞動合同。
由于該行業不景氣，造成錦畫社經營困難，市場萎縮，虧損嚴重，特別是進入1999年以來支付職工工資都成了問題。為此，1999年8月26日經地方稅務局審核，錦畫社在工商行政部門辦理了工商注銷手續。
注銷后錦畫社的所有債權、債務及人員均由錦畫社上級主管某商貿公司負責處理?；诖嗽蛲跄车膭趧雍贤策M行了變更，甲方變為了某商貿公司。作為錦畫社的上級某商貿公司本來效益也不太好，這次又突然接收了下級單位的一些職工，無疑更是雪上加霜。
對此問題商貿公司的領導開會進行了研究。與會人員認為：根據企業目前的經濟情況，從錦畫社劃分過來的職工大部分合同將于2000年下半年到期，在這種情況下繼續與職工續簽勞動合同的可能性不大，不如采取與職工協商解除勞動合同，支付職工一定補償金的方法，使職工在合同到期前能拿到一筆錢，避免職工合同到期時什么也拿不到，同時也可減輕企業的負擔。
經過研究，某商貿公司拿出了一個解決方案：一、由職工提出解除勞動合同申請，職工與企業按照《勞動法》第二十四條的規定辦理勞動合同的解除手續，企業按職工在企業的工作年限每滿一年支付職工一個月的經濟補償金，最多不超過12個月。二、繼續履行雙方簽訂的勞動合同，合同到期前一個月，企業通知職工辦理勞動合同的續簽或終止手續。三、解除勞動合同后如想繼續在企業工作，可自愿提出申請，單位根據企業經營情況，再招收職工時采取競聘上崗形式與其簽訂勞動合同。該辦法經過職代會討論通過后下發職工。<
2000年7月31日王某在勞動合同到期前向企業提出了“因本人合同2000年10月25日到期，現提出與單位解除勞動合同”的申請。2000年8月1日該商貿公司與王某辦理了解除勞動合同手續。王某按規定領取了經濟補償金。2000年8月2日王某又向商貿公司提交了“年齡偏大，解除勞動合同不好找工作，特申請再回原單位工作，希望領導照顧”的申請。對此商貿公司未明確表示同意與否。此后王某仍在原崗位工作，某商貿公司亦按原標準支付王某的勞動報酬。2000年9月王某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求被訴人撤銷與其解除勞動合同的決定，雙方簽訂無固定期勞動合同。被訴人商貿公司在答辯時提出與王某解除合同系其本人自愿，現要求撤銷解除決定缺乏正當理由。關于要求簽訂無固定期限勞動合同問題，公司在辦法中明確規定：企業需要時采取競聘上崗形式招收職工并與職工簽訂合同，現公司并不需要再招收職工，因此不同意王某的請求。
[仲裁結果]：
仲裁委員會認為：雙方雖然辦理了解除勞動關系的手續，但辦完手續后王某繼續在單位工作并領取工資，雙方實際上又形成事實勞動關系，但王某要求簽訂無固定期限勞動合同無法律依據，因此雙方應協商簽訂勞動合同。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的?，F實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤柣貜S后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀艞l規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任?！绷頁嘘P規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
一、正確區分勞動合同的終止和解除
1.勞動合同的終止
《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
2勞動合同的解除
勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。
3勞動合同的終止和解除程序
《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規定的很明確，這里應把握兩點:一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。
二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題
1.勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆
勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區別，在處理勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，而引發勞動爭議因此，正確區分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。
2.解除勞動合同所引起的商業秘密保護問題
勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現;而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業和擇業，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業者來說，似乎處于兩難的位置了
3.勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響。可實踐中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。《勞動法》對所有的勞動者解除勞動合同統一賦予30天的預告期，顯然不太合理。
4.勞動者的工資被拖欠的問題。現在用工、務工形式的多樣化，給就業帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發生工傷事故又得不到合理賠償的問題因而容易引起社會的不安定。
三、解決問題的主要辦法
1.建立適應社會發展的勞動合同管理制度
勞動合同法律制度，是通過平等自愿協商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度，是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發展的勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩定，對促進經濟發展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業和就業，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監督，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同
2.簽訂勞動合同要規范，并要嚴格依法
作為勞動合同的“弱勢群體”一方的勞動者在簽定勞動合同應注意“只忌”，一忌不對用工單位進行資格審查我國勞動力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認為只要能找到一個:作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z:單位的資格，但他們經常是因為忽視這個問題而受騙上當簽汀的勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監督二二忌合同內容不全勞動合同的內容通過主要條款體現出來亡是勞動法律關系中勞動者和用工者權利義務的具體化勞動合同應具備以下條款:合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任下忌接受損害自身權益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅強了對企業外來用工、務工的監督和檢查了對外來用工、務工人員比較多的企業。要求公司與工會合資成立就業服務中心，由該中心聘用外來用工、務工人員.配備專業的人力資源管理人才，使勞動合同的管理規范和科學
3.終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準確
終止和解除勞動合同有相同之處，都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動合同關系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區別:一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所依據的法律規定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經濟補償規定不同解除必須補償，終止可以補償，也可以不補償。對解除勞動合同必須依法執行，解除的程序也必須要符合法律的規定，否則，要承擔法律責任。
4.動者提出解除勞動合同的預告期要具體和細化
如前所述，勞動者提出解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對所有勞動者統一賦予30日的預告期，顯然不合理因此.筆者認為應針對不同人才和工作崗位規定不同的預告期對于高級人才的辭職期應適當延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內有一定的商定權，可以在訂立勞動合同時，雙方就予以明確、
5.勞動合同所引發的商業秘密保護要權利義務應對等
解除勞動合同后，勞動者首先遇到的是擇業、就業的問題，按照權利義務相對等的原則用人單位應支付勞動者相應的補償(僅指對應保護商業秘密)，勞動者才負有履行保守商業秘密的義務，如單方要求勞動者履行保守商業秘密的約定，這對勞動者的擇業也是一種限制，甚至是一種權利剝奪因此，筆者認為在勞動立法中，應該同勞動合同中約定保守商業秘密的規定一樣。規定用人單位支付對應代價是勞動者履行保守商業秘密的義務前提，至于補償多少，法律應規定一個最低限額。具體由勞功關系雙方在合同中約定。
6、要在實踐中繼續完善《勞動法》，完善勞動合同的制度