時間：2023-01-29 06:31:40
導語：在人事管理工作意見的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.1人事檔案的內容
人事檔案中所記載的信息資料，正是我們平常的生活中重要的閱歷，就是我們生活中所發生的一些大事件。這些都是我們能力的見證。同時，在記載我們榮耀的同時，人事檔案中也會大公無私地記載著我們生活中所犯的錯誤，以及我們平常所出現的一些重要違紀情況。如同美國的信用體系一樣。在美國，他們國家的公民能夠從銀行手里拿到錢，靠的就是信用體系所提供給銀行的自己信用級別證明。人事檔案也和這些信用體系一樣，具有法律效益。受到國家的機密文件保護，以免出現外泄導致居民日常生活活動受到干擾。
1.2人事檔案管理的特點
從中國交通每年、每月的承載量來看，我國目前的人口流動量還是處于一個高峰時段。如此大的人口流動量勢必也就造成我國人事檔案管理的流動性特點。人事檔案一旦離開了具體的人，那么它的存在意義也毫無價值。另外，如前所述，人事檔案的作用是為了能夠讓對面可以在短時間內掌握住自己的基本信息以及自己的才華，那么人事檔案的另一個重要特點就是真實有效性。同時，在人事檔案的信息記錄中，還有一個重要的特點就是其的信息記錄應該是具有全面性的。現在的市場競爭壓力直接導致了我們的就業人員要了解十八般武藝，門門精通倒也處于其次，只需精通其一即可。片面的人事檔案記載很難滿足對方了解你過去的需求，也很難在短時間內判斷出你的能力。人事檔案的記載中，需要記錄好員工的成長感悟心得，政治面貌，個人履歷等。
1.3人事檔案的管理制度
為了能夠更好的發揮出人事檔案中所記錄的信息的作用，不讓有真正有才華之人冤枉地被埋沒，國家設立了相關的人事檔案保管制度以及使用制度。之所以要設立這兩個制度，是因為人事檔案的基本特點所導致的。人事檔案的機密性以及它的重要性，使得其的保管要比其它的檔案要更仔細。今天的我們之所以能夠再現過去偉人的輝煌歷史，正是在于對于他們的人事檔案我們一直都是小心翼翼地保管著。同時，現在的人事檔案還是采用最為古老的方式，即紙質的人工手謄的方式。這樣的人事檔案性質要格外注意其的發潮、損壞等。正是由于人事檔案的脆弱性，使得人事檔案的管理需要一定制度來進行約束。保證人事檔案的完整性以及有用性。
2.加強人事檔案管理的方案
2.1機密性導致的工作謹慎必要性
人事檔案的機密性特點使得管理人事檔案工作的員工需要一定的工作心細度。人事檔案的機密性特點，是因為它的唯一性。也就是說，一個人的人事檔案一般情況下不會有備份。所以說，一旦遺失了某位工作人員的人事檔案，我們要再對其進行還原，后續的工作量會很大，需要經過層層的證明等。為了保證人事檔案的完好性，對從事于人事檔案管理的人員就需要進行嚴格地篩選。保證從事于這項工作的員工其的工作素質能力合格。同時，高素質的管理人員，在保證人事檔案質量的同時，還能夠將人事檔案進行有效地歸類、分檔。中國每年都有好幾百萬的學生畢業，有好幾百萬的學生考研、出國。他們的檔案記錄要怎么去分派，以及怎么存儲，都是影響我們后面對其的人事檔案查詢的一個重要影響因素。人事檔案的管理需要謹慎，其中所涉及的人事信息也絕對不能夠隨便外泄。
2.2真實性導致的信息更新及時性
由于人事檔案中所記錄的信息是要全面、真實地反映這個人的工作學習情況的，所以說，我們需要及時地對該本人生活中所發生的一些事件進行及時更新。保證人事檔案中的信息是可靠地、有效地。如果人事檔案中所記載的信息是些陳年往事，很難就針對現在的這個人的基本情況進行介紹的話，那么人事檔案也就失去了它本來的意義所在。例如，一個曾經蹲過大牢，進行過改造的勞改人員，曾經的他的確是罪孽深重，但是經過改造之后的他，卻也慢慢地變得想要為這個社會奉獻出自己的一份綿力。但是一旦他拿著自己改造之前的人事檔案走入社會，人家看見檔案中的內容，對于該人的認識了解也就只能怪停留在他改造之前，其結果是可想而知的，必然地會四處碰壁。人事檔案中的信息要及時地進行更新處理，保證人事檔案中所體現的信息是近現段時間內，該人的基本情況信息以及個性特征。這樣的人事檔案才能夠發揮了我們最初賦予它的權能。另外，流動性導致的檔案管理動態性。人事檔案就像是他主人的影子。現在的人事檔案數量繁多，光光地靠著我們平常的手記，就想著能夠管理這些流動文檔，實在是力不從心。為了更好地管理好流動的人事檔案，我們完全可以利用起現在強大的互聯網通訊管理手段。
一、指導思想
健全流動人口服務管理體制機制，加強對集貿市場流動人口計劃生育工作的領導，明確服務內容，完善管理制度，保障流動人口合法權益，促進流動人口守法經營、依法生育、合法發展。
二、工作目標
1、菜市場和綜合市場：管理單位配備專（兼）職工作人員，具體負責流動人口日常服務管理工作，準確掌握集貿市場流動人口計劃生育信息；成立流動人口計劃生育協會（分會），普及人口與計劃生育政策法規、優生優育、生殖健康等方面的知識。街道和市場管理單位共同開展計劃生育服務管理工作。
2、大型商業街區：管理單位配備專（兼）職工作人員，具體負責流動人口日常服務管理工作，成立流動人口計劃生育協會。派出所應利用當地社區警務室成立流動人口服務管理辦公室，準確掌握商業街區流動人口從業人員的基本信息和計劃生育信息。街道和商業街區管理單位共同開展計劃生育服務管理工作。
3、大型物流綜合市場：市場管理單位配備專（兼）職工作人員，具體負責流動人口日常服務管理工作，成立流動人口計劃生育協會。派出所應利用市場警務室成立流動人口服務管理辦公室，準確掌握市場流動人口從業人員的基本信息和計劃生育信息。街道和市場管理單位共同開展計劃生育服務管理工作。
三、工作安排
（一）摸底清查階段（9月上旬）。開發區、各街道對本轄區內集貿市場（包括批發零售市場、物流市場及菜場等）開展清查工作，摸清集貿市場內流動人口數（育齡和已婚育齡婦女數、生育和性別比），集貿市場流動人口服務管理辦公室和計劃生育協會組織建設情況。認真總結集貿市場流動人口計劃生育管理和服務工作中的主要經驗和做法，理清存在的問題，明確下一步工作打算。
（二）組織實施階段（9月中旬至11月）。按照本意見要求，結合本地實際進行貫徹落實。大力宣傳《流動人口計劃生育工作條例》、《省實施〈流動人口計劃生育工作條例〉辦法》等相關文件精神，建立和完善市場流動人口管理辦公室和計生協會（分會）組織建設，實現流動人口協會覆蓋面達85%，提升流動人口自我教育、自我管理、自我服務、自我監督水平；建立和完善集貿市場流動人口臺帳，更新維護集貿市場宣傳陣地。
（三）監督檢查階段（12月）。區集貿市場流動人口服務管理工作領導小組將成立聯合督查組，依照本意見和目標管理考核相關要求對各地集貿市場流動人口服務管理工作開展考核評估，推出典型，總結經驗，查找問題，全面提升全區流動人口計劃生育服務管理水平。
四、工作保障
（一）加強組織領導。區成立集貿市場流動人口服務管理工作領導小組，定期召開聯席會議，協調解決集貿市場流動人口服務管理和計劃生育工作中的問題。
（二）明確工作職責。綜治部門要加強對集貿市場流動人口服務管理工作的指導和協調，及時發現工作中的困難和問題并幫助解決。人口計生部門要加強與各相關部門的溝通、協調，負責制定市場流動人口計劃生育服務管理方案；指導和協助各市場抓好流動人口計劃生育協會建設和服務陣地建設；組織對市場專（兼）職計生工作人員計生政策、業務能力等培訓；組織協調對流動人口計劃生育服務管理工作的考核評估工作。公安部門要督促市場建立流動人口服務管理辦公室，配備專職流動人口協管員；按照流動人口信息社會化采集工作要求，借助市場管理部門力量，共同做好流動人口信息采集、登記和上傳工作。商務、工商等部門要配合有關部門抓好集貿市場流動人口服務管理辦公室和計劃生育協會建設，完善流動人口計劃生育服務管理制度；工商部門要向同級人口計生部門提供18-49周歲外來人口中成年育齡婦女的個體工商戶登記信息。
一、企業人事檔案管理中存在的問題
1.檔案立卷不規范，材料不準確、不齊全。人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。在實際工作中，本人接觸過的檔案中出現過以下多種影響案卷質量的情況：有的內容上立卷不規范，材料內容填寫前后不一；有的檔案用紙規格不一，給立卷歸檔工作帶來了麻煩；有的材料歸類不準確，不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔；有的檔案材料短缺，如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，人事檔案中有些陳舊的信息內容已經不能滿足企業發展的需要，因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的時間差，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。
2.檔案硬件設施投入不足。檔案室本來應是管理規范、環境良好的地方，然而在實際工作中，部分用人單位寧肯在其他工作中完善硬件設施，也不愿在檔案室添置新設備，導致大部分檔案室設備簡陋。更有甚者，在個別單位還會出現沒有專用檔案室的現象，檔案庫房多是普通辦公用房，門窗封閉不嚴，檔案長期受到高溫潮濕的危害，沒有防盜、防光及控制庫房溫濕度的措施，與檔案安全保管要求差距很大，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發生，從而對檔案利用產生了不利影響。
3.缺少專職人員。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。在實際工作中，有些單位在檔案管理上沒有配備專職人員，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。熟悉人事檔案業務需要一個過程，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識。忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂，工作中難免出現紕漏，嚴重影響了檔案管理水平。
4.人事檔案管理的信息化程度不高。在科學技術飛速發展的今天，計算機得到了普遍應用，在現代化辦公中起到了重要作用。但在人事檔案管理方面，有些先進的技術手段還沒有充分挖掘和發揮，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，使用上技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用人事檔案電子信息化管理系統，人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，大部分是靠手工操作，費時、費力。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總。這些不利于人事管理效率的提高，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應，并且造成一定的資源浪費。 二、加強企業人事檔案管理的建議
1.完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循、有章可依是非常必要的。檔案工作者必須嚴格遵守相關制度，嚴格按規定做好人事檔案的接收、傳遞、保管、查閱，做好檔案材料的收集、審核、整理等各個環節的工作，不斷規范企業人事檔案管理。 2.加強檔案工作的基礎建設。加強企業人事檔案的宣傳教育工作，強化檔案意識，將檔案工作當作一件大事來抓。要嚴格按照《檔案工作條例》規定，建立堅固的、防水、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質的檔案柜，庫房面積每千卷需20至25平方米。另一方面，還要在庫房內設置空調、去濕、滅火等設備，庫房設施做到“六防”、“三室內分開”。
關鍵詞：人力資源；管理理念；產生原因；措施
Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業也得到日趨激烈的競爭，在企業人力資源管理這個問題上，企業加緊建立現代企業制度是唯一的選擇，科學的企業管理是現代企業制度的重要內容。而人力資源管理又是企業管理中最為關鍵的部分，一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。
二、現代企業人力資源管理出現的問題
1． 缺乏現代人力資源管理的理念。現代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發展，一些企業的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。
2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業的人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。
3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。
4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。
三、企業人力資源管理問題產生的原因
1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。改革開放以來，企業在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上企業持續發展的需要。
2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發揮所長，干得不舒心。
四、解決企業人力資源管理問題的對策
1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向。所有社會組織(包括企業) 的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。企業要參與員工的職業生涯規劃，企業應真正做到以人為本，科學合理地開發、培養和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發展，也有利于提高工作效率，從而實現企業業績的最大化。
2． 改善領導方式，營造優秀的企業文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發和管理過程中應努力培養、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發展。
3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監督制度等措施。管理者要從實際條件出發，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。
4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。
5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業績指標與心理因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責內和職責外的工作行為，關注員工的心理需求和心理發展，進行換位思考，通過有效的領導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業效率，減少管理成本，促進企業的健康、有效和持續的發展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業可以了解員工工作狀態，反省企業管理狀況，為在新的環境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進實際的人力資源管理工作，增強員工士氣和企業凝聚力，從而提高企業的競爭力。
關鍵詞： 人事檔案 管理工作 思考與建議
一、引言
隨著社會水平、科學技術、信息技術等方面的快速發展，學校的管理水平也在發生非常大的變化，而人事檔案管理作為其中的重要一員，當然也不能落后，制約學校的管理建設水平，不能保障學校的權益不被損害。為了實現學校管理建設的快速增長，我們需要逐步實現人事檔案管理的信息化、數字化、網絡化與自動化等，讓檔案管理進行一體化發展，同時實現檔案材料的歸檔、存放、保存、備份等，不能把人事檔案管理分開討論。為此，我們需要構建完善的人事檔案管理機構，對檔案進行安全存放、合理歸檔。
二、新時期人事檔案管理的簡單敘述
人事管理是學校教職工信息的重要載體，全面記載教職工的基本情況，反映他們的個人經歷、能力和德才綜合表現，是學校全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。隨著社會各方面的快速發展，人事檔案管理不斷向信息化、數字化、網絡化、自動化發展。
三、新時期人事檔案管理的重要作用
隨著社會水平、科學技術、信息技術、管理建設、人才資源等方面的快速發展，企業的管理水平也在發生非常大的變化，以期適應逐步發展的社會的腳步，為企業的發展注入信息化的資源，為企業的人力資源保存提供最原始的記錄。企業檔案管理在企業管理建設中占據非常重要的地位，為了加快企業管理的發展腳步，我們需要漸漸地加強對企業的人力資源檔案管理，促進其不斷壯大，從而共同為企業的發展壯大而保駕護航。
四、研究與分析人事檔案管理的優化方法
1.把人事檔案進行收集和歸檔，便于統一管理。
學校檔案管理人員對檔案進行保存的時候，需要對學校的人事檔案材料進行收集和歸檔，對于不同類別、不同性質、不同價值、不同意義的檔案材料，需要采取不同的歸檔、存放方式，使用不同的檔案管理箱對他們進行分類管理，為以后的檔案利用、安全的人力資源作保障，便于統一管理，進而保障學校的權益。
2.對人事檔案需要采取備份管理，以備不時之需。
對人事檔案需要采取備份管理，針對紙質檔案材料容易老化、破損、潮濕、變質等特點及電子信息檔案的易丟失、易被人竊取、一時的疏忽大意可能使得信息材料全無等特征，需要隨時準備兩手歸檔管理，一份做保存，一份供平時使用，以這樣的方式進行檔案管理，可以有效減少資源的損耗、丟失。
3.對人事檔案需要進行不定時檢查，對人力資源循環了解。
對于歸檔、存放的人事檔案資源，需要檔案管理人員對學校的人事檔案進行不定時檢查，以確保檔案資源的安全儲存，人力資源信息的完好無損，沒有出現破損、老化、文字的腐化缺失、霉變，確保電子信息檔案文件的存根、備份、原始材料安然無恙，沒有丟失一些有價值的人力資源材料等，做到對人力資源的循環了解、調查，保證檔案管理的安全，盡量保護學校的人力檔案資源完整而沒有外泄，以免引發一些損害學校利益的事情。
4.對人事檔案進行定期地修復完善，以期構建一個完善的人力資源體系。
對人事檔案需要進行定期修復完善，為其正常的工作進行做準備，特別需要注意的是：對于紙質檔案材料的管理需要注意其腐爛、潮濕等，因此對于這類型的檔案保存，需要檔案管理人員不定期地對其進行檢查、查看；對電子信息技術的檔案材料，需要及時地保留、存根、備份、信息檢查，確保檔案的健康、安全存放，盡量把檔案信息資源的損失降低到最小，以期構建一個完善的人力資源檔案管理體系。
5.對于不同類別的人事檔案，需要分門別類進行安全存放。
學校在發展過程中，需要分門別類，將不同載體的、不同類別的、不同材質的檔案材料進行不同的歸檔、安全存放。需要特別注意其中有特別意義的、特別珍貴的、對學校有重大價值的檔案，進行特別保護。一定要嚴格地保存完整，并保證時間的持續性，否則一旦資料丟失，處理起來就會相當麻煩。在此過程中，還需要逐步地建立較完善的檔案資料庫，從而對檔案信息資源進行分別存放，以期對各行各業的信息資源進行分類管理，便于工作需要資源的時候順手拿出來，使得學校的資料管理方面更加健全、完善、穩定。
6.對于一些特別珍貴的人事檔案，需要進行特別的保護與儲存。
學校在對檔案進行管理的時候，需要特別注意其中有特別意義的、特別珍貴的、對學校有重大價值和意義的檔案，并對這些特別的檔案材料，需要進行特別保護，專門設置一個特別的檔案管理中心，對他們實行重點保護與儲存，以防在需要資料的時候，翻遍所有資料庫都找不到需要的資料。那樣的話，既浪費了不必要的時間，又浪費了人力資源，更不能達到預期效果，得不償失。
五、結語
在學校的發展過程中，人力資源的發展對其起著非常重要的作用，為了保護人力資源安全、不外泄，我們需要對人事檔案進行管理，對檔案實行歸檔、存根、備份等，運用多形式的檔案管理安全保存方法，以此對人力資源檔案資源進行保護，為學校的發展提供完整的、準確的第一手人力材料資源，從而確保學校的正常開展而不被影響。
參考文獻：
關鍵詞 新課程改革；中職班主任；管理工作改革
在新的形勢下，現代化發展形式下，對我國中職教育也提出了新的要求，中職班主任作為學生管理工作的負責人，更需要積極的改善其管理工作，完善工作中的不足，切實的幫助學生健康快樂成長。本文將圍繞著新形勢下中職班主任管理工作改革問題展開分析討論，系統的論述管理工作中存在的問題，以及相應對策。
一、班主任工作管理工作中存在問題
1.不能準確的把握批評學生的力度
教師批評學生，是幫助教師更好的教育學生的重要方法。批評的教育方式能夠更直接讓學生認識到自己所犯的錯誤，并積極的改正。不過，如果教師不能準確的把握批評的力度，這樣就有可能會嚴重的傷害到學生的自尊心，打擊其自信心，而且很有可能使學生產生逆反心理，最終導致不良后果。因此，就要求我們的中職班主任一定要控制好批評的力度，結合學生的實際情況，采取適當的手段才能解決這些問題。
2.不能公平準確的評價學生
由于中職學生基礎比較差，學生的心里非常敏感。而且，中職班主任對學生的評價很多情況都是基于學生的成績的，這樣就不能給學生一個公平公正的平價。這樣就很容易將這種評價帶到工作中去，進而影響學生的學習積極性，甚至導致學生心理出現問題，不能健康的成長。
3.學生自身存在的問題
（1）學生自身厭惡學習。中職學生基礎差，很多學生的基礎學習成績都很差，他們對學習也失去了興趣，而且老師也經常用這種眼光來衡量學生，所以學生就會采用一些過激的方式來表達對學習生活的不滿，引起老師注意，改變現狀。
（2）學生情緒不穩定。中職學生還處在成長時期，學生的情緒很不穩定，不能很好的掌控自己的情緒，易焦躁，而且在學業上出現了困難，生活中出現了一些難題，這樣很容易導致學生有不良或過激的行為。
二、提高班主任管理能力的建議
1.改變管理工作的方式
考慮到中職學生的整體基礎素質很差，學生還處在人生的重要成長期，這就要求我們的中職班主任結合實際情況，設計出符合學生發展的管理模式，綜合每個學生的實際情況，因材施教。如尊重學生，教育學生時考慮到學生的自尊心和自信心的問題，充分的照顧到學生的感受和想法。正確的批評教育方式，才能夠幫助學生學習，激發學生的學習熱情，促進其健康快速的發展。
2.用不同的標準來看待學生
每個人都是不同的個體，對待不同的事物可能存在著很多不同看法和觀點，因此采用這種不同視角來看待同一問題，可能會受到意想不到的效果，其實在學生的教育問題方面也是這樣。由于普遍的評價標準，導致我們的教師也不能正確的評價我們的學生，而且對待學生的問題上，做法也非常不合理。用過去舊的評價方式，已經無法滿足現代社會發展的需求。因此，我們的中職班主任在看待“問題學生”時，要采用不同的衡量標準，積極的發現學生的長處和優點，并給予鼓勵和指導，這將對學生的個性化成長有著重要的意義。如學生可能不善于學習文化知識，但是更擅長其他方面，如體育，繪畫或者是音樂，這時作為老師就應該給予相應的幫助和指導，鼓勵學生將這些愛好培養成特長。可以舉辦校內的籃球聯賽，這樣不僅能夠幫助學生發展特長，也能夠幫助學生緩解學習生活的壓力，同時加強學生間的情誼，學會協作，意識到合作的重要性。
3.將愛心投入到工作中
因為熱愛，所以努力。中職教師想要做好班主任工作，就要在管理工作中投入足夠的熱情，把工作當成一種快樂，去享受工作帶來的快樂。只有這樣在面對一些問題學生時，我們的班主任才能拿出足夠的熱情，耐心的幫助學生處理學習和生活中的問題。如果能夠很好的處理這些問題，老師也能夠從中找到快樂。
三、結論
總之，中職班主任的管理工作不是能夠立竿見影的事情，對學生的教育工作需要有足夠耐心和熱情，才能切實的幫助學生解決學習生活中的困難和問題。本文圍繞著新形式下中職班主任管理工作改革進行了探討分析，系統的闡釋了班主任管理工作中存在的問題和應對措施，不過最終還是需要我們的班主任能夠拿出足夠熱情和耐心才能更好的幫助學生。
參考文獻：
一、提高勞資管理人員的自身素質
做好員工的培訓工作，提高整個員工隊伍的素養。培訓一定要和本單位的實際情況相結合，也就是培訓要適應企業的發展、經營、生產目標。
1.一定要放開思想，適應時代潮流，以為人民服務為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質和工作能力，不斷吸收別人的工作經驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創造成一個良好的工作環境
一個企業要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現自身價值和目標，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經營管理方式。形成良好的企業精神，創造健康的企業文化，使員工形成統一正確的價值觀和行為模式，讓企業擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應先做好下面的工作
1.做為企業的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現優秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業要重用人才，也就要賦予員工一定的權利和義務，明確責任，調動員工的積極性，激發出員工最大的潛能為企業服務。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業當成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業運行狀況以及企業的經營發展目標，要讓員工看到企業的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業重大事項的決策。讓員工對企業有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業人才更是要擁有堅定的責任感，企業要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設計和合理的投入。讓公司里擁有是創新精神的專業人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業利益密不可分。
三、企業一定做到善于用人
1.企業要制定一個完善、穩定的人才管理制度，留住優秀的人才為企業服務，給優秀人才提供一個充分發揮才能的舞臺，調動員工的積極性為企業服務。
2.堅持理論和實踐相結合的原則，充分調動員工的創造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關注的，也成為調動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業的經濟效益和分配制度充分的結合在一起，和員工的工作效率及貢獻結合在一起，和股東的投入也要結合在一起，建立完善的適應社會主義市場經濟的薪金管理制度，使分配機制在企業的經營中發揮出應有作用。
3.踴躍開發，挖掘出更多專業人才
當今社會，創新己經成為一個企業新的經濟增長點，全世界的先進企業沒有一個不重視人才的開發和利用，而且己經成為個各企業勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發，一定要堅持原則，做好資源規劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現在員工的潛能，讓員工能夠充分發揮所有才能為企業服務。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權益，健全勞動合同
勞動合同規定著員工和企業雙方的權利和義務，遵守勞動合同是雙方產生雇傭關系的前提，是企業管理的基礎，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權益，同時也維護企業的利益，能夠讓企業員工更好的為企業服務，同時企業也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學的勞動用工制度
制定更完善的規章制度能夠促使勞動力更科學有效的配合，發揮職工的創造性，提高勞動生產率，不但提高的經濟效益而且特長人員根據專業合理流動，使勞動力配置更科學。所以企業要繼續研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業要通過教育培訓機制，增強職工的安全生產技能，提高職工的安全生產意識。安全生產是勞動保護中一項重要的內容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓教育工作，定期進行安全檢查，使企業的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關系著企業的生死存亡，關系著企業能否在社會主義市場經中發展狀大，因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
參考文獻
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[2]董麗英. 如何做好人事勞資管理工作[J] 商情2011(26)
為進一步強化廉政風險防控工作，提高預防腐敗工作水平，根據市紀委六屆四次全會的部署和區委反腐敗協調小組辦公室《關于印發〈區2014年廉政風險防控工作意見〉的通知》要求，結合經貿系統實際情況，特制定如下實施方案。
一、指導思想
按照“全面清權查險、全程跟蹤監督、全力化解風險、重點選題防控”的“三全一重”工作模式，抓住重要領域、重點崗位和權力運行的關鍵環節，要注重把廉政風險防控工作緊緊圍繞提速大發展大局當中，以制約和監督權力運行為核心，突出崗位風險防控，以制度建設為保證，以現代信息技術為支撐，構建和完善權責清晰、流程規范、風險明確、措施有力、制度管用、預警及時的具有經貿系統特點的風險防控機制，進一步提高預防腐敗工作科學化、制度化和規范化水平，把我局建設成學習服務型、創新型、廉潔型機關不解努力，更好為經濟和社會發展服務。
二、工作目標
在鞏固深化近年來開展的廉政風險防控工作的基礎上，進一步建立健全覆蓋經貿各所屬單位、各崗位的廉政風險防控體系，融入發展大局，把廉政風險防控工作貫穿于城鄉一體化綜合配套改革、“五大戰役”、民生保障等重大決策、重要部署和重點工作，使經貿系統風險防控機制運行順暢，制度配套完善、執行有力，為推動經貿系統特點的懲治和預防腐敗體系建設中發揮重要作用。
三、推進實施階段
（一）規劃部署（2014年6月--7月）。根據方案要求，結合本單位實際，全面部署廉政風險防控管理工作，認真分析找出權力運行過程中容易誘發廉政風險的薄弱環節。
（二）深入排查風險（2014年7月--11月）。圍繞重點對象、重點領域、重點環節，采取自上而下、自下而上和內外結合的方式，通過崗位自查、集體研究等形式，查找權力行使、制度機制、思想道德等方面可能存在的廉政風險。班子成員要帶頭排查風險，建立廉政風險目錄，并在一定范圍內公開，接受社會監督。
1．排查權力行使方面風險點。結合各崗位職責要求，一是個人主要圍繞“思想道德、崗位職責、外部環境”等方面，查找容易滋生腐敗行為的廉政風險；二是單位主要圍繞人權、事權、財權、審批權、自由裁量權等重要領域和關鍵環節，認真查找領導班子、重點崗位在決策、執行、監督環節中的廉政風險點。填寫《區經貿局個人廉政風險自查情況表》和《區經貿局單位廉政風險自查表》。
2．排查思想道德方面風險點。認真開展自我批評，查找是否有放松對自己的要求，不注意政治學習，導致世界觀發生偏差，理想信念動搖，道德水準滑坡，工作作風漂浮，不深入基層，、形式主義嚴重的風險。
（三）構建長效機制（2014年11月）。緊緊圍繞排查確定的各類風險點和風險等級，有針對性地制定防控措施，規范權力運行，完善制度機制，構建廉政與監管風險防控長效機制。
1、建立健全警示教育機制。通過觀看警示教育片、剖析違紀案件、競賽知廉規、格言寄廉情等多種形式，持續加大有關廉政風險防控方面的學習，使全體人員特別是黨員領導干部，自覺樹立“廉政風險無處不在，風險防范人人有責”的廉政風險意識，凈化思想心靈、提升道德品質的作用，推進核心價值觀教育，聚集經貿系統隊伍發展正能量。
2、建立健全信息預警處置機制。進一步完善風險預警防控平臺，加強對權力運行各環節的電子監察，努力實現廉政風險防控工作在經貿系統各個重點崗位和關鍵環節上的全覆蓋，及時發現存在或可能發生的廉政風險，及時發出預警信號，并綜合運用督導、提醒、糾錯、誡勉談話等有效形式，及時糾正和處置權力運行中的失誤和偏差，化解廉政風險，防止違紀違法行為的發生。
四、工作要求
1、領導重視，落實責任。把推行廉政風險防控工作作為一項重要任務，列入重要議事日程，全面推進廉政風險防控機制建設是加強黨風廉政建設的一項重要工作部署，各所屬單位要高度重視，精心組織實施。局領導干部要帶頭查找廉政風險，帶頭制定和落實防控措施，進一步增強廉政自律意識，防范和化解廉政風險。
一、要切實解決好4個矛盾
1.1、大局和小局的矛盾。辦公室作為一個綜合部門，其性質和其他部門的區別主要體現在服務性上，辦公室主要是為領導、機關、和基層服務。首先是為領導和機關服務的。這就要求辦公室把一切服從大局，一切服務大局作為辦公室工作的出發點和落腳點，當部門工作與機關的整體工作、小局工作與大局工作發生矛盾的時候，自覺地做到小局服從大局、局部服從整體。同時盡力做好小局工作，因為小局工作是做好大局的基礎和前提。
1.2、主動和被動的矛盾。辦公室工作的服務性職能決定了其工作的被動性，但要做好辦公室工作，又必須發揮人員的主動性，善于在被動中求主動，變被動為主動。對一些常規性、規律性、階段性等確定性工作，不要消極等待，要主動著手，提前準備。對領導臨時交辦的任務、應急事件和突發事件等非確定性工作，要有靈活的應變能力，做到忙而不亂。同時要積極適應領導的工作思路，想領導之所想，謀領導之所謀，把問題想在前面，把工作做在前頭，主動做好超前服務。
1.3、政務和事務的矛盾。政務和事務是辦公室工作的兩個輪子，政務工作主要有決策參謀、調查研究、政務信息、政務文電處理、政務督促檢查、機要檔案保密等工作。事務工作一般是指除政務以外的其他各項工作，主要是行政后勤工作，諸如接待應酬、吃住行、安全衛生等。事務工作是搞好政務工作的先決條件，不能把政務看成是大事，把事務看成是小事或可有可無的事。更不能把政務看成是高層次的，把事務看成是低層次的。辦公室的工作事無巨細，不能有半點疏忽和懈怠。
1.4、過與不及的矛盾。為領導出主意，當參謀，要把握度，掌握分寸。辦公室在領導決策中處于輔助和從屬地位，不能缺位，也不能越位。要想領導之所想，急領導之所急，為領導決策提供盡可能多的背景資料，但不能越俎代庖。要積極諫言，但不能瞎摻和。
二、發揮6項職能、抓實6個細節
2.1、發揮參謀功能，突出想得到。多謀才能善斷。辦公室作為公司上傳下達、溝通各方的橋梁和紐帶，要善于站在全局的高度，把注意力集中在那些牽動全局、涉及長遠的大事上，放在情況復雜、矛盾突出的熱點、難點問題上，既要了解面上的總體工作，又要了解近期的重點工作，既要了解上級領導的工作意見和要求，還要了解本單位的實際情況和干部員工的意見和建議。善于增強整體合力，樹立團隊協作精神和服務理念，善于對上加強聯系，對內加強管理，對外搞好協調，對下做好服務。要立足發展變化的新情況，多動腦筋、想辦法、出主意，增強工作的主動性、預見性、創造性，以較高的政策理論素養和業務工作能力為領導出謀劃策、查漏補缺，在充分調查摸底的基礎上，提出可行建議和工作預案，發揮參謀和助手作用，不斷提高參與決策能力。
2.2、發揮協調功能，突出管得寬。辦公室工作綜合全局，協調各方，承內聯外，有自身的工作職責和工作規則。辦公室既要全面了解各方面工作情況，為公司各項工作的順利開展創造條件，又要協調各方，處理好上下左右的關系，確保政令暢通。對于職責內的工作一定要抓緊抓好，并且做到抓一件成一件，件件有交代，項項有落實。對職責以外但沒有部門抓的或職責不明的工作，辦公室就是不管部，要義不容辭承擔起來，做到機關工作不留空檔，保證各項工作的全面推進。
2.3、發揮辦事功能，突出做得細。機關工作無小事，辦公室工作更是無小事。這就要求辦公室工作一要細心、細致，二要從細小的事抓起。對任何一件經辦的工作，都要嚴謹細致，一絲不茍，來不得半點敷衍和虛假。要時時刻刻、事事處處，認真認真再認真，細致細致再細致，做到不讓領導布置的工作在辦公室延誤，不讓需要辦理的文電在辦公室積壓，不讓到辦公室聯系工作的人員在辦公室受到冷落，不讓公司機關的形象在辦公室受到影響。
2.4、發揮管理功能，突出碰得硬。機關工作涉及到的事務方方面面，有的還關系到員工的切身利益。在原則問題上敢不敢逗硬是檢驗作風是否過硬的重要標志。辦公室工作必須講原則，嚴肅辦事紀律。
2.4.1按政策辦事。把政策作為辦公室的生命線，決不允許在政策問題上講人情，走后門。
2.4.2依法辦事。辦公室必須學法、懂法、守法，嚴格按照法律法規來開展工作。
2.4.3按組織原則辦事。堅持民主集中制原則，堅持一級對一級負責。
2.5、發揮服務功能，突出講程序。辦公室工作的程序性要求很強，特別是在大量復雜的事務性工作中，辦公室要保持清醒的頭腦，分清主次、分清輕重緩急、不怕麻煩。一定堅持逐級匯報的原則，以明確責任。通過建立一套科學規范的工作制度、工作程序、工作規則，使每項工作都有章可循。
2.6、發揮督辦功能，突出抓得實。據實情、講實話、干實事、創實效，扎扎實實，不慕虛榮，不圖虛名。實事求是干工作，實事求是反映情況，具備求真務實的精神，包括聽取基層意見，向領導反映情況，力求全面、真實。工作中，要一步一個腳印，不作表面文章。
三、重點做好6項工作
3.1、要管帶結合，抓好文書檔案管理。一方面注重提高公司文書檔案管理水平;另一方面針對目前公司新文檔較多，文書檔案管理質量相對較弱的實際情況，采取以下措施：
3.1.1要求各新文檔確定專人負責文書檔案工作并盡可能保持相對穩定;
3.1.2積極開展人員整訓;
3.1.3實施靠近指導，采取現場指導，手把手幫助有關人員提高文書檔案管理水平;
3.1.4開展文書檔案管理驗收制度，獎優罰劣。
3.2、建改并舉，抓好制度建設。確定20xx年為辦公室的基礎建設年，在各項制度建設方面，完善一批管理制度。在積極施行、多方征求意見的基礎上，匯編成冊，實現公司內部管理有法可依。
3.3、嚴格程序，抓好事務管理工作(印章管理、小車管理、接待管理、網絡管理等等)。強調按原則，走程序，防止出現漏洞。
3.4、定標明責，抓好節支降耗工作。對辦公用品的管理實施定額控制，初步的想法是：建立審批制度;季度辦公用品限額等措施。
3.5、公司網站建設及維護，實時更新及維護公司的網站，理順公司宣傳報道網絡，加強管理，使宣傳內容更加豐富，發行公司內部刊物，結合公司實際，強化公司形象宣傳工作，理順公司內部的標語、宣傳口號、標牌、宣傳欄、公告欄等。
3.6、20xx年公司內部結構變動很大，很多崗位和職能部門之間的銜接自身都不是很完善，新的一年里一定加強內部行政管理，貫徹實施iso9000體系，不再讓其僅僅是電腦中的幾個文檔。
四、工資
20xx年取消年薪制，實施月基本工資+月考核浮動工資=月個人收入，下保底上不封頂。
五、人事管理
2019公司后勤工作計劃2019公司后勤工作計劃
健全公司勞動人事制度，20xx年根據有關規定，所有正式在職員工重新簽署新勞動合同，明確工作崗位及職能，明確工資待遇及組成，避免出現公司利益受到人事方面制約，在實施人事精簡的原則同時，保持人員的相對穩定。
六、辦公室人員管理
辦公室作為公司領導決策、方針的實施職能部門，作為溝通上下、協調左右、聯系各方信息的平臺部門，作為保障公司正常營運的后勤樞紐部門，希望領導在20xx年對辦公室的人員配備方面，結合公司實際情況給予符合政策水平高、公司內部情況熟悉、頭腦清醒、思維敏銳、精于謀化條件的人組成班子，嚴格統一管理，這樣才能真正發揮辦公室的最大功效，辦起事來有條不紊，避免錯辦、漏辦、延辦事件的發生。
七、結束語