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第一章總則
第一條為了保證我院各種規章制度、管理辦法的有效落實，進一步加強稽查隊伍建設，調動稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質量和效率，充分發揮稽查的職能作用，特制定本辦法。
第二條休養院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責的人員有：值班經理、公司部門以上管理人員、綜合辦公室人事主管及指定人員。
第二章考核內容
第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況
第三章稽查考核實施辦法
第五條由稽查人員對各部門的勞動紀律、規章制度的落實情況定時或不定時的進行檢查、監督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領導應高度重視勞動紀律、規章制度的落實等管理工作，認真及時查處本部門員工中違反勞動紀律、規章制度的現象以維護其嚴肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動紀律的問題得不到及時糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報的，將追究主管經理的責任(每次扣0.05分)。
第六條凡值班經理稽查、考核出員工違紀、違規事實，而部門經理未發現的，部門經理承擔連帶責任（每次0.05分）。
第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀、違規問題，而值班經理未發現的，值班經理要承擔瀆職責任(每次扣0.05分)。
第八條凡院領導發現的違紀、違規問題，稽查主管部門人員未發現的，稽查主管部門人員承擔瀆職責任（每次扣0.05分）。
第九條由其他員工舉報，部門未發現和處理，對于相應領導也要承擔連帶責任(每次扣0.05分)。
第十條在稽查、考核過程中，必須堅持嚴肅認真、實事求是的原則，不允許，弄虛作假，否則應嚴肅處理（每發現一次，責任人扣0.15分）。
第十一條考核結果具有的效力：
1、與稽查人員的績效工資掛鉤；
2、決定對員工的獎勵與懲罰；
第四章獎勵與處罰
一、企業規章制度定義
企業規章制度，是指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的，明確勞動條件，調整勞動關系，規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。其一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等，其主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。
二、企業規章制度管理常見誤區
一是制度不合法，很多企業在制定規章制度時只考慮到企業自身的利益，而未考慮合法性，制定出來制度與國家勞動法律法規相抵觸。如不執行最低工資標準、不執行年休假制度、工資中含加班工資和社會保險費等。
二是未通過民主程序和公示程序。有的企業高管自己“閉門造車”，不征求職工民主意見，與職工切身利益相關規章制度也不公示。
三是制度缺乏實用性、操作性。有些企業移花接木，生搬硬套其它公司的規章制度，造成制度實用性差，在實際執行過程中，困難重重；有些企業的規章制度缺乏全面性，預見性，規章制度常出現空檔和錯位，發生問題后找不到執行程序和依據，應急式建立規章制度色彩嚴重；有些企業規章制度條款表述模糊、籠統，不具有可操作性等等。
四是執行力欠佳。實踐中有些企業雖具備較為完善合法的勞動規章制度，但不按章執行，或以企業領導意旨行事，或在執行過程中偷工減料，減少必要的處理環節，有“法”不依、執“法”不嚴，致使企業規章制度流于形式、形同虛設。
五是規章制度執行中不注意證據收集和保全，發生勞動爭議時，臨時補全證據資料，造成證據缺失而敗訴；
三、企業規章制度管理誤區的危害
企業勞動規章制度管理中的誤區，常常會給企業管理帶來極大危害。一是易誘發勞動爭議發生，企業或將面臨行政處罰、承擔民事賠償責任；二是造成員工流失，勞動者可單方解除合同并要求經濟補償金。三是影響企業勞動者的工作積極性、工作成效，阻礙企業經營目標的實現。三是影響企業的勞動關系的和諧，造成勞資關系緊張，損害企業的社會形象。四是影響企業精神和企業文化建設和發展。
四、企業規章制度管理誤區的應對技巧
1.目的明確。制定企業規章制度的主要目的是規范勞資雙方的行為,保證企業正常運營,進而實現企業的經營目標；懲罰僅僅是管理、激勵員工的手段，而不是目的。因此在制定企業規章制度時要注意規章制度的激勵功能，而不應過分突出其懲罰功能，避免事與愿違。
2.依法制定。在市場經濟條件下，企業有經營自，但并不意味著企業可以任意制定內部勞動規則。企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規和行政規定，不得借口強化管理，損害職工的合法權益。應特別注意：
一是主體合法。規章制度制定的主體應該是企業，即便是企業的某個部門制定的規章制度，為防止效力風險，最終應以企業名義。
二是內容合法。沒有規矩，不成方圓，建立健全規章制度，有助于企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的順利進行。但企業規章制度有效性首要條件是合法性。用人單位制定的規章制度內容如果不合法，則會導致受到行政罰；承擔民事賠償責任；法律不認可；勞動者可單方解除合同并要求經濟補償金等等風險。
三是程序民主。企業在規章制度制度過程廣泛聽取勞動者意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善；對涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，可采取勞動規章制度集冊、企業內部網、宣傳欄等適當方式，及時公示或者告知勞動者，同時注意保存規章制度公示的證據，以備日后發生糾紛之所需。
只有符合上述三個要素的企業規章制度才是合法有效的規章制度，才能作為處理勞動爭議案件確定雙方權利義務的依據。
3.注意制度科學性、合理性。制度的生命在于運行，不具有科學性、合理性的制度也不具有操作性，就如同廢紙一堆，沒有任何價值和意義。制度科學性、合理性應把握如下幾方面：
一是制度的實用性。人力資源管理部門應在對企業的規模、發展階段、經營目標等充分調查分析的基礎上，制定企業規章制度，而不應照抄照搬其他公司的規章制度，與實際情況脫節。
二是制度的系統性和全面性。合理預測制度實施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能情況，做到有章可循。
三是制度的條款表述簡潔、清晰，通俗易懂，不產生歧義；條款前后內容一致、不矛盾，符合邏輯規律。
四要注重責、權、利明晰，特別是對《勞動合同法》等法律法規未明確的項目進行量化，對違反制度或未達到制度規定的要求必須承擔相應的責任和后果，以避免只有禁止而無責任（罰則）的條款。
五是注意規章制度與勞動合同或集體合同條款的銜接，防止規章制度與勞動合同或集體合同之間發生沖突。
六是對難以窮盡事項適當運用兜底條款，用技術性術語概括規定，以增加規章制度的覆蓋性和靈活性；
4.注重制度執行力建設。再好的制度也不會自行運行，必須有執行的部門及監督部門，否則規章制度會成為鎖在抽屜、掛在墻上的裝飾和擺設。企業在實施規章制度管理中，明確制度執行部門和監督部門，并充分體現“公開、公平、公正”的原則。一是在執行對象上，對事不對人，在制度面前人人平等；二是執行時間上，前后一致，防止前緊后松或忽松忽緊現象；三是在執行空間上，要防止執行制度走樣，人為削弱制度的嚴肅性。
5.加強制度管理文本化建設，在制度的制定和管理中注重資料、證據的留存。在制度制定過程中可采用會議紀要、討論情況、公示錄像、員工簽名等方式保存證據，在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明、政府部門的處理意見等進行證據保全，確保企業內部制度的合法性，提高企業規章制度風險防御性能力。
參考文獻：
[1]姜能棟.如何將企業管理納入法治軌道[J].中國石油大學勝利學院學報,2008,12.
[2]石先廣.勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防范[M].中國勞動出版社, 第1版(2008年4月1日).
2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經理,月薪5000元,話費補助每月100元,出差補助每月1000元。李某轉正后,公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月,公司為了規范管理,召集職工代表、公司領導,經過幾輪協商,制定了新的規章制度,并組織公司員工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調整,提高了話費補助標準,將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月,新制度施行。當月,李某的工資發生了變化,話費補助由原來的100元,漲到200元;因李某當月沒有出差,工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意,要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資,不能自行降低標準。公司答復:公司在制定規章制度時征求了職工代表的意見,內容和程序符合法律規定,并且按勞取酬對每個員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費,現在及時彌補管理中的不足不但有利于企業發展,對穩定員工工作也是一種保障。
公司和李某的觀點看似都有道理,當用人單位規章制度規定與勞動合同約定出現沖突時,規定與約定哪個更具法律效力呢?
規章制度是用人單位對員工管理的依據,管理范圍為多數員工的一般行為,是管理勞動權利義務的一般標準;勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方,是雙方協商一致的結果,也是規范雙方權利義務的特殊約定。按照 “特殊優于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此,在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時,應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。本案中,公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補助,此約定是用人單位對李某的承諾,具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協議的勞動者。為達到統一管理的目的,公司可以通過協議變更勞動合同的方式,變更李某的出差補助標準;也可以通過補充協議的方式,約定出差補助按照規章制度規定的方式計發。
用人單位在制定規章制度的過程中,應當了解勞動合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項,只有在不違反法律、法規規定的前提下,才能真正發揮規章制度的作用,才能更好地在法律的保護下治理公司。
關于企業規章制度的撰寫
第一， 規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。
第二， 規章制度的實用性。 以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：（一）工資支付的項目、標準和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四， 規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自主權與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。
關鍵詞：企業職工獎懲條例；廢止；用工管理
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0064-01
一、《企業職工獎懲條例》廢止對企業用工的影響
1.用工理念滯后帶來潛在風險
如處罰違法、企業支付雙倍工資乃至勞動合同法承認的自動簽訂無固定期限合同情形的發生等。
2.原有的規章制度失去了法律依據
我們很多企業都是參照《企業職工獎懲條例》來實現對員工的管理。例如大多數單位的規章制度中都規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，這些處罰方式本身就是參照條例規定的。隨著條例的廢止，對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定，就失去了法律依據，若企業的規章制度中還有上述規定，則屬于規章制度違法。依據《勞動合同法》的規定，規章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經濟補償金。因此隨著條例的廢止，及時的修改與該條例相關的規章制度是我們首要面臨的現實問題。
3.員工維權意識覺醒加大了公司管理難度
勞動合同法的頒布實施，為員工維護自身合法權益提供了強有力的法律武器?！秳趧雍贤ā访鞔_規定，企業在制定規章制度或者決定事關員工切身利益的重大事項時，必須經職代會或全體職工討論通過。一旦意見不統一，有可能造成規章制度、重大事項或者某項處罰決定久拖不決，企業的管理將無所適從，從而影響企業的穩定健康發展。
二、目前應采取的措施
1.招聘用工中的合同訂立要進一步細化
很多企業在前期的發展過程中，招聘用工的方式多種多樣，有的地方可能存在單純從企業利益處罰，試用期過長、工資偏低等問題。條例廢止后，《勞動合同法》明確規定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。這就提醒我們在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，共同維護企業和員工的合法權益。當產生糾紛時也可以做到有法可依。所以，今后我們在用工的第一個環節就要做好、做細。
2.依法建立和完善符合自身實際的勞動規章制度
我們要在嚴格執行《勞動合同法》規定的前提下，結合當地法律法規，首先考慮企業規章制度內容的廣泛性和適用性。目前而言，企業規章制度應包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、安全管理，以及其他勞動管理規定。特別是對安全管理要重新明確，建立健全相關制度，體現權利與義務一致，獎勵與懲罰結合。其次，對于嚴重違反規章制度的行為，要規定具體情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原則，讓廣大員工參與企業規章制度的制定，切實保障企業和員工的合法權益，實現公司內部的和諧穩定。
3.明確勞動規章制度告知程序防范用工風險
按照《勞動合同法》的要求，我們都應嚴格按照程序，將直接涉及廣大員工切身利益的規章制度進行公示，或者告知廣大員工。從目前的情況來看，各地采取的告知方式主要有四種：一是在企業的告示欄張貼公示；二是把規章制度作為勞動合同的附件發給員工；三是向每一名員工發放員工手冊；四是進行記名傳達，要求每一名員工簽字認可。筆者認為，最合理的方式是在簽訂勞動合同的時候，將相應的經過民主程序制定并公示的《企業獎懲辦法》在勞動合同附件中體現，用合意的方式在一開始就設定重要的規范。對還沒來得及建立內部規章制度的企業，也可以將考勤列入績效考核，降低曠工員工的績效考核結果，從而降低其績效工資。通過少給績效工資的方法給員工以警示，但不得低于當地最低工資標準。
(一)技能素質較低
由于農村剩余勞動力的文化、教育、思想和技能素質較低，缺乏就業壓力和就業競爭力，不適應城市就業的發展要求，因此在向城市轉移的過程中，會將勞動力固定在臟、累、難等職業崗位上，只能干出賣勞動力的活兒，面對工作環境惡劣、勞動報酬低、勞動保護設施差等問題，沒有正規技術工作中的勞動保障和社會保障。
根據相關數據統計，隨著產業化的不斷升級和現代化建設步伐的加快，勞動密集型產業、技術密集型產業對勞動者的素質要求變高，資金密集型的產業對技術人員的綜合素質要求也相應提高，盡管我國的農村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質和技術質量不高，大多數農民不具備專業技能，沒有一技之長，限制了農村勞動力轉移的數量和層次，沒有相對嫻熟的職業技能，就不能在城鎮發展中立足。
(二)部分政府部門存在不作為的情況
各級政府的勞動行政部門肩負著勞動法規政策的檢查監督職能，是勞動者權益的保護神。因此，勞動者工資權益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結果。因為現行的法律法規對政府各職能部門的工作都有具體規定，可謂權責分明。但是有關部門卻無視法律法規的存在，沒有認真地去執行它。實踐中我國的法律制度對勞動者工資權益的規定多是以行政法規、部門規章等形式出現的，雖說立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。
二、保障勞動者工資權益的方向
(一)大力發展農村教育，提高農村勞動力素質
農村勞動力素質的高低直接制約著農村剩余勞動力轉移的規模和速度，所以要嚴格控制農村人口增長的速度，從根木上解決農村剩余勞動力供大于求的現狀，首先，要做好加強農村的基礎教育的工作，制定基礎教育計劃，并落實到位，基礎教育是人口質量的保證，農村基礎教育中存在著教學環境差、教師的素質水平不高、教學設備不先進、經費緊張等都不利于教育的基礎工作的發展。其次，根據調查數據顯示我國農村每年會有一千一百萬的中小學生畢業后回到農村，這一現象表明我國必須加大對農村青年人的教育，加強其職業素養，根據所學技能，選擇適應社會發展的工作。
(二)相關部門加強領導要積極作為
維護勞動者工資權益，所謂的加強領導就是要求用人單位對用人單位勞動規章制度的建設予以足夠的重視，堅持以人為木的發展原則，重視人才。把用人單位勞動規章制度的建設作為一件大事，這樣在制度的制定與落實方面以及用人單位對于人才的管理方面都會有很大的提高。針對具體實施，我認為用人單位可以成立專門的領導部門，將管理，審計，工會等部門的員工匯集到這個部門，并定期隨機抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規范的合理性以及實時性，更有利于學習新的管理模式，同時讓員工真正參與到制定中來，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創建以激勵為主要目的的規章制度體系。
(三)嚴格實施
一個良好的、合理的、科學的規章制度體系，還需要一定的執行力，否則規章制度體系只會成為一紙空文，了無研究的意義。所以在進行用人單位勞動規章制度建設的過程中不但要注重規章制度的可實施性，還要注重規章制度的實施情況。在這里就要提出四個結合理念，它包括:堅持用人單位的勞動規章制度與用人單位實際相結合:堅持以激勵為主，懲罰為輔的管理理念:堅持統一并因地制宜相結合:堅持制度制定與制度執行相結合。通過以上四種方法，就可以確保勞動規章制度能夠得以嚴格的實施。
三、結語
關鍵詞：變更與履行；崗位調整；用人單位
中圖分類號：D92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）07-0129-02
一、勞動合同變更之狹義概念
勞動法上并未對勞動合同變更的概念作立法上的規定，因此學理上對勞動合同變更的概念存在不同的說法，例如王全興教授將勞動合同的變更定義為，勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為 [1]；喻術紅副教授認為勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在勞動合同主體不變的情況下，在勞動合同未履行或尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方協商一致，對勞動合同的內容做部分修改、補充或刪減的法律行為 [2]。變更在廣義上是包括主體在內的任一要素的變動，綜合學界觀點，勞動合同的變更排除了主體變動、限制了變更發生期間以及變動范圍，可見勞動合同的變更是狹義上的變更。
二、勞動合同變更與履行的區別
勞動合同的變更發生在勞動合同的履行過程中，勞動合同的履行是指合同當事人雙方履行勞動合同所規定的義務的法律行為 [3]。如果合同當事人老老實實按照履行合同內容，就不會發生勞動合同變更這種“波折”，正因為變更發生在履行這一旅途中，所以變更與履行有千絲萬縷的聯系。
實踐中勞動合同的變更與履行容易發生糾紛的是這樣一種情形，即勞動合同中約定“單位可以根據需要對勞動者調整工作崗位”，在討論這一條款之前我們有必要看一看較之此條款更為溫和的一款，即雙方在勞動合同中約定“用人單位可以根據勞動者的工作能力調整工作崗位直到晉升至某職位”。對第二種條款的解釋，有學者認為，對于在勞動合同崗位描述范圍內的具體崗位變動不屬于合同內容的變更，而是勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時就達成的一個共同認識，履行合同過程中的調崗僅僅是履行勞動合同而已 [4]。第一種條款沒有任何崗位描述，只賦予用人單位自主調崗權，難免用人單位會濫用此權利，這與嚴格限制用人單位單方變更權的準則是相違背的，如以上所述這一條款超出了用人單位法定單方變更權的范圍，所以筆者認為在即使在勞動合同中有這樣的規定，在履行合同過程中發生了調崗的事實應當屬于勞動合同的變更而非履行。
那么理論上我們又應該如何解決上述情況中變更與履行的辨別呢？首先，勞動法的立足點是保護勞動者的，當合同中的模糊條款無法保障勞動者合法權益的時候，例如第一種條款，應該是無效的。其次，還有學者認為，對上述兩種條款的效力解釋應當以“客觀預期”和“合理性判斷”為標準 [5]，能夠預期的和合理的權利義務變動屬于合同的履行，反之則為合同的變更。上述第一種條款的內容不能夠預期雙方的權利義務，也無法保障在合同履行過程中用人單位單方調崗是正當與合理的，所以第一種條款應當是無效的。另外，借鑒學者用“債之同一性”原理權衡用人單位單方變更與勞動者權益保護的理論 [6] 也可以作為辨別變更與履行的理論基礎。債之同一性指的是債的主體、內容、原因等維持實質上的同一，實質上強調的是意思表示的前后同一性。就勞動合同而言，合同的解釋、變動等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了債之同一性，就是合同的履行，反之則是變更。
三、對勞動者工作崗位進行調整的問題
實踐中還存在這樣一個問題，即勞動者不服工作崗位的調整且不到崗工作可否認定為曠工？勞動合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，因此勞動者工作崗位的調整有約定調崗和法定調崗兩種。
在約定調崗的情況下，勞動者與用人單位協議變更勞動崗位，變更的意思達成一致時才發生變更的法律效力，如果雙方的協商并未達成一致而用人單位強行變更了勞動者的工作崗位，這一單方變更行為是沒有法律效力的，勞動者不受用人單位變更行為的約束，此時，勞動者不到崗工作不能被認定為曠工。
在用人單位享有法定的單方變更權的情況下，用人單位調整勞動者的工作崗位是因為勞動者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時勞動者無法發揮其能夠發揮的勞動技能，導致勞動力資源的浪費；再者用人單位無法獲得勞動者創造的剩余價值，使得單位蒙受損失，因此在這樣的情況下用人單位調整勞動者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動合同的情況下，如果勞動者不能接受用人單位的調崗行為并且不到崗工作的話應當認定為曠工。勞動法強調保護勞動者，但也并非強行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動者，否則就有損用人單位的合法權益。
四、勞動合同變更中用人單位應當注意的問題
因為勞動法更傾向于保護勞動者的權益，因而為用人單位設置了很多強制性的義務，所以用人單位在變更勞動合同的過程中應當注意保護自身的權利。
首先要注意的是一個較為普遍的問題即勞動合同變更的書面形式問題。在這一問題上主要的爭議的是書面形式是否是勞動合同變更的有效要件以及書面形式包含哪些具體類型。關于第一個爭議點有學者認為書面形式是勞動合同變更的有效要件，即勞動合同的變更未采用書面形式便不符合變更的形式要件，變更應認定為無效。如同程延園教授所說，勞動合同的變更實際上是合同當事人以原合同為基礎重新擬定新合同的行為，那么便與訂立勞動合同一樣應當采用書面形式 [7]。但本文認為用人單位與勞動者在口頭協商一致的情況下實際履行了變更后的勞動合同，若否認變更的效力將不利于勞動者的利益，這種否認便是不可取的。
用人單位除了要注意變更勞動合同的書面形式以外，還需注意的是單位的規章制度問題。規章制度指的是由用人單位依法制定的，在企業內部實施的組織勞動和進行勞動管理的規則 [3]。《勞動合同法》規定用人單位應當建立勞動規章制度以保障勞動者享有的勞動權利，① 但是在制定有涉勞動者切身利益的重大事項的規定時應當與勞動者協商確定。
那么規章制度到底是何性質？規章制度有無法律效力，可否約束勞動者呢？理論上關于規章制度的性質有契約說、法規說和折中說三種。契約說認為規章制度是勞動契約的一部分，勞動合同生效則規章制度便成為勞動合同的一部分。但是契約的特點在于雙方約定而成，規章制度是用人單位獨立制定的，從這一點來看便可發現契約說對規章制度的解釋存在瑕疵。法規說認為規章制度是國家授權用人單位制定的，規章制度的法規性質無需勞動者的同意便可以對勞動者生效。但法律是國家制定并強制實施的，將規章制度作為法律法規的一種顯得十分牽強。從《勞動合同法》第4條可以看出，第三種說法更符合中國實際?！秳趧雍贤ā返?條其實將規章制度內容作了兩種分類，一類是涉及勞動者切身利益的重大事項，另一類是除此之外的用人單位管理規定。解讀法條可知，第二類規章制度的內容并未要求用人單位與勞動者協商確立，用人單位對第二類內容有單方制定、修改、決定權。因此折中說認為第一類內容必須經過勞動者同意方能生效，第二類內容告知勞動者即可生效 [8]?？梢姡少x予了用人單位經營管理權，但同時也對其管理權作出了限制，用人單位若企圖通過單方修改規章制度變動與勞動者切身利益相關的事項，也就是用人單位企圖通過規章制度的規定變更勞動合同的，必須與勞動者協商一致。
勞動合同的變更關涉勞動者與用人單位雙方的權利義務變動，對用人單位來說變更勞動合同要求其嚴格地依法行為，比如約定變更中不得采用不合法手段迫使勞動者與其達成一致；法定變更中不得超出權利行使的法定界限；不得僅以企業利益為中心任意調整勞動者崗位等等。而對勞動者來講，更主要的是強化書面意識，積極地維護切身利益。
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“年終獎”的計算
發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。故一般來說，“年終獎”的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。當用人單位的規章制度與勞動合同的約定相抵觸時，鑒于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持?！惫时仨毎磳r民工有利的原則處理。如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位可以不發，也可以根據本年度的綜合經營狀況以及農民工個人年度工作表現，決定是否發放“年終獎”。
休法定假應照發“年終獎”
年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬于法定假。根據《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規定》等的規定，農民工在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿“年終獎”
如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的“年終獎”數額，那么離職勞動者也應得到相應的“年終獎”。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定“年終獎”，但事實上已發“年終獎”，用人單位也必須向離職農民工發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職農民工按照在崗時間，得到一定比例的“年終獎”。
未滿一年也有“年終獎”
《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔粗灰獎趧雍贤屑s定了“年終獎”或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的農民工確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放“年終獎”。
“年終獎”不能拖欠
就性質而言，“年終獎”屬于工資的一部分。因為國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第七條也規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金?！眹医y計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步指出：“關于獎金的范圍……（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等?！惫释七t“年終獎”的發放，無異于欠薪。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明確規定，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
“年終獎”不得以實物折抵
《工資支付暫行規定》第五條規定：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付?！闭驗椤澳杲K獎”屬于工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發放。
（一）勞動規章制度方面
企業按照法律規定制定實施且涉及員工自身合法權益的書面行為規范即為勞動合同，我國《勞動合同法》規定企業必須建立完善可行的規章制度，并由程序方面嚴格規范其制定、實施以及修改過程。如果石化企業并未按照勞動規章制度履行權利義務，則制定的勞動合同也會失去相應效力，為石化企業帶來了巨大的經濟風險。具體來講主要包括以下幾個方面，首先是勞動規章制度缺乏實際效力以致無法切實實行；二是石化企業違反了合同規定，需要承擔相應的民事責任；三是員工違反勞動合同規定，并未企業帶來經濟損失。
（二）合同簽訂方面
首先是石化企業并未按照法定形式簽訂勞動合同，且帶有較大的違法成本；其次是石化企業沒有向勞動者交付勞動合同文本，如若對勞動者帶來損害，應按照相關法律承擔賠償責任；再次是部分石化企業勞動合同文本中沒有相應的必備款項，嚴重的需要承擔相應的賠償責任；最后是勞動合同出現了不明爭議，而仲裁及法院機構一般會站在勞動者或弱勢群體的角度思考問題，以致為石化企業帶來巨大的敗訴風險。
（三）合同履行、變更方面
在勞動合同的履行過程中，企業與勞動者都應該按照規定履行各自的權利與義務。企業違反勞動合同規定，勞動者可以依據法律規定解除合同。而當企業存在暴力、威脅以及非法限制勞動者自由問題時，勞動者可以不必通知企業，具備直接解除合同的權利。且在勞動合同的變更過程中，雙方都應該利用書面協議重新制定，否則不具備法律效力。
（四）合同解除及終止方面
對于石化企業而言，《勞動合同法》明確規定了解除合同的具體條件，并進一步補充說明了勞動者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強了對勞動者的保護，并提升了解除與終止勞動合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會為石化企業帶來巨大的法律風險。
（五）勞動爭議及訴訟方面
八項權利以及五項基本義務是企業與員工的勞動權利與義務，且雙方各自在履行?^程中難免會出現各種問題，并存在諸多爭議。企業始終追求和諧穩定的勞動合作關系，唯有此，石化企業才可以有效并穩定的管理企業中的各項事務。
二、石化企業勞動合同管理中法律問題的解決措施
（一）制定規章制度方面
有效合理的規章制度可以順利實現員工的日常管理工作，且當存在勞動爭議時，其也可以作為必備的法律依據，從而進一步防范勞動合同中的法律風險。為此，石化企業應結合自身的經營特點，依法制定合同管理內容，并及時修改勞動規章制度。在修改過程中，企業還應遵循法定程序規范修改，并保留相關的書面證據，以確保勞動合同可以嚴格執行。
（二）合同簽訂方面
《勞動合同法》明確規定合同訂立、修改、解除以及終止過程都應采用書面形式。且在實踐中還應建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時間限制在一個月之內，以確保自身的合法權益。同時，還應兼顧石化企業的實際生產需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動合同期限。
（三）合同履行、變更方面
石化企業應嚴格按照規章制度變更合同內容，并遵守國家的相關法律規定，全面及時的履行自身義務。合同變更存在多方面內容，但無論怎樣變化，石化企業與勞動者都應做到協商一致，并在此基礎下重新簽訂書面的勞動合同。
（四）合同解除方面
雖然《勞動合同法》已明確規定企業可以單方面解除勞動合同，但應注意的是，石化企業單方面解除合同時必須遵行法律規定程序，并向勞動者額外支付一個月工資，盡量避免其他高風險方式。同時，在解除與終止勞動合同時，還應出具相關的解除與終止證明，并為勞動者辦理檔案及社保手續，將相關資料進行存檔保管。
（五）合同爭議與訴訟方面
首先是管轄及時效問題，石化企業子啊處理勞動爭議之前應確定是否存在管轄異議，以及案件是否已經超出時效期限。其次應優先采用調解方式，企業積極配合并找出雙方的利益平衡點，以便盡早達成勞動協議。最后應確定舉證責任，對于開除、辭退、解除勞動合同以及減少勞動報酬等方面引發的爭議案件，用人單位負責進行舉證。企業應注意保留證據，避免法律風險。