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關鍵詞：基層醫院；藥學服務；科學管理
中圖分類號：R95文獻標識碼：A
隨著我國衛生事業的發展，醫藥市場的改革，醫院藥學工作正逐漸向“以病人為中心”的模式轉變，藥劑科的工作也逐漸從單純的處方調劑向臨床藥學服務轉變。自美國學者90年代初提出了“藥學服務”之后，這一詞已逐漸被廣大藥師所熟悉，大多數規模較大的醫院已經廣泛開展了藥學服務。但是對于小型基層醫院，藥學人員偏少技術力量不足，致使藥學服務工作開展困難。如何開展藥學服務工作，重點在于科學管理。
一、基層醫院開展藥學服務面臨的問題
（一）對藥學服務的開展重視不夠
一般基層醫院的各級領導對門診藥房的藥學服務工作不夠重視，藥師的工作被認為是工作簡單，技術含量低，只要不發錯藥就行了，甚至將藥學服務等同于藥物信息咨詢。醫院重視臨床各技術科室的發展，視藥劑科為輔助科室，“重醫輕藥”現象普遍存在。因為認識不夠，所以投入不夠，沒有根據藥學服務發展的需要建立起有效的藥學服務工作體系，更談不上藥學服務專門人才的培養與隊伍建設。這在一定程度上阻礙了基層醫院藥學服務的開展。
（二）藥劑科工作模式陳舊
基層醫院門診藥房采用的仍是傳統的藥學管理模式，使醫院藥學工作仍局限在藥品的采購、供應和調劑。醫護人員和患者對藥師參與臨床藥學服務缺乏理解與支持，把藥師僅僅看作為單純劃價、取藥的售貨員。同時基層醫院的藥師同時要負責審方、調配、復核、發藥、用藥指導、咨詢等工作，難以在短時間內對門診患者進行全面詳細的藥學服務。長期繁忙的調劑，使有些藥師甚至連向患者交代其所取藥物的用法用量這一過程也省去了，實際是成為了照方發藥的售貨員。使得門診處方分析、門診患者藥歷的建立與分析、藥物不良反應的監測、治療藥物的臨床評價等這些工作程序均不能建立和完善，從而無法適應現代藥學服務的需要。
（三）藥學人員藥學知識缺乏
基層醫院藥學工作人員大多數是中專畢業人員，甚至是非藥學專業人員經過短期培訓上崗的，業務素質相對比較低，專業技術力量薄弱，對藥學專業知識的更新缺乏主動性，甚至對自己藥房內的藥品，也不了解它們的藥理作用、毒副作用和使用注意事項，對一些必要的臨床診斷和治療等知識也不太熟悉。醫院領導也不重視藥師素質的提高，藥師沒有繼續教育及進修的機會，對現代藥學及相關新理論、新知識和新技術等缺乏了解，業務水平難以提高，知識結構不能滿足多層次藥學服務的綜合要求。因此藥學專業技術骨干的缺乏同樣也制約了基層醫院藥學服務的開展。
二、基層醫院開展藥學服務的科學管理
（一）積極宣傳藥學服務的重要性
基層醫院藥劑科應成立藥學服務小組，其成員可以由藥劑科主任、臨床藥師和經驗豐富的主管藥師組成。藥學服務小組的任務是管理藥劑科的藥學人員積極、科學地開展藥學服務；定期向醫院領導及醫務工作者宣傳開展藥學服務的目的、意義和重要性，使其認識到藥學服務的開展是醫藥科技發展和醫院藥學發展的必然趨勢，從而引起各級領導的高度重視，采取切實有效的措施，從物力、財力、時間上支持藥學服務的開展，并為藥師參加繼續教育創造條件。
（二）藥劑科的人員管理
藥師應該具備良好的職業道德、廣博的專業知識、高超的交流能力、豐富的實踐經驗。但是基層醫院藥學人員的業務水平參差不齊，往往只有一部分人員受到過藥學專業教育。因此對于藥劑科人員的管理除了要進行政治思想工作外，還要經常進行藥事法規和藥學專業知識的教育。藥劑科應該鼓勵藥學人員積極參加業務學習，建立系統的人員培訓計劃。藥師則要從自身的條件出發，充分認識新形勢下藥學轉變服務方向的必要性與緊迫性，充分認識藥師的職責，把“以病人為中心”的全方位服務放在首位，開展專業知識及相關知識學習。全面掌握藥品知識、熟悉藥物的相互作用及不良反應，充分了解臨床醫學知識。只有既懂藥又懂醫，能將臨床病癥與使用藥物科學地結合起來，藥師才會更受臨床醫師和患者歡迎。
（三）開展用藥咨詢
正確指導病人合理用藥是基層醫院開展藥學服務一項不可缺少的工作?；鶎俞t院應設專門的用藥咨詢窗口，選拔和培養一些有較高業務水平及實際技能的藥師作為技術骨干，針對患者提出的具體問題開展咨詢工作，告知患者如何使用藥物、用藥過程可能出現的不良反應以及采取的措施。藥物劑量、用藥的方法、不良反應及注意事項是患者最關心的問題，做好這些咨詢工作，使患者心里放心、用藥合理并減少不良反應的發生。同時應開設藥物宣傳欄宣傳藥物知識、介紹新藥信息、藥物不良反應事例、藥品供應信息、不合理用藥實例分析等內容。聘請院外專家定期在院內舉辦藥學知識講座，以幫助醫護人員了解更多的用藥知識。
（四）建立科內閱覽室
購買各種藥學、醫學方面的專業書籍和期刊，收集整理藥學情報信息，將藥物說明書中有關信息整理歸納輸入微機，方便藥學人員學習。還可定期編輯藥學專刊，就本院臨床實踐出現的問題進行討論、分析；將新藥信息、藥品不良反應及時反饋到醫護人員，以加速藥師理論水平和技術水平的提高，為藥學服務的開展奠定基礎。
（五）加強藥品不良反應的監測
隨著人們生活水平的提高和人民身體健康的需要，提高藥物療效、減少藥品不良反應成了目前醫院藥師一項很重要的工作。加強藥品不良反應的監測就是此項工作的有效手段，也是基層醫院一項新的任務。對藥品不良反應的發現、跟蹤隨訪、登記上報，研究并采取措施減輕不良反應，為醫師提供配伍禁忌、聯合用藥的信息，是臨床合理用藥、減輕不良反應的一項重要的措施。藥師要定期針對門診處方和住院病歷開展對醫院現有藥品的使用調查及用藥合理性分析，統計不合理用藥情況，同醫、護共同商討,分析總結結果，以取得共同的認識，達成共同的信任，在此基礎上逐步開展藥物不良反應監察和治療藥物監測，和醫生共同參與臨床合理用藥方案的制定，促使臨床用藥更科學合理。
（六）藥學服務社區化
基層醫院多位于社區內，做好社區化的藥學服務也是藥學服務的一項內容。采用一些通俗易懂、喜聞樂見的形式對社區中的不同社會背景的居民進行藥品科普知識的宣傳，幫助他們合理地選擇藥物、正確地使用藥物、正確解讀藥品說明書。同時盡可能的上門服務，向患者及其家屬介紹治療所患疾病的藥物種類、療效、不良反應、注意事項以及不同藥物的相互作用，解答患者及其家屬提出的用藥疑問，講解辨別假劣藥物的方法以及如何購買、貯藏和使用常備藥物，幫助他們清理小藥箱。
總之，基層醫院藥劑科要充分認識到面臨的嚴峻挑戰，利用機遇，努力創造條件，不斷加強藥師的藥學專業及相關知識的學習，提高自身綜合素質，著眼基礎工作，不斷提高調劑技術，為醫患做好藥物咨詢服務，為進一步開展臨床藥學服務做基礎準備工作，履行新時代賦予藥師的職責。
【關鍵詞】基層醫院圖書室;科研工作;信息服務;查新
【中圖分類號】R487【文獻標識碼】B【文章編號】1005-0515(2010)012-0196-01
為加強醫院科研工作建設步伐，以科研帶動醫療、教學的良性發展，基層醫院圖書室為醫療、教學的信息服務已取得了一定的進步，但對科研工作的支持和服務不能盡如人意。醫院的一些重大科研項目以及科研成果，圖書室的參與服務微乎其微。醫療、教學和科研是基層醫院的三大重要職能，科研工作在醫院占有一定地位。因此，醫院必須采取有效的措施，加強圖書室對科研工作的服務功能，支持和促進科研工作的有力發展。
1 查找脫節原因
1.1 基層醫院圖書室對科研工作在醫院建設和發展過程中所起的作用認識不足，忽略了圖書室為科研服務的職能，認為醫院搞科研是科研人員的事，與圖書室日常工作無關。
1.2 由于經費緊張，信息資源無保障制約著醫學信息服務的基礎工作。由于文獻資源不足，滿足不了醫務人員對文獻資源的需求，這是基層醫院圖書室多年來所面臨的普遍問題，嚴重影響圖書室對醫院科研服務的功能。
1.3 主動服務意識差。長期以來基層醫院圖書室總是處于一種被動局面，其表現為兩個方面：一是被動的服務方式，在醫務人員中造成了圖書室只是在從事“借閱服務”的簡單勞動；二是工作處在一種始終被支配的位置上，由于主動服務意識差、信息服務水平低，導致科研人員對圖書室工作不信任。
1.4 基層醫院工作人員業務素質低，人員結構不合理，業務素質低，專業知識貧乏，外語和計算機水平低下，絕大多數情況下只能維持日常的借借還還，難以承擔科研項目的全程服務，是其脫節的主要原因。
2 強化基層醫院圖書室對科研工作服務功能
2.1 眾所周知，代表一所醫院真正水平和實力的一是醫療、教學水平，二是看其有多少能代表國內外一流的科研成果[1]，因而，科研工作越來越引起醫院領導的重視。為此，作為醫院圖書室迫切需要更新觀念，調整自身定位，確立服務科研的信息觀，將圖書室的服務重心有重點、有計劃、有針對性的向科研傾斜，把為科研工作的有效服務、促進科研水平的提高作為衡量圖書室工作的標準。
2.2 根據現有條件，抽出相對水平較高人員，組成一支素質高、業務精、能力強的為科研服務梯隊，隨時掌握醫院各科科研的學沿、熱點、動態，做到心中有數。另外，還必須建立相應的科研服務管理制度，在管理工作中，做到有章可循，按章辦事，對科研工作做出實質性的支持服務。
2.3 積極主動的參與科研工作。這里所講的參與，不是指過去的間接被動式參與，而是參與科研工作的整個過程[2]。①科研選題的參與，把好立項查新關。②科研進程的參與、課題獲準立項后，圖書室工作人員利用信息資源，協助科研人員總結他人同類研究的經驗，不斷改進自己的觀察方法和實驗技術，以便取得突破性的研究成果。③成果鑒定的參與，一項成果的正確評價和實事求是的鑒定，除科技管理部門和參評專家外，查新咨詢人員的參與至關重要。
2.4 首先要求向專業化、知識化、多學科、多層次轉變，不斷更新自己的知識結構；其次是進行繼續教育，加強素質培養。英國圖書館學家哈里森說過：“即使世界一流的圖書館，如果沒有能夠充分挖掘館藏優勢和訓練有素質的工作人員，也難以提供廣泛有效的讀者服務”[3]作為一名稱職的醫院圖書室工作人員，不僅要有創新意識和創造能力，同時應具備較高的外語水平和操作計算機的技能，還要有扎實的圖書信息專業技術知識，為醫療、教學和科研提供高效率、多層次、全方位的信息服務。
參考文獻
[1] 王莉，強化21世紀大學圖書館的科研支持功能，圖書館工作與研究，2001，100（1）：49～50
[2] 楊東升，谷晶，張琳，醫院圖書館直接參與醫療科研的思考，中華醫學圖書館雜志，2000，9（4）：45～46
關鍵詞：新時期；基層醫務人員；繼續教育；工作研究
中圖分類號：G720 文獻標識碼：B
醫學繼續教育是為了不斷提高醫務人員的理論知識水平和專業技術水平而設置的。醫療技術不斷發展，醫務人員如果不加強自身學習，通過繼續教育來提升自身的專業水平和醫療業務素質，那么很容易被時代所淘汰，因而基層醫療機構應該加強對醫務人員繼續教育的重視。
1.基層醫療機構開展繼續教育工作的必要性
繼續教育是醫務人員不斷提升自身素質的必要途徑和措施，尤其對醫療水平較差的基層醫療機構來說，加強繼續教育對于不斷提升基層醫務人員專業水平，促進基層醫療水平提升具有重要價值。具體來說，繼續教育對于基層醫務人員的必要性主要體現在以下幾個方面：一是醫療技術和模式的變化要求醫務人員必須不斷提升自身素質。醫學知識和技術的更新速度是很快的，這就要求醫務人員在工作過程中需要不斷接受繼續教育，這樣才能不斷適應醫學知識的變化，從而不斷提升自身的醫療實踐能力。二是社會醫療觀念的變化需要醫務人員不斷調整自身知識結構，從而促進醫學模式的不斷完善。
2.落實基層醫務人員繼續教育工作的措施
（1）加強臨床醫學理論知識學習。在基層醫療機構中，由于福利、薪酬較低，從事醫務工作的醫生護士本身的文化水平也較低，很多基層醫務人員都是大專，甚至是中專出身，而本科、研究生以及博士等出身的醫務人員往往在大城市中的綜合性醫院工作，這就導致基層醫務人員本身所具備的專業知識就十分有限，需要通過接受繼續教育學習來提高自身的理論知識水平。基層醫療機構在組織繼續教育過程中應該加強基礎理論知識方面的學習，讓醫務人員能夠及時補充、回顧專業知識，鞏固自身的理論知識結構。在繼續教育過程中還要不斷學習其他科的專業知識，了解其他科方面的基礎疾病表現、診斷方法和初步的治療方法等，以便在工作過程中能夠應對各類疾病，不斷提升自己的醫療水平。
（2）加強醫學新知識方面的學習和補充。醫學知識的更新速度非?？?，各種各樣的診斷方法、治療方法和手術操作方法等層出不窮，以往在學校中學習到的醫療知識，拿到實際診治當中可能并不起作用，而且基層醫療機構的基礎設施較差，信息交流不便，因而很多醫學上的新知識通常要隔很長一段時間才能傳到基層醫療機構當中，這樣的速度影響了基層醫療機構醫療水平的提升。因而在繼續教育工作當中，基層醫務人員應該加強對醫學新知識方面的學習，基層醫療機構衛生部門可以不定期邀請綜合性醫院的教授來基層醫院中進行講學，讓基層醫療機構中的醫務人員有機會與大醫院的教授進行面對面的交流探討，學習最新的醫療知識，不斷完善自身的醫學知識結構，豐富自身的臨床經驗。
（3）靈活采用多種繼續教育方式。在繼續教育的方式上，地方衛生部門應該注意靈活運用多種方式來加強對基層醫務人員的教育工作?；鶎俞t療機構可以采取外出進修或是參加短期培訓等方式來進行繼續教育，定期輪流派駐基層醫務人員到上級綜合性醫院進修學習。在組織形式上，地方衛生部門要為基層醫療結構多多提供支持，讓其能夠采取外出進修、短期培訓以及函授等多種形式來開展繼續教育。
綜上所述，加強基層醫務人員的繼續教育，是不斷提升醫務人員素質的要求，是醫療機構不斷發展的要求，因而相關衛生行政部門應該重視醫務人員繼續教育工作，尤其應該重視基層醫療機構醫務人員的繼續教育，將基層醫療繼續教育工作落到實處，切實提高基層醫療機構醫務人員的專業素質，從而不斷促進基層醫療水平的提升。
參考文獻：
[1]戴燕玲，楊 昆，唐 珊，等.太原市社區醫療衛生服務人員繼續教育狀況的調查與分析[J].中國衛生產業，2014，（16）.
市政府：
為解決我市基層民政工作服務能力薄弱問題，以保障困難群眾基本生活權益為根本，強化社會參與、創新服務機制、拓展服務內容、統籌社會資源、提升服務效能為重點，采取有力措施加強基層社會民政經辦服務能力，努力為我市社會救助對象提供及時、高效、專業的救助服務。依據XX市《關于推行政府購買服務加強社會救助經辦服務能力的實施意見》精神和結合我市基層民政工作實際，特請求購買社會救助工作服務人員20人。資金費用從XX市撥付的社會救助資金中解決。懇請市政府予以研究批準。
妥否，請批示。
XX市民政局
2019年11月20日
一、倡導和落實“細”字原則
“細”字就是工作態度要細致、耐心，工作方法要細膩，嚴謹，盡力做到一絲不茍，謹小慎微?；鶎佑媱澤龢I務體系相當龐雜，各類卡、表、冊、薄、單林林總總數十種，數量繁多，任務繁重，要求嚴格，且邏輯嚴謹，結構縝密，千絲萬縷，互有銜接，可謂“牽一發而動全身”，稍有不慎，便會“失之毫厘，謬以千里”。這就要求基層計劃生育工作人員必須把“細”字原則做為首要要求在工作中一以貫之，細致耐心，認真從事，每一個字必校其正誤，每一個數據必辯其真偽，每一份表，必反復校核。
二、倡導和落實“勤”字原則
“勤”就是工作作風要扎實，態度要端正，真正做到腿勤、手勤、嘴勤。腿勤就是要多深入實際搞調研，為能編制切合實際的工作計劃，奠定堅實的基礎；多進村入戶調查核對，盡量減少和避免實際與業務間的誤差；多在部門間走動銜接，以爭取到其他部門在工作上的理解和大力支持。手勤就是要多寫多記。俗話說得好：“好腦筋不如個爛筆頭”，計劃生育工作面對的是千家萬戶，搞起來千頭萬緒，張家是張家的現狀，李家是李家的實際，今天有今天的工作，明天有明天的情況，如果單純地靠腦袋，凡事懶于動手，不做記錄，那只會導致一個必然結果，就是丟三落四，東拉西扯，張冠李戴，把基礎業務搞成一本連自己也說不清、解不開的糊涂帳。嘴勤，就是要多說，會說，巧說。多以群眾樂于接受的方式和群眾交流，在宣傳政策、落實任務的同時和群眾打成一片，做互相理解、互相支持的知心朋友；多向同行征求意見和建議，探討工作，在解決疑難問題的同時，提高自我；多向上級領導匯報、咨詢，贏得他們的幫助和支持。
三、倡導和落實“實”字原則
“實”就是要求真務實，上報數據要真實可靠，開展統計要反復核實，各項任務、計劃要踏下身子狠抓落實。目前，計劃生育基層業務普遍存在這樣一個共性問題：底子不清，業務與實際的差距和矛盾較大。這是導致計劃生育工作計劃難制定、各項措施和任務難落實、工作平衡難掌握、訪視工作難開展的直接原因。而產生這個問題的根源有二：一是報表時為體現工作成效而極力造假導致指標虛高，嚴重脫離了“低水平”的工作現狀；二是廣大計劃生育包村干部和業務人員為完任務而搞訪視，不掌握轄區重點對象的真實情況或是礙于種種原因不愿意上報真實情況，形成了“虛假基礎+在這個基礎上起步的虛假計劃和決策=更為虛假的結果”的惡性循環。要消除“虛”，形成“實”，最根本的還是要從入戶訪視這個基礎抓起。這就要求計劃生育鄉村專干徹底打消為訪視而訪視的消極應付的工作心態，在落實入戶訪視“三要素”，強化“四項職能”的前提下，主動去做知識豐富、掌握政策、精通業務的宣傳員，做善抓市場信息、會研究市場、為群眾傳遞致富信息的信息員，做組織有方、管理有序、領導有力的組織員，做思維敏捷、善于協調、群眾歡迎的協調員，做熟悉種參加，產供銷，貿工農技術的技術員。惟如此，才能真正發揮訪視工作的職能作用，把計劃生育工作同農村發展有機結合起來；真正使群眾打消疑慮、理解和支持計劃生育工作，促進計劃生育干部和育齡群眾關系的和諧發展，為整體工作的開展奠定廣泛的群眾基礎；真正掌握群眾，了解真實情況，成為群眾信任的貼心人，使基層計劃生育工作向實際逐步靠攏。
四、倡導和落實“通”字原則
“通”就是要求業務精，政策熟，素質高，知識全面。這是對計劃生育工作人員的素質要求。精通業務是前提，精通政策法規是基礎，但只有精通更廣泛的知識諸如市場、信息、農業科技等才能更好地服務于民，取信于民，勝任工作，充分發揮出鄉村專干“多面手”、“萬斤油”的作用。
五、倡導和落實“和”字原則
一、新刑事訴訟法新增檢察工作量情況
1、增加了查辦職務犯罪工作量。一是增加了取證的工作量。新刑事訴訟法首次將技術偵查措施寫入了刑事訴訟法，此外證據的種類還增加了錄音錄像、電子數據。二是同步錄音錄像成為重要證據。新刑訴法規定，偵查人員訊問犯罪嫌疑人，對于重大犯罪案件，應當對訊問過程進行錄音或者錄像，錄音或者錄像應當全程進行，保持完整性。三是增加了檢察機關應對律師介入訴訟活動的工作量。
2、增加了審查逮捕工作量。不僅增加了逮捕案件必要性審查程序，而且增加了訊問案件的數量，另外新刑事訴訟法還規定，犯罪嫌疑人被拘留后審查逮捕期限縮短至7天，這往往導致在此期間辦案人員可能有好幾個案件同時辦理，工作量明顯加大。
3、增加了公訴工作量。一是增加了對未成年犯罪案件進行監督考察的工作任務。二是新增了對于被告人認罪，且同意適用簡易程序的案件公訴人必須出庭的工作任務。
4、增加了監所檢察工作量。一是增加了對預審訊問實行同步全程監督的工作量。新刑事訴訟法要求預審訊問一律在看守所進行，要求駐所檢察官對預審訊問實行同步全程監督。二是增加了羈押必要性審查、居所監視居住監督以及對減刑、假釋同步監督等項監督工作的工作量。
5、增加了民行檢察工作量。新刑事訴訟法增加了違法所得沒收程序，規定對恐怖活動犯罪、貪污賄賂犯罪等重大案件，檢察機關作為沒收財產申請人，由民行檢察部門具體辦理，增大民行檢察人員的工作量。
二、新增工作量對檢務保障帶來的挑戰
1、基礎設施建設亟需強化。要適應新刑事訴訟法對查辦職務犯罪工作新增工作量，就必須將辦案工作區單獨設立，與辦公區隔離，使“兩房”建設面積達到標準，功能相對齊全，布局更加合理，信息化建設到位，并在新建的“兩房”中新增律師接待室，以滿足辦案人員會見律師的工作需要。以汝州院為例，現有兩房面積3196平方米。其中，辦案用房1920平方米，專業技術用房1276平方米，根據新的兩房建設標準，還要續建偵技用房1424平方米，按每平方米造價2100元，還需資金投入299萬元。
2、加大收集固定證據力度，急需加大科技裝備投入。運用現代化辦案理念和現代科學技術查辦職務犯罪，離不開科技強檢資金的投入。沒有科技裝備基礎，辦案的效率將大打折扣。此外駐所檢察室、看守所信息網絡“雙聯”建設有待加強。辦案、辦公自動化設備亦需添置。新刑事訴訟法大大增加了自偵、偵監、公訴、監所、民行部門的工作量，要提高工作效率和辦案速度，必須做到辦公、辦案現代化、科技化和信息化，這就需要添置計算機、打印機、便攜式復印機等辦公、辦案設備，計算機配備做到人手1臺，各部門都要配備打印機，自偵辦案組每2人要配備便攜式復印機等等。
3、工作量的增加，帶動了日常性經費的增加。人員經費保障是檢務保障的基礎和前提。汝州院近年來新增干警31人，每年需要新增人員經費158萬元。為適應新刑事訴訟法的要求，新法律文書的制作費、辦公用品購置費、辦案、提審及外出核查證據交通費、訴訟當事人的接待費、證人作證差旅補助費、檢察人員全員輪訓費等公用經費新增240余萬元。
三、對貫徹落實新刑事訴訟法檢察經費保障的措施
1、對修改后刑訴法實施后需增加的經費投入深入調研、科學測算，積極爭取經費支持?；鶎訖z察機關在積極爭取中央財政轉移支付和地方配套資金的同時，主動向當地黨委、政府和人大反映，爭取各方面的了解、重視、關心和支持。每年年初向財政部門報送部門預算時要詳盡、科學，提高主動性、計劃性和預見性，最大限度地“開源”，全方位地爭取經費支持。近兩年來，汝州院充分重視年初預算，在汝州市財政保障人均經費1.6萬的基礎上把本年度急需的經費用翔實的數據、有影響力的文件做出說明，納入財政預算管理中，做到“大預算，小追加”，并通過加大辦案力度和抓好稅務犯罪專項預防調查，積極為國家挽回經濟損失，爭取財政返還，確保檢察經費不斷提高。
2、加強資產和經費管理，提高管理水平，實現“節流”。
一是提高資產管理的科學化、規范化和精細化水平，探索建立長效管理機制。近年來，隨著政法裝備款力度的不斷加大，汝州院固定資產數量猛增。2009年至2012年新增固定資產購置為400余萬元。帳、卡全部輸入電腦，實行動態管理。對新增固定資產的購置，由使用部門根據工作需要以書面形式提出申請，報計財部門。經檢察長同意后，依照固定資產品管理制度進行采購。在更新的同時，本著“不增加數量，提高質量”的原則，對達到報廢年限沒有使用價值的固定資產及時報廢，由計財部門提出意見經檢察長審批，報汝州市財政局國有資產清理辦公室進行處置，2009年以來共報廢車輛等各類固定資產243萬元。
二是加強執法執勤用車配備使用管理。汝州院現有警車16臺，地方牌照車輛16臺。每年初，院各科、局、處室負責人要向檢察長遞交了《車輛安全責任書》，認真執行車輛管理三項規定：一是所有車輛，實行歸口管理，即由院領導對各分管部門所屬車輛統一管理，車輛出行必須有派車單，節假日和下班時間應停放入庫并將鑰匙交存分管領導。二是強化警用車輛管理措施，嚴禁領導干部駕車，嚴禁無證駕駛，嚴禁將警車停放在旅游、娛樂等場所。計財科與紀檢察監察科要不定時進行抽查，并及時反饋抽查結果。三是分管檢察長應敦促車輛所屬部門負責人及駕駛人員加強車輛維護保養，按時參加年審，一旦發現有不愛惜車輛的現象，一律沒收由院里統一調配使用。
三是加強經費管理，建立機關內部經費分配機制，培養干警的節約意識。根據各處室人員編制和工作量大小，汝州院實行“節約歸己，超支不補”的經費二級預算包干制。每位干警每年度5000元的經費標準，包干的范圍只限定在部門開支的具體費用，院里統一開支的水電費、維修費、設備購置費等大項開支剔除在外。如果工作成績特別突出，院里再另行獎勵。經費包干遵循“節約留用，超支不補，獎罰分明、監督公示”的原則，每季度公示一次，做到公開、透明。并以“經費包干”為主線，積極創建“節約型檢察院”，嚴格控制“三公”經費，努力降低機關運行成本，提高辦公效率，極大的調動了干警的工作積極性，增強了干警愛護公物的責任意識和節約意識。
3、突出保障重點，加大保障力度，更好地服務檢察中心工作。
修改后刑訴法實施后，檢察機關執法辦案任務更重，檢務保障工作必須增強服務和保障檢察中心工作的能力，要更加立足為執法辦案提供充足有效的物質保障，加大檢察信息化、科技裝備等執法辦案科技設施建設。2009年以來，汝州院利用中央政法轉移支付資金300余萬元，購置了車輛跟蹤儀、手機G網定位系統、密拍儀、電子偵查箱、微型打印機等，更新了錄音、錄像等技術設備，建立了大要案偵查指揮中心，從而使立案率、大案率、審判率有了明顯提升。
4、提高認識，健全隊伍及保障管理機制建設。檢察長指出“檢務保障事關法律監督職能全面正確履行，事關檢察事業持續健康發展，在整個檢察工作中具有基礎性、全局性地位，發揮著不可替代的重要作用”。檢務保障工作任務繁重艱巨，為強化基層檢察機關檢務保障管理職能作用，首先要按照上級要求建立健全保障機構，實行財務管理、裝備管理、資產管理、行政管理和檢務設施項目建設管理統一歸口，實現規范化管理。其次要加強計財裝備部門人才配備，選拔那些綜合素質高、有一定工作經驗的協調能力強、專業水平高的業務骨干充實到檢務保障隊伍中來。通過不斷的教育培訓、業務技能錘煉，努力打造一支業務精、能力強、能協調、會管理的復合型檢務保障隊伍，提高檢務保障效益。
一、問卷設計與數據來源
調查問卷是建立在對國內外相關文獻查閱的基礎上，借鑒以往有關工作壓力的研究問卷，以揚州市水利系統基層公務員工作壓力為研究對象，結合揚州市基層水利工作現狀設計而成，具有一定的創新性和較強的可行性。
調查問卷主要由基本信息、工作壓力情景描述、公平感描述三部分組成。筆者深入揚州市水利工作一線，將設計好的調查問卷分別發放到寶應縣水務局、高郵市水務局、江都市水務局、儀征市水務局、邗江區水利局、廣陵區水利局、開發區城鄉管理局。本次調查發放問卷92份，回收有效問卷88份，回收率達95.7%，符合統計要求。
二、實證結果與分析
通過調查問卷獲取相關數據，并對基礎數據進行歸類整理分析后發現，揚州市水利系統基層公務員的工作壓力主要來自于工作本身壓力、角色范圍壓力和知識技術更新壓力。他們認為，一方面水利行業基層艱苦的工作性質給自己帶來較大壓力。另一方面，來自不同領導的不同工作要求和被賦予自己職責范圍以外的工作，使他們對自己在工作中所處的角色感到模糊。加之信息社會的飛速發展，單位提供的培訓和學習機會較少以致自身的知識儲備不足以勝任本職工作等因素也讓他們感受到較大壓力。
（一）工作本身壓力。隨著公務員體制機制改革和法律法規的完善和政府改革的深入，公務員崗位職責的壓力也越來越大。問卷數據顯示，來自工作本身的壓力已經成為揚州市水利系統基層公務員壓力的重要來源之一，特別是工作中總是感到時間緊迫，工作復雜、工作量大，經常需要加班以及工作有難度和挑戰性是導致公務員感覺到來自工作本身壓力大的幾個較為重要的因素，分別占52.27%、51.14%、50%和44.32%。數據說明，當前揚州市水利系統基層公務員工作量偏大、承擔著較大責任，調查訪談顯示，不少基層公務員需要晝夜加班，反復做同一工作（如征地、拆遷、移民、維穩、重點項目任務等等），使他們完成當前本職工作時承受著很大的壓力。
（二）角色范圍壓力。被調查者對角色范圍壓力水平測試的反應較為一致，有11人選擇壓力小，有34人選擇壓力一般，有44人選擇壓力大，感覺壓力大的人數占被調查人數的50%。他們普遍感覺有時候會有來自不同領導的不同工作要求，有時候被派到不同的領域工作以及有時候被賦予自己職責范圍以外的工作。術業有專攻，通常情況下，當個體從事的工作是自己所學專業或者自己熟悉的范疇時，往往能夠較好地勝任這項工作，而當個體對如何執行自己所從事的工作缺乏足夠的依據或信息時，就產生了角色范圍的模糊。當個體對他們工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責等缺乏清晰的認識時，就會感受到壓力。通過個別訪談發現，由于水利系統基層公務員人數相對較少，工作任務較為繁雜以及領導方式等多方面原因，給個體造成的角色范圍壓力普遍較大，有時甚至影響了正常工作的開展。
（三）知識技術更新壓力。工作中的學習壓力確實是揚州市水利系統基層公務員面臨的一個難題，一方面需要更新知識來適應復雜變化的基層工作環境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，這讓他們倍感壓力之大。參加本次問卷調查的水利系統基層公務員中，研究生及以上學歷4人，本科學歷58人，大專學歷18人，其中本科以上學歷人數占被調查人數的70.45%。雖然整體文化層次較高，但是普遍感覺雖然身在基層，但學習仍不能放松，認為自身的知識儲備不足以勝任本職工作。問卷數據顯示，有76人同意工作中需要經常學習新的技術和知識，占被調查者的86.36%，而與此同時，有占被調查者46.59%的人感覺單位提供的培訓和學習機會較少。部分公務員表示，要在完成繁重工作任務的同時，想通過培訓等方式提升自身專業技術水平幾乎是個沒法解決的難題。有些人是主觀上想學可業余時間都被工作、家庭負擔占據了，而有些是單位很少提供機會給個人提升自身素質。
三、結論與建議
通過分析可以看出，產生工作壓力的壓力源呈現出多元化的特點。他們主要在角色范圍壓力、知識技術更新壓力和來自工作本身的壓力三方面因素相互作用下產生了工作壓力。揚州市水利系統基層單位進行壓力管理，應該針對工作壓力源進行管理和控制，通過逐步緩解基層公務員的壓力，形成良好的工作氛圍，促進揚州市基層水利工作的可持續發展。鑒于本文的調查研究，提出以下建議：
（一）改善基層水利工作環境。改善基層水利單位工作環境不但能減輕基層公務員的工作壓力，而且還能提升基層政府部門的整體形象。努力打造服務型政府，揚州市基層水利單位要強調服務理念，服務水利員工、幫助水利員工、維護水利員工的利益，這是改善揚州市基層水利單位工作環境的根本立足點。作為揚州市基層水利單位的管理者，要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者的雙重角色。政治上，選拔任用干部盡量做到向基層傾斜。對長期扎根水利基層并取得突出成績的干部，要優先提拔重用，激發他們的工作積極性。精神上，多激勵揚州市基層水利單位員工，做到經常了解基層水利員工所思所想，為他們排憂解難。定期進行心理輔導，讓“以人為本”的干部人事管理理念扎根到揚州市水利工作的最基層。物質上，做到“以人為本”，加強基礎設施建設，切實改善揚州市基層水利單位的工作環境?；鶎铀麊挝灰獮閱T工創造必要的工作條件，為基層工作人員配備必要的交通和通信工具，提供足夠的辦公用品，將跟不上信息化工作要求的辦公用品集中更新換代，提高基層公務員工作的安全感和舒適感，減輕他們的壓力，努力營造出一個健康的工作環境。
（二）合理安排工作負荷?；鶎訂挝坏囊粋€部門往往對應了上級單位的多個部門，頭緒多、任務重，為了保質保量完成來自各方面的任務，基層單位領導經常會盡可能多的給下屬分配工作任務，任務量大且要求標準高，這在問卷的統計數據中表現得尤為突出。首先，應當設定合理的目標，安排與個人能力相匹配的工作量，以保障公共服務的質量。其次，善于放權，注重人才培養。部門領導可以放開手腳，該放權的時候就放權，給下屬增強多一些的自信心，與其建立多一些的默契。多花些時間和經歷栽培下屬，保持融洽的上下級工作關系，使大家在工作的時候保持一份愉悅的心情，緩解工作壓力?？傊?，基層單位部門領導應合理施加壓力，既要使其明白工作責任重大，又不能使其承受過重的心理壓力，努力促使他們將工作壓力轉化為積極的工作動力，提高工作效率。
（三）明確工作職責。管理學中有個著名的“手表定律”（Watch Law），是指一個人有一只手表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩只時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會使看表的人失去對準確時間的信心。手表定律給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人不能同時設置兩個不同的目標，不能由兩個人同時指揮，更不用說受到多頭領導，否則會使這個人感到無所適從。通過問卷調查發現，角色模糊壓力在揚州市水利系統基層公務員中普遍存在，這與公共部門目標的公共性有很大關系，這種公共性導致公務員崗位缺少明確的工作說明和明確的目標?；鶎铀麊挝灰訌妼鶎庸珓諉T角色模糊的管理，明確公務員工作職責，合理安排公務員的工作任務，堅持目標導向或者績效導向的崗位管理，減少多頭領導現象。同時，基層水利單位要為公務員提供一個為之努力的方向，避免由于目標的不明確、不一致而導致人力資源使用的低效率或因權限不明、責任不清而在部門之間、員工之間造成摩擦和沖突而引起的人際內耗。
（四）完善人才培養機制。根據工作需求—控制理論，工作能力較強的員工，其工作壓力較小。有研究表明，通過組織行之有效的培訓，使他們直接獲得壓力管理的技能，不僅可以極大地提高基層公務員的工作技能和服務能力，而且還能提高他們的心理調試能力，減小工作壓力對身心健康的損害甚至化工作壓力為工作動力。從本文的問卷數據統計情況及訪談情況可見，為揚州市水利系統基層公務員提供良好的學習與培訓機會是基層政府組織應著重解決的一個重要問題。加大對揚州市水利系統基層公務員繼續教育的投入力度，制訂基層水利單位人才培養計劃。在培訓內容上，強調針對性，根據各人不同的背景及工作需要按需培訓。特別是要加強工作技巧、感性認識的傳授，增強揚州市水利系統基層公務員的實際工作能力。在培訓方式上，借鑒國外先進的培訓理念，采用靈活多樣的培訓技術，調動基層公務員的參訓積極性。在培訓保障上，根據《公務員法》，結合揚州市水利系統基層單位實際，出臺基層公務員培訓實施細則，使得培訓有章可循。建立培訓激勵機制，把基層公務員培訓次數和培訓成績作為考核、定級、任職、晉升的主要依據之一。建立基層公務員培訓工作評估機制，及時總結培訓中的經驗教訓，提升培訓工作的整體水平。
[關鍵詞]勝任力；基層公務員；培訓
中圖分類號：D62 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2015）01-097-01
一、基層公務員培訓設計的必要性
首先，基層公務員是國家行政管理的最末端，也是和人民群眾聯系最為緊密的前沿執政人員，其行為以及管理水平直接影響民眾對政府部門的認識，因此務必加強基層公務員的管理能力和工作水平；面對日益復雜的國際環境和復雜多變的經濟環境，基層公務員應如何著眼于民眾，提升自身的眼界和文化素質以及崗位技能，從而真正為人民謀福利，是擺在目前基層公務員面前比較嚴重的問題。通過培訓，可以有效鍛煉與提高基層公務員處理復雜事務的能力，彌補某些基層公務員對自己并不熟悉領域的認知，從而加強基層公務員站在全局的角度，準確把握地區形勢，統籌安排各類社會力量；對于剛剛入職的基層公務員，通過有針對性的培訓可以使其盡快融入環境，提高其特定崗位專業知識的技能，盡快投入工作。
其次，在管理科學中，培訓是一個比較系統的過程，它應該包括“對誰培訓、培訓什么、如何培訓、培訓效果的檢驗”等問題；隨著國家對領導干部的逐漸重視，各級政府也越來越重視培訓，但是培訓并不能實行“一刀切”，應針對不同工作崗位、不同科級干部進行相應的培訓，從整體情況來看，對公務員的培訓大多實行統一集中培訓為主，灌輸式方式，個性化和差別化教育方式略顯不足，或者教育內容與工作實際聯系不夠緊密，培訓效果大打折扣。因此，對基層公務員這樣分級分類的進行有針對性的培訓設計，一方面能夠為基層公務員如何提高自身績效和如何考評績效高低提供比較客觀公正的評判標準；另一方面能夠為基層公務員培訓的內容和方式提供衡量準則，從而使基層公務員不斷激勵自己，提高自身素質和管理水平。
二、勝任力的定義
勝任力（competency，也稱能力）的概念最早是由McClelland提出，最開始只是在教育領域廣泛運用。管理界的廣泛使用是基于McClelland預期合作者在1982年出版的《勝任的經理：一個高效的績效模型》開始的，并將工作的勝任力定義為“個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列潛在特質，可能是動機、特質、技能等”。他所強調的主要是試圖通過勝任力來找出那些造成績效高的人和績效一般的人之間差異的最顯著特征。
自勝任力被提出來之后，企業和組織逐漸意識到人員的價值高于固定資產等的價值，而人力的使用效率更多的依賴于員工或者個人的知識以及技能；通過提煉出某個崗位或者某項工作的勝任模型，識別最優秀的員工或者個人，對于績效一般的員工進行培訓，使得他們也具有優秀員工具有的特質。所以，基于勝任力來分析設計培訓成為許多組織開展培訓的先行之路。
在勝任力的研究中，“冰山模型”是最為經典的模型，將個體行為與素質的不同表現形式劃分為冰山上的和冰山以下的，認為處于冰山上、可見的特征主要是基本知識和技能，這種特征能夠在較短的時間內通過某些相應手段進行測量；而冰山下、深藏的特征主要是社會角色、自我形象、特質以及動機，這些特征不容易被外界影響所改變，但是對人的行為卻產生至關重要的作用；構建一個合乎組織和人員崗位發展的勝任模型一般需要通過行為事件訪談法以及頭腦風暴法、專家訪談以及問卷調查。
三、針對基層公務員的關于勝任力培訓設計的幾點思考
基于勝任力來進行培訓設計，主要是通過對優秀員工的關鍵行為特征進行量化，從而確定該崗位的培訓內容和培訓體系，一方面能夠使得培訓適應組織的發展需求，另一方面能夠使得培訓針對特定人群滿足崗位需求，從而按照組織的未來發展要求來確定崗位需要的人才所應該具有的職責與任務。
1.勝任力培訓設計的特點：第一，使得基層公務員的培訓內容和目標與組織的長期發展相匹配；第二，更容易被績效較差的基層公務員所接受，改變以往的單純分析績效差的原因到如今的從分析如何讓績效變好入手，從心理層面讓基層公務員主動的去模仿和學習；第三，應該更加注重培訓方法的變通，勝任力的學習更多的是學習別人的經驗和行為特征，是學習績優者“隱藏在冰山以下的部分”。
一、對優秀人才吸引力相對低
基層經濟水平相對較低直接影響了基層公務的工資收入、福利待遇。從實際情況來看，絕大多數鄉鎮財政窘迫，直接影響了鄉鎮公務員收入，辦公經費緊張、鄉鎮公務員工作、生活條件艱苦，與省、市直屬部門形成了巨大反差，這種現象在貧困縣市區尤為突出。鄉鎮一般公務員沒有其他任何途徑的收入，再加上公務員的特殊身份，不能以投資、經商、合股等形式參與營利性經營。因此，工資待遇低是影響公務員積極性最主要的因素，也是鄉鎮干部反映最強烈、要求最迫切的問題。
現在基層很難吸引到優秀的年輕人，特別是優秀大學生。市場經濟條件下，人力資源的配置是由勞動力價格或者工資等利益決定的。大學生也是人力資源。大學生的就業去向，實際就是人力資源的配置過程。無論是基層、還是農村，不僅條件差，而且收入低，遠遠落后于城市。作為政府，不僅是號召大學生到基層去、到農村去、到艱苦的地方去，更應該改善基層的工作條件，提高基層和農村的從業人員的收入，豐富基層和農村的文化生活。基層的薪酬福利不能與公務員能力匹配，致使基層公務員職位缺乏對人才的吸引力。是基層人才流失的最直接原因。
二、基層公務員信息相對閉塞
基層公務員長期工作在第一線，平時忙于生產、經營而忽視和放松了學習。思想觀念滯后，無法適應新的形勢任務。對自身職位、任務、職能、工作性質的定位仍是以前一些習慣的定性想法?；鶎庸珓諉T長期與群眾打交道。由于經濟、文化比較落后，群眾思想相對比較封閉，觀念陳舊、保守，信息相對閉塞，使得基層公務員接觸新的事物，新理論的機會少，這就使他們害怕變化，習慣保守。例如，西北欠發達地區公務員信息閉塞的原因及表現西北欠發達地區由于文化和經濟的長期落后，嚴重地制約了當地的發展，使基層公務員的素質難以提高。
三、工作任務和工作壓力比較大
工作任務和工作壓力比較大，影響基層公務員素質培養?；鶎庸珓諉T直接與農民和鄉鎮居民接觸，管理轄區內的各項社會事務，最直接地反映這老百姓的要求和其切身利益。黨和國家的路線、方針、政策和各項工作任務，靠基層公務員直接和群眾直接溝通，落實。并且，鄉鎮政府直接向上級反映當地工作實際情況和社會事務。如果方針政策落實有障礙，干群關系處理的不妥當，就會引發社會矛盾，甚至會導致，影響社會的穩定。這種狀況的可能性就賦予了基層公務員作為橋梁的責任，同時也增加了基層公務員心理壓力。
同時，對于我國的公用管理部門來說，現代化的管理制度起步比較晚，依舊存在比較嚴重的人治現象。領導者的權利過大，對領導者監督機制不完善，這就會導致基層公務員惟領導者馬首是瞻，工作甚至生活都處處小心，以避免觸及到領導者的利益，工作生活習慣性的非常謹慎，壓力必然增大。
基層公務員工作壓力大必然影響基層政府績效：一是工作效率低下，群眾意見大。二是組織環境氛圍惡劣，士氣低落。三是人際關系惡劣，協調配合難。四是優秀人才流失。五是缺勤上升，行政成本加大。
四、基層文化氛圍影響基層公務員素質
我國基層公務員有很多要解決的問題，在傳統的基層文化的大環境的影響下，我國基層公務員能力建設某些制度上的缺失已經成為當今中國基層公務員能力建設的巨大障礙，嚴重影響到了基層公務員的能力提高和高素質隊伍的形成。
（一）關系本位的制約
基層公務員的生存方式和發展途徑沒有擺脫“依靠組織和單位生存”，“依靠人情”和“關系”的格局。換句話說以“官本位”，“權本位”為核心概念而繁衍出來的依賴性的價值取向、生存模式和發展方式，依然在支配人們的思想，制約著人們的行為。
市場經濟體制的確立并沒有使舊的生存方式和價值觀念產生實質性的變化。相反，當經濟改革進入攻堅，社會轉型也處于加速的是氣，社會分化更加劇烈，導致各種矛盾和問題不斷涌現，復雜的事務已不是單純的依靠個人的能力水平可以支撐和應對的，人們往往借助于外界的力量，通過各種關系包括血緣關系、裙帶關系、人情關系、門派關系等去疏通早已經凍結的人際矛盾，尋找解決問題的有效“捷徑”。不良的人際關系部門內部，部門與部門之間協調配合難，工作效率低。有甚者分幫分派，相互攻擊，不利于基層的團結。
（二）學歷本位的偏差導向
雖然我國公務員隊伍的知識結構和專業結構在一定程度上有所改變，但也同時出現了某種偏差，一度把知識等同于能力，學歷等同于知識，學歷等同于素質，似乎必須具有“高學歷”者才是人才?！案邔W歷”成為進入機關首要標準，這種風氣導致錯失很多優秀人才，甚者，不少部門把是否有“高學歷”作為選拔和使用領導干部的一個必要條件。
五、基層公務員管理機制不健全
由于公務員制度建立是時間短，并且諸多主、客觀條件的限制，我國基層公務員管理機制還不是很健全，主要表現在以下幾個方面：
（一）考試錄用機制。由于人才能力與考試結果之間并不是直接的等號關系，而且現行考試“重記憶，輕理解”，很難測出考生發展潛力。其次考試錄用程序不規范，基層公務員考生錄用中，有些同崗而在實際錄用中有不同的標準。
（二）競爭上崗機制。首先，各層次、各類別的基層公務員的素質認定還缺乏科學、客觀評價標準，使得競爭上崗沒有實行的依據。其次，基層政府的權利小，所能利用的資源少，鄉鎮公務員所能發揮潛力的空間小，無論是人的社會需求還是經濟需求，競爭上崗激發不了他們的激情和動力。