時間：2022-09-14 22:05:43
導語：在管理基礎論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
隨著改革的不斷深入，招投標制度和監理制度的普及等因素，給技術資料（檔案）的形成、收集帶來一定的難度，從某種意義上講，管理好工程資料與建設好工程具有同等重要的價值。
一、技術主管部門實行監督、指導，項目經濟部明確責任
由于大量的工程文件材料產生于生產活動的全過程，加強對基層單位的管理勢在必行。今年年初，我公司生產技術質檢部門，針對竣工資料整理工作中發現的問題，加強了對工程資料的管理與領導，從工程開工準備階段抓起，從每一道工序形成的資料抓起，負責對基層各項目經理部實行監督、指導與檢查。項目經理明確了具體管理人員的工作職責、程序，把工程資料的質量列入項目經理部考核中去，運用經濟手段確保竣工資料與工程建設同步，以適應"監理制度"。生產技術質檢部門的同志深入工地，了解工程與資料的實際情況，對薄弱環節及時分析、解決。對竣工資料的整理提出具體要求，幫助有關人員掌握竣工資料整理的具體做法，確保竣工資料達到規范要求。
二、編寫"通知"，統一規范表格
生產技術質檢部門針對竣工資料中存在的問題，今年四月份編寫了"通知"，發放了市政工程常用的規范表格樣本。在建設部建城（1994）469號文和68號的基礎上，對原有表格進行了補充，增加了隱蔽工程報驗單、施工方案報審表以及監理工程師指令回復單等，且必須有監理核驗意見，總監理工程師簽字批準后方可進行后續施工。同時組織了有關工程技術人員進行了學習，使基層各項目經理部對規范表格和要求有統一的認識。
三、提高竣工資料質量的建議
本人在竣工資料管理、單位橫向交流與互查工作中，發現市政企業竣工資料某些方面確實有待提高。提出建議如下：
（一）由于工程資料份數較多的要求，致使填寫時用圓珠筆、復寫紙的現象比較多，這易引起油漬擴散、字跡褪色，影響科技檔案字跡的耐久性，在今后的工作中應嚴格按照文件要求使用碳素墨水或藍黑墨水。
［關鍵詞］公共管理；職業活動；倫理；道德
工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。
一公共管理活動的職業體系
公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。
職位和崗位都是職業體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內容方面。對于內容來說，公共管理的職業活動也存在著各種各樣的職業關系。雖然在一般的意義上，這些職業關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現實的社會治理過程中，這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業關系越是具體，就越是包含著道德的內容。比如，當職業關系表現為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務；當職業關系表現為公共管理者之間的關系時，就要求公共管理者團結協作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業關系表現為公共管理者與其對象之間的關系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協作的體系，在內容上則是道德行為的表現。盡管都是在管理，但傳統的行政管理是失去了實質性內容的管理，而公共管理則把形式與內容統一起來，擁有了倫理本質。
由于公共管理中依然存在著權力關系，所以，權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經實現了對等級關系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的，卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如，政府中的公共管理主體需要執行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業表現出充分的自覺，按照自己對其職業特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業，并且總會達致最佳的從業效果。
在統治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現了職業化的社會治理者，缺乏積極回應公共利益要求的熱情，往往表現出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業社會的歷史轉型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。
對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統治型社會治理模式得以發生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以，矛盾之中會出現上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅使，對人民、對公共利益表現出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業社會特有的色彩，屬于形式化了的職業活動。與此不同，公共管理者的職業活動發生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業活動就是運用權力促進交談和討論。
二公共管理者的職業角色
人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。
人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學生等；而更多的角色是個人選擇的結果。職業作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習，才能夠獲得準確的定位。
人們選擇職業有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業角色時，會在職業導師的引領下進入職業角色，也可能會在職業活動的實踐中逐漸找到職業感覺。但是，所有從事職業活動的人，都需要借助于自覺的職業選擇和積極的職業學習，才能夠使自己融合到職業中去，成為真正的職業活動者。這個過程，就是從業者在職業序列中準確地找到他所從事的職業位置的過程。職業活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業化程度的提高，更多地表現在越來越明確、越來越具體地規定職業活動中職位、崗位的責任和義務，即通過組織結構、制度規范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。
在社會治理體系中，無論是公共領域還是私人領域，只要是職業活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務，有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業，任何一類專業化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務，而且直接地根源于整個社會的責任和義務。
職位和崗位具有二重性，與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務屬于特定的職業和組織行為體系；另一方面，責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業者來說，他的職位、崗位及其責任和義務，在職業活動和組織行為體系內會以職務的形式出現，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業的形式出現。特別需要指出的是，職務與職業在從業者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業者與他人的聯系中，職務與職業都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務—職業—社會之間的單線聯系模式的時候，責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例，公共管理的職業活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區別。若把這種區別變成革新現實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系。
三公共管理者的職業行為
職業活動規定著人的行為。一個人從事的職業和開展的職業活動，決定了他會有某種定型化的、重復的和連續的行為。他的行為總和構成了他的職業活動的基本內容，進而證明著他的職業角色。從表面上看，人的行為與職業的關系是被決定或被規定的關系，即職業決定和規定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規定與被規定的關系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看，它是反向決定和反向規定的關系，即人的行為決定職業。特別是在充分自由地選擇職業的情況下，人與職業之間的聯系就是人的行為選擇的結果。考察人的職業角色可以發現，有的人選擇了某一職業后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業活動相當長時間，卻始終游離于這個職業角色之外，并不是合格的從業者。這種與職業角色的“和合”與否體現在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業者。對此，筆者認為是“行為決定職業”。
在職業活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規范和評價標準無法量化的職業活動來說，在同樣的職業行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業活動中表現得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業的時候，還只是獲得了形式上的職業規定，實質上的職業規定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現。就是說，社會治理者的職業角色主要由他自己的職業行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業的合格從業者。
自從有了職業活動，人的職業角色就開始由人的職業行為來決定。然而，在近代以來的整個工業社會中，職業活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現出被決定的特征。同樣，在與工業社會相適應的管理型社會治理模式中，社會治理職業活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規定性是由于歷史造成的，是工業社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定性作用。隨著工業社會的結束和后工業社會的到來，人的職業活動在形式方面的規定開始弱化，在實質方面的規定受到強化。人在職業活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業社會相適應的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。
公共管理職業的一切實質性的內容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業行為。公共管理者在職業活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業角色。決定其職業角色的，只能是貫穿著服務精神和體現著服務原則的、穩定和持續的公共管理職業行為。公共管理者的職業行為是公共管理的服務本質得以實現的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現著服務原則，都不是服務的現實。只有通過公共管理者的具體行為，服務精神和服務原則才能夠轉化為現實。對于公共管理者來說，他的職業活動在很大程度上受到法律的規范，他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然，一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現象。職業和崗位、職務方面的法律規定與權力規定，在公共管理者的行為中將以綜合統一的形式出現。這一點也是公共管理行為區別于以往社會治理行為的基本特征。
在統治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現著權力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用，也不是法律精神的顯現。公共管理者把他在職業和崗位、職務上的權力規定和法律規定統一起來，作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權力和法律都是公共管理行為的前提和依據。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現服務的精神和服務的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統馭”的爭論。
盡管公共管理者在其職業行為中用服務精神和服務原則統一了權力和法律，但權力和法律在他的職業行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權力和執行法律或受權力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應當說，在一切存在著權力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應對的態度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務精神和服務原則轉化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統意義上的職業行為，而是發生在公共管理職業活動中的道德行為。就是說，當公共管理體系的服務精神和服務原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務精神轉化為公共管理者的道德信念和道德標準，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業行為亦然。
對醫院采取有效的措施，利用科學的管理方法和實行合理的制度，才能保證醫院經濟管理工作符合醫療體制改革的需求，對于醫院自身也能夠有效地減少醫院業務和管理工作需要的成本，對各個環節的工作進行監督、協調，實現醫院經濟和社會效益的最大化。目前來說，醫院在經濟管理方面存在經濟管理工作未受到重視，醫院經濟管理模式滯后、管理知識匱乏，缺乏獨立的經濟管理部門三方面的主要問題。
2績效管理概述及存在的主要問題
2．1績效管理概述
醫院績效管理指的是醫院經濟管理人員和各個科室的醫務工作人員一起探討，制定計劃、組織實施、考核評價、總結反饋的動態管理流程，其目的是通過一系列的手段最終實現醫院既定的戰略目標。隨著績效管理的推行，各行各業中都有著自己的創新使用，醫院管理體系中常用的績效管理方法主要有360度反饋法、平衡計分卡法以及關鍵績效指標法。360度反饋法是由英特爾公司首先提出并實施的，基于管理學、心理學以及行為科學的績效管理辦法。該方法不僅適用于對員工的行政管理，而且還能夠通過多角度了解、考核員工的業績，讓員工對自己有更多的了解，從而更好地建立個人的職業發展規劃。此外，通過該方法的使用，還能夠不斷促成團隊競爭意識的培養和核心價值觀的樹立，從而不斷提高組織的績效。平衡記分卡法在財務指標的考核基礎上引進能夠驅動財務業績的因素，包括內部的業務流程、學習和成長以及客戶的滿意度等，相比360度反饋法，它是一種更為全面的考核體系，綜合考慮了動因指標和結果指標、經營管理和戰略管理、外部人員和內部人員、財務指標和非財務指標，爭取各指標之間達到平衡。關鍵績效指標法是戰略實施的手段，是把企業的宏觀決策經過不斷地分解形成短期的目標，能夠檢測宏觀戰略的執行效果。本方法把組織目標和個人的績效統一起來。一般通過成功要素法、標桿基準法策略目標分解法確立關鍵績效指標。合理有效的績效管理的推行，對醫院的意義主要有以下幾個方面：
（1）對職工的激勵作用和對經濟發展的促進作用。
通過建立良好的考核機制，能夠更好地量化個人的工作業績以及醫院的院風建設、經濟效益、醫護管理和質量。醫院通過績效管理能夠讓職工意識到自己的日常工作與醫院的績效目標息息相關，明確自身的發展方向，感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發職工的成就感和使命感，并主動自覺地做好工作。從而能夠促進醫院經濟效益的不斷提高，實現經濟增長。另一方面，員工受到激勵，能夠更好地服從醫院企業的管理，更有利于醫院管理模式的推行。
（2）績效管理可以規范醫護質量。
績效管理中醫療質量的考核指標有很多，包括診斷符合率、搶救成功率、平均住院日等。其中平均住院日是考核醫院醫療技術及質量的一個重要指標，能夠客觀反映醫院的醫療管理水平。通過績效考評制度，使員工工作和服務質量與薪酬掛鉤，從而樹立優質服務的理念，促使其不斷學習，提高自身業務素質，精益求精，杜絕醫療事故的發生，更好地服務于社會。
2．2績效管理存在的主要問題
（1）收支結余與業務收支比重不確定。
目前的醫保結算有定額支付、總量控制及兩者之間的3種方式。定額支付指的是按照病人數量進行結算，不用考慮病情以及花銷的多少，費用是固定的。總量控制指的是醫保費用是固定的，無論醫院等級如何、服務質量如何、病人數量多少，比較穩定。收支結余業務和業務收支的比重不確定，會導致績效管理工作困難重重。
（2）混淆績效考核和績效管理的內容。
大部分的醫院在具體績效管理實行中，沒有深化對績效管理概念的理解，僅僅停留在績效考核的層面，也沒有把員工個人的考核和醫院單位的發展相結合起來，這在醫院的長期發展過程中是很危險的。
（3）沒有形成系統、完整、科學的績效評價指標體系。
績效評價指標的選擇上過于隨意，內容還不夠全面，測評系統使用的方法在方式、內容和思路上過于陳舊，在評價的廣度、遠度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學的考核指標及考核體系，使考核流于形式，考核結果沒有得到有效的應用。考核指標缺乏科學性，導致員工在具體的考核時感到不公平或者不合理，降低了員工的積極性；存在部分員工鉆空子，比如開單提成等現象，這些都降低了醫院的效率，造成資源的浪費。
（4）缺乏有效的溝通機制。
民主參與是績效管理的精髓所在，有效的反饋和溝通夠保證績效管理的有效推進。考核者與被考核者，醫院管理機構和員工個人之間通過不斷的溝通，才能夠熟悉彼此的情況，及時對完成情況進行評價和反饋，也可以監督員工的業務完成情況，提高效率，改善行為。
3建議措施及對醫院經濟管理模式的影響
3．1建議措施
（1）杜絕醫務人員額外獲利的機會。
醫療企業是以服務為主導的企業，有著不可替代的社會職能。醫患糾紛的重要原因有很多，其中之一就是醫務人員額外獲利導致的矛盾。績效管理首先要體現公平公正，加強對相關部門的監督和審計，對藥品回扣現象堅決查處，使醫護人員醫風醫德大力回升。醫院內部公平公正，也有利于減少內部同事之間不平衡的心理，把更多的精力和時間投入到工作之中。
（2）建立全面的績效管理系統。
在持續溝通的原則下，將醫院的長期目標不斷融入到管理系統中，融入到員工個人目標、管理層職能和管理制度中。不能僅僅在績效考核方面做文章，必須首先認識到全體目標。在全面的績效管理系統下，醫院各科室、各單位要相互協調合作，共同完成績效管理目標的制定、實施和考核，從而實現醫院整體的戰略目標。
（3）加強績效輔導的溝通交流。
管理層要經常與員工進行溝通，了解他們在個人目標完成過程中的困難，采取一系列方法幫助員工完成個人目標；找到績效體系中欠缺的地方，通過不斷的優化改進，豐富績效管理體系的內容，增強績效管理體系的可實施性；同時監督員工的完成情況，給予激勵。另一方面，員工也要主動把發現的問題向管理層進行匯報，從個人角度更能夠發現管理體系中的不合理部分，更有針對性。
（4）建立合理的考核體系。
考核體系是公平性的最好體現，其制定的好壞直接決定著員工能否明確個人目標，并把全部的精力投入到工作中。制定時應當遵循公平、科學、有效、可實施的原則。對于難以量化的問題，要通過各部門、各管理者以及與員工的不斷溝通交流，增加三者的互動，達到共識，并根據實際情況不斷地進行調整。
（5）加強成本控制。
醫院的核心競爭力不僅體現在醫療水平及醫療服務質量方面，成本管理的重要性也日益突出。醫院經濟管理人員在獎勵支出、醫藥引進以及其他項目上通過成本核算的方式進行控制，一些輔項目如材料費、會務費等也要加以核算，制定最高定額，確保投入的合理性。在水、電方面也可以考慮進行合理的優化。成本控制，還在于合理的制度，比如住院房間的安排、手術室的安排，盡量發揮出各種資源的價值，減小隱形的開支。
（6）引進合理的績效評價方法。
傳統的績效管理方法往往只是根據績效考核的結果進行利益分配，這不利于公立醫院戰略目標的實現。為此，必須引入科學合理的績效評價方法，同時考核經濟績效與非經濟績效，并逐步加大非經濟績效的考核力度，通過績效管理實現醫務人員工作效率的提高和醫院健康有序發展的良好互動。
3．2對醫院經濟管理模式的影響
醫院通過合理的績效管理體系改革，首先在思想上能夠引起管理層以及全體員工對經濟管理的重視，便于經濟管理模式的改革與推行；其次，績效管理本身就是經濟管理的一大部分，對績效管理進行改革也就是在一定程度上對經濟管理模式進行升級與改進；最后，通過績效管理體系的改革與推行，加強了各部門之間、員工與管理層、個人與醫院的溝通，有利于醫院經濟管理一體化的推行。
4結語
摘要：管理是以反映管理客觀規律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學的方法論，它具有科學性；管理也是指利用系統化的知識和技術并根據實際情況激發靈感、發揮創造性的技巧和訣竅，它同時具有藝術性。在理解了管理的科學性與藝術性之內涵的基礎上，我們發現管理的科學性是藝術性的前提和基礎，藝術性是科學性的突破和創新，管理的科學性和藝術性是互為條件、互相轉化的有機統一體，有著各自發揮作用的場合和時機。既有科學又有藝術的管理才是成功的管理。
關鍵詞：管理；科學性；藝術性；基礎；創新；轉化。
“成功的管理，靠科學還是靠藝術？”———這曾是一個頗具爭議的話題。出現這一爭論，主要是因為言論雙方所站角度或立場的差異造成的。強調管理是科學，是言者重視事實知識與原理知識的結果；認為管理是藝術，是論者重視技能知識與人際知識的結果。現在，人們都已承認管理既是科學，又是藝術，一個成功的管理者必須具備這兩方面的知識。正如羅斯·韋伯所說：“沒有管理藝術的管理科學是危險而無用的，沒有管理科學的管理藝術則只是夢想。”
1管理的科學性與管理的藝術性的內涵。
1.1管理是一門科學，它是以反映管理客觀規律的管理理論和方法為指導，有一套分析問題、解決問題的科學的方法論。
管理作為一個活動過程，在各種組織當中是紛紜復雜，別具特色的，但其中仍存在共通之處，存在著規律性。大量學者和實業家經過無數次的失敗和成功，通過從實踐中收集、歸納、檢測數據，提出假設，驗證假設，從中抽象總結出一系列反映管理活動過程中客觀規律的管理理論和一般方法，好讓其他人在面對同樣問題的時候，有矩可循，有據可依，提高成功率和可行性，不至于盲目和被動。人們利用這些理論和方法來指導自己的管理實踐，又以管理活動的結果來衡量管理過程中所使用的理論和方法是否正確，是否行之有效，從而使管理的科學理論和方法在實踐中得到不斷的驗證、豐富和發展。因此說，管理學是科學的，具備科學的特征。
科學性是管理必不可少的基礎，管理者如果沒有科學的管理知識和相關知識，就象哈羅德·孔茨認為的那樣：“醫生不掌握科學，幾乎跟巫醫一樣了。高級管理人員不掌握管理科學，則只能是碰運氣，憑直覺，或用老經驗。”；而有了系統化的科學的管理知識，他們就有可能在嚴謹、量化、合乎邏輯的科學歸納基礎上，對組織中存在的管理問題提出可行的、正確的解決辦法。因為科學的管理注重自然規律、客觀數據、分析結論、程序化、規范、規則、慣例、理性體驗、同一性和經驗運用。科學性是一種行為的嚴謹，為組織帶來平衡和穩定，猶如骨架和軀干的作用。管理者學好管理學，能減少因違背管理的基本科學規律而造成的低效率和失誤。
但是在現實中，我們又時常看到一些飽讀管理經書的學者，在管理實踐中卻屢遭敗績。為什么呢？因為他們片面強調了科學性，盲目照搬國外的管理理論；將書本上的管理原理當作教條；而管理的科學性對現實的要求過分理想化和理性化，它并不能為管理者提供解決一切問題的標準答案，它要求管理者以管理理論和基本方法為基礎，結合實際，具體情況具體分析，以求得問題的解決，實現組織的目標。因此，管理又具有藝術性。
1.2管理是一門藝術，它是指利用系統化的知識和技術并根據實際情況激發靈感、發揮創造性的技巧和訣竅。
藝術，就其本義而言，是指用形象反映現實并比現實典型的社會意識形態。一般意義上的藝術，是指那些富有創造性的方式、方法。管理藝術，則是表現為靈活高超的管理才能和藝術化的管理方法，是打開管理活動奧妙的鑰匙。
由于管理對象分別處于不同環境、不同行業、不同的產出要求、不同的資源供給條件等狀況下，這就導致了對每一具體管理對象的管理沒有一種惟一的完全有章可循的模式，特別對那些非程序性的、全新的管理對象，則更是如此，從而造成了管理活動的成效與管理者對管理技巧的發揮具有很大的相關性。事實上管理者對這種管理技巧的運用與發揮，體現了管理者設計和操作管理活動的藝術性。另一方面由于在達成資源有效配置的目標與責任的過程中可供選擇的管理方式、手段多種多樣，因此在眾多可選擇的管理方式中選擇一種合適的用于現實的管理之中，這也是管理者進行管理的一種藝術性技能。
管理屬于軟科學，沒有最優解，只有滿意解。如何更好地管理，受天時地利人和的影響，更受管理者本身的價值觀、風格和偏好的影響。如果僅憑停留在書本上的管理理論，或背誦原理和公式來進行管理活動是不能保證其成功的。管理者必須在管理實踐中發揮積極性、主動性和創造性，因地制宜、審時度勢地將管理知識與具體管理活動相結合，才能進行有效的管理。藝術的管理注重的是靈活多變、逆向思維、創新創造、情感認知和審美感悟。藝術性是一種思維的升華，帶來活躍與發展，如同流動的思想、氣質和血液。藝術性是管理變化創新的靈魂。
2管理的科學性與藝術性并不相互排斥，而是相互補充，相輔相成的。所以，管理是科學性與藝術性的有機統一。
2.1管理的科學性是藝術性的前提和基礎。
從管理的科學性與藝術性的內涵可知，卓有成效的管理藝術是以對它所依據的管理理論的理解為基礎的。管理的科學性決定了管理活動必須接受管理理論的指導，以管理的基本規律為行動指南。對一個管理者而言，具備扎實的理論基礎是十分重要的，管理的專業訓練不可能培訓出“成品”的管理者，但卻是為通過實踐進一步培訓管理者創造了一個良好的開端，為培養出色的管理者在理論知識方面打下了堅實的基礎。
2.2管理的藝術性是科學性的突破和創新。
管理的理論價值，有別于其他學科，比如工程技術。在工程技術應用上，只要遵循它自身的科學性和規律性，通常都能夠得到相同的效果，例如用同樣的技術手段生產出來的飛機，一般都能飛得起來，一般無需對每一架飛機作個別的特殊處理。但在管理上則并非如此。由于每一個被管理者的性格、心理不同，不同的階段情緒也不一樣，以及每一種管理情景也有所差別，導致了同一種管理手段和技術，在管理效果上必然存在差異性。所以，僅靠“背誦原理”來進行管理活動，必然是脫離或忽視現實情況的無效活動。管理者必須懂得如何在變化著的管理實踐中對管理理論加以靈活運用；懂得針對現實及管理與被管理對象的特點對科學規律進行巧妙運用，不斷求新求變，才能夠取得更好的效果。這正是管理者藝術水平高低的體現。
2.3管理的科學性與藝術性可以相互轉化。
管理理論體系的發展過程就是藝術化管理知識與科學化管理知識不斷互相轉化的過程。藝術化的管理知識要不斷地轉化為科學化的管理知識，作為管理知識體系中規范的一部分，才能更好地指導自己的管理實踐；反過來，也只有對科學化的管理知識進行藝術化的運用，邊運作邊探討，才能形成有效的管理活動。我們必須重視一線管理者的直覺、悟性或經驗，從中感悟和提煉科學化的管理規律。沒有他們的直覺、悟性或經驗，也就在很大程度上失去了創新的源泉。
2.4管理的科學性和藝術性各有自己發揮作用的場合和時機。
由于管理的科學性決定了其理論體系相對嚴密，而管理的藝術性決定了其在處理實際問題時相對靈活，所以兩種屬性在作用的發揮上各有側重點。科學性側重喻管理理論的學習、研究方面，藝術性側重于管理實踐的應用方面；科學性借以提高管理效率，藝術性借以提高準確性、管理適應能力；科學性主要體現在程序化和邏輯化，藝術性主要體現在非程序化和非邏輯化。管理勞動密集型企業會較注重科學性，借鑒一些成功的管理模式和制度；而管理知識密集型企業則可能較注重藝術性，要靠管理者更高層次的技巧去激發人才的主觀能動性。在企業成長的不同階段，管理的藝術性與科學性比例也可能是變化的。在企業創業階段，藝術管理可能更為需要；在發展階段，科學管理可能更為重要，而到成熟階段，藝術性可能又上升到較重要的位置。管理的科學規律為企業實現目標指明了一條最短路徑，但在實施過程中如何避免危機或使危機最小化講究的就是管理藝術。
綜上所述，管理是科學性與藝術性的統一，既有規律又不拘泥于成法，它為管理者指明了一個行動方向，又給他們留下了想象和發揮的廣大空間。認識管理的兩重屬性，對組織和管理者具有重要指導意義，只有將兩者有效地結合，管理者才能運籌帷幄，組織才能有長足的發展。
參考文獻：
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1.1研究對象
選擇于2010年5月～2011年5月在XXX省XXX市XXX醫院骨科住院的208例患者，其中，男性146例，占70.19%，女性62例，占29.81%；年齡16～79歲，平均年齡（49.71±8.63）。
1.2方法
1.2.1成立優質護理服務領導小組，進行科室總動員，號召大家積極參與
2009年11月11日衛生部在北京召開了全國護理工作討論會，會上醫政司護理管理處郭燕紅處長強調當前抓好基礎護理的重要性，而后連續《“優質護理服務示范工程”活動方案》，《衛生部關于加強醫院臨床護理工作的通知》，《住院患者基礎護理服務項目（試行）》下發，并在南京召開了全國護理工作會議。在這種新的形勢下，我院領導組織護理部管理者討論并且分析當前的形勢，在院領導的支持下，由護理部主任牽頭，科室護士長統一管理，讓全科護士統一思想，提高認識，指出開展優質護理服務實施的意義，該項工作的順利實施能充分體現公立醫院的公益性，落實黨和政府的醫療衛生工作方針政策，可很好的為廣大群眾提供基本醫療服務。
1.2.2正確認識基礎護理在臨床醫療工作中的重要意義
通過召開骨科專題會議，讓護士尤其是新護士對基礎護理在臨床醫療工作中的重要意義有正確的認識：基礎護理不僅僅是簡單的生活護理，讓住院病人清潔，也讓病人舒適，而且是落實整體護理、提高臨床護理專業水平的重要基礎。基礎護理工作在護士和患者之間有良好的溝通起橋梁作用，能夠在第一時間為患者解決一些迫切需要的問題，為患者提供全面、耐心、主動、細致的護理服務。通過每周二次小講課、不定時晨間提問，每月一次護理查房，講授基礎護理理論及實踐，強化護士對基礎護理重要性的認知。
1.2.3領悟優質服務理念精髓，轉變護士服務理念
護士作為醫院基礎護理的具體操作者，在基礎護理工作中不斷強化護士的主動服務、按需服務、不依賴家屬等優質護理服務理念，讓護士真正領悟開展優質護理服務活動的意義，理解其內涵。先后開展了“假如我是病人”的換位思考活動,要求全體護士在為病人進行臨床護理之前進行換位思考,站在病人和病人家屬的角度去考慮問題,采取人性化的護理行動,讓病人對臨床護理工作滿意、感動。反復優質護理服務理念貫輸和活動的開展,有效轉變護士的服務心態和行為,使她們自覺地給患者提供人性化的護理服務舉動,使病人滿意和感動。
1.2.4組織護士學習與培訓，提高護理人員自身素質
在科室內利用授課、小組討論等形式組織全體護理人員學習“創優工程”相關文件和知識,使全體護理人員掌握優質護理服務的具體做法，領悟其精髓。爭取得到醫院護理部和其他領導的大力支持,派護士長和護理骨干參加區內、市內的“創優”專題培訓班。
1.2.5建立護理層級管理制度，確保各項基礎護理實施到位
根據護士的護齡、職稱、技術等能力建立由護士長、責任護士、護士組成的基礎護理三級質量控制體系。護士長每周抽查，月底進行一次全面大檢查，而責任護士在上午、下午下班前都要檢查各組基礎護理工作落實情況。采用全面檢查、隨機檢查和定期檢查三種檢查方案相結合的方法，使優質護理服務理念貫穿于整個臨床護理，確保各項基礎護理實施到位。同時，要求護士長、責任護士、指導和管理護士。
1.2.6績效考核，實施護士獎金分配
改變以往的獎金分配制度，根據護士護理患者病情的危重程度、護理患者的數量、護理的質量、患者及家屬的滿意度等方面進行績效考核，重點傾向于臨床一線的護士，提高夜班補貼，做到客觀公平。
1.2.7責任護士對骨科患者推出人性化舉措
骨科患者由于肢體創傷、骨折、癱瘓等因素大部份需臥床休息,基礎護理工作相對繁重。而責任護理護理工作的質量與患者的治療效果及住院期間患者的舒適度、安全等密切相關，責任護士可從以下幾個方面開展工作，提高其護理工作的質量：(1)骨科內設立“創優”服務意見征集本,責任護士除護理治療外，其他時間也到骨科患者床邊征求患者對護理服務工作的意見和建議,并記錄在冊，并根據患者的意見進行護理服務的不斷改進。(2)責任護士做到微笑服務,在工作中學會調適自己的情緒,不將生活或者工作中自己的不良情緒帶給骨科患者。對每一位新入院患者做到笑臉相迎,進入每個病房,微笑與患者打招呼,微笑回答患者的疑問等。(3)認真落實基礎、生活護理,待患者如親人,使患者感受到家的溫暖。(4)責任護士為開通綠色生命通道。急患者所急,斷指、斷肢患者入院時在第一時間為其做好術前準備,盡快送上手術,再協助辦理入院手續,為患者的斷指斷肢的再植成功贏得時間,減少患者傷殘率。(5)責任護士為患者提供全程康復護理。在患者入院、術前、術后、出院前由骨科責任護士負責患者康復指導和鍛煉工作,有效促進了患者功能的早日康復。
1.3效果觀察
基礎護理合格率由護士長和責任護士按照護理部下發的基礎護理質量評價標準進行測評，患者滿意度由患者在出院時對護理部下發的護理工作滿意度調查表進行填寫。
2.結果
應用優質護理服務前，基礎護理合格率為81.76%；患者對護理服務的滿意率達到84.59%；應用優質護理服務后，基礎護理合格率為90.87%；患者對護理服務的滿意率達到92.79%，實現了護理零投訴，取得良好的社會效益；經2檢驗發現，基礎護理合格率及患者對護理服務滿意率在優質護理服務前后差異有統計學意義（P＜0.05）。
3討論
關鍵詞：油田基礎建設；工程管理；質量
在進行油田運營及生產的過程中，開展基礎建設工程管理可以真正地保障其安全性與有效性。對于這一活動來說，需要遵循相應的秩序與規定，在實施某一工程活動時，一般離不開其它單位與人員的配合。唯有獲得其幫助，方可有效地凸顯其功能，且全面歸入至基礎建設工程中來，進一步增強油田技術設施建設水平，全面推進其生產和管理。因為社會經濟在全面發展與提升，油田的生產規模也在持續增加，則在開展油田基礎設施建設的過程中，必然要明確更嚴格的標準與規定，不過現今中國的油田基礎設施建設項目也出現了一些不足與漏洞，其和現今的油田建設發展不一致。
1油田基礎建設工程管理的特征
對于油田基礎建設工程管理而言，其和其它項目管理與工程建設是有一定的差異性，存在一些獨特性，具體如下：(1)單一性一般而言，強調油田基礎建設工程的單一性，即，一個基礎項目對應一個工況，也就是說，就算是選擇相同的設計方案、相同的建設部門，也不可能確保兩個工程的建設水平與工況相一致。所以，在開展油田基礎建設工程管理的過程中，務必要對各項工程或各個工序等進行管理與維護。(2)過程性對于油田基礎建設工程的運行過程而言，一般而言，是需要遵循固有的秩序來進行下去的。其對應的過程質量需要對全部工程質量造成干擾。所以，其管理務必要對每項工程進行管理，確保全過程得到針對性地維護與保障。(3)重要性對于某一工程管理水平來說，則會對整個工程的實施效果造成顯著的干擾，其不單影響工程發展，也會對相關客戶、工程建設的所有部門造成影響。所有，地方政府務必要重視工程管理項目的監管效率，從而保障其運營的穩定性與安全性。(4)綜合性對于油田基礎建設工程管理而言，并非屬于一般的項目管理活動，對其管理造成影響的要素也比較復雜，比如規劃要素、建設要素、顧客要素、原料供應單位要素等。唯有把全部的要素均考慮在內，則可以保障其管理質量的提升。
2加強油田基礎建設工程管理的重要性
(1)油田基礎建設工程管理審批制度的影響通常來說，油田基礎建設工程管理審批制度是不嚴謹的，其下屬部門按照生產與管理的具體情況對其工程管理部門明確立項內容與標準，對于主管油田基礎建設的職能機構來說，則需要整合相關單位的建議，不管是勘察規劃院的實地探察、規劃院和工程管理部門的可行性報告分析，或是規劃院的規劃評估等均是緊密相關的，每項審批消耗過長的時間，并且也會引起一定的資源浪費與損耗。(2)油田基礎建設工程管理體制過于僵化主要是強調表面運作模式，其人員管理無秩序，從實地監管至文檔整理均無專業的負責人進行管理，引起工程部門的資料、數據、設計圖等保存失效，同時各個項目之間的信息共享不及時，工程資源分布不完全，個別大的項目管理部門因為一并進行的項目過多，引起人員緊缺，不過對于個別小公司來說，其職員較為悠閑，因為不能夠創建一個完整、有效的管理職能單位，對此，油田基礎建設工程管理體制較為混亂，會對工程的管理質量及施工期限等帶來一定的干擾。(3)油田基礎建設工程存在無秩序的競爭現象當進行基礎建設工程招標與投保時，盡管個別機關均可以遵循相應的立法規定與行業標準體系，不過由于市場的競爭相對劇烈與殘酷，對此，個別公司會選用險招，必然會做出一些違規、違法事情，影響招投標過程中的正常秩序，而且對于一些評標組委會的成員來說，則忽視了道德要求，藐視法律，進行暗箱操作，造成個別資質不達標且沒有實力的建筑企業成功競標，對此，會直接影響到油田基礎建設工程質量，也會導致施工期間偷工減料、違法亂紀、違規生產等問題不斷出現，會對現場施工者的生命安全帶來威脅，會對工程管理效率的增強帶來不利的影響。
3對策措施
(1)構建立法制度，明確招投標秩序由于招投標過程中出現的問題較多，比如、偷工減料、違法亂紀等，會對油田基礎建設工程管理造成一定的影響，若要確保基礎建設工程管理質量，同時促進其工程的規范實施與運行，務必要明確規范的招投標制度，明確相應的法律政策，可以針對性地應對招投標期間出現的相關問題，可以使招投標工作能夠有序開展下去，并且能夠實現有效地監控與管理，讓這一工作可以在一個相對公正或透明的環境下發展下去；對建筑市場進行秩序管理，由于個別從業者的法律意識不強，務必要開展從業人員的立法制度培訓，未雨綢繆、防微杜漸，逐漸地增強有效地約束作用，提高其管理效率。(2)增強人才素質.完善管理體系在進行基礎建設工程管理的過程中，人才則屬于一個最基礎的影響因素，針對出現的規劃審批過程中的效率差、物料損耗、資源浪費等問題，增強人才素質與專業水平則是重中之重，也是解決這一問題的最關鍵要素。選聘優秀的專業人員，不管是檔案整理或是實地施工監督，必然要明確職責，確保能夠井然有序地進行下去。開展管理活動的過程中，務必要公正、公平地對待，不可以做任何特殊之事，不可以為任何人開后門。防微杜漸、防患于未然，比如關于經濟簽證、竣工申報表等，若沒有責任人簽名或單位蓋章的話，務必要及時解決與改正。針對價格管理、預算評估而言，務必要進行專業、規范地審核與確認。從源頭上來看，構建完整、有效的管理體系方可真正地規避管理混亂現象的發生，增強基礎建設工程效率，增強管理質量，構建完整、有效的現場管理秩序是重中之重。(3)對設計院、施工單位、監理部門進行統籌管理，促進油田基礎建設工程管理的穩定運行在油田基礎建設工程管理的過程中，設計屬于一個非常重要的過程，確保其工作能夠有序開展，務必要進行設計研究與完善，構建和具體狀況相符的科學設計圖。并且，高水平的設計是建設工程管理的一個重要保障，完整的設計方案對項目的運行與管理發揮著完善功能，針對油田基礎建設工程管理的優化來說，必然要凸顯其重要性；對于施工部門來說，在開展油田基礎建設的過程中，其屬于重要的執行方，針對現場秩序的管理、項目的進度、現場安全等發揮著極其重要的作用；監理機構針對油田基礎建設工程管理而言，能夠對各個環節及流程的監督發揮著關鍵性的價值。項目的質量代表著項目的生命，細致的態度、完整的方法則是確保監理達標的基礎，務必要認真做到“三控、二管、一協調”，針對基礎建設工程的進度、質量、投資給予嚴密的監管，針對項目合約與項目信息務必要做到完整、有效地管理，并且對于監理期間的各個關系協調來說，也要進一步地優化。所以，設計院、施工部門、監理機構的統籌管理則是增強油田基礎建設工程管理的基礎，這三個部門務必要安守本分、釋放自己的優勢與價值，真正地促進油田基礎建設工程管理的健康、穩定、安全發展。
4結語
在中國，油田基礎建設工程管理制度的創建也有一段時間了，其內容豐富，也積累了不少經驗，對于人員的設置與專業素養來說，也可以真正地滿足工作的發展要求。不過也出現了因為個別素質差的職員而帶來不良問題，只不過，隨著制度的不斷優化，此現象會逐漸好轉，以此，方可推動油田基礎建設工程質量的增強與優化。
作者:呂東洋 單位:大慶油田有限責任公司第三采油廠
參考文獻：
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隨著社會保險制度的規范與發展，參保職工對社會保險關注度的不斷增強，參保資料的日益增多和企業標準化管理要求，企業肩負重要的社會責任，身系維護職工合法權益的義務，企業不僅負責社會保險政策的貫徹落實，而且直接面對參保職工開展社會保險政策的宣傳解釋工作，甚至對于參保職工日益增加的保險訴求負有維穩、協調責任，發揮著上下貫通的重要紐帶作用。俗話說“基礎不牢，地動山搖”，這些工作的開展，與社會保險基礎資料息息相關，企業社會保險基礎資料成為至關重要的載體與基石，社會保險基礎資料管理愈發凸顯重要意義。
二、我公司社會保險基礎資料管理模式
1.以前管理中存在的問題和不足。以前各企業的社會保險基礎資料管理方式各異，甚至該歸檔的資料沒有歸檔,檔案隨意保存、丟失的情況以及多頭管理的現象也比較常見。我公司在經辦社會保險業務過程中，也出現過因基礎資料缺失導致參保人質疑個人保險待遇，最終訴諸法律多年奔波的事例，雖為個例，但是單位和參保職工個人都浪費了很大的精力、財力，給雙方都造成了極其被動的影響。在2013年全省職工基本養老保險補繳工作中，我公司由于部分參保職工原始社會保險資料的缺失，導致增加了補繳人員基礎信息查檔、反復確認等環節，工作量大大增加，補繳工作持續一年多才完成。而其他一些同行業企業由于基本養老保險基礎資料的缺失，至今還未能開展補繳工作，嚴重影響了職工的養老待遇。諸如此類事例還有一二。
2.參保職工需求。隨著社會的進步，參保職工維權意識和保險意識日益增強，特別是開放的網絡等信息資源增多，參保職工對于自身社會保險個人賬戶、繳費情況、待遇支付等內容的關注程度日益迫切，參保職工保險需求日益增強。
3.實際工作需要。按照地方有關部門社會保險工作要求，以及公司強化“三基”工作，提高工作質量和工作效率管理目標，便于對公司社會保險工作進行監督檢查，及時發現問題、總結經驗、查找不足、改進提高，提高企業社會保險基礎資料管理，勢必對下一步工作開展發揮良好的借鑒和推動作用。
4.客觀環境推動。由于本企業的生產特點，各基層單位分布較散、相互距離較遠，資料傳遞存在丟失、責任劃分不明等安全風險，原來公司集中管理的一級管理模式已不便于為參保職工提供及時、有效的查詢，也不再適應規范管理、提高管理、安全管理的需要，這些客觀因素迫切需要一種適合本企業實際的社會保險基礎資料管理方式。
5.我公司社會保險基礎資料具體管理模式。通過各層面研討，外出調研，認真比對周邊企業做法，聽取基層單位意見和建議，結合地方社會保險主管部門業務要求和我公司實際，最終確定了具有我公司特點的“321”社會保險基礎資料管理模式：“3”即三個統一：內容統一、形式統一、標準統一。“內容統一”即統一檔案內容，對公司社會保險基礎資料的歸檔范圍、管理要求、管理制度、保管期限等做了統一規定，確保社會保險基礎資料的齊全、完整和安全“；形式統一”即統一檔案外觀，統一檔案盒、背脊標簽、歸檔封皮、目錄記錄及檔案的專門存放場所等，使社會保險業務檔案統一美觀，也保證了職工內部調轉時社會保險基礎資料的一致性，利于管理“；標準統一”即按照一個標準對社會保險基礎資料進行檢查、考核，按照《公司社會保險業務檔案達標考核標準》，對資料收集、整理、編目、歸檔、移交到利用等每一個環節按一個標準進行檢查、考核，推進了社會保險基礎資料標準化建設進程。“2”即兩級管理：公司社會保險基礎資料由公司和基層單位按照管理權限進行兩級管理。公司層面的社會保險基礎資料由公司社會保險中心進行管理，具體包括公司社會保險基金收支管理、社會保險繳費及地方社會保險經辦機構核準的保險費、待遇申報等資料；各基層單位層面的社會保險基礎資料由各單位保險部門進行管理，具體包括本單位職工個人資料、本單位社會保險相關申報資料及公司核準的材料。公司和基層單位各司其職、各負其責，分工明確、責任清晰。“1”即一人一檔：個人檔案按人建立，一人一檔，基本養老、基本醫療、補充醫療保險和企業年金等賬戶手冊統一歸入職工檔案，實現“四險合一”，與其他待遇資料一并按照年度進行歸檔，資料齊全、一目了然，方便職工查詢，也大大減輕了基層單位的工作量。公司社會保險中心作為上面實施管理職責的“一根針”，通過定期、不定期地對基層單位社會保險基礎資料管理工作進行指導、監管，將各基層單位實施具體管理的“千條線”緊緊地串了起來。這種管理模式利于有效提高工作效率和工作質量，也保證了基礎資料的齊全完整、便于有效便捷利用資料信息。實施兩年多來，再未出現資料缺失、丟失等問題，特別是滿足了生產一線參保職工的查詢、咨詢等需求，基層單位和參保職工反響較好。
（1）提高了工作質量和效率。基層是一個企業的基本構成和靈魂，是企業政策、制度的具體執行者。各基層單位社會保險經辦工作的質量高低，直接影響到公司社會保險政策、制度的全面、準確貫徹落實。標準統一、內容統一、形式統一的社會保險業務檔案管理標準，規范了日常社會保險經辦操作，大大提高了基層單位社會保險工作效率和工作質量，從而自下而上推動了公司社會保險整體管理水平和服務水平的提高。
（2）確保了資料的安全完整性。按照檔案形成途徑進行具體保存歸檔，哪家單位形成的資料哪家單位負責及時、全面歸檔。由于社會保險具有動態性，經常出現人員工作變動，在職、退休、死亡等身份變更等變化，基層單位作為直接管理部門，及時對社會保險基礎資料進行收集、整理、保存、歸檔，確保資料的完整，也減少了往公司檔案部門來回傳遞資料的環節，降低了資料丟失、責任不明確等潛在的安全風險。
（3）便于有效便捷利用。隨著社會保險的發展、資料數據的日益增多和人們維權意識的不斷增強，社會保險業務檔案與參保人的聯系日益密切，各基層單位作為社會保險基礎資料的收集、整理、歸檔部門和業務檔案第一管理部門，不僅能及時為參保職工及時提供查詢等服務，做到“以人為本”“、親情服務”，還能從專業角度對社會保險數據、信息、趨勢等進行分析，為下一步優化管理、領導科學決策準確提供了準確、合理依據。
三、企業社會保險基礎資料管理方式改進探究
一、用人單位對員工基礎教育需求的現狀
近年來各類企業得到迅猛發展，其自身要素已經觸及到人們工作、學習和日常生活的各個方面，而且隨著社會制度的不斷進步、消費者消費水平和維權意識的同步提高，促使企業對員工的素質要求越來越高，而從業者自身素質建設上良莠不齊現象相對凸顯，要想解決這個薄弱環節，就應員工職業素養抓起，這就需要從中小學時期筑牢良好的基礎教育，這是一個人成長過程中德、智、體、美、勞均衡發展的重要時期，這階段的成長對一個人一生影響至關重要。
二、基礎教育對現階段企業發展的時代需求
搞好基礎教育是構建一個和諧企業的前置條件和內在需求，也是構建和諧社會勞動關系的重要內容。首先，基礎教育定位要體現時代性。一個成功的企業的離不開良性的經濟增長、透明的民主管理、優秀的企業文化和向上的精神文明，這與也是全面建成小康社會的必然要求，企業人力資源管理要適應這一變化，所以要從員工入職前做好社會化對接，這就要求每個人從中小學入學后到入職前這段時期內，扎實接受基礎教育，這樣才能適應和駕馭和諧企業的新目標，為構建和諧向上、文明法治的企業文化筑牢基礎，良好的基礎教育將促使員工較好地貫徹黨的路線方針政策和企業規章制度，進而推動企業建立健康向上的精神風貌和企業文化。其次，基礎教育內容要不斷更新。基礎教育不僅僅是課本知識，還包括基本道德、理想信念和個人修養建設，尤其是踐行和樹立社會主義核心價值觀上，需要中小學基礎教育既要發揚民族傳統美德，更要堅持與時俱進，不斷適應新時代、新形勢需要，按照全面深化改革和機制體制調整的新要求，創新理論基礎和教育方式，不斷尋求社會進步新規律、不斷適應經濟發展新常態，多角度、全方位激發和調動學生的內在潛能和后天積極性，準確把握時代新需求，傳播社會進步正能量，從而為學生成長乃至日后入職就業過程自覺提高精神境界。第三，基礎教育方法需要不斷改進。建設一個進步和諧的企業，就必須有一個良好的員工隊伍作保障，從學生教育時就對新情況、新任務有了認知和理解，在日后走上工作崗位時面對許多經濟關系、利益關系矛盾化解時就會順理成章，在出現一些問題和分歧時便于企業運用法律法規調解糾紛，通過情感交流與思想教育消除誤解，實現基礎教育和現行企業管理高度結合，妥善處理和化解各種內部矛盾，從而實現和諧發展的終極目標。第四，基礎教育機制要不斷創新。現代企業需要先進的管理制度和卓越的企業文化做支撐，無論是機制體制還是文化理念，都是以人為核心。優秀的企業更看重的還是人力第一成本，從基礎教育抓起無疑是企業推進管理創新的必然基礎，所以當前我們要用現代化管理理念對傳統基礎教育理論和方法進行整合和創新，從而保證基礎教育的長效性和基礎教育功能的可持續性，為培養社會所需的合格人才奠定堅實基礎。
三、基礎教育務必引起社會的共同重視
1.利用業務開展，實現信息化稅收管理建筑體系中國稅收信息化實現的瓶頸是信息化應用方面的障礙，這種障礙限制了信息化稅收管理體系的構建。因此解決此類問題，就要通過業務開展，實現信息化。中國目前的稅收管理，存在著模式、業務經營單一的特點。打破這種格局，就要開展多種多樣的業務，讓業務的構建成為信息化開展的重要保障。例如浙江省的國稅局根據市場中經營某些商品的企業每年、每季度、每月的營業收入、出貨量、材料成本等的分析，制定出相應的稅收管理體系，形成了186個行業或者商品的稅源監控評估模式。這種利用信息化技術所構建的稅源監控評估模式，可以有效地避免行業間不公平的納稅、漏稅等現象的發生。這種信息化應用方向的發展，正是解決信息化只是停留在數據應用方面的不利條件，將信息化產品應用到稅收管理工作當中去，正是稅收信息化的重要目標。
2.業務打造高效電子稅務格局通過對上述信息化應用到業務當中去的探討，我們可以發現信息化業務可以打造高效的電子稅務格局，解決稅收過程中存在的諸多問題。業務打造高效電子稅務格局，主要體現在以下兩個方面：一是構建信息化業務平臺：信息化業務平臺是通過應用信息化技術手段，對收稅工作中的相應業務進行結合，形成高效的業務處理、審批體系。例如在納稅人進行登記、稅務稽查以及納稅人的審核等業務上，可以采用信息化處理平臺，實現信息的公開化、透明化，以防止租稅以及等現象的產生。二是構建信息化服務平臺：信息化服務平臺是對信息進行快速的錄入、審核以及批準的過程，同時解決納稅人所存在的困難。稅務服務的中心是納稅人的稅務管理工作，因此要以客戶為中心，形成良好的服務態度與高效的服務體系。
二、合理建設稅收管理部門，積極建構現代化管理組織機構
中國目前稅收部門大大小小有很多，并且諸多小的稅收管理部門建立在鄉鎮，存在兩個突出的問題。一是稅收管理人員專業素質低：稅收管理人員是稅收工作的真正實施者，對稅收工作科學、規范的開展起到非常大的作用，然而目前鄉鎮小的地方稅務部門，招收的稅務人員文化水平、專業素質較低，大多數都是中專、大專畢業的。二是稅收管理工作出現不規范化、違規的操作：對于鄉鎮的小的稅務部門，往往出現將稅收管理工作下放到當地的“地皮”手中，這些人員承包稅收工作后，開始對集市進行納稅，納稅的標準由他們自己定，并且經常出現打架流血事件。針對上述兩個突出問題，必須采取及時、有效的措施。首先要引進專業性、高水平的工作人員，提高業務辦理的整體素質，對于人員聘用實現公開透明化招聘，防止內部人們自用的局面出現。其次規范工作，防止違規操作。稅收管理工作尤其是鄉鎮部門的管理工作要做到由專門的人員進行管理，并且通過信息化技術將稅收具體的工作全部錄入到計算機中，實現信息的共享，防止他人在其中謀取私利。
三、通暢信息管理系統，實現多方信息共享與稅收信息增值
中國稅收目前存在的諸多弊端，其中最關鍵的解決措施就是實現信息的公開化。可以通過以下三方面通暢信息管理系統，實現多方信息共享與稅收信息增值。一是建立稅收聯網體系。稅收聯網體系的建立基礎是對信息化技術的有效應用，該體系的建立可以避免信息的不公開、租稅、漏稅以及征收納稅兩者的不一致等現象的發生，實現信息的共享。這種聯網不僅局限于大的稅務管理部門，還要拓展到小的鄉鎮稅務管理部門，真正實現全國稅務管理的一網通。二是公開稅收信息服務體系。中國目前出現的很多稅務部門的租稅、現象的重要原因之一，是稅務部門信息的不公開，導致缺少對其的監督、管理，因此加大信息公開的力度與廣度，讓廣大群眾對稅收工作進行監督。三是實現稅收信息增值。稅收信息增值主要體現在將稅收信息進行應用，減少偷稅、漏稅現象的發生，還可以利用稅收風險評估，對納稅團體或個人進行風險評估與預防，實現稅收信息的增值。通過上述三種方法，對于實現通暢信息管理系統、實現多方信息共享與稅收信息增值產生重要的推動作用。
四、以信息化為基礎，支持中介機構并建立以客
戶管理為中心的納稅服務體系目前中國的納稅服務體系并不健全，存在著服務態度差、審批手續繁雜、征納稅不一致等現象。對于此種現象，應該采取以下幾種措施：一是支持中介機構的建立。中介機構即第三方，獨立于納稅人，也不屬于稅收管理部門。中介機構在其中起到調節的作用，尋找征稅、納稅之間存在的問題，并提出合理的解決措施，而中介機構的成立是以信息化為基礎的，享有多方面的信息資源，并且能夠根據信息作出及時反饋、調節。二是以客戶管理為中心。客戶是納稅的主要承擔者，中國由于稅務管理部門隸屬與國家，因此在納稅服務上疏于管理。很多的工作人員服務態度差，不能對客戶出現的問題及時、有效地解決，因此，解決這一問題，首先要樹立為客戶服務的理念，客戶既是納稅人同時也是服務對象，因此要樹立對客戶負責的態度。其次要改革傳統的考核制度。對員工的工作采取量化的方式，根據員工服務態度、客戶反饋、員工業績等方面進行評估。最后是優化資源配置。對不同的稅收機構，進行科學、合理的安排工作人員，提高辦事效率。
五、結束語