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導語：在人事招聘論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
2013年9月29日，中國科學技術信息研究所了2013年度中國科技論文統計結果顯示，2012年我國作者為第一作者的論文共16.47萬篇，其中被引用次數高于世界均值的“表現不俗”論文占了近三成。我國每篇國際科技論文平均被引用6.92次，與世界平均10.69的數字雖然還有不小差距，但被引用次數增長速度超過其他國家。同時，在過去的十年間，我國科技人員共發表了國際論文114.3萬篇，排在世界第2位。
【4億】全球極貧人口大幅下降，兒童極貧占比三分之一
2013年10月10日，世界銀行的最新分析報告首次深度剖析了世界最貧困人口的狀況。報告指出，全世界的極貧人口人數在過去30年大幅下降，2010年世界極貧人口（定義為日均生活費低于1.25美元）的人數比1981年減少了7.21億人，但同時也指出2010年約有4億兒童生活在極貧狀況，是全球極貧人口的三分之一，但在貧困線之上的人口中兒童只占五分之一。低收入國家的情況更糟，兒童中有一半生活在極貧狀況。
【40.7%】超四成老人靠家庭供養，自認是家庭負擔
2013年10月13日，中國社會福利協會和中國人民大學中國社會保障研究中心聯合舉辦的首屆老年節研討會上指出，目前我國約有40.7%的老年人仍是靠家庭供養，只有約24%的老人能夠依靠養老金生活，但農村只有4.6%的老人能靠養老金生活，農村很大一部分老人要靠勞動收入養活自己。同時，平均有43.3%的老人認為是家庭的負擔，比2000年下降了13.8個百分點。
【41799元】我國職工工資較大幅度增長，社會保險事業取得了長足的發展
2013年10月10日，由中國人事科學研究院組織編寫、社會科學文獻出版社出版發行的《中國人力資源發展報告（2013）》指出，近年來，我國職工工資隨著經濟發展實現了較大幅度增長，社會保險事業取得了長足的發展。全國城鎮單位就業人員年均工資由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增長了69.1%；城鎮職工基本養老保險和城鄉居民社會養老保險參保人數達到7.87億人，基本醫療保險參保人數超過13億人。2012年，企業退休人員平均養老金達到每月1700元，比2011年提高12.5%。
【66%】企業招聘最看重的是什么？66%企業最看重社交能力
2013年10月7日，華中人才今年1至9月份職場企業調查報告，根據對1200家招聘企業調查顯示，現在企業招聘員工時最看重的不再是學歷和畢業院校，而是反應能力和語言、社交能力。其中，66%以上的企業表示，招聘時最看重反應能力和語言、社交能力；50%的企業最看重社會實踐經歷；35%的企業看重專業知識；31%左右企業看重創新能力；有15%的受訪企業表示看重學歷和外貌形象；只有5%的招聘企業表示在意求職者在校成績。
論文摘要：學校教師人力資源管理是深化事業單位改革的必然要求,是提高中職學校辦學水平的關鍵所在,也是促進教師專業發展的重要措施。
回顧我校的發展歷程,應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上,已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段,在實施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。
一、學校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會地位,但是近些年,由于市場經濟的沖擊,教師的社會地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關,也與中國社會傳統的權利價值取向有關,也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。
近年來,學校不斷加大教師引進力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高,現有條件不能滿足個人的需求,因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主,同時,由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動,使得“該進的進不來,該出的出不去”的現象日趨嚴重,造成學校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務,人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源,人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。
(二)人力資源管理規劃
人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準,也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區,信息相對閉塞,管理方式相對落后,雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃,但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業發展歷程來看,為了解決各類職業學校師資不足,雙師型教師不足問題,20世紀90年代開始,教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院,培養高技能人才,來彌補職業院校師資不足的問題,但是直至目前,這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業學校“招不來人”。
(四)人力資源結構
師生比是一個衡量辦學條件的參數,師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多,學校的人力資源總量越大,但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下,進而影響辦學效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家,兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉變觀念,樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革,應破除傳統觀念,充分體現學校人力資源高度開放的思想,樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀,按照公開、公平、公正的原則,努力適應社會發展和科技進步需要。
(二)做好人力資源管理的遠景規劃
根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標,確定人員編制和崗位職數。
(三)根據規劃擬訂實施計劃
在科學、合理的分析基礎上,按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃,擬訂具體可行的實施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口, 然而此時不能盲目引進,而應在開發現有的師資的前提下,以職務分析為基礎,通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則,實行多種形式,多種途徑的師資補充方式,以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。
1.科學招聘專職教師
目前,大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃,而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明,導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師,而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃,二是職務說明書。
2.加快兼職教師隊伍建設
中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計,而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機,積極從企業引進一些專業基礎扎實,有豐富時間經驗或操作技能,而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。
參考文獻:
[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]劉欣,李梅.面向新世紀的人力資源改革[J].重慶工商大學學報,2007,(4).
1.鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團隊合作協調能力。為畢業生求職增加亮色，積累社會時間經驗。文秘教育專業十一個實踐性，操作性都很強的綜合性專業。較強的實踐動手能力是文秘學子在激烈的市場競爭取得成功的重要依托。
2.了解社會需求人是秘書職位和稱謂。古語云知己知彼，百戰不殆對本次就業市場招聘會進行實地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會就業市場上的需求狀況，以及市場企業針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個恰當合理的價值定位，并及時根據市場所反饋的信息進行自我糾正與自我完善。
3.提高山東農業大學文秘教育專業的知名度和美譽度。通過進行招聘會市場考察，以小記者的身份和廣大企業工作人員進行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業進行宣傳文秘教育專業。文秘學子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質給企業留下深刻的印象。提高文秘教育專業在社會上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業，并且為自己將來的就業做一個良好的鋪墊。
4.考察報告是作為秘書學課程的論文成果之一，是寫好畢業論文的提前演習。為設計秘書專業人才培養方案，教師教學，學生確定目標等提供參考。參與招聘會考察并且嘗試書寫調查報告可以培養自己的時間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報告的寫作技巧。
二、畢業市場舉辦情況
此次畢業生招聘市場于三月八日在山東農業大學南校區體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業(大部分為山東省內，且多中小型企業)招聘主要面對農業，林業，水利工程等的人才就業。人才招聘面相對狹窄。
三、調查情況
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于三月八日集體對招聘企業的工作人員盡心調研。調查情況如下：
據統計，本次招聘會共提供招聘崗位7000多個，來自全省17個地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區的350余家用人單位到會招聘畢業生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團參會。
在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發區曹州農用化學有限公司，招聘文秘5人;山東勇進集團有限公司招人事助理、高級文員各一人;銀河紡織集團服飾有限公司招經理助理市場主管各一人;泰山染料股份有限公司招會務后勤和業務經理等等。從上述企業及招聘職務中，我們可以看出招聘文秘人才的企業是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調查中我們主要從以下幾個方面入手：招聘文秘的數量、比重和所屬行業;文秘的類型、數量、及其待遇;單位對文秘人才的學歷、性別、專業能力職業資格證書、辦公自動化、外語、速記、雙專業雙學位的要求及比重：用人單位對文秘專業的了解情況。以及是否接受實習生等方面進行了調研。在此次調查中我們看到在來我校招生的380多家企業有20多家企業招收文秘教育專業的畢業生，但苦于我校目前尚未有該專業的畢業生，所以許多企業都不是很理想，或者有的就選著比較優秀的其他專業的畢業生。
四、調查中錯在的一些問題
調查中還發現，文秘一發生了一種潛在的變化。現在的文秘已不同于以往的文秘，現在企業要的是專業的文秘。例如一個與農業有關的企業，它會招聘懂農業的人，例如農學或種子專業的人才。而非簡單的會寫文章，會管理的人才。也就是說，更注重一個專業。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學習生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場回來后，我們又查閱了許多相關的文秘教育方面的文獻資料以及關于文秘教育的網上的最新動態信息，了解文秘教育的最新發展方向及需求：為此，我們提前查閱相關資料對文秘類型有了更為深入的了解：
簡歷“減肥”，這是今年大 學生求職的新趨勢。試試在簡歷的寫法上來一些花樣翻新吧，即使沒有了形式上的“重裝上陣”，內容上的“矩陣革命”也照樣可以讓你奪人眼球。
筆者憑著多年來做職業顧問的經驗，為大家介紹兩招“險中求勝”的另類簡歷。
一語道破廣告體簡歷
什么是廣告體簡歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡歷：用一句標題突出你的求職優勢，占頁面的四分之三，其他諸如個人情況、學習實踐經驗等等，一律小字排在后面千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標題能“抓人”，你就有可能得到面試的機會。
思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實踐經驗就一定“賣不出好價錢”。也不要擔心廣告式簡歷不被人信任，現行的廣告規范是數代行銷大師經驗的結晶，只要用得妙，“賣個好價錢”是小菜一碟。
決勝一擊：標題要精，集中優勢兵力，重拳出擊，單點突破。
戰術詳解：所謂標題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優勢之間，選擇一個最佳“賣點”，再用一句精煉的話表達出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點子上，而且不能太長。
所謂“單點突破”，是指只能選擇一個點或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養頭發一樣，切不可因為難以取舍而說得太多或說得太復雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點。
技術要點：仔細研究用人單位的要求，針對每一個職位做專門的簡歷，側重點要有所變化，把縮減頁數省下的錢花在打印上。
通關秘笈：廣告式簡歷的BUG在于專業性強，一般的人難以把握。我提供的升級補丁：標題想出來后請中文系的同學潤色一下，整體完成后請廣告系或市場營銷系的同學提點建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。
無事生非解決問題式的簡歷
我所看過的最精彩的簡歷，是一份申請某著名公司市場部企劃文案的“另類”簡歷。求職者只有大專學歷，沒有名校背景，工作經驗不足一年，也不是廣告或市場營銷專業的畢業生，但求職者最終憑借這份“另類”簡歷在眾多求職者中脫穎而出。
這是一份典型的解決問題式的簡歷。求職者憑借良好的文字功底和對市場部工作的了解，將這個職位所需要的能力素質、知識技能，所面對的問題和他自己的答案濃縮成十幾個成語，羅列在簡歷上，然后請美術設計把每一個字都去掉一筆，再在簡歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關。整份簡歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡單的個人情況，卻表達了求職者對市場部企劃文案工作的了解和實際解決問題的能力，成為他致勝的關鍵。
思維突破：所有的職場新人，不管有無名校背景，是不是學生干部，對于用人單位而言，都是沒有經驗的畢業生，都需要一段時間的培養。此時，如果求職者能突出自己實際操作能力，就能搶占求職的制高點。
決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。
戰術詳解：自己提出問題這個問題必須是工作中經常遇到、但對于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實用價值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡潔明了，記住招聘者看一份簡歷的時間平均只有1分30秒，所以要控制在100個字之內；最重要的是獨辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實際問題能力的不足，起了反效果。
技術要點：問題和答案的選擇，一定要深思熟慮。可以和有工作經驗的前輩商量，也可上網查一查目標企業在整個行業中的發展重點。此外，應屆畢業生在進行畢業論文選題時不妨就開始考慮這一問題。
通關秘笈：對于學理工的新人，解決問題式的簡歷最大的BUG在于問題可能過于專業，篩選簡歷的人事小姐“不感冒”。我提供的升級補丁：想方設法了解目標職位的主管或者總經理，把簡歷直接寄給他。這個辦法好處多多，不但減少了中間環節，而且表示你有誠意，有辦法，有膽識。
我充滿自信地將求職書撒向人才市場。我沒有理由不自信，我身上有太多的光環：重點大學、雙學士學位、六級英語證書、優秀班干部、三好學生……
很快就有回音，一家大型上市公司通知我去面試。
接待我的是一個胖胖的人事經理，智慧的腦袋寸草不生。他說，他看過我的資料，感覺相當滿意。你完全可以想象，我當時是多么驕傲和自豪，簡直快趕上奧運會冠軍了。不過，胖胖的人事經理話鋒一轉，為了跟國際接軌，你還必須接受IQ測試。人事經理瞇著眼說，你知道IQ吧？當然知道，我說。心里暗暗發笑，這不小兒科嗎？那就開始吧。
人事經理一本正經地說，請聽好題：你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會坐哪里？什么？我以為我聽錯了。人事經理又瞇著小眼睛重復了一遍。我的大腦高速運轉起來，恨不得把大學四年所有的知識都翻過一遍。盡管我是全勤紀錄保持者，可我實在記不起哪位教授曾經講過，上車應該坐哪里。坦率說，我真不知道一屁股坐在車頭和坐在車尾有什么區別。看著人事經理臉上的笑意一點點消失，我吞吞吐吐地回答：車……車頭。人事經理的笑容完全消失了，有點遺憾地跟我握握手說：今天的面試到此為止，你等通知吧。
三天后接到通知，已經錄用了另外一名條件遠遜于我但答對了題目的人。這是為什么？我很沮喪很不甘心地問。先生，通知的人意味深長地說，即使再優秀的員工，我們也很在乎他的忠心。我莫名其妙。回旅館的途中，我順便買了一本雜志。天！竟然發現了一模一樣的智力題。答案是車尾：坐車頭的人隨時準備下車，即對企業和工作沒有長期打算，很容易就走人。坐車尾的人有長遠計劃，縱覽全局，看問題比較全面，又肯扎根基層，為人忠實。唉！痛失良機！我第一次對自己的信心產生了動搖。
亡羊補牢猶未晚也。不久又有一家很有名氣的跨國公司貼榜招賢，門檻高，待遇優厚，競爭異常激烈。經過幾番篩選，包括我在內三個人進入了最后面試。主持面試的是一個捏著洋腔說中文的外籍華人經理，他先對我的到來表示熱情洋溢的祝賀，祝賀完了便拿出四個信封，說：這里有四道考題，你任選一道，這是你是否被錄用的最后考核，祝你好運。我在胸口畫了個十字，忐忑不安地抽出一個信封。
天哪！你不知道那一刻我有多興奮，我發誓，如果當時上帝站在我面前，我會毫不猶豫地抱住他啃上兩口。竟然是這樣一道題：你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會坐哪里？A車頭B車尾。選B，車尾，就坐車尾！我大筆一揮，忙不迭地喊道。你肯定？外籍經理問。絕對肯定！我斬釘截鐵。
外籍經理很有紳士風度地和我握握手：謝謝你的參與，不過很遺憾，你不能通過測試。我大聲喊道：這不可能！手忙腳亂地從資料袋里掏出那本雜志。我非常慶幸我有先見之明，要不今天這虧我吃定了。外籍經理驚訝地翻了翻雜志，笑了：請問，書中招聘什么？財務主管。我說。現在你面試的是什么職位？外籍經理又問。市場策劃部經理助理，我說。已經感覺到有點不妙。對啦，外籍經理侃侃而談，這完全是兩個不同的概念。市場策劃人員需要有前衛的觀念，勇于走在時代的前面，具有前瞻性和競爭精神，能及時淘汰落后的思維并隨時改變方向，只有坐在車頭才能代表這一類人。所以，你的選擇是錯誤的。我傻了眼。從這一刻起我發現我嚴重缺乏自信心。
第三次面試是在特區某私營企業。老板是個白手起家、年輕有為的成功人士，求才若渴，厚薪招聘。他對我自薦的資料十分滿意，為了表示尊重人才，他特意和幾個副總一起接見了我。他問了幾個很專業很理論的東西，我胸有成竹，對答如流。心里暗暗感激老板慧眼識英才，畢竟是私企，一切講究實際，絕不會來一些花里胡哨的測試。一番交流下來，他覺得可以了，就問其他人，你們還有其他問題嗎？一個負責人事的副總很隨意地問：你平時都搭公共汽車吧。我說，是啊是啊，小轎車現在還是奢侈品。他笑了笑：平時坐車習慣坐哪兒啊？車頭還是車尾？我愣住了。上帝！這次應聘的職位既不是財務主管也不是市場策劃部經理助理，該坐車頭呢還是車尾？我張口結舌，半晌說不出話來。老板的眼神有點疑惑，幾個副總也開始交頭接耳，氣氛緊張起來。車頭還是車尾？我苦苦思索，面對著幾雙咄咄逼人的眼睛，汗水涔涔。車頭？車尾？我絞盡腦汁，始終不知道如何回答。終于，老板出聲了：真沒想到，這樣簡單的問題你也需要這么費勁地思考？這不挺簡單的生活問題嗎？哪兒有空位就坐哪兒唄！唉！現在的教育體制真的有問題，培養出來的學生都是書呆子。談起書本上的東西個個都是口若懸河，一碰到實際情況就目瞪口呆。這到底是怎么回事？！老板搖搖頭，很失望很不可思議。
我如夢初醒，瞠目結舌。提問的副總也笑了，說：最近招聘老是碰到你們這些自以為是的人，一個簡單問題也要考慮半天，高分低能啊。我們公司是個技術含量很高的企業，需要的是高智商的人才。
論文摘要：日趨激烈的競爭、不斷變化的勞動力人口以及勞動形態向知識基礎性的轉化都要求企業比以往更加不斷重視勞動力生產效率的改進和提高。同時企業也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務，進而提供幫助企業利用人力資本創造真正具有市場競爭力的專業技能。面對這些挑戰，許多人力資源部門已經開始積極尋求改進，以便能更有效地提供業務發展所需的戰略性洞察。本文就當前我國現代企業人力資源管理的現狀及發展對策提出了一些自己獨特的見解。
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
1現代企業人力資源管理現狀
1.1人力資源管理制度正在建立。
調研發現，企業的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現實的工作聯系不上，在我們企業，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。
目前，制度的建立完善已經有一些成效，主要表現在以下幾方面：
第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開。現代企業的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統一考核；85%的企業都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。
第二，培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業已經把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養合格的“當代人”；在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓屢見不鮮；培訓內容不僅和培訓對象的現有崗位相結合，還將培訓與企業的激勵機制相結合、與員工個人職業生涯設計相結合。
第三，薪酬和考核制度合理化。調查中，所有企業都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統行業也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只見上調不見下調的現象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。
1.2人力資源管理地位正在轉變。
現代企業人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發放等事務性工作，在企業發展和人才戰略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。調查中，有企業明確提出要實現”超越而不脫離實際的人力資源管理”棗不脫離實際即沿襲人事管理的傳統，有條不紊地做好服務工作，超越現實則強調人力資源管理要充分了解本企業和本行業的未來趨勢、公司當前的戰略地位和戰略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。
1.3人力資源管理手段正在完善。
絕大多數企業都建立了人力資源管理決策支持系統，有的企業甚至自行開發出系統軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的。數據庫統計技術、網絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業節約了大量的人力成本。隨著第三產業的崛起，服務業的內容日漸豐富。許多中小型企業如金通公司針對企業小、人員少的特點，將檔案管理、社保業務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業務，而是委托專業咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節約成本，而且提高了辦理質量。
1.4職業經理人正在成長。
調查發現，企業里有大量優秀從業人員。主要表現在三個方面：
首先，素質全面，業務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經理能從細微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性；
其次，管理方法多、技巧性強。從業人員將教育管理與行政管理方法相結合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。職業經理人對危機局面的處理表現出一定的技巧。
最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們為了追求高學歷不惜違法的今天，業之峰裝飾公司得出“最優秀的不一定是最合適的”的論斷，體現了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向；在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出”優異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優秀員工到高一級管理崗位。
2 我國企業人力資源管理工作中存在的問題
2.1管理水平參差不齊。
調研發現，當許多企業已引進國外先進技術制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業咨詢機構的時候，有的企業的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當許多企業已經建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統的時候，有的企業還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發展較緩的企業，以大型國有企業和傳統產業為主。而且，在這類企業中，有些已是業界先鋒，在產品品牌、市場份額等指標上都處于同行業極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經濟體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業經濟效益。
2.2管理制度不夠完備。
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現在77%的企業缺乏詳盡的職位說明書。內容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調研中，只有少數企業提到了類似職位說明書的工作任務書、計劃書等概念，而且內容上出入很大。部分企業表示正在“著手去做”，大多數企業表示“沒有建立”，相應的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。
2.3人事法規不盡完善。
人力資源管理和法律法規的關系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關于高級人才引進的優惠政策被企業采用，并寫進用人合同。但協議生效后，企業辦理相關人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協議無法執行。這不僅對企業取才、個人謀職造成障礙，還給企業信譽造成損失。地域間法規也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結果。隨著跨地域性企業不斷增多，這種法條的不統一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。
2.4個人誠信危機不容忽視。
部分員工的不誠信，經常使企業人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓計劃時，面對高昂的培訓費用，企業會考慮，一旦員工接受培訓后迅速離職，將給企業帶來損失；不進行培訓，則肯定不利于企業發展。目前我國大部分企業實力有限，不能發表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發揮重要作用，培訓仍然有效”的言論，培訓前的協議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執行人力資源計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應，對企業和個人都是負面的。
3對促進企業人力資源管理工作的對策
企業是一個開放的組織，其人力資源管理的改進也應從內部和外部同時著手。鑒于上述我國企業人力資源管理的現狀，建議從以下諸方面做起：
3.1著重于提高管理效率。
首先，建議企業要制定規范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現明顯的不公平現象。
其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內部人才信息庫及時發現起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓；另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓內容。很多企業反映，有的培訓內容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業現階段最需要的，境外培訓也不一定比境內培訓更見效率；同時，企業應加強對培訓結果的總結和考核，注重員工接受培訓后業績提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業還應針對以往培訓情況，適時對課程進行修改。適當時，可由員工自己對各項培訓內容進行菜單式的自由選擇，以將企業發展同自身職業生涯設計相聯系。
再次，企業要合理運用咨詢公司。咨詢公司由于專業致力于企業管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論；同時，由于與眾多企業聯系，從而可以掌握較全面的市場信息和行業信息。因此，對企業有重要的指導意義。但是，正如北京業之峰裝飾有限公司所言：只有夯實了自己的基礎，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發展的可行性措施。他們甚至形象地把這個過程稱為“翻譯”。
3.2完善外部相關條件。
首先，建議政府要加強相關政策的宣傳和執行力度。調研中，有企業表示對某些重要法規并不熟悉，政府、企業和民眾之間缺乏良好的溝通機制，使有關政策失去意義。建議通過各工業園區管委會和各大企業網站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關信息；對于部門間政策不一致的問題，建議同時由政府出面，組織人事部門和勞動部門進行對話，就人才引進措施或關于高級人才的獎勵措施，如寄住證的辦理等事務進行討論，得出統一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級政府可召集其所屬各地方政府，對區域法規的不一致問題給出共識，而避免企業在今后的工作中缺乏參照。
其次，從長遠來看，國家應建立人才信用體系。可通過文化導向突出對信用觀念的強化，即失信首先會受到公眾譴責；其次通過法律制訂和對典型案例的處理體現信用的價值，即守信獲利，失信招損；再者還需要一系列評估制度和信用檔案設立等手段從制度上維護人員信用。建立人才信用體系并不是單方面的政府行為，從業人員應從自己要求做起，以守信促進個人職業生涯發展。
再次，應加快高素質人力資源管理人才的培養。大多數企業已實現計算機技術對人力資源的有效管理。但調查表明，很多人力資源管理決策支持系統的程序開發商或系統編寫人員，實際上對人力資源的管理理論和實務了解甚少，編寫的程序往往不能切實符合人力資源管理人員的需要。同時，人力資源管理從業人員卻往往計算機知識相對有限，不能將自己的管理方法通過數據化的程序表現出來。為解決這一矛盾，建議我國在大學課程設置中，加強交叉學科的教學，從而在今后的管理中更充分地發揮科技的作用。
參考文獻
［1］臧有良.管理學原理.清華大學出版社，2007，11.
［2］周占文. 人力資源管理.電子工業出版社，2004，6.
論文摘要：本文分析了目前我國圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題，闡述了圖書館應構建人力資源管理戰略，推動圖書館的可持續性發展。
0引言
人力資源管理理論是現代人事理論在人事領域的一大進步和貢獻。它突破了傳統的人事管理范疇，強調以人為本，把人才視為最有價值的資源，把能動的個人作為一種資源，通過組織內所有人力資源的開發、運用和維護，推動組織和個人目標的共同發展。對于高校圖書館而言，人力資源戰略就是應用現代管理的原理和方法，對圖書館人力進行合理的培訓、組織、整合民調配，使人力與物力經常保持最佳的比例，充分發揮人的主觀能動性，使其適應不斷變化的人亡政息環境，以滿足用戶需求的過程。
1圖書館人力資源管理的現狀及問題
1.1 圖書館人力資源管理相對落后，“人配管理”思想未能得到真正體現大部分圖書館對人的管理尚處于傳統行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內容和管理方法上還沿襲傳統的做法，以“事”為中心，見“事”不見“人”，把人視為一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。許多規章制度的制定總是組織的立場、以組織的觀點和聲音去反復強調“不準”、“禁止”、“必須”等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任。缺少應有的人文關懷，忽視了發揮積極性與創造性的自覺性，喪失了管理本應獲得的高效果。
1.2 普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，對外部環境變化反應遲緩人力資源的開發與整合有賴于圖書館戰略目標的明確。但目前多數圖書館人力資源管理往往注重于考勤、崗位考核薪酬制度等與圖書館內部職工有關的事項，卻忽略了與讀者的聯系和市場變化，缺少對用戶個性化、多元化需求的密切關注及與市場環境相一致的人辦資源管理戰略。
1.3 復合人才嚴重缺乏，全員素質有待提高圖書館工作人員的現狀是一般管理人員居多，占圖書館員工的多數，只能提供簡單的文獻傳遞服務，全員整體素質偏低，知識結構不盡合理，造成創新能力嚴重不足。
2圖書館人力資源的合理開發
加大人力資源的開發力度，培養和造就人才，特別是優秀人才，是一項關系到圖書館事業發展的系統工程，需要政府、高校、圖書館各級管理機構的共同努力才能有所作為。
2.1 加大吸引人才的力度，圖書館應根據當前形勢，寬松政策，制定吸引人才的政策措施，從國內外公開招聘館長，向全校招聘行政管理人員，向全館公開招聘部室主任。
2.2 正確認識圖書館人才的合理流動。圖書館人才的流動貫穿人才資源開發的始終，是人才工作的大前提，人才資源開發各個環節的工作都必須在充分考慮人才流動的基礎上開展，這是佬工作者回避不了的事實。因而，本龏有利于人才的合理配置、最佳配置和最大限度地發揮人才作用的原則，允許人才在圖書館內或校內各個崗位之間、各個部門之間流動。
2.3 為圖書館人力資源提供更多創造和成功的機會。圖書館專業技術人才只有在圖書館工作實踐中才能展現他們的才干，幫助人才的最好辦法就是給他們在市場經濟條件下公平競爭的環境，對于有事業心、責任感和創新意識的人才，在聘崗時給予強有力的支持，在職務職稱方面放開限制，給各種人才，特別是青年人才以更多的機會，讓圖書館自主地按照自己的工作實際決定人才的職務、職稱。在圖書館工作中，讓圖書館人力資源真正實現“人盡其才，才盡其用。”
3圖書館人力資源管理戰略的構建
3.1 更新服務模式隨著數字圖書館的發展，圖書館傳統模式受到了極大的挑戰，如不及時更新觀念，樹立競爭意識，加強對圖書館原有的管理模式的創新，就無法為學校教學和科研提供優質服務。首先，要改變“以書為本”的傳統服務觀念，樹立“以人為本”的服務理念。圖書館所有業務工作息怒至終貫穿著“為本位”的思想，提供一種以讀者為中心、全方位、深層次的主體服務，即改變傳統的辦館模式，變封閉為開放，變被動為主動，把服務質量、水平和深度作為重要評估指標。其次，可采取各種服務形式，如為學校教師、科研人員開設文獻資源研究信箱，提供遠程服務、專項信息服務、定題服務、特色館藏文獻的揭示、展覽、出版、決策咨詢服務等，多方位地滿足讀者需求。 轉貼于
3.2 建立有效激勵機制激勵機制是管理者根據人們的需要，激發人們的動機，從而調動人員的積極性和創造性的方式和方法。圖書館必須構建合理的激勵機制，堅持領導公平無私，激勵和目標相統一，獎勵與懲罰相結合的原則，而且應注意把物質激勵與精神激勵相結合的原則，充分調動職工的積極性和工作熱情。
3.3 引進專業創新人才21世紀，我國急需各方面的創新人才。圖書館要實現數字化、信息化、網絡化，與世界接軌，實現資源共享不能沒有創新人才。圖書館要創造吸引人才的良好環境，引進與之相適應的專業創新人才。
3.4 組建高效的團隊要建立強有力的團隊，就要求管理者要加大同館員溝通的力度，通過各種形式去了解館員，建立良好的人際關系，取得彼此的信任而形成強大凝聚力，使圖書館成為一個和諧的、奮發向上的團隊。要充分利用團隊的知識、技能、才干、抱負、經驗，相互交流，甚至是不同思想之間的討論都可能產生意想不到的創新。當館員受到尊重，參與決策，被充分肯定、被信任時，必然會在工作中盡心盡責，在協調與合作中，團隊的作用也將得到最大限度的發展。
新世紀知識經濟的形式及全球競爭，對圖書館管理提出了嚴峻的挑戰。圖書館應大力借鑒新型的管理理念和應變措施，積極研究管理的新模式。現代圖書館在人力資源管理戰略的構建，對于圖書館建立有效的激勵機制和能夠推動創新管理的組織結構和制度，培養適應新經濟環境的創新人才，充分發揮現代圖書館的職能作用，從而推動圖書館保持持續創新能力和發展潛能都具有重要意義。
參考文獻
[1]郭彥新.論圖書館管理創新.大學圖書館學報，2003.2.
我充滿自信地將求職書撒向人才市場。我沒有理由不自信，我身上有太多的光環：重點大學、雙學士學位、六級英語證書、優秀班干部、三好學生……
很快就有了回音，一家大型上市公司通知我去面試。
接待我的是一個胖胖的人事經理，他說看過我的資料，感覺相當滿意。不過話鋒一轉：“為了跟國際接軌，你還必須接受IQ測試。”
我心里暗暗發笑：這不小兒科嗎？
人事經理一本正經地說：“請聽好題，你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會坐哪里？”
什么？我的大腦高速運轉起來，恨不得把大學四年所有的知識都翻過一遍。盡管我是全勤紀錄保持者，可我實在記不起哪位教授曾經講過，上車應該坐哪里。坦率地說，我真不知道一屁股坐在車頭和坐在車尾有什么區別。看著人事經理臉上的笑意一點點消失，我吞吞吐吐地回答：“車……車頭。”人事經理的笑容完全消失了，有點遺憾地跟我握握手說：“今天的面試到此為止，你等通知吧。”
三天后接到通知，他們已經錄用了另外一名條件遠遜于我但答對了題目的人。“這是為什么？”我很沮喪很不甘心地問。“先生，”通知的人意味深長地說，“即使再優秀的員工，我們也很在乎他的忠心。”
我莫名其妙。回旅館的途中，我順便買了一本雜志，竟然發現了一模一樣的智力題。答案是車尾：坐車頭的人隨時準備下車，即對企業和工作沒有長期打算，很容易就走人；坐車尾的人有長遠計劃，縱覽全局，看問題比較全面，又肯扎根基層，為人忠實。唉！痛失良機！我第一次對自己的信心產生了動搖。
亡羊補牢猶未晚也。不久，又有一家很有名氣的跨國公司貼榜招賢，門檻高，待遇優厚，競爭異常激烈。經過幾番篩選，包括我在內一共三個人進入了最后面試。主持面試的是一個捏著洋腔說中文的外籍華人經理，他先對我的到來表示熱情洋溢的祝賀，祝賀完了便拿出四個信封，說：“這里有四道考題，你任選一道，這是你是否被錄用的最后考核，祝你好運。”我在胸口畫了個十字，忐忑不安地抽出一個信封。
天哪！你不知道那一刻我有多興奮，我發誓，如果當時上帝站在我面前，我會毫不猶豫地抱住他啃上兩口。竟然是這樣一道題：你在車站等車，車來了，你上了車，如果車頭和車尾都有空位，你會坐哪里？A：車頭；B：車尾。“選B，車尾，就坐車尾！”我大筆一揮，忙不迭地喊道。“你肯定？”外籍經理問。“絕對肯定！”我斬釘截鐵。
外籍經理很有紳士風度地和我握握手：“謝謝你的參與，不過很遺憾，你不能通過測試。”我大聲喊道：“這不可能！”然后手忙腳亂地從資料袋里掏出那本雜志。我非常慶幸我有先見之明，要不今天這虧我吃定了。
外籍經理驚訝地翻了翻雜志，笑了：“請問，書中招聘什么？”“財務主管。”我說。“現在你面試的是什么職位？”外籍經理又問。“市場策劃部經理助理。”我回答時，已經感覺到有點不妙。對啦，外籍經理侃侃而談：“這完全是兩個不同的概念。市場策劃人員需要有前衛的觀念，勇于走在時代的前面，具有前瞻性和競爭精神，能及時淘汰落后的思維并隨時改變方向，只有坐在車頭才能代表這一類人。所以，你的選擇是錯誤的。”我傻了眼。從這一刻起我發現我嚴重缺乏自信心。
第三次面試是在特區某私營企業。老板是個白手起家、年輕有為的成功人士，求才若渴，厚薪招聘。他對我自薦的資料十分滿意，為了表示尊重人才，他特意和幾個副總一起接見了我。他問了幾個很專業很理論的東西，我胸有成竹，對答如流，心里暗暗感激老板慧眼識英才，畢竟是私企，一切講究實際，絕不會來一些花里胡哨的測試。一番交流下來，他覺得可以了，就問其他人：“你們還有其他問題嗎？”一個負責人事的副總很隨意地問：“你平時都搭公共汽車吧？平時坐車習慣坐哪兒啊？車頭還是車尾？”
我愣住了。上帝！這次應聘的職位既不是財務主管也不是市場策劃部經理助理，該坐車頭呢還是車尾？我張口結舌，半晌說不出話來。老板的眼神有點疑惑，幾個副總也開始交頭接耳，氣氛緊張起來。
車頭還是車尾？我苦苦思索，面對著幾雙咄咄逼人的眼睛，汗水涔涔，始終不知道如何回答。終于，老板出聲了：“真沒想到，這樣簡單的問題你也需要這么費勁地思考？這不挺簡單的生活問題嗎？哪兒有空位就坐哪兒唄！唉！現在的教育體制真的有問題，培養出來的學生都是書呆子。談起書本上的東西個個都是口若懸河，一碰到實際情況就目瞪口呆。這到底是怎么回事？！”老板搖搖頭，很失望、很不可思議。
我如夢初醒，瞠目結舌。提問的副總也笑了，說：“最近招聘老是碰到你們這些自以為是的人，一個簡單問題也要考慮半天，高分低能啊。我們公司是個技術含量很高的企業，需要的是高智商的人才。”
昏倒！
我手里的資料撒滿一地：畢業證書、學位證書、英語等級證書、畢業論文……
關鍵詞： 高職院校 人事管理 人力資源管理信息系統 開發理念 設計框架
隨著學校各項事業的快速發展和教職工人數逐年增多，過去單靠人力資源處工作人員以電子表格、文檔的方式手工管理學校教職員工各類信息的工作，已不能適應現在統計工作的需要。作為職能部門，人力資源處很有必要通過建設一套人力資源管理信息管理系統輔助日常人事工作，為學校和其他職能部門提供更好的人事服務。
一、人事管理信息化的現狀
我院目前還未建立基于人力資源開發與管理實際需求的人力資源管理信息系統，學院人事業務的大部分工作靠人力資源處工作人員完成，信息化程度較低。例如：各學院需要外聘人員時，從崗位編制的控制到招聘人員的面試、審核錄用、合同簽訂、入校手續辦理等一系統工作都集中到人力資源處相關工作人員身上，業務流程基本上也是采用手工錄入、操作的方式，工作效率低、分工不合理、數據孤島等一系列問題較為突出。隨著人事制度的進一步改革，高職院校人事工作的方式和理念都發生了較大的轉變，對信息化建設的進程和發展方向都提出了新的要求。
1.信息缺乏共享，部門間協同不便。
高校在開展管理工作信息化建設的初期，往往沒有從戰略的角度進行統籌規劃，人事、財務、教學、科研等各部門分頭行動，設計開發了多個信息庫。各類信息系統在解決部門信息處理、提高工作效率的同時，形成了“信息孤島”，并沒有提高高校整體信息化的水平。由于數據定義和標準不統一，部門間信息的傳遞困難，信息流不暢，使許多公共信息不得不進行多次手工處理，工作效率大打折扣。因此，信息化建設應該從學校層面進行統一規劃，借助學校“數字校園”、“數據中心”等平臺，最大限度地實現信息共享。
2.條塊分割的機構設置造成信息的割裂。
人事管理信息化必須以合理的機構設置和管理方法為保障。當前，高職院校人事機構的設置大多以業務分割為依據，人事的信息化工作也因此被割裂。信息化建設是一個系統化的過程。對業務流程的信息化和系統化，可以反作用于機構設置、管理方式、工作理念等，對推進人事工作改革起到積極作用。
3.信息的準確性難以保證。
人事信息是高校人事工作及其他工作，包括科研、教學等開展的基礎，這就對信息的準確性提出了極高的要求。現有的人事信息獲取渠道不確定，有的獲取于本人檔案，有的獲取于本人自述，有的獲取與經多次傳遞的信息，等等。加之對人事信息的定義缺乏統一規范，個人理解可能產生偏差，從而造成信息被引用時出現說法不一、斷章取義、難以辨別的情況。而且缺乏完善的數據維護工具，導致信息的時效性不強，無法實際反映人事信息的變化，報表制作完全依賴手工。
二、人力資源管理信息系統的開發理念
1.以全局的視角進行信息標準化。
由于人力資源管理信息系統涉及的信息量大，各種信息和情況比較復雜，從系統內部看，如果沒有標準化的方式，內部不兼容問題就將隨之而生；從整個數據化校園來看，人力資源管理信息系統應成為校級管理平臺的組成部分，從戰略的角度統一規劃和設計，與教務、學工、財務、OA等眾多系統組成基礎數據源，所以標準化建設尤顯重要。
2.以工作流的方式將業務有機結合。
高職院校數字化校園的建設，將逐漸推動全校各個業務部門的信息化。人力資源管理中運用信息化不僅可以簡化人力資源管理中定量的工作，如教職工的基本信息管理、人員考核、薪酬計算、合同管理、統計報表等，以工作流的設計方式，將各項業務以流程化的形式在系統中實現，還將有利于人力資源管理中定性工作的信息化，定義、完善、優化業務流程，這樣又能對現有管理制度、方式、機構設置的改革進行反饋，從而提高工作效率、改進服務質量，進一步建立起職業化、信息化的人力資源管理信息平臺。
3.以先進的技術保障系統的安全性。
系統的安全性分為以下兩個方面。
（1）網絡安全性
系統部署需要處于學校網絡中心統一的防火墻之后。在網絡傳輸和通信上采用TCP/IP協議。面向全校教職工的服務功能，需要通過學校的信息門戶訪問，進行統一身份認證。
（2）數據安全性
數據庫全備份：每周一次，進行人事數據庫的全備份。服務器上保留最近4個備份，每年保留一個年備份。
數據庫增量備份：數據達到一定數量或數據超過在線存放周期，進行增量備份，將數據存儲在外部介質上。
應用系統日志的備份：每晚數據處理完成系統自動執行，保留當月的各備份。
操作系統備份：在每次系統重新進行配置后當日進行，每次作雙備份，保留最近兩次備份。
應用系統備份：在每次系統重新進行配置后當日進行，每次作雙備份，保留最近兩次備份。
三、人力資源管理信息系統的設計框架
綜上所述，結合高職院校人力資源管理部門職能及信息共享的需要，人力資源管理信息系統的功能模塊如圖1所示。
人力資源管理信息系統平臺主要包括：教職員工基本信息及子庫信息的采集和維護；各科室及相關部門事務管理系統的建設和業務協同，包括機構編制管理、培訓管理、人員流動管理、合同管理、師資管理、考勤管理、工資福利管理、社保管理、績效管理等子系統；面向教職員工提供各類基礎數據查詢服務；面向社會構建人才招聘平臺；最終依托人力資源數據倉庫，結合數字化校園建設形成決策支持系統。各類服務以業務內容劃分，按業務流程設計，根據使用權限、工作內容等為不同用戶提供個性化的操作界面。各服務間實現數據實時共享，并相互聯動。部分模塊的功能如下。
1.機構編制管理模塊。
按照上級機關有關事業單位崗位設置管理的實施意見和辦法，從業務流程入手，分析我院設置各級組織機構、崗位和編制的可行性和科學性，進一步明確崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件，提供崗位管理工具。建立流程化的合同管理、勞動爭議管理、勞務用工管理等，規范這些工作的作業流程和管理理念。實現組織機構建立、重組，職務、崗位體系的建立和調整，包括機構組織管理、機構信息管理，能夠進行信息綜合查詢和分類統計功能。
2.人才招聘管理。
人才招聘管理實現招聘信息化管理和流程化管理，包括外部招聘和內部管理。校外教職工招聘是向社會招聘信息，收取簡歷，進行面試和復試等，甄選合適的人才；校內教職工招聘則通過競崗面試獲得新崗位。系統可以根據人力規劃得知各部門、崗位的人力初步需求，進行配置優化調整后，收集、匯總人力需求，設計人力招聘計劃，實現教職員工選聘的需求計劃編報、招聘信息、應聘受理、洽談初選、測評、錄用等業務的信息化管理。
3.教職工信息管理。
主要對教職員工的基本信息、附加信息進行管理和維護，構建全面的教職員工信息管理數據庫。管理和維護教職員工信息庫，包括：人員基本信息、家庭信息、簡歷信息、學歷學位信息、任職類信息、資格類信息、業績類信息、科研成果信息等。企業掛職人員管理：教職員工網上登記企業掛職人員申請登記表，提交所在院系審核，人力資源處進行復核后報校領導審核。人力資源處能夠維護、考核和管理企業掛職人員名單信息。教職員工信息查詢：提供靈活的查詢工具，方便教職員工和管理人員查詢教職員工基本信息。
4.職稱評審管理。
職稱評定管理包括：制訂評定計劃，設置職稱評定條件，記錄職稱申報，審核確定評定結果，統計分析職稱評定情況，適用于申報人，呈報單位，主管部門，評審委員會及其辦事機構，涵蓋了教師系列職稱評審與非教師系列職稱評審。例如：申報人可進行網上申報，錄入個人信息。個人申報信息分五部分，依次為基本信息，工作經歷，工作成績，成果獎勵，論文作品。人力資源管理信息系統接收職稱申報人所上報的申報信息，人事工作人員對個人申報信息進行核準，完成專業技術職稱人員申報的各項表格。最后評審委員在人事系統平臺上對申報人提交的資料進行評審，記錄評審記錄，填寫職稱評審過程所必需的各項表格，并給出評審結果。學校領導還可以通過人事系統對職稱申報和評審情況進行查詢和統計分析。
四、結語
我校的人力資源管理信息系統設計緊緊圍繞目前高校人力資源開發與管理的實際應用需求，目標不僅是實現人力資源管理業務的數字化和網絡化，促進人事部門規范化管理，提高管理水平，而且將系統設計成為數字化校園中的基礎數據源之一，為學校其他應用系統提供可靠、及時、準確、一致的教職員工信息，進而為學校的事業發展提供科學化決策依據。
推進高職院校人力資源管理信息系統是幫助高職院校校引進、管理高層次人才，發掘人力資本價值，實現師資隊伍整體素質與結構優化和降低行政部門成本的重要途徑，這也對高職院校管理模式和教育信息化推進有著較為深遠的實踐意義。
參考文獻：
［2］陳菡.以信息化平臺推動人事管理向人力資源管理的轉變［J］.中國教育信息化，2011.10，（上）.
［2］王建霞.對高校人力資源管理系統的研究［J］.學術縱橫，2008，（9）.