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【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 轉(zhuǎn)型 社會保障
一、勞動關(guān)系視角下的社會保障變遷
1951年國務(wù)院頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》，將城鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位之外的所有企業(yè)職工囊括，計劃經(jīng)濟(jì)時期的“國家―單位”社會保障體制開始建立。此后幾年，中國相繼出臺退休、醫(yī)療、五保戶等制度，用以完善城鎮(zhèn)職工在社會保障的各個方面，到1956年，中國基本確立了建立在“單位體制”上的“低工資高福利”保障體系。單位成了職工享受所有福利保障的具體實(shí)施者，職工的生老病死各種費(fèi)用全部由財政和企業(yè)負(fù)擔(dān)。在此后的30年中，盡管極少數(shù)地區(qū)在養(yǎng)老和醫(yī)療方面進(jìn)行了探索，但以單位為重心的格局一直沒有被觸動。從勞動關(guān)系與社會保障互動視角來看，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動者與企業(yè)的關(guān)系是國家與主人翁的關(guān)系，有了勞動關(guān)系就擁有高福利的社會保障。這一體制下的勞動關(guān)系較為穩(wěn)定和諧，勞動者平等享有社會保障權(quán)益。
改革開放后，經(jīng)濟(jì)體制變革動搖了計劃經(jīng)濟(jì)時期社會保障制度的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)。20世紀(jì)80年代末，原有的社會保障體系難以支撐，與此同時，企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系也發(fā)生了根本性變化。一是勞動關(guān)系主體呈現(xiàn)多元化，職工與企業(yè)實(shí)行雙向選擇，勞動者流動性增大；二是勞動關(guān)系形態(tài)多樣化，很多勞動者從公有制中脫離出來成為私營和個體經(jīng)濟(jì)的雇傭者。勞動關(guān)系的深刻變化打破了“國家-單位”社會保障體制，與勞動關(guān)系捆綁在一起的社會保障制度隨著部分勞動者進(jìn)入非公有制企業(yè)而自然消亡。在公有制之外的勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系與社會保障出現(xiàn)了分離，即有事實(shí)的勞動關(guān)系而享受不到相應(yīng)的社會保障?？梢姡S著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國企業(yè)乃至機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞動關(guān)系的變革，我國社會保障也需要進(jìn)行相應(yīng)的改革，亟須建立與市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系相適應(yīng)的社會保障制度。
二、勞動關(guān)系視角下我國社會保障的現(xiàn)狀及問題
目前我國已經(jīng)初步形成了以社會保險、社會救助、社會福利為基礎(chǔ)，以基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、最低生活保障制度為重點(diǎn)，以慈善事業(yè)、商業(yè)保險為補(bǔ)充的多層次社會保障制度體系框架。首先，社會保險制度不斷完善，各項社會保險覆蓋面持續(xù)擴(kuò)大，參保人數(shù)和基金收入不斷增加。其次，救助勞動者范圍不斷擴(kuò)大，供養(yǎng)和補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)提高。再次，社會福利事業(yè)在突破中發(fā)展。全國大部分縣（市）建立了高齡生活補(bǔ)貼制度，以家庭為基礎(chǔ)、村居為依托、機(jī)構(gòu)為支撐的養(yǎng)老服務(wù)格局基本形成。最后，擁軍優(yōu)撫安置工作扎實(shí)推進(jìn)。為了維護(hù)特殊勞動者的社會保障權(quán)益，國家大幅提高重點(diǎn)優(yōu)撫對象撫恤補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，推動了傷病殘退役軍人接收安置工作。
盡管我國社會保障體系不斷完善、支持力度日益加大，但社會保障制度仍存在諸多問題，勞動者的社會保障權(quán)益有待加強(qiáng)。一是，社會保險尚未實(shí)現(xiàn)全覆蓋，相當(dāng)數(shù)量的勞動者未被納入到社會保障范圍之內(nèi)。二是，社會保障制度的不統(tǒng)一導(dǎo)致勞動者社會保障權(quán)益的不平等。城鄉(xiāng)二元社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)使得社會保障制度也呈現(xiàn)明顯的二元性，制度模式和管理方式差異較大，這不僅導(dǎo)致勞動者社會保障權(quán)益缺失，阻礙了勞動力自由流動，而且分割的社會保障制度加重了社會保障待遇不公問題，嚴(yán)重影響了社會和諧。三是，社會保障制度體系各層次之間缺乏有機(jī)銜接，部分勞動者長期被排斥在社會保障體系之外，出現(xiàn)了勞動者社會保障權(quán)益的缺失。另外，由于各支柱缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，企業(yè)年金市場發(fā)展長期滯后，引入企業(yè)年金制度的絕大多數(shù)是國有企業(yè)，非國有企業(yè)的比例很少。四是，靈活勞動關(guān)系下養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移接續(xù)存在事實(shí)難題。盡管《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法》對勞動者跨地區(qū)流動時養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)作了相關(guān)規(guī)定，但就業(yè)人員特別是農(nóng)民工的養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)難題仍需更為細(xì)致的操作規(guī)程加以解決。
三、社會保障制度對勞動關(guān)系的影響
從歷史上來看，社會保障制度是為緩解緊張的勞動關(guān)系而出現(xiàn)的。國家通過強(qiáng)制力要求勞資雙方共同出資建立社會保險基金，使勞動者具有基本的生活保障，勞資關(guān)系由此得到極大改觀。社會救助是我國社會保障制度的基礎(chǔ)，其與社會福利都體現(xiàn)了我國政府對弱勢群體的特殊關(guān)照，對促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定具有不可替代的作用。社會保險是社會保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆蓋面上的廣泛性，再加之在一定程度體現(xiàn)為企業(yè)的社會責(zé)任，從微觀上會對勞動關(guān)系產(chǎn)生巨大的影響。
老無依靠、疾病、失業(yè)、工傷和生育風(fēng)險是勞動者面臨的重要風(fēng)險，也是處理勞動關(guān)系所必須考慮的重要因素。“國家―單位”社會保障制度為國有部門勞動者提供了良好的保障，但存在覆蓋范圍小、國家和單位包攬過多、社會化程度低等缺陷，越來越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。尤其是在非公有制經(jīng)濟(jì)從業(yè)的勞動者，幾乎沒有社會保障，勞動關(guān)系因此受到影響。目前，我國很多的勞動爭議都與社會保障有著不同程度的關(guān)聯(lián)，工傷、醫(yī)療等問題更是引發(fā)了大量的勞動糾紛。由于社保條款都是要在勞動合同中載明的，所以社會保險基本是與勞動關(guān)系捆綁在一起的。這樣，在社會保險上出現(xiàn)的問題很多都被轉(zhuǎn)嫁給勞動關(guān)系來消化?？梢钥闯?，在多維的勞動關(guān)系中，社會保險是重要的一維，通過對社會保險的規(guī)范實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，同時通過良好的勞動關(guān)系使社會保險不斷提高標(biāo)準(zhǔn)和覆蓋率。
勞動者社會保障的缺失不利于勞動關(guān)系的建立與穩(wěn)定，也不利于和諧社會的構(gòu)建。對老年生活和疾病風(fēng)險的擔(dān)憂，使得勞動者不能全身心投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，不利于和諧勞動關(guān)系的建立。一方面不能保障勞動者的基本需求，會阻礙勞動力的市場供給，并阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展；另一方面也可能引發(fā)社會動蕩，不利于經(jīng)濟(jì)社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。失業(yè)、工傷和生育保險與勞動關(guān)系的聯(lián)系更為緊密。對企業(yè)來說，能否處理好這三種社會保險將直接影響到勞動關(guān)系的穩(wěn)定，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，我們是不承認(rèn)有失業(yè)現(xiàn)象的。改革開放以后，我們逐步開始正視現(xiàn)實(shí)，實(shí)事求是地對待失業(yè)問題。通過失業(yè)保險制度的建立，可以妥善處理好企業(yè)和員工勞動關(guān)系的解除過程，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，還能促進(jìn)新的勞動關(guān)系的積極建立，從而更好地維護(hù)正常勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。工傷是當(dāng)前勞動關(guān)系中的一個熱點(diǎn)問題，也是許多勞資糾紛的觸發(fā)點(diǎn)。工傷保險恰恰能在其中發(fā)揮其無可替代的關(guān)鍵作用，使勞動關(guān)系得到良好的維護(hù)。從實(shí)踐上看，參加了工傷保險的各類企業(yè)一旦發(fā)生工傷事故，如果有完善的工傷鑒定和保險待遇支付規(guī)定，企業(yè)和員工的利益能得到很好的協(xié)調(diào)。這幾方面都使參保企業(yè)的勞動關(guān)系更加穩(wěn)定。而對女職工的生育風(fēng)險保障，不僅關(guān)系到女性勞動者的身心健康，而且在維護(hù)女職工的勞動關(guān)系穩(wěn)定上發(fā)揮著重要作用。
四、結(jié)語
我國目前的社會保障體系還在逐漸完善，是立足于企業(yè)和個人共同承擔(dān)義務(wù)基礎(chǔ)之上的制度體系。因此在企業(yè)勞動關(guān)系和諧與社會保障體系完善之間，存在著非常緊密的聯(lián)系，我們對此必須有辯證和清醒的認(rèn)識。一方面，和諧的勞動關(guān)系是建立一個穩(wěn)定健康運(yùn)行的社會保障體系的基礎(chǔ)和前提。如果企業(yè)的勞動關(guān)系緊張，就容易發(fā)生員工社會保險缺失，利益得不到有效保障的情況。如果整個社會的勞動關(guān)系基礎(chǔ)不牢，勞動者長期處于弱勢的地位，社會群體之間貧富差距將進(jìn)一步拉大。另一方面，社會保障制度的完善與否直接反映了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性程度。從短期看，社會保障制度的差異，給勞動者的基本公平感帶來重要的影響，從而制約勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。從長期看，社會保障制度的缺失，將降低就業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)性，形成社會宏觀層面上勞動關(guān)系不穩(wěn)定的重大缺陷，不利于和諧社會的建立。
參考文獻(xiàn)
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高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)人事制度的基本特征
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)作為高校的重要組成部分，具有高等教育的職能和事業(yè)單位的性質(zhì)；作為企業(yè)又具有生產(chǎn)經(jīng)營職能和追求利潤最大化的性質(zhì)。高校產(chǎn)業(yè)的兩種職能、雙重屬性構(gòu)成了高校產(chǎn)業(yè)的基本特征，衍生出了高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)的人事制度的人員身份的雙重性，管理人員的行政化，人員情況和管理的開放性、多元性等特征。“政企不分”的狀況使校有資產(chǎn)的責(zé)任者大多數(shù)不到位，企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)大多數(shù)不到位，法人治理結(jié)構(gòu)大多數(shù)不到位，企業(yè)的運(yùn)營規(guī)模大多數(shù)不到位，從而嚴(yán)重阻礙了校辦產(chǎn)業(yè)的健康、快速發(fā)展。
隨著校企分開，企業(yè)原有的管理體制會打破，逐步建立和完善與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的人事管理、成本核算、分配獎罰等新機(jī)制。在這個轉(zhuǎn)換過程中，校辦企業(yè)內(nèi)的教職工將從吃“皇糧”者轉(zhuǎn)為企業(yè)人，其與學(xué)校和企業(yè)的各種關(guān)系將發(fā)生較大的改變。
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)確立新型勞動關(guān)系的背景
在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，企業(yè)是自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧的法人實(shí)體，是勞動用工的主體，企業(yè)享有勞動用工自。勞動者是自身勞動力的所有者，是勞動力的主體，勞動者有選擇職業(yè)的自。在勞動力市場上，企業(yè)和勞動者的地位互相平等，企業(yè)是勞動力的需求方，勞動者是勞動力的供給方，雙方依據(jù)法律，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，以合同的方式確立勞動關(guān)系。在確立這樣一種勞動關(guān)系的條件下，企業(yè)可以選擇勞動者，也可以辭退勞動者，勞動者也可以選擇企業(yè)，辭去職業(yè)，雙方都享有充分的自由。
校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體與職工間的勞動關(guān)系是由學(xué)校代表國家按照計劃經(jīng)濟(jì)的模式，不是通過法律，而是通過行政命令的方式來確定的。由于校辦產(chǎn)業(yè)職工的勞動關(guān)系是與學(xué)校確立的，而不是與校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體確立的，這就使校辦產(chǎn)業(yè)職工依賴與學(xué)校確立勞動關(guān)系這條“繩索”緊緊地依附于學(xué)校，牢牢地握住“鐵飯碗”。盡管有些產(chǎn)業(yè)實(shí)體在改革過程中也曾實(shí)行聘任制或者合同制，但是這種用工制度的改革只是表面上的，而實(shí)質(zhì)上并沒有調(diào)整用工雙方的根本關(guān)系――即勞動關(guān)系。因為勞動關(guān)系的確立仍然由學(xué)校掌握，有的甚至連聘用合同的簽訂都要由學(xué)校辦理，所以職工仍然是國家職工，屬于事業(yè)編制，“鐵飯碗”的基本形式?jīng)]有改變，工資由國家發(fā)，勞保由國家管，職工既無壓力，又無后顧之憂，從而造成有些產(chǎn)業(yè)實(shí)體沒有活力，或者活力不大，勞動生產(chǎn)率低，效益不高，較為嚴(yán)重地束縛了校辦產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)確立新型勞動關(guān)系的前提
確立校辦產(chǎn)業(yè)新型勞動關(guān)系是校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制所面臨的首要問題，也是客觀需要。在校辦產(chǎn)業(yè)內(nèi)部確立新型的勞動關(guān)系，必須要具備以下三個基本條件：
校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體具有獨(dú)立的人事權(quán)力
所謂獨(dú)立的人事權(quán)力，就是校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體應(yīng)有人員定編權(quán)，錄用和辭退權(quán)，晉升和調(diào)配權(quán)。學(xué)校應(yīng)把這三種權(quán)力交給校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體獲得這三種權(quán)力之后，校辦產(chǎn)業(yè)與學(xué)校在人事方面的關(guān)系如何？校辦產(chǎn)業(yè)的人事在學(xué)校的人事方面的地位如何？從實(shí)踐上看，這是一種人事權(quán)力的有限轉(zhuǎn)移。所謂有限，是因為學(xué)校仍然掌握著選擇校辦產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者(廠長、經(jīng)理)的權(quán)力，學(xué)?？梢酝ㄟ^選擇校辦產(chǎn)業(yè)經(jīng)營者這項權(quán)力，牢牢地掌握校辦產(chǎn)業(yè)，不論校辦產(chǎn)業(yè)發(fā)展到什么程度，規(guī)模有多大，校辦產(chǎn)業(yè)仍然是校有企業(yè)。在人事地位方面，學(xué)校仍處于“主”的地位，校辦產(chǎn)業(yè)仍處于“從”的地位。學(xué)?？梢栽凇爸鳌钡牡匚簧?，集中精力選好經(jīng)營者，校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體在“從”的地位上認(rèn)真選擇實(shí)體需要的勞動者，這就在用人方面充分發(fā)揮了學(xué)校和實(shí)體兩個積極性。因此，學(xué)校應(yīng)把人員定編，錄用和辭退，晉升和調(diào)配的權(quán)力交給校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體，這樣學(xué)校既不削弱對校辦產(chǎn)業(yè)的“所有關(guān)系”，也為校辦產(chǎn)業(yè)確立新型勞動關(guān)系提供了有力的組織保證。
學(xué)?；蛐＾k產(chǎn)業(yè)集團(tuán)接收校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體辭退原屬事業(yè)編制的職工
校辦產(chǎn)業(yè)在確立新型勞動關(guān)系時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)實(shí)體自身的需要和職工的表現(xiàn)，辭退少量的職工這是必然的，不可避免的。問題在于，對被辭退職工的再就業(yè)如何解決，這是包括社會上國營企業(yè)在內(nèi)，普遍面臨的一個大難題。按照有關(guān)規(guī)定，應(yīng)把這部分被辭退的職工推向社會另謀職業(yè)。但是，由于目前社會保障的建立滯后，職工失業(yè)的心理承受能力較差，寧可在本企業(yè)里做編余人員，減發(fā)工資，也不愿到社會上再謀職業(yè)。在這樣一種社會環(huán)境下，校辦產(chǎn)業(yè)把在確立新型勞動關(guān)系時辭退的職工推向社會是辦不到的。所以，學(xué)?；蛘咝＾k產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司應(yīng)采取各種措施接受這部分被辭退的職工。這樣做的結(jié)果，既幫助產(chǎn)業(yè)實(shí)體解決了被辭退職工無法安排的問題，又減少了這部分職工再就業(yè)的心理壓力，緩解了被辭退職工與實(shí)體間的矛盾。實(shí)踐證明，由學(xué)校接收被辭退職工，這是一項積極而又穩(wěn)妥的措施。凡是沒有這一條保證，無論采取什么形式，都不能從根本上解決問題，凡是做到這一條，都收到了較好的效果，確立新型勞動關(guān)系才能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
應(yīng)盡快建立和完善社會保障體系、醫(yī)療保障體系和勞動保障體系
造成部分校產(chǎn)系統(tǒng)員工寧可在本企業(yè)里做編余人員和減發(fā)工資、也不愿到社會上再謀職業(yè)這一怪現(xiàn)象的直接原因就是社會保障體系、醫(yī)療保障體系和勞動保障體系目前還沒有完全建立起來，這嚴(yán)重阻礙了校辦企業(yè)的人員身份置換的順利進(jìn)行。要想解決這一問題“三個體系”的建立是必須的。
高校產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)確立新型勞動關(guān)系的措施
《勞動法》第二十六條規(guī)定，確立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。校辦產(chǎn)業(yè)確立新型勞動關(guān)系的根本辦法就是通過依法簽訂勞動合同，改變現(xiàn)有職工的身份界限，由“國家職工”變?yōu)椤靶＾k產(chǎn)業(yè)職工”，由事業(yè)編制變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)編制，在人事管理方面與學(xué)校完全脫鉤。
在目前的情況下，對校辦產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有職工實(shí)行實(shí)體聘任、雙向選擇的全員勞動合同制，即無論是管理人員，還是技術(shù)人員，無論是國營職工，還是集體職工，都應(yīng)本著平等、自愿、協(xié)商的原則，與校辦產(chǎn)業(yè)實(shí)體簽定勞動合同。通過簽訂勞動合同，實(shí)現(xiàn)改變職工的身份界限，由“國家職工”向“校辦產(chǎn)業(yè)職工”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由“事業(yè)編制”向“產(chǎn)業(yè)編制”的轉(zhuǎn)變。對從學(xué)校內(nèi)部調(diào)到校辦產(chǎn)業(yè)的職工，也要與產(chǎn)業(yè)實(shí)體簽訂勞動合同，確立新的勞動關(guān)系，由高校人事管理部門辦理調(diào)動手續(xù)，將“事業(yè)編制”轉(zhuǎn)為“產(chǎn)業(yè)編制”。對于既有教學(xué)和科研任務(wù)，又從事校辦產(chǎn)業(yè)的教師，他們?nèi)耘c學(xué)校確立勞動關(guān)系，屬于事業(yè)編制，由學(xué)校管理。校辦產(chǎn)業(yè)要制定較為優(yōu)惠的政策，如技術(shù)入股，利潤分成等，吸引他們到產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)從事校辦產(chǎn)業(yè)工作。
由于用人單位工資分配制度沒有統(tǒng)一模式,分類千差萬別,對于工資分配制度,應(yīng)因“企”制宜進(jìn)行類型化設(shè)計。在確定工資分配制度時,應(yīng)體現(xiàn)以下指導(dǎo)原則:一是工資分配制度要與企業(yè)的成長階段相適應(yīng),成熟的企業(yè)適用多層次、多結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的工資分配制度;而對于新創(chuàng)企業(yè)來說,靈活、簡便、易于動態(tài)變化的工資分配制度則更能滿足企業(yè)的需要。二是工資分配制度要考慮企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略。如處于快速發(fā)展期的企業(yè)必須大力引進(jìn)外部人才,因此,工資分配制度要突出薪酬的外部競爭性;而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)則同時要注重內(nèi)部員工的保留,因此,工資分配制度也要體現(xiàn)出內(nèi)部員工的成長空間和通道。三是針對不同崗位系列的特點(diǎn)確定不同的工資分配制度。一般而言,企業(yè)內(nèi)部的崗位數(shù)量眾多,類別跨度較大,對員工的技術(shù)及專業(yè)要求差別也很大,如果采用一種統(tǒng)一的工資制度往往很難兼顧各崗位的特點(diǎn),做到有針對性的激勵。因此,工資分配制度應(yīng)針對不同崗位系列進(jìn)行有針對性的設(shè)計。如對于高級管理人員可以適用年薪制;對一般管理崗位的工作人員可以實(shí)行崗位績效工資制;對銷售人員可以適用銷售提成制;對生產(chǎn)崗位可適用計件工資制;對后勤輔助崗位可以適用市場協(xié)議工資制等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況,對企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資制度在此制度中加以明確,便于分類適用。第三,對工資分配制度中各類具體構(gòu)成的關(guān)鍵要素也應(yīng)明示。在明確了不同人員適用的工資分配制度后,還應(yīng)對各類工資制度的具體構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整的依據(jù)等加以明確。如年薪制由基本年薪和浮動年薪兩部分組成?；灸晷脚c浮動年薪的比例按照高級管理人員聘任合同中的約定確定。其中,基本年薪平均到月發(fā)放;浮動年薪在年度結(jié)束后根據(jù)公司整體業(yè)績和個人工作業(yè)績確定。再如,崗位績效工資制由崗位工資、績效工資兩部分構(gòu)成。其中,崗位工資適用企業(yè)的薪酬體系方案中的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn);績效工資的標(biāo)準(zhǔn)、考核和調(diào)整辦法等則依據(jù)企業(yè)有關(guān)的績效管理制度。工資管控和日常管理制度首先,工資管控制度是控制工資總額和企業(yè)用工成本的重要制度安排,主要包括工資計劃的編制、執(zhí)行、動態(tài)管理等內(nèi)容。應(yīng)明確企業(yè)內(nèi)部工資計劃編制、執(zhí)行和管理的機(jī)構(gòu)部門及程序環(huán)節(jié),以及違反工資管控制度時相關(guān)機(jī)構(gòu)部門和責(zé)任人需承擔(dān)的責(zé)任。其次,工資日常管理制度主要包括工資支付檔案、工資臺賬、工資支付報備等內(nèi)容,是實(shí)現(xiàn)工資管控的具體措施。其中,工資支付檔案應(yīng)書面記錄員工姓名、應(yīng)發(fā)工資項目和數(shù)額、扣減項目和數(shù)額、實(shí)際支付項目和數(shù)額、支付工資時間、員工簽字(蓋章)或者銀行工資證明等,并按照國家有關(guān)規(guī)定至少保存兩年備查。工資臺賬管理和工資支付報備主要是針對下屬單位較多的集團(tuán)化企業(yè)。集團(tuán)總公司可要求下屬各單位建立本單位的工資臺賬,并按規(guī)定時間向總公司進(jìn)行報備。
工資支付管理制度
如員工年休假期間,享受與正常工作期間相同的勞動報酬和福利待遇。員工確因工作需要、經(jīng)批準(zhǔn)不能休年休假或者不能休完年休假的,對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),按照員工本人日工資收入的300%計發(fā)年休假工資。再如有關(guān)病假待遇的,需要結(jié)合法定醫(yī)療期的期間規(guī)定,員工在醫(yī)療期內(nèi)休病假的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家和所在地方有關(guān)規(guī)定向員工支付病假工資。目前,各地對于醫(yī)療期間的病假工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)勞動合同或集體合同約定支付,未約定的,單位支付病假工資不得低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。對于企業(yè)自行設(shè)計的福利假期,期間的工資待遇則可由企業(yè)在不違反法律法規(guī)的前提下自行規(guī)定。如事假待遇,員工經(jīng)批準(zhǔn)休事假的,事假期間的工資可以按實(shí)際休假時間折算扣除。第八,非全日制用工的工資支付周期和支付標(biāo)準(zhǔn)。依照《勞動合同法》的規(guī)定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在非全日制用工的情況下,小時工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動者的工資,但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn),含用人單位為其繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)。用人單位向非全日制用工支付勞動報酬的周期最長不得超過15日。
工資管理制度設(shè)計注意事項
內(nèi)部工資管理制度的合法性制度的合法性包括兩方面要求,一是內(nèi)容的合法性,即制度內(nèi)容應(yīng)符合國家有關(guān)勞動法律法規(guī)的立法原則和要求,特別是在遵守國家層面的法律規(guī)定的同時,更要注意地方性法規(guī)政策的規(guī)定,即本地的工資支付條例或規(guī)定,尤其是其中的特殊性規(guī)定。二是程序的合法性。工資管理制度的制定和通過應(yīng)符合《勞動合同法》規(guī)定的程序性要求,特別應(yīng)注重勞動者的參與、工會作用的發(fā)揮以及與工資集體協(xié)商的有機(jī)結(jié)合,確保制定出來的工資管理制度能得到員工的認(rèn)可并能在管理操作上行之有效。勞務(wù)派遣用工在工資管理制度中的特殊性勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工形式,目前在不少企業(yè)的用工總量中占有相當(dāng)份額。雖然,勞務(wù)派遣員工并非用工企業(yè)直接簽訂勞動合同的員工,而是由作為用人單位的勞務(wù)派遣單位按月向勞動者支付勞動報酬、依法代扣代繳社會保險費(fèi)等。但是,《勞動合同法》對用工企業(yè)也規(guī)定了其在使用派遣員工時應(yīng)當(dāng)履行的有關(guān)義務(wù),其中與工資管理有關(guān)的內(nèi)容包括:告知工作要求和勞動報酬;支付加班費(fèi)、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制,并且被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同時規(guī)定,勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》的規(guī)定,給被派遣勞動者造成損害的,用工單位要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此,企業(yè)在工資管理制度中對派遣員工的特殊性,也要加以考慮。具體體現(xiàn)在三個方面:一是監(jiān)督派遣單位的工資與社會保險支付。勞務(wù)派遣人員的工資由勞務(wù)派遣公司發(fā)放,社會保險由勞務(wù)派遣公司辦理和繳納。用工單位將勞務(wù)派遣人員的工資和社會保險費(fèi)按照《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定支付給勞務(wù)派遣公司。用工單位應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞務(wù)派遣公司對勞務(wù)派遣人員的工資支付和社會保險費(fèi)等的繳納情況。二是加強(qiáng)對派遣員工的考核。用工單位應(yīng)對派遣員工進(jìn)行崗位考核和績效考核,考核結(jié)果作為是否勝任工作和發(fā)放績效獎金的依據(jù)。派遣員工的加班工資、績效工資由用工單位核定后委托勞務(wù)派遣公司支付。三是派遣員工的高溫補(bǔ)助、夜班補(bǔ)貼、有毒有害等特殊工種津貼等與工作崗位相關(guān)的福利待遇應(yīng)由用工單位直接支付給員工。
各地區(qū)行政公署，各市、縣人民政府，省直各委、辦、廳、局：
省人民政府同意省勞動局《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈礦山企業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度試行條例〉的意見》，現(xiàn)轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請按照執(zhí)行。執(zhí)行中有什么問題，望及時報告省勞動局。
省勞動局關(guān)于貫徹執(zhí)行《礦山企業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度試行條例》的意見
為了更好地貫徹執(zhí)行國務(wù)院的《礦山企業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度試行條例》（以下簡稱《條例》，現(xiàn)結(jié)合我省的實(shí)際情況，提出如下意見：
一、礦山企業(yè)使用農(nóng)民輪換工的比例：炮采工作面、人工推裝車、掘進(jìn)隊和基本建設(shè)的掘砌工，一般可為百分之七十；普采工作面、高檔工作面及自營基建掘砌一般可為百分之五十五；綜采、綜掘工作面一般可為百分之四十。
二、《條例》第七條規(guī)定：農(nóng)民輪換工熟練期滿后的工資待遇，應(yīng)高于固定工；農(nóng)民輪換工年出勤超過二百五十個工日的，每滿一年由企業(yè)加發(fā)一個月本人原標(biāo)準(zhǔn)工資。對此，結(jié)合我省情況，按如下辦法執(zhí)行：中央直屬企業(yè)、省營企業(yè)的農(nóng)民輪換工按三種類別加發(fā)工資，年出勤二百五十天以上的加發(fā)一百五十元；二百六十四天以上的加發(fā)二百二十元；二百八十八天以上的加發(fā)三百元。加發(fā)工資分兩次支付：合同期內(nèi)，每年年終發(fā)給百分之六十；其余的合同期滿離礦時一次發(fā)給。因輪換工本人原因，合同期未滿離礦的，不予加發(fā)。地、市營和縣營企業(yè)，可根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)狀況，參照上述精神辦理。
三、企業(yè)招用農(nóng)民輪換工，應(yīng)同縣勞動服務(wù)公司簽訂勞動合同?？h勞動服務(wù)公司要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)和輪換工本人簽訂相應(yīng)的勞動合同。農(nóng)民到外地企業(yè)當(dāng)輪換工，縣勞動服務(wù)公司要派正式職工駐礦帶隊、一般五十至一百名的派一人，一百至二百名的派二人。駐礦帶隊人員的任務(wù)是：配合企業(yè)做好輪換工的政治思想教育、安全教育、補(bǔ)充更換、工傷事故善后處理等項工作。如企業(yè)在當(dāng)?shù)鼗蜞徔h不需帶隊的，縣勞動服務(wù)公司要確定專人定期到企業(yè)了解輪換工的思想、生產(chǎn)、生活情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時和企業(yè)協(xié)商解決。
駐礦帶隊人員在企業(yè)工作期間，受企業(yè)勞動人事部門領(lǐng)導(dǎo)，工資福利仍由縣勞動服務(wù)公司負(fù)責(zé)，企業(yè)給予適當(dāng)補(bǔ)助，一般每月補(bǔ)助五十元左右，工作表現(xiàn)好、成績突出的，可適當(dāng)提高。駐礦帶隊人員聯(lián)系工作的差旅費(fèi)，由派出縣的勞動服務(wù)公司支付，辦公用品由企業(yè)提供。
各縣要建立健全勞動服務(wù)機(jī)構(gòu)。人員不足的，可增加企業(yè)編制，所增人員的費(fèi)用，從收取的管理費(fèi)中開支。
為了做好勞動鑒定工作，企業(yè)和有關(guān)部門要建立健全勞動鑒定委員會。
四、企業(yè)按月向簽訂合同的縣勞動服務(wù)公司交納管理費(fèi)的比例按三種類別執(zhí)行：農(nóng)民輪換工一百人以下的為當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資總額的百分之五；一百至二百人的為百分之四；二百人以上和不派駐礦帶隊人員的為百分之三。管理費(fèi)由企業(yè)每季度末直接匯給縣勞動服務(wù)公司。
縣勞動服務(wù)公司收取的管理費(fèi)，主要用于支付輪換工管理工作的有關(guān)費(fèi)用、管理人員的工資福利費(fèi)、差旅費(fèi)等，任何部門不得隨意平調(diào)和挪作它用。
五、農(nóng)民輪換工因工死亡，由企業(yè)負(fù)責(zé)安葬，縣勞動服務(wù)公司協(xié)助做好工作。企業(yè)發(fā)給輪換工的撫恤費(fèi)、護(hù)理費(fèi)等，統(tǒng)一與簽訂合同的縣勞動服務(wù)公司結(jié)算，由縣勞動服務(wù)公司按月（或季）撥給鄉(xiāng)鎮(zhèn)或直接發(fā)給因工致殘的輪換工和死亡者的遺屬。
六、農(nóng)民輪換工在企業(yè)工作期間由糧食部門按同工種固定工的標(biāo)準(zhǔn)供給加價糧、油。加價糧、油與平價糧、油的差價部分由企業(yè)補(bǔ)給。
關(guān)鍵詞：和諧勞動關(guān)系； 人力資源管理制度；勞動合同制度
勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會關(guān)系的基礎(chǔ)和核心，和諧的勞動關(guān)系是建立和諧企業(yè)與和諧社會的重要內(nèi)容和基本保障。尤其是在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)的國家中，勞動關(guān)系更是影響企業(yè)競爭力、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會穩(wěn)定的重要因素。我國在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，各種經(jīng)濟(jì)改革使得勞動關(guān)系更趨復(fù)雜化，勞動糾紛有逐步升級的趨勢。
國家勞動保障部勞動保障事業(yè)發(fā)展公報顯示，1993年，各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件12358起，其中受理集體勞動爭議案件684件；到2004年，受理勞動爭議案件26萬件，其中集體勞動爭議案件1.9萬件。勞動爭議案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有關(guān)方面披露的數(shù)字顯示，勞動爭議訴訟案件逐年增加的趨勢非常明顯，2003年受理137767件，比1995年多出近11萬件，翻了兩番。違法投訴舉報案件也不斷攀升。1997年全國勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)立案查處群眾舉報案件6.2萬件；而2004年則上升到25萬件，增長了4倍多。各種勞資矛盾與糾紛無論對企業(yè)的正常經(jīng)營還是對職工的利益，都造成了巨大的損失，并影響到社會的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在主要以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，探討如何建立企業(yè)和諧的勞動關(guān)系尤為重要。而當(dāng)前的一些成功做法（主要指發(fā)達(dá)國家）應(yīng)得到相當(dāng)程度的重視。
一、當(dāng)前的成功舉措及其不足
縱觀發(fā)達(dá)國家的勞動關(guān)系發(fā)展史，可以看出，自產(chǎn)業(yè)革命以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化，發(fā)達(dá)國家的勞動關(guān)系經(jīng)歷了由激烈對抗向緩和甚至是部分和諧的轉(zhuǎn)變。近幾年，我國也出臺了一些有助于緩和勞動關(guān)系的政策和制度。
（一）和諧勞動關(guān)系建設(shè)的主要成功舉措
第一，不斷完善勞動法律體系是勞動關(guān)系和諧的保證。只有按照法律行事，勞資雙方的利益才能明確，才能受到法律保護(hù)，勞資矛盾和沖突也會大量減少。經(jīng)過多年的不斷完善，發(fā)達(dá)國家建立了一整套勞動法律體系，如《勞動法》《工會法》《就業(yè)法》《勞動關(guān)系調(diào)整法》《勞動基準(zhǔn)法》等。這些立法為適應(yīng)勞資關(guān)系調(diào)整的需要，為勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧作了硬性規(guī)定。
第二，有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制是調(diào)和勞動關(guān)系的保障。由政府、工會組織、雇主組織組成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制構(gòu)成了勞資關(guān)系的基本格局和主要運(yùn)行機(jī)制。政府勞動行政部門不直接介入企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，主要在確立勞動法律法規(guī)、監(jiān)督勞資雙方正確履行義務(wù)、平衡雙方實(shí)力、提供各項服務(wù)等方面起著積極的作用。工會組織代表職工與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判、簽訂集團(tuán)合同，并作為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的主要形式，保障職工的正當(dāng)利益。
第三，獨(dú)立的工會組織是勞動關(guān)系穩(wěn)定的必要條件。西方發(fā)達(dá)國家的工會是雇員自發(fā)性的組織，只代表勞工利益，而不聽命于任何其他組織和機(jī)構(gòu)，其目標(biāo)是提高工資，改善勞動條件。它的出現(xiàn)改變了單個勞工在勞資關(guān)系中處于不利地位的局面，使勞方在與資方交涉與談判中處于相對平等的地位，為爭取勞工利益發(fā)揮了重大作用。
當(dāng)然，這些方法和手段也只能在一定程度上緩和勞動關(guān)系，當(dāng)雙方協(xié)商不成時，就只能啟動法律程序，甚至由政府直接干預(yù)。訴訟是司法解決勞資爭議的最終途徑和形式，而政府直接干預(yù)則是解決勞資糾紛、保護(hù)弱勢群體的最后防線。
（二）不足之處
完善的勞動法律體系、有效的三方協(xié)調(diào)機(jī)制和獨(dú)立的工會組織為勞動關(guān)系的穩(wěn)定和緩和提供了有力的保障，對各國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用。然而，勞動糾紛仍然不斷，并且在一些國家還有進(jìn)一步升級的趨勢。暫且不論這些舉措執(zhí)行的難度和時間性，就其本身而言，也存在著許多局限。
首先，無論勞動法律法規(guī)，還是三方協(xié)調(diào)機(jī)制或工會組織都只側(cè)重于提供外部的保障。勞動關(guān)系最終還是雇主和雇員之間的關(guān)系，其和諧取決于雙方利益的共贏。而這些舉措均側(cè)重于外部的硬性規(guī)定或協(xié)調(diào)，忽略了雇主和職工之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)。以美國為例，美國勞動法律體系雖然比較健全，但功能較弱。只要雇主不違反國家制定的反歧視法或勞動法，就可以在任何時候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。
其次，忽視了對雇主的激勵。這些舉措或從法律方面做硬性規(guī)定、或以工會組織的力量與雇主進(jìn)行較量和談判，但忽略了如何在保障職工的正當(dāng)利益情況下也讓雇主得益，使員工的利益與企業(yè)的利益達(dá)到共贏，從觀念上改變雇主對改善勞動關(guān)系的看法。這可以從日本的一些做法上得到啟示，如日本的終身雇傭制度、考核評分制度、調(diào)和的工會組織以及職工持股的利益共享制度等，這些制度對職工和雇主來說都是一種較好的激勵。
再次，事前的預(yù)防作用較弱。
二、建立健全人力資源管理制度是企業(yè)建設(shè)和諧勞動關(guān)系的根本保證
（一）健全的人力資源管理制度是企業(yè)和諧勞動關(guān)系根本保證的理論依據(jù)
首先，現(xiàn)代人力資源管理制度的內(nèi)在本質(zhì)與和諧勞動關(guān)系是一致的。人力資源管理的根本目的是以人為本，不斷挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。因此，人力資源管理制度的精神應(yīng)體現(xiàn)這一要求，其內(nèi)在本質(zhì)也應(yīng)是以人為本。而和諧勞動關(guān)系最直接的體現(xiàn)是企業(yè)和員工關(guān)系的和諧，目的是獲得企業(yè)和員工的共同成長，其本質(zhì)也是以人為本，強(qiáng)調(diào)的是重視員工的需求和利益。兩者之間內(nèi)在規(guī)定的一致性，決定了它們可以有效地融合，人力資源管理制度的建立健全的目的之一是為了保障和諧的勞動關(guān)系。
其次，現(xiàn)代人力資源管理制度的預(yù)警作用可以有效促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。從目前對和諧勞動關(guān)系的理論研究和實(shí)踐來看，主要強(qiáng)調(diào)通過完善法律法規(guī)和加強(qiáng)執(zhí)法的工作來保障企業(yè)和員工的利益，或強(qiáng)調(diào)政府、工會組織和企業(yè)組織三方的協(xié)商，或強(qiáng)調(diào)企業(yè)倫理道德的宣傳教育，或主張增強(qiáng)企業(yè)勞動爭議處理能力，或傾向職工的民主協(xié)商等等，這些措施和政策毫無疑問對企業(yè)的和諧勞動關(guān)系的建設(shè)都是有促進(jìn)作用的。
再次，現(xiàn)代人力資源管理制度的激勵性和利益的兼顧性保證了和諧勞動關(guān)系的持續(xù)性。人力資源管理的目的是通過相應(yīng)的激勵和約束機(jī)制來達(dá)成企業(yè)和員工的共贏，人力資源管理的相關(guān)制度也是圍繞這一目的來建立。一方面，它重視員工的發(fā)展和利益，注意員工的感受和培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，有利于企業(yè)與員工關(guān)系的和諧發(fā)展；另一方面，有效的人力資源管理制度通過不斷挖掘員工的潛力來提高員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通過對員工自身發(fā)展的關(guān)愛而使員工心甘情愿地為企業(yè)工作，通過制度的明確和有效傳達(dá)來減少勞動糾紛發(fā)生的可能性，這些都是促成企業(yè)完善人力資源管理制度的動力所在。
最后，制度的約束性是和諧勞動關(guān)系的有力保障。制度對行為是有一定的強(qiáng)制和約束作用，當(dāng)人們對制度習(xí)以為常時，其行為也就成為習(xí)慣。勞動關(guān)系和諧決不意味著勞資關(guān)系雙方?jīng)]有利益沖突，但它卻有解決利益矛盾，化解利益沖突，促使勞動關(guān)系趨于均衡的價值觀念和機(jī)制，而人力資源管理制度恰恰可以充當(dāng)這一角色。
（二）人力資源管理制度對建設(shè)和諧勞動關(guān)系的作用機(jī)理
建立健全人力資源管理制度為我國企業(yè)建設(shè)和諧勞動關(guān)系提供了很好的方式，這對企業(yè)的長期健康發(fā)展將會發(fā)揮積極的作用。其作用機(jī)理如下：
1．通過完善企業(yè)勞動合同制度來改善勞動關(guān)系。企業(yè)勞動合同制度是企業(yè)勞動關(guān)系的最直接體現(xiàn)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同制度為規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，保障雙方的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和生產(chǎn)工作秩序奠定了基礎(chǔ)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的秩序化和競爭的日益激烈，勞動合同的規(guī)范化和完善化的呼聲越來越高。而在這方面我國企業(yè)做得明顯不足。以私營企業(yè)為例，據(jù)全國總工會等部門的調(diào)查，私營企業(yè)職工每周平均工作50.05小時，完全執(zhí)行工時規(guī)定的僅為15.8％；2003年全國勞動合同簽訂率為57.1％，而私營企業(yè)簽訂率僅為30.5％，由此可見一斑。
2．通過完善薪酬制度來改善勞動關(guān)系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公開。公平包括對外公平和對內(nèi)公平。企業(yè)與同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)的提供的職務(wù)基本相當(dāng)時，則薪酬最好是高些，這樣該企業(yè)的薪酬就更具競爭性，員工就會安心地在企業(yè)工作，不會隨意跳槽。
3．通過健全培訓(xùn)制度來改善勞動關(guān)系。競爭的殘酷和企業(yè)對知識型員工的需求迫使企業(yè)員工通過各種途徑提升自己，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制在此擔(dān)當(dāng)著重要的角色。在此過程中，企業(yè)和員工不斷成長，形成了和諧相處的良好循環(huán)。
4．通過建立人力資源規(guī)劃制度來改善勞動關(guān)系。私營企業(yè)要做好人力規(guī)劃，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚自己今后5到10年的職業(yè)生涯，使其具有職業(yè)的安全感，可以安心地長期為企業(yè)工作，企業(yè)也可以放心地培養(yǎng)員工，這種穩(wěn)定性建立了企業(yè)和員工相互信任的關(guān)系。
5．建立良好的績效管理制度來改善勞動關(guān)系。績效考核制度要保證“三公”，即公平、公開和公正?？冃Э己俗龅搅诉@三點(diǎn)，可以減少因人為因素造成的不公平和不公正而引起的勞動爭議事件的發(fā)生?？冃Ч芾硎菫榱颂岣邌T工的績效，通過定下合理目標(biāo)，讓員工圍繞目標(biāo)努力，使員工和企業(yè)都得到發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工的和諧。
6．建立完善的激勵制度來改善勞動關(guān)系。激勵的實(shí)質(zhì)是為了將企業(yè)利益與員工利益捆綁在一起，共同進(jìn)退。企業(yè)通過短期激勵和長期激勵，物質(zhì)激勵和精神激勵等多種形式的激勵措施，有利于協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動關(guān)系。
7．通過企業(yè)的文化建設(shè)來改善勞動關(guān)系。企業(yè)的文化建設(shè)大致可以分為物質(zhì)層面、制度層面和精神層面。這里側(cè)重制度層面的文化建設(shè)，如對患病員工扶助措施的規(guī)定，節(jié)假日對員工的回贈手段，員工生日的慶祝方式等等，都可以體現(xiàn)企業(yè)對員工各方面的關(guān)心，而且也可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系和交流。在這樣的環(huán)境下，員工會更加團(tuán)結(jié)，企業(yè)的勞動關(guān)系自然會融洽。
三、關(guān)于建立健全私營企業(yè)人力資源管理制度的幾點(diǎn)建議
人力資源管理制度雖然對改善勞動關(guān)系具有根本性的作用，但是在建立和貫徹人力資源管理制度過程中，以下幾點(diǎn)值得注意：
第一，雇主的觀念一定要轉(zhuǎn)變，要從企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的角度來理解人力資源管理制度與和諧勞動關(guān)系之間的關(guān)系
企業(yè)要認(rèn)識到保護(hù)員工的利益其實(shí)最終是保護(hù)企業(yè)的利益，兩者是唇亡齒寒的關(guān)系。勞動者為企業(yè)提供必不可少的勞動力，沒有勞資雙方的合作與互利，就不可能有企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。因此勞動關(guān)系和諧與其他諸如技術(shù)創(chuàng)新等能力一樣，也是企業(yè)競爭力的重要表現(xiàn)。
第二，企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，使之提高到企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面上來
只有對人力資源管理予以充分的重視，人力資源管理制度才能得到較好的遵守和執(zhí)行，才能最終改善勞動關(guān)系使之達(dá)到和諧。
第三，建立專業(yè)化的人力資源管理隊伍
沒有專業(yè)的人力資源管理人員，再好的人力資源管理制度，其執(zhí)行的力度和效果都會打折扣，最終企業(yè)的勞動關(guān)系改善的效果也不明顯或者根本無任何起色。
第四，人力資源管理制度的建立要有廣泛的民主參與
我國企業(yè)的勞動關(guān)系問題多而突出，在把握勞動關(guān)系的尺度、實(shí)質(zhì)等方面沒有做好。現(xiàn)在提出人力資源管理制度建設(shè)，通過企業(yè)各部門、各層次負(fù)責(zé)人的民主參與，對人力資源管理制度的有效性和勞資矛盾的緩和都是有好處的。
第五，借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)做法，按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完成戰(zhàn)略人力資源管理，用制度保障各方的利益和堅固他們之間的關(guān)系
我國企業(yè)大多數(shù)都是新生的、不成熟的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)利潤大于一切，這種思維方式和做法是不符合現(xiàn)代競爭要求的。應(yīng)該通過現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)來完善企業(yè)的人力資源管理，通過制度建設(shè)讓企業(yè)盡快地成長起來。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；勞動法律關(guān)系；區(qū)別；聯(lián)系；意義
一、勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系存在密切的聯(lián)系
1.均是在勞動過程中形成的關(guān)系
勞動關(guān)系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。也就是說勞動關(guān)系實(shí)在生產(chǎn)過程中形成的，而勞動法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系，只有勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，才能依據(jù)勞動法律規(guī)范形成雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
2.二者的關(guān)系主體相同。
一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的中國公民、外國人和無國籍人；一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位等單位及個體經(jīng)營組織。
3.主體雙方在法律上都是平等的
不管是在勞動關(guān)系中還是在勞動法律關(guān)系中勞動者和用人單位都是平等的，都必須建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上。不論是勞動關(guān)系還是勞動法律關(guān)系一旦形成，其中一方―――勞動者，要成為另一方―――用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關(guān)系或者勞動法律關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，但這兩種關(guān)系建立后，雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合；而勞動者作為用人單位的員工，必須依法遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則以及有關(guān)制度，服從用人單位的管理。
4.勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)
也就是說，只有實(shí)際存在的勞動關(guān)系才需要制定法律，經(jīng)過法律調(diào)整才形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系[1]，勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系在法律上的反映。
二、勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的區(qū)別
1.形成的前提條件不同。
勞動關(guān)系的形成以勞動的存在為前提，發(fā)生在社會實(shí)際的勞動中，勞動法律關(guān)系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范所調(diào)整的勞動關(guān)系中。
2.內(nèi)容不同。
勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動，是一種支配與被支配的關(guān)系，勞動法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)，是一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果一項勞動關(guān)系沒有被勞動法律規(guī)范所調(diào)整，那么這種勞動關(guān)系只是一種客觀存在的勞動關(guān)系，只有那些被勞動法律規(guī)范調(diào)整的勞動關(guān)系才具有權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。
3.兩者的效力不同。
勞動關(guān)系是以既存的勞動為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系，如果國家沒有制定相關(guān)的勞動法律規(guī)范去調(diào)整，它就不具有國家強(qiáng)制力，勞動法律關(guān)系是勞動法律規(guī)范調(diào)整所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，受國家強(qiáng)制力約束。
4.二者的范疇不同。
勞動關(guān)系是一種是事實(shí)存在，也就是勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合這一客觀事實(shí)，是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，是一種社會物質(zhì)關(guān)系，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇，勞動法律關(guān)系在國家干預(yù)為主導(dǎo)的條件下，它的具體形成必須以雙方合法一致的意思表示為基礎(chǔ)，是一種意志關(guān)系，是依據(jù)國家制定的法律形成的，體現(xiàn)了國家的意志，屬于上層建筑范疇。
三、區(qū)別勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的意義
明確區(qū)分勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和法律意義：
1.有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利與利益，充分保障勞動者主人翁地位的實(shí)現(xiàn)。
只有經(jīng)過法律調(diào)整的勞動關(guān)系才受到法律的約束，受法律的保護(hù)，依法形成的勞動法律關(guān)系具有法律效力，無論是企業(yè)還是勞動者都必須嚴(yán)格遵守已經(jīng)建立的勞動法律關(guān)系，無論是哪一方違反了勞動法律關(guān)系的相關(guān)內(nèi)容，都要承擔(dān)法律責(zé)任。另外，在勞動關(guān)系的調(diào)整中，一旦勞動者與企業(yè)發(fā)生勞動糾紛即勞動爭議，解決勞動爭議也是以勞動法律關(guān)系的存在為前提的?，F(xiàn)實(shí)生活中勞動者由于法律意識不強(qiáng)與用人單位之間僅僅成立了勞動合同，當(dāng)自己的權(quán)益受到侵害時卻得不到保護(hù)，至少是很難得到保護(hù)。
這就要求勞動者做到以下幾點(diǎn)：第一，要樹立良好的法律意識，學(xué)會用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。第二，要敢于維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動者要明確自己享有的那些權(quán)利和義務(wù)，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有關(guān)部門去申訴，實(shí)現(xiàn)自己應(yīng)有的權(quán)利和利益。因此，明確區(qū)分勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系對于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益提供了法律和制度上的保障。
2.為企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立奠定了用人方面的制度基礎(chǔ)。
企業(yè)活力的源泉，是人的積極性的充分發(fā)揮，而人的積極性能否充分發(fā)揮，關(guān)鍵在于勞動用人制度的改革[2]。明確區(qū)分勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系有利于企業(yè)建立規(guī)范的用人單位制度，為調(diào)動廣大勞動者的積極性提供了重要保障，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，并最終促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換和形成新的經(jīng)營機(jī)制。
3.有利于社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展和完善
一方面，勞動力市場是市場經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，勞動法律關(guān)系是形成勞動力市場的重要條件，只有勞動者和用人單位之間形成了穩(wěn)定且具有法律效力的關(guān)系，整個勞動力的形成才有可能。另一方面，如果想要切實(shí)的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益僅靠計劃經(jīng)濟(jì)條件下的行政手段是不夠的，需要一個有效的法律和制度保障，是勞動關(guān)系受到法律和制度的保障，勞動法律關(guān)系就是將勞動關(guān)系法律化的結(jié)果。
參考文獻(xiàn)：
第一，以政府為主導(dǎo)的勞動關(guān)系。改革開放以后的市場過程中，使得企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，將勞動關(guān)系從原來在計劃經(jīng)濟(jì)時代由政府引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)變由市場引導(dǎo)企業(yè)勞動關(guān)系。電力企業(yè)因其特殊性，在作為普通企業(yè)的同時還承擔(dān)有很重要的社會責(zé)任。在這個時期，電力企業(yè)的勞動關(guān)系是政府主導(dǎo)的勞動關(guān)系。
第二，以企業(yè)為主導(dǎo)的勞動關(guān)系。國家電力公司能夠有效保證我國國有資產(chǎn)不斷增長。隨著企業(yè)制度的不斷改革，導(dǎo)致電力企業(yè)勞動關(guān)系同時發(fā)生變化。自此開始，電力企業(yè)以企業(yè)法人身份登上市場，以獨(dú)立經(jīng)營實(shí)體出現(xiàn)，勞動者從此也開始自。逐步形成企業(yè)主導(dǎo)型的勞動關(guān)系。
第三，完善勞動關(guān)系。針對合同制員工平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。
針對非全日制員工既不突破勞動者月度內(nèi)總的非全日制工作時間量，也適應(yīng)了變化的需要，留有一定余地，會大大減少定性上的紛爭。在適應(yīng)市場用工需求與穩(wěn)定職工權(quán)益保障間尋求融合點(diǎn)，靈活性是非全日制的突出優(yōu)勢，但對非全日制用工規(guī)制過寬松會對弱勢一方形成不利，應(yīng)當(dāng)適度規(guī)范非全日制用工行為。
針對勞務(wù)派遣員工，堅持人制度，優(yōu)化管理形成長效機(jī)制。要制定規(guī)章，使操作程序“規(guī)范化”。要積極采用信息技術(shù)提高工作效率，節(jié)省支出經(jīng)費(fèi)。要建立一套正規(guī)的財務(wù)管理、社會保險繳納和工資發(fā)放的完整體系和檔案，派遣員工工資全部委托銀行或郵政。要建立重大事件相互通報備案制度。用工單位有涉及勞務(wù)員工工作和利益的情況變化都要提前告知勞務(wù)派遣企業(yè)；而每年的社保基數(shù)和比例的調(diào)整變化等，勞務(wù)派遣企業(yè)也要及時告知對方。
我國市場化發(fā)展程度越來越深入，使得勞動力市場不斷得以完善。我們應(yīng)當(dāng)注意此時發(fā)生在我國國有企業(yè)勞動關(guān)系沖突的原因不可以單一的將它歸結(jié)為一個企業(yè)或者政府造成的，這些問題是復(fù)雜，同時有各個方面的因素造成，是復(fù)合型問題。例如員工的工資水平相差較大，分配制度不人性化，勞動力的供求不能對等，作為企業(yè)，忽視員工利益等都是影響勞動關(guān)系的因素。再也不是簡單的企業(yè)主導(dǎo)類型或是政府主導(dǎo)，問題的解決需要第三方的協(xié)調(diào)機(jī)制。
二、電力企業(yè)在勞動關(guān)系中存在的問題
最近幾十年來，很多電力企業(yè)對勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定是十分重視的，能夠做到尊重員工的勞動和需求，正確對待勞動關(guān)系的雙方，使勞動關(guān)系能夠協(xié)調(diào)進(jìn)行，但是，我們也應(yīng)當(dāng)看到在執(zhí)行規(guī)章制度時出現(xiàn)的偏差和謬誤，現(xiàn)在依舊出現(xiàn)在招用臨時工時，未能及時簽訂勞動合同；效益管理理念還處于弱勢；企業(yè)員工的民利未能落到實(shí)處等。
第一，勞動關(guān)系制度不完善。如果一個企業(yè)的規(guī)章制度的制定不完善將會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的勞動關(guān)系運(yùn)行，于此同時，也將在一定程度上對電力企業(yè)的運(yùn)營效益造成影響。不能規(guī)定所有企業(yè)的制度應(yīng)當(dāng)遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，每個企業(yè)根據(jù)自己的理念以及文化背景制定企業(yè)獨(dú)有的制度。對于電力企業(yè)，他，他們在對勞動關(guān)系制度的制定的過程中，勞動關(guān)系的要素之間有差別使得不同部門之間的員工在工資水平上參差不齊，利益分配不合理。
電力企業(yè)在做薪酬制定時，沒有考慮到員工整體，僅依靠個別的企業(yè)員工代表的意見，未能充分調(diào)動企業(yè)所有員工的能動性和積極性，只有依靠集體智慧才能幫助企業(yè)制訂相對完善的制度。否則將不能具體分析問題，同時企業(yè)發(fā)展和調(diào)動員工積極也不能兼顧。
與勞務(wù)派遣的相關(guān)制度不夠完善。在我們國家，勞務(wù)派遣是十分普遍，但是也因此出現(xiàn)各種各樣的問題，企業(yè)失控，使招聘工作混亂不堪。電力企業(yè)的管理之權(quán)不斷擴(kuò)大，可以很好地改變這種現(xiàn)象，在勞務(wù)派遣中依舊按照舊的思想體制，忽略合同的重要性以及責(zé)權(quán)不明等，都將予以追究。
第二，對企業(yè)崗位的管理不到位。首先，容易出現(xiàn)在同一崗位有不同形式工種的員工工作，這將在一定程度上破壞員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。其次，電力企業(yè)對崗位的設(shè)置缺乏清晰度，在電力企業(yè)崗位的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)首先保證崗位績效，同時對崗位的薪酬進(jìn)行詳細(xì)劃分，針對不同崗位制定不同職責(zé)。
第三，溝通與交流渠道缺乏。一是勞資雙方的交流溝通渠道缺乏。二是員工之間交流溝通渠道的缺乏。
第四，勞動關(guān)系容易產(chǎn)生爭議。一是因企業(yè)開除!除名!辭退職工和職工辭職，自動離職發(fā)生的爭議，這種爭議的產(chǎn)生源自于勞動關(guān)系的主體，即勞動者與雇傭者"勞動關(guān)系爭議的產(chǎn)生，是勞動者和雇傭者就利益分配狀況而產(chǎn)生的，雇傭者是企業(yè)利益的維護(hù)者，是勞動關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)和組織者，一旦企業(yè)員工的某種行為影響或是危害到企業(yè)的利益，就將面臨開除與除名的威脅，然而企業(yè)員工所代表的是自身利益的代表者，在自身利益遭受到攻擊時，將奮力反抗，抵制企業(yè)組織給予的處罰，或者是面臨一些能更加有利于自身利益實(shí)現(xiàn)的企業(yè)組織，他們將毫不猶豫地辭去現(xiàn)有的工作，這些現(xiàn)象和行為嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的勞動關(guān)系的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定。
二是因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議，企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建是建立在勞資雙方都合理并負(fù)責(zé)地執(zhí)行好各自的權(quán)力與義務(wù)，由于勞資雙方所代表的利益集團(tuán)不同，其對各自的權(quán)力與義務(wù)自然而然也就不一樣"為了維護(hù)各自的利益，在執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護(hù)規(guī)定時都將與對立方產(chǎn)生沖突與矛盾。
第五，人才培養(yǎng)缺乏針對性。主要表現(xiàn)在組織管理能力的缺乏，生產(chǎn)技術(shù)能力的滯后以及團(tuán)隊協(xié)作精神的缺失。
三、完善電力企業(yè)勞動關(guān)系的途徑和方法
第一，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理。電力企業(yè)首先牢固樹立良好的企業(yè)發(fā)展觀，管理和發(fā)展過程中一切的出發(fā)點(diǎn)以人的發(fā)展為要。首先保證勞動關(guān)系的清晰和明確。在電力企業(yè)的公司內(nèi)部加強(qiáng)對人的關(guān)懷，同時注重人與企業(yè)的關(guān)系感情培養(yǎng)，可以有效地提高電力企業(yè)內(nèi)各部門的協(xié)作與溝通，調(diào)動廣大電力員工的生產(chǎn)積極性。
第二，大員工培訓(xùn)力度，提供人才保障。電力企業(yè)幫助員工的成長和進(jìn)步，提供學(xué)習(xí)和交流的平臺，開發(fā)員工的潛能能激發(fā)員工的創(chuàng)造活力。
第三，電力企業(yè)應(yīng)給員工以歸屬感。電力企業(yè)應(yīng)給員工一種家的溫馨感，通過組織活動，旅游等方式傳播企業(yè)文化，使員工在企業(yè)工作中能夠放松，有強(qiáng)烈的歸屬感，這將有利于工作積極性的發(fā)揮。
勞動合同,是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。
勞動法頒布至今,在保護(hù)勞動者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題
1.沒有規(guī)定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性,從而造成了事實(shí)勞動關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤暮炗喼辉趦?nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度,勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責(zé)改正,對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動部《關(guān)于違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的,及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動關(guān)系后,勞動者如被解除勞動關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動關(guān)系,而事實(shí)勞動關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同,即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險抵押等。即使在國有企業(yè)中,也有大量不重視勞動合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。
二、關(guān)于完善我國勞動合同制度的幾點(diǎn)建議
1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動法》規(guī)定簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關(guān)系雙方實(shí)力對比來看,勞動者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出,這種強(qiáng)弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強(qiáng)的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動者方向偏移,只有勞動者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù),勞動者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用 人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。
2.對于簽訂勞動合同的程序,應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過長,本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規(guī)定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案,制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施,以使勞動行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實(shí)勞動關(guān)系視為無固定期限的勞動合同。事實(shí)勞動關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實(shí)力對比,本人認(rèn)為,勞動立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會通過集體合同,集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家,工會的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會力量薄弱。所以加強(qiáng)工會的力度同樣重要。
通過以上規(guī)定,既有效的加強(qiáng)了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性,又加強(qiáng)了勞動者之間的競爭。勞動者如果不努力工作,提高水平適應(yīng)自己所處崗位,就會被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入。真正體現(xiàn)了市場條件下人力資源配置的優(yōu)勢,進(jìn)而更好的保護(hù)了用人單位和勞動者雙方的合法權(quán)益。
關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動關(guān)系解除勞動關(guān)系
一、事實(shí)勞動關(guān)系概念
對于事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)涵與外延，理論、實(shí)踐界有不同的看法,筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動關(guān)系是指雙方雖無有效的勞動合同，但雙方之間已經(jīng)實(shí)際發(fā)生從屬性勞動的有償提供與接受的事實(shí)狀態(tài)。其表現(xiàn)形式主要是自始未訂立勞動合同、原勞動合同期限屆滿后未續(xù)訂勞動合同的情形以及特定情形下之無效勞動合同。
二、事實(shí)勞動關(guān)系形成原因
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動力市場發(fā)生了很大的變化，勞動關(guān)系的形成變得更加復(fù)雜，因此形成事實(shí)勞動關(guān)系的原因也多種多樣。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)供過于求的勞動力市場。我國是人口大國，勞動力資源充沛，勞動者在擇業(yè)、就業(yè)中始終處于弱勢地位，他們往往被迫接受不簽訂勞動合同或以口頭形式約定勞動關(guān)系。因此，勞動爭議一旦發(fā)生，勞動者就造成舉證上的困難，用人單位就可以自己經(jīng)濟(jì)實(shí)力上的優(yōu)勢壓制勞動者，這給構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系帶來很大的隱患。
(2)勞動法律規(guī)范自身不完善。勞動合同法的實(shí)施，使之前對勞動合同義務(wù)主體缺位、未簽或拖延簽訂勞動合同情形下用人單位的賠償范圍及尺度都有了更明晰的規(guī)定。但筆者認(rèn)為勞動法律規(guī)范對用人單位的強(qiáng)制力還是不夠，勞動監(jiān)察有失衡之處。勞動合同法有專章規(guī)定勞動監(jiān)察制度，《勞動合同法》第73條規(guī)定，“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)勞動合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理?！焙竺娣l也規(guī)定了監(jiān)察檢查事項及對違法行為的舉報等，但這里對勞動行政部門監(jiān)督管理的實(shí)施基本上是被動的，筆者認(rèn)為勞動行政部門對勞動合同制度的監(jiān)督應(yīng)主動出擊，并有定期或不定期的檢查，把事實(shí)勞動關(guān)系問題在勞動糾紛出現(xiàn)之前得以解決。
(3)我國所處的特定時期。經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步深入，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，中國入世后，勞動力流動更加頻繁，勞動力市場競爭也會空前激烈，特別是事實(shí)勞動關(guān)系糾紛也會不斷增加。
(4)淡薄的法制意識。勞動合同雙方都對勞動合同在維護(hù)自身合法權(quán)益方面的作用和意義認(rèn)識不足，重視不夠。因此，不按法律法規(guī)規(guī)定的要求與勞動者簽勞動合同，不執(zhí)行國家現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)。
三、事實(shí)勞動關(guān)系的終止或解除
《中華人民共和國勞動合同法》對事實(shí)勞動關(guān)系予以了認(rèn)定，但是對于事實(shí)勞動關(guān)系的解除，卻存在兩種截然不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，無論是勞動法還是勞動合同法，都在第一條開宗明義地明確了它們立法的基本宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。兩部法律中的大部分具體規(guī)定，均體現(xiàn)了對勞動者的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對人權(quán)的基本保障。在事實(shí)勞動關(guān)系中勞動者同樣向用人單位付出了自己的體力、腦力上的勞動，其勞動報酬權(quán)、社會保險等權(quán)益也應(yīng)該受到法律的保護(hù)。另外，國際勞工組織自創(chuàng)立以來，一直也致力于保障勞動者的基本人權(quán)。在《國際勞動組織章程》的序言中講該組織的宗旨闡釋為：“只有以社會正義為基礎(chǔ)，才能建立世界持久和平。”在1944年的《費(fèi)城宣言》對該宗旨又作進(jìn)一步補(bǔ)充：“全人類不分種族、信仰或性別都有權(quán)在自由和尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)保障和機(jī)會均等的條件下謀求其物質(zhì)福利和精神發(fā)展。”在之后，國際勞工組織制定了很多的公約，均體現(xiàn)了對勞動者的工資、保險、人身安全、身體健康、教育培訓(xùn)等方面的保護(hù)，這些已成為國際社會人權(quán)保障的重要內(nèi)容。在平衡社會關(guān)系的過程中，追求公平、正義也是人權(quán)保護(hù)的體現(xiàn)。我們《勞動合同法》的立法功能也以追求社會公平為基本的側(cè)重。在勞動關(guān)系中，勞動者的從屬地位而來的弱勢地位是客觀存在的，盡管形式上平等但實(shí)際上仍然是不平等的?，F(xiàn)在，國家政府提出加強(qiáng)對弱勢群體的保護(hù)。實(shí)踐中，處于弱勢地位的勞動者是形成事實(shí)勞動關(guān)系的主要原因。如果我國勞動法律忽視對事實(shí)勞動關(guān)系當(dāng)事人，尤其是對處于弱勢地位的勞動者的權(quán)益保護(hù)，意味著對事實(shí)勞動關(guān)系中過錯方的錯誤行為的默許、放縱和袒護(hù)，這顯然不符合保護(hù)弱勢群體，追求公平，維護(hù)社會正義的法律理念。既然法律承認(rèn)了事實(shí)勞動關(guān)系，那么事實(shí)勞動關(guān)系的解除也應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)循法律的規(guī)定，而且在我國目前勞動力市場力量對比非均衡，勞動者處于絕對的弱勢地位的情況下，這樣更能夠保護(hù)勞動者的權(quán)利，也符合勞動合同法制定的初衷。另一種觀點(diǎn)則截然相反。它認(rèn)為法律對于勞動關(guān)系雙方應(yīng)當(dāng)給與平等保護(hù)，這樣才能體現(xiàn)公平公正的思想，勞動合同法既然承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系，那么也應(yīng)該允許事實(shí)勞動關(guān)系的事實(shí)解除，否則將會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的健康成長和經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展?？梢哉f，兩種觀點(diǎn)針鋒相對，各有各的理。但是，由于目前我國的實(shí)際情況，勞動者處于極度弱勢，在實(shí)踐中侵犯勞動者權(quán)利的情況也是屢屢發(fā)生，屢禁不止，所以非常有必要對勞動者給與特殊保護(hù) ，因此，本文也贊成第一種觀點(diǎn)。
綜上所述，事實(shí)勞動關(guān)系所涉的法律問題仍將是今后很長一段時間勞動法學(xué)理論研究的一個難點(diǎn)與熱點(diǎn)問題。由于《勞動合同法》頒布實(shí)施的時間還很短，可以說勞動法律的制度架構(gòu)已基本形成，但它仍處與初期的發(fā)育階段，不免存在著諸如事實(shí)勞動關(guān)系這樣頗具爭議的法律問題。從整個社會的視角看，對事實(shí)勞動關(guān)系進(jìn)行合理的法律調(diào)整是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制建設(shè)的客觀要求，對傾斜性保護(hù)勞動者權(quán)益的理念吻合，對完善我國勞動合同制度，促進(jìn)社會的穩(wěn)定和法律發(fā)展，實(shí)現(xiàn)法的公平正義價值具有深遠(yuǎn)意義。
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