時間：2023-03-22 17:33:31
導語：在職稱晉升論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
【摘要】高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情，著重研究、發現其特有的規律，在學習、借鑒別國的成果經驗的同時也要注意條件比較，不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題，推動職稱晉升工作的健康發展。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證，是教師的綜合素質、實際水平的憑證及物化體現。客觀地說，教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一，這有利于調動教師工作的積極性，促進教學質量和學術水平的提高。隨著社會的發展，現行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數量急劇增加導致職業怠倦現象加劇近幾年，我國高校高職稱人員數量不斷增長，其間年輕的高職稱教師也迅速增加，出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而，高校的綜合科研能力和高質量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽，也不是控制監督的主要問題，而是高校的定位。在目前的社會環境下，高校招生規模擴大，高職稱人員緊缺，高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。［1］不少教師進行科研只是為了晉級，這就容易與生產實際脫鉤，研究出一些無用的成果，或者評上職稱后就將論文成果束之高閣，不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授，就會終身受益，主觀上不必為晉升而奮斗，物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力，倚老賣老，反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創造力，束縛了一大批本可以成為發明家、創造家人士的手腳，造成了人才的普遍平庸化、功利化，嚴重阻礙了教師專業隊伍的發展與建設。2.高校各學科間職稱晉升標準無專業區別評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系，因為設立標準不同，評審的結果千差萬別。理工與藝術專業，重在實際操作與表演，它也是文化的一個重要部分，盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同，并無高低之分，對于高校教師來說，實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革，重點培養學生動手能力，如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實現的。盲目追求學術，輕視技能，不僅會挫傷許多優秀教師進取的心，埋沒人才，而且會影響學生的發展。當前在評定高級職稱時，要制定合理的標準，對于不同類型、不同層次的專業區別對待、分類管理，結合其各自情況制定分類的任職標準，而不能籠而統之。3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重教師最本職的工作是教書育人，是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者，把學生培養成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向，卻不可避免地使得教師認為教學無所謂，只搞科研，坦率地說就是寫論文，通行的做法是把公開發表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規定要求，無論這名教師在教書育人方面做得如何好，無論其論文質量多么高，都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說，認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果，完不成成果怎能評職稱？而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去，也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點，教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業追求問題，唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位，方能使教師回歸教育工作的本質。
二、建議
針對以上問題，筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今后的改革方向談幾點個人建議。1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系要構建科學合理的職稱晉升體系，即要符合教育的規律、科學的規律、人才的規律。高等教育對教師的要求是綜合性的，既要有教學、科研和人才培養業績的定量考核，又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來，形成系統、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系；在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關系，鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平、有重大影響的成果；對人才的成長要有引導、激勵和約束機制，要為教授們的繼續發展創造條件。2.提高高校教師的學術權威和學術自由大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量，三股力量相互作用表現為一個三角形的協調模式。［2］在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用，市場力量和學術權威的作用總體上微不足道，尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而，實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由，國家權力應為大學的自由創造保障條件，而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言，國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務；而應該確信，只要大學達到自己的最終目的，同時也就實現了，而且是在最高層次上實現了國家的目標，由此而帶來的收效之大和影響之廣，遠非國家之力所及。［3］現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學，以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發展。因此，學術事務應盡可能地交給學術人員處理，學術管理權力應盡可能賦予教師群體。3.建立健全相關法律法規和配套政策一個制度的實施必然要有相應的法律支撐，面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾，應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則，并制定相關的法律、法規，保證該制度的權威性，為教師的法律武器，能夠維護教師自身的權益，也為教師職稱晉升機制的進一步發展提供法律保障。
【參考文獻】
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題
晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。#p#分頁標題#e#
洋博士和本土博士都屬于學科中的高精尖學者，洋博士比本土博士在學術上有更開闊的眼界，有更國際化的項目合作優勢;本土博士比洋博士擁有更深厚的國內學術界關系網絡，對國內國情更加了解。表現在職稱晉升上，尤其在教授副教授等職稱晉升速度上，洋博士和本土博士都有如下幾個方面的優勢對比：
1、國際期刊數量、國內期刊數量;2、從事學術研究的年齡;3、博士學位期間做項目的質量;4、本科就讀的學校質量;5、性別;6、是否有博士后經歷;7、所研究的學科。
從這些優勢條件對比中，我們可以看出，洋博士和本土博士從技術職稱晉升上來說，洋博士優勢要高于本土博士，畢竟眼界學術水平不是本土博士能比的。但在行政職稱晉升上來說，本土博士更了解國情，有更深厚的國內學術關系網，行政能力高于洋博士。
從項目合作能力來說，洋博士在國際項目合作能力上要高于本土博士，其在研究項目的習慣和方式方法上，更符合國際項目合作的要求。而本土博士在本土項目上具有更高的優勢，交流沒有障礙。
關鍵詞：職稱；事業單位；人力資源；激勵
1.事業單位職稱評聘與人力資源激勵現狀
1.1事業單位職稱評聘現狀。全國現有110多萬個事業單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業技術人員。我市有事業單位75個，7640名在編人員，無論單位構成或是人員組成，都以教育、衛生、城建系統為主。我省事業單位崗位管理文件要求，事業單位崗位設置工作已于2011年底全部完成。我市職稱晉升工作一直嚴格執行上級“按崗評聘、評聘結合”的工作方針，對于有空崗且專業技術人員形成有效競爭的事業單位，按政策批復其職稱晉升計劃，進而組織開展后續工作，對于滿崗、超崗或無符合職稱評審基本任職條件人員的事業單位，不予批復職稱晉升計劃。
1.2職稱評聘激勵現狀。有調查數據顯示，我國中小學教師長期處于職稱評聘的負激勵狀態，職稱評聘系列問題在事業單位尤其是教育事業單位矛盾較為凸顯。長期以來，事業單位專業技術人員抱怨高級別職稱晉升是“難于上青天”，而以專業技術人員為主的教育衛生系統更是反映高級別職稱晉升數額僧多粥少，專業技術人員晉升壓力較大，必須耗費相當多的時間精力甚至物力，他們認為這有悖于“職稱促進專業技術工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據對教育系統專業技術人員職稱激勵效果調查問卷中顯示，職稱評聘激勵效果為1.75（5分為滿分），顯示激勵效果較差，而在職稱評審基本標準條件激勵效果調查中，“論文和獎勵”選項得分最低為1.8（5分為滿分），顯示受調查的專業技術人員對標準條件中的“論文和獎勵”要求有負激勵情緒。
2.事業單位職稱評聘存在影響激勵問題
2.1事業單位崗位設置不太合理。事業單位崗位設置文件作為指導事業單位崗位管理的指導性文件，其對基層事業單位意義重大。以教育事業單位為例，目前我省高中高級教師設崗比例為25%，初中高級教師設崗比例為15%，小學（幼兒園）高級教師設崗比例只有3%,從2012年我市嚴格按照“評聘結合、按崗評聘”政策以來，我市近1500名的小學（幼兒園）教師隊伍中。
2.2事業單位職稱評審基本標準條件科學性合理性有待進一步提升。事業單位職稱評審基本標準條件對于專業技術人員工作業績有指引性作用，某種意義上，職稱評審任職基本標準條件也是專業技術人員職稱晉升努力的方向，如果其任職基本標準條件制定的不夠科學合理，那么其導向性就會出現問題，同樣其對專業技術人員的政策激勵作用也會大打折扣。例如中小學教師群體對職稱評審基本任職條件中論文、獲獎相關要求較為不滿，認為其嚴重挫傷中小學教師工作積極性，而對學歷、農村任教相關要求較為認可，認為其可以促進中小學教師人才資源合理流動，可見科學化、合理化制定職稱評審基本任職條件勢在必行。
2.3事業單位職稱聘任管理須進一步優化。事業單位職稱必須做到評聘結合，按崗評審。之前職稱評聘管理存在誤區，有些事業單位領導錯誤地認為只要是單位專業技術人員職稱評上了就萬事大吉了，豈不知評審之后的聘任管理才是職稱評聘工作的最重要環節。
3.事業單位職稱評聘激勵建議
3.1進一步科學化、人性化推進事業單位崗位設置工作。事業單位設崗工作必須進一步科學化、人性化推進，針對中小學校尤其是農村薄弱地區中小學校，有關部門有必要在深入調研的基礎上，適當對農村薄弱地區中小學校進行崗位設置的政策傾斜，以激勵農村薄弱地區教育工作者和吸引教育人才城鄉合理流動，最終促進農村薄弱地區教育事業發展。
3.2結合崗位條件和專業屬性，進一步完善事業單位職稱評審基本標準條件。上級部門要重視事業單位職稱評審基本標準條件對專業技術人員的引領指導作用，要重視職稱評審基本條件論證過程及優化程序，進一步完善事業單位職稱評審基本條件，優先考慮采用操作性強、區分度大、公平合理、激勵效果好的職稱評審基本標準條件，并充分考慮基層受眾的意見建議，從而確保其科學性和激勵性。
3.3加強事業單位專業技術崗位聘任管理工作。為了讓高級別職稱專業技術人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業單位管理者必須重視本單位職稱聘任管理工作：一是要積極嚴格開展高級別崗位競聘工作，以管理促競聘，以競聘促競爭，以競爭促效能，以效能建設來促進事業單位長效發展；二是嚴格落實事業單位崗位績效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執行崗位“庸者能下”政策，對于完不成崗位績效考核目標的專業技術人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵單位人力資源效能建設。
4結語
事業單位職稱評聘工作涉及到眾多專業技術人員切身利益，社會關注度較高；具體到事業單位，專業技術人員對其敏感度也較高。合理利用職稱評聘相關政策可以提升專業技術人員工作積極性，促進事業單位人力資源發展，從而推進單位服務效能建設。筆者從事業單位職稱評聘工作角度開展激勵研究，發現現階段事業單位崗位設置比例、職稱評審基本任職條件、事業單位專業技術崗位聘任管理等影響人力資源激勵效果。
作者:曲衍進 單位:蓬萊市人力資源考試中心
參考文獻：
1、選擇期刊。我們要選擇正規刊號的正規期刊，刊物沒有正規刊號那就是非法期刊。怎樣知道刊物是不是正規期刊？大家可以去新聞出版總署查詢一下，輸入期刊名稱，一般情況下查詢不到的不是正規期刊。知網也可以查詢，不過不是任何一本期刊都可以上知網，所以建議去新聞出版總署，一般的期刊出版，都要經過新聞出版總署批準發行。如果遇上假刊（即增刊、套刊）您的文章是不被承認的。增刊是什么？增刊是在雜志出版的同時，雜志社或者雜志編輯人員私自印刷的多本同封面，但是內容不同的期刊。不過這種期刊并非全部無效，這種想象也難以避免。而套刊又是什么呢？就是一些不法分子私自印刷排版的期刊，這樣的期刊一般刊號是假冒的或者是沒有刊號的，比較容易區分。
2、期刊的級別。選擇期刊級別很重要，不同級別的職稱評選要求不同級別的期刊，一般初級、中級評選職稱對期刊的要求都在省級以上；而副級和正高級職稱評選，不但對刊物有所要求，而且要求刊物是正規的核心期刊級別以上，更加嚴厲的是，核心期刊也有所要求哦，要求是四年一評選的北大核心期刊(中文核心期刊)或者是兩年一評選的CSsci期刊（中文社會科學引文索引）。
3、期刊發行時間于時間。相信大家都知道，評職稱發表的論文是有時效性的，過晚提交材料或則是過早提交，您的論文就是無效的，排不上用場的。哪年哪月評職評選，一般都要求論文時間相近。一般的期刊從作者投稿到刊物出刊，大概需要3個月左右的時間。假如說，現在是3月份，作者需要8月份提交晉升報告，那么您現在就應該提交稿件了，就是說現在您就應該準備好論文，去投稿，沒論文怎么辦？我們在線編輯老師可以幫助你共同完成這篇稿件。
眾所周知，建立一流高校，提高高等教育辦學質量的關鍵因素在于教師隊伍。高校要樹立教師專業發展的意識，為他們的專業成長提供各種條件。其中，加強教師發展評價可以促使高校教師實現專業發展。如今，不論是國內還是國外，都十分重視高校教師發展評價。本文從國外、國內兩個視角概述高校教師發展評價，接著指出國外做法對我國做法的啟示，為促進我國高等教育事業持續發展獻出微薄之力。
二、國外高校教師發展評價
1.美國高校教師發展評價
美國高校教師的發展評價機制由學生評教制度和教師職稱評定制度兩部分組成。美國高校十分重視學生對教師的評價，包括評價教師所用的教學大綱是否與教學內容相一致、教師使用的教學方法是否能促進學生的學習進步、教師的講課方式是否易于接受、教師布置的課后作業能否幫助學生鞏固學習效果等。從評價內容來看，學生對教師的評價主要側重于考察教師的責任心和業務能力。在教師職稱評定制度方面，美國高校教師有教授、副教授、助理教授和講師四個級別，主要依靠教學能力、科研水平來實現晉升。
2.英國高校教師發展評價
英國高校教師評價制度具有強烈的發展性和靈活性。發展性是指英國高校教師的職稱并不是一審定終身，而是每隔兩年就根據教師的學術成果重新認定；靈活性是指職稱評定方式具有動態性，以推薦和評議相統一，由本單位首先推薦，再征求本國及國外大學同行的意見，最后確認職稱。可見，英國高校教師發展評價十分嚴格。
3.法國高校教師發展評價
法國高校教師招聘、選拔、晉升與管理實施中央集權制，高校組織考試，再篩選出合格者，最后由國家統一招聘后再分配到各個學校任教。法國高校教師分為教師、講師和助教三個級別。同時，法國教授是具備終身制的，名額十分有限，大部分講師無法晉升，助教晉升為講師也非常困難。
三、我國高校教師發展評價
與國外高校教師發展評價相比，我國高校教師發展評價也獨有特色。在評價指標方面，主要評價教師的基本功（語言、教態、板書等）、教學過程（教學內容、教學方法、教學目標等）、教學效果（教學效率、考試成績等）以及科研水平（發表學術論文的數量等）。在評價方法方面，主要采取學生評教、教師自評和同行評價相結合的方式。必須承認，我國高校在評價教師發展方面已經形成了一套體系，但是仍然存在一些問題，比如評價制度存在非理性因素，要求教師每年度必須完成多少課時量，發表多少篇論文。這樣就可能導致搶課時、虛假的現象存在，這根本無法促進我國高校教師的真正發展。所以借鑒國外做法優化我國高校教師發展非常必要。
四、國外高校教師發展評價對我國的啟示
1.高校教師要將科研與教學相融合
根據國外高校教師評價制度，沒有科研成果、沒有科研能力的教師無法在學校立足。所以我國高校教師要善于在教育教學實踐中發現研究課題，提升科研能力。但同時，科研不但不能脫離教學，還需要將科研方向必須與教學內容緊密結合，對自己的教育行為進行深入反思，對自己所傳授的知識重新理解和解構，主動研究學生、研究教材，撰寫高質量的學術論文。
2.調整當前高校教師職稱評定制度
根據國外做法，教師職稱要打破終身制，促使高校教師不斷努力、不斷進取。如今，我國已有不少高校探索教師人事改革，比如上海大學率先實施以評代聘的職稱評定法，并取消教授終身制；復旦大學將將教研崗位分為十個等級；復旦大學實施了合同制。這些做法有利于調動教師的工作積極性，值得其他高校大力借鑒。
3.加強對高校教師的政策關懷
國外高校教師享受充分的人文關懷。我國也要針對高校教師群體多制定一些“以人為本”的政策，促進教師的專業發展，為教師營造良好的心理環境。高校還要對教師加強教育培訓工作，促使高校教師多交流、多互動，實現共同進步和發展，并引導高校教師攻讀更高層次的學位，加強理論素質，促進教學能力的提升。
1 高校圖書館員“職業高原”現象產生的原因
1.1 傳統的職業形象導致“職業高原”現象
在我國現階段，圖書館職業往往給人一種簡單而程式化的工作印象，沒有創新和深層的價值，在很多人的頭腦中，圖書館只是簡單的借借還還，沒有高素質人才，也不需要高素質人才，人人都能干。這種傳統的職業形象，使得圖書館的職業的社會認可度低，從而導致圖書館從業人員個人價值得不到實現，缺乏職業自豪感和職業熱情，工作積極性不高。這些問題直接導致“職業高原”現象的產生；在我國高校，圖書館作為教學輔導部門，長期以來處于高校的邊緣角色，是圈內有名的“三低”（社會地位低、學術地位低、福利待遇低）職 業。目前，高校都偏重教學和科研，在招聘人員時都很重視教師隊伍建設，而圖書館高水平的專業人才沒指標進不來，往往成為“招聘人員”的收容站，導致圖書館員工水平參差不齊，整體水平偏低。即使在圖書館工作的專業人才，往往由于社會地位低，待遇差等原因，自己付出大量的勞動得不到社會認可和尊重，心理上產生不平衡，工作上消極對待，這就產生“職業高原”現象。
1.2高校圖書館的管理體制導致“職業高原”現象
崗位終身制是產生“職業高原”的另一不可忽視的原因。我國圖書館大多實行崗位終身制，既不同外界交流，就是在內部，崗位調整也很少，有的人到退休都沒換過崗位。館員長期在同一工作崗位，做著重復勞動，遵循程序化的工作流程，穩定單一，沒有壓力，也就失去了進一步發展的動力。思想觀念不創新，只滿足做好本職工作，不去積極關心與自己無關的部門和整個圖書館的績效和形象，產生“職業呆滯”，最終導致“職業高原”現象產生。圖書館一般設有采訪編目部，流通部，閱覽部，技術部，參考咨詢部、辦公室等部門，業務工作內容單一，重復性的工作較多。這些崗位所需要的專業技能，知識和信息都比較簡單，經過短時間的培訓就能熟練掌握。工作一段時間后，工作人員很快就熟能生巧，以編目人員為例，每天就坐在電腦前，進行數據加工錄入，一本書摸來摸去，要好幾遍才能加工好，天天重復，難免要壓抑和煩躁。而圖書館的流通人員每天就是借借還還，上架，還書，整理書架，每天下來也身心疲憊，還要面對某些讀者的刁難，工作的樂趣少少。長期下去，“職業高原”現象自然產生了。
1.3高校圖書館晉升模式的單一導致“職業高原”現象
高校圖書館員職業發展路徑有兩條：一是職務提升；高校圖書館一般設副部主任、部主任、館長助理、副館長、館長，在有的高校圖書館副部主任、部主任都沒有行政級別，館長、副館長名額有限，這條晉升路徑對大多數圖書館員來說是可望而不可及的。二是職稱晉升；高校圖書館設管理員、助理館員、館員、副研究館員、研究館員幾個職稱級別，管理員、助理館員只要工作一年就可以評定，而館員大學畢業生工作一年，發表幾篇專業論文就可以晉升為館員，非大學生在助理館員評定三年，發表幾篇專業論文也可晉升為館員，一般情況下，不出意外，35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員對大多數人來說就更是難上加難，不但要在核心期刊，出專著，還要有指標限制，目前高校一般重教師，輕教輔，每年給圖書館晉升高級職稱的指標非常有限，因此能晉升研究館員的寥寥無幾。如果一個圖書館員到了40歲沒了上升空間，那么他的工作積極性能維持多久呢？這將很容易引起他“職業高原”現象產生。
1.4 圖書館員自身素質導致“職業高原”現象
近年來，高校圖書館自動化、網絡化和數字化發展迅速，高校圖書館的服務手段和服務方式也需要不斷適應讀者需求的變化，網上咨詢、課題跟蹤服務、學科導航、科技查新、文獻傳遞、信息素質教育等知識較強的服務內容在圖書館各項業務中所占的比重越來越大，并不斷受到圖書館的重視和讀者的歡迎。面對這樣的變化，部分圖書館員由于基礎條件的限制，外語知識和信息技能滯后，無法完成許多網絡環境下圖書館的服務工作，再加上年齡偏大，感覺從頭學習時間和精力都難以保證，于是在一定程度上他們滿足現狀，沒有太高的期望，不愿意改變也不愿意接受新事物，慢慢地變得保守、封閉，知識和技能的提高滯后。這樣，個人職業發展就會出現停滯，產生“職業高原”現象。另外，社會上對成功與幸福的曲解、不正確的價值觀、工作與家庭沖突、壓力過大、健康狀況不佳等諸多因素，均會使高校圖書館員陷入“職業高原”的困境。
2解決高校圖書館員“職業高原”現象的對策
2.1提高認識，減少職業高原現象的產生
首先，高校圖書館員應該正確認識職業高原現象。當自己的工作不再具有創新性，挑戰性，自己的能力、成績對圖書館的貢獻不再等到領導的重視和承認時，應當意識到自己進入了職業發展的“高原期”，并接受“職業高原”這一事實。應當清醒地認識到，人的職業發展不是直線上升的，總會有停頓或間歇期；職業高原并不意味著職業生涯的終結，而是一種創造性的間歇，是新的飛躍的起點，只要態度端正，做好心理調適，不斷更新、調整和完善知識結構，提高自己的業務素質，就能夠順利地渡過職業高原期。其次，高校圖書館員要不斷提高自己對所從事職業的認識，提高職業認同感，正確認識自身優勢，然后全面提升自身能力，開發自身潛能，促使自己成為一專多能復合型人才，為防止職業生涯中出現的職業高原現象預先做好準備。再次，高校圖書館員在工作中應該不斷充實自己的工作內容，承擔多種角色。在工作中要不斷嘗試新方法和新技術，拓寬工作范圍，增加工作挑戰性，提高工作成就感。最后，高校圖書館員要走出個人舒適區。許多人都知道“溫水煮青蛙”的故事。每個人都有一種自我保護意識，都會本能地尋求自己的“心理舒適區”，甚至組織與不例外。許多圖書館員在任職的初期，都會覺得工作輕車熟路，得心應手，隨著時間的推移慢慢地應得保守、封閉、僵化，最后在對外界變化麻木中自己不能適應新的工作的需要，這對圖書館員的晉升是一種致命的危害?！叭藷o遠慮，必有近憂”，圖書館員應該時刻保持昂揚的斗志，了解自己的遠慮是什么，近憂是什么，不安于現狀，樹立終身學習的理念，不斷地完善自己的知識結構，提高自身素質，才能從根本上跨越“職業高原”。
2.2實行崗位輪換制
崗位輪換制是指在保證圖書館秩序基本穩定的前提下，在圖書館內部各部門或圖書館各部門內部不同崗位的工作人員實行崗位間的輪換。高校圖書館工作是一項重復性的工作，近年來由于高校擴招，圖書館的工作量成倍增長，員工長時間、高頻率地重復著單調乏味的工作，工作厭煩消極情緒可想而知。因此，通過崗位輪換，可刺激館員的職業敏感意識，促使館員適應新環境、挑戰新技能、開發職業潛能，調動積極性，提高成就感，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發展停滯。這樣就有效防止圖書館員內部職業高原現象的發生?？梢哉f實行崗位輪換制是有效防止職業高原現象的途徑和方法之一。
2.3 實行“嵌入式”學科館員制度，拓展學術空間
學科館員是指掌握一門或幾門專業學科知識，并精通圖書情報知識，擁有豐富的圖書館理論與實踐經驗，能為相應的學科提供高層次的文獻信息服務的圖書館員。學科館員制度的建立和完善，有助于專業文獻信息的深層開發和利用，促進圖書館的服務創新和館員自我價值的實現。實行“嵌入式”學科館員制，就是讓學科館員走出工作臺，走出圖書館，利用圖書館員在圖書館學、情報學以及專業方面的知識與技能，積極參與到院系的教學科研團隊中去，加強與專業院系的強強聯合，參與院系的教學科研活動。這樣，既有利于解決圖書館工作的單一、重復和挑戰性小的問題，也在一定程度上激發圖書館員的工作激情和學術熱情，從而減緩“職業高原”現象的產生。
2.4 制定平等的晉升體系和科學的考評措施
這是有效防止高校圖書館員產生“職業高原”現象的重要措施之一。因為制定客觀公正、科學規范的考評標準和晉升體系，并嚴格地執行，就會使圖書館員真正感到只要有能力，有技術就能有發展前途和晉升機會，從而促進個人不斷學習，提高自身素質，提高服務質量，最終減緩“職業高原”現象的產生。
2.5 設定多重職業發展道路
職稱是對專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，代表了專業人員的技術水平和工作實績，是其擔任某一級別職業資格在學識和技術要求達標的必須憑證。職稱評審，是對專業技術人員擔任某一專業技術職務的任職資格進行評審，是用于晉升職稱目的的功能測評。具體職稱評審中，首先，專業技術人員需要向所在人事部門提供跟本人相關的學歷、資歷、外語等級等基本申報材料和業績、成果、論文等評審材料，等待單位人事部門認真審核，完成民主測評并通過后才能推薦上報。然后，由專家組成的職稱評審委員會對申報晉升的專業技術人員從德、能、智、績等方面進行定量和定形結合的正式評審。
二、提高專業技術人員職稱評審水平的措施
(一)為專業技術人才提供平等參評的機會
在這個科技就是第一生產力的時代，專業技術人員的數量和能力結構是一個企業發展的根本。職業評審是企業人力資源管理的重要措施，也是優化和提升人才結構水平的重要手段，因此，要實現企業人才機構的不斷升級換代就必須讓企業內所有專業技術人才都有機會參與到職稱評審中來。這也是不斷提高企業競爭力，激發員工工作熱情的重要方式。
(二)打造公平、公開、公正的評審環境
職稱評審事關專業技術人員的職位晉升和薪資待遇等切身利益，很多參評人員想方設法希望能夠通過評審，因而會出現很多違紀違規的參評行為。在具體的評審工作中能否做到客觀公正是職稱評審人員的生命，也是對所有參評人員負責的體現，因此要積極打造公平、公開、公正的評審環境。首先，要做到信息公開，讓所有有意愿參評的專業技術人員都能獲取到及時的評審前期信息。其次，對專業技術人員的參評資料進行嚴格審核，確保參評人員的學歷、現有從業資格證書、英語等級證書、職稱計算機合格證書、相關的論文、研究成果等資料的真實性。再次，要明確量化評審標準，做到評審細則盡可能客觀明確，在具體的評審中運用多因素量化評審的方法進行評價，避免重文憑、重論文，輕業績、輕貢獻的現象。再次，要科學分配評審專家組成員，保證評委不與本單位人員相遇，造成評審中的不公平現象。要規避這種現象可以堅持評委地區回避和公務回避的原則，在評委組分配時，按照隨機抽取方式進行分組，并對每組評審成員進行封閉式管理，切斷其與外界的一切聯系，保證評審過程不受外界干擾。最后，公開述職答辯環節，讓參評人員同時進入會場，抽簽決定順序后進行述職答辯，其他人員旁聽，評審當場打分，工作人員進行現場的總分和錄入，增加職稱評審的公開性和透明性。另外，整個評審過程都要接受紀檢監察機關的監督，減少違紀違規現象。
(三)公開評審結果接受監督
對最終的評審結果進行定時定點公示，接受來自企業內部各個部門、各不同分工員工的監督，做到讓通過評審的專業技術人員高興滿意，讓沒有通過評審的專業技術人員心服口服。在保證職稱評審公平、公正、公開的同時，也能夠促進職稱評審水平的提高，推動職稱評審的改革進程。
(四)建立專業技術人員職稱評審考績檔案
職稱評審考績檔案是對專業技術人員在從事本崗位工作的過程中所做出的有價值的成績的詳細記錄，反映了專業技術人員的資歷、技術水平和專業技術職務，對職稱評審具有重要的參考價值，能夠對參評人員進行較為細致和切實的評審，增加評審的科學性和權威性，避免評審專家在評審過程中的任意而為。另外，建立專業技術人員職稱評審考績檔案還有利于完善企業的人才管理體系，掌握和優化人才結構和水平，為企業發展提供最新的動態的企業人才結構變化指標，保證企業的專業技術緊跟時代步伐。
【關鍵詞】中醫護理技術；培訓；護理質量。
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0477-02
中醫護理技術在中醫臨床護理工作中占有很重要的地位，是中醫醫院護理人員為病人提供服務的基本手段，它是以臟腑學說為基礎，經絡學說為核心，通過刺激特定部位，以通經脈、調氣血、調整陰陽而達到防病治病的目的[1 ]。但在醫院管理年驗收和等級醫院復審中，發現中醫醫院普遍存在著中醫護理特色體現不足，臨床實際開展中醫操作項目過少的現象[2]， 王俊杰等[3]報告顯示，醫院護理人員廣泛開展中醫護理技術的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護理部于2011年6月開始對全院護理人員實施系統的中醫護理技術培訓，在2012年8月三級甲等中醫醫院評審中取得優異的成績，現報道如下。
1 一般資料。
我院為一所綜合性三級甲等中醫醫院，編制開放床位400張，護士總數233人，總床護比10. 58，病區床護比10. 41。護士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護師1人，主管護師58人，護師40人，護士134人；中醫院校畢業的護士34人（包括基礎學歷和成人教育學歷），護士長17人，畢業于中醫院校6人，接受過“西醫學中醫”培訓的護士132人，系統完成學習中醫知識100學時的培訓率70.3%。
2 中醫護理操作培訓管理
①成立中醫護理技術操作領導及考核小組，由分管副院長為領導組長，護理部副主任為培訓考核組長，成員由大科護士長及部分中醫院校的護士長組成。②護理部組織修訂完畢23項中醫護理技術操作流程及評分標準并印制成冊。③向醫院申請增加中醫護理培訓的設備；④將中醫護理技術操作培訓、臨床開展中醫護理技術操作項目指標、獎懲等納入護士長日常管理。⑤建立護理部、科護士長巡查制度，與護士長、臨床護士和病人深入接觸，評估中醫護理技術效果和存在問題，及時完善管理和培訓方法。
3 中醫護理技術操作考核激勵機制
從2011年起把中西醫護理技術操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫基礎護理操作8項+中醫護理技術操作8項中各抽簽考核一項（90分合格），具體內容如下：（1）西醫基礎操作（略）：（2）中醫護理技術操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術操作考試不合格，補考1次，同工同酬推遲1個月，以此類推；5次考試不合格，當年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級護士晉升護師考核：?？萍夹g操作4項+中醫護理操作4項中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：?？萍夹g操作（略）：中醫護理技術操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護師職稱晉升主管護師職稱考核：急救技術操作2項+中醫護理技術2項操作中各抽簽考核1項（90分合格），項目如下：急救技術操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術；中醫技術操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術操作考試不合格1次，聘任則推遲1個月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。
4 具體實施培訓方法。
4.1第一階段全員培訓：①時間安排：2011年6-12月；②每月培訓2項，共12項，培訓順序先從國家級到區級、院級，具體項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓要求是：每月初護理部組織示范員及考核小組進行2天的集中培訓，訓練熟悉后組織各科的護士長及總示范員進行培訓，并反復訓練，然后由她們集中培訓科室的護理人員，月中護理部的考核小組分4組對護士長及總示范員進行考核，月底由各科護士長及總示范員驗收考核科室的其他人員，人人考核合格。
4.2第二階段新入職護士培訓方法；
從2011年起，護理部組織當年新入職的護士進行專門的培訓，中西醫護理技術操作共24項，其中中醫12項，西醫12項，培訓方法是：①時間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項，周四及周五分2批進行培訓。②中醫培訓的項目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓時先觀看操作錄像，再由專門的培訓老師全天指導訓練，對手法不正確或不規范者親手示范指正，然后反復的訓練，1周后由護理部組織的小組考核，人人每項驗收過關，通過這樣的訓練，使她們很快熟練掌握中西醫護理技術操作，更利于臨床護理工作。2012年新入職護士的中西醫護理技術操作也正在培訓中.
4.3 第三階段全員驗收考核過關：
2012年7月2日-30日，共分5輪對全院護理人員進行人人驗收過關的培訓。護理部組織成立中醫護理技術操作考核組，共12人，分6個小組、2個時間段考核。第一時間段：下午2：30-6：30分，第二時間段是：晚上6：30-10：30分。各科護理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時間段準時參加考試，每一輪考試順序是：護士長總示范員主管護師護師護士見習護士。
5 效果
5.1各層次的滿意度提高
①病人的滿意度提高；②醫生的滿意度提高；③護理管理者的滿意度提高；④護理人員中醫護理臨床能力提高。
5.2 增加了中醫護理技術開展項目。
與2010年比較， 2012年中醫護理技術操作項目由13項增至19項，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項為 2011年后新開展項目；其中重點推廣項目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。
5.3 護理人員中醫護理技術操作能力的增強
從2011年起分別對在職護士及新入職一年內的護士，進行系統中醫護理技術操作培訓后，并把中醫護理技術操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護士訓練中醫護理操作的主動性加強，中醫護理操作能力不斷增強，護理管理者及患者的滿意度提高，中醫護理技術操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了護理人員的科研水平。
與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫護理論文由5篇增至12篇，中醫護理科研課題由0項增至4項。
5.5促進臨床科室及重點?？频慕ㄔO
通過系統培訓中醫護理技術操作，使臨床開展中醫護理技術操作項目增多，利于科室的發展，使醫院的社會效益及經濟效益得到提升！如水針療法由護士操作應用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應用在外科、骨傷科術前及內科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應用在脾胃病專科、婦科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應用在床上洗頭及項痹患者；中藥熏洗應用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫急診科獲得市級重點專科的建設，促進醫院的發展！
6 討論
6.1護理部在開展中醫傳統護理技術系統培訓具有重要作用，熟練掌握獨特的中醫護理操作技術是突出中醫護理特色的重要手段，是中醫院有別于西醫院的根本特征[4]。護理部在中醫護理建設中發揮著特定的角色優勢。首先，它作為護理行政和技術的管理部門，有利于開拓和創造中醫護理的內外環境和實施氛圍。結果顯示，護理部將中醫護理技術操作培訓納入對護理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫護理技術培訓變為全院護理人員行動，使中醫護理技術開展項目顯著增加。
6.2把中醫護理技術操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實施中醫護理技術培訓的有效方法。與西醫醫院護士相比，中醫醫院護士需完成中西醫雙重護理任務，在臨床護士配比普遍不足的情況下更顯護士人力資源緊缺。因此，護理管理者適宜的領導藝術與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護士壓力和動力并存，利用激勵為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實踐，激發了護士的科研意識，在一年內，護士撰寫中醫類護理論文、申報中醫護理新技術和護理科研課題的數量明顯提高。
參考文獻：
[1] 王彩霞。發揮中醫護理特色之我見[J].甘肅中醫， 2005， 18（8）：35-36.
[2] 孫鴻雁。淺淡中醫院在護理管理中的問題與對策[J].天津護理，2007， 15（3）： 161-162.