時間：2023-03-30 10:38:16
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1、缺乏消費市場調查
認真、詳細的市場調查是銷售管理工作中的重要環節和手段之一。只有及時、準確地掌握煤炭消費市場的變化和需求，才能快速占領市場，在激烈的市場競爭中占有一席之地。目前，很多煤炭企業缺少長遠戰略目標，只顧及短期內獲益的市場，忽略長遠市場的調查工作，銷售管理上缺乏前瞻性，從而造成銷售決策上的盲目性、片面性和主觀性較大，不但降低了產品的市場占有率而且失去了長遠發展的機會，阻礙了煤炭企業的可持續發展。
2、銷售方法呆板、渠道單一
目前，大多數煤炭企業采用直接銷售和間接銷售兩種方法。直接銷售是指以電力、冶金、建材、化工等大型用煤企業為主要銷售對象的銷售工作，這類企業對煤炭產品需求量大、銷售信譽好、資金回籠迅速。間接銷售是指煤炭企業借助中間經銷商為小型企業和居民消費者這類用量小、資金小的客戶供應煤炭產品。大多數煤炭企業把直接銷售作為銷售工作重點，缺乏對間接銷售的有效管理。煤炭中間經銷商間的惡性競爭嚴重影響了煤炭銷售市場的穩定發展。
3、銷售人員素質有待提高
一是，煤炭企業的銷售人員普遍素質偏低，對現代銷售知識缺乏系統地掌握，缺少市場營銷技能，欠缺適應市場經濟的能力，嚴重地制約了現代銷售理念的形成。二是，一些煤炭企業不重視對銷售人員技能的培訓，銷售人員也按照慣例經驗進行銷售活動，形成盲目銷售，不能跟上現代銷售市場前進的步伐。三是，有些銷售人員職業道德素質低，面對金錢誘惑不能把握自己的行為，利用職務之便與煤炭中間商進行違法交易，使煤炭企業的利益受到嚴重損害。
二、針對目前煤炭企業銷售管理現狀應采取的措施
1、牢固樹立現代市場營銷理念
一是，破除“產量、產值大于一切”的陳舊觀念，牢固樹立“以運定銷，以產定銷”的現代市場營銷理念。要擺脫現有產品和企業自身的束縛，把現代市場營銷理念宣傳工作落到實處。二是，煤炭企業應開展形式多樣的現代銷售培訓，培養銷售系統員工的現代銷售意識，強調現代市場營銷的重要性，學習現代市場營銷方法。三是，以客戶需求為工作導向，開展各種形式的促銷活動，以客戶滿意為服務宗旨。客戶對煤炭企業的滿意度提高了，銷售水平必然相應提高。
2、對消費市場進行深入的研究和分析
做好銷售管理工作的前提是深入細致的市場調查。只有對產品消費市場進行科學細致的調查、分析研究客戶的消費需求，才能及時把握機會，迅速搶占市場，。一是，要對自身產品進行分析，系統、詳細地掌握煤炭產品的特性，把不同特性的煤炭產品分門別類，并根據產品特性尋找不同需求的用戶，優化企業的產業資源，促進經濟效益的提高。二是，要需要充分認識、了解市場，對消費市場的變化趨勢仔細分析，隨著市場變動趨勢以及政府的相關產業政策適當調整銷售方案和產品結構。
3、加強銷售渠道建設
煤炭企業要確立長遠發展的戰略目標，進而為建設銷售渠道的方向提供戰略決策。煤炭企業要根據自身實際情況的不同，積極發展新的銷售渠道，選擇適合銷售渠道，保證企業實現效益的最大化。對于煤炭集團企業來說，集團公司應采取統一的銷售渠道方式。這樣，不但能夠掌握下屬子公司的銷售情況，集團還能根據不同情況作出相應的措施，而且也便于加強對子公司的銷售管理，利于統一核算、統一規劃。
4、提高銷售人員的綜合素質
培訓機制不完善
隨著企業產品競爭的日趨激烈，客戶對產品品質的要求也越來越高，這也為中小企業銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業應對銷售員工進行營銷技能、產品價值、企業文化等方面的培訓教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓工作，往往是出現問題才進行突擊式培訓，即使制訂了培訓計劃也沒有按期執行，無法達到預期的培訓效果。
薪酬制度缺乏合理性
當前，中小企業管理者在激勵員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個因素就是設計科學合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團隊銷售的模式，造成了每位團隊成員的職責邊界難以明確，誰的工作貢獻大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對照標準。這會在一定程度上使得銷售員工對公司薪酬分配制度是否合理產生懷疑，同時也影響了優秀員工的工作積極性和士氣。
績效評估工作缺乏客觀標準
績效管理在人力資源管理系統中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務晉升等工作都與其有著密切的聯系。在實際工作中，很多公司對銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標準，在具體的考核指標項目設定及權重設置方面隨意性較強，評價標準模糊，帶有很強的主觀色彩，無法從根本上客觀評價銷售員工和部門的整體績效。
改進銷售人員人事管理的主要對策
（一）銷售人員招聘應做到規范化、程序化。
在市場經濟體制下，中小企業管理者應充分認識到銷售人員是企業人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優秀的銷售員工是當前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項專業性很強的工作，公司管理者應根據企業的實際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規劃體系為基礎，設計出科學合理的招聘與選拔制度，為企業的有序經營奠定良好的人才基礎。
（二）建立科學的銷售管理人才選用機制。
中小企業應根據“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內的銷售人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出優秀的銷售管理人才，實現人員與崗位的高度匹配。對公司來說，優秀的人力資源總是有限的，如何充分地發揮每位銷售員工的長處和才智，是企業發展的基本要求。每位員工都有自己的長處，對待員工不能求全責備，應揚長避短，為員工發揮自身長處創造合理而有效的條件。
（三）建立系統的教育培訓制度，提高銷售員工素質。
銷售員工的培訓工作是企業總體培訓工作的重要組成部分，中小企業管理者在制訂其培訓計劃時應以科學的培訓需求調查分析為基礎，根據自身發展的需要和員工的實際需求，有針對性地對銷售員工進行營銷知識和相關技能的培訓，使員工的綜合素質獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現出公司對銷售員工的重視程度，增強他們的組織歸屬感和認同感。
（四）進一步健全工資分配制度。
一般來說，如果在銷售團隊內部有分配不公平現象產生，就勢必會影響到團隊成員的薪酬滿意度，從而導致工作責任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團隊工資支付的公平性，可由項目組成員分別對團隊內各成員的貢獻大小進行評判，并以百分比的形式表現出來，將分配比例進行加權平均，通過民主評議的方式獲得一個基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設計下，每個成員評判的公平、公正程度自然會受到制度機理的自動約束，迫使成員的評判結果盡量回歸真實，達到較為公平的分配效果。
1.1研究對象
選取2014年7－12月某院參加擇期手術的手術醫師、手術室護士，經充分溝通，同意參與本實驗研究的醫務人員100人，按照隨機數字表法隨機分為對照組和實驗組，每組50人。對照組參照《手術室護理實踐指南(2014年版)》外科手消毒流程，實驗組采用經精細化管理培訓、考核合格后使用的操作流程，所有人的手消毒過程均由一名固定人員監督，所有人均能按要求完成手消毒。分別統計每人清潔劑、消毒劑的使用量，揉搓時間及監測效果。
1.2清潔、消毒物品
上海利康潔芙柔潤膚皂液(1L)、上海利康潔芙柔泰新牌消毒液(1L)、腳踏式取液器、無菌巾。
1.3方法
1.3.1外科手消毒流程
采用免刷手消毒方法中的免沖洗手消毒方法，遵照《手術室護理實踐指南(2014年版)》中外科手消毒流程:用流動水沖洗雙手、前臂和上臂下1/3;取適量的清潔劑(潔芙柔潤膚皂液)清洗雙手、前臂和上臂下1/3;再用流動水按上述順序沖洗干凈，取2塊無菌巾擦干以上部位;取適量的免沖洗手消毒劑(潔芙柔泰新牌消毒液)涂抹至雙手的每個部位、前臂和上臂下1/3，揉搓至干燥;再取適量的免沖洗手消毒劑按照六步洗手法揉搓雙手至手腕部，揉搓至干燥即可采樣。
1.3.2實施精細化管理手消毒流程
除嚴格按照上述外科手消毒流程外，還規定了按六步洗手法圖解雙手的每個部位揉搓各10次，手腕部至上臂下1/3處每個部位揉搓各5次。由于前臂的長度約為3個手掌大小，所以又將其細分為下、中、上三段進行揉搓，達到無縫銜接。大多數人前臂至上臂從生理上逐漸變粗，從前臂上段開始至上臂下1/3處，每個部位除了掌心朝下握住另一側環轉揉搓各5次外，還增加了掌心朝上環轉揉搓各5次。經測量該院使用的腳踏式取液器垂直下壓到底一次取液量約2ml，整個外科手消毒過程中規定每人在手部、雙側手腕部取皂液共3次，共取液約6ml;在手部、雙側手腕及手肘部，最后再手部取消毒液共6次，共取液約12ml。
1.3.3采樣方法
由醫院感控處固定一名專職人員采樣。被檢者五指并攏，用浸有含相應中和劑的無菌洗脫液浸濕的棉拭子在雙手指曲面從指跟到指端往返涂擦2次，一只手涂擦面積約30cm2，涂擦過程中同時轉動棉拭子;將棉拭子接觸操作者的部分剪去，投入10ml含相應中和劑的無菌洗脫液試管內，及時送檢。
1.3.4檢測方法
將采樣管在混勻器上振蕩20s或用力振打80次，用無菌吸管吸取1.0ml待檢樣品接種于滅菌平皿，每一樣品接種2個平皿，平皿內加入已融化的45～48℃的營養瓊脂15～18ml，邊傾注邊搖勻，待瓊脂凝固，置36℃±1℃溫箱培養48h，計數菌落數。
1.3.5監測標準
按照中華人民共和國衛生部《醫務人員手衛生規范》(WS/T313－2009)中要求:外科手消毒，監測的細菌菌落總數應≤5cfu/cm2。
1.3.6統計標準
應用SPSS11.0統計軟件，計量資料以(x－±s)表示，采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，P﹤0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1清潔劑、消毒劑的使用量及揉搓時間比較
實驗組比對照組每人清潔劑、消毒劑使用量明顯減少，實驗組均能按規定的消毒劑揉搓時間(≥3min)完成，兩者差異有統計學意義(P﹤0.01)。
2.2手部細菌菌落監測
對照組中有一名手術醫生監測細菌菌落總數為7cfu/cm2)，超出正常范圍(≤5cfu/cm2);實驗組全部合格。
3討論
將精細化管理中的核心思想“精、準、細、嚴”應用于手術室外科手消毒管理中，既節約成本，又細化、規范、統一了操作流程，提高了管理質量。
3.1精是做精，求精，追求最佳、最優對操作流程做精，求精;對手衛生設施及手消毒方法追求最佳、最優。不斷涌現的新技術對手術室護士的技術和專業素質提出了越來越高的要求，同時也不可忽視常規基礎操作技術，手術室管理的最終目標是保障手術及患者安全。管理者應嚴格執行衛生行業標準，遵照手消毒劑的使用說明制定具體操作流程，并配備有效、便捷的手衛生設施。有學者認為頻繁用刷子刷洗皮膚時，可因去除了外層表皮導致皮膚干燥并暴露皮膚深層菌群，反而促進了微生物在此大量聚集繁殖，而且從手部脫落的微生物數量增加的同時也會傳播更多的細菌。國內外不少研究表明，刷手對皮膚的損傷弊大于利，應該適時改革。臨床外科手消毒方法也由傳統的外科刷手向免刷洗式外科手消毒轉變。現在刷手消毒方法已不建議常規使用，避免了手術人員因每日頻繁刷手對皮膚造成的刺痛損傷。此外，洗手用水應安裝水溫調節裝置，水溫建議控制在32～38℃，避免寒冷季節因水溫過低出現手消毒不徹底的現象，從而提高醫務人員對外科手消毒的依從性。
3.2準是準確、準時準確到每人的清潔劑、消毒劑的使用量，準時到揉搓時間。《醫務人員手衛生規范》中提到“手消毒劑的取液量、揉搓時間及使用方法遵循產品的使用說明”。潔芙柔潤膚皂液使用說明中提到:取本品適量于掌心;潔芙柔泰新牌消毒液提到:取本品5ml按規定方法揉搓3min至干。實施精細化管理后，使用最少的量達到要求的時間和要求的效果。操作者揉搓至規定部位取液并規定了取液量，清潔劑、消毒劑使用量明顯減少。針對手術醫務人員因著急手術揉搓速度快、部位不全、時間上不能完全達到消毒液使用說明中規定的3min，規范了每個部位的揉搓方法和次數，這樣做經監測不論揉搓快慢均能按規定時間完成，并做到消毒液自行揮發干燥。手部細菌菌落監測，實驗組全部合格，而對照組一名手術醫生細菌菌落數超出正常范圍，經追查為本院剛輪轉至外科的醫生，但患者未發生手術切口感染，切口愈合良好。
3.3細是做細，具體是把工作做細、管理做細、流程做細根據生理結構，細化各部位的操作流程。《醫務人員手衛生規范》中僅提供六步洗手法的圖解，對于手腕、前臂至上臂下1/3部位只要求認真揉搓，無具體細節說明，因此各醫院手術醫務人員揉搓方法也各不相同。為此，依據雙手、腕部、前臂、肘部、上臂下1/3處的皮膚紋理、皺褶走向，大體呈五段式進行。按照規定的揉搓方法和次數達到了規定的揉搓時間和效果，避免了觀察不到部位的皮膚揉搓遺漏的現象。按此方法采樣監測，不僅手部，腕部至上臂下1/3各部位均無細菌生長，最大限度保證了患者的安全。護理工作要做到“零缺陷”，不可忽視每一個細微環節。
3.4嚴就是執行，主要體現對管理制度和流程的執行與控制嚴格執行手術室護理操作也是預防手術部位感染、保障患者安全的重要環節，是醫院感染領域最早采取和循證確認有效的預防措施。建立健全的規章制度和操作流程，使每位手術室護士在執行過程中有統一標準。通過定期培訓考核本科室人員、實習和進修護士，刷手區粘貼圖文并茂的外科手消毒流程圖、處理，合理治療，病情觀察等醫囑的依從性，增強對疾病治愈的信心，促進其行為的改變，對患兒病情痊愈和防止手足口病交叉感染及疫情擴散有顯著的作用。
1.1一般資料
選取本院2011年1月~2013年1月本院手術患者538例及手術護理人員100名,將其作為考核組。考核組選取患者中包括男304例,女234例,年齡18~84歲,平均年齡(41.3±9.5)歲,患者手術時間30~260min,平均手術時間(120.1±19.5)min。選取患者手術后沒有出現嚴重并發癥狀況,患者術后恢復狀況良好。手術護理組包括護士28例、護師56例、職稱主管16例,年齡21~35歲、平均年齡(24.2±2.5)歲。選取同時期本院手術患者436例及手術護理人員60名,將其作為對照組。兩組人員在患者及護理人員性別、年齡、狀況等方面差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
1.2.1制定考核標準
本次績效考核標準制定的過程中主要依照《護理人員崗位責任制》標準,依照手術室護理要求及護理原則,對護理工作性質進行明確。考核標準選取的過程中要求嚴格依照公平、公正、公開原則,保證績效標準與手術室內容完全符合,對內容進行細化,層層深入、層層遞進。
1.2.2量化考核辦法
①將出勤量化：該內容量化的過程中可以依照分數制進行處理,出勤一次記為1分,每個月底對出勤狀況進行記錄、統計。滿勤分數為100分,包含法定節假日；②將業績量化：該內容量化的過程中從四個方面對工作內容進行考核,其中道德共20分,包括護理人員職業道德、護理態度、工作責任心、工作行為等；能力40分,包括護理人員基本理論知識、護理能力水平等；出勤基準分25分,包括護理加班次數、夜班次數、手術次數等；業績基準分15分,包括護理人員自學考試、、學術交流等；③將工作量量化：該內容量化的過程中主要依照護理過程中的各項護理內容進行劃分。本次績效考核的考核項目主要包括42項,依照護理狀況對分數進行扣除。
1.3評級標準
本次評價的過程中主要對1年后患者的護理狀況和護理滿意度進行確定。本次護理滿意度調查采取本院自制調查表格完成,滿分100分,護理滿意度越高分數越高。1.4統計學方法采取SPSS13.0統計學軟件對上述治療中收集到的數據進行處理。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。
2結果
本次護理的過程中考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理糾紛率為2.60%,護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。
3討論
績效考核是以目標為導向,對員工的工作表現和工作進行分析、評價并給予對應獎懲的一項策略。績效考核可以有效改善員工在組織工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業的各項目標,對體系發展具有至關重要的作用。在傳統手術室護理的過程中,護理人員工作量不同、工作難度不一樣,但卻獲得相同的報酬,這種狀況嚴重限制了手術室護理人員的工作效益和護理質量。隨著醫療水平的不斷提升和進步,人們對手術室護理效果的要求逐漸提升,通過績效考核提升手術室護理管理質量在當前的手術室工作中已經勢在必行。績效考核在手術室護理工作落實的過程中可以從護理指標出發,依照護理內容層層分解、層層落實,可以對人員進行激勵,有效改善了各項護理指標控制效益。手術室護理管理中的績效考核體系在構建的過程中要依照自身結構狀況,在原有護理工作基礎上構建。護理人員要通過績效考核分數及時發現自身存在的問題并分析原因,采取對應策略解決上述問題,從而提升自身工作效益。績效管理的過程中,護士長要嚴格依照績效考核體系標準,做到公平、公正、公開,確保績效考核能夠順利進行。考核制度在實施的過程中,相關人員要依照手術室護理工作開展狀況不斷調整,依照各科室工作制度不斷完善,確保績效考核能夠得到長足發展。與此同時,在考核體系構建的過程中,還要考核過程中的各項流程進行分析,觀察考核工作是否存在重疊、交叉,要及時對不必要的考核工作進行調整,防止影響工作效益。績效考核管理要從德、能、勤、績四個方面對護理人員工作狀況進行全面分析,依照上述四項指標對護理人員工作效益進行明確,從而將工作內容及工作效益量化,對護理人員進行針對性評價。通過這種量化指標可以從根本上提升護理人員工作效益評價的準確性、有效性和可靠性,加速了手術室護理質量。本次績效考核工作實施的過程中主要依照本院科室內容為基礎,以科室為單位建立了量化績效考核體系。績效考核依照手術室工作指標、工作原則、工作任務量等進行分數制考核,由專業護理工作質量控制小組對護理人員的各項績效分數進行確定。本次績效工作開展的過程中由專人定期對各項數據進行收集,在此期間護理人員可以隨時對自身的各項數據記錄進行查詢。每月定期由績效考核組織對考核內容進行公布,依照考核結果分數對護理人員的工資、獎金進行調整,并由上述數據的累計確定年終獎金。在本次績效考核的過程中,考核組患者滿意度達到(95.7±4.5)分,護理人員滿意度達到(97.2±3.4)分,護理差錯率為1.86%,護理糾紛率為2.60%；對照組患者滿意度僅為(77.2±5.6)分,護理人員滿意度僅為(88.4±4.5)分,護理差錯率為6.42%,護理糾紛率達到9.63%。考核組護理狀況明顯好于對照組,差異具有統計學意義(P<0.05)。研究結果證實：績效考核可以從根本上提升護理人員的工作積極性和工作效益,改善患者護理質量。在上述護理操作下,患者和醫護人員的護理滿意度大幅提升,對護理工作的開展具有非常積極的促進作用。
4結語
1．管理層收購的含義。管理層收購（MBO）又稱“經理層融資收購”，是指目標公司的管理層通過高負債融資購買該公司的股份，獲得經營和財務控制權，以達到重組該目標公司，并從中獲得預期收益的一種財務型收購方式。實踐證明，國外的管理層收購在激勵內部人積極性、降低成本、改善企業經營狀況等方面起到了積極的作用，因而獲得了廣泛的應用。
2．管理層收購的特點。
（1）收購方為上市公司經理層。MBO的收購主體一般是目標公司管理層所控制的“虛殼公司”。MBO的實施對收購方有很高的要求，公司管理層不但要有很強的融資能力，而且還要有強大的管理能力，使目標公司收購后能順利完成業務流程重整。
（2）收購方式為杠桿收購。MBO的資金來源分為兩個部分：一是內部經理層的自有資金；二是外部債權融資。一般情況下，目標公司的股權或資產的價格往往遠遠超過收購方（經理層）的支付能力，因而在收購中，經理層自身提供的資金只能占總收購價格中的很少一部分，大部分還要依靠以目標公司的股權為抵押的債務融資。
（3）收購結果為經理層完全控制目標公司。MBO完成后，目標公司的股權結構和公司治理結構將發生根本性的變化。相對集中的股權結構使對經營者長期激勵成為可能，但目標公司內部人控制，即管理層利用控股地位侵占公司資產，在缺乏有效監管的前提下，將變得更為便利。
（4）收購的目的大多為了明晰產權或是激勵高級管理人員。國外上市公司一般在分拆業務、剝離資產、反收購、母公司需要籌集現金避免財務危機等情況下實施管理層收購的，其完全是一種市場行為。而我國目前行政性安排在管理層收購中起到了決定性的作用，因而與國外管理層收購的產生背景與出發點截然不同。
二、我國上市公司實施MBO的難點問題
1．股票來源制度的障礙。一般來說，公司所掌握的股票可以有三個來源：一是公司在發行新股時留存的股票；二是公司在增發新股時留存的股票；三是公司在二級市場上以回購的方式購進的股票。但是，從我國目前的情況來看，這三個來源可能同我國現行的法規相抵觸或者缺乏法律依據：①按照《公司法》的規定，上市公司不論是發行新股、還是增發新股，均不能在發行股票時預留股票；②《公司法》第149條規定，上市公司不得以回購的方式購買本公司的股票，上市公司為了減少公司資本而注銷股份或者與以持有本公司股票的其他公司合并時除外。我國已實施管理層收購的上市公司，絕大部分以國有股和國有法人股為收購標的。在這兩類股票不能流通的前提下，管理層收購的有效性將大打折扣。因此，激勵與約束機制相容的管理層收購應要求上市公司手中擁有可以授予管理層的來源于二級市場的股票。
2．收購主體合法性。管理層收購的主體是管理層新設立的“虛殼公司”，其唯一的業務是控股目標公司。而根據《公司法》對外累計投資額不得超過公司凈資產50％的有關規定，顯然這樣的殼公司在我國的存在是不合法的，但在我國現有上市公司管理層收購的案例中，確實存在有些公司對外投資超過公司凈資產的50％的現象。
3．管理層收購價格的公正性問題。從現有的管理層收購案例來看，大部分的收購價格低于公司股票的每股凈資產。實際上的轉讓價格還是少數領導拍腦袋得出的結論，或是內部高管員工與地方領導單邊談判的結果。例如：粵美的MBO中第一次股權轉讓價格為每股2．95元，第二次股權轉讓價格為每股3元，均低于公司2000年每股凈資產4．07元。當然上述公司原有大股東持有的股權均為法人股，轉讓價格過低的一個原因是，國有股與發起人法人股不可流通，不能以二級市場價格衡量。因此如何公平地確定MBO中股權的轉讓價格，是防止集體與國有資產流失的關鍵。
4．MBO完成后上市公司治理結構的有效性。許多學者認為，我國上市公司MBO完成后，股權集中度較高的現象將不會存在，或者至少有所減緩。但考慮MBO完成后：①上市公司的內部人與第一大股東的利益徹底一體化了，如果缺乏有效的治理結構，大股東通過濫用股權侵吞中小股東的利益將更為便捷，而且所獲的利益更為直接；②由于管理層收購時設立的職工持股公司一般進行了大量的債務融資，上市公司新的母公司的財務壓力很大時，不排除高級管理人員利用關聯方交易等辦法轉移上市公司的利益至職工持股的母公司，以緩解其財務壓力。因此，MBO完成后，如果公司治理結構中缺乏有效的監管機制，上市公司有可能出現更為嚴重的“內部人控制”問題。同樣，從另一個角度來看，由職工發起的持股會或投資公司的法人代表一般為上市公司現有的高級管理人員，MBO完成后，上市公司與新的大股東就如何保持高級管理人員獨立性提出了新的問題。
5．管理層利用信息不對稱逼迫大股東轉讓股權的行為。我國目前上市公司高級管理人員，國有股、法人股股東和中小投資者之間存在嚴重的信息不對稱。有些上市公司高級管理人員通過操縱利潤的辦法隱藏上市公司的賬面盈余，然后伙同地方政府低價轉讓股權至高級管理人員持股的公司（有的可能表面上與高級管理人員沒有任何關聯）。一旦MBO完成，高級管理人員再通過調賬等方式使隱藏的利潤合法地出現，從而實現年底大量現金分紅以緩解管理層融資收購帶來的巨大財務壓力。因此，加強上市公司進行MBO前的審計工作將成為重要內容。
6．MBO對股票及股權處理制度的約束。管理層是否可以在任期內隨時拋售手中所持有的股票？在國際上，公司通常允許管理層在市場上拋售股票獲得現金收入，這是由公司的私有性質所決定的。但是，中國的實際情況是：《公司法》第147條規定“公司董事、監事、經理應當向公司申報所持有的本公司股份，并在任職期間內不得轉讓”。另外，《股票發行與交易管理暫行條例》第38條規定“股份有限公司的董事、監事、高級管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后六個月內賣出或者在賣出后六個月內買入，由此獲得的利潤歸公司所有”。如此嚴格的限制，將使實施管理層收購給高級管理人員帶來的收益長期只停留在賬面上而不能兌現，高級管理人員在任期內不能拋售期權股票，從而減少高級管理人員的權益收益，影響管理層收購的激勵效應，進而大大削弱了其激勵作用的發揮。
7．證券市場缺乏有效性的制約。企業股票價格能否正確反映企業價值是管理層收購發揮激勵效應的關鍵。這就涉及我國證券市場的效率問題。證券市場效率是證券市場合理配置資本的效率，而證券市場合理配置資本的內在機制是價格信號，即各種證券的價格能否對所有可能獲得的信息都及時準確充分地予以反映。目前，我國學者對我國資本市場的比較一致的看法是，1993年以后中國證券市場基本達到弱態有效性。也就是說，現行價格只是充分反映了價格歷史序列中包含的信息，沒有反映管理層的努力程度及其對企業未來內在價值的提升，從而影響管理層收購的激勵效應。
三、對策分析
1．股票來源方式的創新。在現有的條件下，要解決管理層收購在股票來源上的困難，有四條可供選擇的途徑：①新增發行。向證監會申請一定數量的定向發行的額度，以供認股權持有人將來行權。此方式必須經證監會批準，有一定的政策難度。②對于原股東放棄配售的股份，目前我國一般采取承銷商余額包銷的方法，建議上市公司可以把這部分未成功配售的股份用于管理層收購的實施。③年終股票股利分配時，可以由股東大會通過決議將部分股票股利獎勵給經營者，或以留存的形式在將來需要時使用。④可以以他方的名義通過二級市場回購一定的股票以供管理層收購。
2．建立科學的定價制度，保證收購價格的公正性。在目前會計指標嚴重失真與二級市場價格不合理的情況下，利用市價或凈資產確定轉讓價格是不科學的。有人提出用現金流量折現法（DCF模型）來判斷，有人提出用經濟附加值指標（EVA法）來衡量，也有的專家提出用布萊克·舒爾斯（BlackScholes）的期權定價模型來衡量非流通股的價值。但無論采用哪種方法，均需要科學地確定模型的指標參數，避免低價格轉讓股權所造成的國有資產流失。此外，保證交易價格的公正性還應減少管理層收購過程中的單邊交易的局面，增加買方數量，將管理層或內部員工發起的投資公司作為收購公司股權的買方之一參與競價拍賣。
3．制定有關管理人員持股的規范制度。目前我國還沒有全國性的規范管理人員持股的文件，已有的都是針對內部職工持股的。規范文件的缺乏使這項制度的推行缺乏明確的行動指導，而管理人員持股的這種做法在一些方面還顯得較為“敏感”。另外，我國證券法規定個人持股不能超過公司總發行股份的0．5％，這已不能適應推行管理層收購的要求。因此，現在迫切需要制定有關管理人員持股的全國性的規范意見，使管理人員持股從內部職工持股中獨立出來。此外，我國的上市公司發行新股和增發新股時，不允許直接向管理層配售，有關部門可以考慮在一些企業進行管理人員持股和期權計劃的試點，并在增發新股方面應給予方便。
當前，我國煤炭企業的物流管理整體水平依然處于初級階段，整個物流的供應體系還存在著不少需要完善的地方。尤其是一些大中型煤礦企業，由于其對物流體系的依賴程度較大，這使得其物流管理機制與實際的需求之間存在的差距更加明顯，因此急需對煤炭企業的物流管理體系進行完善。
1.物流工具比較單一
煤炭物流工作的首要因素就是運輸工具的選擇。當前，煤炭的物流銷售主要以鐵路、水運以及公路運輸為主，其中最為主要的是鐵路運輸，水運和公路運輸相對較少。雖然鐵路運輸的成本相對較低，運量也較大，但是存在著運輸速度慢的問題，不能滿足當前經濟社會的發展對煤炭物流的運量和運速的需要。尤其是我國煤炭資源分布的不均勻性，更加加劇了煤炭運輸物流在整個工作中的制約作用。
2.物流管理手段缺乏
當前，大部分的煤炭企業缺乏必要的物流管理手段，導致物流管理工作的整體水平較為落后。我國的煤炭物流銷售企業當前仍然采用的是相對較為陳舊的管理體制，沒有對物流管理技術以及管理體系進行更新和升級。要建立現代化的物流管理體系必須形成完整、完善的物流鏈條，同時還必須建立層次豐富的供應管理體系。對于當前大部分的煤炭物流企業而言，物流管理當前依然處于初步階段，現代化的物流管理方法更加欠缺，這就使得我國的煤炭企業更加依賴傳統的管理模式，從而制約著我國煤炭物流的可持續發展。
3.對煤炭銷售物流管理體系的研究不夠充分
當前，我國的物流管理理論依然集中在部分制造業以及物流企業中，對煤炭物流管理進行深入研究的企業還較少，這使得在一定程度上增加了煤炭企業物流管理工作的滯后。煤炭企業在煤炭銷售的物流管理工作中對管理經驗及理論進行相關的研究尤為必要。若我國的煤炭銷售企業能夠在這些方面予以完善和提高，那么將能夠使得整個煤炭行業的物流管理水平得到明顯的提高。
4.煤炭銷售物流管理規劃工作欠缺
由于當前我國的煤炭銷售物流工作及整個過程還沒有形成科學的規劃體系，而只是按照自身的相關經驗或者是傳統的經營管理模式開展對應的物流管理工作。從一定程度上來講，這不但浪費了物流的自身資源，同時還增加了企業的成本消耗。煤炭企業物流銷售工作的持續穩定發展是做好企業物流規劃的基礎，但是當前正是由于規劃的缺失而使得企業的物流工作受到制約。
二、煤炭銷售工作中物流供應鏈管理理念
從理論上講，供應鏈是指滿足顧客需要而需要直接涉及或者間接涉及的相關環節。整個供應鏈屬于一個動態的系統，包括各個環節之間的信息流、商品流以及資金流等。物流管理工作是整個供應鏈管理體系當中的重要一環，良好的供應鏈對于完善企業的物流管理體系、提高物流效率、促進資金流動具有十分重要的作用。主流觀點認為，對于物流與供應鏈管理采用的方式主要是，通過利用一系列的方式將供應商、倉儲、商店等組合起來，對生產和銷售工作進行分配，并在適當的時間將產品運送到適當的地點進行銷售，其最終目的就是在滿足產品需求的基礎上實現整個系統運行成本的最低化。由此可見，一個好的供應鏈設計、規劃及管理對于企業經濟效益的好壞將產生直接效應，而且整個管理工作涉及自身的生存、競爭與發展，對于煤炭企業的生存而言具有重要作用。
三、基于供應鏈管理理念的煤炭企業物流管理方案重構
按照現代供應鏈的管理理念，在煤炭企業的物流管理體系構建與實施的過程中，應該以物流系統整體價值的最大化為基本目標，以彌補傳統的物流管理缺陷為基本要求，對煤炭企業的物流管理體系進行完善。
1.供應環節中的管理架構
因為當前的煤炭市場屬于供大于求的買方市場，這就使得用戶在煤炭采購的過程中具有較大的話語權，可以通過采購招標、比價采購等方式降低自身的成本，從而實現當前較為常見的“零庫存”管理模式。所以，傳統的煤炭銷售企業物流管理系統的構建必須基于“零庫存”理念，充分體現出通過最少的資金來儲備足夠的貨源，保證企業生產經營活動的正常運轉。總的來講，就是必須利用長期而穩定的供應商，逐步形成穩定的戰略伙伴，再通過本地市場供應進行輔助彌補，借以形成一個集物資供應、分銷、配送于一體的物流管理組織，從而實現物資供應商與企業自身各個生產環節資金上的充分對接、配套。
2.產品銷售環節中的物流管理
在基于供應鏈管理的煤炭銷售物流管理體系中，產品的銷售環節中物流管理必須要改變傳統的“坐地收錢”的方式，要在對煤炭經濟有充分了解的基礎上，積極適應煤炭市場中信息的瞬息萬變，通過采用“拉”的方式建設其供應鏈，并力圖將客戶需要的、市場緊俏的產品作為企業的主推產品，通過以銷定產、以銷促產的方式實現企業銷售工作的良性循環。在物流管理過程中，要結合煤炭所具有的“大宗散貨”的基本特點，充分利用企業周邊所具有的交通條件，例如鐵路、港口、公路運輸等第三方物流設施，對生產出的產品直接銷售到客戶處。同時，要通過重新建設“商品配送中心”，將產品，尤其是低價值的產品先運送至“配送中心”的貨場，之后與“外來配煤”相互混合，從而增加企業的調劑與選配能力。通過這種增加煤炭重量、質量以及附加產品價值的方式，能夠滿足多種客戶的不同層次需要。通過這種方式，不但能夠保證不同類型的產品通過各種途徑發送至客戶端，而且能夠維護企業的誠信、及時將貨款回收，實現企業資金周轉周期的縮短。
四、其他措施
1.完善物流信息管理系統
在煤炭物流行業的整個發展過程中，物流信息系統的構建尤為重要。煤炭物流信息系統的建設必須將供應鏈中具有相關性的企業的庫存、配送、倉儲、運輸、銷售等各個功能模塊囊括進來，同時加強對相關基礎數據的維護及管理，保證物流信息的查詢、傳送等功能得到滿足，最終實現對資金流、物流以及數據信息流的綜合管理。在具體的設計過程中，該體系應該包括計劃管理模塊、采購管理模塊、倉儲管理模塊、物流運輸模塊、質量管理模塊以及后續的供應商管理模塊。尤其是在當前電子商務水平整體發展較好的背景下，網絡交易已經成為新的采購交易模式，物流企業的信息系統必須適應這種信息的開放性，系統不但要求能夠與企業內部的相關管理部門進行數據信息的交換，同時還能夠與外部系統進行數據交換，實現企業競爭能力的提升。
2.倉儲結構的優化
論文摘要：有效的銷售團隊的薪酬管理，對于激勵企業銷售隊伍有效地執行其銷售職能，實現企業的市場營銷目標具有十分重要的意義。當前眾多企業由于銷售隊伍薪酬設計的不合理而導致了一系列問題。企業必須從企業長遠發展的角度考慮，改善銷售團隊薪酬設計，把企業的短期銷售行為納入企業的長期發展規劃中，建立彈性的銷售人員薪酬制度，制定有效的薪酬體系，使整個銷售團隊的效益最大化。
一、導言
在市場經濟已經深人人心的今天，哪個企業抓住了市場，哪個企業就是市場的勝者。企業能否抓住市場，歸根結底需要一批精明能干的銷售人員有效地開拓市場。這里，有效的人力資源管理就成為企業打造其核心競爭力的重要手段。而銷售隊伍的人力資源管理，更是直接關系到企業市場目標的實現，因此，如何對銷售隊伍進行有效的激勵，就成了人力資源管理中必須考慮的問題。下面，筆者就當前銷售隊伍管理中當前眾多企業存在的薪酬管理的問題進行探討。
二、當前企業在銷售團隊薪酬設計不合理導致的問題
有效的銷售團隊的薪酬管理，對于激勵企業銷售隊伍有效地執行其銷售職能，實現企業的市場營銷目標具有十分重要的意義。當前，眾多企業在銷售隊伍的薪酬管理上存在著不少問題，這些問題嚴重影響了企業長期的整體的市場營銷目標的實現，這不得不引起廣大企業管理者的重視:
(一)薪酬設計的不合理導致銷售人員過分看重短期的銷售目標而忽略了企業的長期目標
根據人力資源管理的相關理論，一般來說，對銷售人員的薪酬設計通常有如下五種方式，即固定工資、固定工資+獎金、固定工資+業務提成、基本工資+業務提成+獎金、單純的高提成。在很多企業的管理者眼中，銷售人員的最重要任務就是在短期內使公司的銷售額達到最大化，盡可能獲得高的市場份額。因此，在銷售人員的薪酬設計上，很多企業都采用了固定工資+業務提成的做法，通常是采用很低的固定工資，而采用高的提成的方式。
不可否認，這樣一種薪酬體制，對于迅速提高企業的銷售額具有十分重要的促進作用。但是，由于很低的固定工資，使銷售人員對公司缺乏歸屬感。銷售人員為了獲得高的收人，就拼命地以提高自己的銷售額為其工作的最重要目標。因此，在這種薪酬制度的激勵下，銷售人員為了提高自己的銷售額，往往會引發銷售人員的短期行為，主要表現在:銷售人員為了提高自己的銷售額而在私底下給經銷商予以折扣優惠，向公司隱瞞經銷商的信用問題而大量向經銷商壓貨，采用短期的促銷行為。
由于銷售人員是公司和外界聯系的重要橋梁，也是公司市場信息的重要來源，銷售人員提供的市場信息往往會改變公司的營銷政策，因此，如果銷售人員一切以提高其自己的銷售額為目標的話，就有可能導致銷售人員為了爭取到合乎其自己利益的政策而提供一些引導公司作出政策調整的信息。例如，在實際銷售工作中，經常可以看到銷售部門的人員努力勸說公司負責價格制定的人員“把價格降低”，并提供許多似是而非的市場情報，如“競爭對手都降價了，我們如果不跟上就賣不動了”。盡管促銷手段很多，但是，對于銷售人員來說，這是最省力的途徑，通過降低價格帶來銷量的上升可以直接給自己帶來經濟利益。由于薪酬制度的不合理，導致銷售人員僅僅是站在企業的短期目標上做文章，而嚴重忽視了公司的長遠發展。
(二)固定的薪酬制度不能適應快速變化的市場環境
一個穩定的薪酬制度對于企業的發展是非常重要的，特別是那些經過精心設計的企業的薪酬制度。但是，現在的市場是一個快速變化的市場。市場的快速變化，不僅僅包括行業環境的變化，也包括公司自身的變化，整個人才市場的人力資本價格變化，等等。如果說，對于企業的內部員工來說，對于市場的變化還不是很敏感的話，那么，接觸市場的一線的銷售人員對市場的快速變化是感受最為深刻的了。
我們發現，很多企業在對銷售人員的薪酬設計往往是“一設了事”，一旦固定下來就很難更改，缺乏變動的機制，有的變動也是僅僅隨著物價的變動而做微調，這是不科學的做法。然而，不同地區的市場環境是不同的，銷售人員直面的環境也在快速變化。一個剛剛開拓的市場和一個成熟的市場對于銷售人員的壓力是完全不同的。但是，在現實中，不少企業給予在一個剛剛開拓的市場的銷售人員的薪酬和給予一個在市場成熟地區的銷售人員的薪酬是一樣的，這就很難提高銷售人員的積極性。同樣的激勵方式對于不同的市場狀況下起到的作用是不一樣的。一個成熟的市場，由于市場成熟，銷售人員的工作相對比較固定，因此，不需要很高的提成刺激就可以把業績做上去，但是，如果一個市場才剛剛開始，如果沒有高的提成，則對于銷售人員來說是很難取得激勵作用的。所以，妄圖用一個薪酬政策來適應快速變化的市場，這明顯是不合理的。
(三)過分強調對銷售人員的個人的激勵而忽視對整個銷售團隊的整體激勵
在很多企業，企業對銷售員工的收人很大部分來自他個人的業績。在低固定工資、·高提成的薪酬制度下，銷售人員所要做好的就是使個人的銷售額得到大幅度提升，而不論他所在的團隊的表現如何。
但是，一個公司的行為不是一個人的個人行為。在任何一個銷售團隊，不同的銷售人員是可以通過優勢互補從而使整個團隊獲得更高的業績的。一個團結合作的銷售團隊所能創造的業績，往往比崇尚“個人英雄主義”的銷售團隊的業績會好得多。因此，一個優秀的企業應當是鼓勵整個銷售團隊合作創造業績的企業，而不是某個人能創造業績的企業。但是，在低固定工資+高提成的薪酬制度下，薪酬體制激勵的著眼點僅僅是銷售人員的個人表現，而忽略了整個團隊的表現，這是非常不合理的。甚至有一些企業為了突出銷售人員的業績，對那些表現非常突出的銷售人員大加獎勵，而對于另外一些業績一般的銷售人員毫不在意。這樣的一種做法很容易導致整個銷售團隊的沖突，最終的結果是影響整個公司銷售目標的實現。
三、解決企業銷售團隊薪酬設計存在的問題的對策
當前由于很多企業的薪酬體系并不合理，導致了銷售人員片面地追求短期的銷售額而忽視了公司的長遠目標，固定的薪酬制度導致銷售人員的薪酬制度不能適應快速變化的市場需求，過分地強調銷售人員個人的激勵而忽視整個銷售團隊的整體激勵。因此。要解決企業在銷售團隊薪酬管理存在的問題，筆者認為，企業可以從如下幾個方面加以改善:
(一)把企業長遠發展的目標納人到銷售隊伍的薪酬設計上來 上面我們已經分析，之所以導致銷售人員的短期行為，是因為企業在銷售人員的薪酬設計上存在著很大的誤區。使用簡單的基本工資+業務提成的薪酬方式往往造成銷售人員片面追求個人的短期的高銷售額。因此，必須改變這種短期的激勵方式，把企業的長遠發展目標納入到銷售隊伍的薪酬設計上來。
在人力資源的管理理論上，關于績效考核的一個重要方法就是采用KPI (Key Performance Indicator or Inden，關鍵績效指標)考核的方法，它是對公司運作過程中關鍵成功因素的歸來和提煉，建立對部門和個人工作目標起導向作用的引導指標體系。運用KPI的績效考核方式，把企業的長遠的發展目標納入到銷售隊伍的薪酬設計上來，這是一個比較合理的做法。一般來說，從市場營銷的角度，能夠體現企業的長期目標的指標是企業的利潤而不是企業的銷售額，是企業產品在消費者中的滿意度而不僅僅是產品的知名度。因此，在設計銷售隊伍的KPI時，必須把產品的利潤率和產品的滿意度納人到銷售人員KPI中，從而把企業的長遠目標和銷售人員的結合起來。
(二)建立彈性的銷售人員薪酬制度
市場的快速發展要求我們必須在薪酬制度的設計上，特別是針對銷售一線人員建立彈性的薪酬制度。上面已經提到，由于不同的市場地區，不同的市場狀況，相同的薪酬制度對于銷售人員的影響會導致截然不同的效果。因此，對于銷售人員的薪酬制度設計，必須針對不同的地區、不同的市場環境采用不同的薪酬制度。
在剛剛開發的市場，由于市場開發難度大，比較高的基本工資+高的提成是必須的。由于市場開發難度大，高的基本工資能夠保證銷售人員在市場開發尚未完成的情況下，能保證比較高的生活水平，這樣就能吸引銷售人員主動開發這些市場，從而保證在這些市場有足夠的“兵力”。同樣道理，由于這些市場開發難度大，高的提成是很有必要的。這是刺激銷售人員盡快地開發這些市場的關鍵因素。因此，總體來說，在市場開發初期，盡可能優厚的銷售人員薪酬制度是非常關鍵的。
而在成熟的市場，由于市場已經成熟，銷售人員基本上擁有一定的客戶來源，因此，這時候銷售人員的收人即使不用高的基本工資都可以有穩定的收人，因此，企業在做薪酬設計的時候就可以采用較低的基本工資+提成的方式進行。盡管在這種市場，銷售人員的基本工資比較低，但是由于市場開發的難度相對較低，因此依然是可以達到企業的銷售目標的。由此可見，在快速變化市場環境中，企業的薪酬體系必須符合市場的變化，這是非常重要的。
(三)制定有效的薪酬體系，使整個銷售團隊的效益最大化
一個團結合作的銷售團隊所帶來的企業的收益往往要比銷售團隊中的某個人的業績好更有意義。因此，企業在對銷售隊伍進行薪酬設計的時候必須考慮到如何使整個銷售團隊的業績最大化，而不是銷售隊伍中某個人的業績最大化。要達到這個目標，把個人的收人和個人所在銷售團隊的收人結合起來。要達到上述目的，以下的兩種方法可以作為參考:
按照原來基本工資+提成的方式計算個人的“表面收人”，然后從中抽取一定的比例(如:巧%)作為團隊共同分割的收人。團體共同分割的收人由銷售隊伍全體成員平均分配。這樣，個人實際上獲得的工資為:“表面收人”一抽取出的被共同分割的收人+按平均分配得到的收人。這樣做的效果是激勵銷售團隊中的成員在銷售的過程中幫助其他成員達到更高的銷售額。由于銷售團隊中的每個成員都各有優劣，因此，通過這種薪酬制度的設計可以鼓勵銷售人員團結合作，從而使企業獲得更大的收益。
另一種鼓勵團隊合作的辦法是設立團隊合作的相關獎勵，通過物質的和精神上的鼓勵，促使整個銷售團隊相互合作，從而達到企業效益最大化。
論文摘要：隨著民辦高校的不斷興起，稅收管理的相對滯后，存在的一些問題已給民辦高校的發展帶來了一些政策困境，筆者就稅收管理存在的一些問題進行了剖析，并提出了明確會計制度、確定合理回報，然后遵循《民辦教育促進法》精神，制訂具體稅收政策等建議。
0引言
民辦高校的的興起，對彌補國家辦學資金不足，解決不少適齡青年接受高等教育作出了突出的貢獻，順應了改革開放以來我國對發展大眾化高等教育的需求，在《民辦教育促進法》的推動下，更是迎來了民辦教育的春天。許多民辦高校對《民辦教育促進法》中所確立的與公辦學校具有同等的法律地位歡欣鼓舞，對稅收優惠政策充滿期待，但整整五年過去了，至今沒有具體的政策，稅收政策管理中存在的的問題不得不引起我們的重視和思考。
1稅收管理存在的問題
1.1國家對民辦高校缺乏統一的稅收政策，稅收管理明顯滯后民辦高校在我國已有三十年發展歷史，是一個集公益性與一定產業屬性的經濟實體，其單位性質在《民辦教育促進法》中明確界定為“民辦教育事業，是社會主義教育事業的組成部分”，屬于非營利的公益事業單位。《民辦教育促進法實施條例》第三十八條“捐資舉辦的民辦學校和出資人不要求取得合理回報的民辦學校，依法享受與公辦學校同等的稅收及其他優惠政策。出資人要求取得合理回報的民辦學校享受的稅收優惠政策，由國務院財政部門、稅務主管部門會同國務院有關行政部門制定”，但整整五年過去了，至今此政策內容幾乎空白，稅收政策明顯滯后于民辦高校的發展，至今國家對民辦高校沒有形成統一明確的稅收政策，也沒有一套全國相對統一的稅收具體實施的條款。
1.2現有稅收政策，有些條款與《民辦教育促進法實施條例》存在政策差別從目前與民辦高校相關的稅收政策來看，主要有[2004]第39號《財政部國家稅務總局關于教育稅收政策的通知》和[2006]第3號《關于加強教育勞務營業稅征收管理有關問題的通知》，其他很多民辦高校可能會涉及的稅種，如企業所得稅、房產稅、城鎮土地使用稅、印花稅、耕地占用稅、契稅、關稅等，沒有具體的單列的稅收條款及政策解釋。從稅務主管部門層面講，如真正將公辦高校與民辦高校作為同等法律地位，的確沒有單獨出臺稅收制度的必要，但問題是[2004]第39號《財政部國家稅務總局關于教育稅收政策的通知》中出現了政府舉辦與非政府舉辦之分，如第一條第五款“對政府舉辦的高等、中等和初等學校（不含下屬單位）舉辦進修班、培訓班取得的收入，收入全部歸學校所有的，免征營業稅和企業所得稅”明顯因辦學主體不同適用不同的稅收政策，顯然與《民辦教育促進法實施條例》第三十八條“捐資舉辦的民辦學校和出資人不要求取得合理回報的民辦學校，依法享受與公辦學校同等的稅收及其他優惠政策”相矛盾。第十一條第十款“對學校經批準收取并納入財政預算管理的或財政預算外資金專戶管理的收費不征收企業所得稅”與《民辦教育促進法實施條例》按是否合理回報來享受公辦同等待遇也存在著政策差別。
1.3稅收政策概念模糊，管理滯后，全國各地執行不一盡管[2006]第3號《關于加強教育勞務營業稅征收管理有關問題的通知》對[2004]第39號文件作了補充，進一步將“政府舉辦的高等、中等和初等學校”明確為“從事學歷教育的學校”，界定為“普通學校以及經地、市以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立、國家承認其學員學歷的各類學校”，并明確“上述學校均包括符合規定從事學歷教育的民辦學校”，較好地進行了修整，但有些概念還較模糊，如對[2004]第39號第一條款“對從事學歷教育的學校提供教育勞務收入，免征營業稅。”以上可理解為：由于學校從事學歷教育，因此產生的承認學歷教育的學費收入免征營業稅。也可理解為：只要是舉辦學歷教育的學校，相關的學費收入、住宿收入、非營利性質的就餐收入、罰款收入、培訓收入都可稱為“從事學歷教育的學校提供教育勞務收入”，都可以享受免征營業稅優惠。對[2004]第39號第十一條第十款“對學校經批準收取并納入財政預算管理的或財政預算外資金專戶管理的收費不征收企業所得稅”，而民辦高校期盼的是能及早明確取得合理回報與否的稅收政策，及早確定舉辦方與學校方的利益分配關系，但稅務部門沒有單行規定對出資人要求取得合理回報的民辦學校的稅收政策，這樣易被理解為對出資人要求取得合理回報的民辦學校的稅收優惠，當前和公辦學校、出資人不要求取得合理回報的民辦學校適用統一的稅收優惠，今后有關部門制定了相關規定，出資人要求取得合理回報的民辦學校再按照新的稅收政策執行。但這種理解是缺乏政策依據的，而且對促進民辦高校的公益性是不利的。
2稅收管理建議
2.1明確會計制度《民間非營利組織會計制度》的組織實施，從理論上結束了民辦高校沒有統一的會計制度的尷尬，按照有關規定，民辦學校應采用《民間非營利組織會計制度》，但由于《民間非營利組織會計制度》適用組織還需具備以下特征：該組織不以營利為宗旨和目的；資源提供者向該組織投入資源不得取得經濟回報；資源提供者不享有該組織的所有權。但民辦學校出資人對其出資部分享有所有權和允許從辦學結余中提取"合理回報"的政策都與《民間非營利組織會計制度》中的這些規定不符，在實際操作中，有的民辦高校執行民間非營利組織會計制度，有的執行企業會計制度，有的執行高校會計制度，因此國家財政部門首先應明確民辦高校適用的會計制度，會計制度一經確定，不得隨意變更。在確定了會計制度后，才能確認收入、支出，從而確定應納稅所得額，否則會因為會計基礎的不同，可以列支費用的項目不同，而使應納稅所得額缺乏核算標準，從而使納稅額不能正確申報征收。
2.2明確“合理回報”按照民辦教育促進法實施條例第38條規定“不要求取得合理回報的民辦學校，依法享受與公辦學校同等的稅收及其他優惠政策”，那么意味著民辦學校如需合理回報，在涉及“合理回報”上的稅收，應有所區別。在明確了會計制度以后，應界定何謂“合理回報”，然后按是否合理回報制定稅收政策。資本是有貨幣時間價值的，合理回報是否可按實際投入資本的一定比例計算，最高不得超過同期銀行一年期貸款利率。如當年遇銀行調整貸款利率，則應按日計算加權平均貸款利率。換言之，此回報僅僅是彌補了出資額的貨幣時間價值，非真正意義上的回報。然后按是否合理回報來確定涉及此回報的相關稅種——企業所得稅、個人所得稅。
2.3遵循《民辦教育促進法》精神，明確具體稅收政策在明確了會計制度和“合理回報”后，稅務部門就可以遵循《民辦教育促進法》精神，明確具體稅收政策，及時出臺各項稅收優惠政策，真正發揮《民辦教育促進法》促進作用，發揮稅收有效的杠桿作用。當把合理回報界定為實際投入資本的一定比例計算，此比例最高不得超過同期銀行一年期貸款利率時，建議按是否合理回報具體制定稅收政策。
論文摘要：新形勢下高校學生社團管理存在管理體系不完善、社團結構不合理、資源整合不到位、社團監管力度不夠、物質支持能力有限、活動指導水平不高等問題。因此，需要建立健全高校學生社團管理體系，實現高校學生社團日常活動運行的制度化，管理的科學化。
高校學生社團是在共青團組織的領導下，由志同道合的學生自愿組織起來的具有固定名稱和活動范圍的學生群體組織。學生社團組織是高校校園文化的重要載體，是培養大學生綜合素質的重要平臺。參與社團活動已經成為大學生豐富校園生活、發展興趣愛好、擴大求知領域、鍛煉交際能力、豐富內心世界的主要方式。因此，高校學生社團管理的科學化成為了一項亟需解決的課題。
一、當前高校學生社團管理中的問題
當前高校學生社團的管理比較零散、隨意化，尚未形成一套科學完整的系統與方法。管理工作中存在許多問題，主要有以下幾個方面。
1．學生社團管理體系不夠完善。部分學生工作部門對學生社團管理缺乏重視，導致學生社團管理機構不健全、管理方法不科學、管理效果不理想。以三峽大學為例，其現行的管理形式為：由校團委下設社團活動指導中心對社團統一指導，各學院團委具體管理。實際情況是，只有少數學院團委設立專門的社團管理部門，大部分學院團委和社團嚴重脫節，造成社團組織性不強，管理缺乏系統性和規范性。
2．學生社團結構不夠合理。很多學校忽視對學生社團類型和性質的審核和監控，造成學生社團結構不合理、缺乏規劃性。如三峽大學現有84個注冊學生社團，其中同類、同名的英語類社團就有4個，有3個學院下設演講與辯論協會。這樣就導致同類型人才分散，難以集中力量打造出品牌學生社團。
3．學生社團資源整合不夠到位。高校相關機構在對學生社團進行管理的時候，缺乏對社團資源的有效整合，造成各社團獨立性過強，開展活動內容單調、類型單一，缺乏主動傳播社團文化的意識。社團之間很少交流，社團活動尚未形成規模化效應，影響力有限，很難真正達到豐富校園文化、提升學生綜合素質的目的。
4．學校對學生社團工作的監管力度不夠。學校對于學生社團負責人的工作缺少明確的量化考核標準，難以保證學生社團活動的質量；對于學生社團內部財務，學校也缺乏相應的監管和指導，導致學生社團費用管理混亂。
5．學校對學生社團的資源支持不足。高校對學生社團的資助經費非常有限，提供的活動場所、辦公室條件也嚴重不足，很難從根本上滿足許多社團各種活動的需求。這些都嚴重制約了學生社團的發展，影響了學生社團活動的強度和質量。
6．學生社團活動指導水平不高。很多高校對學生社團作用認識不到位，對指導老師的考評獎勵機制不健全，影響了高水平教師參與學生社團工作的積極性。以致很多學生社團的指導老師都是義務兼職，投入的時間和精力有限，對學生社團的扶持和指導十分欠缺，使得很多學生社團活動在低水平上徘徊。
二、加強科學化管理，促進學生社團新發展
基于對上述問題的認識，要促進學生社團進一步持續、健康、快速、穩定的發展，應當從以下幾個方面入手，實現學生社團的科學管理。
1．在管理體系上做到“三個一結合”。“三個一”，即一位經驗豐富的指導老師，一支優秀的管理團隊，一套良好的管理模式。具體的實現方式為：第一，成立學生社團管理委員會，由學校團委分管社團工作的老師、校級社團管理部門主席、各學院團委學生會分管社團工作的負責人、各社團主要負責人組成權責分明的管理團隊。第二，建立“金字塔”型管理模式，實行“社團管理委員會——院級社團管理部門——社團”縱向一體化管理。
2．形成日常活動運行的制度化。學校要加強并完善學生社團相關管理規章、條例的制度建設，通過對學生新社團成立審批的把關，實現學校對學生社團規模和類型的有機規劃，調控學生社團結構，杜絕違規招新、私自超額收取會費等問題；通過對學生社團負責人工作的考核制訂量化標準，調動學生社團開展活動的積極性，提高活動成效；通過建立健全相關制度，實現學生社團活動從策劃、申請、審批、開展、監督、總結到評比皆有章可循，保證社團活動質量；防止操作失范衍生的吃喝風、借社團盈利等不良現象。總之，要通過規章制度，加強對學生社團各項工作的監管力度，規范學生社團的各項行為。
3．實施三種機制，提升社團品味。在學生社團以及學生社團負責人中引進競爭機制、獎勵機制、淘汰機制，實行綜合測評法。由學生社團管理委員會對社團以及負責人的各項工作制訂詳盡的積分細則，每個月對社團以及負責人進行一次綜合測評。首先，根據測評成績，分別進行各類別社團的內部排名及校內總的排名，激發同類別社團及跨類別社團間的競爭，用良性競爭促發展。為了使競爭的效果達到最優，學生社團管理委員會將對測評優秀的社團以及個人進行政策、榮譽、物質上的獎勵，同時激勵其他的社團和個人不斷向優秀的目標奮進。除了獎勵之外，對于每年年終綜合測評總成績末五位的社團，限期進行整改，對再次評估中被評議為確實沒有活動開展能力或者不具備運行條件的社團予以淘汰。通過以上三種機制的綜合實施，進一步促進學生社團縱向發展，增強學生社團存在的意義，提升社團品味。
4．加強學習交流，促進團結協作。針對于目前高校學生社團之間聯系較少、缺乏經驗交流、社團負責人的素質不高等問題，可以從以下幾個方面著手改善：
第一，學生社團管理委員會每學年應組織召開社團述職大會。通過正式嚴肅的形式，讓各社團端正態度，認識自身存在的問題，并從中找到改正方向，為后期的發展尋找目標，促進社團之間互相學習、共同提高。
第二，學生社團管理委員會每學年組織舉行“社團交流節”。參與對象不應局限為本校社團，還可以聯系其他高校社團，要讓社團負責人在輕松愉快的氣氛中互相交流、分享經驗、討論困難，既可以解決社團發展中的許多實際問題，也可以增進各社團之間的友誼，為后期聯合開展活動打下基礎。
第三，組織開展以豐富全校學生生活為主題的“社團活動月”。在學校統一規劃下，全校社團共同參與，不限形式、不限風格，鼓勵社團聯手，凸顯自身特點，表現自身優勢，使各項活動的開展系統化、優質化、規模化，擴大活動的影響力。
第四，每學年舉辦“社團干部訓練營”。通過理論知識講座、專業訓練、野外拓展、企業參觀、活動實踐、論文分析等形式增強學生社團干部的基本素質，培養學生社團活動精英。
5．改革會費管理模式，打造品牌社團。學校相關部門要意識到學生社團活動的重要性，對于學生社團要從組織上給予重視，政策上給予支持，工作上給予關心，活動上給予指導，資金上給予傾斜，努力為學生社團的發展營造寬松和諧的環境。
首先，學校應該根據情況，加大投入力度、努力改善學生社團的辦公條件和活動條件，添置必要設備和物資，通過組織的力量幫助學生社團解決一些實際困難，為學生社團工作的有效開展創造有利條件。
其次，在對待指導教師的政策上面，學校一方面要鼓勵熱心學生社團工作的教師積極參與學生社團活動，保障學生社團建設的指導性力量；另一方面要在制度上落實教師參加學生社團活動工作的認定與考核。比如學校可以把參與學生社團活動工作的業績列為評選教師教書育人先進的重要依據，或者把這項工作直接計入教師工作量，以調動教師參與學生社團工作的熱情。超級秘書網
再次，學生社團活動的經費主要來源于學校發放經費、會員費、社會企業贊助。會員費的數量十分有限，社會企業贊助存在不確定性或者大部分為禮品贊助，學校投入的社團活動經費又很少。針對此種情況，可以引入會費宏觀調控機制。即學生社團管理委員對部分會費進行統一收取和管理，并加大經費的投放力度，這樣有利于經費的合理利用，幫助學生社團開展大型活動，打造品牌社團。
總之，高校學生社團的科學管理是一項長期、系統的工程，只有在實踐中不斷探索、創新，學生社團才能夠持續、健康地發展，高校校園文化才能蓬勃發展，大學生的綜合素質才能不斷提高。
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