時間：2023-04-01 10:06:42
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一、BOT項目管理存在的主要困難
BOT是涵括“建設—經營—移交”三個部分在內的投資建設模式。1999年以來，許多地方高校在由專科向本科轉型過程中，以BOT的形式引入社會資金興建具有盈利可能的學生公寓和食堂。本文不是基于財經學或風險學的角度分析BOT模式在高校的可行性，而是從現實出發，剖析高校如何在沒有完全自主經營權的情況下對BOT項目進行管理所面臨的困難。
1.關系處理難
BOT項目的雙重性質導致校方與投資方之間關系處理難。由于BOT項目的特殊性質，既有市場性又有公益性，雖有公益性但又偏重市場性，這使得學校與投資方很容易陷入關系難處理的困境。一是立場不同導致價值取向分歧。高校作為事業單位，根本任務是教書育人，注重的是學生的成長成才和學校的安全穩定。與此相對，投資方作為企業，主觀訴求是追求利潤，注重的是企業利益和效益最大化。這是BOT項目不同于學校自建項目的特殊之處，也是BOT項目管理難的根本原因。二是權責不清導致通力協作困難。就BOT項目而言，一般是建設前雙方簽訂BOT合作協議，關于建設內容、經營時間等重大事項和原則性意見多，針對經營期間的管理約定相對較少，雙方由于立場不同很容易就某些合同未明確約定的事宜發生分歧乃至糾紛。三是雙重關系導致關系處理難。校方與BOT合作方的關系不僅僅是顯性的合作關系，還有內在的管理與被管理的關系。現實中不少BOT投資方為了追求經濟效益按照自己的思路進行管理，對于校方的整體管理不是很配合，甚至是消極抵觸。單一的行政關系或市場關系都有各自的運行規則，但雙重關系的交織很容易使得雙方關系處理陷入困境。校方作為事業單位，很難真正像市場主體一樣與投資商平等對話；投資商作為市場主體，也不會像學校行政部門一樣對學校惟命是從。
2.服務提升難
隨著經濟快速發展和人民生活水平的提高，家長和學生對高校的學習生活環境期望也越來更高。從住宿方面看，很多大學生不僅希望公寓園區基礎設施完善，還希望宿舍管理服務人性化、精細化；從飲食需求看，現在的大學生對飲食的要求不僅僅是有地方吃、有飯吃、吃得飽，而是要求環境好、有選擇、吃得好、吃得舒適。滿足學生的合理需求是高校后勤義不容辭的責任。學校受體制制約既不能直接投資用以完善BOT項目基礎設施，也難以直接管理提升服務質量，而必須通過督促BOT物業方采取措施以提升服務。問題是，BOT投資方大多數以利潤為中心，不可能像學校自已的后勤實體一樣，把師生利益放在首位。“有的社會承包方忽視服務學生的宗旨，為了贏利，降低運行成本，降低管理標準，致使服務質量下降，造成管理不到位、服務不落實、維護不及時等現象時有發生，嚴重影響了學生正常的學習生活。”[1]長此以往，難免引起學生的不滿和抗議，甚至會影響到學校的安全穩定大局。
3.監督管理難
無論從服務學生需要的角度來講，還是從維護學校穩定的大局出發，學校都必須對BOT項目進行必要的監督管理。然而，綜觀國內高校BOT項目由興起到大規模采用再到學校普遍回購經營權的歷程，不難發現，由于缺少必要的抓手，學校對于BOT項目的監督管理往往顯得蒼白無力。一方面，學校受體制因素等制約，難以通過注入資金等經濟手段調節；另一方面，企業的根本目的在于盈利，他們很難像學校自建項目那樣“公而無私。”尤其是在BOT項目由于服務不到位而引發學生不滿需要學校介入時，學校監管難的問題暴露的更為突出。一方是需要人文關懷的大學生，要求溫馨舒適的后勤服務；一方是追求經濟效益的投資方，堅持“給錢才辦事”。學校介入協調，很難讓雙方都滿意，稍有不慎還可能引起雙方的不滿和誤解，出現三方關系惡性循環：學校和BOT投資方關系僵化甚至相互指責工作不到位；學生與BOT合作方因管理服務等原因發生分歧甚至對立；學生因學校不能很好的協調解決BOT學生公寓及食堂的管理服務問題，而對學校產生不滿情緒。所以，對于BOT項目，“要處理好產業經營與服務保障、社會效益與經濟效益、市場性與公益性的關系。”[2]高校后勤服務集市場性與教育性于一身的特點，是BOT項目管理運營難的內在原因。市場性與教育性既對立又統一，二者雖然價值取向不同但也有相融通之處。面對地方本科院校BOT項目管理難題，既需要分條縷析地的理性分析和立足整體的宏觀指導，也需要付諸實踐的具體措施和勇于試錯的路徑探索。
二、BOT項目管理的理論分析
理論分析是基于對現實問題的理解，秉持整體性、辯證性、動態性的思維方式，從理論的層面進行解析，提出宏觀層面的建議或意見，為解決問題提供理論指導和智力支持。
1.理順關系學校與投資方的關系
首先是平等主體之間的合作關系，而保證合作持續穩定進行的關鍵便是契約關系的建構。這包括兩方面的內容：一是通過協議明確權責利。針對BOT學生公寓和學生食堂管理過程中遇到的新問題、新情況，校方和合作方在原有合同的基礎上簽訂補充合同，進一步明確雙方的權利和義務，為新問題的解決提供法律支撐和行事依據。二是通過誠信履約構建良性合作關系。雙方都應嚴格按照合同約定享有權利并履行義務，構建彼此信任、相互支持、合作共贏的良性關系格局。為此，校方應尊重合作方的平等主體地位，先行拿出一定的誠意去努力贏得合作方的信任，進而逐步建立完善良性發展的契約關系。三是通過溝通達成雙贏共識。加強溝通是化解關系危機有效途徑，避而不談只能導致關系惡化。所以，無論是校方還是投資方都應高度重視彼此之間的溝通交流，通過溝通增加彼此的了解和信任，認清“合則雙贏，分則俱損”的利害關系，為合力做好BOT項目管理服務工作創造條件。
2.規范管理
BOT項目是學校的固定資產，投資商擁有的只是一定年限的經營權。無論什么性質的公寓和食堂都是學校后勤保障的有機組成部分，它們的服務對象是學校的學生。從這個角度講，BOT項目理應在學校統一管理下運營。就此維度而言，學校對BOT項目有一定的管理權。學校有義務和權利加強對BOT項目的管理，以確保運營規范、服務到位、收費合理。當然，管理應是規范的，規范管理的目的是為了確保BOT項目的良好運轉，滿足學生的學習生活需要，助力企業盈利目標的實現，維護校園的穩定和諧。這要求學校必須結合自身實際，在堅持BOT合作協議的前提下，制定BOT項目規范運行管理辦法，明確管理的范圍、方式和獎懲。需要進一步指出的是，BOT項目需要的是雙益性規范而非獨益性規范。何謂雙益性規范？“如果規范的制定者（或倡導者）和規范的履行者都是規范的受益者，那么，這個規范就是雙益性規范。”
3.
學校BOT項目具有市場性和教育性雙重屬性。一方面，它是社會企業為贏利而進行的一種投資，市場性是其與生俱來的固有屬性；另一方面，它是學校引入社會資本的一種方式，教育性是其區別于其他BOT項目的特殊屬性。鑒于學校BOT項目的雙重性質，必須尋求學生需要、企業利益和學校發展的平衡點，既不能一味按自建項目的單一行政管理模式，也不能完全放任投資方根據自身利益運作。校方管理部門一定要扭轉姿態，秉持“指導、監督、協調、服務、管理”的理念開展各項工作，想方設法爭取BOT投資方的理解、支持和配合，通過加強溝通和教育滲透幫助投資方更新服務理念、轉變被動的工作方式，積極引導BOT投資方主動開展各項管理服務工作，尤其是要幫助物業管理人員樹立“以學生為本”的工作理念。這樣，才能讓投資方在實現盈利目的的同時，用心做好學生公寓的各項服務工作，不斷提高學生滿意度，逐漸達到“投資方盈利、學生滿意、學校放心”的“三贏”效果。
4.適時回購
轉型發展中的地方本科院校應在不同階段根據不同形勢對BOT項目采取不同的措施，必要時可考慮回購投資方的經營管理權。至于回購時機的把握，無法一概而論，必須因校因時因勢而定。就性質而言，可以分為積極回購和消極回收購。所謂積極回購是指，學校在條件具備尤其是資金允許的情況下，為了提升學生飲食住宿的滿意率而主動作為，適時對運行正常的BOT項目經營管理權進行回購；所謂消極回購是指，學校在條件不成熟尤其是資金緊張的情況下，為了保障學生住宿飲食和校園穩定而被動作為，對已經出現問題且投資商自身無力支撐的BOT項目經營管理權進行回購。回購BOT項目的經營管理權不是高校后勤社會化改革要走回頭路，更不意味著對BOT項目引入的否定，而是學校基于發展需要對后勤服務改革的重新調整，是后勤服務模式由社會承辦模式向行政管理模式或甲乙方管理模式的轉型。適時回購BOT項目經營管理權，由學校自主管理學生公寓和食堂，學校可以直接投入資金完善配套設施，可以更快捷地提升服務質量，可以更有效地平抑物價，可以更精細化、人性化地服務學生，可以增強學校后勤管理服務工作的主動性，更好地服務學生成長成才和學校轉型發展。馬克思說：“哲學家們只是用不同的方式解釋世界，而問題在于改變世界。”[4]理論分析有助于深化對問題的認識和理解，而現實問題的解決只能靠實實在在的實踐。在理性認識的基礎上，有必要積極探索BOT項目管理的實踐路徑。
三、BOT項目管理的實踐探索
實踐探索是相對于理論分析而言的，它不同于理論分析的整體性思維，注重的是提出解決問題的具體措施或做法。理論分析與實踐探索，一個立足長遠，注重根本；一個著眼當下，講究實效。二者各有側重卻又相互支撐。
1.設立獎懲機制
準確把握投資方追求效益最大化的主觀訴求是做好BOT項目一切相關工作的前提。學校作為事業單位可以借助社會力量推動高等教育事業的發展，但不能因此而忽略企業對經濟效益的追求，也不能要求企業像學校一樣“公而無私”，而只能順其性治理之。也即，對于講究經濟效益的BOT項目采取設立獎懲機制，做得好的予以經濟獎勵，做的不好予以一定的處罰。這在給學校后勤管理部門工作抓手的同時，也可以有效調動BOT項目的服務積極性。設立獎懲機制是必要而且可行的。獎懲資金的來源最好有兩部分組成，一部分從學校代收的應按合同劃撥給BOT合作方的學生住宿費中抽取，另一部分由學校支出。學校相關部門及學生代表組成綜合評議小組，制定科學合理、切實可行的考評辦法，定期對BOT學生公寓和食堂的管理服務進行考評，根據考評結果對不同的BOT項目進行獎懲。如武夷學院結合學校實際于2012年擬定了《武夷學院學生食堂綜合考評辦法》，定期組織師生對學生食堂進行考評，并根據考評結果分別對第一名、第二名、第三名的BOT食堂補貼其水電費的100%、50%、20%，這一舉措既降低了食堂運行成本，也有效調動了BOT食堂運營商的積極性，使得食堂的服務質量較之以前有明顯提升。
2.加強監督管理
學校應在可能的范圍內對BOT項目進行多維度、精細化的監督管理。一是延伸監管陣地。后勤處等有關部門開展工作時要注意將監管觸角延伸至前沿陣地。就學生公寓管理而言，不僅要對物業公司進行監管，還要對一線公寓管理服務人員進行監督指導。就學生食堂管理而言，學校要注重對每一個食堂、每一個窗口、每一個環節的監管。二是引導學生參與監督管理。積極引入學生代表參與對BOT物業方的監督管理。“在高校后勤管理工作中，學生的互動參與具有重要的現實意義。”[5]它可以彰顯學生的主體地位，讓學生知曉BOT項目運轉實情，為理順學校、物業和學生三者之間的關系和化解矛盾奠定認識基礎。三是引導校內不同的BOT投資方互相監督。要注意規避不同的BOT項目合作方私下串通和或惡意中傷，引導他們形成善意監督、良性競爭的氛圍。
3.下移工作重心
對于BOT項目較多的地方本科院校，有必要成立專門的管理機構。如武夷學院結合多年后勤社會化改革積累的工作經驗，成立了“社會化服務管理辦公室”，下移工作重心，進駐學生園區辦公，指派專人負責監管學生宿舍和學生食堂。這種做法，不僅有利于對BOT項目進行動態監管，還有利于防患于未然。學校管理人員深入一線，貼近學生、貼近生活、貼近實際，有利于深化與BOT合作方的溝通協調，方便對物業方進行監督管理；有利于及時掌握公寓園區和學生食堂的動態，增強工作的主動性；有利于深化與學生的互動交流，為贏得學生的理解和信任夯實基礎；有利于為學生提供及時高效的優質服務，提高學生的滿意度。總之，下移工作重心有利于推動BOT項目良性運轉，在更高起點上推進學校科學發展、跨越發展。
4.做好相關工作
由于高校后勤實體是一種新型的產物，因而對于其企業文化的理解也是眾說紛紜，每一種說法都有其自身合理之處，也有相對偏頗之處。通過對于高校后勤實體的全面分析和看待，筆者認為，可以將“高校后勤實體企業文化”理解為高校后勤實體以“三服務(為教學、科研、師生服務)、三育人(管理育人、服務育人、環境育人)”為宗旨，在工作過程中逐漸形成的一種對于高校后勤的行為方式、價值追求等多種元素集合而成的有機整體，它是高校后勤多種精神文化產物的一種融合。在一個事物發展的過程中，文化始終占據著先導的地位和作用。在高校的后勤實體發展中，其企業文化所產生的作用和意義也是不容忽略的，甚至于在某種程度上決定了高校后勤實體的發展水平和發展潛力，同時也對于高校后勤的企業化轉型和改革具有重要的意義。高校后勤實體的企業文化同其所在高校的校園文化是難以分割的，一個學校的校園文化在很大程度上決定了該校的后勤實體文化的走向和發展。
二、構建高校后勤實體企業文化的重要性
(一)有利于增強后勤實體的凝聚力和向心力
作為企業的文化來說，同我國時代精神的大環境是難以分割的，艱苦樸素，創新求實等時代精神都或多或少的對于企業文化的發展和走向產生著影響。企業文化建設就是要實現企業員工個人價值同企業整體價值的高度契合，從而使得整個企業形成向心力，獲得無盡的發展動力。
(二)有利于高校后勤實體企業經營服務理念的凝練
企業的經營服務理念是服務型企業文化中最為關鍵和重要的環節之一，其既是對于服務型企業發展的一種勾畫，也是對于服務型企業具體經營方式的一種謀斷，這并不是一朝一夕就能形成的，而是要在歷史的發展過程中不斷補充和修正，從而最終形成的一種最優選擇。高校后勤實體脫胎于高校，其發展的環境和經營的對象都是高校，因而在其企業文化的發展過程中，應當對于其所生存的高校的校園文化進行深入的理解和認知，在這個基礎上加以提煉和升華，形成自己的企業文化，從而更好地適應該高校后勤實體的生存環境，使自身得到更好的發展。
(三)有利于高校后勤實體核心競爭力的提升
在我國社會主義市場經濟不斷深入發展的當今，高校后勤的社會化轉變也越來越成為大勢所趨，高校后勤實體不再會有過去相對穩定的生存環境，取而代之的是激烈競爭下的優勝劣汰。在這樣激烈競爭的環境下，高校后勤必須通過自身的不斷發展和提高，在豐富自身企業文化、提高自身企業形象的前提下，才能獲得更好的生存和發展的環境。
(四)有利于高校后勤實體的規范管理
在企業文化建設的過程中，要對員工個體進行適當和必要的關懷和呵護，從而使其在工作的過程中對于企業的利益訴求、文化氛圍、管理條例和規章制度主動的接納和吸收，進而使企業在發展的過程越來越規范，內部環境越來越和諧。
(五)有利于培養和造就優秀的后勤員工隊伍
企業文化中的人文主義情懷還體現在“以人為本”。“只有堅持‘以人為本’”的管理理念，大力抓好后勤企業文化建設，充分調動員工積極性，才能激發起創造活力，推動企業持續健康發展。”在企業文化的內涵中，要體現對人的尊重，對每個員工要盡可能的賦予其充分的發揮空間，使其可以發揮出自身的聰明才智，實現個人的價值。同時要引導員工自覺轉變工作的理念，從被動的接受工作，到主動的索取工作，從而使得員工更好的融入企業，樹立正確的企業觀念，提高企業整體的凝聚力，為企業的發展奠定扎實的基礎。
(六)有助于推動校園文化建設
高校后勤實體所服務的主要對象是校園中的師生，因而其運營的過程中，也體現著一定的育人意義和價值。高校后勤實體通過其企業文化內在價值體現，對于整個校園群體進行了一種潛移默化的滲透和影響，營造出了一種積極向上的文化氛圍，對于校園整體文化發展都起到了一定的作用。
三、構建自身高校后勤實體企業文化的實踐途徑
(一)構建高校后勤實體企業文化的前提
在高校后勤實體企業文化的具體發展中，我們要把握住如下的幾個問題:
1．后勤高層領導的引領作用
“企業領導的表率作用，對于文化建設和發展具有決定性作用”。首先，后勤高層領導要在一定的高度上對高校后勤實體文化重視，具體表現為從領導層抓起。領導層的高度重視，不僅可以使高校后勤實體的相關發展戰略得到最為有效的落實，而不至于遇到重重阻礙和困擾。其次，后勤高層領導重視，可以使高校后勤文化發展所需的資源獲得有力的支持，使高校有限的物質資源得到最為優化的配置。最后，后勤領導層的高度重視也能為后勤實體員工起到以身作則、模范作用的意義。
2．要有一定的經濟支持
企業文化從本質上來說是一種企業精神的體現，而企業精神作為一種抽象的概念，則需要一定的載體予以實現，進而對企業的發展產生有形的影響和作用。這個轉化過程中，后勤企業要通過種種手段和方式如網絡、紙媒等媒介對自身企業文化展開推動，這都離不開資金和物質的支持。
3．要注意融合高校所在地的地方文化以及校園文化
高校后勤實體企業文化其產生和發展的根源都離不開校園文化乃至于地方文化的溫床。高校后勤實體文化，對高校所在地的地方文化及校園文化的體現和反映是驚人的，這不僅體現在其經營理念的勾畫中，還體現在其具體經營行為的方方面面。可以說，高校后勤實體文化脫胎于高校所在地的地方文化及校園文化，并且保持著高度的共性，但是這并不意味著高校后勤實體文化就等同于高校所在地的地方文化或是校園文化，而是在其基礎上進行了提煉和升華，從而發展出的一種獨立存在的文化形式。
4．注重企業文化建設的持久性和累積性
高校后勤實體文化的產生和確立是一個對于多種元素集大成者的過程，這個過程是漫長而長久的，并不能在短期內予以速成。“高校后勤只有在管理與服務的不斷實踐中，逐步凝練和培育具有本校特色的服務理念、后勤精神和管理原則。”
(二)構建高校后勤實體企業文化的主要措施
1．以本校文化為核心，培育后勤實體企業文化的核心理念
高校后勤實體文化的發展方向要求高校后勤實體的所有工作人員，上至領導下至員工，都要恪守高校后勤實體的相關基本守則和價值追求，按照規定和準則謀求發展，這也是后勤企業文化的一種集中體現。以內師大賽罕后勤為例，賽罕后勤集團秉承“三服務、三育人”的工作宗旨，提出了“三心工程”(即職工順心、服務用心、師生舒心)，穩步提高“三個質量”(即管理質量、服務質量、投資質量)，努力創建“三個后勤”(即節約后勤、和諧后勤、高效后勤)的師大后勤企業文化的核心價值理念。在日常的運作過程中，加強對員工的管理和引導，加強服務態度和服務質量的提高，采取培訓、講座等不同的方式，力爭提升員工的素質和企業的整體素質，引導員工形成正確的人生觀、價值觀、世界觀;同時，進行形式多樣的評比、競賽活動，從多角度促進服務質量的提升，進而實現后勤實體的“三服務(為教學、科研、師生服務)、三育人(管理育人、服務育人、環境育人)”的宗旨。
2．在學校制度文化框架下，完善后勤企業制度體系
在管理的過程中，通常會分為三個方面:人員、制度和文化。對人的管理，是管理模式中最為底層和初級的一種管理方式，其依據的是傳統的經驗。而對制度的管理，則是在上述的基礎上進行了一定的提升后的一種管理方式，相對更為規范化。而對文化的管理，是管理模式的最高級的體現，具有高度的主觀能動性。在企業發展的過程中，企業的管理模式也不斷的獲得進步和提升，其發展的過程中也是一個從人員管理到文化管理的發展道路，這是一個從低級到高級的必經之路。高校后勤實體文化制度指的是高校后勤實體在運營和服務的過程中所應當堅守的標準和規定，良好而完善的制度體系有助于高校后勤實體的健康發展。在內蒙古師范大學賽罕后勤集團發展的過程中，對于我國的《勞動合同法》、《公司法》等多部法律進行了借鑒和參照，同時吸取了國內外同行業中的先進經驗，通過引進ISO9001:2000國際質量管理認證體系，建立了一套較為先進和科學的管理模式，對于內蒙古師范大學后勤集團的整體發展起到了極大的推動作用。
3．以校園文化活動為載體，創新后勤實體行為文化
后勤實體行為文化指的是后勤實體采取多種多樣的方式加強企業員工對于企業的認同感和歸屬感，從而提高其對于企業的工作熱情，增強企業的凝聚力和向心力，促進整體后勤實體的發展和進步。后勤實體的社會化改革離不開對于校園文化的把握和發展。在內蒙古師范大學的賽罕后勤集團的發展過程中，緊緊依托于本校校園文化，借助內師大教育平臺，對后勤的員工進行素質和技能培訓，提高了職工隊伍中的學歷、受教育程度及知識文化等各個方面的綜合能力，提高了企業整體的素質和水平，同時豐富了企業員工隊伍中的知識技能層面，使得后勤員工隊伍成為包含著多種技能人才的高水平隊伍，增強了企業的大局觀和發展潛力。內蒙古師范大學賽罕后勤集團始終堅守以內師大校園文化為依托的文化理念，結合學校“盛樂大講堂”、“團學講壇”、“學術講堂”、“理論講壇”等校園講壇品牌及雷鋒志愿服務系列活動等，每年舉辦形式多樣的文化活動，如學生公寓的“宿舍凈化、美化、文化月”活動、餐飲中心的“優質服務月”活動等等，通過形式多樣的活動切實地豐富了內師大賽罕后勤的企業文化，提高了校園師生對于賽罕后勤集團的認知和了解。
4．以校園文化為依托，提升高校后勤實體的企業形象
高校后勤實體工作的主要目標是為師生員工創造和維護一個良好、優美的學習和工作環境，并充分發揮環境陶冶人的作用。后勤實體的形象主要體現在人文、建筑環境和企業形象標識等方面。人文環境對大學生的修養、情操和品德等綜合素質的培養是不可缺少的要素，它是一種改造人的精神、性格、氣質和習慣的強大教育力量。從課間休息、室外閱讀，到聚會交往、散步休息等，大部分生活都與戶外的環境空間息息相關。后勤實體通過一些物質載體，清晰地進行了視覺表達，塑造了良好的后勤企業形象。以內蒙古師范大學賽罕后勤集團為例，賽罕后勤形成了統一的后勤標牌和員工服飾等;對各教學樓、學生公寓、學生餐廳等場所布置了濃厚的文化氣息;創辦了《校園生活導報》、賽罕后勤服務集團網頁等媒體，宣傳和營銷后勤企業文化等。置身于內師大校園文化背景下的后勤實體企業文化，必然受其影響而帶有內師大校園文化特色的深刻烙印。內師大后勤企業“三三工程”的核心價值理念，就是內師大校訓“獻身、求實、團結、奮進”內涵在后勤企業的延伸與發展。
四、結語
關鍵詞：高校；后勤職工；職業道德
一、要正確認識后勤職業道德建設的重要性和必要性
職業道德建設是加強社會主義精神文明建設的重要組成部分。所謂職業道德：就是人們在進行職業活動過程中，一切符合職業要求的心理意識、行為準則和行為規范的總和，它是一種內在的、非強制性的約束機制，是同人們的職業活動緊密相聯的，是社會道德的重要組成部分。[1]高校后勤是一個綜合性的服務和管理部門，中心工作始終圍繞著為教學、科研、師生生活服務好而開展，其保障和服務工作的好壞，直接影響到高校的縱深發展與人才的培養，直接關系到學校的穩定與和諧。
二、高校后勤職業道德建設的基本內涵
時代的發展及教育改革的不斷深化，對后勤人的職業道德素質及業務素質的要求越來越高，職業道德也注入了新的內涵。后勤人職業道德的主要內涵必須包含以下幾個方面。1．愛崗敬業,周到熱情荀子說:“百事之成也,必在敬之;其敗也,必在慢之。”用我們今天的話來表達就是,敬業是各項事業成功的基礎,不敬業則是事業失敗的禍源。后勤人要始終牢記為教學、科研服務的宗旨，以熱情周到的服務、遵紀守法的經營、艱苦奮進的創業，團結協作的精神，想師生所想、急師生所急，千方百計、及時準確、保質保量地為他們排憂解難。2．廉潔奉公,遵紀守法后勤部門是為學校當家、理財、管物提供服務的部門,只有堅持貫徹廉潔奉公,遵紀守法，才能為學校當好家、理好財、管好物,辦好事,服好務。后勤部門的工作涉及吃、喝、拉、撒、睡。看起來是日常瑣事,卻是一項政策性、原則性很強的工作,所以,就要求后勤工作人員要有廉潔奉公,遵紀守法,一切從人民的利益出發,吃苦在前,享受在后,方便師生,堅持原則,不徇私情,平等待人,辦事公道,任勞任怨,不謀私利。3．業務熟練，精益求精高校后勤的服務對象是知識分子群體，這個群體對服務質量的要求較高，若沒有一定的自身素質和嫻熟的業務素質，很難贏得服務對象的滿意，而精湛的技術和熟練的業務技能，是后勤職工順利完成工作不可缺少的條件，因此，高校后勤在加強對職工進行理論學習教育的同時，還要根據后勤各崗位的工作特性，對職工進行后勤專業知識的學習和業務技能的培訓，要教育職工干一行、愛一行、鉆一行，使后勤職工銳意進取，刻苦鉆研業務，不斷努力提高職業技能，提高解決實際問題的能力，提高服務水平，增強履行職業道德的實踐能力，努力使后勤服務工作精益求精。
三、加強高校后勤職工職業道德建設的措施和成效
特殊行業孕育了特殊的職業道德，高校后勤職工肩負著服務育人的神圣職責。高校后勤職業道德建設是一項系統工程，只有通過多方面的努力，才能抓出成效。要提高高校后勤職工的職業道德素養，主要是做好以下幾個方面的工作。1．把榮辱觀教育作為職業道德建設的核心內容開展以榮辱觀為核心的職業道德建設教育，促使后勤職工加強自身修養，通過自己的一言一行，對大學生的心理品質起到春風化雨、潤物無聲、潛移默化的作用。南通大學啟秀校區后勤服務中心樓宇組教室保潔工秦美菊收到一封來自學生的感謝信，簡短練達的字里行間，滿滿的都是對她由衷的謝意。據悉，秦美菊在對校區主教學樓一樓教室進行日常清潔時，發現了一個錢包，內有390余元現金以及若干銀行卡、身份證件等。秦美菊第一時間通過錢包內的身份信息，及時與遺失財物的臨床學院周易同學取得了聯系。聽到學生失而復得的欣喜，露出欣慰笑容的秦美菊也不忘叮囑學生今后一定要小心。雖然390元僅僅只是個較小的數額，但正是這細微處充分體現了后勤人高尚的道德情操和良好的精神風貌，時刻想學生之所想，急學生之所急，為學生營造一個純潔、溫馨、正能量的校園氛圍。2．樹立職工的責任意識是道德建設的動力責任是指份內應做的事，表現為個人對他人或社會所負的道德責任。南通大學后勤集團電焊維修員李峰，自從2000年來到學校參與到后勤服務這個大家庭里，10多年來，一直在電焊工的崗位上。在主校區，只要涉及到金屬類的維修，特別是疑難問題，大家都會不約而同的想到他。一開始，面對新材料、新工藝、新設備，他還是有點膽怯，但看到領導和師生們著急的神情，看著報修不能及時完工而給師生的學習生活帶來不便，他就意識到必須總結技術經驗，并加強專業理論知識學習。漸漸的，李峰對各種維修的需求變的處變不驚，面對難題沉著應對，從教室的座椅到食堂廚房的廚具，從實驗室的教具到體育室的器材，從保潔員的拖把到綠化工用的大型割草機，他樣樣都整理、維修過。每次被問及為什么這么盡心盡責地完成分內分外的工作，李峰總是淡淡地說:“這里是我的家！我要為這個家奉獻自己的微薄之力。”3．加強技能培訓是職業道德建設的基本保證后勤職工如果不能熟練掌握和正確運用崗位專業技能、技巧，就無法做好本職工作。這就要求后勤職工要認真學習,努力鉆研業務,提高業務素質，只有具有優良的職業道德的職工隊伍，才能駕馭先進的服務設施，才能提供真正的優質服務。多年來，南通大學后勤集團把建設高品格隊伍作為提供高品位保障和高品質服務的基礎和前提，十分重視職工技術培訓工作，舉辦了多種形式、多項內容的技術比武、技能培訓、技術練兵活動。尤其是在校工會大力支持下，計劃性地連續開展兩屆“職工技能大賽”活動以來，職工的技術素質和服務技能有了明顯提高，集團后勤服務工作逐年創新，師生滿意率大幅上升。
作者:繆軍 單位:南通大學
一、管理與服務原則
高校后勤管理工作既是管理又是服務，管人、管財、管事、管物同時服務于教學、服務于師生，處理好管理與服務兩者之間的關系，是提升管理水平與服務質量的關鍵，也是高校后勤管理者必須掌握的一門“藝術”。何為管理，管理是指通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的達到組織目標的過程。何為服務，服務是指為他人做事，并使他人從中受益的一種有償或無償的活動。從字面意義上看管理與服務是兩個毫不相干的詞語，但是在后勤管理上，他們卻產生了奇妙的融合，是構成后勤管理工作的兩大基礎。服務于教學，一方面需要根據教學大綱的要求，有計劃、有步驟地配備各類資源，如：教學儀器、圖書資料等，為學校教學工作的正常開展提供良好的物質條件。另一方面根據學校各個階段的特點，安排工作計劃，制定工作流程，與學校教學工作緊密配合、協調一致。如：書本發放，安排教室，學生住宿安置，學生用餐安置等，為學校教學工作順利進入正常階段做出保證。服務于師生，除了解除師生的后顧之憂，更要為師生創造學習、工作、生活上的各種方便。例如，新生入學后的宿舍安置，食堂的飯菜質量，校園環境衛生等。免除師生的后顧之憂，讓師生把全部的時間和精力投入到緊張的教學活動中去。由此可見，服務的同時便是管理，管理的目的是為了更好地服務，服務對象的滿意是檢驗管理水平的標準。
二、樹立正確人才觀
在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實好人才戰略，必須樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。落實科學人才觀，利用科學人才觀指導后勤隊伍建設。人才的個性差異，不僅表現在能力類型特點上，而且表現在能力水平上，也就是能力的大小不同。恰當的使用人才，做到職能相稱，量才錄用，既不能大材小用，也要避免小材大用。如若大材小用，會產生以下幾方面的不良后果：一來挫傷人才積極性；二來在成人才的浪費；最嚴重的是會導致人才流失，最終為他人所用。如若小材大用，讓能力不足的人擔任人才素質要求較高或與他能力不相匹配的職位，不僅浪費他的能力，而且消耗他的精力，并且辦事效率低下，甚至事倍無功，給教學任務帶來阻礙，影響正常教學秩序。作為一名管理者，應當按照能及匹配原則，將具有不同能力，安排到相應等級的崗位上，承擔相應的責任，賦予相應的權力。除了人才的職能相稱，量才錄用，人才間的科學匹配也是十分重要的。日本松下幸之助說過：“人才的組合正是人類微妙之處，如果是機器一加一必定等于二，但是人的組合如果得當的話，一加一往往變成三甚至五；反之，可能變成零甚至得到負效果。”如年齡的匹配，年長者閱歷廣、經驗多、威信高，但體力減弱，適合參謀和咨詢工作；中年者成熟穩重，知識面廣，決斷力強，適合領導指揮；青年人想象力強，接收新鮮事物快，但是缺乏經驗，適合需要創新精神的工作。還有能力的匹配，要有精明的決策者，高超的組織者，踏實的執行者，機靈的反饋者，廉明的監督者，共同組成結構合理，分工明確的團隊。但是我認為最重要的還是氣質的匹配，最為后勤管理部門，我們更多地是充當服務者的角色，這就要求我們時刻牢記，以人為本，服務為先的理念。缺乏奉獻精神，自我為中心的人，是不適合高校后勤管理部門的。
三、提高執行力
執行力，狹義的解釋是指完成工作計劃的能力，廣義的解釋是指完成工作任務的學問和策略。凡是執行力強的，工作就有成效，受到了師生的充分肯定。相反，如果執行力弱，工作往往拖拉遲緩、辦不成事、誤事，影響教學任務的完成。我認為提高執行力需要做好以下幾點：
1.模范帶頭作用
設崗定責，科學界定和細化每個崗位的工作職責，以權責相稱為原則，建立責任目標管理制，做到責任到人。領導干部帶頭做起，嚴于律己，遇到問題解決問題，不找借口、不推諉，以自己的模范行為，調動下屬的積極性、主動性和創造性。
2.保持學習思考
“工欲善其事，必先利其器”。執行力包括執行任務所需的知識和技能，要靠學習和思考來不斷提升。“標桿高遠，方能打破路徑依賴”，站得高才能看得遠；面對具體問題時從多角度去思考，就會使自己把正在做的事做得更有條理、更有章法；從對方的角度去思考，就會使自己把工作把握得更全面、更周到。
3.加強多方溝通
良好的溝通是成功的一半，內部溝通是前提，集思廣益，共同協調內部資源，把資源協調調動在戰略上，自上至下群策群力，達到事半功倍的效果；外部溝通是保障，通過與服務對象的溝通獲得反饋信息，對服務對象反饋來的事實或感受做出正面回應，不能帶有抵觸情緒。或許我們個人對于某些人或事的理解有偏差，因為個人的分析、假設、判斷和信仰可能會歪曲我們聽到的事實，所以加強多方溝通是非常有必要的。
4.領導現場辦公
1.忽視高校后勤管理信息化建設
很多高校的領導和管理者忽視后勤管理的信息化建設，沒有充分認識到后勤管理信息化建設的重要性，在日常的工作中，仍傾向于傳統的后勤管理模式，由于從事后勤管理工作的工作人員多是年紀較大，臨近退休的一些教師和干部，面對現代化的科學技術，他們從內心就產生了抵觸、消極的情緒，仍然固執己見的使用傳統的管理方法。另外，一些管理人員沒有全面理解后勤管理信息化建設的涵義，認為只要學校安裝了應用系統和各種計算機硬件設備就完成了后勤管理的信息化建設，導致高校的后勤管理信息化系統沒有發揮出重要的作用。
2.缺乏科學合理的規范和框架
高校后勤管理信息化系統缺乏科學合理的規范和框架，工作流程和工作模式落后，各項工作體系難以協調運行。即使一些學校完成了技術上的后勤管理信息系統，但是缺少完整有效的后勤管理信息系統操作規范和標準，后勤管理的各種規章制度都不完善，給高校后勤管理信息系統的應用和實施帶來很多的困難。
3.信息點分散，缺乏互通性
高校后勤管理工作是一項復雜的綜合性工作，服務與管理的范圍非常廣泛，各個信息點分散，高線后勤管理信息化系統難以采集全面的信息，不能有效地保障后勤管理信息化工作的順利進行。并且高校后勤管理人員的管理經驗存在很大差異，一些學校將后勤管理工作外包給校外的企業，各企業之間往往自主經營，采集的信息數據缺乏完整性和真實性，嚴重影響了高校后勤管理決策的合理化和科學化，難以共享高校后勤管理工作的信息資源。
4.缺少專業化的信息管理人才
當前，我國各高校后勤管理工作存在普遍問題就是缺少專業化的信息管理人才，從事后勤管理工作的職工綜合素質偏低，更缺乏先進的管理理論和意識，不能熟練掌握現代化的科學技術，嚴重阻礙了高校后勤管理信息化建設的發展。
二、高校后勤管理信息化建設的有效策略
1.轉變觀念，引進先進的后勤管理理念
高校領導和管理人員必須轉變觀念，充分認識到高校后勤管理信息化建設的重要性，積極引進先進的后勤管理理念，堅持以人為本的管理模式，真正從學生和教師的角度出發，為廣大師生提供多種優質的服務。高校后勤管理人員，要積極學習現代化的后勤管理理論，更新信息化建設的管理理念，不斷提高自身的后勤管理能力和綜合素質，適應工作的需求和社會的發展。在后勤管理工作中，引進科學合理的競爭激勵制度，提高后勤管理效益，滿足廣大師生需求，構建后勤管理信息化控制、信息輸入、組織控制的一致性[2]，完善后勤管理信息化體制，不斷提高后勤管理水平。
2.加強對專業化信息管理人才的培養
專業化的信息管理人才是高校后勤管理信息化建設的重要保障和根本技術，只有擁有專業化的信息管理人才，才能把握構建高校后勤管理信息化系統的主動權，因此各高校必須重視加強對專業化信息管理人才的培養，積極吸引優秀的高素質信息人才加入后勤管理工作中，為專業化信息管理人才提供良好的工作環境和氛圍，在后勤管理部門體系內部完善競爭機制，激發信息管理人才的工作積極性和主動性。各高校要樹立科學利用人力資源的重要觀念，用好、養好信息管理人才，充分尊重高素質管理人才的成長過程中的需求，關注他們的生活和學習，制定多樣化和多元化的激勵機制，選拔多種優秀的管理人才，為高素質管理人才的進步和發展推動廣闊的空間。
3.完善基礎設施建設
高校后勤管理信息化建設是一項系統化的綜合工作，完善基礎設施建設是后勤管理信息化的重要保障。各高校要加強后勤管理信息化應用系統和硬件設備的建設，實現后勤管理信息資源的共享[3]，以計算機網絡為平臺，構建標準化的后勤管理信息系統，不斷提高后勤管理水平。另外，各高校要結合自身學校的實際情況，分步實施，逐漸完善，以點帶面，推進后勤管理信息化建設。
4.完善后勤管理信息系統
各高校要積極采用多種先進的科學技術，不斷完善后勤管理信息系統，以校園局域網為平臺，構建專門的后勤管理網絡，利用后勤管理信息系統實施監控學校廣大師生的日常生活、工作和學習，及時了解廣大師生的需求，有針對地提供多種服務。例如，各高校要不斷完善校園一卡通系統的建設，學生只需要持有校園一卡通，就可以在書店、商場、游泳池、圖書館、食堂等多個場所使用，為學生的學習和生活提供了極大的便利。高校后勤管理人員要不斷完善后勤管理信息系統，使后勤管理系統發揮出更大的作用。
三、結束語
（一）后勤會計管理存在制度，水平提升缺乏體制性動力
1.國家宏觀政策層面，稅收制度沒有提供足夠的鼓勵和支持。對后勤注冊實體的稅收減免，缺乏長效機制和足夠的耐心。臨時性的減免導致了對未來稅收優惠和支持政策的猶疑進而產生政策預期的心理恐慌。
2.資產管理現狀上，彌合罅隙形成了巨大的“小金庫”。十余年來的社會化運行結果，后勤實體形成了規模巨大的自有產權資產，以非注冊實體為大，并且以“小金庫”狀態存在。原因在于高等教育事業體制和后勤剝離初衷使得非注冊后勤實體會計信息在高校預算管理和財務會計報告中被邊緣化，導致了該部分資產管理的真空狀態。
3.后勤和高校之間產權關系不清，完全社會化難以克服法律和制度障礙。現有后勤實體按照社會化要求注冊成為獨立法人，面臨著房產和其他固定資產與學校難以分割、產權清晰難以實現。法人實體基本以局部業務注冊登記，在經營上和后勤整體業務混同難以區分。
4.社會化實踐中存在甲乙方關系難以理清的情況：1）費用支付標準校際間差異迥然，后勤事實上承擔著高校建設的歷史包袱。2）甲乙方之間身份不對等，溝通協調成本大。3）公共財政框架下經費劃撥和支付存在困難。4）甲乙方人事制度改革不同步，導致乙方沒有真正的用人自。后勤成為高校人才引進的家屬安置所和分流地。5）高校對后勤改革的效果和績效評價，存在多重標準，在穩定壓倒一切的政治訴求和社會化運作的經濟效益訴求之間取舍艱難。
（二）后勤會計管理制度選擇的隨意性，導致了管理混亂
高等教育規模擴張推進了后勤管理的企業化進程，但是在業務規范、業務拓展和盈利水平提升相關的會計管理方面，一些高校遵循企業會計制度，但是所提供的財務報告和會計信息質量水平值得研究和商榷。有些則選擇事業體例。這兩種情況下都存在會計核心要素管理的實質性措施不夠，后勤資產整體效益不佳，一些高校后勤由于會計管理混亂而出現經濟案件。歸納起來，后勤會計管理的問題主要存在核算方面、制度方面、財務報告和會計信息質量方面、信息與溝通方面。
二、一個成功案例——后勤會計運作的浙江大學模式
浙大后勤以起步早規范好，開創且堅持了自己獨特的會計管理體制（本文稱為浙大模式，以區別通常對浙大后勤治理和組織架構稱謂的浙大模式）在很大程度上消解了上述缺陷。
（一）浙大后勤與會計組織架構
業務架構上，浙大后勤是典型的甲乙方模式，甲方是后勤管理處，乙方習慣稱浙大后勤集團，從上至下實行兩塊牌子一套班子，對內是浙大后勤服務中心，對外是注冊法人杭州浙大同力后勤集團有限公司（最早于1983年由老浙江大學注冊，后來改由作為大學和企業防火墻的浙大控股公司投資，增加了注冊資本），中心主任同時是公司總裁。后勤集團旗下設十三個業務單位，對內稱為業務中心，對外除飲食服務中心、幼教服務中心、通信服務中心外注冊了十一個二級公司，部分二級公司下面有不止一個法人單位。二級中心和二級公司也是一套班子同步運作。浙大后勤集團最高治理機構為董事會，由校領導和主要職能部門負責人構成。監事會負責監理，對董事會負責。各業務中心（二級公司）及其下屬對集團負責。
（二）浙大模式會計核算體系及運作特點
浙大后勤各業務中心（二級公司）財務部分別對內對外業務兩個賬套，獨立、平行核算各中心和注冊公司的營業收支、成本費用以及資產等事項，提供會計報告和財務分析，所不同的是對外核算賬套要向外部工商、稅務等機構提供基于稅務管理信息的報告和資料。每期財務報告由集團財務投資部統一匯總或合并，報送學校有關領導和部門。集團財務投資部除核算本級收支、與學校的撥繳款，協助總裁和各業務中心（二級公司）制定考核指標，匯總或合并各業務中心（二級公司）的財務報告和會計信息，并向學校匯報。每一會計年度結束，在整個大學的財務決算體系中，浙大后勤集團整體資產負債表并入大學的部門決算，抵消與學校的內部交易事項后做合并（非匯總）反映。
具體說，浙大模式有以下特點：1）業務邊界清晰。對校內服務業務與社會服務業務
的清晰劃分，契合了后勤社會化做大做強、切實減輕大學辦學負擔的基本初衷。2）實現了財務會計基礎工作規范化。對內業務合理合法避稅，對外業務嚴格執行稅法和相關政策，浙大后勤各級會計組織內職責明確，內控規范，相關管理制度完善；銀行賬戶、印章票據管理規范，資金收付與調度嚴格執行一支筆審批程序，大額資金支出前有預審和聯簽制度，會計監督到位；會計核算及時準確，對預算管理和成本控制的意圖貫徹到位；檔案管理規范科學。3）會計管理流程規范手段先進會計考核指標科學。浙大四個校區后勤業務會計處理流程規范有很高的效率。以飲食服務中心為例，財務部設在紫金港校區，四校區之間設專崗傳遞每日大量配送采購與報銷結算單據。會計管理的信息化和現代化則進一步優化了業務全流程。4）實現了后勤與學校報表項目的整合，后勤資產負債狀況每年度終了并入浙大部門決算，彌合了宏觀資產總量統計管理的漏洞。 三、浙大模式的啟示
（一）浙大模式有利于深入推進后勤社會化
作為高等教育大眾化擴張轉型期的特殊產物，浙大模式是高校后勤社會化會計管理的一個創新，遵循了后勤管理的客觀實踐，對內對外業務規范核算、規范報告，符合現行政策框架；會計計量符合客觀性和明晰性要求的公認會計原則。浙大模式相對理順了高校和后勤之間剪不斷理還亂的產權關系，資產并入大學的部門決算體系，在觀念上符合大學法人所有制思想，在會計指導思想上不僅實踐了決策有用觀，體現了對大學的受托責任。一般來說，后勤治理的業務模式和組織機構架構，決定了會計管理機制及其作用效果。但會計管理不是被動適應，它反過來引領后勤整體管理水平。十多年來，浙大模式穩妥推進，沒有迂回和反復、更沒有停滯，堅持走出了自己的特色，也推動浙大后勤服務實現了高端化、品牌化，突破象牙塔而成功滲透到廣泛的社會領域。
（二）高校后勤社會化會計管理應綱目并舉，堅持規范化路徑
實現后勤會計管理的實效，必須在保障業務順利開展而成本不至顯著增加的情況下，抓好三個“規范化”和兩個“重點”建設，以此為業務部門提供支持，三個“規范化”指會計基礎工作規范化、會計核算規范化、財務報告和會計信息質量規范化，意味著會計管理“不缺位，不越位”，因此需要制度化建設來保障。1）完善后勤治理架構，理順會計管理的體制機制。浙大模式的一個前提是規范的后勤治理架構：董事會、監事會和以總裁為首的管理層。后勤財務總監具有副總裁的超脫身份，會計機構層級明確，管理科學。我國高校后勤應進一步完善治理架構，進而優化會計管理的體制機制。會計機構負責人是對總裁負責，還是對董事會負責，應予以明確，并且規范。2）加強會計基礎工作規范化建設。包括會計管理體系、賬務處理程序、內部控制制度、稽核制度、定額管理制度、計量驗收和倉儲管理制度、財產清查、授權審批、成本核算、財務分析等諸多方面，要重點加強。3）加強財務分析，提高會計報告信息質量，為治理架構層面和內部組織提供及時有效的信息。
（三）加強后勤會計團隊職業化和核心人才遴選任用機制建設
1）關于后勤會計管理團隊的職業化建設。植根于浙江大學，浙大后勤人在更高平臺上，對會計管理問題做出了深刻思考和精準把握。但從全國范圍看，后勤會計團隊專業素養不高，直接影響了對政策法規的理解和對后勤經濟形勢判斷存在偏差，對新的管理思想、方法不夠敏感。后勤會計機構要創造條件，建立競爭和成長成才機制，鼓勵團隊成員有意識去充實和提升職業能力、服務水平，實現個人職業生涯和工作業績的共贏。2）關于會計核心人才遴選問題。管理也是生產力。浙大模式的關鍵在于一批水平高能力強、敢想敢做、高度敬業的專業化隊伍，專業水平高、溝通力強的核心人物是其靈魂。核心人物在會計管理的機制體制設計中起主導作用，形成了會計管理的核心能力。核心會計人才身份地位與負責對象，是影響眾多高校后勤會計管理的重大事項。
（四）加強高校后勤會計監管和指導體系建設
當前，無論是高校、教育主管機關還是國家財政會計管理部門，對高校后勤會計的監管和指導，都相對薄弱。行業自律組織的作用因缺乏硬性約束而相對有限。因此應加強監督和指導體系建設。一是要繼續加強行業指導與監督，二是高校的監督與評價要到位，三是政府監督和管理，包括行業主管部門的地區性成本和效益基礎數據庫建立、完善，以形成行業評價機制，政府審計監督部門對效益效果和管理過程的審計評價機制和體系，要完善對后勤經濟效益和社會效益評價體系，探索建立和完善后勤行業成本分擔的量化和標準化機制。
【論文摘要】《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》的頒布實施,從政策上明確了對高校后勤企業的有關經營活動實行減稅和免稅,但是,在實際的實施過程中卻遇到很多問題。因此,研究中國高校后勤領域稅收政策的歷史和現狀,對于深化高校后勤實體社會化改革,加強高校后勤實體稅收管理有很大的現實意義。
隨著高校“教育產業屬性”的提出,高校后勤不再只是高校內部一個封閉的特殊市場,正日益成為社會主義市場經濟的一個重要組成部分。從稅收角度來說,這就意味著高校后勤經濟實體作為一個獨立的納稅人,享受和承擔稅法規定的權利與義務。這不僅符合市場經濟發展要求,還可以為國家貢獻稅收。同時,高校后勤社會化后,可將主要精力用于教學和科研,減輕我國長期以來計劃體制模式下高校辦學形成的沉重負擔。
1高校后勤實體改革涉及的現行稅收政策
(1)增值稅。對高校后勤實體為高校師生食堂提供的糧食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、調味品和食堂餐具,免征增值稅;經營此外的商品,一律按現行規定計征增值稅。對高校后勤實體向其他高校提供快餐的外銷收入,免征增值稅;向其他社會人員提供快餐的外銷收入,應繳納增值稅。
(2)營業稅。對從原高校后勤管理部門剝離出來而成立的進行獨立核算并具有法人資格的高校后勤經濟實體,經營學生公寓和教師公寓及為高校教學提供后勤服務而獲得的租金和服務性收入,免征營業稅;對社會性投資建立的為高校學生提供住宿服務并按高教系統統一收費標準收取租金的學生公寓取得的租金收入,免征營業稅。但利用學生公寓向社會人員提供住宿服務而取得的租金收入,應按現行規定計征營業稅;對設置在校園內的實行社會化管理和獨立核算的食堂,向師生提供餐飲服務獲得的收入,免征營業稅。
(3)所得稅。《關于高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》明確規定免征企業所得稅,2006年8月18日,財政部和國家稅務總局的100號文《關于經營高校學生公寓及高校后勤社會化改革有關稅收政策的通知》,徹底取消了高校后勤享受的免征所得稅的稅收優惠政策。
(4)房產稅、耕地占用稅、城鎮土地使用稅、等稅收的征收規定。對高校后勤實體,免征城鎮土地使用稅和房產稅。對在高校后勤社會化改革中因建學生公寓而經批準征用的耕地,免征耕地占用稅。對于城市維護建設稅和費附加,由于是以實際繳納的增值稅、消費稅和營業稅三稅稅額為計稅依據,按照一定的比例附加征收的,在免征增值稅、消費稅和營業稅三稅的同時,也免征城市維護建設稅和教育費附加。
2高校后勤實體改革稅收管理現狀及存在的問題
(1)高校后勤社會化的稅收法規滯后,政策法規不明確、缺乏連續性,直接了稅收征管工作的有效開展。政策法規不能及時反應和規范高校的后勤改革。2000年以來,以高校擴大招生這一政策背景所帶來的高校大發展和引發高校投資多元化,以高校后勤服務社會化引發的高校資產經營盈利性,在稅收政策層面上開始把高校納稅主體從免征范圍放置于實際征收范圍中去。
嚴格說來,文件通知并不等于法律法規,其嚴肅性和剛性都嚴重缺乏。隨著高校后勤社會化改革的不斷發展,原有的《通知》已不能適應客觀經濟形勢的變化,稅收征管中存在一些不明確問題,難以保證稅收征管及時到位。
(2)高校后勤實體自身的改革不規范、不徹底,客觀上為稅收征管帶來了難度。稅收征管的規范化與否,與高校后勤實體的改革是否規范,是否到位,有著密切的關系。從表面上看,幾乎所有高校都已完成了后勤系統的剝離,實現了獨立納稅人的過度,但實際上,有些學校的后勤改革是在走過場,實質上并未發生變化。現代企業制度要求產權明晰,權責分明,我國高校后勤資產的所有權在國家,占有權在高校,后勤實體對后勤資產只有不完全意義上的經營權,沒有對其所經營資產的占有權、收益權和處置權。后勤實體不是真正的法人主體,也就不可能做到自主經營、自負盈虧、獨立核算。這一切從根本上妨礙了高校后勤改革,客觀上為稅收征管帶來了難度。
(3)稅收征管和手段滯后,管理不及時、不到位,漏征漏管現象嚴重。稅務機關對高校后勤活動的稅收征管基本上仍限于對高校后勤對外服務部分,而對于由學校后勤部門直屬的、專門為學生提供食宿及日常生活服務的機構,這一部分潛在的稅源,未能進行有效的登記和管理,造成該部分稅源疏于監管,造成稅收征管對高校后勤社會化服務的管理不到位。
3高校后勤實體稅收規范化管理的思考
(1)完善稅收、行政法規,為高校后勤社會化稅收規范化管理提供法律保障。關于高校后勤實體的稅收立法,應本著有利于征收管理、有利于依法治稅、減少涉稅爭議、加強監督管理的原則進行。對高校后勤社會化的稅收管理,要本著有利于發揮稅收的調節作用,服務于、服務于社會的原則進行,這樣,才能有效地促進稅收對高校后勤社會化的規范化管理,促進高校后勤組織的規范運轉。
(2)改進稅收征收管理手段,加強稅收信息化建設,逐步使高校后勤實體的稅收征管進入正規軌道。對高校后勤社會化的稅收規范化管理必須以信息化管理為手段,把稅收信息化建設作為規范化管理的切人點,完善稅收管理信息系統。稅務機關要積極構建功能齊全、提升信息技術的應用水平,加強系統管理,確保信息安全,提高工作質量和效率。
(3)加強相關部門聯合,健全和完善社會綜合治稅機制,全面加強對高校后勤實體的稅收管理。因為高校后勤實體的經濟活動涉及到工商營業執照的領發,涉及到增值稅、營業稅、企業所得稅、房產稅、城鎮土地使用稅、耕地占用稅等多個稅種的稅款征收和繳納,涉及到對高校的財政撥款等諸多問題,涉及到國稅、地稅、財政、銀行、工商等部門之間的協調與配合。為了更好地促進高校后勤改革,帶動高校發展,完善稅收管理,需要上述部門之間加強協調與配合,擴大信息交換的范圍,實現社會信息資源共享。
自2000年國家出臺對高校后勤實體的政策以來,幾經變更,形成了對高校后勤實體相關稅收政策的不斷修改和變化,也加重了稅務部門對于高校后勤實體稅收管理的難度。面對這樣的現實,加強對高校后勤實體的稅收規范化管理,亟待解決。這不僅關系到稅務機關對高校后勤經濟實體的稅收管理,更關系到如何發揮稅收調節經濟、服務于經濟、服務于社會的作用。在我國稅收制度不斷完善和發展的今天,加強對高校后勤實體的稅收管理作為國家稅收工作的一個不可或缺的部分,具有很重要的現實意義。
論文摘要：隨著辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，深化高校后勤改革的步伐進程日益加快。如何提高后勤人力資源管理的水平以適應高校后勤的發展，成為高校后勤企業的當務之急。本文從高校后勤人力資源特征分析，重點闡述了高校后勤人力資源管理存在的問題，最后提出了改進高校后勤人力資源管理的對策措施。
高校后勤社會化改革是高等教育領域的一項重要改革，是大學辦學模式的重大轉變，是高等教育發展的重要舉措。近年來，我國高校后勤社會化改革不斷深化，高校后勤已由原來的行政部門轉變為兼具經營與服務雙重性質的后勤服務集團。這種改革不僅減輕了學校的負擔，而且激發了后勤的活力，取得了一定的實效。但由于歷史原因、高校后勤企業自身性質以及服務對象的特殊性，使高校后勤企業依然面臨內部管理中的戰略、組織及人力資源等方面的問題，深刻認識和妥善處理這些問題，對于推動高校后勤改革的深化，構建和諧的校園生活環境，都具有重要意義。
一、高校后勤人員主要特征
后勤集團實際上是原有高校行政部門轉型而來，為了順利實現過渡和轉型，維持改革的穩定性，企業即吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在引進的新進人員。人員結構、工作性質、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。首先，后勤企業人員結構復雜。高校后勤集團的工作人員構成是比較復雜的，一般情況下，總體分為在編與非在編，細分的情況下在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用員工與臨時員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學校機構調整分流人員等，非在編員工一般是由集團通過招聘聘用的高學歷職工與農民工等。因此高校后勤集團工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結構非常復雜。其次，工作人員流動性大。高校后勤集團屬于人力資源密集型的服務行業，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。第三，員工的需求多樣化。由于高校后勤集團的人員結構復雜，員工還負擔著經營和服務的雙重壓力，其所面對的服務對象和身處的環境也比較特殊，在要求員工服務質量提高的時候，也要滿足他們對于物質與精神的需求，這樣才能使員工更好地進行工作。
二、高校后勤人力資源管理現狀及問題
受長期以來高等學校計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響，高校后勤企業還沒有積極轉變觀念，企業管理者沒有真正意義上的實現后勤社會化，企業在管理和人員素質以及員工激勵等方面存在諸多問題。
（一）缺乏明確的長期戰略目標，組織管理較為混亂
很多高校后勤企業仍然把自身定位為高校的分支機構，企業的戰略主體意識不強，缺乏長期的發展戰略規劃，尚未建立系統化的戰略管理體系，也沒有完善的戰略目標。在后勤企業內部，對各下屬經營服務部門缺乏戰略性指導；發展目標及計劃的制定執行過程缺乏溝通和員工的參與，造成企業員工對企業的發展目標不了解，不關心。受高校事業單位管理模式的影響，某些高校后勤企業內部的崗位設置不科學，崗位職責不清晰，崗位調整不規范，多頭指揮、因人設崗等現象較為普遍。很多崗位多頭管理，有事實上缺乏監督，成為無人管理。這種現象破壞了組織結構的合理性，影響了整體組織效率的優化，使企業內部人員管理較為混亂。
（二）員工素質有待提高，缺乏留住人才的環境和條件
目前,后勤企業干部、員工文化水平整體上偏低,領導班子中具有本科畢業水平的不足40%,懂管理的中高層管理人員和年青技術骨干長期缺乏,不能很好地滿足社會化改革的需要。而由于人的素質不高,一方面，使得人的職業觀念淡薄、敬業精神較差、責任心不強。表現在企業經營者身上,往往是缺乏創業精神和事業心;表現在一般勞動者身上,則是缺乏現代雇傭意識和主動精神。另一方面，后勤員工大多來于學校教工親屬、拆遷戶農民及學校改革分流的部分員工，年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊。部分員工危機意識不強，安于現狀，不思進取，吃“大鍋飯”思想嚴重。同時，高校后勤集團中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理思想跟不上時代，后勤運行只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破的不多。另外，高校后勤集團半事業半企業的狀況，使得高校后勤引進人才難，留住人才更難，給高校后勤可持續健康發展帶來很大影響。
（三）缺乏有效的員工激勵機制
高校后勤集團的激勵機制不健全首先表現在，還沒有構建起對企業發展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據事業單位的工資級別執行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標準，設置崗位工資與績效工資時，并沒有結合后勤集團的實際情況。非編工作人員與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤集團不能科學合理地對人力資源進行配置，公平的用人機制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機制使優秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。
三、推進高校人力資源管理的優化對策
（一）合理調整人員結構
高校后勤的經營管理需要大量復合型人才，即在具備組織和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享。如學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到“雙贏”效果。
（二）積極構建學習型組織，努力提高員工素質
企業的人才素質決定了企業的成敗，那些擁有熟練的技能、高等級的服務素質的員工，是高校后勤集團的寶貴人才，而高素質的人才都是需要較長時間才能培養出來的。所以高校后勤集團的技能培訓必須圍繞在為教育服務、為研究服務、為師生服務的中心上。根據這個中心，有效地開發和使用各種資源，積極地對員工進行培訓，努力提高服務隊伍的學習能力、實踐能力與個人素質。要根據高校的實際需求，科學合理的采用各種培訓方法，提高員工素質，使企業能夠健康、可持續的發展。這就要求高校后勤集團的人力資源管理者能夠從分的發揮個人能動性、積極性、主動性。深入到后勤工作當中，充分地了解后勤狀態，及時準確地發現服務需求，盡心盡力地布置好每一次的培訓內容，保證培訓的效率和質量，以使員工經過針對性的培訓后能夠及時地滿足高校的需求，形成一條良好的循環發展鏈，促使高校后勤集團可以高速發展和不斷進步。
（三）建立有效的激勵機制，加強績效考核。
后勤人力資源管理的一項重要職能就是要建立一個有效的激勵機制,激發和調動員工的積極性和創造性,提高后勤企業的服務水平。最有效的激勵機制就是構建科學的績效考核指標體系，進行績效考核。
人力資源績效考核評價使后勤工作者在心理上受到督促，將自己的評估結果同其他人進行比較，將自己的工作表現同組織要求相比較，從而有效地激發人的競爭意識，產生激勵作用，促使其提高績效水平。績效考核還會對后勤工作者產生信息反饋，后勤工作者還會獲得有關其績效需要改進的方面的建設性和針對性的指導，從而促進其發展。
績效考核結果必須與薪酬和獎懲相掛鉤，否則績效考核就成了無源之水、無本之木。薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，薪酬結構類型主要有以績效為導向的薪酬結構、以職位為導向的薪酬結構、以能力為導向的薪酬結構等。高校后勤企業應對原有薪酬體系進行適當調整，采用績效導向的薪酬結構，并逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。考評結果可以根據考評分數設置為優秀、良好、合格、改進、不合格五個等級，分別對應不同檔次的績效工資或獎金發放比例。對于連續獲得優秀或考核不合格的部門或個人，應給予額外的獎勵（可以是非經濟性獎勵）和懲罰，對于特別突出的員工，可以作為后備人才儲備，在晉升和培訓方面重點關注，加強培養。
參考文獻：
[1]齊宏欣.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].河北經貿大學學報(綜合版),2008,(3).
論文摘要：本文從高校后勤經費使用與管理的日常情況，分析探討了高校后勤經費使用與管理中存在的問題及其改革策略。
論文關鍵詞：高校；后勤經費；使用；管理
近年來，隨著高等教育的蓬勃發展，高校相應進行了后勤社會化改革，后勤服務作為高校教學、科研工作的基礎保障地位日益體現，沒有高效的后勤保障服務也就沒有一流的大學建設，因而后勤保障在高校辦學中占有極為重要的地位。與此相對應高校為后勤工作投入了相當數額的經費。由于后勤工作繁雜、經費項目多，使得后勤經費在管理中出現了一些情況和問題，成為后勤工作者急需研究和解決的課題。
一、高校后勤經費使用與管理中存在的問題
（一）經費使用效益不高
由于后勤經費的大部分由國家和學校撥付，且缺乏競爭實體，服務與被服務對象單一，加之多數院校尚未建立經濟責任制度，結果導致后勤部門缺乏成本意識，其財務多無成本核算，從而造成資金利用效率低、服務質量差等問題。此外，后勤長期無償占用學校大量資源，其員工工資及福利也由學校負擔，而這些是不計入其成本中的，結果是未能正確計算成本而導致利潤的虛增。雖然高校推行承包制已久，但也存在很多問題，多數情況下后勤部門是包盈不包虧的，盈利是自己的，虧了是學校的。
（二）經費支出結構不合理
缺乏經費使用管理規范，某些經費隨意列支，嚴重超支。隨著各種應酬的增多，業務招待費日常支出居高不下，在日常運行費支出中占相當大的比例，缺乏科學、合理的支出范圍及標準；有的物資、設備購置缺少統籌規劃和論證，重復購置、利用率低、閑置積壓情況嚴重，造成了物資及經費不必要的浪費；計劃外用工人數與實際所需要的工作量不相符，造成了人浮于事，計劃外用工工資的過多支出；人員經費擠占公用經費，無依據亂發各種補貼和加班費，以各種名義進行明補和暗補，但實際需要花錢的項目卻經常無錢，導致項目擱淺，服務保障跟不上，影響學校的教學、科研工作。
（三）材料物資經費浪費嚴重
后勤部門主要消耗大量的材料物資，如果這一塊管理松散，缺乏采購計劃和使用計劃，使用無消耗標準，盲目領取，隨意使用，庫存管理混亂，從而也造成了資金的極大浪費。
（四）后勤資金使用和管理缺乏公開性
公開是保證后勤系統資金合理合法使用的必要手段，沒有公開就沒有公平，沒有公平就沒有公正。公開無論在外國還是在中國，無論在事業單位還是公司企業，都是一種潮流。目前，相當部分院校后勤資金的使用，包括資金數量、來源、去向和用途、所購服務或商品的數量與質量及品牌和價格等，都是在幕后進行的，存在很多貓膩。
二、高校后勤經費使用與管理改革探討
（一）建立和完善后勤經費管理制度體系
針對后勤經費使用中存在的問題，應根據高校有關財務管理制度和財經法規，結合后勤實際情況，制定并完善科學規范、操作性強的經費管理辦法體系，進一步明確后勤經費使用的基本原則、審批程序及權限、開支范圍和標準、資產及物資管理等有關規定，從而使各部門和人員，有章可循，有法可依，自覺地遵守財經規章制度。同時，各部門與有關財務人員加強溝通與協作，對屬于學校的有關收入納入后勤財務部門統一管理，集中核算，杜絕侵占和挪用。
（二）強化經費管理部門責任意識
后勤經費的管理不只是主管領導的事，主要在于各中心、科室等部門負責人的參與，對于每一筆業務的發生，部門負責人都要謹慎權衡確定，要做到辦什么事花什么錢，把錢要用到刀刃上。各部門經費的管理要與部門負責人的考核與獎懲結合起來。制定相應的配套獎懲措施。
（三）高校后勤部門的改革方向應是使其成為獨立的經濟實體，即成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的法人經濟實體，實行企業化管理
在此之前要建立后勤責任人之經濟責任制度，學校應制定相應的制度性文件，后勤責任人與學校法人代表之間要簽署經濟責任書，后勤部門責任人應對任職期間發生的經濟事務，特別是債務、虧損及其他經濟事務承擔責任。并且，學校也要制定相應的規定，在后勤內部推行成本核算制度。應向后勤部門提取學校資產、設備占用和折舊費用。后勤部門要對其下屬各中心制定成本定額，進行成本控制。后勤應制定和實施學期或年度預決算制度，由學校財務部門審批。對于后勤使用學校撥付的經費購買公用商品，應大力推廣公開招標和集中采購制度。
（四）大力推進后勤會計制度的改革與創新
目前，我國高校后勤財務宜采用和推廣會計委派制度，即后勤財務負責人或專業會計由學校財務機構委派，由他們負責后勤及其下屬各機構資金使用和管理的具體工作，在承擔后勤財務會計領導和責任工作的同時，又代表學校履行監督職能。委派財會人員的人事關系在學校，工資福利等也由學校支付。這樣做，對于防止國有資產流失、保證后勤會計信息的真實性和學校撥付資金的有效使用會起到一定的作用。此外，還應大
力發展網絡會計，實行會計信息公開化，這樣既有利于后勤決策人員及時獲取大量有效信息，同時也便于群眾對后勤資金使用情況的了解和監督。
（五）建立健全材料物資管理制度