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導語：在企業倫理論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.沒有義利并重
義利并重，最起碼的條件是以正當經營為前提，在經營活動中遵紀守法，不損害企業利益相關者的合法權益。但我們很多企業卻連這點也做不到。在《反不正當競爭法》第二章中所列舉的各項不正當競爭行為，在現實生活中是屢見不鮮。例如，第十二條規定：經營者銷售商品，不得違背購買者的意愿搭售商品或者附加其他不合理的條件。又如第十四條規定：經營者不得捏造、散布虛偽事實，損害競爭對手的商業信譽、商品聲譽。義利并重也意味著企業賺錢的同時要為利益相關者帶來好處，并以某種方式回報社會，承擔相應的社會責任。例如廣告對社會價值觀的影響。一些批評者認為廣告對社會有深刻的影響，他們認為廣告促進了物質主義的橫行，是利用人的弱點來賺錢。廣告被指責為過分強調物質擁有，如擁有某輛名貴轎車或最新的消費電器對人的重要性。
2.不誠信
誠信原則是企業經營之本，除非只想做一錘子的買賣。因為企業的生存與發展有賴于與企業利益相關者長期、可靠的合作。誠信原則要求講真話，不欺詐。例如，不做虛假廣告，不以次充好，不短斤缺兩、漫天要價，不偷稅漏稅，不做假帳，不虛報統計數字等等。誠信原則還要求一諾千金，說話算數。譬如，簽定的合同要千方百計的履行，對消費者許諾的產品和服務應不折不扣地達到等。可以說，每一項營銷倫理問題的存在都與違背誠信原則有關。例如，在市場營銷調研的幌子下進行銷售、夸大產品的功能、產品安全性、虛假廣告等都是我們經常見到的存在誠信問題的市場營銷行為。
3.不公平
公平原則要求機會平等，如消費者應該有均等的獲得產品和服務的機會，供應者應該有均等的提供資源的機會等等。任人唯親、性別歧視、種族歧視、不按供貨順序供貨、同一產品對不同的顧客實行差別待遇等都屬于違反這一原則的行為。公平原則也要求公平競爭，這是機會均等原則內在的要求。操縱價格、競爭對手信息的搜集、產品傾銷、不公平貿易、限制性供應、排外交易，這些都違反了公平競爭原則的要求。
4.沒有互利互惠
互利互惠原則的最低要求是“不損害他人利益”。例如，若是通過欺騙性廣告，竊取商業秘密等不正當手段搞垮競爭對手的，就損害了競爭者的正當權益。互利互惠原則的體現更重要的是在于，企業應該考慮與利益相關者之間利益的分享，在自己獲利的同時也要給利益相關者好處。不安全的產品、虛假的包裝、欺騙性定價、產品有計劃的淘汰、誤導性廣告等是對消費者利益的損害；競爭對手信息的搜集、操縱價格、掠奪性定價、產品傾銷等是對競爭對手利益嚴重的侵害；貨位津貼是對供應商利益的剝奪；污染環境、對社會價值觀的影響等是對社會利益嚴重的侵害。這些都違背了互利互惠的原則。
5.不尊重人
尊重人就是尊重每個人的尊嚴、權利和價值。尊重人就是要承認人的差別，承認他們的合法權益，尊重他們的愿望。尊重人就是要把其他人看作是目的，而不是實現自身目的的手段，即認真地對待他們，承認他們的合法權益，尊重他們的愿望。尊重人不僅是對企業內員工的尊重，還應擴展到對其他利益相關者的尊重。而市場營銷人員在營銷調研中，在直接市場營銷中和網絡營銷中，卻經常的侵犯他人的隱私權。例如大多數消費者調查詢問年齡、職業和收入等分類數據，盡管多數是讓被調查者選擇年齡段或收入段，而不是要求具體的數字，但是有人認為這是對個人隱私權的侵犯。再比如電話市場營銷的時間和冒犯性，消費者常常抱怨不適時的促銷電話擾亂他們的生活。
二、切勿為之而為之
1.欺騙
欺騙是指故意誤導他人，使他人陷入錯誤，并基于此種錯誤而為意思表示的行為。這種不誠實行為是違反商業倫理的最常見形式。欺騙包括對研究數據或會計數據進行歪曲或做假，做誤導性廣告，以及不真實地描述產品。它的表現還有如篡改花銷報告，剽竊其他產品的性能鑒定書，以及不真實地描述財務狀況等。欺騙的范圍從可能不產生危害或產生極小危害的小謊言到產生嚴重經濟危害或人身傷害的欺騙性陰謀。
2.賄賂
賄賂是指通過購買影響力而操縱別人。賄賂被定義為提供、給予、接受或要求有價值之物，以達到影響官員履行公共或法律職責時所做行為的目的。有價值之物可以是現金或其他資產，也可以是交易完成后的回扣。賄賂使受賄人與其所在的組織之間產生利益沖突。受賄人對其所在的組織有一種受托義務。而賄賂產生的個人利益很可能與組織利益沖突，最常見的賄賂目的是增加銷售、進入新市場、改變或規避公共政策等。雇用女郎或支付現金很容易被判定為賄賂，而送禮物的意圖有時則很難辨別。送禮可能只是在某種場合表示敬意的一種普通行為，也可能是以將來能影響商業決策為目的。關鍵問題是送禮的意圖和期望的結果。如果送禮的意圖是為了影響行為，那就是賄賂。只要禮物在事實上影響了行為，無論是否是蓄意的，禮物都起到了賄賂的作用。如果禮物沒有對未來的行為產生影響，則不構成賄賂。但是，有時候很難證明禮物沒有產生任何影響。
3.脅迫
脅迫是指用暴力或威脅控制他人，迫使某人做違背其意愿的行為。這既可以是實際的、直接的或明確的，諸如用武力強迫他人做違背其意愿的事；也可以是暗示的、合法的或推定的，諸如一方受另一方壓制，迫使其做依其本人意愿不會做的事。受脅迫的對象并不僅僅局限于某一個人，也可以是一個公司，例如強迫一個零售商經營某種特定的產品后，這個零售商才能得到其想要的產品。
4.偷竊
偷竊就是拿走不屬于自己的東西。偷竊包括在內部交易中把內部信息當作自己的來使用，以及制造假冒偽劣產品和價格欺詐，還包括使用一個公司的專有信息達到另一個公司的目的，這些信息可能是通過在未經許可的情況下使用該公司的計算機或程序而獲得的。價格串通也構成偷竊，因為串通價格比正常高，因此買方要為商品交換付出多于實際需要的錢。在簽定和履行合同的時候作假也構成偷竊。因為被侵害方在未予同意的情況下就失去了有價物
品。同樣，欺騙顧客、過度推銷以及不正當定價都是在未經財產所有人同意的情況下取得其財產，它同樣可以被視為是偷竊。
三、結語
企業營銷倫理是在企業長期營銷活動中逐漸形成的，它內受企業本身條件如企業文化、組織結構、組織制度等影響，外受宏觀環境制約，尤其還受到個人本身的道德素質高低的影響，因此，分析營銷倫理問題出現的原因以及對其治理應從這幾方面入手。本人將在其他文章中對此進行探討分析。
參考文獻：
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在古典經濟學中，對企業邊界的認識基本圍繞在專業化和分工所產生的企業規模擴大的水平上，此時企業邊界也是一個非常粗略的規模概念。亞當•斯密1776年在其《國富論》中非常重視專業化和分工所帶來的規模報酬遞增現象。雖然斯密的理論沒有直接給出企業形成和擴張的原因，但是認為分工與企業的形成及擴張之間的關系是十分密切的。隨著企業規模的擴大，企業內部就可能采用更加不可分的技術，這種技術使勞動分工進一步深化，引起規模報酬遞增，企業規模自然也在進一步擴大。
馬克思政治經濟學對企業邊界的分析
馬克思也十分重視分工對生產率提高的作用，他指出，協作在歷史上和邏輯上都是資本主義生產的起點,認為企業規模主要取決于企業生產的技術手段。當企業把它的主要任務放在努力生產勞動產品而滿足社會對產品需要的時候，企業與市場的作用方式就顯得單一起來，在這種情況下得出的企業邊界也是非常清晰的。這是因為市場的需求量過大進而使企業與市場聯系的媒介僅僅只有企業的勞動產品，或者叫商品。這樣，企業的真正形象也被市場上的商品的用途和數量所取代，使它成為被掩蓋在商品背后的“黑箱”。對于這樣的“黑箱”，它的存在與否以及它邊界的形式及形狀與使用商品的消費者來說是毫無關系或者說是關系不大的，而且對于生產勞動產品的企業本身來說也覺得企業形象對它們生產和銷售的關系不大。這就使得企業邊界曾經一度被管理學家，進而被經濟學家忽視或者不予理睬的重要原因。
新古典經濟學對企業邊界的分析
在以馬歇爾為代表的新古典經濟理論中，經濟體系運轉的中心問題是一個經濟體如何在給定的技術和偏好條件下來配置資源。由于新古典微觀經濟學利用最優決策理論進行了經濟分析，它的假設是完全理性和利潤最大化，在這種假設下，企業內部的運行被視為一個“黑箱”，企業唯一的功能是根據邊際替代原則對生產要素進行最優組合，從而實現最大的產量或最低的生產成本。企業為了實現最大利潤，必須按邊際成本等于邊際收益的原則進行單一產品的產量和價格決策。
在這個理論框架下，企業是按個別消費者的形象所設計出來的經濟單位，根據最大化的行為規則來運行。將企業的目標定義為利潤最大化或成本最小化，新古典模型設定企業面臨著給定的并可以意識到的各種選擇和約束。很顯然，新古典經濟學的核心是價格理論，并把價格機制看作是經濟活動惟一有效的協調機制。為了論證“看不見的手”的原理，新古典經濟學僅僅把企業抽象為完全相同的最優化生產者。
新制度經濟學對企業邊界的分析
從前面古典經濟學、馬克思政治經濟學和新古典經濟學中可以發現一個共同的特征，即均從企業的生產性角度對企業的性質和企業的邊界進行分析。尤其是新古典經濟學僅把企業看作是完全同質的最優化生產者，從根本上排除了企業對資源配置的影響，企業只是市場價格協調機制下的一個基本生產單位，企業的規模邊界在給定技術條件的最優化決策下是清晰而簡單的。
然而現實世界的情況卻告訴我們事實并非如此。1937年，科斯《企業的性質》發表，其標志著經濟學界對企業性質和企業邊界等企業理論的核心問題開始了新一輪的分析和探索。以科斯和威廉姆森為代表的新制度經濟學所討論的中心仍然是資源配置問題，但和新古典經濟學不同，新制度經濟學把企業和市場看作是可以相互替代的資源配置機制。在企業之外，價格變動決定生產，這是通過一系列市場交易來協調的。在企業之內，市場交易被取消，伴隨著交易的復雜的市場結構被企業家所替代，企業家指揮生產。過去，經濟理論一直因未能清楚地說明其假設而備受困擾。在建立一種理論時，經濟學家常常忽略對其賴以成立的基礎的考察。
因而，科斯認為，解決問題的關鍵不是另起爐灶，而是在堅持原有分析框架的基礎上，重新解釋或修正其假設前提。為了解釋企業存在的合理性或“企業在一個專業化交換經濟中出現的根本原因”，科斯提出，傳統經濟理論的一個重要缺陷在于假設市場交易成本為零，而事實上，“利用價格機制是有成本的”。交易成本主要包括相對價格的搜尋成本和每一筆市場交易的談判和簽約費用。企業存在或企業替代市場的根源在于能夠實現交易成本的節約。因而，企業的本質是一種和市場相區別的、交易活動的契約形式，即“價格機制的替代物”。
在界定了企業本質的基礎上，科斯考察了企業的行為特征，認為企業的縱向邊界決定于企業和市場在組織交易活動時的交易成本邊際比較，在組織交易活動的過程中企業是最優化行為者。企業將傾向于擴張直到在企業內部組織一筆額外交易的成本，等于通過在公開市場上完成同一筆交易的成本或在另一個企業中組織同樣交易的成本為止。此時，企業處于最優規模邊界。
威廉姆森（Williamson，1975，1985）從資產專用型、不確定性和交易效率三個維度定義交易費用，在此基礎上分析了企業邊界確定原則，同時還從企業核心技術角度提出企業“有效邊界”的概念。在這些理論中，由于企業的存在只能歸因于市場失敗，所以仍然沒有企業的主動地位，企業的邊界也是市場失靈的被動接受結果。
新制度經濟學之后的企業邊界理論發展
以科斯為代表的新制度經濟學在探索企業邊界理論上主要有兩方面的貢獻：使人們認識到交易費用的存在，以及交易費用對分工效率的重要影響；使人們認識到企業是不同于市場的另一種配置資源的手段，因而有利于人們在配置資源時根據效率需要自覺地選擇和利用不同的方式。但是，其也存在如下幾個方面的不足：
不能很好地整合傳統廠商理論，正如有批評者所說的，在人們注意到企業內交易費用存在的同時，又使人們忘記了企業的生產屬性，而生產是企業的主要功能；企業邊界的模糊性。按照科斯的觀點，企業的邊界應該是明晰的，但實際上企業的邊界常常是模糊不清的；無法合理解釋企業規模與市場規模同步擴大的歷史現象。因為根據科斯的理論，企業的規模取決于企業管理費用與市場交易費用的比較，企業規模的擴大就意味著市場規模的縮小，企業規模與市場規模是此消彼長的關系；把企業與市場相對立，從而使人們借此支持政府管制和計劃經濟的優越性。
為彌補這些缺陷，在科斯以后涌現了許多經濟學流派，這些流派的經濟學家對企業邊界問題進行了更深層次的研究。
（一）后凱恩斯主義的企業邊界理論
后凱恩斯主義者認為企業目標為增長最大化，其價格理論也不是關注如何通過價格機制來確定企業產品的稀缺性，而是關注通過價格來保證企業的增長潛力。后凱恩斯主義在企業增長率最大化的目標假設下，構建了一個把企業產量決策、投融資決策和定價決策融為一體的企業成長模型。企業依據成本加成定價產生的現金流量來滿足企業所希望從事的投資支出需要，因此企業的定價決策與投融資決策聯系在一起，價格運動取決于企業內源融資的需要和正常生產成本的運動，企業邊界由相應的投資支出水平決定。
（二）制度變遷的企業邊界理論
對企業制度變遷理論的探討，錢德勒（1977，1992）是從歷史和宏觀角度進行的。錢德勒認為從組織制度上可以把企業分為古典企業和現代企業，企業成長中由古典企業向現代企業的這種制度變遷不僅對企業本身意義重大，而且對社會經濟體制的轉變也具有決定性的作用。企業成長的重要方面就是企業內部組織結構的變革。傳統企業中沒有中間管理層，隨著企業規模的擴大，內部管理工作增加并日益復雜化，相應地內部組織分工向兩個方向發展：水平方向的不同職能部門的產生；垂直方向管理層級的產生。企業管理制度與企業經營規模交互作用，共同決定了企業的邊界，也促進著企業邊界的不斷擴張。
（三）潘羅斯的企業邊界理論
美國女經濟學家潘羅斯發表于1959年的《企業增長理論》，是一部繼承了熊彼特傳統，從經濟學角度通過研究企業內部動態活動來分析企業行為的重要著作。潘羅斯始終以單個企業為研究對象，以“不折不扣的理論”來分析企業成長這一過程，探究了決定企業成長的因素和企業成長的機制，建立了一個企業資源-企業能力-企業成長的分析框架。
潘羅斯否認新古典經濟理論認定的對企業規模的三個限制因素：即管理能力、產品或要素市場、不確定性和風險。她認為既然企業的增長主要受制于管理力量，那么管理力量的增長也必然會推動企業的增長。企業能力的關鍵是管理能力，它是限制企業成長率的基本因素，現在通常把管理對企業成長的關鍵性約束作用稱為“潘羅斯效應”。管理資源不可能通過市場交易而獲得，它是管理團隊的專業化經驗和能力。管理活動就是試圖最有效地利用企業擁有的資源，管理經驗和管理能力決定了企業所有其它資源所能提供的生產的數量和質量，最終制約企業成長的速度和企業邊界。企業能力特別是管理能力狀況與企業多元化成長以及企業的最終邊界高度正相關。
（四）伯利和米恩斯的企業邊界理論
伯利和米恩斯在提出現代企業所有權和控制權分離這一命題之后，在對經理式企業目標行為進行探討的過程中形成了管理者理論。其主要觀點是，隨著現代企業所有者和經營管理者身份的分離，以及相應的所有權與控制權的分離，企業的經營管理者掌握了企業的實際控制權，因此，這些企業的目標已經不是追求企業所有者的利潤最大化，而是追求管理者階層自身的效用最大化。
結論
從上述的分析過程中可以看到，從亞當•斯密古典經濟學、馬克思政治經濟學、馬歇爾新古典經濟學到以科斯為代表的新制度經濟學，對企業邊界的認識無非是從生產分工角度擴展到交易成本角度，所使用的分析方法基本局限于邊際分析和替代分析。從新制度經濟學以后，經濟學各流派對企業邊界的分析思路寬廣了很多，分析方法也不斷出新，但大都是從某一個不同的側面對企業邊界問題進行了一定程度的研究，仍沒有形成統一明確的認識。從這些種種的努力中可以認識到，企業本身是一個非常復雜的概念，因而企業邊界的確定也絕非易事。但通過本文分析，應該有以下清晰的認識：
（一）企業是異質的且生產和交易性是企業的基本屬性
新古典經濟學，其核心是價格理論。通過企業的同質性假設，新古典經濟學把企業看作是完全同質的最優化生產者，從而從根本上排除了企業對資源配置的影響。作為社會經濟活動惟一的協調機制，價格機制的有效協調使整個經濟活動處于穩定而和諧的“靜態循環流轉”狀態。但是，持續變遷才是現實經濟活動的本質特征，它不僅表現為產品需求和要素供給條件的變化，更根本地表現為企業自身的創新性活動及其競爭行為的多樣性。事實上，作為歷史發展的有機體和長期內部知識和能力積累的結果，現實的企業是異質的。在不確定性條件下，企業競爭行為的內生性和多樣性是現實經濟持續變遷的根源。企業的異質性假設是考察企業本質和競爭行為的基本前提。
另外，企業所有的交易功能和生產功能都是為了企業能夠實現最大的增值，在企業內交易的目的是為了節約交易費用，節約交易費用的結果就體現在最后的利潤增加上，利潤的實現只有生產功能得到充分的發揮以后才能夠完成，因此，不能夠單獨地強調企業中生產和交易哪一個更重要，兩者是并重的。
（二）企業邊界是由企業的外部因素與企業目標函數共同決定的
企業的外部因素包括生產技術條件、交通通訊環境、資本數量、信用制度、市場結構、產業結構、政府政策、法律法規等，這些因素影響到企業的成本與收益狀況，從而會影響到企業的利潤可實現程度。但是企業的目標函數不一定是利潤最大化，有可能是市場份額最大化、社會福利最大化等，這都是企業內部各要素所有者的目標函數在制度約束下綜合反映的結果。這樣，企業邊界的決定因素不僅是多元的，而且對不同的企業還會產生不同的影響，同一個因素可能在縮小利潤最大化企業邊界的同時，擴大了市場份額最大化企業邊界。企業邊界的決定過程是這樣的：外部因素先決定企業目標可實現程度，企業再依據目標可實現程度來決定企業邊界的大小。
（三）對企業邊界的理解前提是必須正確認識企業與市場的關系
對于既定的交易量而言，企業和市場有各自不同的配置資源優勢，從而會配置不同的交易活動，在這一點上，企業和市場是互相替代的。但是，市場是由企業組成的，企業規模的擴大，必然會帶來更大的市場，也相應地會使兩者配置的交易量都增加，從而企業與市場又是互補的，由于這是動態變化的結果，所以這個結論更容易從長期的考察中得到證實。錢德勒（Chandler）做了這一工作，他發現技術、市場和交通通訊在降低了交易費用的同時，企業和市場同時擴大了，“現代工商企業首先是在這樣一些部門和工業中出現、成長并繼續繁榮，這些部門和工業具有新的先進技術，而且有不斷擴大的市場。反之，在那些技術并不能創成產出的急劇增加、市場依然是小而專的部門和工業中，管理的協調并不比市場協調更為有利。因而在那些領域里，現代工商企業出現較晚，而且發展較慢”。
（四）企業邊界概念的多重標準和相對模糊性
現實世界的企業一般存在著兩重清晰的邊界，一是法定邊界，二是契約邊界，契約邊界的相互交叉是一種經濟常態。隨著“經理革命”的出現，公司制企業又出現了經營邊界和治理邊界。
舉例來說明單一標準概念的模糊性。例如契約邊界，科斯在論述企業性質時，實際上是從合約的角度來把握問題的。他認為企業合約與市場合約是兩種截然不同的合約，但他并沒有對這兩種合約加以精確地界定。理查德森(1972)對市場合約做了較為精確的規定：在買方和賣方不接受其未來行為上的任何義務—無論這種義務是多么松散和含糊—的情況中，合作就不會發生，因而稱此為純市場交易。根據理查德森的市場合約定義，市場合約在現實中是鮮見的。張五常對企業合約做了較為明確的界定。他認為企業合約是要素使用權轉讓合約，而且“要素使用權沒有得到明確界定”。這一點非常關鍵，如果要素使用權轉讓得到明確界定，那么這種合約就與市場合約沒有很大的區別了。
盡管張五常對企業合約做出了界定，但他也許沒有進一步地認識到，企業合約與市場合約并不是互斥的對立關系，而是可以相互兼容的。事實上，理查德森與張五常所說的市場合約與企業合約，是兩種極端的合約形式，企業合約使用的是管理協調機制，而市場合約使用的是價格協調機制。而現實中的合約往往是他們所說的企業合約與市場合約的組合。譬如張五常所說的“件工合約”、“特許經營權合約”以及“外包合約”，甚至于企業之間的“卡特爾”等，這些形式的合約既不是完全的科斯和張五常意義上的企業合約，也不是科斯和張五常意義上的市場合約，而是既含有企業合約，又含有市場合約。
獲得了這一認識，便很容易解釋科斯與張五常所不能解釋或解釋不好的“企業邊界的模糊性”問題。譬如跨國集團的海外子公司、連鎖公司、股份子公司等，他們既具有一定的市場獨立性，又受到總公司、母公司等一定程度的制約。這些企業現象如果根據科斯的企業理論則難以做出恰當的回答。本文的解釋是，現實中的企業，往往不是由完全的企業合約所組成的，而是企業合約與市場合約的比例組合，因此企業的邊界可能被外延，企業的規模被放大，因而企業的邊界呈現出模糊性。
（五）企業邊界理論的研究方法變化
企業邊界理論的研究，其發展軌跡正由靜態研究（即認為組織的邊界是明確、清晰與固定的）趨向動態研究（即認為企業的邊界是隨著環境條件的變化而變化的）、由被動研究（企業是市場失靈后的替代）趨向主動研究（重視企業自身創新能力和內部因素變化對企業邊界的影響）。
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關鍵詞:企業邊界企業性質企業與市場的關系
作為市場經濟條件下的重要經濟實體，企業的存在當然有其邊界的存在。然而企業的合理邊界到底在什么地方，這是經濟理論一直沒有很好解決的一個問題。
任何一個企業理論都必須回答兩個基本問題:企業存在的理由;什么因素限制著企業的規模和范圍。因而對企業邊界的認識當然離不開對企業本質特性的認識。隨著社會生產力不斷地深入發展，市場經濟不斷完善，企業的邊界對于促進企業自身的存在與發展發揮著越來越重要的作用，而且這種作用又能使企業在自身運行時達到難以達到的目的或目標。因此，通過對企業本質特性的認識來完成對企業邊界的界定，通過企業與市場經濟的相互作用來探討企業邊界的作用與功能，對于現代企業的建設和發展有著極其重要的意義。
“企業邊界”這一概念，雖然最早是由新制度經濟學的代表人物科斯(Coase)1937年在他的著名文章《企業的性質》中提出的，但對于企業邊界的認識淵源，可以追溯到古典經濟學創始人亞當?斯密對企業的認識論。因此，為了更清晰地弄清企業邊界問題，本文將依從經濟思想發展史的線索，通過對不同階段企業邊界理論的分析，對企業邊界理論進行一次深入探究，并對企業邊界理論今后的創新發展趨勢提出自己的一些認識。
一、古典經濟學對企業邊界的分析
在古典經濟學中，對企業邊界的認識基本圍繞在專業化和分工所產生的企業規模擴大的水平上，此時企業邊界也是一個非常粗略的規模概念。亞當?斯密1776年在其《國富論》中非常重視專業化和分工所帶來的規模報酬遞增現象。雖然斯密的理論沒有直接給出企業形成和擴張的原因，但是認為分工與企業的形成及擴張之間的關系是十分密切的。隨著企業規模的擴大，企業內部就可能采用更加不可分的技術，這種技術使勞動分工進一步深化，引起規模報酬遞增，企業規模自然也在進一步擴大。
二、馬克思政治經濟學對企業邊界的分析
馬克思也十分重視分工對生產率提高的作用，他指出，協作在歷史上和邏輯上都是資本主義生產的起點，認為企業規模主要取決于企業生產的技術手段。當企業把它的主要任務放在努力生產勞動產品而滿足社會對產品需要的時候，企業與市場的作用方式就顯得單一起來，在這種情況下得出的企業邊界也是非常清晰的。這是因為市場的需求量過大進而使企業與市場聯系的媒介僅僅只有企業的勞動產品，或者叫商品。這樣，企業的真正形象也被市場上的商品的用途和數量所取代，使它成為被掩蓋在商品背后的“黑箱”。對于這樣的“黑箱”，它的存在與否以及它邊界的形式及形狀與使用商品的消費者來說是毫無關系或者說是關系不大的，而且對于生產勞動產品的企業本身來說也覺得企業形象對它們生產和銷售的關系不大。這就使得企業邊界曾經一度被管理學家，進而被經濟學家忽視或者不予理睬的重要原因。
三、新古典經濟學對企業邊界的分析
在以馬歇爾為代表的新古典經濟理論中，經濟體系運轉的中心問題是一個經濟體如何在給定的技術和偏好條件下來配置資源。由于新古典微觀經濟學利用最優決策理論進行了經濟分析，它的假設是完全理性和利潤最大化，在這種假設下，企業內部的運行被視為一個“黑箱”，企業唯一的功能是根據邊際替代原則對生產要素進行最優組合，從而實現最大的產量或最低的生產成本。企業為了實現最大利潤，必須按邊際成本等于邊際收益的原則進行單一產品的產量和價格決策。
在這個理論框架下，企業是按個別消費者的形象所設計出來的經濟單位，根據最大化的行為規則來運行。將企業的目標定義為利潤最大化或成本最小化，新古典模型設定企業面臨著給定的并可以意識到的各種選擇和約束。很顯然，新古典經濟學的核心是價格理論，并把價格機制看作是經濟活動惟一有效的協調機制。為了論證“看不見的手”的原理，新古典經濟學僅僅把企業抽象為完全相同的最優化生產者。
四、新制度經濟學對企業邊界的分析
從前面古典經濟學、馬克思政治經濟學和新古典經濟學中可以發現一個共同的特征，即均從企業的生產性角度對企業的性質和企業的邊界進行分析。尤其是新古典經濟學僅把企業看作是完全同質的最優化生產者，從根本上排除了企業對資源配置的影響，企業只是市場價格協調機制下的一個基本生產單位，企業的規模邊界在給定技術條件的最優化決策下是清晰而簡單的。
然而現實世界的情況卻告訴我們事實并非如此。1937年，科斯《企業的性質》發表，其標志著經濟學界對企業性質和企業邊界等企業理論的核心問題開始了新一輪的分析和探索。以科斯和威廉姆森為代表的新制度經濟學所討論的中心仍然是資源配置問題，但和新古典經濟學不同，新制度經濟學把企業和市場看作是可以相互替代的資源配置機制。在企業之外，價格變動決定生產，這是通過一系列市場交易來協調的。在企業之內，市場交易被取消，伴隨著交易的復雜的市場結構被企業家所替代，企業家指揮生產。過去，經濟理論一直因未能清楚地說明其假設而備受困擾。在建立一種理論時，經濟學家常常忽略對其賴以成立的基礎的考察。
因而，科斯認為，解決問題的關鍵不是另起爐灶，而是在堅持原有分析框架的基礎上，重新解釋或修正其假設前提。為了解釋企業存在的合理性或“企業在一個專業化交換經濟中出現的根本原因”，科斯提出，傳統經濟理論的一個重要缺陷在于假設市場交易成本為零，而事實上，“利用價格機制是有成本的”。交易成本主要包括相對價格的搜尋成本和每一筆市場交易的談判和簽約費用。企業存在或企業替代市場的根源在于能夠實現交易成本的節約。因而，企業的本質是一種和市場相區別的、交易活動的契約形式，即“價格機制的替代物”。
在界定了企業本質的基礎上，科斯考察了企業的行為特征，認為企業的縱向邊界決定于企業和市場在組織交易活動時的交易成本邊際比較，在組織交易活動的過程中企業是最優化行為者。企業將傾向于擴張直到在企業內部組織一筆額外交易的成本，等于通過在公開市場上完成同一筆交易的成本或在另一個企業中組織同樣交易的成本為止。此時，企業處于最優規模邊界。
威廉姆森(Williamson，1975，1985)從資產專用型、不確定性和交易效率三個維度定義交易費用，在此基礎上分析了企業邊界確定原則，同時還從企業核心技術角度提出企業“有效邊界”的概念。在這些理論中，由于企業的存在只能歸因于市場失敗，所以仍然沒有企業的主動地位，企業的邊界也是市場失靈的被動接受結果。
五、新制度經濟學之后的企業邊界理論發展
以科斯為代表的新制度經濟學在探索企業邊界理論上主要有兩方面的貢獻:使人們認識到交易費用的存在，以及交易費用對分工效率的重要影響;使人們認識到企業是不同于市場的另一種配置資源的手段，因而有利于人們在配置資源時根據效率需要自覺地選擇和利用不同的方式。但是，其也存在如下幾個方面的不足:
不能很好地整合傳統廠商理論，正如有批評者所說的，在人們注意到企業內交易費用存在的同時，又使人們忘記了企業的生產屬性，而生產是企業的主要功能;企業邊界的模糊性。按照科斯的觀點，企業的邊界應該是明晰的，但實際上企業的邊界常常是模糊不清的;無法合理解釋企業規模與市場規模同步擴大的歷史現象。因為根據科斯的理論，企業的規模取決于企業管理費用與市場交易費用的比較，企業規模的擴大就意味著市場規模的縮小，企業規模與市場規模是此消彼長的關系;把企業與市場相對立，從而使人們借此支持政府管制和計劃經濟的優越性。
為彌補這些缺陷，在科斯以后涌現了許多經濟學流派，這些流派的經濟學家對企業邊界問題進行了更深層次的研究。
(一)后凱恩斯主義的企業邊界理論
后凱恩斯主義者認為企業目標為增長最大化，其價格理論也不是關注如何通過價格機制來確定企業產品的稀缺性，而是關注通過價格來保證企業的增長潛力。后凱恩斯主義在企業增長率最大化的目標假設下，構建了一個把企業產量決策、投融資決策和定價決策融為一體的企業成長模型。企業依據成本加成定價產生的現金流量來滿足企業所希望從事的投資支出需要，因此企業的定價決策與投融資決策聯系在一起，價格運動取決于企業內源融資的需要和正常生產成本的運動，企業邊界由相應的投資支出水平決定。
(二)制度變遷的企業邊界理論
對企業制度變遷理論的探討，錢德勒(1977，1992)是從歷史和宏觀角度進行的。錢德勒認為從組織制度上可以把企業分為古典企業和現代企業，企業成長中由古典企業向現代企業的這種制度變遷不僅對企業本身意義重大，而且對社會經濟體制的轉變也具有決定性的作用。企業成長的重要方面就是企業內部組織結構的變革。傳統企業中沒有中間管理層，隨著企業規模的擴大，內部管理工作增加并日益復雜化，相應地內部組織分工向兩個方向發展:水平方向的不同職能部門的產生;垂直方向管理層級的產生。企業管理制度與企業經營規模交互作用，共同決定了企業的邊界，也促進著企業邊界的不斷擴張。
(三)潘羅斯的企業邊界理論
美國女經濟學家潘羅斯發表于1959年的《企業增長理論》，是一部繼承了熊彼特傳統，從經濟學角度通過研究企業內部動態活動來分析企業行為的重要著作。潘羅斯始終以單個企業為研究對象，以“不折不扣的理論”來分析企業成長這一過程，探究了決定企業成長的因素和企業成長的機制，建立了一個企業資源-企業能力-企業成長的分析框架。
潘羅斯否認新古典經濟理論認定的對企業規模的三個限制因素:即管理能力、產品或要素市場、不確定性和風險。她認為既然企業的增長主要受制于管理力量，那么管理力量的增長也必然會推動企業的增長。企業能力的關鍵是管理能力，它是限制企業成長率的基本因素，現在通常把管理對企業成長的關鍵性約束作用稱為“潘羅斯效應”。管理資源不可能通過市場交易而獲得，它是管理團隊的專業化經驗和能力。管理活動就是試圖最有效地利用企業擁有的資源，管理經驗和管理能力決定了企業所有其它資源所能提供的生產的數量和質量，最終制約企業成長的速度和企業邊界。企業能力特別是管理能力狀況與企業多元化成長以及企業的最終邊界高度正相關。
(四)伯利和米恩斯的企業邊界理論
伯利和米恩斯在提出現代企業所有權和控制權分離這一命題之后，在對經理式企業目標行為進行探討的過程中形成了管理者理論。其主要觀點是，隨著現代企業所有者和經營管理者身份的分離，以及相應的所有權與控制權的分離，企業的經營管理者掌握了企業的實際控制權，因此，這些企業的目標已經不是追求企業所有者的利潤最大化，而是追求管理者階層自身的效用最大化。
六、結論
從上述的分析過程中可以看到，從亞當?斯密古典經濟學、馬克思政治經濟學、馬歇爾新古典經濟學到以科斯為代表的新制度經濟學，對企業邊界的認識無非是從生產分工角度擴展到交易成本角度，所使用的分析方法基本局限于邊際分析和替代分析。從新制度經濟學以后，經濟學各流派對企業邊界的分析思路寬廣了很多，分析方法也不斷出新，但大都是從某一個不同的側面對企業邊界問題進行了一定程度的研究，仍沒有形成統一明確的認識。從這些種種的努力中可以認識到，企業本身是一個非常復雜的概念，因而企業邊界的確定也絕非易事。但通過本文分析，應該有以下清晰的認識:
(一)企業是異質的且生產和交易性是企業的基本屬性
新古典經濟學，其核心是價格理論。通過企業的同質性假設，新古典經濟學把企業看作是完全同質的最優化生產者，從而從根本上排除了企業對資源配置的影響。作為社會經濟活動惟一的協調機制，價格機制的有效協調使整個經濟活動處于穩定而和諧的“靜態循環流轉”狀態。但是，持續變遷才是現實經濟活動的本質特征，它不僅表現為產品需求和要素供給條件的變化，更根本地表現為企業自身的創新性活動及其競爭行為的多樣性。事實上，作為歷史發展的有機體和長期內部知識和能力積累的結果，現實的企業是異質的。在不確定性條件下，企業競爭行為的內生性和多樣性是現實經濟持續變遷的根源。企業的異質性假設是考察企業本質和競爭行為的基本前提。
另外，企業所有的交易功能和生產功能都是為了企業能夠實現最大的增值，在企業內交易的目的是為了節約交易費用，節約交易費用的結果就體現在最后的利潤增加上，利潤的實現只有生產功能得到充分的發揮以后才能夠完成，因此，不能夠單獨地強調企業中生產和交易哪一個更重要，兩者是并重的。
(二)企業邊界是由企業的外部因素與企業目標函數共同決定的
企業的外部因素包括生產技術條件、交通通訊環境、資本數量、信用制度、市場結構、產業結構、政府政策、法律法規等，這些因素影響到企業的成本與收益狀況，從而會影響到企業的利潤可實現程度。但是企業的目標函數不一定是利潤最大化，有可能是市場份額最大化、社會福利最大化等，這都是企業內部各要素所有者的目標函數在制度約束下綜合反映的結果。這樣，企業邊界的決定因素不僅是多元的，而且對不同的企業還會產生不同的影響，同一個因素可能在縮小利潤最大化企業邊界的同時，擴大了市場份額最大化企業邊界。企業邊界的決定過程是這樣的:外部因素先決定企業目標可實現程度，企業再依據目標可實現程度來決定企業邊界的大小。
(三)對企業邊界的理解前提是必須正確認識企業與市場的關系
對于既定的交易量而言，企業和市場有各自不同的配置資源優勢，從而會配置不同的交易活動，在這一點上，企業和市場是互相替代的。但是，市場是由企業組成的，企業規模的擴大，必然會帶來更大的市場，也相應地會使兩者配置的交易量都增加，從而企業與市場又是互補的，由于這是動態變化的結果，所以這個結論更容易從長期的考察中得到證實。錢德勒(Chandler)做了這一工作，他發現技術、市場和交通通訊在降低了交易費用的同時，企業和市場同時擴大了，“現代工商企業首先是在這樣一些部門和工業中出現、成長并繼續繁榮，這些部門和工業具有新的先進技術，而且有不斷擴大的市場。反之，在那些技術并不能創成產出的急劇增加、市場依然是小而專的部門和工業中，管理的協調并不比市場協調更為有利。因而在那些領域里，現代工商企業出現較晚，而且發展較慢”。
(四)企業邊界概念的多重標準和相對模糊性
現實世界的企業一般存在著兩重清晰的邊界，一是法定邊界，二是契約邊界，契約邊界的相互交叉是一種經濟常態。隨著“經理革命”的出現，公司制企業又出現了經營邊界和治理邊界。
舉例來說明單一標準概念的模糊性。例如契約邊界，科斯在論述企業性質時，實際上是從合約的角度來把握問題的。他認為企業合約與市場合約是兩種截然不同的合約，但他并沒有對這兩種合約加以精確地界定。理查德森(1972)對市場合約做了較為精確的規定:在買方和賣方不接受其未來行為上的任何義務—無論這種義務是多么松散和含糊—的情況中，合作就不會發生，因而稱此為純市場交易。根據理查德森的市場合約定義，市場合約在現實中是鮮見的。張五常對企業合約做了較為明確的界定。他認為企業合約是要素使用權轉讓合約，而且“要素使用權沒有得到明確界定”。這一點非常關鍵，如果要素使用權轉讓得到明確界定，那么這種合約就與市場合約沒有很大的區別了。:
盡管張五常對企業合約做出了界定，但他也許沒有進一步地認識到，企業合約與市場合約并不是互斥的對立關系，而是可以相互兼容的。事實上，理查德森與張五常所說的市場合約與企業合約，是兩種極端的合約形式，企業合約使用的是管理協調機制，而市場合約使用的是價格協調機制。而現實中的合約往往是他們所說的企業合約與市場合約的組合。譬如張五常所說的“件工合約”、“特許經營權合約”以及“外包合約”，甚至于企業之間的“卡特爾”等，這些形式的合約既不是完全的科斯和張五常意義上的企業合約，也不是科斯和張五常意義上的市場合約，而是既含有企業合約，又含有市場合約。
獲得了這一認識，便很容易解釋科斯與張五常所不能解釋或解釋不好的“企業邊界的模糊性”問題。譬如跨國集團的海外子公司、連鎖公司、股份子公司等，他們既具有一定的市場獨立性，又受到總公司、母公司等一定程度的制約。這些企業現象如果根據科斯的企業理論則難以做出恰當的回答。本文的解釋是，現實中的企業，往往不是由完全的企業合約所組成的，而是企業合約與市場合約的比例組合，因此企業的邊界可能被外延，企業的規模被放大，因而企業的邊界呈現出模糊性。
(五)企業邊界理論的研究方法變化
企業邊界理論的研究，其發展軌跡正由靜態研究(即認為組織的邊界是明確、清晰與固定的)趨向動態研究(即認為企業的邊界是隨著環境條件的變化而變化的)、由被動研究(企業是市場失靈后的替代)趨向主動研究(重視企業自身創新能力和內部因素變化對企業邊界的影響)。
參考文獻:
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關鍵詞：企業文化 文化力 核心競爭力
企業文化是企業精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的總和。其中，精神文化包括企業價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理等企業意識形態內容；制度文化包括企業的各項政策、規定、章程、計劃、標準、程序、方法等內容；行為文化是企業的經營作風、工作習慣、人際關系的動態反映；物質文化則是以企業的經營環境、經營設備和經營成果（產品）等物質形態為研究對象的文化范疇。核心思想、核心策略、強勢行動和品牌形象是企業文化的四個核心要素，它們分別是企業精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的精髓；四者相互結合，構成企業核心文化。企業核心文化四要素均蘊涵著巨大的能量，分別引發思想力、策略力、行動力和形象力，四力合一，構成企業文化力，或稱企業核心文化力。
思想力
企業核心思想是企業全體員工所共有的、對企業的長期生存與穩定發展起著重要作用的思想，是企業在漫長的經營歲月里沉淀下來的思想的精華，它深深融入企業的潛意識中，并形成為企業的共同價值觀、企業精神、企業倫理等精神文化。企業總體目標和發展方向離不開核心思想的導向。企業核心思想是企業戰略的前提和保證，貫穿于戰略規劃的始終。企業核心思想投射到員工身上，形成為員工的價值理念，這種價值理念影響到每一個員工的行為，并內在地影響著生產經營過程的每一個環節和方面。
思想力是文化力最根本的源泉。在社會生活中，道德、倫理、宗教等意識形態的力量無時不在制約著人們。在企業，優秀的核心思想能煥發全體員工的責任感、榮譽感、工作熱情和創新精神，由表及里地約束、引導和激勵著全體員工的行為乃至整個企業的行為。優秀的核心思想就像一個能量場，其能量滲透到企業的目標、戰略、策略、日常管理及一切活動中，反映到每個部門、每個職工、每個產品上，甚至輻射到企業的外部環境，包括顧客和競爭對手，在社會文化浪潮中樹立起一面旗幟，發揮更深遠的影響力。
以人為本、創新應變、競爭進取三者是現代優秀企業核心思想之所在，其中“以人為本”是核心中的核心。蘭德公司花了20年的時間，跟蹤了500家世界大公司，發現其中100年不衰的企業有一個共同的特點：他們不再以追求利潤為唯一的目標，而是有超越利潤的社會目標。具體地說，他們遵循的原則包括：人的價值高于物的價值，共同價值高于個人價值，社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值。正是基于這樣的思想理念，這些企業的文化才能夠具有超越時間和空間的生命力及對社會經濟發展的強大推動力。
策略力
核心策略是企業所獨有的極具效力的一系列管理機制和經營手法，是企業制度文化的精髓；是企業在核心思想指導下，在長期的經營管理實踐中經過摸爬滾打逐步總結發展而成的；其實質是核心思想在企業具體環境條件和發展階段中的執行。每一個成功企業，都有其獨特的核心策略。企業擁有自己的核心策略，就能夠自如地經營，從容地面對企業經營管理中的很多關鍵問題。
策略的力量不容質疑。在社會生活中，國家政策、法律顯示出強大的導向力和約束力。在企業，核心策略是一個企業得以區別于另一個企業而取得競爭優勢的重要依據。核心策略有兩大特性：獨占性和時效性。核心策略具有獨占性，有些是因為受到專利權保護，有些是因為企業嚴格保密，還有一些則因其特殊性，即使被其他企業知曉，但限于所處的外部環境、發展階段不同，或是自身資金、設備、技術、人員素質等條件的不同，尤其是在思想信念上的差距，使得其他企業暫時或根本無法加以仿效，即使勉強加以仿效，也達不到同樣效果，甚至如邯鄲學步，適得其反。核心策略的時效性體現在三個方面：隨著企業所處的外部環境發生變化，或因為企業自身的發展壯大、技術的更新、戰略的調整等原因，企業的核心策略也將發生變化，甚至失效；企業通過學習、創新，可以不斷修正和完善原有的核心策略，或形成新的核心策略；隨著時間的推移，企業的某些核心策略最終將失去其獨占性，成為行業內一般性策略。
雖然優秀的思想是相通的，但由于每個企業所處的社會環境、時代背景、發展階段、企業戰略、經營項目、產品特點等不同，相同的思想在不同企業就會表現為不同的策略形式。企業要在經營實踐中，不斷探索、總結、改進、完善各種管理制度和方法，以形成自己的核心策略。這些年來，經過企業家們和學者們的相互交流、探討、研究，許多知名企業的優秀文化已逐步揭開了面紗，從中可以發現很多很有價值的管理機制和經營手法，涉及企業經營的各個方面。
行動力
行動的力量是不言而喻的。在社會生活中，人類的實踐活動就是行動，它改變了整個物質世界，并創造了人類龐大的思想體系和知識體系。在企業管理中，行動包含著執行與溝通，是企業制定和落實思想和策略的具體行為和過程。執行屬于行動，連接策略與目標，目標的實現有賴于對策略的正確執行，最終歸結到對企業核心思想的堅定奉行；溝通也屬于行動，并將思想、策略和行動連接起來。思想起源于與現實世界的溝通，并通過溝通形成策略，通過溝通按策略采取行動，也通過溝通實現對思想、策略和行動的反饋。行動力包含溝通力、應變力和執行力。優秀企業的行動應當是強勁而迅速的，即所謂強勢行動，包括切實執行、有效溝通和快速反應，它是企業行為文化的精髓。
做企業如同做人。看看身邊那些成功人士，他們中很多人之所以獲得成功并不是因為他們的內在的生理條件或外在的物質條件多么優越，而只是由于他們的行動比別人更快、更多、更好。成功的企業亦是如此，它們無不具有超凡的行動力。沃爾瑪這家服務性企業之所以能從一家鄉村小店起步，在不到50年時間內建立起全球最大的零售業王國，榮登《財富》500強榜首，關鍵原因之一就在于其擁有無可匹敵的行動力。沃爾瑪公司的各級經理人員大部分時間都在商店里巡視，隨時發現和解決問題。在沃爾瑪的管理策略中有一條叫日落原則，指的是當天的工作必須在當天日落之前完成，對于顧客的服務要求在當天予以滿足，做到日清日結，決不拖延――這實際上是一條行動原則。沃爾瑪對成本費用控制得很嚴，但在建立自己的通訊系統和倉儲運輸系統上卻從不吝嗇。它不惜投入巨資，第一個在商業領域建起交互式衛星通訊系統。通過這套系統，公司總部對所有商店、分銷中心實施高效率的互動式溝通管理，可以在1小時內對全球數千多家分店進行盤點，實現實時監控。這些設施為沃爾瑪物流和信息流管理提供了強大的支持與保障，從而大大提高其行動力，最終幫助沃爾瑪實現其事業的奇跡。
形象力
形象是企業識別系統的綜合。不同的企業，宗旨口號標志、廠房環境布置、員工面貌服飾、設備規模氣勢，服務營銷態勢、產品設計檔次等不同，其形象也不同。優秀的企業都有其個性鮮明的形象，以其品牌為標識，稱為品牌形象，它是對企業核心思想、核心策略和強勢行動的物化，是企業物質文化的精髓，宣示著企業獨特而富于魅力的品質。
對形象力人們從不陌生。生活經驗和實驗研究都證明，一個有著良好形象的人通常能夠獲得他人更多的信任和幫助。一個有著良好形象的企業，同樣能夠在競爭中贏得更好的生存條件和更多的發展空間。企業的形象力主要體現為企業對公眾的親合力、對顧客的號召力、對人才的吸引力和對員工的凝聚力。良好的企業形象，對內能夠凝聚員工，增強企業的團結和戰斗力；對外能夠提升社會公眾和顧客對企業的信心和滿意度，為贏得目標市場奠定基礎；同時還能夠取得政府、銀行和協作單位更大的信賴、支持和諒解，讓它們愿意為企業雪中送炭或錦上添花。
麥當勞快餐店就是以形象制勝的典范。雖然國際公認：“法式大餐為歐洲之冠，中國烹調為世界第一”，但麥當勞既不出自法國也不出自中國，卻每天在全球吸引顧客約3000萬人次，總營業額超過100億美元。麥當勞成功的秘訣之一，就在于它的品牌形象。20世紀50年代初，麥當勞隨著連鎖加盟店的不斷增加而名聲大振，但由于各連鎖店整體運轉缺乏統一的形象，導致麥當勞總部的整體形象受損，這給麥當勞的發展前景蒙上了一層陰影。后來克洛克采取了一系列措施，以統一的裝飾、標準的口味、衛生的環境和快捷的服務傾力打造麥當勞的品牌形象，才使麥當勞快餐最終能夠行銷全球。
核心文化力與核心競爭力
企業核心競爭力是指企業在長期演進過程中培育和積淀而成的、獨具的、融于企業內質中支撐企業形成競爭優勢的、使企業能在競爭中得以持續生存和穩定發展的核心性能力。核心文化力是企業的核心競爭力，因為它符合核心競爭力的四大特征。
不易模仿性：要經歷一個長期演進過程、經過不斷錘煉滌蕩逐步形成，而難以通過市場交易或簡單地仿效移植獲得。核心文化的四要素皆符合這一特性。
穩定性與延展性：具有相對穩定性，可在時間緯度和空間緯度上延展，可從一個產品延展到另一個產品，從現行事業延展到未來事業，一般不會因時間的流逝而發生本質上的變化。核心思想最具穩定性和延展性。品牌形象的延展性正是知名企業藉以實施品牌擴張與延伸戰略的基礎。
差異性與變化性：企業擁有，獨一無二；既保持著相對穩定性，又總是處于不斷發展變化中。核心策略的獨占性和時效性是核心文化力差異性與變化性主要原因和動因。
顧客價值（為顧客所認同的某種獨占價值）：顧客是企業核心競爭力的最終裁判者，核心競爭力必須為用戶提供根本性的好處或實惠。核心文化力可以帶來優質的或企業獨有的產品或服務，因而擁有顧客價值。
核心文化力不僅是企業的核心競爭力，而且是第一位的核心競爭力。從大的范圍來說，核心競爭力包括核心產品、核心技術（知識）、核心人才、核心文化等在內的核心群因素，但從更深刻的角度來說，則直指核心群的核心――核心文化。企業核心產品依賴于核心技術（知識），沒有核心技術（知識）的產品不能構成核心產品。人類正步入知識經濟時代，大量的資本越來越多地以知識和技術的形態存在，這種形態的資本價值比機器實物形態的資本價值大得多。而核心技術（知識）依賴又于核心人才，企業缺乏核心人才，不可能創造出區別于其他企業的核心技術和核心產品，即使企業原來形成了核心技術和核心產品，也難以發揮其效力，或者難以保持和發展下去。而要贏得核心人才，則有賴于核心文化。優秀的核心文化不僅有利于吸引企業外部人才，也有利于培養和挖掘企業內部人才。優秀的核心文化為人的價值的發揮提供了無限的空間，是企業獲得創新能力和盈利能力的基礎和不竭的源泉。
思想力、策略力、行動力和形象力是核心文化力中相互包含，不可分割的四大要素，共同對企業的長期生存與穩定發展發揮決定性的作用。所謂思想（精神）制勝，或策略（制度）制勝，或行動（速度）制勝，或形象（品牌）制勝，只不過是強調其中某一個要素，而將其它三個要素隱含在這一個要素之中。現代企業唯有全面打造出自己的核心文化，形成強大的核心文化力，才能使企業在日益復雜多變、激烈競爭的國際經濟環境下永遠立于不敗之地。
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對于過程型的激勵理論而言，主要是以員工的選擇行為為標準和研究的重點。過程型的激勵理論較為有影響的理論主要包括有“公平理論”和“期望理論”。內容型的激勵理論主要是以員工的需要為主要研究的重點對員工進行激勵。這種類型的激勵理論主要是將人的各種需要，以及需要的不同內容和結構以及它的層次和所發揮的作用對員工進行不同程度的激勵。內容型的激勵理論比較有影響的理論主要包括有“成就需要的理論“”雙因素的理論”以及“需求層次的理論”等。轉化型的激勵理論主要是以采取一種行為所引起的不同后果為研究的基礎和重點對員工進行激勵的。轉化型的激勵理論中比較有影響的主要有強化理論、挫折理論以及目標理論等等。
2市場營銷理論
說起市場的營銷學理論，它經過多年的發展已經取得了不錯和顯著的成果，這其中就有一些較具影響力和具實用性的一些理念和方法，市場營銷學理論中最具實用性的一個方法就是營銷組合的策略。所謂營銷組合就是將公司作為一種營銷的工具，讓公司本身從目標的市場中搜尋實際的營銷目標的一種經營和銷售的手段，有些著名的企業家將公司的這種工具主要概括歸納為四種，那就是產品、產品價格、銷售渠道以及產品促銷這四種。
3市場營銷思想對于人力資源激勵的作用
對于企業的市場營銷方面而言，我們可以將存在于企業中的人力資源激勵活動看作是一種營銷的手段和活動，那么激勵所產生的產品其最為直接的消費者就是企業中員工本身，那么在企業中所有的員工就能夠組成一個與激勵的產品相互對應的一個龐大的消費者的群體或市場。
3.1激勵活動中的產品-員工薪酬+附加的產品
在整個市場的經濟中，對于物質的激勵而言就主要是通過對價格的控制來進行的。企業中員工的薪酬體系集中和直接的體現了整個企業對員工在物質方面的激勵，這個薪酬體系主要是用來吸引更多的人才、保留現有的人才和激勵有潛力的人才而設立的。由此可見，將薪酬體系賦予激勵的功能是整個企業激勵活動的重心和核心所在，也就是說激勵活動中最核心的產品就是薪酬。作為整個企業與員工的一種交易，企業員工主要提供的是產品的要素，這主要包括有員工的體力勞動、專業和技術方面以及管理和貨幣的投資等等，而企業與員工的交換就不僅是付給員工的薪酬和收益，這些只是企業的核心產品，除了核心產品之外，還包括有企業的附加產品，像員工工作的環境、對公司所有員工的管理制度以及人際關系和整個企業的形象、員工與員工、員工與上級領導之間的溝通協作以及個人的發展機會等等這都屬于是企業的附加產品。因此，對于整個企業而言，他們提供給員工的激勵就是這些核心的和附加的產品的組合。那么在激勵活動中，員工的薪酬是最核心的產品，而員工工作的環境、人際發展關系以及與領導和同級之間的溝通合作、企業對員工進行的培訓、企業的形象和個人的發展機會這些都是激勵活動中產生的附加產品。
3.2對于激勵所產生的產品進行細分
在市場的營銷過程當中，作為一個企業而言，它是不可能對市場中全體的顧客做到完全的滿足的。因為市場中的顧客較多且他們的需求又不盡相同，企業必須要做到辨認并為其分配最為有效的服務，這就要求企業對激勵活動所產生的產品進行市場的細分。企業要根據顧客的不同需求以及不同消費者的市場影響因素對整個市場進行細分細化。對營銷進行細分從而最大程度的滿足不同顧客的不同需求。企業在激勵活動開展的過程中，激勵所產生的最為直接的消費者就是員工本身，那么在員工所組成的整個龐大的消費市場中，不同的員工就會產品各種各樣的需求，那么同樣的激勵策略作用在他們身上所呈現的效果也是完全不一樣的。因此激勵是一個員工的主觀感受，是內部的原因，要想將激勵的功能發揮的盡善盡美，就必須要使得激勵具備有針對性，使得激勵更能做到因人而異。
3.3激勵中所應用的定價策略
在市場的營銷組合當中，能夠使得企業產生收入的重要因素就是價格。因為價格在市場營銷的組合中是最為靈活的因素，價格的變動是非常快的與產品的特征和所銷售的渠道有多不同。員工的薪酬作為激勵產品中的核心，因此對于企業激勵產品的定價就顯得尤為重要，其主要取決于員工薪酬和企業投資方面的收益以及付款的方式等等。對于員工的薪酬而言，主要是以人為本，企業可以在定價的策略上施以一些有效的方法，使得員工的薪酬制度能夠更加的具有吸引力和競爭力。
4結論
1990年哈佛商學院教授羅伯特﹒S﹒卡普蘭和復興全球戰略集團大衛﹒P﹒諾頓在總結十幾家績效管理處于領先地位公司經驗的基礎上，向全世界開始推廣平衡計分卡的方法。二十多年來平衡計分卡在全球的管理實踐中得到了廣泛的運用，該方法不但改變了傳統的運用單一財務指標進行績效考核思想，而且還推動企業自覺去建立實現戰略目標的管理系統。平衡計分卡主要從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個關鍵領域使企業獲得突破性發展，這四個維度之間的相互關系。
(1)財務維度。財務業績指標可以顯示企業的戰略及其實施和執行是否對改善企業盈利做出貢獻。財務目標通常與獲利能力有關，其衡量指標有營業收入、資本報酬率、經濟增加值等，也可能是銷售額的迅速提高或創造現金流量。
(2)客戶維度。在平衡計分卡的客戶維度，管理者確立了其業務單位將競爭的客戶和市場，以及業務單位在這些目標客戶和市場中的衡量指標。客戶層面指標通常包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率及在目標市場中所占的份額。客戶層面使業務單位的管理者能夠闡明客戶和市場戰略，從而創造出色的財務回報。
(3)內部流程維度。在這一維度上，管理者要確認組織擅長的關鍵的內部流程，這些流程幫助業務單位提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶，并滿足股東對卓越財務回報的期望。
(4)學習與成長維度。它確立了企業要創造長期的成長和改善就必須建立的基礎框架，確立了未來成功的關鍵因素。平衡計分卡的前三個維度一般會揭示企業的實際能力與實現突破性業績所必需的能力之間的差距，為了彌補這個差距，企業必須投資于員工技術的再造、組織程序和日常工作的理順，這些都是平衡計分卡學習與成長維度追求的目標，如員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等，以及這些指標的驅動因素。
二、基于平衡計分卡理論的商業企業管理審計框架構建
筆者借助平衡計分卡理論，將管理審計和煙草商業企業大背景聯系起來，結合現代的管理創新，運用到實際的審計工作中，提出對煙草商業企業開展管理審計有指導意義的建議。卷煙經營是煙草商業企業兩大核心業務之一，筆者選擇卷煙業務作為本文研究的重點。
(一)財務維度管理審計關注的財務維度的指標可以包括卷煙銷量、銷售收入、盈利能力、經營管理水平等內容。卷煙銷量方面指標包括但不限于：卷煙銷售完成率、低檔煙銷售完成率、一二三類煙銷售完成率等指標；盈利能力指標包括但不限于：經營貢獻、卷煙銷售毛利等指標；經營水平指標涵蓋于經營貢獻指標中，有關費用指標在經營貢獻中體現，如果需要重點監控哪些費用性指標，也可將明細項列入財務指標，如人工費、配送成本等。財務指標需要自上而下逐層確定，由被考核單位根據企業近期經營目標、卷煙營銷戰略、上級關注的財務目標等先提出初步方案，考核者與被考核單位協商后確定。目標值的確定：當年目標值的確定需要考慮卷煙長期經營目標、省公司當年下達的卷煙銷售計劃、區域市場特點及企業的經營管理水平等因素。地市級煙草公司及其職能部門的銷量目標值一致，銷量目標值根據各縣級分公司市場特點分解到各縣營銷部門；盈利能力指標和經營水平指標以年初預算為目標值，市煙草公司經營貢獻指標在一定的數據積累后宜對關鍵的二級指標設定單獨的目標值。
(二)客戶維度管理審計關注客戶的滿意度，包括零售戶和工業企業的滿意度。客戶維度的指標一般選用能夠體現客戶滿意度的指標，主要從銷售計劃完成情況來評價工業企業滿意度，從斷貨天數、獲利能力及服務等方面評價零售客戶滿意度。各下屬部門和單位分別從其作業職能方面評價客戶滿意度：如營銷部門主要從貨源組織和分配、零售戶對服務流程的接受度等方面評價零售客戶滿意度；從品牌管理和信息提供等方面評價工業企業滿意度；電訪中心從電話占線時間、服務態度、信息告知、咨詢解答等方面評價零售戶滿意度。同時設置“客戶投訴”作為事件性指標。客戶維度指標由考核者根據上期同指標的實際完成情況，在期初調整確定目標值，設計需通過客戶調查得到實際值的指標，由考核者在制定調查問卷時根據期望的客戶滿意度確定目標值，確定目標值時需考慮問卷設計、調查方法等因素。
(三)內部流程維度管理審計關注內部業務流程是否理順。內部業務流程方面的指標分兩個階段設計。在重要業務的標準化流程已經建立的情況下，可選取適當指標直接評價流程的效率與成本，如用“存銷比”指標評價整個卷煙經營流程的效率，用“日均接單達標率”指標評價電訪中心接單流程的效率。
(四)學習與成長維度學習與成長維度的指標是衡量企業未來發展潛力的長期指標，這類指標的特點是：短期投入往往看不到立竿見影的效果，因此被許多強調短期財務目標的企業所忽視；但如果長期都不投入，往往會嚴重影響企業的未來競爭力，到發現企業發展后勁不足時再來投入為時已晚。因此，對于一個渴望持續、高速發展的企業而言，學習與成長維度的指標具有重要的戰略意義。在學習與成長維度，管理審計主要關注員工滿意度、工作效率、工作勝任能力以及相關組織機制等方面內容，如通過評價“員工滿意度”，促進企業關注員工士氣、心態等因素，提升員工的向心力；通過評價“培訓計劃完成率”，促進企業學習型組織的建立，提高員工的綜合素質；通過評價“論文、課題等成果評比”，評價員工創新能力，增強企業的創新能力，使企業永遠保持強勁的生機與活力。
三、對平衡計分卡理論應用于管理審計的幾點建議和意見
(一)需要戰略明確且全員認同平衡計分卡理論的核心是企業戰略——唯此方可指導企業組織所有的行動和決策，確保全員團結一心。在整個企業戰略導向不清的條件下在管理審計中導入平衡計分卡，其結果必然是失敗的。
(二)需要企業高層的積極支持和參與無論是確定戰略、闡明戰略，還是在企業內部分級實施平衡計分卡并將其嵌入企業管理流程，企業高層管理者不僅要有力、公開支持平衡計分卡，而且要親自參與開發、設計、反饋與調整等流程。沒有高層管理者的推動，平衡積分卡的進程很快就會停滯不前。
摘要：在廣泛吸收前人研究成果的基礎上研究銷售人員忠誠度對企業效益管理的影響。首先分析國內外對于員工忠誠度研究情況進而探討出銷售人員忠誠度對于企業效益管理的影響。其次總結出研究的新趨勢即銷售人員忠誠度在一些企業中有下降的趨勢。最后得出結論提高銷售人員忠誠度對于提高企業效益管理水平具有重要的推進作用。
關鍵詞：員工忠誠度；銷售人員忠誠度；企業效益管理
1研究意義及背景
目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢，主要表現為：人員流失率，消極怠工和人為泄露企業秘密等。其中銷售人員的流失現象更為普遍，主要表現為銷售人員由國有企業、民營企業大量流向中外合資和(或)外商獨資企業，以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨資企業之間頻繁變換工作單位。對此，企業應分析銷售人員忠誠度下降的原因，采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度，進而影響到企業的效益。因此，對銷售人員忠誠度與企業效益管理研究具有重要意義。
2國內外研究現狀
2.1國外研究現狀
國外關于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個世紀六七十年代，主要傾向于通過量表調查進行實證研究，目前已經取得了較為豐富的研究成果，主要表現在七個方面：
2.1.1員工自身素質
從員工個體層面來看，影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等，但各項素質的作用機理和影響強度還沒有一致的研究結果，而且分歧極大，可以歸納為以下三個方面：第一，員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)發現某些員工天生就更傾向于對企業忠誠，因此提出企業應設法尋找合適即與組織目標一致、愿意與企業的雇員，并設法留住他們，即在招聘員工時要考察員工性格、對待工作的態度和文化適應力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點和Ferdriek不謀而合，他認為提出員工自身是否具有強烈的使命感是影響員工忠誠的關鍵，因為使命感能夠幫助員工體會工作的意義，這種使命感滲透到管理者日常的工作，有助于提高員工忠誠度。第三，BrinaScharg(2001)從道德的層面提出：任何人本身就有對企業有忠誠的需要，個人道德水準不同，忠誠度也不同，企業應該激發和培育員工的忠誠。以上三個個體因素的研究對企業的招聘和后續管理有積極的影響和意義，也是目前許多企業在人力資源管理過程中忽略的方面。
2.1.2領導者素質
Mcugimless(1998)認為領導者具有良好的管理誠信將有助培養和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠度的影響，他認為領導者是否意識到員工忠誠的重要性，是否重視培育員工忠誠度，并在制訂經營決策時堅持忠誠原則，把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領導者選擇良好的溝通渠道，把忠誠的觀念傳播到企業各部門，并在日常的工作中做到言行一致。
2.1.3企業文化和群體關系
RogerHemrna(1999)提出企業文化是影響員工忠誠度的重要因素，因為企業文化能夠在員工與員工、員工和企業之間建立良好的關系，并使員工對企業產生依賴感，覺得自己的工作有價值。這一點對新一代年輕的雇員尤為重要，因為他們更注重工作和生活的平衡及自身價值的實現。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩固的關系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高，而這種親密關系的建立則有賴于管理者有意識的管理行為建立和強化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul－Timwong等(2002)學者的實證研究也證實了信任對員工忠誠度的影響。
2.1.4員工參與和溝通機制
Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果顯示員工參與和溝通能夠增強其忠誠程度，ness(1998)認為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學技術的發展，人們越來越多地運用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息，但員工忠誠度是無法由這些只注重內容的碩士學位論文溝通方式獲得的，只有面對面的人際溝通和交流機制才能使員工體會到人際情感交流，因此主張公司必須有意識地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。
2.1.5員工職業發展
Davidw·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證表明調查能否獲得足夠的職業發展機會是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)則認為面對裁員和機構改革，員工和企業需要重新構建心理契約的內容，讓員工意識到企業不會承諾一生不變的保證，但卻可以為員工的職業生涯發展提供幫助，他提出企業可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機會和所需資源，以員工對自身能力的肯定代替傳統的工作安全感，培育員工忠誠度。
2.1.6薪酬福利和工作安全感
蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進行的實證調查結果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。
Mcugi(1998)則認為為了培養和提高員工忠誠度，員工的工資必須根據績效發放，同時福利政策應該比較靈活，適合員工的實際需要。Brinaschrga(Z001)強調工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一，他的研究表明：對藍領的裁員在降低其忠誠度的同時也會降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項在經濟蕭條裁員時期對財富500強公司686位經理進行的調查也證實了他的觀點，調查結果顯示這些裁員風暴下的幸存者對公司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實證調查結果也證實了這一點。
2.1.7企業倫理價值因素
Esnavaelnmie(2002)等認為企業的倫理價值觀及企業內部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響，當員工面臨新的工作機會時，往往根據個人對某些企業的構想和聲譽進行決策，而且員工更愿意到倫理狀況好的企業工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。
2.2國內研究現狀
對員工忠誠度形成過程的分析可得：較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結果。國內學者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業對員工期望的滿足程度著手，但國外學者的研究內容更為豐富，不僅考察了薪酬福利等物質因素，也探討了員工自身素質、職業發展等工作因素，更提升到組織倫理價值觀的高度。國內學者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業發展上。除許小東的研究包含組織公平感外，唯一討論組織內部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學的教授。
內容的差異不僅反映了員工需求、企業管理者的管理意識和研究者關注重心的差異，更是中國市場經濟發展還未完全的表現。但隨著我國經濟的高速發展和國人生活水平的提高。員工對企業的心理期望逐漸由物質期望向精神期望轉變。經濟全球化使世界逐步發展成為單一的經濟空間，企業社會責任(CoarteSoealiReonsibili，yt簡稱CSR)運動的興起和SA8000社會責任國際標準的推行也迫使國內企業承擔更多的社會責任，為員工權益的滿足和全面發展提供各種機會和條件。因此，從企業道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個非常有意義的新課題。
3發展趨勢
如今，國外一些成功的企業，如美國的貝恩策略顧問公司、國家農場保險公司等，紛紛采用了一種“忠誠管理”的經營模式，創造了驕人業績。在我國，盡管一些企業也己認識到“皋于忠誠的管理”的重要性和緊迫性，也采取了一些措施來實現顧客滿意并創造顧客忠誠，但遺憾的是，這種認識基本上仍停留在“顧客忠誠”的階段，忽視了“員工忠誠”，忽視了忠減的員工給企業所帶來的效益。基于以上的現實背景，為企業提高銷售人員的忠誠提供依據，并且通過對空調行業中企業銷售人員忠誠度與企業效益管理的實證研究，為企業制定有效的留人政策提供了一些實證性的依據，使得該留人政策不儀能夠留住優秀的人才，解決目前企業所面臨的銷售人才危機問題，而且可以提高企業的效益管理水平。
以企業資本金運動的客觀規律為依據；以正確組織財務活動和處理財務關系為內容；以獲取企業利潤為主要目標；以貨幣形態為計量單位。
別是基層站隊，有的成本控制已經達到了一條毛巾、一塊大布的程度，成本節約與獎懲兌現已逐步深入人心。
3.財務預算是經營管理的出發點和落腳點。公司的財務預算是責任預算的編制基礎，責任預算以財務預算為基礎進行編制，責任會計以責任預算為對象進行核算，考核兌現以責任會計資料為依據進行考核。環環相扣之中，財務預算是上述各項工作的出發點，也是最終的落腳點。一切經營管理工作圍繞財務預算進行。
二、財務預算與責任會計相結合
現代責任會計的管理原理是以責任中心為核算對象，對其分工負責的經濟業務進行核算并考評的一種內部控制體系。其優點是職責清晰、責權對等、業績量化、便于考核。從1997年開始，公司將原來慣用的目標責任制考核體制轉變為責任會計的考核方式，并根據各單位的具體情況劃分了若干利潤中心和成本中心。2000年開始將成本中心的范圍擴大到全部6大科室。2001年在原有基礎上，取消了利潤中心，將所有科室和基層單位納入成本中心進行管理，并進一步完善了考核和獎懲辦法，全面實行成本中心管理模式。
為了更好地發揮預算管理與責任會計的優勢，我們將財務預算中的34個成本項目中除工資及附加、折舊、無形資產攤銷、稅金等9項費用以外的其他所有可控費用，按責任會計的要求轉換為內控責任預算，并全部分解到各科室和基層單位。為了避免財務會計核算與責任會計核算的重復工作，提高工作效率，減少核算人員，我們利用《中油財務信息管理系統》中的專項核算功能，將財務會計核算與責任會計核算采用一套賬的核算辦法，對公司36個成本中心進行單獨核算，并據以考核。
通過這種將財務預算轉換為責任預算，再通過責任會計核算責任預算并據以考核兌現的經營管理模式，我們找到了如何將財務預算落實到責任主體，并通過科學量化的核算方式進行考核的辦法，取得了很好的效果。由于采取了這種全新的行之有效的預算管理機制，促成了油氣儲運公司連年超額完成各項考核指標。當然在實際運用過程中，也存在著責、權、利不盡對等，細節指標不盡完善等問題，但因其總體方向的正確性和機制的先進性，已經使成本控制的意識在油氣儲運公司生產經營的各個角落產生了能動作用，進而產生了巨大的經濟效益。
三、實行預算指標縱橫向分解雙重考核制度
在財務預算向責任預算轉換的過程中，我們采取了橫向到邊、縱向到底的分解方式。即：在進行財務預算指標橫向分解到各科室和職能部門的同時，又將指標縱向分解到各基層單位，實行財務部門總攬、主控部門交叉監督、職能部門和基層單位共同對預算負責的雙重考核辦法，將責任預算予以落實。
1.預算指標的橫向與縱向分解。即將公司2001年度25項可控費用，首先在機關7大職能部門進行橫向分解，明確責任主體，下達控制指標。例如運費，總控部門為調度中心，即調度中心對年度預算運費總指標負責。差旅費由經理辦公室總控，即經理辦公室對年度預算差旅費總指標負責。其次，由總部門將所控費用在全公司范圍內進行二次縱向分解，比如運費，由調度中心將運費再次在公司所有用車單位和部門之間進行分解，形成各部門和單位的責任運費指標。其他如差旅費、公雜費、原材料、修理費、水電暖氣費等同樣進行二次縱向分解，形成各部門和基層單位的責任預算指標。
2.雙重考核。將橫向分解的總控費用和縱向分解到底的各單項費用按公司36個責任主體分別進行匯總，形成各責任主體的責任指標，并以業績合同的形式逐一予以確認。
考核時，對某一單項費用，既考核主控部門，又考核分控部門和單位的責任。例如對運費的考核，既考核調度中心對總控費用的責任，又考核職能部門和基層單位對分控運費的責任，實行雙重考核，使各項費用由始至終接受財務的監督與考核。
四、強化預算的監督和預警功能
財務預算在執行過程中產生的偏差，必須得到及時的監督和預警。公司財務科在每月的財務預算執行情況分析中，對本期實際收支與本期預算收支做全面的分析和對比，對存在的差異認真查找原因，并在經理會議上及時進行通報，要求主控部門加強費用控制措施，并提請主控部門及時注意費用超支，采取積極措施予以控制，確保支出控制在預算范圍以內。由于這種及時到位的財務監督和預警功能，使公司財務預算收支在實際執行過程中，得到了及時的調整和糾正，并始終沿著預算的指標行進。
五、做好財務預算的支持性基礎工作
首先，要求相應的施工人員具有高素質、高水平，這樣才能保證施工工作的高品質，進而才能確保電力企業電氣工程質量的高品質，因此在施工前應該選擇具有高素質和高水平的施工隊伍及其施工人員，還需要及時進行相關施工內容的培訓，做好技術的交底工作。而且還需要有針對性的進行技術和質量保障體系的制定，給予施工隊伍一定的施工質量控制規范和制約，并保證施工中各項技術措施的有效性。其次，還需要進行施工原材料采購環節的嚴格監控，這樣才能保證施工用料的質量，因為在施工質量控制中，施工用材的質量也是重中之重，有著決定性的作用，一定要避免偷工減料或者采買不合格的施工用料現象的出現，在進行具體實施的時候，需要進行所用施工用材的嚴格核實，施工中也需要進行材料規格、型號和材質進行檢查，是否符合于施工清單上相應的要求。同時，還需要進行施工順序的優化，這樣才能避免施工中“等工”現象的出現，進而影響了施工進度，還對企業的經濟效益造成了或多或少的影響。此外，還需要對所用的設備進行檢查和確認，才能為后期施工階段創造有利條件。
2電氣工程施工階段的質量控制要點
需要對電力企業電氣工程施工的規范操作加以嚴格推行，進行符合電氣工程實際施工工藝標準和規范的編制。在電氣工程施工階段過程中是整個電氣工程主體功能得以實現和形成的重要階段，也是質量控制的重要階段，嚴把電氣管材和線盒質量關，一般采用阻燃型的重型管。在材料購買后以及施工前，都需要進行相關性能的檢測，防止從中做假和不合格材料進入施工現場，進而存在安全質量隱患。而且預埋電線管后方以用于工程，為了不對結構造成影響，就需要保證其保護層的厚度，而且不能在鋼筋外側進行預埋電線管的敷設，如果電氣設備連接不牢固，那么很容易在砼振搗的時候導致接頭脫落，所以一定要注重膠水的質量，最佳的方法就是選擇和線管同一品牌的膠水，一般情況下，都能與其要求相符合，在進行澆注砼的時候，一定要有電工隨時監控著每臺輸送泵，這是為了能夠及時對被壓壞的線管和線盒進行處理。
對于建筑安全非常重要的還有均壓環、避雷鏈和防雷引下線等，這些地方是否存在漏焊，其焊接長度和質量是否與相關施工規范和設計要求相符合，也是電氣工程施工中質量控制的要點。施工中，需要仔細檢查每個環節，尤其是在結構轉換層中，因為調整柱子主筋，容易錯焊和漏焊防雷引下線，所以，要求施工人員著重注意該問題，必須認真檢查，這樣才能確保電氣工程的施工質量。此外，還需要加強施工中的安全管理，這也是控制電氣工程施工質量的重要環節。當電氣工程的施工用材和設備進入施工現場中需要做好絕緣檢查，其中電纜、電線產品應該具有安全認證標志，并加以絕緣層完整程度的檢查，尤其是其絕緣層厚度均勻且滿足相關規定。當電氣工程出現短路現象的時候，電流將會比正常時的高幾倍甚至是幾十倍，因此需要將配電設備中的熔斷器配置到電氣工程線路中，這樣就可以起到短路保護的作用，并且選擇熔斷器的時候也需要選擇具有相應分斷能力的，以此達到短路后也能保護電網的效果。對于電網線路的漏電保護器，應該取30mA/s來作為標準，需要滿足觸電保護的要求，這樣才能保證其十足的安全性。電力設備接地也應該結合負荷和用電特點的不同，所采用的工作接地形式也有所不同，利用重復接地、防雷接地、屏蔽接地等方式，保證電力網絡及其設備的安全性和穩定性，做好電力設備接地的保護工作。
3電氣工程施工后的質量控制要點
在進行電氣工程施工后期進行調試階段，其中施工質量控制是通過各種的手段進行電氣工程施工所造成的故障的判斷，例如直觀法、測量電壓和電阻法和強迫閉合法等。在電氣工程進行試運行階段，也就是電氣安裝工程施工完畢后，負荷電力工程試運行的操作需要按照相關操作規程進行，并且在試運行中還要認真進行工作的記錄，對運行中出現的問題進行及時發現并處理。在電氣調試的過程中，也要著重關注工程的質量管理，一定要把設備的調試工作做好，這樣才能讓電力工程施工任務保質保量地完成。
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