時間：2023-04-28 08:56:14
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實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發(fā)（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。
同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變?yōu)椤懊思s關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。
整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。
實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。
第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。
第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。
第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14．4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21．2％；領導重視為第二位，比值是20．5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18．6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11．7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8．4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。
第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。
人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發(fā)。
首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。
其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。
創(chuàng)新管理計劃是由企業(yè)的高、中層管理者制定的，它將企業(yè)戰(zhàn)略中具有廣泛性的目標和政策轉變?yōu)榇_定的目標和政策，并且規(guī)定了達到各種目標的確切時間。管理計劃的創(chuàng)新要圍繞戰(zhàn)略目標進行。物業(yè)管理企業(yè)的高、中層管理者在制定具有創(chuàng)新性的計劃時，應當普遍聽取物業(yè)管理企業(yè)一線員工的意見和建議，因為他們是物業(yè)管理服務的直接提供者和接觸者，只有他們最了解服務對象的需求。
二、物業(yè)管理企業(yè)的組織
創(chuàng)新物業(yè)管理企業(yè)的組織創(chuàng)新在一定程度上說是一場管理的革命。首先要創(chuàng)造一種創(chuàng)新的輿論氛圍，使企業(yè)的員工充分熟悉組織創(chuàng)新的緊迫性與重要意義；其次，要明確創(chuàng)新的艱巨性與復雜性，使大家對組織創(chuàng)新的困難有個比較清醒的熟悉，從而做好思想上和心理上的預備；再次，要明確創(chuàng)新的有利條件與有利時機，做好宣傳工作，以增強對創(chuàng)新成功的信心，發(fā)動企業(yè)全體員工參與組織創(chuàng)新；最后要明確組織創(chuàng)新的目的、目標、原則、程序和方法等，以保證組織創(chuàng)新過程中的科學性與平穩(wěn)性。
三、物業(yè)管理企業(yè)的控制創(chuàng)新第一，人員配備控制
人員配備控制創(chuàng)新包括兩方面的內容：一是對員工進行選擇，二是對員工進行培訓。
對員工的選擇主要包括任用誰、提升誰和調動誰的問題。例如，制定人力資源規(guī)劃時，人力資源部門根據勞動力市場發(fā)展變化的猜測，以及組織機構業(yè)務發(fā)展的要求，向企業(yè)管理層提出組織內部人力資源的發(fā)展規(guī)劃，包括組織內部人員數量、年齡結構、文化結構和職業(yè)結構的變動趨勢，讓企業(yè)管理層從整體上進行把握。
對員工的培訓，既包括技術和業(yè)務方面的練習，又包括員工行為和態(tài)度方面的練習，物業(yè)管理企業(yè)對員工的培訓創(chuàng)新可從以下幾方面入手：
1.培訓機構創(chuàng)新。物業(yè)管理企業(yè)的培訓機構一般分兩類：外部培訓機構和內部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓企業(yè)、大學以及跨企業(yè)的合作（即派本企業(yè)的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等）；內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構。規(guī)模較小的企業(yè)，當培訓內容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少，缺乏規(guī)模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。
2.培訓對象及方式的創(chuàng)新。根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓，根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習的方法；對于中層人員，應注重人際交往能力的練習和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通職員的培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，以“大班制‘的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，適當運用模擬等方法，充實員工的基本理念，加強實務操作。
第二，信息溝通渠道的控制。
良好的溝通有助于決策者正確、及時地把握與企業(yè)運作相關的各種信息，增強物業(yè)管理企業(yè)員工的團隊精神，與業(yè)主建立積極的互動關系。溝通，包括內部溝通和外部溝通。外部溝通是指物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主之間的信息傳遞，物業(yè)管理企業(yè)與開發(fā)商、設備供給商、服務供給商之間的信息傳遞，以及物業(yè)管理企業(yè)與政府相關主管部門、園林、水電等部門之間的信息傳遞。其中，最主要的還是物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主之間的溝通。比較新奇的溝通手段有建立網絡平臺、舉行各種與業(yè)主的聯(lián)誼會等。
內部溝通是指企業(yè)內部在運作、管理上的信息傳遞。內部溝通主要包括兩個方面：水平溝通和垂直溝通。水平溝通是指信息在平行的職能部門之間、同級的管理者之間以及基層員工之間的傳遞。垂直溝通是企業(yè)內部具有上下級關系的組織與組織之間、組織與員工之間、上級員工與下級員工之間的信息傳遞。垂直溝通按信息傳遞順序可分為向下溝通和向上溝通。在內部溝通方面，一些外資企業(yè)走得比較靠前，如將微軟的辦公平臺系統(tǒng)和專業(yè)物業(yè)管理系統(tǒng)軟件引入物業(yè)管理企業(yè)，大大簡化了溝通手續(xù)、提高了溝通效率、節(jié)約了溝通成本。
四、物業(yè)管理企業(yè)的激勵創(chuàng)新第一，目標激勵
員工從事任何一項工作，都希望所在企業(yè)能有一個明確的工作目標，并引導他們圍繞這個目標去工作，最終達到和實現。因此，物業(yè)管理企業(yè)一定要有一個詳盡的發(fā)展計劃，并規(guī)定每年要達到的具體目標，是創(chuàng)全國優(yōu)秀物業(yè)管理大廈（小區(qū)），還是通過ISO9000質量認證。只有目標明確，員工才有奮斗方向和工作動力。
第二，獎勵激勵。
員工工作的目的主要是獲[FS：PAGE]得生存所需的物質基礎，物質獎勵的作用顯得十分重要。因此調動員工的工作積極性，要充分體現“多勞多得，不勞不得”的公平分配原則。對企業(yè)的優(yōu)秀員工要給予一定的物質獎勵，用獎勵來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
第三，福利激勵。
福利可為員工解除工作和生活上的后顧之憂，使員工全身心地投入到工作中。現在的企業(yè)一般都會為員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療等保險和住房公積金。還可以根據企業(yè)的經營狀況，實行年終雙薪、帶薪休假、生日禮品、伙食補助等更豐富的形式來提高員工的福利，就可能最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，增強員工對企業(yè)的忠誠度。
第四，榜樣激勵。
榜樣的力量是無窮的，一個單位重要領導的工作能力和人格力量會直接影響到員工工作積極性的發(fā)揮。作為物業(yè)管理企業(yè)的領導層和主要管理人員，一定要處處以身作則，率先垂范，以自身的榜樣力量來影響和調動員工的工作積極性。
第五，榮譽激勵。
人的需要和追求是分層次的，當基本的工作需求和物質利益得到滿足后，他們往往渴望得到各種榮譽。因此，對工作成績優(yōu)異、素質高、業(yè)務能力強的員工，企業(yè)要將他們晉升到高級工作崗位，使工作崗位與他們的工作能力相一致；對工作突出、遵守企業(yè)管理規(guī)定、受到用戶稱贊的員工授予“優(yōu)秀服務標兵”，“先進個人”等榮譽稱號，并將其主要事跡在有關報刊和宣傳欄中大力宣傳；對素質高、品質好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可派出考察學習和培訓，提高他們的業(yè)務能力。
中國有句古話：“茍日新，日日新，又日新。”這說明中國人是具有創(chuàng)新精神的。希望我國的物業(yè)管理人也具有創(chuàng)新精神，努力走出一條具有中國特色、適合中國特色的物業(yè)管理之路。
摘要：物業(yè)管理企業(yè)要在激烈的市場競爭中爭得一席之地，要根據企業(yè)的特點努力創(chuàng)新、刻意進取、積極開拓，探索一條適合企業(yè)的創(chuàng)新之路，這也是物業(yè)管理行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路。
參考文獻：
1.楊錫懷，《企業(yè)戰(zhàn)略管理》，高等教育出版社
項目特點
三峽工程作為當今世界最大的水利樞紐工程，其施工項目有著十分典型的特點，主要表現在：
工程規(guī)模巨大。如主體工程混凝土工程量達2650萬m3倍，為國內已建葛洲壩工程的2.5，約為伊泰普電站的1.45倍。
項目施工工期緊、強度高。如二期工程在6年內建成，除截流、基坑抽水、開挖和金結、機電安裝時間外，基本上混凝土澆筑高峰集中在3年左右，使平均年強度高達400以上，最高年強度達500萬m3工程項目施工專業(yè)多、技術復雜、難度大。涉及土建、金結、機電等數百個子專業(yè)，且要求多個專業(yè)并行交叉作業(yè)，技術協(xié)調十分復雜。
項目管理系統(tǒng)龐大。它包括組織指揮系統(tǒng)、技術信息系統(tǒng)、經營管理系統(tǒng)、設備管理系統(tǒng)等多個系統(tǒng)，進而組織指揮協(xié)調難度大，施工項目管理要從組織指揮、信息傳輸、高新技術、設備配置、物資供應、質量跟蹤、進度控制、合同管理等許多方面進行同步管理。這就要求項目管理系統(tǒng)既精干、高效，又靈活、暢達。
創(chuàng)新與實踐
針對上述三峽工程施工項目管理特點，承擔工程主要施工任務的中國葛洲壩集團公司自1992年底進入三峽工程施工時起，就堅持不斷地進行項目管理創(chuàng)新和實踐，取得了一系列突破性成果。
混凝土生產輸送計算機綜合監(jiān)控系統(tǒng)。根據三峽工程大壩混凝土工程量大、結構復雜、施工持續(xù)高強度的特征，經反復論證最終選定以塔（頂）帶機為主，輔以大型門塔機和纜機的澆筑方案。利用塔（頂）帶機澆筑混凝土時，混凝土從拌和樓出樓后，直接由皮帶機供料線運輸，再經塔帶機入倉，從而形成混凝土輸送澆筑的不間斷施工“一條龍”系統(tǒng)。為了充分發(fā)揮塔帶機澆筑系統(tǒng)速度快、強度高、施工連續(xù)的優(yōu)勢，使原材料準備、混凝土拌和、輸送、澆筑過程中每一個環(huán)節(jié)都能高效、協(xié)調地運作，我們研發(fā)了混凝土生產輸送計算機綜合監(jiān)控系統(tǒng)。本系統(tǒng)的主要內容和創(chuàng)新點：以三峽工程建設為對象，對混凝土生產輸送澆筑全過程建立了集視頻、監(jiān)測、控制、調度和管理于一體的計算機綜合監(jiān)控系統(tǒng)，包括對混凝土生產、輸送和澆筑過程、關鍵生產設備的監(jiān)控、調度和管理，形成了一個跨學科、多專業(yè)的綜合集成的信息平臺，這是國內首次實行對大型水利工程的全方位計算機綜合監(jiān)控，在國際上也尚未見報道。在理論上首次為混凝土生產輸送澆筑全過程建立了數學模型，并進行了計算機仿真。同時，結合三峽工程的特點，為混凝土生產輸送澆筑全過程建立了工程化的啟發(fā)式優(yōu)化調度算法。通過實施，降低了混凝土生產輸送澆筑成本，提高了經濟效益，使混凝土虛方率控制在2%項目實施后，有效地解決了如全面監(jiān)控大壩的施工和管理情況、混凝土的溫度全過程監(jiān)控、防止混凝土混倉和錯倉等許多關鍵技術問題，對保證巨型或大型水電工程建設中混凝土澆筑質量、降低成本、提高管理人員的調度管理水平、提高資源的利用率和生產設備的完好率、及時發(fā)現混凝土生產輸送澆筑過程中出現的問題等發(fā)揮了指導作用。該系統(tǒng)運行安全、可靠，操作簡單，能夠滿足生產過程的需要，是一個具有創(chuàng)新價值和很高實用價值的綜合監(jiān)控系統(tǒng)，在混凝土生產輸送澆筑過程的建模和優(yōu)化調度等方面達到了國際先進水平。目前，該系統(tǒng)正在三峽工程三期項目和廣西龍灘工程大壩混凝土澆筑中推廣應用。
。混凝土大壩是由若干個壩段所組成的，每一個壩段又是由若干個壩塊所組成，而每一個壩塊又是經過一個個倉位澆筑上升形成的。如何對每一個倉位的每一道工序是否按照規(guī)定的程序嚴格實施進行有效地監(jiān)控，如何對實施過程進行翔實、全面的記錄并對記錄進行處理、分析和評判，我們在“一切過程都是可以通過記錄器記錄”的理念指導下，自主研發(fā)了混凝土澆筑倉面管理系統(tǒng)。本系統(tǒng)通過倉面記錄器（盯倉器）對混凝土澆筑全過程信息進行全面、實時記錄；通過計算機網絡數據庫,對混凝土施工倉面進行工藝設計，對倉面記錄器記錄的信息進行統(tǒng)計、查詢、分析。該系統(tǒng)實現了對混凝土澆筑倉面進行管理、監(jiān)控和跟蹤，及時發(fā)現問題并得到有效的追溯。其主要設計要點如下：建立在數據庫平臺基礎上的倉面設計系統(tǒng)，快捷方便，格式統(tǒng)一、規(guī)范，有利于查詢、統(tǒng)計等信息管理；澆筑過程數據采用記錄器記錄，并在記錄過程中，采取時間由儀器系統(tǒng)決定，記錄人無法更改，更無法事后寫回憶錄、甚至編造信息，從而保證過程記錄的真實性、準確性和完整性；記錄信息資料以計算機數據庫形式保存，便于處理、分析和評判。
該系統(tǒng)研究開發(fā)基于網絡的智能化倉面管理信息系統(tǒng)（MIS大壩施工進度仿真系統(tǒng)。如前所述，三峽工程混凝土澆筑的單元是倉位，從平面上看，僅泄洪壩段澆筑倉位就有108個。在澆筑過程中，每一個倉位的上升都要受到多項因素的制約，如相鄰塊間的高差、基礎約束條件、天氣、溫度、間歇期、澆筑時機、手段等。顯然，這些約束條件對施工進展將造成不利影響，為了在滿足這些約束條件和滿足混凝土施工強度或進度要求之間找到最優(yōu)解，計算機仿真技術是解決此類問題的首選方法之一。仿真系統(tǒng)用于大壩施工進度分析，可在不干擾真實系統(tǒng)運行的情況下，為研究系統(tǒng)的性能而構造并在計算機上按照特定的規(guī)則運行表征真實系統(tǒng)的模型。系統(tǒng)仿真的優(yōu)點表現在它不影響和破壞真實系統(tǒng)。同時，能夠反映真實系統(tǒng)的某些行為，與物理實驗相比，它具有靈活方便、成本低的特點，另一方面，當真實系統(tǒng)的某些因素具有不可實驗性時，仿真系統(tǒng)照樣可以建立，與數學解析模型相比，仿真模型可以考慮眾多因素，尤其當這些因素的作用機理非常復雜時，仿真模型的優(yōu)越性就更加突出。在水電大壩施工中，施工進度受許多不確定因數的影響，仿真系統(tǒng)可以事先預演各種條件下的施工進度，然后從中選優(yōu)，從而為施工決策提供科學依據，為保證施工進度，降低施工成本奠定堅實基礎。
在技術、知識、產品的創(chuàng)新速度不斷加快的情況下，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)高管層面進行的一種變革管理方式的嘗試，目前看來，我國企業(yè)管理創(chuàng)新主要存在十個大趨勢，也是企業(yè)管理主題的某種轉變：一是從著眼于利潤最大化到專注于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以往不少企業(yè)都將利潤最大化作為唯一管理主題，所以很容易鼠目寸光，漸漸就被市場淘汰，因此而夭折的企業(yè)不在少數，所以，目前的企業(yè)開始將管理重點放在可持續(xù)發(fā)展上，更為注重成長持續(xù)性的問題；二是從要素競爭向運營能力競爭轉變。企業(yè)運營能力的重要性在今天越來越明顯，特點是生產上根據顧客需求確定產品批量、提升服務質量，營銷上以顧客為中心，組織上注重資源杠桿優(yōu)勢等；三是企業(yè)合作模式從一般模式發(fā)展到網絡組織、供應鏈協(xié)作、虛擬企業(yè)等模式上；四是人力資源的重要性開始受到廣泛關注，員工的技能與知識成為重要的資源；五是考核方式從單一績效考核發(fā)展到全面的績效管理；六是信息技術獲得更多關注，逐漸改變了企業(yè)運作方式；七是產品為中心與顧客導向交織發(fā)展；八是企業(yè)從對自身利益的片面追求向更多地履行社會責任發(fā)展；九是創(chuàng)新管理方式成為普遍受重視的問題；十是管理制度與管理創(chuàng)新的并舉正日益明朗。當然，以上所述是世界范圍內的企業(yè)管理發(fā)展趨勢，當然以世界排名靠前的多數跨國企業(yè)為主要代表，在我國的跨國企業(yè)中，企業(yè)管理模式的創(chuàng)新仍處在探索階段，以上的十個趨勢我國的跨國企業(yè)也有涉及，但相對來講程度仍然參差不齊。不過，對于我國跨國企業(yè)來說，還是有一些管理創(chuàng)新方面的經驗可以借鑒，筆者正是試圖通過對此進行分析，總結出我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素。下面簡單介紹一下筆者的研究對象：華為技術有限公司，以生產、銷售通信設備為主，屬于一家民營通信科技公司，總部在廣東深圳，1987年成立，華為產品及解決方案目前已在全球超過一百七十個國家受到應用，服務于全球前五十強運營商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《財富》雜志評選出來的世界五百強中，華為排行第二百八十五位，跨國指數42.08，超過發(fā)展中國家跨國公司一百強的平均跨國指數，也是筆者所選的三個研究對象中跨國指數最高的一家。
2我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素與理論模型分析
2.1我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的基本要素
以華為技術有限公司、海爾集團公司、TCL集團股份有限公司為例，參考有關學者對此類問題的研究方法，筆者將研究維度確定在管理創(chuàng)新的基礎、管理手段的創(chuàng)新、管理任務的創(chuàng)新、管理目的創(chuàng)新四個方面。經過對相關資料進行整合、分析和歸納，也經過對相關研究的學習與分析，筆者認為，在對我國跨國公司管理創(chuàng)新問題進行研究時，應考慮到以下要素，包括動因、主體、最終目的、直接目的、活動過程、措施、系統(tǒng)性、智能型、市場性、創(chuàng)造性、動態(tài)性、效益性和風險性等。在此基礎上將研究對象在研究維度上的特征概括如下：華為技術有限公司管理創(chuàng)新的基礎有三點：一是知本主義，人事考核決定人才競爭及淘汰方式，價值分配上鼓勵員工持有股份。二是與員工之間是事業(yè)共同體及利益共同體的關系。三是強調奉獻精神、敬業(yè)精神、團隊精神和責任心的重要作用；管理手段方面有四點創(chuàng)新：一是著名的華為基本法。二是技術創(chuàng)新。三是分權化、扁平化、矩陣式組織結構。四是管理變革的持續(xù)推進；管理任務創(chuàng)新方面，華為依據產品市場擴大化進程中的里程碑事件分成四個階段；管理目的方面，華為特色有三點：一是企業(yè)愿景方面通過自身的存在豐富人們的生活、經濟、溝通發(fā)展。二是企業(yè)使命方面以實現客戶夢想為追求。三是以客戶需求為主、共享價值鏈利益為發(fā)展戰(zhàn)略。海爾集團公司管理創(chuàng)新的基礎有三點：一是人是核心。二是保障員工的物質生活不斷提升。三是注重創(chuàng)新，強調核心價值[3]；管理手段方面，海爾強調企業(yè)文化和“今日事、今日畢”的企業(yè)制度；管理任務方面，海爾集團注重高效管理，注重凝聚不爭而勝的競爭力；管理目的方面，海爾集團以敬業(yè)報國、注重社會責任為企業(yè)使命，以打造海爾成為世界知名品牌為企業(yè)愿景。TCL集團股份有限公司的管理創(chuàng)新基礎有三點：一是多形式、多層次、全員性培訓制度。二是人性化管理制度。三是為員工、客戶、社會創(chuàng)造價值；管理手段方面，TCL集團強調逆向創(chuàng)新，這是企業(yè)發(fā)展的核心動力，創(chuàng)新范圍不僅局限于技術，也涉及核心技術，不僅局限于技術創(chuàng)新也涉及系統(tǒng)創(chuàng)新；管理任務方面，TCL集團分內外兩個戰(zhàn)略，分別是建設現代化企業(yè)制度及國際化發(fā)展；管理目的方面，TCL集團以不斷提高企業(yè)國際化程度、建立技術優(yōu)勢、技術創(chuàng)新的全球化企業(yè)為目標。通過對三家企業(yè)這四面的各項要素特征加以分析，可以歸納、總結出跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的影響要素：首先，在管理創(chuàng)新基礎上，可從管理的基本形式、人性角度、思想原點三個方面加以概括，管理基本形式要素指管理主體對于員工的影響、全員培訓及價值分配制度。人性角度包括追求誠信、與員工之間形成利益共同體，思想原點則是指企業(yè)的經營理念、核心價值、管理核心；其次，在管理任務上，跨國企業(yè)的創(chuàng)新要素包括促使員工協(xié)調、積極工作以便達到企業(yè)目標，實施高效管理、完善公司治理，注重戰(zhàn)略創(chuàng)新，企業(yè)培訓；第三，在管理手段上，跨國企業(yè)的創(chuàng)新要素包括創(chuàng)新管理模式、依靠企業(yè)制度的建設、以企業(yè)文化作為主要手段。綜上，通過挑選代表性個案進行綜合分析和概括的方式，我們大致可以總結出我國跨國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面的基本要素，雖然不能說所有的跨國企業(yè)都具有這樣的特征，但總體上來說，這一結果能夠代表我國跨國企業(yè)在管理創(chuàng)新方面的一些探索及成果，也反映了我國跨國企業(yè)管理發(fā)展的某種趨勢。
2.2跨國企業(yè)管理創(chuàng)新的理論模型
在總結出我國跨國企業(yè)管理創(chuàng)新基本要素的情況下，我們可以根據這些要素的具體內容獲得相應的簡單理論模型如下：模型中的各方面內容都能依照筆者在上一個部分中的分析結論加以填充。如果從框架出發(fā)，筆者認為以上模型剛好符合簡單、清晰的特點。
3結語
一、學習內容概述：
此次學習的主要內容為三個方面：酒店營銷模式與策略、營銷觀念創(chuàng)新、追隨客人的滿意度。
1、酒店營銷模式的四個階段是通過酒店專業(yè)人士及所有酒店人慢慢通過實際運作而得到提升的：
第一階段為4P的應用：即產品的組合、定價的組合、地點的組合、促銷的組合，這個組合特點為：①具有可控性、②動態(tài)性、③具有整體性。
第二階段為4C的應用：即：消費者、成本、便利、溝通；企業(yè)所有部門為服務于顧客利益而共同工作時，其結果就是整體營銷，其意義就是強調各種要素之間的關聯(lián)性，要求他們成為統(tǒng)一的有機體，4C是強化以消費者要求為中心的營銷組合。
第三階段為4S的應用：即：滿意、服務與微笑、速度、誠意，4S的營銷戰(zhàn)略強調從消費者要求出發(fā)，建立“消費者占有”的營銷導向，定期對酒店產品、服務、品牌以及綜合性消費者滿意指數的測評與改進。
第四階段為4PCS的有機結合應用：即以酒店為中心的市場營銷管理理念，以消費者為中心的觀念、社會營銷觀念。4PCS的營銷管理理念其核心是要在正確處理好企業(yè)、顧客和社會三者之間的利益關系，最終實現企業(yè)目標。
所以酒店要滿足顧客，實現營銷目標，不能孤立只是考慮某一因素和手段，必須從目標市場需求和營銷環(huán)境特點出發(fā)，根據酒店特點，資源和優(yōu)勢綜合應用各種市場營銷手段，形成統(tǒng)一的配套的市場營銷戰(zhàn)略，使之發(fā)揮整體效益，爭取最佳效果。
2、營銷觀念創(chuàng)新：它分為九個方面內容：4R營銷法、品牌的分類、做大做高做
精是一個選擇市場的過程、對經營與管理的再次認識、市場營銷與銷售、對主題酒店和主題產品的思考、建立客戶平臺和網絡營銷、會展經濟你認知多少、酒店銷售業(yè)務運營若干要素。酒店營銷到此又上了一個臺階，強調顧客——人的因素，注重營銷過程中對顧客的關懷，客戶關系的維護，生產過程和消費過程必須以“以人為本”為原則，根據買方賣方市場雙方特點和需求，不斷調整、創(chuàng)造、策劃出新的產品，實現最終目標。
3、追隨客人的滿意度：員工的責任、管理的責任、當你感覺到與高水準酒店有差距時你是否已經找到了容易出現的問題。
員工要熱愛酒店，關愛客人，體現酒店宗旨，管理要注重細節(jié)，“量化”標準，貴在“堅持”，找到差距，體現自己的特色，要“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我特、人特我變”。
二、根據我們所學的內容，淺談本人幾點想法：
1、以人為本包含員工和客人
客人對酒店的第一感覺絕對重要，這主要*兩個方面來體現：酒店特色及員工素質。作為酒店每位員工要把自己當作企業(yè)形象代表人，形象要得體、大方、端莊，每個崗位都要專業(yè)，有星級服務標準，要求熱愛酒店、關愛客人、以客人為中心，使客人對酒店產生信譽、滿意，酒店的規(guī)章制度需根據客人需求作相應調整，而不是要顧客來適應遵守酒店的制度，要以消費者為中心，以小產品做大市場。
2、酒店五個重要營造
（1）產品營造要有“第一個開發(fā)出自己的新產品，又第一個淘汰自己的老產品“的經營觀念。
（2）環(huán)境營造對消費環(huán)境不斷創(chuàng)新，要有“天天有新意，月月有新招“的指導思想。
（3）市場營造“心有多大、市場就有多大”把蛋糕觀念變成面團觀念，我們要主動征求來自各方面的意見和需求，通過座談、聽取意見、溝通信息來和客戶聯(lián)絡感情，借用顧客的言語為酒店做免費的宣傳廣告，為我們開拓更廣闊的客戶市場。
（4）口碑的營造“金獎銀獎不如顧客的夸獎，金杯銀杯不如顧客的口碑”
一個企業(yè)成功的標志不僅在于它的知名度有多高，更在于顧客對酒店的美譽度有多高，和對客戶企業(yè)忠誠度的培育，所以我們必須為此付出相當大的努力，必須始終保持將自己最優(yōu)秀的產品和服務展現在顧客而前，給顧客意外的驚喜和物超所值的感受。
（5）品牌營造品牌是酒店發(fā)展的催化劑和無形的資產，是生存之本，我們要有人品決定產品，產品決定店品“三品合一”經營理念，從提高員工綜合素質抓起，建立科學的培訓教育和引導機制，使每人意識到維護酒店品牌的重要性，認識到人人是酒店品牌內涵的一部分。
3、“經營要有主題產品要有特色”
以往的文獻通常從兩個視角界定企業(yè)家創(chuàng)新能力的構成。一是企業(yè)家創(chuàng)新需要的個性特征或認知技能，二是企業(yè)家創(chuàng)新所需要發(fā)生的行為或活動。由于個性特征或認知技能等特性是潛在的，個性特征、認知技能和動機等因素可以視為創(chuàng)新能力的投入（Man，2001），需要通過行為才能影響工作的績效，因此，個性特征或認知技能與有效性結果相距較遠（Lanset.al.，2005）。因此，越來越多的學者基于企業(yè)家的創(chuàng)新行為界定企業(yè)家創(chuàng)新能力的構成，本文將基于這一視角，從行為和活動的角度界定企業(yè)家管理創(chuàng)新能力的構成。管理創(chuàng)新過程大致可以分為兩類：一是三階段論，即管理創(chuàng)新過程包括管理創(chuàng)意的產生、篩選和管理創(chuàng)意的驗證實施三階段（芮明杰，1998）。二是四階段論。刑以群、張大亮（1999）提出的管理創(chuàng)新過程四階段包括：界定問題與確定管理創(chuàng)新目標、形成管理創(chuàng)新方案、評價與篩選管理創(chuàng)新方案、實施與完善管理創(chuàng)新。而Hame（l2007）提出的管理創(chuàng)新過程則為：管理創(chuàng)新驅動、產生管理創(chuàng)意、實施管理創(chuàng)意，以及將創(chuàng)新理論化和標簽化。管理創(chuàng)新驅動是指形成或促成管理創(chuàng)新的先決條件和誘因，包括發(fā)現企業(yè)存在的問題或導致組織績效落后于其潛在表現的原因，以及環(huán)境變化帶來的威脅和機會。該階段與刑以群、張大亮（1999）提出的第一個階段比較接近。因為問題、機會或威脅的發(fā)現與識別的目的是為了確立管理創(chuàng)新的目標。產生管理創(chuàng)意階段則包括有意識和有計劃的針對某個問題和機會尋找新的管理方案，通過廣泛搜索和構建社會網絡不斷獲取信息，并獲得啟發(fā)。進而通過“試錯”的方法對不同的方案進行篩選。因此，該階段還包括管理創(chuàng)意的評價和篩選。實施管理創(chuàng)意階段則主要包括配置資源實施管理創(chuàng)新，評估管理創(chuàng)新實施的進展和效果，并據此調整和修正原來的管理創(chuàng)意。由于管理創(chuàng)新往往在短期內難以取得顯著效果，為了讓更多的人理解和支持管理創(chuàng)新，企業(yè)需要將管理創(chuàng)新的成果理論化和標簽化。理論化是指根據管理創(chuàng)意與問題和機會之間的邏輯關系，采用能夠引起員工共鳴的術語來表達管理創(chuàng)新。而標簽化則是為該理論選取一個合適的名字。二者都要能夠向員工證明管理創(chuàng)新的合理性，從而推動其在組織內的實施。因此，理論化與標簽化的目的都是為了促進管理創(chuàng)新的實施，可以將其視為企業(yè)家推行創(chuàng)新的一種手段。上述分析表明，雖然學者們對管理創(chuàng)新過程的劃分存在差異，但管理創(chuàng)新的過程基本可以歸納為三個階段：
（1）發(fā)現問題與確立管理創(chuàng)新目標；
（2）提出和篩選管理創(chuàng)意；
（3）實施、驗證和完善管理創(chuàng)意。其中每一階段的實施都需要企業(yè)家具備相應的管理創(chuàng)新能力。與此同時，由于每個階段的任務內容不同，從而需要企業(yè)家所具備的能力也有所差異，即不同創(chuàng)新階段對應著不同的企業(yè)家創(chuàng)新能力。依據各階段所需的能力，企業(yè)家管理創(chuàng)新能力包括以下三種。第一管理創(chuàng)新目標確立能力。明確公司前景、組織變革和創(chuàng)新的方向是管理創(chuàng)新的關鍵（刑以群、張大亮，1999）。在管理創(chuàng)新的過程中，企業(yè)家首先需要對企業(yè)目前經營狀態(tài)感到不滿或具有憂患意識，從而發(fā)現企業(yè)存在的問題和機會（Hameletal.，2007）。其次，企業(yè)家需要分析企業(yè)存在的管理問題的原因，思考企業(yè)的戰(zhàn)略目標、運營模式和管理結構（Hamel，2007），進而確立管理創(chuàng)新的方向和目標（刑以群、張大亮，1999）。要完成上述活動，企業(yè)家需要具備管理創(chuàng)新目標確立能力，即明確企業(yè)根本管理問題，確立企業(yè)管理創(chuàng)新方向和目標的能力。第二管理創(chuàng)意能力。在管理創(chuàng)新目標確立后，企業(yè)家需要從各種途徑獲得啟發(fā)，提出、評價和篩選管理創(chuàng)意。企業(yè)家能夠從專家、社會組織和工作經歷等多種途徑獲得啟發(fā)，或者從實踐出現的錯誤中產生新的思想（Hameletal.，2008）。從各種啟發(fā)到歸納和提煉出管理創(chuàng)意是一個“概念化”的過程，其中最重要的是要對創(chuàng)意進行評價和篩選（刑以群、張大亮，1999）。但管理創(chuàng)意往往是抽象的，企業(yè)家還需要將創(chuàng)意轉化成創(chuàng)新方案或戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，企業(yè)家需要具備從各種途徑獲得信息和啟發(fā)，提出、評價和篩選管理創(chuàng)意的能力，我們將上述能力稱為管理創(chuàng)意能力。第三管理創(chuàng)新實施能力。創(chuàng)新帶來組織績效的前提是其能夠有效實施（KleinandSorra，1996）。創(chuàng)新的實施往往需要突破對組織慣性的依賴，拋棄早期被證明是有用的措施和行為，并克服創(chuàng)新過程既得利益受損者所形成的組織障礙。為克服上述慣性和障礙，企業(yè)家需要說服內部利益相關者，建立可靠的支持基礎（Al?ngeetal.，1998；刑以群、張大亮，1999；Hameletal.，2008）。同時，還需要建立廣泛的網絡以獲得創(chuàng)新所需的資源，并有效協(xié)調不同的組織利益和活動，防止在利益再分配過程中出現的“腐敗”（Al?ngeetal.，1998）。此外，還要對管理創(chuàng)新的實施情況進行跟蹤，定期評估創(chuàng)新計劃的績效，制定實施管理創(chuàng)新的應急措施、控制標準和考核指標，并不斷對管理創(chuàng)新的結果進行反饋和修正（刑以群、張大亮，1999；Hameletal.，2008）。為了鞏固創(chuàng)新的成果，企業(yè)家還需將創(chuàng)新的成果理論化、制度化和標簽化，并在組織中進行推廣（Hameletal.，2008）。為此，我們將企業(yè)家為克服組織慣性和障礙，獲取和合理配置資源，并對管理創(chuàng)新實施結果進行檢驗、完善并制度化所需的能力定義為企業(yè)家實施管理創(chuàng)新的能力。
2結語
一、中等職業(yè)學校學生情況分析
1、中等職業(yè)學校教育萎縮，招生連續(xù)滑坡
普通高中的招生規(guī)模不斷擴大，逐漸放低了對學生的分數要求，從側面也造成了中等職業(yè)院校以及技工學校的生源不斷縮小，學生質量有所下降。因此，學校在進行學校管理和人才培養(yǎng)方面就增加了難度，培養(yǎng)的學生質量不高，直接影響就業(yè)。就業(yè)情況的不樂觀又反作用于學校，致使愿意報考中等職業(yè)學校的學生減少。
2、“零門檻”入學帶來學生群體素質的整體下滑
職業(yè)教育，原本是為了培養(yǎng)高質量的技能型人才，來適應社會經濟的高速發(fā)展，是屬于優(yōu)勢群體的教育。但是，隨著觀念的改變，多數父母以及學生都希望得到更高層次的教育，職業(yè)教育已經不能滿足需要。面對生源的不斷減少，部分中等職業(yè)院校為吸引生源，甚至“零門檻”入學。這樣一來，學生的質量就無法得到保證。很多學生在中考中失利后，就來參加職業(yè)教育，不僅在學習方面潛力有限，還在日常生活、思想品德、行為舉止等各個方面表現不良。
二、中職學生管理方面存在的問題
1、學習行為方面的偏差
從學習行為方面來看，學生在整體上表現出不同程度的問題。如有很大部分學生沒有掌握正確的學習方法，對于專業(yè)課學習又缺乏興趣，上課聽不懂，下課不用功，進而產生厭學情緒；課下與老師缺乏溝通；不善于總結自己在學習中遇到的問題；組織紀律觀念薄弱等。這些直接影響著學校的管理工作。
2、人際交往方面的偏差
從人際交往方面來看，中職生一般處于青春期的年齡段中，在生理、心理上不成熟，受到來自各方面的誘惑，表現出一定的迷茫和困惑；很多學生學習成績相對較差，一直受到不公平待遇，又由于自身性格、成長環(huán)境等因素，極度希望得到他人贊賞，常以自我為中心，人際交流中急于表現自己，不注重方式方法，矛盾沖突不斷。這些都給學校的管理帶來一定的難度。
三﹑對中職學生管理創(chuàng)新的實踐探索
對于中等職業(yè)學校的教育者來說，在不斷加強學生學習科學文化知識和各項勞動技能的力度外，更應該投入大量精力在矯正學生的行為問題上，這樣做，才能為社會提供適應社會發(fā)展的高技能人才。結合筆者自身的工作經驗，學校可在管理創(chuàng)新以下幾方面作出改善：
通
（一）敢于接納和真誠對待學生的問題行為
問題行為學生的產生，究其原因，不僅受到不良家庭教育和學校教育的影響，還受到不良社會風氣的侵蝕。研究如何把問題行為學生培養(yǎng)成社會的有用之才，才是我們教育者不斷追求的教育境界。本來，問題行為學生在心理上就十分脆弱，常常郁結于心，就常借助不良的行為得到宣泄。對待問題行為學生，切不可急功近利，一定要認認真，循序漸進。在日常學習生活中，多找機會和時間去了解學生，根據他們的個人經歷、家庭情況，關心學生；和家長保持定時聯(lián)系，常與家長分享學生的進步；因材施教，幫助學生找到人生定位；尊重學生的人格和情感，使他們感受到自身的尊嚴；以身作則，引導學生遵紀守法，因勢利導，使學生在潛移默化中形成良好的道德品質和行為習慣，從而健康快樂的成長起來。
（二）把握社會主流，減少消極影響，引導正確思維。
處于青春期的中職生，由于生理和心理上的不成熟，認知上的局限性，在看待日常生活、學習中的各種事情時，不能夠準確的把握社會想象的實質，常常做出一些錯誤的判斷。如很容易將一些非本質、非主流的社會現象當作社會的本質和主流，然后進行效仿。由此，教育者首先要做的就是將社會中存在的社會現象進行分析、研究、歸類，在日常講課中穿插案例分析，明確對錯，引導學生正確的認識社會現象，把握社會發(fā)展的主流，從而自覺地抵制社會對于自身的不良影響。
（三）優(yōu)化育人環(huán)境、營造和諧積極的校園環(huán)境。
校園作為學生生活的重要場所，其環(huán)境的好壞直接影響著學生的行為。要想消減校園不良環(huán)境對學生產生的消極影響，我們可從以下三方面進行應對：
第一，開展各項文體活動，加強校園文化建設。如開展運動會，演講比賽，智力大比拼等活動，不僅能夠豐富學生的課余生活，展示自我風采，還可以加強學生之間的交流，從而逐漸形成積極進取的校園學風。
第二，發(fā)揮團委、學生會、社團的作用，組織和搭建交流平臺，增強學生之間的交流，不拉幫結派形成小團體。
1.1營銷觀念創(chuàng)新
隨著人們生活水平的提高及多元文化的碰撞，人們的需求個性化傾向日益明顯，這要求企業(yè)必須有新的產品質量觀。企業(yè)必須認識到，產品的質量不僅僅指技術質量(不同的產品有不同的技術標準，如國際標準、國家標準等)，還應該包括消費者的認知質量。認知質量(Per-ceivedQuality)是消費者對產品功能特性及其適應性的心理反應和主觀評價.認知質量不同于技術質量，技術質量作為一種富有科學性的可辨識的標準，具有客觀性;而認知質量則是對產品技術質量或客觀質量的主觀反映。不同的消費者對相同技術質量的產品可能產生不同的認知質量，從而形成不同的價值判斷，進而影響其購買行為。這是因為人們的價值觀、審美觀、文化觀等不同而導致的需求各異。只有確立正確的質量觀，才能更好地滿足人們的個性化需求。
1.2營銷策略創(chuàng)新
營銷策略創(chuàng)新集中體現為產品創(chuàng)新。產品是市場營銷組合中最重要也是最基本的因素，也是企業(yè)綜合競爭力的集中表現形式之一，一個企業(yè)產品的好壞直接關系到消費者對該產品的需求，同時也會影響到顧客對企業(yè)及其產品信譽的評價。在20世紀中期，一代產品通常意味著20年左右的存在時間，而到90年代，一代產品的生命周期不超過七年。80～90年代美國的產品生命周期通常為3年，1995年已經縮短為不到2年。2000年后，絕大多數消費品在市場上的生存時間為1年左右，如此快速變化的顧客需求使得企業(yè)不得不重視產品創(chuàng)新。在新時期，隨著不同企業(yè)數量和規(guī)模的不斷擴大，產品的同質化傾向也日益明顯，為了迎合消費者的需求和適應市場環(huán)境的變化，企業(yè)必須加大自身產品創(chuàng)新的力度，以維護企業(yè)的競爭優(yōu)勢和競爭地位，從而促進本企業(yè)的長遠發(fā)展。在產品創(chuàng)新的過程中，一方面企業(yè)要不斷通過各種途徑滿足客戶不同的潛在需求，以贏得更多的忠誠顧客;另一方面企業(yè)要依靠先進的科學技術，以市場為導向，依托自身的優(yōu)勢，結合本企業(yè)的實際情況，加大對產品的研發(fā)力度，創(chuàng)新出適銷對路的高質量產品。
1.3營銷手段創(chuàng)新
進入21世紀，傳統(tǒng)的營銷手段已經遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，一方面，消費群體的多元化和單個消費者個性的多樣化對于企業(yè)營銷手段的創(chuàng)新提出了更高的要求;另一方面，互聯(lián)網和全球知識經濟的快速發(fā)展為營銷手段的創(chuàng)新提供了可能性和各種各樣的有利條件，從而企業(yè)在營銷手段上進行創(chuàng)新也成了其發(fā)展過程中的一種必然趨勢。在營銷手段創(chuàng)新的過程中，首先要著重利用新媒體營銷，新媒體營銷是建立在以網絡新媒體、數字新媒體、移動新媒體等新媒體的整合營銷。它與傳統(tǒng)營銷最大的區(qū)別在于實現簡單宣傳向卷入度改變。傳統(tǒng)營銷追求覆蓋量，傳播路徑是單向的，很難探測受眾看到廣告后的反應。而借助于新媒體，受眾接受廣泛且深入的信息，這能達到讓受眾卷入廣告主具體的營銷活動中的目的;其次，企業(yè)可嘗試利用數據庫營銷，整合企業(yè)內部的各類資源，為自身打造一個良好的產品信息平臺，滿足消費者不同的需求。
2新時期營銷管理創(chuàng)新的意義
2.1對于消費者的意義
新時期營銷管理創(chuàng)新使消費者成為企業(yè)創(chuàng)新過程中的直接受益者之一，企業(yè)在營銷管理創(chuàng)新的過程中，通常都會以市場導向，在原有的營銷管理基礎之上，進行手段或層面上的改革，但是改革的根本目的仍然是通過管理創(chuàng)新，滿足不同消費者日益多元化的需求，從而使企業(yè)在市場競爭中占據有利地位，擴大市場份額，贏取更多的市場利潤。與此同時，消費者在企業(yè)管理創(chuàng)新的過程中也會直接享受到企業(yè)提供的各類新式產品和服務，獲得更多的消費體驗和樂趣，拓展自己的視野，發(fā)現新的消費需求，從而獲得更多的高品質服務。從某種程度來說，企業(yè)營銷管理創(chuàng)新對于消費者和企業(yè)是一種雙贏的選擇，雙方都能各取所需，互相滿足。
2.2對于企業(yè)的意義
論文摘要：知識經濟時代的到來已充分證明，創(chuàng)新是人類進步的靈魂，也是一個民族最重要的素質，也是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。實施企業(yè)管理創(chuàng)新，是現代企業(yè)發(fā)展的必由之路。
黨的十五屆四中全會，針對國企在管理中普遍存在的突出問題，強調要求企業(yè)管理要創(chuàng)新。因為國有企業(yè)改革單純就其微觀來講，轉變機制，三項制度改革等都有一個管理要加強，管理要創(chuàng)新的問題。也就是說按照適應我國先進生產力的發(fā)展要求，進行有效配置，合理調整生產力要素，實現最有效的管理。
可是我們不能不注意到我們國家現存的國有大中型企業(yè)中，大約有九成是六十、七十年代興建起來的，五十年代以前建成的企業(yè)也占一半以上。這些企業(yè)由于原有的計劃管理體制延續(xù)了幾十年，老的管理模式很難一下子得到解決。三中全會以來我們國家進行國有企業(yè)制度改革，但管理還沒能按市場經濟來組織企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，管理和企業(yè)的社會化、市場化進程達不成一致。據相關部門99年對我國2685家效益差的企業(yè)的調查，由于管理方面的問題造成的虧損達到2212家，占總數的87%，間題相當嚴重的。所以中央特別強調國有企業(yè)管理一定要創(chuàng)新。
但是管理創(chuàng)新究竟涉及哪些范疇呢?根據目前國際企業(yè)管理新的發(fā)展趨勢和目前我國現代企業(yè)發(fā)展方向新的要求，主要包括以下幾個方面:
一、管理觀念的創(chuàng)新
各種管理組織結構、制度建設和管理行為等都僅僅是管理者思想觀念的外在表現。據相關資料反映，我國現階段仍有不少企業(yè)的廠長、經理長期受傳統(tǒng)計劃經濟體制思想的影響，還不熟悉、不理解社會主義市場經濟體制。如許多企業(yè)負責人不熟悉、不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業(yè)經營的法律法規(guī)。因此，要大力在國企內部倡導管理理念的轉變，通過定期的培訓或者是引人新的管理人才，來打開國企管理者的視野和思路，要更廣泛的吸收新的管理方面的信息，提高管理者的專業(yè)知識及能力，使管理創(chuàng)新有一個更好的思想認識基礎。
二、決策管理的創(chuàng)新
對國內失敗企業(yè)的研究發(fā)現，80%的國企失敗源于決策失敗，而幾乎所有失敗的民營:企業(yè)在自我反思時無一例外地檢討自己的決策失誤。決策失敗已經成為企業(yè)家失敗和企業(yè)失敗的首要原因。然而在尋找決策失敗的原因時，人們往往歸咎于信息不對稱、信息不準確以及決策本身的火候問題，而很少有人意識到，模仿、克隆、盲目跟進正是決策失誤的一個重要原因。企業(yè)在決策時，只有把自身的發(fā)展與社會需要結合起來，然后在這種理念指導下進行具有創(chuàng)造性、超前性、獨特性的決策，惟有如此，企業(yè)才具有旺盛的生命力。
三、戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新
戰(zhàn)略管理從宏觀上講，正確的戰(zhàn)略能夠使我們企業(yè)始終保持著先進生產力發(fā)展的總方向，企業(yè)能夠保持長久的生命活力，微觀上來講正確戰(zhàn)略能夠準確地推進未來可能發(fā)展的產品及市場規(guī)模，使企業(yè)取得持續(xù)的竟爭力。從戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新方面上看，在經營領域中，生產管理一直是我們重視的方向，卻忽略了開發(fā)和營銷等重要環(huán)節(jié)。這種方式，已經不適應現代市場經濟的要求。在目前的經濟條件下.技術領域的創(chuàng)新，產品開發(fā)是企業(yè)的靈魂所在，其實對于企業(yè)來講生產出來的產品只要能賣出去，才是道理所在。因此技術研發(fā)和市場經營是在整個企業(yè)體系中最重要的環(huán)節(jié)。因此，我們在經營戰(zhàn)略管理上要由過去偏面重視生產管理到目前的生產管理與技術開發(fā)和市場營銷的雙管齊下，也就是我們常講的要從橄欖型向亞鈴型管理模式轉變。
四、組織結構的創(chuàng)新
國企要根據市場需求的特點和生產的要求合理有效地設計組織結構，改變過去傳統(tǒng)的單一行政式的管理模式，按照少而精，扁面平，以市場為導向的原則來建設項目我們企業(yè)的新的內部組織框架;在過去的國企內部，管理機構十分臃腫，而且設置上也不盡合理，與生產無關的組織(如黨工團和后勤服務部門)占了企業(yè)相當多的大部分，而真正搞生產，搞技術，搞營銷的人員卻很眨乏且地產普變不高，同理編制還很緊張;在市場經濟的大潮中，就需要精簡高效的管理團隊，加強市場經營業(yè)與管理及技術研究開發(fā)管理機構的力量，引人國外先進的組織設計模式。
五、企業(yè)文化創(chuàng)新
企業(yè)文化創(chuàng)新，現已成為提高企業(yè)競爭力的、具有決定性作用的新型經營管理方式。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，它滲透于企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)，支配著從企業(yè)家到員工的思想和行為。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新首要的是價值觀創(chuàng)新。在傳統(tǒng)市場經濟條件下，企業(yè)奉行非威即輸、你死我活的單東價值觀。這種價值觀既有迫使企業(yè)實現技術和產品更新的驅動力，也有滋生為打垮對方而不擇手段以至惡性競爭的弊端。以高科技為基礎的知識經濟崛起，在使這種狹隘價值觀受到致命沖擊的同時，也催生出與新的經濟發(fā)展要求相適應的雙燕價值觀。
一個企業(yè)只有奉行雙威價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新信息等創(chuàng)新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中左右逢源，立于不敗之地。我國海爾集團不參加與同行間的價格戰(zhàn)，堅持靠產品創(chuàng)新和服務來擴大國內外市場份額的成功經驗，便是奉行雙東價值觀的一個范例。