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關鍵詞：科學激勵；管理目標；完善機制
英國著名哲學家和教育理論家斯賓塞曾經在他的《教育論》中說過：“記住你的管教的目的應該是養成一個能夠自治的人，而不是一個要讓別人來管理的人。”這句話對我們如何管理幼兒園是很有指導意義的。要實現這一管理目標，必須充分運用激勵機制。行為科學認為，激勵能作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為，從而引導和促進人性的完美發展，最終推進我們的管理工作，促使幼兒園長期、有效地可持續發展。
激勵至少包含三個因素：一是人，即激勵主體與客體；二是時空，即激勵過程與相應環境；三是方式與內容。怎樣處理好這些因素的相互關系，全面發揮它們在激勵中的作用，是我們管理者必須研究的課題。
一、激勵的確立“以人的發展需要為本”的觀念
在幼兒園“以人的發展為本”，就是以全體孩子全面發展為目標，從孩子的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足孩子日益增長的健康、教育的需要，切實保障孩子的發展權益，讓發展的成果惠及每個孩子。我們就根據孩子發展需要為本的原則來制定激勵目標并要明確、具體，措施要恰當。諸如大會上那些“嚴格遵守規章”、“要有創新”、“一切為孩子”、“樂于奉獻”等籠統空泛、抽象性的目標，對人的激勵作用不大，而能夠觀察和測量的具體目標，可以使人明確奮斗方向，并明了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。我們在工作中每學期就制定了適合當前發展的目標比如孩子少生病出勤率的指標、孩子體鍛要達到什么要求？教師在教育教材教法、手段上要符合當前課改需要、家長工作通過指導溝通交流后是否服務于我們孩子的成長需要。同時孩子的發展更需要老師先得到發展。如何鼓勵每個教師發展的積極性，我們動足了腦筋，首先公平的激勵是基礎。我們建立了有效的評價方法，每個活動過程都有一個大家認可的等第和層次的建立，自己對號入座，自己感受不足和繼續前進的方向。每次優質課的評選，大家共同參與、共同評課，把每個優秀點大家列舉出來，即鼓勵了先進也使大家找出了差距獲得了一次教育理念的更新。年輕老師和有經驗的骨干教師之間我們也善于拓展年輕人工作熱情，把他們在課件制作表現力方面的特長給推到臺前，讓他們也有獲得成績和展示自己的機會。我們還建立了“老”帶“小”的評價機制，“小”的發展是“老”的功勞我們不忘記軍功章給大家記上一半。在人員安排上我們采用園長聘班主任、班主任聘保育員聘配班老師等等這些目標措施的制定突顯了優秀，激勵了各位教職員工的工作熱情。
二、激勵須明確有價值和一定的挑戰性的目標
激勵目標要有效價。這指人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。如果人認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標激勵作用則小，以至完全沒有。就像班級孩子管理一樣，對教師我們也強調了不同水平上的提高。對于保育員我們也積極建立良好的激勵機制，鼓勵協作精神，鼓勵那些呵護孩子的好阿姨，鼓勵教室打掃的窗明幾凈，支持那些以孩子健康而創新嘗試的各類方法的運用的保育員并針對性建立相應的獎項，使每個員工在不同層次上得到相應的進步。激勵促進了園所軟件的較快發展，園所得到了廣大家長的認可。
期望值是指人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有人認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取實現，從而在較高程度上發揮目標的激勵作用。在以往工作中，我總是把眼光停留在一些能力強的教師身上，現在強調激勵全員，激發每一位教師、員工的積極性。我園在創建環境工作中，園長為了充分調動每一個教師工作積極性，把園所裝飾權分配到了各年級組，改變過去裝飾都是手工好的那幾名老師來負責。內容上要求要符合現代裝飾元素、符合孩子年齡、符合開放式思維的特點與需要，鼓勵每個教師積極動腦，這次在目標上提高了難度，形式上促進了競爭，結果意想不到的是創造了每個年級組的高度熱情，為了獲得大家的認可誰也不甘落后，大家積極配合，上網搜索的、參考書籍的、嘗試新型材料的。。。最后利用各種材料制作的裝飾園長感到欣慰，讓好多家長駐足觀看，贊嘆好美啊！
有一個教師日常工作較拖沓，偷空減料小腦筋不斷，但在手工方面、組織管理方面確有自己的特長，每次的家長活動她考慮得十分細致，每次的手工布置她很出彩，每次集體活動組織有序、每次開課活動她能把握教育要點。針對這些優秀成績我們暫時忽略她的不足積極運用激勵手段，給與了相應的鼓勵，把她列入骨干教師隊伍，同時再提出相應的要求，激勵這位教師向更高目標發展，現在成為了我們輔導區A級教師，我們更期待她能成為一名思想優秀、業務精良的管理者。競爭機制的參與提高了激勵目標的難度，也提高了管理效益。
彼得?德魯克的管理思想涉及范圍十分廣泛,在他的思想體系中,“目標”是一個關鍵詞,也是他思想體系中的重要線索。德魯克在1954年《管理實踐》中首次提出“目標管理”概念,并把目標管理確立為一種管理體系,應用和推廣到實際的管理工作中。莉蓮?吉爾布雷思說,“目標管理的綜合過程的完善應歸功于德魯克,是德魯克把所有的要素結合在一起,并將其融入到了所謂目標管理的管理哲學之中。”
一、德魯克目標管理思想的主要內容
德魯克在提出目標管理時,并沒有對這一概念進行清晰的界定,他認為,目標管理,顧名思義,就是“管理‘目標’,也是依據目標進行的‘管理’”。但他構建的目標管理體系十分系統,詳細闡述了目標管理成功的條件、實施的步驟。
德魯克認為,目標管理要取得成功,必須要滿足如下幾個條件:第一,全體組織成員的參與。在組織內部要形成濃厚的參與意識,每個成員都必須參與制定組織的整體目標和個人目標。第二,組織內部順暢地交流和溝通。每個組織成員要了解組織的共同目標、高層管理者的目標、各個部門的目標以及個人的目標, “在各個單位的全體管理人員中間必須有一種‘思想交流’,只有當每個應當作貢獻的管理人員明白單位的目標是什么時”,才能夠成功的實施目標管理。第三,給予組織員工以最大的鼓勵。目標管理要求每個組織成員勇敢地承擔自己的責任,只有在承擔和完成各自責任的前提下才能夠促進目標管理實施的成功。所以,要支持、保護和鼓勵勇于承擔風險的組織成員。第四,要對組織成員的工作業績有信心。要充分肯定每個組織成員的能力,用Y理論的觀點看待組織成員,充分相信人的本性愿意承擔責任、能夠自治、愿意上進和發展,這也是實施目標管理的首要條件。第五,管理人員要具有一定的控制權和領導力。例如,要對人、財、物以及工作過程這樣一些實現目標的手段具有控制權,確保目標管理取得成效。
德魯克指出,目標管理的實施包括三個階段:確立目標、實現目標和成果檢測,其中,“確立目標”是實施過程中最重要的一個環節,確立目標的有效方法是分別確定每個領域內要衡量的是什么以及衡量的標準。他提出的這種衡量方法一般都是軟性的,用他自己的話來講就是“只對衡量市場地位擁有足夠的手段,對其它的一些領域只能表現一些意愿而已。”筆者總結了德魯克論述的八個領域中制定目標的主要原則:要具體化,要具有超前性,要平衡各方面因素,要注意各目標之間的邏輯順序。
如何實現目標是實施目標管理的重要階段。德魯克指出,管理人員不僅要熟知自己的目標,而且要根據目標衡量自己的業績。正是通過對執行成果的檢測,才能對業績進行衡量,對管理行為作出及時和最佳的調整。對目標進行檢測和衡量業績是在目標管理過程中的重要環節,通過對目標的測評和業績的考察,實現自我管理和自我控制。這種控制方式不再是傳統的上級對下級的控制,而是通過回饋信息不斷加強管理的一種化被動為主動的控制方式。它使員工能夠及時獲知執行結果,因而能非常清楚和自覺地對自己的工作進行調整。
二、德魯克目標管理思想的創新點
在德魯克之前,許多管理學家也非常重視組織中“目標”的意義,對“目標”、“任務”也有過相關論述。例如,泰勒提出制定“合理的日工作量”,法約爾提出把“計劃”作為管理活動五要素之一,厄威克提出把“目標原則”作為行政管理的原則之一,麥格雷戈提出把個人目標與組織目標相結合的觀點。但是,德魯克發明的目標管理與在他之前的管理學家對“目標”的研究和論述是不同的,具有一定的創新意義。
第一,之前的管理學家都認為目標是行動的基礎,與組織的計劃密不可分。德魯克進一步澄清了二者的關系,他認為,組織的目標先于組織的計劃,只有在組織先確立了組織目標的前提下,才能夠合理地作出各種計劃。
第二,在德魯克之前的管理學家提出的關于“目標”的思想都散見于他們的著作之中,并不是以“目標”為核心的系統的管理思想體系。而德魯克提出的目標管理是一種概念,是一種管理哲學,是一種以目標為中心的管理體系。
第三,在德魯克之前的管理學家認為組織中的“目標”是眾所周知,顯而易見的,并沒有向組織成員提出過多“目標”方面的要求。而德魯克認為,組織成員對目標并不清楚,對目標的理解也不深刻,甚至是模糊不清的。目標管理需要管理人員把組織成員的注意力集中到組織的共同目標上來,從而實現組織目標在組織中的普遍理解和認同,在此基礎上進行組織“目標”的分解,進一步轉化為個人的目標和個人的責任。德魯克之所以如此強調組織成員對“目標”的理解,就在于使每個成員能夠在此基礎上根據自己的目標明確任務、承擔責任,只有組織成員明確了自己的責任,才能夠為組織更高效地創造業績。德魯克就是把目標和責任聯系在一起,更好的激發和調動了員工的積極性,使員工勇于承擔責任,把目標當成是落實責任的一種手段和途徑,這是與之前的管理學家提出的有關“目標”思想的本質不同。
第四,前人在關于“目標”的思想中基本沒有論及目標與管理者的關系,德魯克在提出組織目標后,還對管理者提出要求。他把管理者看成是實現目標管理的一個關結點。所有組織成員都應有自己明確的目標,而且,個人目標是為了組織總目標的實現而設定的,這就需要在組織中形成一股力量,使所有成員為實現組織的總目標共同努力。對于管理者而言,把所有員工的注意力集中在一起,這是首要的責任,也是一個重要的目標。管理者既要使所有組織成員明確地了解組織的共同目標以及為了實現這個目標每個成員具體的單個“目標”,同時,管理者自身也要明確地了解每一個成員的需求,促進成員需要與組織目標的實現。
最后,德魯克目標管理體系比前人更強調協作,無論是成員與組織之間,還是成員之間,德魯克都強調要為組織共同目標進行協作。目標管理本質上強調的就是一種協作關系,厄威克曾說過:“除非是為了一個共同的目標,否則就無理由要求人們進行合作,也無理由要把他們組織起來。”德魯克正是通過制定目標,把每個成員的注意力都集中到組織的共同目標上,經過每個成員的共同努力最終實現組織目標。
三、德魯克目標管理思想的應用及局限
德魯克提出目標管理后,很多美國大型企業和公司最先應用了這種管理方法,后來被越來越多的行政組織應用,美國的聯邦政府和日本政府都采用了這種管理方法。美國總統尼克松在1973年3月18日了一個行政條例,要求聯邦政府的二十一個部門都提供一個表格,列上十至十五個他們各自認為最重要的目標。在美國政府實行目標管理是與預算管理緊密結合的,主要處理政府機構的績效和政府項目的效率。到1993以后,美國政府實行的目標管理主要是同行政改革和績效管理相結合,目標管理被融入績效管理體系成為績效管理改革中采取的有效管理方法之一。
雖然目標管理創始于美國,但應用卻不如日本成功。有人稱“目標管理在美國開花,卻結果于日本”。目標管理在日本首先被廣泛地應用在企業中。由于在二戰后日本面臨著猛烈的技術革新浪潮、勞動力嚴重缺乏和企業組織的內部變化等因素,日本很多企業通過實施目標管理來改革和加強企業內部管理機制。在企業實施了目標管理后,企業內部有很大改觀,從根本上否定了以前的管理方式,使目標管理在日本獲得了肯定。以至于在目標管理傳入日本后形成了三次“目標管理熱”。
目標管理在我國行政管理領域中也得到了廣泛應用。在我國的行政組織中目標管理制度的形式多種多樣,主要包括有崗位責任制、項目責任制等。在很多地方政府大力推廣目標管理,重慶市人民政府1997年出臺《重慶市人民政府目標管理工作細則》;安徽省政府于2001年公布《關于加強政務督察、規范目標管理工作的通知》等等。很多行政組織在推行了目標管理后不僅提高了政府機關效能,也提升了公務員的責任意識。到現在為止,包括武漢、連云港、青島等省會城市在內的二百多個城市實行了城市政府工作目標管理或黨政群機關工作目標管理。他們根據自己的工作重點和實際情況創新了政府管理模式,形成了較有特色的目標管理工作模式。其中,連云港市創造了在全國具有一定影響的“連云港目標管理模式”,實現了目標任務與目標分解相統一,目標內容于目標考核相統一,目標實施與目標督促檢查協調服務相統一。
目標管理之所以在實踐中取得良好效果,主要原因有以下幾點。首先,目標管理體系符合系統理論。系統理論的核心就是強調“研究聯系,保證整體”。在一個組織中,把各個員工通過組織的共同目標聯系到一起,并為了組織的共同目標而努力,這種效力并不是所有員工能力簡單相加的總和,而是遠大于此;其次,目標管理符合激勵理論。目標本身就是激勵理論的有效方式,通過制定適當的目標能夠激發人們的行動動機,調動人們的積極性和主觀能動性。目標管理最科學的地方就體現在變以前的外部控制為內部激勵。它通過讓員工參與設計和制定目標來激勵員工,促使員工發自內心地、努力地完成組織目標。它的有效性體現在:迫使管理者認真思考目標,所以它有利于計劃的制定;通過制定明確的目標管理者與員工提供相互交流和溝通的機會,來改善組織中的人際關系;通過員工參與制定目標,來增加員工的工作能動性,調動員工的積極性;通過不斷地反饋信息,來改善工作狀況,提高工作績效。洛克和萊瑟姆指出,目標管理可以促進生產力的提高,其原因就在于目標管理可以把管理者和員工的注意力集中到重要方向,也可以發揮出一個人真正的工作能力。正如高爾基所說,目標越高,人的潛力發揮得就越好。
也有一些國家的政府部門實施目標管理后效果甚微。海因茨?韋里克曾說,衛生、教育和福利部門很早就使用了目標管理但并沒有收到滿意效果。筆者認為,在政府部門實施目標管理最大的問題在于政府部門組織目標設置的困難。作為企業,可以設定在什么時間內實現什么樣的經濟效益,但政府機構的目標不同于經濟機構,它的目標是公眾的、人類的,也是社會的,換句話說,任何一件對人類和社會發展有益的并且是公益的事情都有可能成為政府的一個工作目標。所以,政府的工作目標既寬泛又宏觀,在日常工作中所涉及到的具體工作都是為了人類的進步和社會的發展這個總目標為中心的,落實到具體工作中,只能宏觀制定自己整體的工作目標,往往不好分解,很難時時、事事都有明確的目標。同時,由于政府機構的工作環境要比企業的工作環境復雜的多,且富于變化,在外界環境不確定的條件下,預測和提前作出未來的日常工作計劃和目標,極易使政府工作囿于事先制定好的目標,導致僵化而無法權變。此外,很多管理者也曾表示,在政府組織中實行目標管理經常還會給員工帶來顧慮,擔心目標管理會導致集權管理,因為組織及部門的工作目標是由領導來制定的,而并不是基層的工作人員制定的,所以很容易變成領導“一言堂”。
由于受到傳統管理模式的影響,在一些國家的行政組織中實行的目標管理忽視了其中最重要的一個環節――自下而上的溝通和支持。在目標管理這種管理模式中最重要的要素之一就是組織內部成員之間的溝通和支持,只有在實現了較好的溝通前提下,才能夠實現目標管理的各個環節。因為目標管理的實施既包括自上而下的目標設定和分解的過程,也包括一個自下而上的員工參與目標的設置過程,只有在這兩個過程相互配合的過程中才能共同完成目標管理。目標的確定以及成果的檢測都需要來自于基層員工的參與來共同完成,沒有基層人員參與而制定的目標也是很難應用于實踐的。同時,制定好的目標沒有下層人員的良好參與和支持也是很難達成預期目標的。在目標管理的過程中根本的要素之一就是要立足于下屬的自我控制和參與。
參考文獻:
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[4][美]彼得?德魯克:《管理實踐》,毛忠明譯,上海譯文出版社,1999年版,第137頁
[5][美]彼得?德魯克:《管理實踐》,毛忠明譯,上海譯文出版社,1999年版,第146頁
[6][美]彼得?德魯克:《管理實踐》,毛忠明譯,上海譯文出版社,1999年版,第72頁
[7][美]鄧肯:《偉大的管理思想》,趙亞麟譯,貴州人民出版社,1999年版,第126頁
【關鍵詞】高中地理 教學現狀 教學目標 思考
【中圖分類號】G633.55 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）11-0166-02
1.高中地理課堂教學的現狀
隨著我國社會主義經濟體系的不斷改革，這就對教育事業提出了更高的要求，高中教學是人才培養極為重要的一個環節，而高中地理教學是強化學生教育的重要學科之一。隨著國家對人才要求的提高，各中學在重視學生基礎地理知識教學的同時，也都在積極探索學生掌握地理實踐能力的方法，強化學生解決地理問題的實際能力則成為重中之重。根據最新的高中地理教學大綱的相關要求，現今的高中地理教學要改變傳統的教學方式，構建全新的地理教學體系，使地理學習不在如同雞肋，將在地理課上學到的知識能夠融入到學生今后的生活和工作之中。
2.新時期高中地理教學的幾點思考
新時期高中地理教學要加強學生自身綜合能力的培養，使學生在課堂上掌握的知識能夠與實際聯系起來，提高學生在生活之中對地理知識的實際理解。因此，首先就需要教學有著非常深厚的地理知識底蘊，才能夠更好強化地理課堂教學，為學生營造更高的地理學習環境，在教學方法上進行創新等等，從而使得學生能夠更加積極投身到高中地理課堂學習之中。
2.1高中地理教師要正確理解教學大綱
隨著教育體制改革進程的不但加快，大多數教學都能夠對高中地理教學有了初步的了解，但是受到傳統應試教育的影響，地理教學方面的工作不能很好的實行。要實現深刻的理解教學大綱是一項長期的工作，教學大綱也是處于動態變化之中，例如，在老教材中關于“生物”“土壤”“國際貿易”等等知識點，都已經被刪除，因此這部分課程的知識點實際應用的空間太少，并且生澀難懂，學生花費大量的時間也不能夠掌握這些知識。在此前提之下，教師就要正確的理解教學大綱，強化教師在地理課堂教學中的作用。
2.2高中地理課程講授需注重理論和生活相聯系
我國著名的教育家陶行知曾經說過“生活即教育”，這就需要教育工作者在教學環節貼近生活，注意理論和實踐的聯系，進一步激發學生學習地理的熱情。在以往的地理教學過程中，教育工作者一般都照本宣科，致使地理課堂索然無味。與此相反，如若在教學過程中盡可能的注入實際生活中的地理常識和知識，就能在一定程度上調動學生的學習興趣，然后在身心愉悅的前提下掌握地理學科的相關知識。如，在地理選修五關于地質災害的部分，學生會對地震的成因、附屬災害的種類有濃厚的興趣，地理教師可以聯系近幾年國內外的地震，為學生講解地震發生的原因、地震的分布規律、地震發生時逃生方法等等，這種講授方法可以有效的增加學生的學習能力，并使得學生掌握如何將學到的地理知識運用到實際生活中。
2.3教師應設置教學情境，培育學生的探究能力
國外教育學家認為“知識是過程，不是結果”，解釋了當下教學觀的轉型。也就是說高中地理教師在課程講授中需要將“結果學習”轉為“過程學習”，需注重指引學生對地理問題積極的調查、探究，培養學生獨立完成學習的能力和主觀能動性，促使地理學科教學的過程轉型為學生與教師富有個性、效率的合作過程，為此，在地理教學中一定需設置教學情境。如，在講授地球運動時，地理教師可以問學生我國為什么使用北京時間，而后引出地球的運動、經度不同的地方時、時區和時差的計算方法等等一系列的地理知識。最后地理教師可以讓學生計算我國邊疆地區的時差，既使得學生對剛學過的地理知識進行回憶，還可以使得學生了解我國疆土的遼闊。為學生設置相應的地理教學情境，推動新課改下的地理教學向著創新型又邁進了一步。
綜上所述，在地理新課改的背景下，教師講出優質的地理課堂的確要下很大的功夫，準確的評價課堂的高效與否也不容易，需要以現代化的視角審視地理課堂教學，充分發揮教學評價對教學的促進作用。新課改下的課堂評價應該從實際出發，選取科學的評價方法，以期增加評價工作的針對性和現實性。堅持以學生為主題，注重學生價值觀與情感態度的現狀和發展方向，引導學生在實際的生活中學習地理，培育他們的創新思維和能力，多維度的評價地理課堂的教學情況。以便提升地理課堂的效率，使得學生的綜合素養得到進一步的提升，為我國社會提供全方位的人才。
參考文獻：
[1]付貴云.實踐活動滲入高中地理課堂教學的研究[D].上海師范大學，2009.
關鍵詞：KPI 目標管理 應用
中圖分類號：F233 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-231-02
一、醫院職能科室目標管理存在的問題
1.目標制定與發展戰略相脫節。醫院職能科室目標往往依照上級衛生主管部門下達的目標責任書來設定，圍繞醫院的戰略來制定、執行和評估目標的相關機制不健全，目標和戰略的匹配度不夠，難于通過目標設定有效推動醫院戰略的實施，所制定的目標與醫院的戰略關聯性不夠。
2.目標的執行缺乏監控。醫院目標管理考核往往在年終進行，缺乏過程控制，過程與結果脫節，各職能部門未按照經營目標制定詳細的工作計劃和目標考核方案，管理過程缺乏有效的監控。特別是跨部門協作的任務和項目，沒有嚴格明確職能科室之間的職責要求，也沒有輸入和輸出的要求；對目標完成的總結和評估不深入，不能夠有效地總結相關經驗，優化管理。
3.指標的設計針對性不夠。公立醫院科室主要分為行政后勤科室和臨床業務科室，對于臨床科室績效考核的指標量化有一定標準{1}，例如明確的支出、明確的收入、患者的客戶滿意度評價等{2}。但是行政后勤科室主要任務是管理協調、服務臨床、后勤保障等為主。由于這些職能科室不直接盈利，在考核過程當中，定性的指標要多于定量的指標，行政職能部門的績效考核就成為了醫院績效考核中的焦點和難點。指標設置與管理職能相脫節，對所有職能科室下達相同的目標，不能體現職能科室多元的管理職能。指標缺乏量化，或是量化不夠精準。
4.考核結果應用程度低。年終目標考核流于形式，結果沒有全方位應用，難以有效發揮目標管理的改進功能。
二、KPI在醫院職能科室目標管理中的應用
2015年，醫院在職能科室目標管理中，重點突出KPI（關鍵業績）指標的考核及其考核結果的運用，將科室目標與醫院戰略目標有機結合，進一步完善評價考核機制和內部運行機制，提高醫院整體服務水平和服務能力{3}。
1.目標考核指標體系。醫院在職能科室崗位評價的基礎上，制定了目標管理考核方案，指標分為共性指標及體現各職能科室核心任務的KPI考核指標，指標體系中，剔除了難以量化、不易考核的指標。
共性考核指標共15個，其中月度考核指標4個：（1）能按時限、按質、按量上報院內各類材料；（2）決定決議、文件承辦完成情況考核；（3）相關制度落實和執行情況（含三甲持續整改情況）考核；（4）職能任務、指令性任務完成情況以及月計劃、月小結。季度考核指標6個：（1）為臨床服務情況，首問首接負責制落實情況；（2）行政查房任務落實情況；（3）外出學習、培訓、進修后在科室成員中的分享情況；（4）部門之間協作配合情況；（5）傳達院務會、行政例會精神情況；（6）部門成本控制。年度考核指標5個：（1）本科室員工滿意度；（2）預算管理；（3）固定資產管理；（4）院務公開；（5）衛生局目標責任制任務完成情況。
2.KPI指標體系。由各職能科室根據本科室核心職能任務，確定本科室的5個關鍵考核指標，由分管院領導審定，考核領導小組進行討論，班子會確定指標。使目標內容明確、目標難度合理、目標現實、具體、可操作、可監督、可考核。以人力資源科KPI指標為例：
3.考核周期。月考成績占月度績效考核分的60%，與當月績效掛鉤，占年終目標考核權重的30%；季考成績占月度績效考核分的40%，與下一季度績效掛鉤，占年終目標管理考核嘀氐20%；年考占年終目標管理考核權重的50%。
三、成效與討論
1.成效。KPI在醫院行政職能績效考核管理中使目標內容更明確、目標難度更合理、目標逐漸更加具有現實性、具體性，可操作、可監督、可考核{4}，將職能科室難以考核的指標更加趨于標準化，對各部門以及部門中具體的個人有更加鮮明的考核指標，以更加科學合理的績效考核方法促進醫院目標、部門目標和個人目標的實現，提升績效考核管理的有效性。
2.討論。KPI績效管理在我院的實施中依然有一些不足，尤其是關于KPI指標的制定方面尚待改進：比如在KPI指標制定與方法學習時部分科室未組織職工學習，導致一些職工并未深刻全面地認識KPI考評體系，在組織制定KPI指標時并未能給出科學合理的意見與建議；KPI指標由各職能科室自行制定，部分科室在制定KPI指標是標準偏寬，界定比較模糊，使得KPI指標在考核過程中缺少精準性，進而減少績效考核在管理中的促進作用；在所制定的KPI指標中，部分科室涉及面太廣，缺少對關鍵績效的突出作用；部分科室在制定KPI指標時缺乏所支撐的材料和理論依據，使得制定出來的KPI指標具有一定空想性，脫離KPI績效考核的宗旨，降低績效管理對員工的管理、激勵作用。
3.持續改進。運用關鍵績效指標法，需要制定科學、合理的指標，以實現醫院行政后勤部門的有效評估，對于醫院管理者而言，階段性地對職能部門的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展。一是需要根據醫院的發展情況進行及時、適當的調整；二是需要注重考核管理過程，通過對考核的分析發現醫院中存在的問題和不足進行完善或改進；三是需要與績效考核相結合，注重績效考核與績效管理對員工的激勵作用；四是需要根據行業要求，以《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》{5}等有關要求為依據，調整KPI指標體系；五是與醫院戰略相結合，加強執行力建設，促進KPI指標的落地與執行，提高管理人員執行力。
注釋：
{1}苗麗瓊，山德生，陳晉等.DRGs評價指標在醫療績效管理體系中的應用[J].中國醫院統計，2014（4）：255-257
{2}苗麗瓊，山德生，李禮等.疾病診斷相關組在績效管理體系中的應用研究[J].中國醫院統計，2015，22（4）：258-260
{3}米躍生，馬軍.醫院后勤精益管理和精益服務的實施路徑[J].中國農村衛生，2013（2Z）：330-331
{4}高麗清，陳晉，閆若玉等.醫院中層干部民主測評信息化的實踐與體會[J].中國衛生質量管理，2012.19（6）：75-77
{5}關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見.（〔2015〕38號）[Z].2015，12
根據陽光高考信息平臺上收集的數據，2015年江西共有19所高校（含獨立學院）招收旅游管理本科專業，分別是旅游管理、酒店管理、會展經濟與管理3個專業。其中定位于“應用型人才”培養的占2/3。
上述高校的課程設置一般分為兩大類，即理論課程和實踐課程。這些課程一般都包括公共必修課、專業基礎課、專業必修課、專業選修課以及教學實踐課5大模塊，總學分在170分左右。在主干專業課程方面，由于個學校旅游管理專業所依托的學科背景差異較大，各校往往依據自身優勢來開設相應的專業課程。除管理學原理、西方經濟學等課程較為統一外，其他主干課程差異很大，所涉及的學科領域比較廣，包括管理學、經濟學、市場學、心理學、財務會計等眾多課程。
從專業課程結構比例來看，各校都在人才培養方案中將課程分為專業基礎課、專業選修課、實踐教學和專業實習、見習。大致專業基礎課占50Yo以上、專業選修課約占26%一30%、實踐教學約占15%左右、專業實習、見習僅占5%-9%。
二、江西高校旅游管理本科課程設置存在的問題
（一）課程結構不合理
主要表現在：第一，科目門數多，課程過于龐雜，缺乏行業的指向性。尤其是相關技能，職業素養等有關學生職業能力和綜合素質的課程設置較少。第二，實踐課比重小，理論課比重大。大部分學校實踐學分僅占總學分的15%左右，且在課程目標要求和具體安排上較為模糊。見習、實習學分不到總學分的10，6，這對旅游管理這樣一個實踐性很強的專業來說，遠不能滿足需要。
（二）課程內容重復現象嚴重
主要表現在：第一，本學科與其它學科知識點重復多。江西各高校旅游管理本科都以管理學、經濟學、財務會計作為專業基礎課。其專業主干課中的部分課程，如旅行社管理、酒店管理概論、旅游景區管理、會展項目策劃與管理等都會涉及到管理學相關知識，而旅游市場營銷、旅游財務管理等也會與經濟學、財務會計的知識點有所重復。第二，本專業知識點整合不足，內容交叉重復較多。部分專業課程從不同角度來分析旅游活動過程中的具體問題和現象時，缺乏有效整合，從而導致不同專業方向課程之間出現基本相同的授課內容，這不僅浪費基本教學課時，還影響教學效果。
（三）課程設置無特色
各校大部分專業課程設置雷同，差異性過小，涉及到的主干課程，如經濟學、管理學、營銷學等，課時大致相同。所有高校幾乎都沒有設置能針對江西旅游市場人才需求、充分利用江西本地資源，將地域文化與專業知識融為一體，服務于江西地方經濟的特色課程，結果導致課程設置與行業需求存在差距，學生缺乏行業的核心競爭力。
（四）課程設置創新性不夠
主要表現在：第一，課程設置明顯滯后。近年來，我國旅游業發展的主要特征之一，就是強調創新。在這一背景下，旅游產業融合，旅游企業轉型升級，旅游產品不斷推陳出新，這意味著市場對旅游人才需求有了根本變化。然而，各校在課程設置中，能針對人才市場需求開設的新課程不多。第二，開課計劃是本科生入學初期就擬定的，分四年按計劃修學分，較少中途變動。這就使課程設置按部就班，缺乏靈活性，不能根據國家產業結構的調整和業態發展變化來調整，導致課程設置滯后于行業發展和需求。
三、優化整合旅游管理專業課程設置的思路及建議
1.圍繞人才培養目標，優化課程結構。
（1）各高校應圍繞人才培養目標設計諸如公共基礎課、學科基礎課、專業核心、專業選修和實踐拓展等課程平臺，在平臺的基礎上設置專業方向的模塊課程。在專業選修一塊，可結合地方社會經濟發展和市場需求，設置一些體現地方特色和行業發展趨勢的模塊課程。不同的模塊可由相應的課程構成。學生根據自己的學習層次和就業意向選修不同的模塊課程。這種課程設置保證了國家教育部對旅游管理專業人才培養的基本規格和綜合素質的要求，又注意了學科性、專業性、特色化、地方性的要求，更好地體現了學生主體、能力本位和就業導向的價值取向。
（2）公共基礎課要加強與專業課之間的聯系，服務于專業培養目標。基礎課內容應圍繞專業需求來選擇。
（3）大幅度增加實踐課的比例和學生實習學分的比重。我們建議將實習改為一年，分階段進行。此外，在不同學期可安排多次的實踐活動，如教學見習、專業考察、校企合作項目等，以期達到最大程度發揮實踐課對旅游管理專業人才培養的作用。
2.以行業需求為依據，減少課程及課程內容的重復。
在課程設置優化過程中，各高校應根據人才培養目標和課程內容在學生“出口”中作用，刪減那些對于專業培養目標支撐力度較小、較弱的課程：合并一些知識點重復多的課程：壓縮那些所包含知識并不是旅游從業人員必備核心知識課程的課時。
3.服務地方經濟，關注行業發展趨勢，開發特色課程。
我們建議各高校應增加一些面向行業，面向地方的新課程。隨著國民旅游普遍化發展，旅游消費需求多元化趨勢明顯，傳統的觀光旅游逐漸轉向休閑、個性化方向發展。因此，在課程設置上應增加一些相關專業知識性課程。如休閑旅游、飲食營養、文博知識、、世界遺產與非物質文化遺產知識等：開設一些滿足市場需求的服務型的課程。如旅游策劃、手語導游服務、服務運營管理、貼身管家服務等。旅游業的深度發展對旅游從業人員的綜合素質也提出了更高的要求。因此，新增設課程還應包括那些提升學生綜合素質的課程。如旅游美學與旅游攝影、旅游文化學等。此外，各校還應圍繞服務于地方經濟發展的目標，盡量增設貼近本地社會經濟特征和市場需求的特色課程，如江西旅游專題、旅游目的地形象策劃，茶文化研究、江西旅游與名人名勝等，進一步豐富旅游專業知識結構，拓寬就業口徑。
4.培養崗位能力，注重創新實踐課程設置。
近年來，旅游新業態層出不窮，與此對應的課程設置也要注重前瞻性和創新性，不斷豐富專業課程的內容。要適應“互聯網+”的旅游發展趨勢，增加旅游電子商務、旅游網絡創建、大數據管理等課程的設置。要適應目前旅游需求多元化升級和產品更新換代的需求，在課程設置上關注旅游產品設計、旅游線路策劃等創新型課程。要結合各種技能大賽，技能考試及大學生創新創業項目等活動，開發創新型課程。
課程體系是高等院校專業教學活動的重要依據，也是實現人才培養目標的載體和手段，因此，用全新的思路設計和開發出科學合理、滿足市場和行業需求的課程體系，對提高和保障高院校教育質量，落實人才培養目標的至關重要。
【關鍵詞】人力資源管理；就業；機遇；挑戰；原因及對策
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。人力資源專業人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業畢業生的就業前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業單位、知名企業等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當今高校醫藥人力資源管理專業本科的培養目標及就業方向
當今高校醫藥人力資源管理專業，或者說人力資源管理專業（醫藥方向）主要是由醫藥類學校開設，結合本校實際情況，培養的目標一般要求：人力資源管理專業（醫藥人力資源管理方向）的合格畢業生應該掌握扎實的醫藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協調能力，養成良好的科學素養，具備醫藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理等醫藥人力資源開發與管理的實際操作技能。
結合培養目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現代醫藥企業管理、普通心理學、統計學原理、公司財務管理、勞動法規、英語、計算機等。而設定的就業方向：可在企事業單位和相關政府部門，特別是醫藥生產和流通企業、醫院等部門從事人力資源的管理、調配、培訓等相關工作。
二、當今醫藥人力資源管理專業本科生工作的機遇與挑戰
1.當今醫藥人力資源管理專業的就業機遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業資源計劃（EPR）軟件系統中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多企業做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業，但是這些畢業生的質量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內的人才資源隊伍素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。據權威機構調查，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節節攀升，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業學生就業面臨挑戰
現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區：
（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻錯誤。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。
以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業整個人力資源系統作出規劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業化的技術系統）；注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。
人力資源管理專業的就業前景,發展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。
三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業生的就業
1.我校人力資源管理崗位的就業分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業的需求的數量和就業的遠大前景，我們可以預見本專業學生畢業生的就業從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據我院人力資源管理專業畢業生的調查情況顯示，本專業學生初次就業率達到100%，然而專業對口的就業率較低，從就業分布來看：醫藥代表占36%；人事專業占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創業占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫藥營銷相關的職業，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業看似入門較低，可實際上，這一職業對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取。“某管理培訓中心有關負責人認為，人力資源工作者的職業性格應該是感知型和溝通型，善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者。”
（2）由于市場經濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應聘情況看，醫藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫藥代表的成功也刺激了同學的專業“轉向”。
2.加強課程設置合理性，提高同學就業質量
為了促進同學們的全面發展及在求職過程中占有優勢，找到滿意的就業崗位，在人力資源管理崗位發揮優勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養和引導。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發揮專業優勢，牢固學好經濟類和管理類相關課程，更要發揮我們學校優勢，增加相關醫藥類課程，使得我院的醫藥人力資源管理專業學生在應聘崗位時，除了一般的企業、公司的人力資源管理崗位，醫藥類的企事業單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫藥類的專業背景，這樣才能在競爭中占有優勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業的砝碼
在如今競爭激烈的市場經濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。大學本科畢業生要想在畢業時找到一份滿意的工作，除了專業知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據專業特點進行職業資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據本身和外部就業市場的具體情況，制定出適合自己的職業發展規劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰。
參考文獻：
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作者簡介：
科技管理信息化是應用信息技術,開發科技管理信息綜合平臺，科研人員和科技管理人員通過平臺對科技信息進行共享和管理，改變科技信息獲取、交流、管理的方式，實現科學技術研究、科技信息交流、科技信息管理的網絡化，提高科技管理工作的效率和水平，是實現科研機構現代化建設的重要組成部分[2]。隨著信息技術的發展和普及，各行各業對利用信息技術的熱情和呼聲越來越高，科研機構也不例外。然而，全國大部門科研機構的信息化建設水平依然落后于科研工作的實際需求。隨著近些年計算機網絡技術的普及，簡單的計算機文字、數字統計軟件在科研機構得到廣泛的應用，例如微軟的Word和Excel等辦公軟件，但這些軟件只適用于普通的辦公應用，面對海量科技管理信息日益復雜的處理需求，簡單的計算機辦公軟件越來越不能滿足科技管理人員的使用需求。一些科研機構自行開發或購買了一系列科技管理信息系統，這些系統普遍是針對科技管理的某一領域開發的，例如項目預算管理系統、項目經費執行系統、科技成果轉化系統、研究生管理系統等。這些信息系統雖然實現了科技管理子領域信息化，但一方面只能解決科技管理某個子領域的信息化建設，另外系統本身往往存在很多使用上的不便，更重要是不能通過關聯信息實現各系統之間的互聯互通，導致科技管理信息的利用不能最大化、最便利化。因此，根據不同科研機構的需求，搭建一個集合科技管理各子領域功能需求、實現科技管理信息互聯互通、適合科研機構實際需求的科技管理信息綜合平臺迫在眉睫。
2科技管理信息化建設的必要性
2.1科技管理信息化的投入產出
任何一種新事物的誕生都需要忍受淘汰舊事物的陣痛、承受創建新事物的投入，科技管理信息化建設也不例外。傳統的科技管理方法已經根深蒂固，盡管科技管理人員知道目前工作方法的種種弊端，但是改變固有的工作方法還會產生一系列的不適應，然而信息化建設是大勢所趨，科技管理工作方式的改變也是時代需求。科技管理信息化建設需要時間、資金、人力的投入。平臺的搭建無論是作為科研項目的成果，還是財政撥款直接建設，科研機構上級行政部門都需要為此投入資金，根據各科研機構科技管理工作需求的差異以及信息化水平要求的高地，投入資金的規模也不一而同。除此之外，構建科技管理信息綜合平臺需要前期調研、系統設計、調試運行、使用培訓和后期維護，這些工作需要耗費平臺構建技術人員、科研機構各級領導、專家和科技管理人員大量的時間和人力。時間和人力是一種無形的投入成本。科技管理信息化建設的產出包括很多方面。隨著科技管理信息化建設的推進，科研工作者和科技管理工作者的工作效率全面提高，科研機構的管理和監管大幅提升，實現科研項目全過程管理，實施科研經費全程監督，便于科技信息匯總統計，利于領導監管決策。從而改善科研機構管理水平、促進科研成果轉化力度、提升科研機構創新能力、提高科研機構整體實力。
2.2科技管理信息化的實際效用
科技管理信息化建設的推進，將改善科技管理工作流程，提高科技管理工作效率；科研人員和科技管理人員可隨時隨地跟蹤科研信息的最新進展，科研機構領導可實時查閱本單位科研信息整體情況，實現了信息的動態管理，便于及時決策；通過科技管理信息平臺，一方面加強了科研人員之間以及科技管理人員之間信息的交互，另外通過信息平臺可以實現科研信息與外界的溝通交流，便于及時掌握行業最新動向，利于科研成果轉化；科技管理信息平臺不僅便于搜集處理信息，更便于科研人員查詢、發表信息，提供透明的交互平臺，構建開放的科技管理體系。
3科技管理信息化建設構想
科技管理信息系統的構建首先需要對科技管理業務進行抽象，然后應用信息技術構建科技管理信息系統將抽象的科技管理業務重新展現，并且在構建信息系統的過程中優化科技管理實際業務，打造一個集科學性、合理性、實用性為一體的科技管理信息系統。通過梳理業務，找出科研機構共有的科技管理業務，結合本科研機構的實際業務需求，搭建一個集合多個子系統的科技管理信息系統。包含如下4個子系統：
3.1科研項目管理系統
科研項目是每個科研機構的命脈，管理好科研項目，既可以保證科研項目順利實施、多出成果，也可以促進科研機構的長遠發展。每個科研項目通常都會經歷申請、立項、撥款、研究、驗收、鑒定和申報成果等過程，涉及科研機構各個部門的職能[3]。只有各職能部門與項目組之間信息交流通暢，才能保證上述科研過程的穩步進行。該子系統對科研項目的申請、立項、撥款、研究、驗收、鑒定進行全過程的管理，對科研機構每個科研項目進行編號，項目組人員將項目進展情況實時錄入系統，構建一個科研機構科技項目動態數據庫。系統根據項目前期預期與項目實際進展情況，向項目組人員和科技管理人員發出通知，便于各部門對項目實施管理，項目組成員與科技管理工作人員可以通過系統實現高效溝通，最終實現科研項目的自動化管理。
3.2科技成果管理系統
科技成果是科研機構科技工作產出的總稱，包含科技獎勵、鑒定結果、、軟件著作權、行業標準、成果專利等等。面對數量龐大且各具特點的科研成果，做好科技成果管理工作具有一定難度。此科技成果管理系統涵蓋科研機構所有科研成果的成果類型、獲取時間、獲得人員、對應項目等信息，根據不同成果類型，獲取不同信息內容。實現對科研成果的自動分類、分析統計等功能，實現科技成果管理信息化。
3.3研究生管理系統
國內很多科研機構還承擔著培養研究生的工作。研究生管理細致且復雜。在研究生培養過程中，涉及研究生信息、研究生導師信息、研究生培養環節各項工作以及研究生培養信息管理等。針對研究生管理工作的以上特點，本系統應具備以下功能：研究生信息管理、研究生導師信息管理、研究生培養管理、研究生答辯管理、研究生培養信息管理等功能。其中研究生培養管理又分研究生開題、中期管理。系統包含的范圍廣、內容細，需要梳理研究生培養的工作內容，探尋各項工作的邏輯關系，搭建科學合理的研究生管理信息子系統。
3.4外事管理系統
隨著時代的發展，大量國內科研機構與國外高等院校、科研機構開展合作研究，“走出去”探索本領域最新科研動態，“引進來”獲取本領域最新科研成果。對外合作已經成為國內科研機構打破固有格局，尋求重大突破的切入點。外事工作也越來越多得收到重視。外事管理系統主要實現對本科研機構外事信息的構建、管理、分析工作。需要科研機構項目組成員與外事管理人員合作，搭建本機構外事信息數據庫，便于外事信息資料的查找、分析和利用。起到對本機構外事工作的輔助作用。、隨著發展，科研工作也在實時變化，科技管理工作必須及時滿足科研工作變化帶來的新需求，這就需要我們的科技管理信息系統便于修改和更新，以便適應科技管理工作變化的動態需求。
4科技管理信息化建設的建議
4.1確定科技管理信息化建設的目標
科技管理信息化建設范圍可大可小、程度可深可淺、時間可長可短。不同科研機構可以根據自身實際情況，確定科技管理信息化建設的內容。做任何事情都需要有個目標，長期也好，短期也罷，信息化建設也是如此。科研機構需要經過充分調研確定通過科技管理信息化建設達到的預期效果，可以根據實際需求制定階段性目標，各個擊破，最終實現科技管理信息化建設的總體目標。
4.2科技管理信息化數據庫的建設
完善系統的科技信息室科技管理信息化建設的根本。數據是信息化建設的源頭。不論是否開展科技管理信息化建設，我們都需要加強對科研數據建設的重視。科研活動會產生大量的數據信息，不是所有數據信息都需要保存，根據科技管理對科技活動信息的需求，有取舍的保存這些數據信息，進一步完善科技管理信息數據庫，為科技管理信息化建設提供可靠的數據來源[4]。
4.3加強科技管理人員培訓
科研機構科技管理人員的知識結構、專業背景、文化水平各不相同。實現科技管理信息化最終還是需要科技管理人員的實際操作，具體操作人員的總體知識構成也會影響科技管理信息系統的使用。因此，在構建科技管理信息系統的同時，需要對科技管理人員開展培訓，加強信息技術基本知識、科研項目管理和科技管理方法等內容的學習，擴大科技管理人員知識儲備，適應科技管理系統實際操作需求。
4.4適應科技管理信息化的科技管理模式和科技管理規章制度
科技管理信息化建設必然會對傳統科技管理帶來改變，不論是內容、方法還是流程都會產生變化。針對科技管理系統帶來的變化，對科技管理模式和科技管理規章制度進行調整，以便于滿足科技管理信息系統的實際需求，提高科技管理信息系統的使用效率，提升科技管理工作的整體水平。
5結語
關鍵詞：科技管理；技術創新績效；企業
2006年，我國創建并改變了原有的發展道路，改為了科技創新型的新時代路徑。但是科技創新型的發展道路是需要耗時耗力的一項體系性的建設，而且需要一種適合科技創新的建設環境。經濟的發展便是能快速加快科技創新的有利因素之一，擁有一個完善運行的經濟體系不但可以創新發展，還能有效減少風險。最近幾年，我國很多企業已經建立了有關科技管理、科技創新的行業支持，科技創新和技術的協調發展已經取得了很大的成效，但是，國內的科技管理行業的融資較難、創新的成效不高等方面的缺陷依然存在。
1科技管理對企業技術創新績效的選題背景及意義
1.1選題的背景
近年來，我國的經濟發展有了飛躍的進步，但是這種進步是依靠于廉價的勞動力資源和存在潛力的市場等來提高的，并不是質的提升，所以這種狀況是難以維持長久的。培育和發展創新型的企業，是加強科技以及經濟緊密結合的作用點，也是技術創新體系建設需要突破的點，不僅是中國建設創新型國家的必經之路，也是提升企業技術創新績效的有效途徑之一。目前的發展也證明了科技管理的發展對企業經濟的影響非常大，我國政府在2006的時候便推出了新型的發展計劃，在之后我國又將其上升為我國發展的核心目標計劃和提高國力的重要方向。加快提高科技科技管理與創新技術是我們建設創新的制度，科技的支持可有效推動企業的發展。
1.2研究的意義
為了使促進我國企業技術創新績效的提升，很多企業已經創建了許多對企業技術創新績效有利的舉措，比如，增大對科技領域的投資、加強科技創新，等等，這些舉措不僅能促進科技的發展，還能推動與企業技術創新績效的結合成效。當前，國內很多的科技公司都面臨著各種情況，由于技術創新的不確定性和風險性，在科技系統向企業提供科技的過程中，科技機構與企業之間存在信息不對稱問題，表現在過程中的逆向選擇和道德風險。這些行為會降低科技系統向企業投資的意愿。所以，企業創新融資難、創新效率低下等問題卻始終存在。加強對科技管理對企業技術創新績效的影響研究不僅可以解決科技創新與金融缺少的問題，還能促進企業技術創新績效的提升。
2我國科技管理的內涵及現狀
2.1科技管理的概念
科技管理也就是通過采用最佳的途徑與方法，根據科技發展的規律，將其與社會、經濟融合在一起，發揮其最大的作用，從而有效滿足群眾對物質、精神、文化的需求，是企業技術開發、產品開發、技術改造、技術合作及技術轉讓的總稱。科技的種類有很多，其分類也沒有統一的標準。狹義的科技管理又被稱之為科研管理，是一種微觀層次的科技管理。科技管理通過運用科學性的方法來調節和控制社會的科學技術活動，是對資源、研究和成果進行相關的管理，職員對企業的工作內容與所創造的效益進行考核，為所制定的目標提供事實依據，并制定新的目標。科技管理可以促進職員進一步確定發展目標，同時保證資源、研究及成果的順利完成。
2.2我國科技管理的現狀
科技管理是對企業人力、物力、財力的優化管理，對于企業的長期發展起到非常重要的作用。長期的科技管理包括了整個企業的整體性、策略性的科技預測與規劃，還有促進企業技術、管理的有效方法。尤其是在科學技術成為了第一生產力的時候，越來越多的企業開始認識到科技管理的重要性，科技管理是企業取得效益與長期發展的重要途徑與方法，企業需要把科技管理放在重要的位置，一般來說，科技的投入和產出對企業技術創新的績效來說都有著一定的影響，且科技投入的積極影響會更大，主要是對人才和經費的投入，通過對企業技術的管理讓企業快速地發展。當下，很多企業在科技的管理這一方面還存在一些問題，并沒有在真正意義上對科技進行有效管理，這也直接影響了企業技術創新的績效。如何能有效進行科技的管理，最大程度上利用企業技術是廣大研究學者們研究的重點內容。很多企業在科技的管理存在的主要問題是管理體制不健全、管理水平低下、管理不合理等，這些情況都會對企業技術的創新績效產生不利的影響。
3科技管理對企業技術創新績效的影響
3.1促進企業技術創新績效的提升
科技管理能很好地促進企業技術創新績效的提升，有效解決企業技術創新低效的問題。企業對技術有著嚴格的管理及要求，說明是其創新型企業，創新型企業一般都屬于高新技術產業，對科技創新的管理對于企業的發展至關重要。其次，創新型企業的技術能力及水平比較高，還能有效減少風險、發展激勵等目的的實現。通過加強對科技的管理可以直接提升企業技術創新績效的增長。因此，為了能更好地提升企業技術創新績效，還需不斷鼓勵和加強員工對科技、和相關技術的了解，同時企業也需要根據自身的優勢來合理選擇且有效利用對科技的管理。
3.2合理配置技術資源，利于企業發展戰略科技
一般情況下，創新型企業會擁有自主知識產權的核心技術，其技術水平會比較高，創新的能力自然很強。科技作為企業重要的戰略資源，需要進行相關的管理。經研究發現，在對企業的科技管理中，科技的經費和人員非常重要，這兩種因素會對于企業技術創新績效的影響較大。企業管理人員可以讓投資人群利用企業技術來促使技術創新的提高，降低一定的風險，間接提升企業的技術創新績效。為了能有效地維持科技管理對企業技術創新績效所帶來的優勢，需要對科技的管理采用利于企業發展的戰略科技，合理配置相關技術資源，這在某種程度上來說，對提升企業技術創新績效起著非常積極的作用。
3.3促進企業健康、持久的發展
企業績效是企業活動對企業目標貢獻程度的評價，是人們對活動的過程和成果的一種主觀評價。企業需要通過一定的學習途徑將企業現有的資源和技術進行整合，從而對企業的技術長期績效產生一定的影響，進一步促進企業持久的發展。科技創新與市場經濟是相輔相成的，只有提高市場經濟的發展才能促進科技創新領域的發展，它對我國經濟的快速發展的作用是巨大的，通過對科技進行管理的方式可以有效提高企業的技術創新績效，但是很多人員對科技合作組織的方式并不了解，實際操作過程中，由于管理人員沒有時刻對科技進行管理，并沒有使其發揮出太大的作用。所以，還需加強對企業內部科技的管理，以促進企業長久、健康、有序的發展。
4科技管理對企業技術創新績效影響的研究結論與相關建議
4.1研究結論
本文主要通過對科技管理來具體介紹和分析企業技術創新績效，從理論中得到的結論是不僅要重視科技管理在科技創新中的作用，國家也需進行適當的鼓勵并重視科技管理的存在。要解決企業科技創新與技術缺少的情況，就要對此領域上的內容進行整理研究，以嚴謹的態度看待我國科技管理與技術創新績效的現實情況，并且進行細致的分析，總結以往的規律，發現以往的問題，以促進我國科技創新與金融支持的相互結合發展。
4.2相關建議
對此，對科技創新的研究有了相關建議。中國是一個發展中國家，在科技管理方面還存在很多不足，科技管理對企業技術創新績效的影響也有所不同。所以，目前我國還需從更深層次的層面來探討科技管理對企業技術創新績效的影響研究。由于我國政府的科技管理理論和實踐還不夠完善及成熟，所以還需在理論體系上不斷填充新知識。科技創新要依賴經濟、企業技術等之間的協調，運用各種方法和手段進行研究與配合，這樣才能樹立一個更系統、全面的科技管理體系。
5結語
本文主要系統全面地分析科技管理對企業技術創新績效的影響。研究表明，科技管理對企業技術創新績效有重要的正向影響，尤其是創新投入、科技經費投入和科技活動人員。可以得出的結論是，技術創新及高素質的創新人才的重要性，還有需要投入更多的研發專利和新產品，這樣才有利于企業技術創新績效的提升。本文具體介紹了科技管理的含義、我國科技管理的現狀及對企業技術創新績效的影響等。以上就是筆者對科技管理對企業技術創新績效的影響的具體介紹，由于筆者對其研究的不是太全面，所以還存在一些不足之處，這也是筆者以后繼續要學習和探索的方向。
作者:鄔親丹 王媛媛 廖芬 單位:四川大西洋焊接材料股份有限公司
參考文獻:
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關鍵詞：科技管理 工作流程 規范化
“工作流程”和“管理制度”是同一個事物的兩個側面，彼此之間具有密切的聯系，并不相互隔離也無法彼此取代。一方面，工作流程是管理制度的靈魂。如果管理制度不能反映流程，就像失去了靈魂，它的執行一定會出現問題。另一方面管理制度是工作流程得以執行的保證，通過管理制度的執行能加強對工作流程執行的約束[1]。雖然工作流程與管理制度既有聯系又有區別，但是其本質是完全一致的，工作流程與管理制度同等重要，是單位管理的核心。本文總結科研院所科技管理多年的工作經驗，梳理出較為規范的一套工作流程，供同仁參考。
1.科技管理部門職責分工
一般科技管理涉及科技工作的方方面面，包括：科技項目的申報、組織實施和質量監控、實驗室和野外基地的管理、國際合作與外事活動、重要學術活動、質量管理體系的管理與運行、資質管理、成果資料的統計、各類科技獎項的申報等等。科技管理部門崗位職責如圖1所示。
此分工明確了科技部門的職責，做到事事有人負責、協同合作、互相補臺，為做好科技管理工作打下了基礎。
2.科技項目管理工作流程
科技管理的重點是科技項目管理。科技項目從立項――實施――結題評審――匯交資料――成果轉化（或再立項深入研究）的過程，需要一個系統的管理制度，在每個環節需要做工作流程。讓科研工作者從一開始就明確每個環節的管理流程。
2.1 科技項目立項階段管理
在科技項目立項階段，必須做好科技項目的篩選和頂層設計，堅持科技項目服從并服務于國家、單位學科發展戰略；確保科技成果的實用性。在公平、公正、公開的環境下，發揮科研人員的作用，積極參與立項活動，并做好科技項目儲備。科技項目立項申請工作流程見圖2所示。
圖2 科技項目立項申請工作流程
隨著社會、市場的需求，科研院所研究的內容和類型越來越復雜。主要分為科技研究，應用研究兩個部分；側重點也有所不同，主要分為技術攻關、技術現場試驗、高技術科業化以及科技平臺建設等，有區分、有交叉。
項目申請材料完成后，按照工作流程，單位組織申報材料的初審活動，技術專家必須認真、公正，確保申報材料符合本單位的研究方向和定位、符合項目上級主管部門的成果要求和科研技術的先進性。審查的重點包括：項目的目的、意義、重要性、必要性、創新性，對學科的發展、國內外技術現狀和發展趨勢的探討，研究的方向、內容、技術路線和經費預算、預期成果等。進行全面審查后并提出修改建議。
科技管理人員對編寫的申請材料按照申請指南等進行形式審查。做到詳細了解項目主管單位對項目的立項政策導向及相關信息，仔細閱讀、理解申報通知，如《項目申報指南》和《項目申請書填寫說明》等技術文件，同時查閱國內外相關領域的最新動態，結合科研院所自身需求，盡量做到有的放矢，提高科技項目立項的成功率。
2.2堅持項目實施階段的質量管理
當申報的科技項目獲得批準立項后，各項目組按照任務書、設計的要求，開展項目實施活動。為確保項目研究工作的質量，實現項目的預期目標，必須實行三級質量檢查，即：自查、互查、單位組織抽查。建立項目工作進展情況的定期報告、質量檢查、年度的技術總結評估制度，年度部門成果交流、原始資料檢查制度。科技管理部位通過這些管理制度，及時協調解決項目進行過程中出現的問題，矛盾，為項目正常運作創造良好環境，為按時完成項目結題起到保證作用。科技項目野外、原始資料質量抽查工作流程如圖3所示。
2.3 加強科技項目結題階段的管理
根據項目進展實施時間的安排，科研項目進入結題階段。項目結題質量，能反映科研項目水平、項目管理的能力和本單位科研水平。能為以后項目的延續研究和申報奠定基礎。因此，研究管理部門和單位要高度重視項目的成果審查工作。
根據工作流程，科研管理部門要組織項目成果初審，邀請相關的專業技術專家對照項目任務書或設計書對項目的完成情況和原始資料進行認真檢查。包括：技術路線、任務目標、實驗數據等，并提出整改意見和建議。對需要更為深層次研究的項目，提出繼續申報下次課題建議。推動科研項目的延伸和管理水平。科技項目結題工作流程如圖4所示。
科研管理人員在這個過程中，了解項目基本情況和項目評審的基本過程，積極配合上級主管部門對項目進行評審工作。
圖4 科技項目結題工作流程
3.其它工作管理流程
3.1科研協作合同管理流程
在科技項目整個過程中，外協是一個重要過程。外協包括：科研、實驗測試、工程、施工、購買軟件、設備加工等。必須有一個完善的合理的合同管理制度和工作流程。合同管理流程分為合同書的簽訂和外撥經費用的過程。科技管理部門不僅要了解國家的法律法規，還要了解科技研究的工作過程，有為單位、科研人員負責的工作態度，按要求組織好合同的簽訂活動。合同管理流程如圖5所示。
圖5 科研協作項目合同管理流程
3.2科技獎項申報工作流程
科技獎項的申報是科技項目成果的重要體現。一方面可以充分調動科研人員積極性和創新能力，推動科技項目出成果、出人才、出效益。另一方面加快科技成果轉化，整合和集成重要科技成果，擴大科技成果的應用前景。每年國家、省、部、局、院和專業協會開展各類的科技獎申報工作，科研院所應遵循“公平、公正、公開”的原則，確保申報質量。研獎項申報的科技獎項申報工作流程如圖6所示。
3.4 質量安全管理體系認證審核流程
為達到科技項目承擔單位資質的要求，應開展GB/T19001-2008《質量管理體系要求》和GB/T 28001-2011《職業健康安全管理體系要求》認證審核，以促進單位質量管理科學化、制度化、規范化，整體提升質量、安全管理水平。質量安全管理體系認證審核工作流程見圖7。
圖7 質量安全管理體系認證審核流程
4.與時俱進，創新管理思路
科研院所做好科技管理必須從五個方面入手：分別是管理理念、管理結構、工作流程、管理的手段和人。管理理念是單位追求的目標，一個明確的目標，決定了管理的內容和管理的效果，采取相適應的管理結構和架構；工作流程和制度好比法律，可以起到強制性的作用；科研管理部門制訂制度的目的是規范、指導員工的行為，制訂工作流程是明確自己行為過程。隨著社會的不斷發展，科技的不斷進步，為了科研院所的學科建設能適應新形勢，需要我們科研院所與時俱進，不斷改進管理思路。
作為科研管理人員，是科技管理是一門綜合性學問，涉及社會科學、自然科學領域、專業知識、國家法律法規等等。為了與時俱進、管理創新，管理規范化，搞好科研院所的科研管理工作。第一，要關注世界科技發展的動向，積累各方面的知識，學習新科技管理理論和技術方法，增加遵守法律法規意識。第二，在科研工作過程中，做合作單位、研究處室、項目組、各部門之間的“調合劑”、“劑”。第三，必須要加強服務意識、事業心和責任感，善于學習，不斷提高自身素質，針對單位的實際問題，實現科技管理的制度創新，制定切實可行的管理規定，對科研事業的發展起到推動作用。
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