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【關鍵詞】高職院校；畢業生檔案管理；強化方法；意義
高職院校的畢業生檔案是個人身份、學歷、資歷等方面的個人證據，是人在社會上生存的軌跡，和社會勞動保障、薪酬待遇、組織關系等有著非常緊密的關系。高職院校畢業生的人事檔案是記錄高校畢業生信息的重要載體，具有無可替代的作用，所以加強高職院校畢業生的檔案管理工作不僅是順應時代的發展，深化教學改革，還是提高高職院校的管理水平和教學質量的重要手段，對社會主義建設具有重大的意義。
一、高職院校檔案管理工作面臨的主要的問題分析
1.意識不強，檔案存放存在缺陷
由于我國市場不斷變化，企業在用人的分配和接受上都發生了轉變，又加上一些高職院校的畢業生對人事檔案認識上還不足，使得組織和檔案人員對檔案的重視力度下降，對檔案的存放也就不那么關心，造成了檔案的存放出現了很多的情況，如有的人檔案在就業單位，有的在教育部門，有的在人才市場，有的在家，甚至有的已經遺失了。
2.檔案后續材料充實不足
由于目前的一些企業不重視人事檔案，僅關注的是人員的學歷和能力，加上一些高校的畢業生不重視人事檔案，雖然有了長達幾年甚至十幾年的工作經驗，但都沒有進入到檔案中，檔案中也就沒有這幾年或十幾年的人生經歷，造成了檔案人員人生經歷缺失。
3.棄檔和死檔逐漸增多
由于目前的社會中很多企業不看重人事檔案，僅注重的是人員的能力和身份，對員工的約束也僅依賴合同或協議，出現了重文憑輕檔案的現象，很多的人才服務機構中的檔案長期無人問津，死檔和棄檔日益增多。
二、強化高職院校畢業生檔案管理工作的幾點方案
1.加強高職院校畢業生檔案管理的意識
高職院校的畢業生檔案管理是學校日常管理工作中的一部分，學校領導和管理人員的重視程度直接的決定了檔案管理工作的效率和規范程度，這也能體現出學校的管理水平和教學質量，由于高職院校畢業生的人事檔案對于學生來說尤為重要，所以高職院校的檔案管理質量對畢業生的影響很大，所以進一步的加強學校領導和檔案管理人員的管理意識就特別的重要，他們應該進一步的學習《檔案法》和相關的法律法規，要明確檔案管理的重要性。
2.加強高職院校檔案管理人員的素質
對于高職院校的畢業生檔案管理來說，要提高管理水平，那么就應該要保證管理科學合理化、穩定化和最優化。學校還應該給檔案管理人員提供一個發展和提高業務水平的平臺，要針對檔案管理工作的特點開展業務培訓或學生交流活動，盡最大的努力提高檔案管理人員的業務能力、管理水平和現代化信息技術運用能力，與此同時，還要加強檔案管理人員的思想政治覺悟，讓檔案管理人員充分的認識到檔案管理對于學生的重要性，認識檔案管理不僅服務學生還服務社會。通過加強檔案管理人員的素質提高管理的質量和效率。
3.建立完善的管理制度
在高職院校中，每一個職能部門應該有部門間的規章制度，對于檔案管理部門，應該建立一個完善的學生信息收集整理、保管保密、檢查核對、轉遞送交等規章制度，部門領導做好監督的工作，務必將每項規章制度落實，做到有據可依、有章可循，確保管理工作有序的進行。
4.加強學生檔案管理工作的宣傳力度
高職院校畢業生的檔案管理工作中，檔案的收集、整理、歸檔是主要的工作內容，在對學生提供服務的同時要使檔案的價值體現出來，這需要檔案人員的積極配合才能達到最好的效果，所以加強檔案知識的宣傳力度就顯得尤為重要，讓學生能夠了解和認識到檔案的基礎知識和重要性，讓學生及時的反饋各項信息用以綜合性的研究和分析，提高檔案的利用率。
高職院校畢業生的檔案管理工作從最初的建檔、整理、歸檔、保存到轉遞，中間的步驟多，經歷的時間長，轉手的部門多，這就需要高職院校的相關領導給予高度的重視和檔案管理人員的認真負責，在規范的規章制度和先進的信息管理技術下做到真正的檔案服務于學生，服務于社會。
參考文獻：
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作者簡介：
關鍵詞：員工績效考核 激勵 作用
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
在科學闡明人類社會發展規律的同時也指明了人民群眾是生產力中最活躍、最革命的因素。在現代企業管理中，員工績效考核是一項有效的激勵手段,績效考核已越來越廣泛的被運用到管理工作中。特別是企業管理中要實現又好又快發展的關鍵是如何利用有效的激勵措施，不僅能充分調動員工積極性，而且使企業的發展規劃得到落實。
一、企業常用的績效考核方法
員工績效考核是指企業在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的有關特性、行為、表現和素質特征所進行的考量評估的過程。當前企業常用的績效考核方法有：
行為錨定等級評價法：是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。
目標管理法：企業確定組織目標后，對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價的方法。
360度績效評估法：是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種方法。
平衡計分法：就是將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核。
以上員工績效考核的方法，一般情況通過績效指標的設置，將企業發展的任務目標進行層層分解，得到有效落實；通過績效標準的設定，可以明確崗位職責和工作要求；通過績效面談，可以使員工不斷總結經驗，明晰自身不足，深化對崗位職責的理解和認識，不斷改進工作方式方法，提高工作效率和質量；通過績效考核可以使員工在工作中實際感受到自己的發展進步，看到自己的成績，不斷地激發工作積極性，從而推動企業整體不斷發展前進。
但是目前，員工績效考核存在一種誤區，部分員工認為績效考核只是對工作的檢查和檢驗，是對工作失誤的懲罰手段，對績效考核產生抵觸情緒，不愿考核。造成這種現狀的原因主要有以下幾個方面：
一是溝通不夠充分。管理者沒有將企業的宗旨、企業愿景等企業理念向員工進行充分的解釋和宣傳，員工的個人職業生涯發展沒有融入到企業發展中，員工在本企業工作僅僅是獲取生活收入的一種手段，缺乏對企業的認同感，與企業共同發展進步的信念缺失，認為企業進行員工績效考核只是對工作失誤的懲罰，不愿參與考核。
二是考核指標的設置不科學。考核指標設置與企業總體發展目標關聯性不強，通過考核也未體現出崗位的價值，員工參與考核的積極性不高。
三是考核標準的單方面設定。考核標準只是由管理者單方面設定，員工被動接受考核。標準設定過低，造成工作惰性，考核意義不大；標準設定過高，造成對考核的抵觸。
四是考用存在脫節現象。雖然通過考核后，對那些存在比較嚴重的問題的員工進行了誡勉或處理, 但力度不夠大；而對那些考核實績不錯、群眾公認的員工，提拔任用或獎勵的力度也不夠。并且在考核工作結束后，管理部門由于人手少，工作任務重，沒有對考核結果進行認真的分析總結，而是把考核結果束之高閣，因此在加強對員工教育培訓、實施獎懲方面，沒有與考核結果掛上鉤，不能真正發揮出考核結果的作用。
鑒于以上分析，如何發揮員工績效考核的激勵作用，應從以下幾個方面進行：
首先要轉變觀點。管理者要轉變觀點，員工考核不僅是管理手段，同時也是管理方法。通過考核進行總結經驗，科學分析分析達不到績效目標和工作中取得的成績，充分認清自身不足，多方位對比分析后，合理制定改進的措施和努力的方向。同時通過對績效的分析，也是管理者改進管理方式方法的有效渠道，管理者引導員工要轉變觀點，不要被動地應付完成績效目標，而是把完成績效目標的過程當作一種發現自我、改進自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業能力的過程中體驗成功的快樂，進行自我激勵。
其次要建立互動的考核關系。組織進行員工績效考核的根本目的，是要發揮全體員工的才能，共同完成企業的總體目標，并不斷推進企業的發展和進步。對于企業的長期發展戰略和近期工作目標，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標的設置和考核標準。這樣有利于管理者分解任務，員工明確工作方向和目標要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績效期間結束后才對員工的績效進行檢查和檢驗，而是在績效目標實現過程中關注員工工作完成情況，及時糾正工作偏差，調整績效標準；員工也不是單純被動的等待管理者的考核，而是根據確定的績效標準進行自我改進，以達到完成企業共同目標的目的。
第三要科學設置考核指標和考核標準，建立動態的調整機制。考核指標的設置要與企業的總目標一致，將企業目標有效分解，同時體現員工對企業的價值和貢獻。考核標準根據任務目標的情況合理確定標準，并為員工發展留有余地，使員工經過努力可以達到標準。同時考核指標和考核標準應為動態的，可以調整的。根據企業發展方向的轉變，考核指標的設置應做相應的調整。考核標準也要根據員工實際績效完成情況做出調整，始終引導員工以積極的態度完成績效目標。
一、激勵理論的概念和分類
（一）激勵理論的概念
激勵理論是近年來出現的企業管理理念之一，其目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。激勵理論的實踐過程，主要通過諸多要素積極作用的發揮，激發企業員工的工作積極性，讓企業的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵理論的分類
目前，激勵理論主要有三種類型的理論。
1.內容型激勵理論。
此種激勵理論的研究對象是人的需要。在現代企業中，管理者可以應用馬斯洛的需求分析理論，對人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現等方面的需求進行分析，找準定位，從而實現有效激勵。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過程型激勵理論。
此種激勵理論研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程，找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。在現代企業進行應用的過程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當斯的公平理論，強調員工的興趣，注重科學合理的設置目標。
3.行為型激勵理論。
這種激勵理論是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。在現代企業運用中比較有代表性的是斯金納的強化理論，企業可以通過及時的信息反饋和正向強化，使員工的優秀行為得到加強和重復，達到激勵員工的目的。
二、激勵理論運用在企業管理中的重要性
激勵理論在現代企業的管理中已經成為一項非常重要的管理理念，很多企業的管理者對這一理念都非常重視。在企業管理中運用激勵理論，可以有效的提高企業的經濟效益、提高企業員工的素質，同時還能夠增強企業的凝聚力。
（一）是提高經濟效益的重要方法
理念上的創新是引領企業所有經營活動的基礎。通過理念創新，可以給企業來帶經濟利益，同時幫助實現企業的可持續發展。在市場經濟高速發展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產率，激勵理論的應用不可或缺。大量實踐表明，在同樣的發展狀態之下的兩個企業，使用激勵理念進行管理的企業在工作質量和辦事效率上比沒有使用激勵理念進行管理的企業更高。這是因為，使用激勵理論指導企業管理的企業的員工，通過有效的鼓勵和引導，對工作更有熱情，對目標完成更有積極性，在此巨大合力下，會使企業的人力資源管理更加有效，同時會讓企業向著更加可持續的方向邁進。而沒有使用激勵理念的企業則不能充分調動員工的工作積極性，其未來的經濟發展程度低于同行業其他企業。因此，在企業管理中使用激勵理論是十分必要的。
（二）是提高企業員工素質的重要途徑
從心理學分析的角度來看，人的行為的結果對動機有反作用。雖然激勵機制本身并不能夠提升員工的素質，但是員工在追求“表面”目標的時候，首先要做的就是彌補自身水平與目標水平之間的差距，這一過程就是一個完全由員工自身主導的素質提升過程。例如，員工想要達到100萬的銷售目標，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時間、管理客戶并有針對性地為不同層次的客戶提供不同的服務。從企業角度來看員工的這些素質無疑都是企業需要員工達到的。如果讓HR手把手去教導員工提升員工這些素質，那將曠日持久而且效果難以保證，但現在我們只需要結合企業實際，設計一個符合企業要求的激勵制度就能夠解決這些問題。
（三）是增強企業凝聚力的重要手段
企業想要實現可持續發展，除了對自身的經營水平進行不斷的提升，還要加強自身的凝聚力和向心力。在企業的正常運轉過程中，難免會出現員工消極怠工的情況，而激勵理念的使用，會提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業當做自身發展的天地，同時，企業也不會只把員工當做“機器”，二者之間的相處會漸漸融洽起來，從而實現員工和企業共同發展的良好格局。此外，激勵理念會讓員工從日常的工作中找到樂趣，樂趣的建立會讓員工不再倦怠，讓企業的氛圍更加和諧。
三、激勵理論在企業管理中的具體應用
（一）物質激勵方法
物質激勵方法是現代企業在使用激勵理念進行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業員工歡迎的方法。在企業的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業的員工創造更好的居住環境和工作環境，讓員工在這種企業氛圍之下更好的為企業工作，增加員工與企業的融合，增加員工對企業的責任感和歸屬感，從而有效的提高企業員工的辦事效率，推動企業的經濟發展和核心競爭力發展。
一般而言，企業在進行物質激勵的時候，會使用工資、獎金和福利等工具。在具體應用上，我們仍需要注意以下幾點：
首先，雖然工資是員工應得的勞動報酬，但是因為其具有時間上的延后性和集中性，所以準時、足額的工資發放還是能夠給予員工激勵的。企業在發放工資的時候，一定要注意發放的及時性，如果逾期會很大程度地降低員工的工作積極性，還會減少員工對于企業的信任。
其次，獎金的發放可以極大程度上激勵企業員工的工作積極性，但獎金的來源不一定是單一的年終業績獎，各種不同形式的獎金運用，不僅可以讓得到獎金的人信心倍增，也會讓其他沒有得到獎金的人重燃斗志，現在實踐中運用較多的有滿勤獎、特殊貢獻獎、加班獎等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學、合理的發放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動性。福利包括法定福利和企業自有福利。對于法定福利，企業應該保質保量的為員工繳納，如五險一金。對于企業自有福利，企業需要在成本和效率之間綜合考慮，無論如何，完善的福利保障體系對于提升企業市場競爭力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵方法
精神激勵方法有別于物質獎勵，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵，這種獎勵方法更能夠增加員工對企業的歸屬感。
精神激勵的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵，這種激勵方式讓員工的內心得到充分的尊重，讓員工在企業工作中更有人格的尊嚴。企業的管理者要對企業員工進行充分的尊重，比如，管理者時常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當員工呈上自己的勞動成果的時候，即使不完全符合項目的標準，也進行充分的尊重。另一種精神激勵的方式是信任激勵，這種激勵方式是通過企業的管理者對企業員工的充分信任形成的。例如，當員工在個人工作中有什么難言之隱的時候，不對其原因進行深究。在交給員工工作任務之后，要對員工進行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個人自信以及對企業的歸屬感。
（三）情感激勵方法
這一激勵方法與精神激勵方法類似，但是情感的激勵更加重視企業員工與企業管理者的之間的情感交流。在企業管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業的整體氛圍就會特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學，也是一門藝術，企業管理者在日常的管理中應該對員工的心理進行充分的理解，并且當他們出現了生活上或工作上的問題的時候，若以關懷的方式幫他們解決，會使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵方法是在日常工作的點點滴滴透露出來的。例如，當員工在工作中出現失誤的時候，不進行一味的批評，若能對其出錯原因進行設身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識到自己的失誤的同時，也能夠滿足他們內心的情感需求。
（四）考評激勵方法
考評激勵是現代企業常用的激勵方法，相對于其他激勵方法，其導向明確、易于操作，且具有極強的系統性。具體實施過程中，應該注意如下幾點。一是考評激勵制度一定要秉承公平性的原則，只有公平的考評制度，考評結果才能讓員工認可和信服，只有讓員工信服的考評結果，才能真正體現考評的激勵性和導向性。二是要高度重視考評的公開透明性。企業應該對考評的制度進行詳細的公示，例如考評指標如何設置，誰來考評，獎金的額度是多少，讓員工做到心中有數。三是考評的有效實施，既需要制度上的有力保障，更需要企業管理人員和全體員工的重視。考評不能只是花架子走走過場，應該深入到企業的管理理念和運營流程中去，如此才能有效協調和配置各方資源，充分調動員工積極性，從而讓企業的管理更利于企業的全方面發展，取得更多的經濟效益和社會效益。
1.缺乏相應的目標規劃
如果企業在建立人力資源激勵體制的過程中，沒有制訂相應目標規劃的話，就會使員工的工作積極性受到影響，進而導致員工缺乏明確的奮斗目標。企業人力資源建設是企業日常經營管理的重要組成部分，也是企業永葆生機與活力的重要基礎。如果企業沒有在人力資源激勵體制中制訂相應目標規劃，就會使企業的人力資源管理工作出現目標不清、方向不明的現象，從而使企業在制訂發展戰略時，缺少相關參照依據。有些企業在人力資源體制建設中，沒有根據員工的實際需求與具體情況來制訂目標規劃，這就無法有效調動員工的工作積極性，容易影響到企業各個部門之間的運行效率，進而使企業的生產經營效益受到影響。
2.管理方法不太適宜
從目前來講，我國企業在人力資源激勵體制的管理方面存在管理方法不太適宜的現象，主要體現為管理方法沒有有效做到開拓創新與時俱進，沒有充分關注員工的成長過程。在當前我國市場經濟改革不斷深入發展的情況下，市場競爭性也在逐漸增強。企業要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要關注員工的成長過程，根據市場發展變化來制訂合理科學的激勵管理方法，使員工有意識、有目的地提高自身的工作水平。但是，我國有很多企業在實施人力資源激勵體制管理時，都沒有制訂合理科學的人才培養體系，這就使員工的工作能力無法得到有效開發，也使企業的發展活力受到影響。企業缺乏先進有效的人才激勵管理辦法，就無法使員工的工作能力跟員工的薪酬相掛鉤，這就會影響到企業對一些潛在人力資源的開發利用，容易對企業的人才質量造成影響，從而阻礙了企業生產經營規模的進一步擴大。
3.存在輕開發而重管理現象
企業在開展人力資源激勵體制管理工作的過程中，往往會出現輕開發而重管理的現象，這就無法優化企業的人才培養結構。受經濟體制改革的影響，我國企業在人力資源激勵管理上，跟國外相比還存在較大差距，主要體現在激勵管理起步晚、基礎薄弱等方面。有些企業為了使員工工作積極性能夠得到有效發揮，便極為重視人才激勵管理機制，但卻忽視了有效開發人力資源，這就容易導致企業出現人才斷層現象。企業員工受生活背景、文化程度等因素的影響，在綜合素質上會表現出較大差異，但其中有一些員工具有較高的可塑性，而這些具有較高可塑性的員工通常會被企業所忽視。企業在組織開展培訓時，只將培訓人員確定為中高層人員，沒有將一些有發展潛力的員工囊括進去，這就容易導致企業出現人力資源開發不足的現象。
二、構建有效現代人力資源激勵模式的措施
1.建立完善的企業文化
企業在構建有效現代人力資源激勵模式時，需要重視建立完善的企業文化，打造具有企業特色的核心文化，從而增強企業員工的凝聚力與向心力。除此之外，高質量的企業文化還可以對企業員工起到良好的熏陶作用，提高員工的綜合素質。企業文化通常是企業重要的外在形象，也是提高企業市場核心競爭力的重要保障。建立完善的企業文化，可以使企業的人力資源管理效率達到最大化與最優化，使人力資源激勵模式能夠戰略性拓寬。企業文化作為企業生產經營過程中的重要組成部分，與員工的價值觀念息息相關，是員工與企業建立內在聯系的重要保障。企業需要以企業文化為向導，將員工的奮斗目標跟企業的發展目標聯系在一起，這才符合企業的長遠利益。因此，企業在構建人才激勵模式時，要制訂相應的目標規劃，將人才發展跟員工薪酬制度相掛鉤，使員工明確自身的奮斗目標，從而具有較高的工作積極性，使企業各項活力都能得到有效激發，為企業未來發展指明方向。
2.健全人才激勵機制
企業在構建有效現代人力資源激勵模式時，需要健全人才激勵機制，將員工的工資水平跟員工的工作能力相掛鉤，進而達到激發員工工作積極性、提高企業工作效率的效果。在具體建立人才激勵機制的過程中，一定要兼顧精準、實用與公平原則，有效結合企業實際發展現狀與員工具體情況來制訂合理的激勵機制，同時需要鼓勵企業員工積極建言獻策，進而逐步做到完善企業的人才激勵機制。與此同時，企業人力資源管理部門還需要制訂科學的規劃方案，對企業未來發展的人才需求狀況進行預測分析，在企業內部建立人才供應體系，使企業能夠擁有源源不斷的人才輸入，避免人才斷層情況的發生。在建立人才激勵機制的過程中，企業需要協調各方利益，能夠爭取到大多數人的同意，才能使這項機制具有較高的執行力，才能獲得企業上下的一直支持與認可。需要將人才激勵機制貫徹到對企業內部員工的招聘、培訓、績效考核等多個方面，讓員工能夠以飽滿的熱情投入到企業的日常工作當中去，為提高企業的生產經營效益奠定良好的基礎。
3.構建科學的人才培養體系
關鍵詞:人力資源管理;有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現代人力資源管理的核心內容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。
(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
(1)綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時,管理者既要有戰略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
(2)設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,各個層次員工的不同需要,從而制定出詳細的激勵計劃和方法,并顧及到應付各種不確定情況,使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
一、人力資源管理中溝通的重要意義
1、通過溝通傳遞信息提高效率
現代人力資源管理中溝通能力是管理者要求必須具備的最基本能力，在日常工作、重大決策時都需要良好溝通，從而準確地傳遞信息和搜集意見建議。現代社會更加注重人性化管理，作為單位管理者要求通過溝通的橋梁，建立與上下級之間良好的關系，實現信息的快遞準確傳遞，避免信息失真以及偏離等問題，從而使員工正確認識自身能力，引導員工在實際工作中實現自我管理，有效提升工作效率。
2、通過溝通協調關系解決問題
人力資源管理工作中，做好有效溝通能夠體現單位對于員工的重視和認可程度，能夠提升單位員工的參與管理意識，能夠協調單位內部關系和解決單位內部矛盾問題。所以說，人力資源管理工作中，單位既要注重信息的有效傳遞、內部溝通順暢，同時還應在有效溝通基礎上搜集整理單位內部管理信息，掌握單位員工思想動態以及個人需求，解決單位內部矛盾沖突問題，協調內部關系，化解不滿情緒，讓單位員工相互了解，彼此關心，形成良好的溝通氛圍和環境。單位管理者在分析管理信息基礎上，可以明確員工崗位職責，科學進行崗位設置，制定合理員工發展規劃，培養內部團隊意識，規范內部管理制度，促進單位工作穩定運行，提高工作效率。
3、通過溝通交流情感強化激勵
溝通在進行信息傳遞的同時，更重要的是交流情感，其能夠協調單位內部管理關系，以及有效激勵員工努力工作。因此，根據人際關系論觀點，單位員工作為社會人都擁有溝通交際需求。人力資源管理工作中，單位管理者通過與員工的有效溝通，表達對于員工的鼓勵和期望，激勵員工積極工作，滿足員工交際需求等。單位應逐步建立和完善內部溝通交流機制，確保溝通渠道暢通，在人力資源管理中讓單位員工能夠充分發表意見建議，暢所欲言表達個人思想，工作中肯定和贊揚員工，幫助員工排憂解難，聽取員工看法觀點，消除上下級管理隔閡，形成和諧的管理關系。如此就能充分調動員工的工作積極性和主動性，讓員工參與單位管理工作當中來，實現單位的健康可持續發展。
二、人力資源管理中溝通的有效措施
1、暢通溝通渠道
現代人力資源管理工作中溝通的作用顯而易見，因此，作為單位管理者必須重視溝通管理，強化單位內部溝通渠道建設，為單位內部管理信息的及時有效傳遞奠定基礎。單位應建立和完善溝通機制和溝通制度，通過制度形式把人力資源招聘、崗位培訓前、日常工作、績效考核等納入單位溝通體系中來。單位相關部門可以通過開展座談、工作調研、組織活動等方式，與單位員工進行有效溝通，讓員工了解單位發展規劃、總體目標、管理理念、崗位需求、工作要求等，最終順利實現單位的管理目標。
2、提升溝通技巧
有效溝通作為單位領導獲得支持與理解的最重要方法和手段，其溝通效果如何與單位領導的溝通技能密切相關。通常而言，單位領導應掌握的溝通技能包括：一是說話技巧要高超。溝通交流時，說話聲音要清楚，聲調要平穩，表達意見時應有理有據，言之有物，管理者和單位員工交流時應平易近人，講真話實話；二是溝通態度要端正。要認真觀察體悟對方心理感受，了解對方想法，進行意愿表達時應態度平和、良好，使對方能夠愿意接受；三是學會換位思考。溝通時要將心比心，思考問題應設身處地為單位員工著想，如果未涉及單位利益問題，均可達成諒解協調解決，要讓對方感受到被尊重、被重視的感受。特別是單位體制改革關鍵時期，職工分流、股權變革、人事調整、薪酬機制等均容易引發內部矛盾問題，因此單位領導者更要掌握現代管理理念以及溝通技能，發揮領導者作用，幫助員工解決實際困難，確保單位信息及時有效傳遞，鼓勵員工參與管理，實現單位良性發展。
3、優化溝通環境
溝通方法簡單是單位溝通管理中的常見現象，而在人力資源管理工作中若想提高溝通管理技巧，單位管理者就應創新溝通渠道和方法。當前常見溝通方法主要有電話、郵件、會議等，其溝通方式相對簡單，而實現單位內部雙向信息流通過程中，要求按照實際情況采取不同的溝通方式，例如通過單位內部宣傳資料、員工手冊，單位網站、電視新聞、展覽展會等全方位進行上下級溝通交流等。單位領導應根據人力資源管理實際情況，全面拓寬溝通渠道，例如通過周例會進行信息傳達、貫穿管理方針，通過交流會、討論會等研究具體工作事宜，通過專項會議、職代會等建立良好的人力資源管理環境等。
三、結語
【關鍵詞】 績效考核；績效管理；有效性；皇家殼牌
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-032-02
一、績效考核與績效管理的概念
關于績效的涵義，學術界有不同的理解。中國人民大學勞動人事學院林新奇教授綜合考慮各派觀點后認為：績效是產出和行為的綜合，即組織、部門或員工控制下的，與工作目標密切相關的行為及其產出。行為旨在促進產出的合理實現，產出旨在形成目標導向，二者不可偏廢。
績效考核是企業通過對部門、員工或所屬單位與個體的投入產出狀況進行考察、衡量或比較，從而確定其行為價值，提高企業競爭力的一個重要過程。績效管理是對組織和員工的行為與結果進行管理的一個系統，是一系列充分發揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略相結合以提高組織績效的一個過程。
由此可見，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
二、提高績效管理實施過程的有效性
一般來說，一個完整的績效管理系統包括績效計劃、績效輔導與促進、績效考核與評估、績效反饋與績效改進四個基本過程。從績效管理的流程上看，績效管理本質上是一個不斷的循環系統。只有當績效管理循環是一個封閉的環時，它才是可靠和可控的，同時也是不斷提升和改善的保證。
（一）目標體系的建立
建立績效目標是績效管理的起點，也是保證績效管理有效性的關鍵。首先要根據公司戰略，確定關鍵績效指標（key performance indicator）。關鍵績效指標企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。要根據公司KPI確定各部門、各崗位、各位員工的KPI，使公司戰略層層分解并得到落地。可見績效目標并不是單層次、抽象的目標，而是根據KPI生成的企業、部門和員工的目標體系。
要做到目標體系的有效性，就應當做到：一是員工參與。使各層次員工都參與到設立自己的目標體系中來，績效始于計劃，計劃始于責任，每一位有責任感的員工都愿意制定與公司發展目標一致的個人目標，并為之做出承諾。二是有效激勵。根據員工的需求，為員工達成目標提供有效的激勵，就能使員工為之做出不懈的努力。
（二）績效輔導和監控
績效輔導和監控是指考核者通過對被考核者績效指標完成情況進行分析、找到問題，同時給予輔導，保證被考核者績效目標和計劃的完成。管理者通過反饋的方式讓員工了解自身的工作進展與不足，是基于反饋基礎之上的一種雙向式討論，它著重培養員工能力與提高績效水平。
另外，因為外界環境的變動性和不可控性，制定好的計劃往往需要在執行過程中進行動態調整。同時員工在執行過程中可能會遇到各種問題，需要管理者提供信息及資源支持，并進行指導和糾偏。這就使得績效過程控制成為必須。
（三）績效考核與評估
績效考核是績效管理的又一個重要環節。它的本質是價值評估，可以評估出一個團隊、個人對組織存在的意義與價值。沒有價值的東西，應不應該繼續保留，是需要一個組織做出取舍的。績效考核要明確以下幾個問題：
1.績效考核究竟應該考核什么？總體而言，公司戰略倡導什么，就應當重點考核什么；目標是什么，就應重點考核什么。具體來說，績效考核中應以事先確定的業績目標為主，同時還要查看公司戰略與計劃、部門職責本身應給公司的貢獻，再綜合評判團隊和個人對公司的貢獻。
2.用什么方法進行考核？考核的方法有很多種，很多方法與制定績效計劃所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤績考核法、目標管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡計分卡等。在實際運用的基本原則是以一種為主，同時吸收其他方法的精髓。
3.考核的結果如何體現？可以采用評分與考核等級相結合的方式。
（四）績效反饋與激勵
考核者應及時反饋員工的績效考評結果，并對優秀員工進行激勵。需要說明的是，績效激勵絕不完全等同于發獎金。它是根據績效評估的結果而實施激勵政策，包含物質與精神兩個方面。
主要的激勵方式：薪酬激勵、晉升激勵、認可激勵。
三、高績效的六個來源
確保了績效管理的四個環節的有效性，并不能保證企業一定獲得高績效。必須在對績效管理的四個環節進行科學設計和管理的前提下，明確高績效的來源，來保證企業的績效考核和績效管理真正獲得良好的效果。
高績效主要有以下六個來源：
（一）良好的管理體系
高績效是靠管理因素驅動的，高績效來自好的管理。高績效工作系統理論認為，績效不是考出來的，績效是管出來的。良好的管理系統和管理流程會保證信息的順暢流動和資源的合理配置，所以說管理系統的完善會導致高績效。
（二）良好的工作環境
環境與高績效也密切相關。這里的環境主要指公司的軟環境，即企業文化。要注意兩點：一是文化是一個體系，而不是單個要素，各種要素整體配合才能起作用；二是文化決定利益，所以每一個企業應該把文化當成一個約束和激勵員工提高績效的工具，文化可以決定績效。基于文化提高績效有三個關鍵：第一個，基于文化建立規則系統。第二個，基于規則形成利益。第三個，基于利益形成約束與激勵。
第一，薪酬激勵與福利保障激勵。在企業員工的激勵中績效薪酬激勵是一種最基本、最普通的激勵方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎，在薪酬提高的同時能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績效與薪酬掛鉤，根據員工的個人、部門與組織的績效來決定每個員工的工資、獎金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵作用。第二，目標激勵。目標激勵是企業為達到激發人動機與行為的目的，進而設定的適當的目標，通過這種目標的設定，能夠使員工的積極性被調動起來。目標激勵的依據在于明確的組織目標，并在對組織目標進行分解后，在各部門、每個員工中形成的具體的目標，并在目標實現的過程中，實現自我控制與激勵。第三，職業生涯發展激勵。隨著社會的不斷發展，科學技術水平日益提高，數字化、網絡化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業員工存在知識老化的現象，這對企業的發展有著嚴重的制約。為此，企業需要根據員工的知識、技術水平和職業生涯規劃情況，提供給員工學習與再深造的機會，明確的職業晉升渠道，提供專業知識等級證書、外出培訓等等，進而發揮激勵的作用。通過培訓與再深造，能夠擴大企業員工的發展空間，進而滿足員工的自我實現需要，實現自己的理想，與企業一起發展與成長。第四，情感激勵。情感的激勵作用是非常大的，是企業對員工激勵中最為直接的一種，通過領導者的情感感染力進而對員工的情感實現影響和控制，最終形成一種激勵。為此，企業領導應善于應用自己的情感來征服和打動員工的感情，同時企業的管理者也應給予員工更多的尊重與關心，從員工的角度來對他們的切身問題濟寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵。參與管理不僅能夠使企業員工的工作積極性獲得提高，產生激勵作用，同時有利于員工的成長，承擔更多的責任，員工參與到企業決策中來，通過這種參與管理激勵能夠滿足員工對責任、成就感、認同感、成長及自尊的需求。第六，榮譽激勵。榮譽是一種貢獻的象征，企業的每一個員工實際上都有著強烈的強烈的榮譽感，希望從工作中獲得榮譽。而員工的榮譽感獲得滿足時，可以迸發出更加強大的能量。為此，企業需要對員工的這種特殊需求進行充分的認識，并對員工給予員工各種榮譽，從而激發員工的工作熱情與積極主動性，達到最佳的效果。
二、激勵在企業人力資源管理中的作用
首先，激勵是企業以人為中心管理的核心。企業對員工的管理有著兩方面的目標，一是吸引和招聘優秀的、能夠勝任工作人員到企業，二是對員工進行激勵，進而激發出員工創造革新的精神，并使工作更加出色，更具發展的潛力。激勵是企業以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵是完成對員工管理兩條基本目標的關鍵。同時，由于技術對生產的要求發生了性質上的改變，當采用的技術越發先進，其對員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進行尖端設備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個企業想要長久的生存和發展下去，就需要使自身的競爭力不斷地得到提升，為此也就需要將企業全體員工的潛力進行最大限度地激勵。我們都知道，企業中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過各種有效的激勵辦法，讓表現優秀的員工繼續保持積極行為，越發表現優秀，而使表現較差的員工在激勵中逐步轉變為積極主動，能夠為企業多作貢獻的人，以更好的為實現企業目標而奮斗。再次，是企業目標實現的有效手段。大量的實踐表明，通過有效的激勵，能夠對企業需要和有才能的人進行吸引，并使之長期的為企業工作。如IBM公司（美國國際商用機器公司）就采用了多種有效的激勵方法包括為職工提供養老金、優厚的醫療待遇，以及集體人壽保險等等。通過這些措施，該企業的每個員工都沒有了后顧之憂，而這同時也為員工為企業拼命工作奠定了堅實的基礎，是企業的效益攀升，1986年，IBM公司的營業總額就達到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績，同時這也促進了該企業的發展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實力的跨國集團。此外，能夠有效的提高職工素質，增強組織凝聚力。企業有效的激勵能夠對員工的行為取向進行控制與調節，并顯著的提升員工的學習和實踐動力和個人素質。如企業應對那些業務熟練、業務能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻的員工給予一定的獎勵，同時對那些業務懶怠，不思進取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當的懲罰，這種有效的正、負激勵顯然能夠起到獎一勵百、懲一儆百的作用，進而提升員工的工作積極主動性和業務素質，并增強組織的凝聚力。
三、結束語
關鍵詞：企業績效管理；意義；問題；建議
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
一、加強企業績效管理的重要意義
績效管理是指在企業領導與員工、人力資源部門之間建立起有效溝通的基礎上，為實現企業人力資源戰略目標，充分調動企業員工積極性，通過對員工進行企業文化背景教育、績效綜合考評、年終獎勵等方式對企業人力資源進行有效管理的活動。
一是加強企業績效管理是提高企業整體人力資源管理水平的保障。人力資源管理的重要內容就是對員工成績與工資進行合理分配，以充分調動員工積極性，更好地實現企業發展目標；二是加強企業績效管理為節約企業人工成本提供可靠依據。通過績效指標的科學制定，在工資與獎金發放時，突出工作業績作為衡量工資收入的唯一標準，可避免吃“大鍋飯”現象的發生，遵守按勞分配、多勞多得的分配原則，大大降低企業人力成本。
二、企業績效管理存在的若干問題
1.企業績效指標不健全，缺乏可操作性。一個企業的績效管理指標應能充分反映每個部門、每位員工的工作成績與回報，在遵守企業整體戰略目標的同時，通過考核指標，真實地對員工一段工作時間的工作成果進行評價。在部分企業制定的績效管理指標中，存在著績效指標與企業戰略目標不相符、指標間缺少關聯性、各部門間及各員工間指標不具有可比性、公平性問題。如，在制定銷售部門績效管理指標時，以該部門的銷售量作為衡量績效水平的指標，未對辦公室、倉儲等后勤保障部門制定科學、公平的考核指標，無法真實反映員工的價值。
2.未針對不同工作任務的周期性，制定科學的考核指標。目前，在我國大多數企業中，多以一個會計周期作為績效考核的周期。在實際工作中，由于工作任務的完成時間不同，考核的周期不盡相同，如，對年終獎的發放應以該員工一年內的工作表現作為考核周期；對于臨時性工作任務應該以臨時工作完成時間作為短期考核周期；對于其他非勞動成果績效內容則應在較長的時期內進行績效考核。
3.未建立績效考核事前、事中、事后協調溝通機制。目前，大多數企業進行績效考核前，只是將當年績效考核目標、方案通過辦公自動化發文到各科室，未針對績效考核的具體內容、實施措施步驟和方法等事項進行培訓、講解；在績效管理過程中，缺少對各部門執行績效指標效果的跟進，無法及時糾正績效管理過程中出現的偏差；在績效管理的后期，由于缺少對各部門、員工信息反饋的及時收集，在年底進行績效考核時往往只根據各部門的集體打分進行績效評價，無法真實、公平地反映每位員工的工作成績。
三、提高企業績效管理水平的若干建議
1.加強績效管理知識培訓，增強部門、員工重視績效管理意識。企業績效管理的有效執行以及企業戰略目標的順利實現，取決于企業員工對績效管理的重視程度。企業應注重開發員工自主創造性，使其樹立績效意識，統一各部門與企業整體績效管理目標，促使員工積極參與績效指標的制定、執行，實現企業最終的戰略目標；企業應加強對員工進行績效管理知識的培訓，逐步培養員工遵守績效管理目標的自覺性。
2.將企業戰略目標融入績效管理，樹立企業各部門、員工長遠大局意識。企業戰略是在對企業背景進行適當評估、對市場進行充分調查以及對企業前景做出合理估計的基礎上，對企業生存發展所做出的全面、長期的規范方案。它是企業制定一切目標、政策的依據。因此，企業在制定指標時，應將戰略目標融入績效管理全過程中，促使各部門積極實現企業制定的長遠戰略目標，調動企業員工培養績效管理大局、長遠意識的積極性。
3.充分考慮企業自身特點，合理選擇績效考核方法。隨著改革開放的深入發展及績效管理水平的普遍提高，企業可借鑒的先進考核方法也隨之增加，考核方法選擇的正確與否對于一個企業績效管理的成敗具有十分重要的作用。對于新成立或是處于績效管理起步階段的企業來說，應該在充分了解自身經營特點的基礎上，選擇適合本企業的績效考核方法，在運用考核方法前要周密地安排，對考核方法進行可行性分析，使考核指標具有可操作性及可執行性。如，工業生產企業盡可能選擇以生產工時、半成品、產成品完成數量作為考核指標；對于服務企業應以勞動工時、營業額作為考核指標。
4.加強績效管理全過程的協調溝通，保證企業績效管理順利、有效的執行。企業績效管理水平的順利開展，除了要擁有健全、完善的管理制度外，還需要各部門之間的協調溝通。企業應從以下幾方面加強部門之間的溝通，及時解決績效管理過程中遇到的問題，逐步提高企業績效管理水平：一是在績效管理辦法下達前，通過收集相關資料，將績效管理工作的目標、內容、考核方法及注意事項詳細告知各部門及員工，使全體成員深知績效管理的重要性及考核重點。二是采用一定的溝通手段與各部門及員工進行溝通，如可設計調查表，將績效管理指標內容、考核方法等內容以表格形式告知各員工，充分聽取來自員工對績效管理的反饋，為制定科學、有效的績效指標、方法提供可靠數據；可定期組織員工座談會，可以在宣傳企業績效管理內容的同時，充分聽取員工的意見與建議。三是在績效管理的事前、事中、事后階段加強溝通。首先，在績效管理事前階段，企業需在充分收集相關資料的基礎上，將績效管理的內容、目標、實現措施、步驟、方法與各部門、員工溝通，引起全體員工的重視；其次，在績效管理事中階段，企業應及時對績效管理中發現的問題進行跟蹤，通過調整指標及方法等手段及時予以解決。最后，通過全年績效考核結果及來自員工的信息反饋，認真總結績效管理指標、考核方法的優缺點，為下一年度制定績效指標、選擇更合理的考核方法做好鋪墊。
四、結束語
管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業在發展，企業管理就必將遇到新的難題和困惑。只要管理者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業管理的進步。
參考文獻：
[1]張雅紅.試論績效管理與企業文化建設的關系[J].行政事業資產與財務，2013（15）.