時(shí)間：2022-12-22 21:47:50
導(dǎo)語：在員工考核評語的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1、該同志工作熱情高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公 司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正；學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。
2、工作熱心高；人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司斟酌，能夠虛心接受同事給予得建議并改正；學(xué)習(xí)提高較快、受到大多數(shù)客戶得好評。
3、該同志工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
4、加入我們部門時(shí)，正是**項(xiàng)目剛剛啟動，人少事多，他一人承擔(dān)了該項(xiàng)目所有的技術(shù)支持服務(wù)工作，不分晝夜地24小時(shí)接聽客戶電話，無一例投訴，本來做技術(shù)支持的工作已經(jīng)很忙碌了，而掌握了非常全面的客戶問題解答知識后，他又主動請纓，為了節(jié)約費(fèi)用愿意同時(shí)負(fù)責(zé)銷售工作，在工作上承擔(dān)了巨大的壓力。
5、勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)，對本職工作兢轉(zhuǎn)兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長；工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長；能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。
6、命感與羅可同呼吸，共命運(yùn)。他們服從工作安排，更有團(tuán)隊(duì)合作的意識，大家汗流在一起，心貼在一起，工作積極主動，不分你我，這就是羅可精神，是羅可得以健康發(fā)展不可缺少的靈魂。他們具有不怕困難的品質(zhì)，因?yàn)樗麄兿嘈呸k法總比困難多，他們具有戰(zhàn)勝困難的智慧和勇氣，他們用自己青春的激情就能點(diǎn)燃希望的火種。
7、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù) 水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
8、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用 成長員工。
9、一個(gè)團(tuán)隊(duì)的精神就是一種力量，一種不服輸?shù)母蓜啪褪橇幧嫌巍Ｈ诵凝R，泰山移。冰雪災(zāi)害、汶川地震也擋不住他們前進(jìn)的腳步；他們干得好，更算得好，胸懷企業(yè)利益，心中裝著一桿秤，降低風(fēng)險(xiǎn)，精打細(xì)算，整合資源，先后為公司節(jié)約費(fèi)用xx元；流程化管理，職業(yè)化服務(wù)，送貨上門等多元化服務(wù)手段，不僅獲得98.61%的客戶滿意度，更推動了公司的發(fā)展。
10、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX得時(shí)候沒有后顧之憂；工作踴躍，熱心周到，有肯定得領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)程度優(yōu)秀，業(yè)務(wù)程度也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)得榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體支配，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
11、作為員工，你們時(shí)刻心系公司的憂患，與公司同風(fēng)雨、共命運(yùn)，用不懈的努力為公司的發(fā)展做著自己的貢獻(xiàn)。你們用實(shí)際行動證明了在平凡的崗位上也能做出不平凡的貢獻(xiàn)，是大家學(xué)習(xí)的榜樣和楷模。感謝你們，正是因?yàn)槟銈兊母冻觯镜慕裉觳拍軌蛉绱私k麗；正是因?yàn)橛心銈兊呐Γ矠楣久魈斓陌l(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。大家再次把掌聲獻(xiàn)給他們！
12、該同志工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象
13、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，踴躍主動，能完整勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，擅長合作。
14、人的一生稱得上黃金的年齡也就是那么七、八個(gè)五年，感謝您將其中的一個(gè)獻(xiàn)給了牧翔，在這樣一個(gè)浮躁氛圍濃厚的城市，并不是每一個(gè)人都能做到。也許您也猶豫過，彷徨過，但最終理智戰(zhàn)勝了情感、成熟戰(zhàn)勝了浮躁，這既是天意，也是緣份。我和您都會珍惜、珍惜、再珍惜。今天頒發(fā)的牧翔五年員工紀(jì)念獎(jiǎng)，既是第一個(gè)五年的深情，也是又一個(gè)五年的厚意。我希望在牧翔十年紀(jì)念獎(jiǎng)的頒獎(jiǎng)臺上再見到您的身影。
15、該同志良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益。
16、在激烈的行業(yè)競爭下，他們銳意進(jìn)取，用自己敏銳的觀察力，不斷分析著工程造價(jià)：不論是嚴(yán)寒冬天的夜晚，或是炎熱的酷暑，他們英勇善戰(zhàn)：競爭局勢越危機(jī)，他們干勁就越足；他們是分公司的尖刀班，不知什么叫苦，什么叫累，始終以飽滿的精神面貌站在公司業(yè)務(wù)發(fā)展的最前沿。圓滿完成了各項(xiàng)指標(biāo)，取得了優(yōu)異的業(yè)績。
17、xxx同學(xué)于20xx年xx月至20xx年xx月之間在聯(lián)想集團(tuán)有限公司北京廠實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間該員工認(rèn)真學(xué)習(xí)各種專業(yè)技能，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)管理規(guī)定，積極參與相 關(guān)競賽活動，能較好勝任流水線與CELL線各崗位需求，在月末評比中，屢次拿得名次，并有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識及能為團(tuán)隊(duì)進(jìn)步提出合理化建議，整體表現(xiàn)良好。
18、良好得個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)程度優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好得企業(yè)效益或社會效益； 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，踴躍主動，服從整體支配，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)程度優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)得給為同事踴躍工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
19、努力工作，服務(wù)態(tài)度很好，使經(jīng)理沒有后顧之憂在xxxxx，工作積極，熱情周到的，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)技能水平杰出的企業(yè)、商業(yè)水平也在不斷提高，關(guān)心每一個(gè)信，我們學(xué)習(xí)的榜樣，勝任他的工作，熱愛他們的工作，樂于助人，和她的同事們，根據(jù)布局，在他自己的認(rèn)真工作，銳意進(jìn)取，榜樣作用，為我們樹立了良好的企業(yè)形象。
20、作為新人的**發(fā)揮了重要的作用，正是他這樣勇于承擔(dān)責(zé)任，從不推事，般的執(zhí)行力，才使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠步步為營，踏實(shí)前進(jìn)，獲得良好業(yè)績。他也給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來新的風(fēng)氣，為新加入的員工樹立了榜樣的作用。因此，我部門一致推薦**為優(yōu)秀員工，希望能夠樹立新人典范。
21、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，踴躍主動，服從整體支配，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)程度優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事塌實(shí)、行為標(biāo)準(zhǔn)、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
22、工作成績進(jìn)步大，悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人 成長，能有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
23、xx辦事方法有改進(jìn)，工作有進(jìn)步，該優(yōu)秀員工做事情踏踏實(shí)實(shí)、做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處；大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空 白品種，并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通；在 xx 年 x 月份進(jìn)步異常迅速；對 待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個(gè)人得失。
24、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體支配，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，擅長合作，起帶頭作用。
25、這是一個(gè)拼搏進(jìn)取、你追我趕，比拼干勁、激發(fā)斗志、努力超越、追求卓越的團(tuán)隊(duì)。在激烈競爭的市場中獨(dú)步天下，在對手的市場中天馬行空，一路遙遙領(lǐng)先，穩(wěn)步登上了公司回款和增量的最高舞臺。他們善于抓住市場脈搏、勇于開拓創(chuàng)新，大力開發(fā)升級了粵禽、雛鷹、三高、日日紅、開封正大等十幾個(gè)大型養(yǎng)殖場，大大鞏固了公司產(chǎn)品在當(dāng)?shù)氐男袠I(yè)龍頭地位。
26、良好得個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)程度優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好得企業(yè)效益或社會效益。
27、該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
28、xx有良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
29、該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長；工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長；()能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。
在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入人心，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理也開始向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變，人的問題在企業(yè)中已經(jīng)逐步提升到了一個(gè)新的戰(zhàn)略高度。我國一位著名的企業(yè)家曾經(jīng)說過：做企業(yè)就是做人的工作。組織中的一切活動都要靠人去進(jìn)行，只有把最具能動性和創(chuàng)造性，同時(shí)也最具有不確定性的人的問題處理好了，其他的工作才能水到渠成，事半功倍。
自上世紀(jì)90年代，從我國南方開始，許多企業(yè)單位都將原有的從事勞動人事工作的部門更名為人力資源管理部門，這種改變不僅是適應(yīng)市場和企業(yè)發(fā)展的需要，也是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的需要。但同時(shí)它又不應(yīng)該僅僅是名稱上的變化，更應(yīng)該是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，優(yōu)化人力資源管理方法，規(guī)范人力資源管理程序，健全人力資源管理體系的一個(gè)契機(jī)。
任何企業(yè)都是為實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個(gè)員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實(shí)踐，并不是一件簡單容易的事情。為此，企業(yè)必須要建立和完善某種制度或體系，來指明員工在組織中應(yīng)具有何種能力，應(yīng)以何種態(tài)度和方式去完成何種工作、創(chuàng)造何種業(yè)績，以及由此可以獲得何種待遇、地位和榮譽(yù)。這種制度就是員工績效考核與評價(jià)制度。它通過營造公開公平的員工管理環(huán)境來體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念，從而規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為符合組織的要求，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它不僅是人力資源管理活動的重要組成部分，還是其他一切人力資源管理活動的核心和基礎(chǔ)。
當(dāng)企業(yè)要晉升一名員工時(shí)，如何知道他是最合適的人選？當(dāng)員工的績效降低時(shí)，怎么知道是工作本身出了問題還是該對員工進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容又是什么？當(dāng)企業(yè)要提高某些員工的待遇時(shí)，評價(jià)和衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么不是另外一些人？當(dāng)企業(yè)處罰員工時(shí)，如何做到客觀公正，避免質(zhì)疑和不滿？以上所有的人力資源管理決定，是依賴監(jiān)督者的主觀印象，還是通過制度化的績效考核與評價(jià)，答案是不言自明的。
關(guān)鍵詞 智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺 工學(xué)結(jié)合 高職課程考核改革
中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1 問題的提出
工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式利用學(xué)校、企業(yè)兩種緊密聯(lián)系的教育環(huán)境和教育資源，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、職業(yè)能力和競爭力為核心，采取學(xué)生參加實(shí)際工作和在校學(xué)習(xí)相結(jié)合的課程教學(xué)模式，它是高職教育人才培養(yǎng)模式發(fā)展的必由之路，是培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的高技能人才的一種新育人模式。這必然要求考試評價(jià)方式多樣化，能夠綜合體現(xiàn)學(xué)生的綜合素養(yǎng)。①
目前高職院校正在逐步探索以“項(xiàng)目教學(xué)”為主的工學(xué)結(jié)合課程改革，對于課程考核方面，也試圖將原有的完全期末試卷考試的形式，改革成“以過程為主、能力考核為主”的考核形式，但是考核方式的改革過程中，我們難免遇到各種問題：
（1）教師不能及時(shí)總結(jié)與學(xué)生進(jìn)行反饋和交流。教師只是將學(xué)生成績進(jìn)行簡單匯總后上報(bào)教學(xué)管理部門，成績出來后就將教學(xué)環(huán)節(jié)視為結(jié)束，不對學(xué)生的考試答題情況進(jìn)行深層次分析，教學(xué)過程中存在的問題，也不能及時(shí)與學(xué)生進(jìn)行反饋與交流。
（2）難以通過考試來提升學(xué)生的實(shí)際技能。傳統(tǒng)考試注重理論的系統(tǒng)性和完整性，考查學(xué)生對所學(xué)的知識理解了多少，或者學(xué)生能背下來多少，而且學(xué)生在考試完成后，就會將所記的知識拋到腦后，這與技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)是不相符的。
（3）不利于培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。大部分期末考試和平時(shí)的考核，都是事先告知學(xué)生考核的范圍，讓學(xué)生加以復(fù)習(xí)準(zhǔn)備，學(xué)生在查閱資料、復(fù)習(xí)知識的時(shí)候都是為了考試而進(jìn)行的，學(xué)生在考試的過程中不可避免地會產(chǎn)生作弊的行為，這樣不僅沒有調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，而且難以培訓(xùn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。
（4）教師的工作量大。在高職院校，很多專業(yè)教師一門課程要帶上幾個(gè)班級的學(xué)生，或者同時(shí)教授幾門課程，在平時(shí)或者期末的考核中，需要審閱和批改上百份的試卷，并且進(jìn)行分?jǐn)?shù)的核算、統(tǒng)計(jì)和最后的登分以及試卷的分析，這就要求教師花上大量的時(shí)間和精力。
（5）造成人員與物質(zhì)資源的極大浪費(fèi)。傳統(tǒng)的考試中需要專門教務(wù)處人員進(jìn)行考試的安排、考場編排和試卷的清點(diǎn)，需要?jiǎng)佑么罅康慕處熯M(jìn)行出卷、監(jiān)考、改卷，需要占用幾天甚至一周的時(shí)間來進(jìn)行考試，同時(shí)需要花費(fèi)大量的紙張進(jìn)行試卷的印制，一次考試需要多個(gè)部門共同協(xié)作才能完成，這些都造成了人力和物力上大量的浪費(fèi)。
因此，我們有必要探索一套真正適合高職院校改革的“高效、實(shí)用”的考核模式和體系，而本研究認(rèn)為構(gòu)建智能化的網(wǎng)絡(luò)考核平臺是適應(yīng)和推動目前高職院校改革與提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的有效途徑。
2 智能化網(wǎng)絡(luò)考核的界定與研究現(xiàn)狀評述
所謂智能化網(wǎng)絡(luò)考核，是指通過計(jì)算機(jī)隨機(jī)出題，同時(shí)出題機(jī)構(gòu)要不斷地?cái)U(kuò)充及修改，學(xué)生在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)在計(jì)算機(jī)上答題，答題完畢后老師和學(xué)生可以馬上知道成績。②考試系統(tǒng)可以根據(jù)教師的需要隨堂進(jìn)行，也可以根據(jù)需要調(diào)整成為局域網(wǎng)或外網(wǎng)，以增強(qiáng)考核的靈活性，使考核不受時(shí)間和空間的限制。考核后系統(tǒng)可以自動生成班級考試成績表和做出學(xué)生試卷的分析表，教師可以根據(jù)系統(tǒng)反饋意見，在網(wǎng)絡(luò)平臺或課堂上與學(xué)生交流；同時(shí)學(xué)生也可以通過考核查看自己的不足，通過網(wǎng)絡(luò)平臺的教學(xué)資源庫和在網(wǎng)絡(luò)上查閱相關(guān)資料進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。本研究認(rèn)為，在信息化時(shí)代，高職院校智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺建設(shè)有助于培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，同時(shí)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)又離不開網(wǎng)絡(luò)考核平臺。
目前國內(nèi)外教育界大部分專家都已認(rèn)可高職課程信息化考核是教學(xué)改革的需要，是教學(xué)改革發(fā)展的必然結(jié)果。③國內(nèi)關(guān)于相關(guān)研究主要集中在網(wǎng)絡(luò)考核平臺的硬件結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，無紙化考試系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)過程及運(yùn)行環(huán)境的研究等方面，大部分研究都是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)考核的程序和軟件的設(shè)計(jì)方面；有些教育學(xué)者也提出關(guān)于英語、會計(jì)等具體課程的無紙化考試的改革，但只是單純的題庫、試題的組合，沒有形成有效的體系，尤其是適合工學(xué)結(jié)合、項(xiàng)目教學(xué)的課程改革要求的網(wǎng)絡(luò)考核體系；而且學(xué)者們過多地關(guān)注網(wǎng)絡(luò)考核與學(xué)生能力的提升問題，本研究認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)考核只是一種手段，高職院校網(wǎng)絡(luò)考核平臺建立的真正目的在于提高學(xué)生的能力和素質(zhì)，推動課程改革。
3 研究目標(biāo)與內(nèi)容
（1）分析目前高職院校考核方式現(xiàn)狀及問題。對目前高職院校課程考核改革的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出改革中教學(xué)考核方式、內(nèi)容存在的問題并加以分析。
（2）總結(jié)與借鑒國內(nèi)高校智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。通過考察和調(diào)研等形式對國內(nèi)高職院校智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺建設(shè)的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。
（3）初步構(gòu)建高職院校智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺。通過專家座談，對同行、學(xué)生進(jìn)行訪談和研討等形式，借鑒國內(nèi)外高職院校成功經(jīng)驗(yàn)，從考核模塊、考核系統(tǒng)、考核方式、考核內(nèi)容、考核時(shí)間等方面進(jìn)行探索，構(gòu)建智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺。
（4）網(wǎng)絡(luò)考核平臺題庫開發(fā)與設(shè)計(jì)原則、方向和內(nèi)容。對網(wǎng)絡(luò)考核題庫開發(fā)規(guī)則、設(shè)計(jì)原則，題庫開發(fā)的數(shù)量、試題題型、知識點(diǎn)體現(xiàn)、能力點(diǎn)考核，組題的方式原則、難點(diǎn)比例，試題評分細(xì)則、考試形式、試卷分析與問題反饋等方面進(jìn)行全面詳細(xì)的研究。
（5）探索如何利用網(wǎng)絡(luò)考核平臺培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。通過研究如何以網(wǎng)絡(luò)考核平臺為基礎(chǔ)來培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，以及分析如何提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力來帶動網(wǎng)絡(luò)考核平臺的建設(shè)，從而探索高職院校智能化網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的互動模式。
（6）以湖南某示范性高職院校為個(gè)案進(jìn)行實(shí)踐研究。以目前正在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)考核系統(tǒng)的湖南某示范性高職院校為個(gè)案，選取具有代表性的院系、專業(yè)和課程進(jìn)行實(shí)踐性研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并對改革的效果進(jìn)行評價(jià)。
（7）對初建平臺進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建高職院校智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺和學(xué)生自主
學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的基本模式。根據(jù)實(shí)踐研究，對構(gòu)建的智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺進(jìn)行修改和調(diào)整，總結(jié)出高職院校智能化網(wǎng)絡(luò)考核平臺和學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的基本模式，以便推廣。
注釋
① 葛曉忠，項(xiàng)芳.基于高職“工學(xué)結(jié)合”課程考試改革的研究與實(shí)踐[J].價(jià)值工程，2012（12）.
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核內(nèi)容
第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；
2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；
2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
關(guān)鍵詞：知識型員工；模糊綜合評價(jià)；績效；指標(biāo)體系
中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2010）36-0111-03
引言
在目前市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的條件下，一個(gè)企業(yè)的成功離不開人才，而這些人才中尤其是知識型人才，即知識型員工，它們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力。知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號與概念、利用知識或信息工作的人”（美國管理學(xué)家彼得?德魯克）。在今天知識型員工的概念已擴(kuò)展到那些在創(chuàng)造財(cái)富的主要依靠腦力勞動的員工，他們是運(yùn)用自己掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來高的附加值。在以往的人力資源管理體系中，普遍的員工考核方法缺乏針對知識型員工的績效評估，長此以往將嚴(yán)重?fù)p害員工的工作積極性與主動性，進(jìn)而損害企業(yè)的整體利益。因此，本文從一般情況下，企業(yè)所有者對知識型員工的基本要求出發(fā)，建立了一套評價(jià)知識型員工績效的二級指標(biāo)體系，然后構(gòu)建了知識型員工績效的模糊綜合評價(jià)模型，運(yùn)用模糊綜合評價(jià)方法對知識型員工的績效進(jìn)行定量評價(jià)。
一、企業(yè)知識型員工績效考核的指標(biāo)體系
知識型員工在企業(yè)發(fā)展中處于核心主導(dǎo)地位，他們的表現(xiàn)深刻地影響著企業(yè)的績效。知識型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，并且是受薪階層，其具有易變動性；知識型員工在其崗位中依靠自己的知識推動技術(shù)的進(jìn)步、產(chǎn)品創(chuàng)新，它應(yīng)有良好的職業(yè)心態(tài)，積極的工作態(tài)度，比較嚴(yán)密的思維能力以及一流的工作能力。本文從系統(tǒng)分析的角度，全程考慮了知識型員工的整個(gè)工作系統(tǒng) （包含企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)與企業(yè)外部系統(tǒng)），以對企業(yè)的貢獻(xiàn)為導(dǎo)向（這一貢獻(xiàn)可以抽象為價(jià)值貢獻(xiàn)），以環(huán)境分析為手段，以企業(yè)知識理論為理論基礎(chǔ)，從影響員工績效的工作眾多因素中抽象出來，主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面，并從這四個(gè)方面出發(fā)，引入績效考核指標(biāo)，構(gòu)造出知識型員工績效評估體系，運(yùn)用層次分析法，構(gòu)造了績效影響因素的層次結(jié)構(gòu)，并確定了績效指標(biāo)的權(quán)重；綜合這些及根據(jù)建立評價(jià)指標(biāo)體系是要符合指標(biāo)與評價(jià)目標(biāo)的一致性、同體系內(nèi)指標(biāo)的相對獨(dú)立性的原則，并按照可測性、完備性和可行性的原則對企業(yè)知識型員工績效評估的指標(biāo)體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)。這套指標(biāo)體系（如表1所示）：
表1 企業(yè)知識型員工績效評估的指標(biāo)體系
續(xù)表
二、企業(yè)知識型員工績效評估的模糊綜合評價(jià)模型的構(gòu)建
企業(yè)知識型員工績效評估的指標(biāo)體系是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的結(jié)合，在此我們用模糊數(shù)學(xué)原理中的模糊綜合評價(jià)方法進(jìn)行定量描述和評價(jià)，這樣不僅彌補(bǔ)了企業(yè)知識型員工績效評估中眾多難以量化的績效評估要素導(dǎo)致的評價(jià)員工績效的模糊性，而且還提高了企業(yè)知識型員工績效評估的準(zhǔn)確性。企業(yè)知識型員工績效評估的模糊綜合評價(jià)模型如下：
1.建立評價(jià)對象的因素集。
U = （ U1，U2，U2，U4）
U為各評價(jià)因素組成的集合，即U=（品德，能力，智力，績效）。每個(gè)一級指標(biāo)下設(shè)若干二級指標(biāo)（見表1）。
2.建立評語級。評語是對評價(jià)對象優(yōu)劣程度的定性描述，評語級對各個(gè)層次指標(biāo)都是一致的。在這里我們的評語共分五級，即對企業(yè)知識型員工績效評估的評語集表達(dá)為:V=（優(yōu)秀、良好、中等、稱職、不稱職）。
3.確定指標(biāo)權(quán)重。本文采用層次分析法（AHP）來確定指標(biāo)的權(quán)重。依據(jù)AHP法的原理，對層次分析模型采用兩兩重要性強(qiáng)度判斷比較，構(gòu)造判斷矩陣，用和法計(jì)算各因素的相對權(quán)重，對各個(gè)矩陣求出最大特征根Kmax，計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.及一致性比例C.R.，對于每個(gè)矩陣都有C.R.
W1=（w11，w12，w13）；W2=（w21，w22，w23 ，w24，w25，）；W3=（w31，w32，w33，w34，w35，w36）；W4 =（w41，w42，w43，w44）
4.進(jìn)行模糊綜合評價(jià)。（1）建立第二級評價(jià)（隸屬度）矩陣一般用統(tǒng)計(jì)調(diào)查法或德爾斐法對某企業(yè)知識型員工績效評估指標(biāo)體系中的各二級評價(jià)指標(biāo)隸屬于各評語等級進(jìn)行綜合考察，考察結(jié)果用評價(jià)（隸屬度）矩陣：Ri=rijk （i=1，2，3，4；j=1，2，，，li；k=1，2，，，4）表示。例如，對評價(jià)指標(biāo)集U1中的各指標(biāo)進(jìn)行單指標(biāo)評價(jià)，得出單指標(biāo)評價(jià)矩陣：R1= （rljk）3*3，（j=1，2，3；k=1，2，3），這里rljk表示V1j對第k個(gè)評語的隸屬度。可見評價(jià)矩陣Ri（i=1，2，3，4）為模糊映射U ― V所形成的模糊矩陣。（2）進(jìn)行模糊綜合評價(jià)。若設(shè)置了多級指標(biāo)，則最終評價(jià)結(jié)果需進(jìn)行多級模糊綜合評價(jià)，從最底層開始，逐步上移而得出。本文設(shè)置的是一套二級指標(biāo)體系，因此最終評價(jià)結(jié)果需要進(jìn)行二級模糊綜合評價(jià)。具體評價(jià)采用的模糊算子法為：若A和B是n×m和m×l的模糊矩陣，則它們的乘積C=A?B為n×l陣，其元素為:
Cij=（aik∧bik），（i=1，2，…，n；j=1，2，…I）
其中，符號“∨”和“∧”的含意定義為:a∨b= max（a，b），a∧b= min（a，b）。
首先，計(jì)算第Ui（i=1，2，3，4，）個(gè)指標(biāo)的綜合評價(jià)矩陣Bi（i=1，2，3），即Bi =Wi ? Ri （i=1，2，3，4）然后，對第一級指標(biāo)作綜合評價(jià)（即總的績效U）。其中U的評價(jià)（隸屬）矩陣為:B=（B1，B2，B3，B4，B5）T。權(quán)重向量為W1×5，作綜合評價(jià)，得到U的綜合評價(jià)矩陣A=W?B。
三、模糊綜合評價(jià)法在企業(yè)知識型員工績效考核中的應(yīng)用
下面是對寧夏某企業(yè)知識型員工績效進(jìn)行評價(jià)。其具體步驟如下：
1.指標(biāo)值的確定。根據(jù)上面的企業(yè)知識型員工績效評估指標(biāo)體系我們可以得出，一級指標(biāo)：U={U1，U2，U3，U4}；二級指標(biāo)：U1={U11，U12，U13}，U2={U21，U22，U23，U24，U25}，U3={U31，U32，U33，U34，U35，U36}，U4={U41，U42，U43，U44，U45，U46}。
2.確定評語集及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（如表2所示）：
表2 評語集及相應(yīng)分值
3.我們聘請了十位專家組成專家組，通過對企業(yè)知識型員工績效評估內(nèi)容進(jìn)行打分，并經(jīng)過處理得到各級只得的權(quán)重（如下頁表3所示）。
4.采用模糊評價(jià)方法進(jìn)行評價(jià)，我們得到一級指標(biāo)綜合評價(jià)，結(jié)果如下：
A1=[0.4，0.4，0.2]；A2=[0.1，0.2，0.15，0.3，0.25]；A3=[0.15，
0.2，0.15，0.2，0.15，0.15]；A4=[0.3，0.3，0.2，0.2]；
B1=A1?R1=[0.4，0.4，0.2]?0.2 0.2 0.3 0.2 0.10.3 0.3 0.2 0.1 0.10.2 0.3 0.3 0.1 0.1
即B1=[0.240，0.260，0.260，0.140，0.100]
同理可得：B2=A2?R2=[0.220，0.265，0.245，0.170，0.100]；B3=A3?R3=[0.235，0.255，0.260，0.150，0.100]；B4=A4?R4=[0.230，
0.250，0.250，0.170，0.100]
二級指標(biāo)綜合評價(jià)如下：
E = A?R =（0.2，0.3，0.2，0.3）?0.240 0.260 0.260 0.140 0.1000.220 0.265 0.245 0.170 0.1000.235 0.255 0.260 0.150 0.1000.230 0.250 0.250 0.170 0.100
=[0.230，0.257，0.253，0.160，0.100]
根據(jù)二級指標(biāo)綜合評價(jià)結(jié)果，我們可以看好促企業(yè)知識型員工績效評估的最終結(jié)果：評價(jià)人員中有23%認(rèn)為該知識型員工優(yōu)秀，25.7%的認(rèn)為良好，25.3%的人為中等，16%認(rèn)為不稱職。以上是從定性的方面進(jìn)行說明，還是比較模糊。下面我們將評價(jià)的等級進(jìn)行量化，將等級與相應(yīng)的分?jǐn)?shù)列入下表（見表4）。
表4評價(jià)等級量化對照表
于是該知識員工的綜合績效打分為：
1 000.230+850.257+750.253+650.160+550.100 = 79.72
這是個(gè)定量的結(jié)果，而且說明該知識員工的綜合績效應(yīng)屬于中等。這樣我們從定性和定量兩個(gè)方面結(jié)合起來評價(jià)了該企業(yè)知識型員工的綜合績效，使得企業(yè)了解自己員工的績效情況，從而對其進(jìn)行職位、薪酬、培訓(xùn)、晉升以及解聘提供依據(jù)：并且采取一切促使提高員工績效水平，提升企業(yè)的向心力和凝聚力。
結(jié)束語
績效評估在企業(yè)管理中發(fā)揮著重大的作用，其績效評估水平的高低強(qiáng)烈的影響著企業(yè)整體的管理水平。本文通過建立一套比較系統(tǒng)的績效評估體系，應(yīng)用模糊綜合評價(jià)的方法對企業(yè)員工績效進(jìn)行評價(jià)。通過對評價(jià)結(jié)果的分析，企業(yè)可以了解自己員工的使用情況，讓企業(yè)知識型員工明確自己的成績和努力的方向，并且通過他們的不同需求來獲得企業(yè)的最大競爭力，即人才的競爭。從而形成核心競爭力，真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代高水平的人力資源管理。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：聯(lián)動式企業(yè)內(nèi)訓(xùn)運(yùn)營模式；培訓(xùn)需求族簇；學(xué)分；課程體系
多年從事職業(yè)教育教學(xué)工作，在企業(yè)員工培訓(xùn)中的鍛煉，不斷地吸收新的體驗(yàn)和技巧，這些都促使筆者更深入地思索關(guān)于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的問題，現(xiàn)在將一些想法整理出來與大家探討，以待今后調(diào)整和完善。
一、聯(lián)動式培訓(xùn)運(yùn)營模式的含義
在商務(wù)印書館出版的1980版《新華字典》中，“聯(lián)”意為①[聯(lián)綿]接續(xù)不斷。②[聯(lián)絡(luò)]接洽、彼此交接。“動”意為①從原來的位置上離開，改變原來的位置或姿態(tài)。②行動、動作、行為。“聯(lián)動”十分恰當(dāng)?shù)孛枋龀隽诉@種培訓(xùn)運(yùn)營模式的特點(diǎn)，即通過培訓(xùn)形態(tài)的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)需求與員工發(fā)展、系統(tǒng)培訓(xùn)與自我教育、外界激勵(lì)與內(nèi)在動力三個(gè)方面相結(jié)合，營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的文化氛圍，形成強(qiáng)有力的再教育機(jī)制，最終推進(jìn)企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升。“聯(lián)”體現(xiàn)在培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯且呈逐級累進(jìn)的態(tài)勢；“動”體現(xiàn)在實(shí)施這種培訓(xùn)模式不僅要求人力資源管理機(jī)制有相應(yīng)變化，更要求員工為了適應(yīng)這種模式的要求而做出主動反應(yīng)。
二、聯(lián)動式培訓(xùn)運(yùn)營模式的流程
如圖所示：
1.某一特定的素質(zhì)測試
指根據(jù)員工的素質(zhì)模型和工作分析的要求，設(shè)計(jì)出各崗位、各級別的測試題，員工可選擇參加某崗位、某級別的測試，如果不能合格，可降低級別，反之可提高級別進(jìn)行測試。以不能通過的級別測試結(jié)果作為下步分析的依據(jù)。測試的前提是在無任何準(zhǔn)備自然狀態(tài)下實(shí)施，以求得最真實(shí)的結(jié)果。測試結(jié)果只作為培訓(xùn)分析依據(jù)。
2.測試分析，確定需求
企業(yè)組織專業(yè)人員對員工測試結(jié)果進(jìn)行分析。首先整理數(shù)據(jù)，參照基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的各個(gè)要素分類比較，每一類差異是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目族；再根據(jù)崗位特點(diǎn)、技術(shù)需要等進(jìn)行二次比較，所得到的比較差異就是一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目簇。同類項(xiàng)目簇隸屬于某個(gè)項(xiàng)目族。員工的具體培訓(xùn)需求，來自于項(xiàng)目簇的內(nèi)容。
3.劃分不同的學(xué)員群
根據(jù)上一步的結(jié)果，將學(xué)員的測試結(jié)果分別歸類于某一項(xiàng)目簇下，就得到了該培訓(xùn)項(xiàng)目的對象。視具體情況，將同一培訓(xùn)項(xiàng)目的應(yīng)受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行名額分配，合理配置受訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、方式等等，就會產(chǎn)生出一個(gè)個(gè)的學(xué)員群。
4.項(xiàng)目安排和學(xué)員名單
根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)，從課程體系中找到合適的課程模塊進(jìn)行組合，構(gòu)架起某一培訓(xùn)項(xiàng)目的課程表。向全公司課程表和該項(xiàng)目的學(xué)員群，以便所有員工都能了解自己的受訓(xùn)安排，也便于各人力資源管理部門提前進(jìn)行工作安排，緩解工學(xué)矛盾。
5.實(shí)施培訓(xùn)
培訓(xùn)的過程管理非常重要。根據(jù)學(xué)員們的不同受訓(xùn)方式，培訓(xùn)部門合理分配人力、物力和時(shí)間，以確保所有學(xué)員的培訓(xùn)計(jì)劃都能得到有效落實(shí)。同時(shí)，實(shí)行培訓(xùn)導(dǎo)師制，即每個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容都有專門的培訓(xùn)師全程跟蹤負(fù)責(zé)。培訓(xùn)導(dǎo)師們要填寫培訓(xùn)日志，記錄下培訓(xùn)的全過程。日志內(nèi)容包括：培訓(xùn)方案、培訓(xùn)運(yùn)行進(jìn)程、學(xué)員分析、差異表現(xiàn)、糾正及改進(jìn)措施、效果描述、建議部分...總之，日志的設(shè)計(jì)既能滿足資料歸檔的需要，又能提供培訓(xùn)師業(yè)績考核的依據(jù)。
6.結(jié)業(yè)考核
所有學(xué)員都要參加結(jié)業(yè)考核。考核形式只有一種--實(shí)踐。根據(jù)學(xué)員受訓(xùn)的方式不同，考核可采取論文、調(diào)查報(bào)告、現(xiàn)場操作、學(xué)習(xí)匯報(bào)、發(fā)明創(chuàng)新、競賽成績等方式。可以由培訓(xùn)師、同項(xiàng)目學(xué)員、被考核學(xué)員所在單位、培訓(xùn)部門等培訓(xùn)相關(guān)者視情況組織考核組。但培訓(xùn)師要在考核紊锨鄭承諾對考核結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，如果考核成績被置疑且確屬培訓(xùn)師責(zé)任，責(zé)任者將被取消培訓(xùn)師資格。
7.培訓(xùn)評價(jià)
培訓(xùn)評價(jià)采取“學(xué)分+評語”的形式。“學(xué)分”指對不同的培訓(xùn)內(nèi)容賦予不同的學(xué)分。以年完成**學(xué)分視為完成年度教育任務(wù)。關(guān)于學(xué)分的設(shè)置想法在培訓(xùn)運(yùn)行方式中會再提及。“評語”指培訓(xùn)導(dǎo)師要在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)給每位學(xué)員都作培訓(xùn)評價(jià)，作為學(xué)員個(gè)人提高的指導(dǎo)性意見。
三、聯(lián)動式培訓(xùn)運(yùn)營模式的主要內(nèi)容
1.培訓(xùn)運(yùn)行方式
全方位、全員、全過程、全面的立體式培訓(xùn)。
（1）自學(xué)式。可以根據(jù)課程要求自學(xué)自練；可以向他人求助指導(dǎo)；可以由培訓(xùn)導(dǎo)師布置課題開展研究。
（2）遠(yuǎn)程式。建立吉林油田公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，學(xué)員可以在家里聽課、參與測試、交流學(xué)習(xí)心得、獲得導(dǎo)師輔導(dǎo)。
（3）實(shí)踐式。在工作中帶著課程要求學(xué)習(xí)。
（4）沙龍式（講座式）。請專家定期舉辦培訓(xùn)學(xué)習(xí)班或?qū)ｎ}講座或主持研討會，以活動的方式進(jìn)行專題研討。
（5）講授式。由培訓(xùn)導(dǎo)師開辦培訓(xùn)班，以集中授課的方式組織學(xué)員完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)班滾動開班，多名培訓(xùn)師授課，學(xué)員可根據(jù)自己的時(shí)間安排和對培訓(xùn)師的認(rèn)可程度自由選擇導(dǎo)師。
（6）創(chuàng)新式。學(xué)員可以參與或主持科研創(chuàng)新活動項(xiàng)目，但必須具體承擔(dān)某一重要任務(wù)或主研人，這種方式的受訓(xùn)學(xué)員可以取得研究年度的全部必修課學(xué)分。
（7）提高式。學(xué)員可以參加函授教育學(xué)習(xí)或職業(yè)資格、系統(tǒng)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，視與課程模塊相關(guān)度給予全部或部分的必修課學(xué)分。
（8）參與式。指參加全國、總公司級別的比賽者，可以取得參賽當(dāng)年的全部必修課學(xué)分。
2.課程體系
同一培訓(xùn)項(xiàng)目中可設(shè)置多門課程，受訓(xùn)學(xué)員可根據(jù)自身情況選擇必修課和選修課，必修課是該培訓(xùn)項(xiàng)目之所以為一個(gè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)，主要是專業(yè)素質(zhì)方面的課程；選修課主要是基礎(chǔ)素質(zhì)方面的內(nèi)容，是為學(xué)員的個(gè)性差異而設(shè)置的，其目的是提高學(xué)員的個(gè)人修養(yǎng)。必修課的比重應(yīng)在70%～85%之間，選修課的比重應(yīng)在30%～15%之間，視培訓(xùn)項(xiàng)目的具體情況而定。
無論是必修課還是選修課，都要完成課程模塊的設(shè)計(jì)工作。以培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，以內(nèi)容的廣度、深度、關(guān)聯(lián)度這三個(gè)維度形成坐標(biāo)系，按照不同的參數(shù)區(qū)間設(shè)計(jì)出適合不同類型學(xué)員的課程模板，模板的累加就構(gòu)成了該培訓(xùn)內(nèi)容的課程模塊。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的課程就是不同課程模板的組合。
3.管理機(jī)制
公司員工工作業(yè)績考核表
NJ4-014
單位
姓名
職務(wù)
考核項(xiàng)目
內(nèi)容提示
差（5分）
可（6分）
良（8分）
佳（9分）
優(yōu)（10分）
業(yè)務(wù)
請假依規(guī)定辦理？
工作態(tài)度認(rèn)真？
達(dá)成效率
工作能力
目標(biāo)完成狀況？
品德
尊重老板，團(tuán)結(jié)同事？
樂于助人？
安全環(huán)境
5S確實(shí)執(zhí)行？
安全衛(wèi)生觀念？
風(fēng)紀(jì)
遵紀(jì)守法？
執(zhí)行企業(yè)制度？
創(chuàng)意能力
創(chuàng)新工作思路？
功課工作難點(diǎn)？
負(fù)責(zé)配合
主動配合？
獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策？
專業(yè)技術(shù)
所發(fā)揮作用？
幫助教育他人學(xué)習(xí)技術(shù)？
計(jì)劃能力
本身事務(wù)能計(jì)劃安排？
應(yīng)用組織發(fā)揮效益？
學(xué)習(xí)能力
是否刻苦學(xué)習(xí)？
理論與實(shí)踐結(jié)合？
評語：
評分：
備注：
關(guān)鍵詞：高校圖書館 績效評價(jià) 模糊綜合評價(jià)
績效評價(jià)，又稱績效考核、員工考核，是衡量和評價(jià)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作活動和工作成果與組織期望結(jié)果是否一致的過程。高校圖書館館員績效評價(jià)是對照統(tǒng)一的指標(biāo)，采取一定的方法，對圖書館管理者和工作人員在一定時(shí)間內(nèi)經(jīng)營圖書館所取得的業(yè)績和圖書館在一定時(shí)間內(nèi)提供各種服務(wù)中所獲得的效益進(jìn)行評價(jià)的管理過程。高校圖書館館員績效評價(jià)的結(jié)果是確定員工晉升、薪酬福利、崗位輪換等人事決策的必要條件，同時(shí)也可以作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。對館員進(jìn)行績效評價(jià)的意義在于，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)來科學(xué)、動態(tài)地衡量館員工作狀況和效果，進(jìn)一步激發(fā)館員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高館員基本素質(zhì)和工作效率，從而保證高校圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、目前高校圖書館館員績效評價(jià)中存在的主要問題
（一）績效考核的定位存在模糊與偏差
考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，而考核定位的偏差則主要體現(xiàn)在片面地看待考核的管理目標(biāo)，對考核目標(biāo)的定位過于狹窄①。由于考核的結(jié)果是人員聘用、晉升、獎(jiǎng)懲、職稱評定的前提條件和重要依據(jù)，因此目前多數(shù)高校圖書館僅僅將績效考核簡單地定位成一種確定利益分配的方法和工具。這雖然對促進(jìn)館員的工作積極性起到一定作用，但勢必會使館員產(chǎn)生一種心理上的錯(cuò)覺，認(rèn)為考核僅僅是為了發(fā)獎(jiǎng)金、評先進(jìn)，可以說是完全背離了管理者進(jìn)行考評的初衷，也是對績效管理工作的一種扭曲和誤解。
（二）績效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
考核指標(biāo)的科學(xué)確定是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的基本前提，考核指標(biāo)的選擇是否全面、合理，會對績效評價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。目前，在多數(shù)高校圖書館所制定的績效評價(jià)指標(biāo)體系中，僅僅局限于對德、能、勤、績四個(gè)指標(biāo)下面的若干個(gè)二級科目進(jìn)行打分，然后根據(jù)分值的多少，單純進(jìn)行“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的分級評價(jià)②，而很少從個(gè)人能力、服務(wù)質(zhì)量、工作創(chuàng)新、學(xué)術(shù)科研等方面進(jìn)行評價(jià)，績效考核指標(biāo)體系的主觀性過強(qiáng)，考核指標(biāo)缺乏針對性、明晰性和客觀性。
（三）考核結(jié)果缺乏反饋溝通
績效考核是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，是領(lǐng)導(dǎo)者與館員一起通過回顧和討論考評的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)館員工作中出現(xiàn)的問題以及自身的不足，以便更好地改進(jìn)工作并同時(shí)對考核方案進(jìn)行調(diào)整和修改。應(yīng)該說，整個(gè)績效考核工作的核心環(huán)節(jié)就是溝通，溝通的效果將直接影響到績效考核的效果。
（四）績效評價(jià)方法使用不當(dāng)
科學(xué)地選擇評價(jià)方法、構(gòu)建評估指標(biāo)體系是高校圖書館館員績效評估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是確保得出準(zhǔn)確評估結(jié)論的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡計(jì)分卡、360度績效考核與評價(jià)法等。這些方法各具特色，也都有各自的適用性和局限性③。績效評價(jià)方法選擇的合適與否，將直接影響到績效評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性與客觀性。因此對考核者使用和駕馭這些技術(shù)與方法的能力提出了很高的要求。
二、模糊綜合評價(jià)方法的基本原理
模糊綜合評價(jià)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個(gè)因素對被評價(jià)事物隸屬等級狀況進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方法④。高校圖書館館員績效評價(jià)指標(biāo)體系中的評價(jià)指標(biāo)受眾多因素影響，其中多數(shù)因素都具有模糊性或不確定性，采用經(jīng)典數(shù)學(xué)方法難以處理。模糊評價(jià)方法正是處理這種不確定性問題的有效方法，其特點(diǎn)是評價(jià)結(jié)果不是絕對地肯定或否定，而是以一個(gè)模糊集合來表示⑤。
（一）建立評價(jià)對象因素集
對某一對象進(jìn)行評價(jià)，若評價(jià)指標(biāo)因素為n個(gè)，分別記為u1，u2，…，un，則構(gòu)成了一個(gè)評價(jià)因素的有限集合U：
U＝{u1，u2，…，un}
（二）建立評價(jià)集
評價(jià)集是評價(jià)者對評價(jià)對象可能做出的各種總的評價(jià)結(jié)果所組成的集合，即將評語劃分為m個(gè)等級，分別記為v1，v2，…，vm，則又構(gòu)成了一個(gè)評語等級的有限集合V：
V＝{v1，v2，…，vm}
（三）確定權(quán)重
在因素集中，各評價(jià)因素的重要程度往往是不相同的。為了反映各因素的重要程度，對各個(gè)因素Ui應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)數(shù)ai（i＝1，2，3，…n），由各權(quán)數(shù)組成因素集合U這一論域上的一個(gè)模糊集合A，即
A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并滿足。
（四）進(jìn)行單因素模糊評價(jià)
設(shè)R是從U到V的模糊邏輯關(guān)系，即對單因素進(jìn)行評價(jià)，令rij為從第i個(gè)評估因素對被評估對象給出的第j種等級評語，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一個(gè)模糊集合，表示從第j個(gè)評估因素對評估對象所作的單因素評價(jià)，由此確立一個(gè)單因素模糊評價(jià)矩陣R＝（rij)n*m，即
（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）
（五）模糊綜合評價(jià)
設(shè)A為U中各元素的權(quán)重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，設(shè)綜合評價(jià)結(jié)果為B，則
三、建立高校圖書館館員績效評價(jià)指標(biāo)體系
高校圖書館館員績效評價(jià)指標(biāo)體系的建立，必須要綜合考慮諸多因素的影響，分清主次，抓住主要指標(biāo)，剔除次要指標(biāo)。筆者結(jié)合國內(nèi)高校圖書館績效管理工作的實(shí)際情況，根據(jù)客觀公正原則、可行性和實(shí)用性原則、模糊和精確相結(jié)合原則⑥，構(gòu)建出高校圖書館館員績效評價(jià)指標(biāo)體系的基本框架（見表1）。隨后采用模糊綜合評價(jià)方法，對哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）圖書館工作人員的綜合績效進(jìn)行了定量考核和評估。
（一）基本素質(zhì)指標(biāo)
基本素質(zhì)指標(biāo)建立的目的是評價(jià)館員是否具備完成相應(yīng)工作的基本素質(zhì)，主要選定了道德修養(yǎng)、知識水平、心理素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作意識這4個(gè)子因素指標(biāo)來考核。道德修養(yǎng)是指館員在從事圖書館各項(xiàng)工作中所必須遵循的服務(wù)道德規(guī)范和準(zhǔn)則；知識水平是指每個(gè)員工的基本學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)和語言表達(dá)的能力；心理素質(zhì)是指館員在工作和生活中表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的人格特征，如認(rèn)知態(tài)度、情感特征、氣質(zhì)性格特點(diǎn)等；團(tuán)隊(duì)合作意識是指館員為了實(shí)現(xiàn)組織的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，并與他人建立起一種和諧的人際關(guān)系。
（二）業(yè)務(wù)能力指標(biāo)
業(yè)務(wù)能力指標(biāo)主要評價(jià)的是每個(gè)館員完成其工作所應(yīng)具備的專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、管理能力和創(chuàng)新能力。專業(yè)技能是指圖書館員根據(jù)業(yè)務(wù)工作實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn)，有效運(yùn)用這些經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識執(zhí)行一定業(yè)務(wù)活動的能力；學(xué)習(xí)能力是指館員學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)，發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際工作問題的能力；管理能力是指館員對組織中的人或設(shè)備進(jìn)行管理，提高組織效率的能力；創(chuàng)新能力是指提出創(chuàng)新性建議并將創(chuàng)新方案付諸實(shí)施的能力。
（三）工作行為指標(biāo)
工作行為是指組織成員直接或間接影響組織績效的行為模式。對工作行為的考核關(guān)注的是館員的具體行為，包括工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作效率和工作積極性。通過對這些指標(biāo)的評價(jià)，能夠反映出館員在組織中的實(shí)際工作狀態(tài)、遵守組織規(guī)章制度的情況以及對工作的使命感、責(zé)任心和積極性。
（四）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績是館員通過合理行為取得的業(yè)績狀況或工作結(jié)果，體現(xiàn)了館員在本崗位上對組織的貢獻(xiàn)程度或在本組織中的相對價(jià)值，子因素指標(biāo)主要選擇了工作數(shù)量和質(zhì)量、工作成果、學(xué)術(shù)、科研水平等。
四、模糊綜合評價(jià)方法的實(shí)證分析
以哈爾濱工業(yè)大學(xué)（威海）校區(qū)圖書館年終績效考核為例，運(yùn)用模糊綜合評價(jià)方法，從基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作行為、工作業(yè)績這四個(gè)方面對本館兩名工作人員（如王某、劉某）進(jìn)行考核和評估，具體步驟如下：
a、建立評估對象集：F＝{王某f1，劉某f2}
b、建立總目標(biāo)集U＝{基本素質(zhì)u1，業(yè)務(wù)能力u2，工作行為u3，工作業(yè)績u4}，子目標(biāo)集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。
c、設(shè)評語等級V，V＝{優(yōu)秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，較差v5}，為了便于理解和進(jìn)行比較，可以進(jìn)一步用百分制量化等級劃分為優(yōu)秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和較差（40，0），取其中間值得出量化評價(jià)集G⑦：
G＝{93，80，67，50，20}
d、確定權(quán)重集A。選取本館30名普通工作人員作為民主評議小組，并由館長、副館長和其它具有副高級職稱以上的3名部門主任組成專家評估小組，確定權(quán)重集：
A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）
A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）
A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）
A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）
A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）
e、設(shè)計(jì)評估調(diào)查表。評估調(diào)查表是出現(xiàn)在評估者面前的唯一書面材料，并且將作為館員績效評估的基本依據(jù)，通常可以參照表2的樣式進(jìn)行設(shè)計(jì)。
f、建立評價(jià)矩陣。由專家評估小組和民主評議小組，根據(jù)本文所構(gòu)建的高校圖書館館員績效評價(jià)指標(biāo)體系，對王某f1、劉某f2分別投票，最后得出兩者的評價(jià)矩陣。
王某f1的評價(jià)矩陣如下所示：
劉某f2的評價(jià)矩陣如下所示：
由于已知權(quán)重集A，可進(jìn)一步得出：
e、計(jì)算綜合績效，得出：
B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）?R王某?G
＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）
?G＝66.78
B劉某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）?R劉某?G
＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）
?G＝67.09
由最終結(jié)果可知，王某和劉某的綜合績效評價(jià)均屬于合格，但劉某的綜合績效要高于王某的綜合績效，若在評優(yōu)中應(yīng)該優(yōu)先考慮館員劉某。
五、結(jié)束語
建立高校圖書館館員績效評價(jià)指標(biāo)體系，是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜、技術(shù)性強(qiáng)的系統(tǒng)工程，需要館領(lǐng)導(dǎo)、各部門、館員等多方面的支持和配合，并需要在館內(nèi)外建立起一系列的管理制度與之配套。除此之外，在績效評價(jià)指標(biāo)體系建立之后，績效管理工作也并不意味終結(jié)，考核者應(yīng)當(dāng)建立及時(shí)有效的反饋溝通機(jī)制，進(jìn)一步改進(jìn)和完善績效評價(jià)指標(biāo)體系。只有通過積極探索、不斷學(xué)習(xí)成功的績效評價(jià)理論和實(shí)踐方法，建立科學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)體系，才能使績效評價(jià)的作用真正地顯現(xiàn)出來，進(jìn)而促進(jìn)高校圖書館管理水平的提升，推動整個(gè)高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。
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[關(guān)鍵詞]IT人員；績效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人員工作的特點(diǎn)
隨著先進(jìn)科技的廣泛應(yīng)用，煙草企業(yè)信息化程度不斷深入，IT人員對企業(yè)來說愈發(fā)重要，其工作方式和群體特征愈加明顯。相對于工人和職能部門的管理人員，IT人員工作的特點(diǎn)主要有以下3點(diǎn)。
1.1 工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量
IT人員的工作大多是非體力性勞動，工作過程不能做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，工作成果往往是無形的，經(jīng)濟(jì)效益需要很長時(shí)間才能顯現(xiàn)。根據(jù)這種專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn)，如果沿用傳統(tǒng)的考核方法會導(dǎo)致無法有效地衡量IT人員的工作業(yè)績，造成IT人員工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作時(shí)間很難估算
從表面看，IT人員與一般工作人員一起按時(shí)上下班，但實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)超出正常的工作時(shí)間，而且很多時(shí)候是不固定的。有時(shí)為了保持工作的連貫性和時(shí)效性，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有些管理人員并不了解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，用管理一般人員的方式考核評價(jià)IT人員，其結(jié)果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，綜合業(yè)務(wù)知識豐富
在企業(yè)中，IT人員大都具有豐富的綜合業(yè)務(wù)水平和較高專業(yè)知識，特別是從事信息化的IT人員，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、技術(shù)開發(fā)人員、運(yùn)行維護(hù)人員、信息安全管理人員與信息系統(tǒng)管理員等，這些人員都具有較強(qiáng)的專業(yè)知識，而且還要緊跟科技潮流，定期更新專業(yè)知識，以應(yīng)對信息化的高速發(fā)展。
以上這些特點(diǎn)在煙草企業(yè)IT人員中是很典型的，但由于當(dāng)前行業(yè)注重職級管理和從薪酬體系來體現(xiàn)地位，致使IT人員勞動、技能、業(yè)績、甚至思路常常難以得到恰當(dāng)?shù)乜隙ê椭匾暋?/p>
2 煙草行業(yè)現(xiàn)行IT人員績效考核方法的分析
目前，煙草行業(yè)對IT人員的績效考核依然延用傳統(tǒng)的干部考核方式，主要是從“德、能、勤、績”4個(gè)方面考核IT人員，并分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標(biāo)，很大程度上忽略了IT人員的特殊性，所以難以真實(shí)地反映實(shí)際工作的績效狀況，從而無法給出客觀的評價(jià)結(jié)果。現(xiàn)行IT人員績效考核方法主要存在以下幾個(gè)問題。
1.2 對IT人員績效考核的認(rèn)識不足
由于沒有充分認(rèn)識到IT人員績效考核的作用，致使員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核就是填寫表格，只是為完善檔案內(nèi)容或是為拉開薪金差距，因而對績效考核配合不夠，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，無法分析利用。
1.3 考核方法簡單，具有一定的模糊性
目前對IT人員的考核一般采用兩種手段：一種是自然狀態(tài)的考核，例如畢業(yè)時(shí)間、學(xué)歷、工作年限及任現(xiàn)職時(shí)間等，主要是用數(shù)字表述的；另一種是文字評語，即業(yè)務(wù)水平，主要指德、能、勤、績4個(gè)方面，通常采用評語形式或畫勾，類似于鑒定。在實(shí)際考核工作中，這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結(jié)果伸縮性較大，缺乏可信度。
1.4 績效標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評準(zhǔn)則缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩恐笜?biāo)
由于專業(yè)技術(shù)部門與職能部門的崗位職責(zé)存在不可比性，所以專業(yè)技術(shù)人員績效考核應(yīng)涵蓋著各個(gè)系列和各個(gè)專業(yè)，只有根據(jù)工程、會計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)及IT系列等專業(yè)技術(shù)部門的具體工作性質(zhì)和職責(zé)，制定各專業(yè)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能完善考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)量化績效。而目前在IT人員考核指標(biāo)的設(shè)置中并沒有完全涵蓋各職級和各崗位的不同要求，致使在指標(biāo)設(shè)置上很難將全部指標(biāo)量化，而只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上影響了績效考核的客觀性。
1.4 個(gè)人主觀因素占主導(dǎo)，影響公平性
考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業(yè)技能，再加上人際關(guān)系的干擾，在考核工作時(shí)只能憑借印象或IT人員的總結(jié)報(bào)告，很難做到公平考核每一個(gè)人，影響了考核結(jié)果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一貫性
考核大都只在年終進(jìn)行一次，考核形式主要是聽匯報(bào)，往往只注重考核的結(jié)果，而忽視過程，造成IT人員工作考核失真。
1.6 績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分
由于考評規(guī)則設(shè)置的不科學(xué)，績效考核指標(biāo)不具體，考核方法不合理，評價(jià)體系不全面，致使績效考核結(jié)果不能很好地用于IT人員的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作。
3 “定性與定量”相結(jié)合更適合煙草行業(yè)IT人員的績效考核
IT人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對其評價(jià)最終往往都要落實(shí)到工作成果上。因此，在IT人員的考核中，要遵循“結(jié)果考核為主，行為考核為輔”的原則，如果過度關(guān)注IT人員的行為，而忽略結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷IT人員的工作積極性。
要結(jié)合現(xiàn)有的考核體系，針對“德、能、勤、績”4個(gè)方面，把“定性與定量”相結(jié)合，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者進(jìn)行考核評分。同時(shí)，還要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)出考核要素，突出考核重點(diǎn)，最終形成比較全面的績效考核指標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)國企對IT人員績效的量化考核。
4 以某煙草企業(yè)信息中心為例說明具體指標(biāo)的設(shè)定
由于不同類型的專業(yè)技術(shù)工作存在較大差異，信息中心作為專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)部門，在對其IT人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上應(yīng)與其他專業(yè)部門有所差別。在具體指標(biāo)設(shè)定上，主要從業(yè)績、能力和行為三方面來考慮，突出結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、外部評價(jià)與內(nèi)部評價(jià)相結(jié)合的原則，才能從不同角度對IT人員的工作情況進(jìn)行全方位的考核，從而比較客觀地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)出考核的公正性（詳見表1“某煙草企業(yè)IT部門人員績效考核指標(biāo)列表”）。
4.1 具體考核指標(biāo)的設(shè)定
（1）業(yè)績指標(biāo)，主要包括：工作質(zhì)量、數(shù)量與秩序、項(xiàng)目管理、費(fèi)用控制、聯(lián)系與匯報(bào)以及內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
（2）能力指標(biāo)，主要包括：業(yè)務(wù)知識與技能、表達(dá)能力、執(zhí)行力、判斷力、交涉力、計(jì)劃力與鉆研能力等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
（3）行為指標(biāo)，主要包括：工作的作風(fēng)紀(jì)律、積極性、責(zé)任感、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識、服務(wù)意識等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)。
4.2 分值設(shè)定
將原來的績效考核結(jié)果中的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級改為對各項(xiàng)考核指標(biāo)的評分，按照由高到低分為5個(gè)等級，對應(yīng)分值為“5分、4分、3分、2分、1分”，從而完成定性向定量的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)IT人員績效的量化考核。
4.3 權(quán)重設(shè)定
權(quán)重的意義在于其真正能反映工作描述的準(zhǔn)確性，如果對所有20個(gè)考核指標(biāo)一視同仁，就無法體現(xiàn)不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)要求，難以真正突出評核的重點(diǎn)。由于績效考核是對員工工作表現(xiàn)所作的一個(gè)系統(tǒng)化評審過程，而且IT人員的工作存在一定的特殊性，因而應(yīng)賦予一些特定指標(biāo)更大的權(quán)重，以體現(xiàn)考評部門的組織目標(biāo)和價(jià)值取向。因此，建議考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，賦予某些關(guān)鍵考核指標(biāo)多一倍的權(quán)重，以提高評核的準(zhǔn)確性和精確度。
4.4 階段持續(xù)考評
績效考核的最終目的是為了運(yùn)用，只有經(jīng)過持續(xù)的考核，才能對考核結(jié)果的進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)在工作過程中糾偏和考核后激勵(lì)。所以，在績效考核周期的設(shè)置上，應(yīng)充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來決定，比如對高層管理、高級技術(shù)人員，考核期限以半年或年度為宜；對項(xiàng)目管理人員通常是一季度考核一次；對一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據(jù)不同的建設(shè)項(xiàng)目，靈活調(diào)整考核周期，比如在某些階段工作或關(guān)鍵事件中持續(xù)進(jìn)行考核。
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，IT人員對企業(yè)來說越來越重要，相對于工人、普通員工和職能部門的管理人員，IT人員的工作方式和群體特征明顯，通過對IT人員績效考核的量化，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使其了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力，從而增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提高企業(yè)市場地位，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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