時間：2023-05-30 15:13:52
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關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
2008年1月1日,為了進一步規范我國人力資源市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，以尋烏縣為例，探討經濟不發達地區如何加強勞動合同的管理。
一、勞動合同管理現狀及問題
1、目前勞動合同管理現狀。尋烏縣有6432家企業，其中國有企業17家，私營企業和個體經濟組織6415家。國有企業的勞動合同簽訂率98%，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率不足10%，企業與勞動者之間的爭議也非常多。（1）勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。（2）勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。
2、勞動合同管理存在的問題
（1）不簽訂勞動合同。在實際工作中，一些企業經營者認為簽訂了合同就等于束縛了企業的手腳，加大了企業的成本和負擔，限制和影響了企業的自，因此借故不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位與勞動者就某些勞動權利和義務只達成口頭協議，形成一種極不穩定的勞動關系，由于雙方當事人的權利和義務關系未以書面合同方式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和雙方當事人都造成一些不必要的損失。
（2）隨意延長試用期。試用期是用人單位與勞動者在建立勞動合同關系期初為相互了解、相互選擇而約定的不超過6個月的試用期。試用期制度是法律賦予企業的權利，也對企業行使這項權利作了期限上的限制，當前許多企業違反規定，任意延長期限，這必然要承擔相應責任。
3、不依法定程序變更勞動合同
實踐中企業不依法定程序變更勞動合同主要表現在以下三個方面：
①不經過法律規定的協商程序，由用人單位單方面改變合同條款內容。
②具有法定變更勞動合同事由，請示變更勞動合同而不予以變更。
③用人單位分立、合并，勞動合同卻維持不變。
4、解除勞動合同不依法定程序。解除勞動合同除了需要具備一定的條件之外，還得符合法定的程序。具備解除勞動合同的條件，不符合法定程序，也不能產生相應的效力。在我國人們常常有重實體，輕程序的傾向，在辦理解除勞動合同事項時也存在這種情況。
5、解除勞動合同不依法支付經濟補償金。近些年來，用人單位常常憑借其強勢地位采取各種手段規避支付經濟補償金的責任、侵害勞動者合法權利的事件時有發生，主要有三個方面：
①不支付經濟補償金。
②不足額支付經濟補償金。
③規避支付經濟補償金的責任。
6、依法應當續訂而不續訂勞動合同
實踐中，企業在續訂勞動合同方面存在的問題也不少，尤其是在強制續訂勞動合同的情況下，違反法律法規規定的情況更為嚴重。
二、勞動合同管理問題存在的原因
（1）缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(2)職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（3）合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。
三、完善勞動合同管理的措施
(1)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。
(2)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。
(3)加強勞動合同管理工作的監督檢查。勞動行政部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。
[論文摘要]當前，勞動合同制度在實施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴重影響了勞動者和用人單位的和諧關系。因此，應堅持不例外、平等協商及重點突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規，從而構建和諧勞動關系。
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
造成行業成員激增的主要原因:一方面是由于法律專業人才數量增加,就業形勢嚴峻,迫使很多剛剛走出校門的學子選擇律師行業作為人生目標的起點;另一方面,北京律師較為優質的執業環境,也將很多外地律師吸引進來。
盡管律師行業的快速發展同國家依法治國的總體方略相適應,但在發展理念、管理水平等條件尚不具備時,發展的同時也出現了一些問題。目前,北京部分律師所管理水平欠缺,卻盲目擴張,大量吸收外來律師及新入行的律師,導致人員素質參差不齊,律師違規操作現象嚴重,投訴事件增多,大大影響了律師的對外形象以及律師行業的整體發展。
針對北京市律師行業發展過程中引發的一系列問題,業內人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應該提升行業門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數;增加實習律師實習年限等,以此提高行業成員綜合素質,并達到北京律師行業健康發展的目的。
筆者認為,有意識地調控行業發展速度,無疑對行業的良性發展能夠起到至關重要的作用,但通過提升門檻來調控成員數量和質量的方法值得商榷。綜合多年律師協會工作經驗以及律師所管理經驗,筆者建議,以現有法律為基礎,通過嚴格執行勞動合同保證律師行業的健康發展,提升律師所及執業律師的綜合素質,或可在一定程度上解決當前的問題。
律師行業加強勞動合同管理的重要性
律師行業發展過快所導致的人員素質下降、違規事件增加等問題,實質上是由于律師行業本身的操作特點和管理模式所引發的,只有深入了解行業管理中存在的問題,才能更好地選擇應對措施。
律師行業存在的問題
律師職業的相對獨立性。同其他行業人員相比,律師職業具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務所名下,并以律師所的名義才能對外執業,但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關系。在我國,大多數律師事務所仍采取提成制為主的傳統經營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執業,更多的是憑借個人的能力與關系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規范化管理和長遠發展,律師所也不關注律師在外如何開展業務,不對律師的執業行為加以規范、引導,導致執業風險由此產生。
律師事務所的低成本運營。目前,在國內,成立律師事務所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業發展空間、業務培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關注,不需投入任何成本。
與之相對,一旦提成制律師攬到法律業務,獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業生涯的整體發展,也為律師事務所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執業很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業缺乏投資意識有關,從長遠規劃講,律師所應該增加前期、持續投入,以期獲得最終豐厚的回報。
提成制律師的高成本執業。與律師事務所低成本管理相對應的是提成制律師的高成本執業。律師執業的前提是成為律師協會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內交納金額不等的資源占用費、管理費等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩定;大多數提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫療、養老保障,生存壓力巨大。并且,現今的法律服務市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執業律師還要負擔房租等,無形中增大了執業成本。
為了獲得收入,爭取利益,以承擔執業過程中所需付出的高成本,部分律師在執業過程中甘冒風險,采取不規范的執業方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業的整體發展。
《勞動合同法》對律師行業的促進作用
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行。《勞動合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關于律師行業是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。
律師行業應嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務所界定為“民辦非企業單位”,將律師事務所與律師之間的關系界定為“勞動合同關系”。《勞動合同法》施行不久,國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規定做出了解讀,其中第3條規定:依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位。至此,關于律師與律所之間是否屬于勞動關系、律師事務所是否應該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據法律規定:律師事務所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產生深遠的影響。
加強勞動合同管理給律師行業帶來的益處。如上文所述,造成律師行業擴張過快、成員素質下降、執業違規現象增多的主要原因,是律師事務所的低成本管理和提成制律師高成本執業之間的矛盾所引發的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應規定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據《勞動合同法》的規定:律師事務所(用人單位)應該與執業律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應該繳納的保險等費用;而且,律師事務所在隨意解雇律師時,須支付一定的經濟補償金……
上述規定,無疑大大增加了律師事務所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權衡,擇優錄用,同時加強對律師執業的管理與監控,保證律師為當事人提供優質、規范的法律服務,以增加自身的收益。此外,上述規定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執業成本,有利于提升律師的整體素質,使律師將更多精力投入到為當事人服務中去,對規范律師執業能夠起到一定的積極作用。
律師行業加強勞動合同管理中可能面臨的問題
將律師事務所與律師之間的關系界定為勞動關系,意味著律師所對律師的管理應嚴格執行勞動關系相關法律以及相應的規章制度,這對律師所的規范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務所通常不愿主動采用勞動合同管理制度
盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務所的長遠發展,但從短期經營角度考慮,為節省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業主管機關的督促執行,也需要律師加強自身的維權意識。
行業主管機關應發揮監督管理作用。作為律師行業管理機關的司法行政機關,以及作為律師執業自律機構的律師協會,應該配合勞動和社會保障部門加強律師行業貫徹、執行《勞動合同法》的管理與監督,要求律師事務所嚴格依法同律師確立勞動關系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應懲戒,以促進律師所合法執業、科學管理,引導律師行業向著標準化、規范化的方向發展。
律師應增強維權意識。律師作為法律工作者,需要適應時勢,關注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權等問題,對于自身的權益,卻不是每個律師都十分關注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規,甚至違法的現象,在一定程度上侵害了法律人的合法權益。
《勞動合同法》作為保護勞動者權益的“圣經”,給律師的職業生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應該增強維權意識,積極同操作規范、管理先進的律師所建立勞動合同關系,使自身的合法權益得到保障 ;同時,在自身權益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。
現有法律規定與律師行業特點之間的差異
《勞動合同法》施行以后,用工制度隨之產生實質性的變化,律師事務所作為用人單位之一,在用人機制、分配制度等方面需要做較大的調整和修改,從而使原來的制度模式受到沖擊。如何將新法與原有模式對接起來,規范律師事務所勞動合同管理行為,將成為律師行業能否順利實施勞動合同管理的關鍵所在。
一、 企業職工簽訂書面勞動合同情況
1.基本情況
企業職工簽訂書面勞動合同的比例為76.2％。其中，無固定期限合同42.1％，固定期限合同32.4％，以完成一定任務為期限的合同1.7％。
圖1 勞動合同性質
Figure1 Nature of the labor contract
2 .構成情況
從性別構成看，男性簽訂勞動合同的比例高于女性；從就業類型看，全日制職工簽訂書面勞動合同的比例最高，其次是勞務派遣工，非全日制雇員簽訂合同比例最低；從年齡構成看，年齡越大簽訂無固定期限勞動合同的比例越高；年齡越小簽訂固定期限勞動合同的比例越高；從文化程度看，文化程度越高簽訂書面勞動合同的比例越高，小學及以下文化程度比例最低為29.1％，大學專科以上文化程度的超過84.8％；從行業構成看，金融業、電力、燃氣及水的生產和供應業簽訂勞動合同比例較高，均達84.4％以上。住宿餐飲業、建筑業及農、林、牧、漁業簽訂勞動合同比例較低，均低于63％；從企業經濟類型看，國有企業比例最高，超過90％，私營企業最低，僅為47.1％。
圖32 勞動合同簽訂率（按學歷）
Figure2 The labor contract signing rate (by degree)
3. 工會建立及集體合同簽訂情況
120戶企業中，建立工會企業20家，建會率17%，覆蓋人數7329人。其中加入行業性工會的企業2家，占建會企業的10%；加入區域性工會的企業5家，占建會企業的25%；醫藥業4家，占建會企業的20%；住宿餐飲業4家，占建會企業的20%；建筑業3戶，占建會企業的15%；金融業和農、林、牧、漁企業各1家，分別占建會企業的5%。120戶企業中，開展工資集體協商，簽訂集體勞動合同25戶，占調查戶數的21%。
圖3 建立工會企業行業分布
Figure3 To set up trade union industry distribution enterprises
二、勞動合同管理中的問題及主要結論
從調查的結果來看，M區中小企業中勞動合同管理中存在諸多不和諧的因素，就M區的現狀來看，勞動合同的書面簽訂率并不十分樂觀。
首先，年輕的和年齡偏大的職工簽訂勞動合同比例較低。
勞動合同簽訂比率不高的主要原因表現為上述職工對勞動用工常識了解不足、法律意識淡薄，用工單位在使用這類職工時帶有一定的用工歧視，往往不會主動與這些員工簽訂勞動合同；年輕員工的工作穩定性的意識較差，在同一個崗位上不能持久，一旦有新的職業信息，跳槽便成了家常便飯，簽訂勞動合同對他們工作的流動是一種束縛，這也直接導致此類職工勞動合同的簽訂比率較低；而對于年紀較長的這部分員工而言，他們大部分來自農村，在農忙時節務農是他們的首要選擇，只有農閑時，他們才以“打工”的名義到工廠“掙外會”（農民工俗語），因而簽不簽合同不是他們所關心的事情，這間造成了用工單位在管理他們時的隨意性。
其次，文化程度較低的職工簽訂勞動合同比例較低。
文化程度較低的員工所從事的工作崗位性質具有較強的臨時性和代性，如搬運工、門衛，其工作崗位技術含量較低，用工單位對這類職工的管理相對較為松散，這成為文化程度低的員工簽訂勞動合同比例較低的主要原因。
再次，居民服務和其他服務業、農、林、牧、漁業、建筑業、住宿和餐飲業的職工簽訂勞動合同比較低。以上行業用工隨意，人員流動量頻繁，勞資雙方都不愿簽訂書面勞動合。
勞動合同簽訂比率較低，一方面是因為勞動者的法律意識淡薄，更大一部分原因來自于企業方。由于《勞動合同法》規定，勞動合同的生效不需到有關勞動行政部門進行鑒定，缺少了政府方的剛性管理，勞動合同的簽訂就表現出極大的彈性，勞動合同的內容是否合法，勞動合同的條款是否規范，勞動合同的簽訂與否都已經引不起企業方的重視。對企業方有利時，就簽，無利時不簽已經成了M區部分中小企業的共識。由于書面勞動合同的簽訂的隨意，間接的造成了勞動者勞動權益的流失。另一方面M區企業的工會發展已經遠遠落后于經濟的發展，調查的企業工會建會率不高，更別談集體合同的簽訂和工資集體協商的情況的開展。再次，三方協調機制功能尚不完善，勞動者的訴求沒有合法合理的途徑，合法權益得不應有的組織支持，從而導致勞動糾紛增多，上訪案件多，上訪涉及面廣，增加了社會不穩定的因素。
勞動合同簽訂對勞動關系雙方都存在一定的制約作用。勞動合同簽訂比率較低雖然一方面降低了用工單位的用工管理成本，但同時也形成了用工單位職工不穩定的因素。如被調查的企業---A銅帶廠，因為坐落在鄉鎮，其所用工人50%以上來自農村，在農忙時節，該單位因沒有勞動合同的約束，大量員工回村務農，一度出現“用工荒”，給單位生產經營帶來了極大的損失。勞動合同簽訂率低對職工來說，一方面減少了自身流動的束縛，提高工作選擇率，但另一方面又降低了法律對自身的保護，如得不到提升和技術培訓的機會，甚至得不勞動即得利益。被調查的B建筑公司，因工作強度較大，工作保護不到位，很多員工在工作不到一個月的情況下提出辭職，這部分員工最后連應得的工資都無法得到，實在是得不償失。
三、勞動合同管理的對策
1.加強勞動關系法律法規政策的實施監管
隨著《勞動合同法》等一系列勞動關系法律法規的實施，簽訂勞動合同為維護職工權益提供了更有力的法律保障，促進了職工隊伍的穩定和勞動關系的和諧，也為企業的發展夯實了基礎，是企業健康發展的必然要求。所有勞動者權利，幾乎都與勞動者的勞動合同緊密相關。從某種意義上說，如果勞動者的勞動合同權利得不到保護，維護勞動者的其他它權益只能難上加難。
就調查的現狀來看，加強勞動合同管理應引起M區政府的高度重視，從而提前消除勞動資雙方勞動關系的隱患。
首先，當地政府管理部門要組織力量，深入各類中小企業開展多種方式的法律宣傳工作。進一步推動企業落實主動簽約履約責任，增強主動依法與職工簽訂勞動合同意識，增強職工特別是農民工群體依法簽約維權和參保意識。政府充分結合當地農民工比較普遍的實際，印制規范性的簡易合同文本，免費提供給中小企業和農民工使用。
其次，積極指導企業規范勞動合同簽訂行為。政府要采取主動上門服務等方式，深入中小企業特別是招用農民比例大、勞動合同簽訂率低的小企業，幫助、指導企業依法簽訂勞動合同，防止因管理不到位而產生支付兩倍工資的違法成本；指導企業根據生產經營需要和崗位特點，合理確定勞動合同期限；指導企業與職工協商確定勞動報酬、工作內容等勞動合同必備條款；督促企業落實勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份的規定。重點加強對建筑施工企業勞動合同簽訂工作的指導和服務，確保在工程（業務）或經營權發包過程中，由具備用工主體資格的用人單位與職工本人簽訂勞動合同。
再次，要加強監察執法檢查。政府有關部門要深入農民工比較集中，人員流動性較為頻繁的建筑業、制造業、住宿和餐飲業、居民服務業等行業的用人單位，通過開展日常巡查、書面審查、舉報投訴專查和專項檢查等方式，加大對用人單位違反國家法律法規規定使用農民工不簽訂勞動合同、惡意克扣農民工工資等侵害農民工合法權益的監督檢查力度，對一些問題嚴重、投訴和爭議較多的用人單位要重點監控。對不依法與農民工簽訂勞動合同的，要責令改正；拒不改正的，依法予以處罰并通過媒體向社會公布。要加強勞動爭議調解和仲裁工作，及時依法處理企業與農民工因訂立勞動合同發生的勞動爭議，切實維護爭議雙方特別是農民的合法權益。
2.加強企業勞動用工備案制度建設
政府有關部門，應指導督促企業建立包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容的職工名冊，并及時辦理勞動用工備案手續。要搞好摸底調查，準確掌握轄區內企業戶數、職工人數及勞動合同簽訂情況，進一步規范非公有制企業的用工監督，實現對中小企業用工的動態管理；指導、督促企業建立健全招工登記、工資支付、參保繳費、考勤等書面記錄，促進企業依法規范用工。
3.加強基層勞動關系管理平臺建設
和諧的勞動關系不僅是維護社會穩定不可取代的平衡儀、減壓器，也是促進政治、經濟體制改革，提高城市綜合競爭力的重要基礎。只有建立協調的勞動關系體制，才能使勞動關系雙方增加溝通，達到最可能的利益平衡。
首先，加強勞動關系協調工作的隊伍建設。鑒于當地中小企業戶數多，分布區域廣的特點，當地政府應加強勞動關系管理平臺的建設。要增加勞動關系管理人員的數量，要建立好勞動爭議調解組織和勞動爭議調裁員、勞動爭議仲裁員、勞動監察員，為勞動關系協調工作奠定良好基礎。要提高勞動關系管理隊伍的整體素質，要對擔任協調工作人員的學歷、能力、政治素養等綜合素質把關，確保它們能夠適應勞動關系協調工作的實際需要。對擔任協調矛盾的工作人員進行定期的專項業務培訓，對有培養前途的人員，要脫產進行深造，盡快培養一批勞動關系協調工作的專業人才。
其次，完善工作職能、健全運行制度，要充分發揮當地勞動關系三方協調機制的作用。就M區目前的情況來看，首當其沖要解決好以下幾個問題：一是要完善三方協調機制，成立相應的組織，并明確責任，縣企業聯合會(企業家協會)機構不健全,由經貿局兼任,不能真實地代表企業；二是相關部門對實行三方協調機制的重要性和必要性以及三方協商的原則、職能、內容、程序等不了解,工作流留于形式，要在根本上解決好這個問題，以盡快實現三方協調機制的良好運轉；三是當地勞動關系三方協商機構要定期召開有關協商會議，研究當地勞動關系的熱點及難點問題，并出臺相應解決辦法，起到預防大規模勞資沖突的作用。如近期可以召開有關勞務派遣用工的規范管理題，農民工務工問題等議題會議。
4.企業應積極建立集體合同制度
從M區目前的情況來看，要在企業建立和實行集體合同制度尚需一段很長的路要走。目前M區的中小企業無論是職工方還是企業方對集體合同的認識不夠，對于建立集體合同的概念無從得知。因此，在企業積極推地集體合同制度是當地政府和各中小企業的當務之急。要解決這個問題，需要做到以下幾個方面：
一是要積極健全企業組織。各中小企業要對集體合同制度有一個正面的認識和了解，要充分認識到集體合同制度對企業穩定發展的正面意義，要主動成立工會組織，要切實發揮工會組織的作用，要確保集體合同的雙方的利益均衡。
按照國家勞動和社會保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》(勞社部發〔20*〕46號)要求,為進一步貫徹落實《*市勞動用工規定》(市人民政府令第140號),加強勞動用工管理,規范勞動用工秩序,全面推進勞動合同制度實施,維護勞動者和用人單位的合法權益,促進勞動關系和諧穩定,現就建立勞動用工備案制度有關問題通知如下:
一、建立勞動用工備案制度的重要意義
建立勞動用工備案制度,是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能、加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施,是規范勞動用工秩序、全面實施勞動合同制度、維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作,對促進勞動關系和諧,維護社會穩定具有十分重要的意義。各級政府及有關部門要從規范社會主義市場經濟秩序、全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度,充分認識建立勞動用工備案制度的重要性和緊迫性,采取有力措施,切實推動這項制度全面建立和實施。
二、建立勞動用工備案制度的目標任務
建立勞動用工備案制度的目標任務是:從20*年起,全市所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工時,都應到所屬的縣(市)以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續;各級勞動保障行政部門要依托金保工程勞動保障業務專網,運用勞動用工管理專用系統,督促指導轄區內的用人單位普遍實現勞動用工網絡化管理。20*年底,全市各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度,實現市、縣(市、區)、鄉(鎮、辦事處)三級勞動用工信息數據交換與共享,基本建立全市勞動用工信息基礎數據庫。
三、勞動用工備案的實施范圍
本市行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者;國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
四、規范勞動用工備案的內容和管理辦法
(一)用人單位在招用依法形成勞動關系的職工(包括農民工和外來務工人員)時,應在1個月內攜帶被錄用人員的資料,以及招收合同制職工備案表、匯總表,到縣以上勞動保障行政部門備案,并依照《*市勞動合同管理規定》(市人民政府令第116號)的規定,與職工訂立勞動合同。
用人單位在錄用職工后,應當按照國家有關規定為職工建立檔案或辦理檔案接續手續。用人單位對使用的員工未及時辦理招聘用工備案手續、簽訂勞動合同、建立職工檔案的,要盡快補充和完善,以確保到齡職工及時辦理退休審批手續,按政策享受社會保障待遇。
(二)用人單位在核實本單位職工檔案的基礎上,登錄*市勞動用工管理專用系統輸入單位基本信息(單位名稱、單位性質、經濟類型、組織機構代碼證號等)和職工基本情況信息(姓名、人員類別、身份證號碼、合同起止日、工資報酬、社會保障繳納等)后,攜帶《勞動用工備案情況報告書》(一式三份、蓋單位公章)和單位營業執照、年檢登記證等材料報當地勞動保障行政部門審核蓋章后存檔。
用人單位與職工解除、終止勞動合同的,應及時登錄系統變更職工勞動合同信息。
(三)用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后,應在30日內辦理單位勞動用工登記變更手續。用人單位注銷后,應在7日內辦理單位勞動用工登記注銷手續。
(四)用人單位登記注冊地與實際經營地不一致的,在實際經營地的勞動保障行政部門進行勞動用工登記。
(五)各縣(市)、區要在當地政府的領導下,建立由勞動保障行政部門牽頭,有關部門參加的領導工作機制。指導街道、鄉鎮勞動保障事務所和社區按照屬地管理的原則(按照行政區域劃分),采取先易后難的方式,鼓勵和引導本轄區內各用人單位使用勞動用工管理專用系統,負責收集、整理、匯總轄區內用人單位的信息數據,并通過網絡上報市勞動保障行政部門,實現市與各縣(市)、區勞動保障網絡的信息對接。
五、實行勞動用工備案制度的具體要求
(一)領導重視,部門聯動。各級政府要高度重視建立勞動用工備案制度,加強統一領導,健全工作機制,切實抓好勞動用工登記備案工作。各級勞動保障行政部門要組織力量搞好調查摸底,掌握本地用人單位戶數及現有職工人數,按照相關數據信息全面、準確、規范、統一的要求,為每個用人單位建立勞動用工臺賬,逐步建立和完善勞動用工信息數據庫,實現對用人單位勞動用工及勞動合同制度實施情況的動態管理。各級工會、經委、國有資產管理部門要加大宣傳力度,提高企業負責人、勞資干部對實行勞動用工備案制度的認識,指導用人單位依法建立和規范勞動合同制度,將勞動合同管理和勞動用工信息輸入勞動用工管理專用系統,努力創建勞動關系和諧企業。工商行政管理部門要為勞動用工管理專用系統提供各類企業信息資料,并在企業辦理年檢等相關業務時,檢驗《勞動用工備案情況報告書》。稅務部門在稅務檢查中,也應查驗《勞動用工備案情況報告書》,核實用人單位職工人數和工資支付項目。統計部門要及時、準確提供全市各類用人單位戶數和在崗職工人數,為推行勞動用工備案管理提供數據依據。各部門、各單位要充分發揮職能優勢,各司其職,分工協作,相互支持,協調配合,適時解決存在的問題,形成齊抓共管的合力,全面啟動用工備案管理制度。
(二)加強指導,搞好服務。各級勞動保障部門要健全勞動用工備案工作制度,配備專人負責勞動用工備案工作,搞好內部各項涉及勞動用工備案、登記工作的相互街接,完善工作流程和操作程序,采取直接備案、郵寄備案和網絡備案等方式,方便用人單位辦理勞動用工備案手續。具備條件的縣(市)要盡可能實行網絡備案方式,充分利用互聯網等現代化手段,提供有關勞動用工備案制式表格的下載服務,公布勞動用工備案工作流程。
[關鍵詞] 架子隊公路工程 成本合同管理 做法
中圖分類號：F540.3 文獻標識碼：A
引言
隨著社會主義市場經濟的發展，建設項目施工現場勞動用工模式已發生較大變化，為適應大規模鐵路建設需要，確保鐵路建設工程質量和施工安全，進一步規范鐵路建設項目施工用工行為，需要采用新型勞動用工管理模式以適應建設發展要求。“架子隊”管理模式就是在此背景下提出的。鐵道部于2008年3月25日印發了《關于積極倡導架子隊管理模式的指導意見》（鐵建設[2008]51號），在鐵路建設系統全面推廣架子隊勞動用工管理模式。那么，這種用工管理模式在公路建設領域應用的前景怎樣，中交二公局也專門組織進行了調研，推薦有條件的項目部在施工管理中嘗試應用。寧波象山港大橋項目在具體施工管理過程中對這種管理模式進行優化使用，有效的保證了項目的施工進度、質量和安全，并明顯降低了施工成本。
1鐵路工程“架子隊”模式及其直接在公路工程中應用的困難
1.1架子隊模式。架子隊是鐵路工程建設項目施工現場的基層施工隊伍，是以施工企業自有管理人員、技術人員和生產骨干為施工作業管理與控制層，以勞務分包企業的勞務人員和與施工企業簽訂勞動合同的其他社會勞動者為主要作業人員的工程隊。
1.2直接使用鐵路工程架子隊模式在公路工程中遇到的困難
1.2.1管理人員不足的問題
鐵路工程“架子隊”管理模式，每個班組管理層均需要配置隊長、技術主管、領工員、安全員、質檢員、試驗員和材料員及其它管理人員，再與作業班組配置，才能夠構成一個穩定的架子結構。但在具體項目實施過程中，面臨管理人員不足的問題，每個班組不能夠搭建完整的架子。項目部管理人員精簡的政策，也不允許在多個班組同時配備充足的管理人員。
1.2.2務工人員來源的合法性問題
架子隊中作業層務工人員來源，合法的途徑應該是有資質的勞務派遣公司，但市場上可供選擇的合法注冊且符合要求的勞務公司不能有效滿足需求，社會可利用的有效資源總體上供不應求。
1.2.3務工人員穩定性問題
由于務工人員存在很大的流動性，當一個架子結構穩定后，如何保持務工人員相對穩定、使得務工人員逐步成為高工效的熟練工人就成了一個重要的問題。一個不斷流失和更換的架子隊，必定是松散和沒有戰斗力的隊伍。
因此，要在公路工程項目施工中應用，必須根據項目實際需要，進行一定的改革。
2寧波象山港大橋項目概況和應用架子隊模式的可行性
象山港大橋項目是我局2009年6月承接的項目，為雙塔雙索面鋼箱梁斜拉橋施工，采用鉆石形混凝土索塔，索塔高226.5米，主跨688米。主要工程包括6個主墩及輔助墩的鉆孔平臺搭建、大型群樁基礎、鋼套箱吊裝、大體積承臺施工、塔身施工及鋼箱梁及斜拉索安裝。工程造價8億元。
架子隊管理模式，并不是對任何一個項目都適合推行，對于目前不適宜或不具備實施條件的公路施工項目，比如兼有路基橋梁涵洞施工的項目，不宜強制推行。本項目由于是大型獨立橋梁施工，工序過程相對一般的路基橋梁涵洞合同段而言更加清晰明確，且勞務使用密集程度較高，故應用架子隊模式管理具備條件。
3改進后的寧波象山港大橋項目架子隊模式做法
經過專題研究，確定象山港大橋項目架子隊管理模式為：以項目部管理、技術人員為主，構成施工作業管理與監控層，以外來務工人員為主要生產人員，對多個班組進行管理。其具體做法如下：
人員引進：人員引進的原則，應是與我公司長期合作的隊伍，隊伍成員能力較為全面，能夠適應一定勞動強度，從多方面了解來看隊伍的信用較好，無不良糾紛記錄。基于這個原則，目前我們引進兩個長期合作的勞務隊伍的組成人員作為架子隊的主體。
人員配置：班組長仍由原勞務隊伍負責人擔任，每個隊伍獨立配置項目部技術人員，并統一由現場副經理負責管理。其他質量、安全、試驗、物資、設備等主要管理人員都由項目部各職能部門的員工擔任，不獨立為單個勞務隊伍配置，而是負責對所有勞務隊伍進行管理。
勞動關系：引進的勞務隊伍由項目部直接管理，勞務人員與項目部直接簽訂勞動合同，明確與項目部的勞動關系。勞務人員與項目部簽訂勞動合同，勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在此之前向公司索取對項目部簽訂勞動合同的授權。
材料設備關系：架子隊管理模式下，班組在施工中需使用的材料、大型機械設備及小型機具均由項目部配備，架子隊負責使用、維修和保養。項目部根據施工計劃和定額消耗限額對班組實際材料設備的使用和消耗進行考核，納入獎罰管理。
勞務結算：由班組長根據勞務人員當月出勤紀錄和當月完成工作量、崗位難易、強度的不同，初步計算每位勞務人員應得勞動報酬，項目部現場管理人員進行復核，現場副經理進行審核后，由合同部制作工資發放表。
工資發放：工資按月發放，財務部統一為工人辦理工資卡，及時、足額將工資存入工人工資卡中。工資到賬后，工人本人持身份證原件到財務部領取銀行返回的存款單復印件，并在工資發放表上簽字確認。
社會保險：勞務人員的各項社會保險因缺乏政府配套體系和制度，勞務工流動頻繁，社會保險在異地轉移、城鄉對接方面還存在很多障礙，加之勞務工社會保障意識淡泊，參保積極性不高，操作起來難度較大，但項目部采取專人負責，為所有具備條件的勞務人員繳納了社會保險。
工傷管理：當勞務人員發生工傷時，按照項目部制定的上報程序逐級上報，同時通知保險公司到場處理。勞務人員發生工傷，由項目部承擔工傷責任，項目部根據《工傷保險》法律規定承擔賠償義務。由于項目部對所有參加人員均進行了人身意外傷害險投保，項目部可通過保險公司減低賠償負擔。
考核管理：由于現有勞務隊伍的引進基本上依靠傳統的勞務分包合作隊伍，在架子隊模式下，勞務分包隊伍負責人沒有傳統分包利潤的獲取。如何保障勞務分包隊伍負責人合理收入，以確保管理隊伍的積極性和隊伍整體的穩定性，是較難把握的。項目部為此制定了針對勞務隊伍負責人的考核方案，原勞務隊伍的帶隊負責人將根據考核方案取得相當的工資收入。
4實施架子隊管理模式對項目成本合同管理的影響
4.1降低了施工成本
眾所周知，項目的標后預算中直接工程費分三大部分，即人工費、材料費和機械費。常規項目實施時，人工費的預算一般情況下含入了勞務分包的成本，而勞務分包一般分為：清包工勞務分包和帶小型機具勞務分包（注：勞務隊伍有合法的資質）。無論清包工勞務分包和帶小型機具勞務分包，都含入了勞務分包人的利潤收入，對項目部而言是不可避免的支出，且這塊支出往往難以把握。而且，項目更多情況下采用了帶小型機具的勞務分包，這樣的勞務分包項目成本更大（因為勞務分包商對小型機具部分的投入必然要求回報）。因此，在做標后預算時，人工費預算實際上不僅僅只是純人工費了。
實施架子隊管理模式后，人工費部分支出變得非常容易理解，即主要用于支付勞務工人工資。這與以往的勞務分包相比，顯然剝離了傳統的中間勞務分包人的利潤成本。而且，項目部自購的小型機具當項目完工后，仍然留有殘值，在規范管理的前提下，這些殘值仍可以在下個項目發揮效益。經過測算，實施架子隊管理模式后，節約的成本約為原勞務分包支出的5%~15%。而這不是最主要的，更重要的是項目部可以把握工期，縮短工期產生的效益更大。
4.2確保了施工進度、質量和安全，也獲得了良好的社會效益
由于本項目工程為海上特大型橋梁施工，項目的特殊性和重要性是不言而喻的。項目的進度質量以及安全是放在項目領導班子面前重要考量的。這些重要性也決定了實行的架子隊模式的必要性，因為只有項目部直接控制勞務隊伍，消除中間分包人（即便是允許的有資質的分包商）的各種不可預見的風險，才能將工程主體的進度、質量和安全牢牢的把握在自己手中。
事實證明，從短短實施不到一年的時間來看，架子隊管理模式在象山港大橋項目獲得了巨大的成功。象山港大橋主墩鉆孔平臺設計長85米，寬42米。據同等規模海上橋梁施工經驗，搭建類似規模的鉆孔平臺需要使用6個月左右的時間。象山港大橋73#、74#兩個主墩鉆孔平臺，在短短的兩個月時間內就完成護筒下沉，搭建平臺的目標。主墩設計的162根直徑3米樁基長度達到120米，地質情況復雜，鉆孔施工難度很大，但實際成樁速度已遠遠高于計劃進度，平均單根樁的鉆進成孔僅需10-12天（遠低于常規計劃18-20天成孔速度），平均一天至一天半就成孔一根，這些進度的提升很大程度得益于架子隊模式下人員的緊密配合和資源的最大優化。由于生產進度態勢持續迅猛良好，項目在業主組織的兩次立功競賽活動均名列前茅，創造了外界稱贊的一系列“象山港速度”，為“市長的‘一號工程’創造了一流的速度，展示了二公局一流的形象”。
4.3難點和缺點：增加了人員管理的難度，材料及小型機具管理的難度
架子隊管理模式下，要求項目管理力量配備應合理和充足，且管理人員帶工經驗應較高。但實際由于項目管理人員普遍帶工經驗不足，管理深度不夠，導致隊伍管理不夠規范。另外，由于材料設備及大小機具設備均由項目部提供，隊伍對機具的愛護、材料浪費情況較難控制。這些缺點項目部可以通過逐步完善一系列考核管理制度來解決。
4.4直接進行用工管理存在一定的用工風險
本項目實行的架子隊管理模式，由項目部直接與勞務人員簽訂勞動合同，區別于鐵路工程架子隊從勞務派遣單位獲取勞務人員。此做法優點在于可以隨時補充和獲取勞務人員，以保持工程需要，但由于新《勞動合同法》的頒布和實施，勞動用工的合法性就顯的很重要，處理不當容易引起一系列的法律責任問題。這是值得進一步探討的。
5結語
架子隊管理模式作為一種管理方法，本身有利也有弊，其產生有一定的原因和背景，其形成、發展和推行也不是一蹴而就，需要在實踐中不斷提升和完善。作為基層施工單位，我們要保持我公司在多年改革實踐中總結積累的先進管理方法和優良管理傳統。新的管理模式，需要我們去適應，去應對，卻不能照搬照抄，應在實踐中加以創新，研究探索架子隊管理模式與我公司管理方法的最佳結合點，畢竟實踐才是檢驗真理的唯一標準。
參考文獻：
[關鍵詞] 合同管理；經濟管理；重要性
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 056
[中圖分類號] F715.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0115- 03
1 引 言
合同是買賣雙方通過一系列的洽談磋商，在意見達成一致后雙方共同簽訂的一種契約，使得雙方在合作過程中按照約定的條款進行經濟活動，在企業的生產經營活動中合同是必不可少的，所以做好合同管理是也是企業的一項重要工作。合同管理是指企業在合同洽談、合同條款擬定、合同審批、合同簽訂、合同履行、合同變更解除、糾紛處理、合同檔案管理等環節中進行管控的行為總稱。合同管理必須是全過程的、系統性的、動態性的。良好的合同管理能夠為企業獲取利潤，而不良的合同管理將為企業帶來經濟糾紛，甚至造成無可挽回的經濟損失。所以合同管理是企業經濟管理過程中的一項重要的管理過程，是實現企業戰略目標的基石。
2 合同管理在企業經濟管理中的重要性
2.1 合同管理是企業經濟管理的重要組成部分
合同大致可分為以下幾類：轉移標的物所有權的合同（買賣合同、供用電水氣熱力合同、贈與合同）；轉移標的物用益權的合同（租賃合同、融資租賃合同、完成工作的合同、承攬合同、建設工程合同）；給予信用的合同（借款合同）；提供服務的合同（運輸合同、保管合同、倉儲合同、委托合同、行紀合同、居間合同）；轉移智慧成果的合同（技術合同）；企業與員工簽訂的勞動合同、保密合同等義務類合同。由此可見，合同涵蓋了企業外部所有經濟往來事項，也涉及了企業內部所有人員。而各項經濟往來是企業是否獲取利潤，是否能夠存續的主要依據；企業內所有人員是完成企業各項生產的根本元素，因為沒有哪個企業可以“無人駕駛”。所以任何一家企業都離不開合同，企業若想正常運轉也離不開良好的合同管理體制。
2.2 合同管理在企業經濟活動中的影響
首先，一份合同代表了一項經濟活動，合同從洽談、擬定到落實執行的過程即是企業實現經濟利益的過程，而在這一過程當中企業雙方圍繞合同產生一系列的競爭博弈，在達成一致后并肩合作，所以合同落實的過程也體現了一個企業的能力，規范的合同管理制度體現了一個企業的內控能力，能夠樹立良好的企業形象；L公司從事合同管理工作的實踐中，在公司系統建立了合同管理制度，始終貫徹、堅持了依法簽約和依法履行的原則。不僅取得了較高的經濟效益，而且樹立了良好的企業形象。目前公司已連續十三年榮獲S市重合同、守信用單位和守信企業稱號。其次，在合同使用日益廣泛的環境下，能夠誠實守信的履行各項合同條款不光能夠維護本企業的各項經濟利益，還能促進雙方的合作關系，使合作能夠長遠、共贏。而穩定的合作關系也是企業減少開支，節約成本的一項有力保障；最后，嚴格落實合同條款，能夠防范企業經營風險，任何的違約行為都有可能造成不可估量的賠償損失，在企業失去信譽的同時也失去了利益。
3 企業合同管理中存在的問題
3.1 簽訂合同的前期準備不夠
由于企業領導的不重視，合同簽訂責任人的不專業等原因，導致在合同簽訂之前所作準備工作不足，比如對對方的資格審查、信譽度調查、企業運轉情況、企業內控能力以及資金能力等了解不足，在這種情況下草率簽訂合同會使本企業面臨很大的風險，甚至使企業蒙受經濟損失，嚴重時還會影響企業的正常運轉。
3.2 簽訂合同的嚴謹性不足
由于責任人的責任心不足、經驗能力不足等原因，導致合同條款審查不嚴謹，合同簽訂雙方都希望本企業利益得到最大化，有些企業甚至使用“暗度陳倉”的方法，打起文字戰，比如使用一些模棱兩可的詞匯，或者故意將合同文本寫得很長，或者采用數字陷阱等方法，在這種情況下，如果不是對合同文本咬文嚼字、反復研究就會很容易落入到對方的陷阱之中，合同一旦簽訂，木已成舟，若不遵守合同條款就要承擔違約責任，若遵守了合同條款，就將使本企業的利益蒙受損失，就使企業處于了兩難的境地。
3.3 檔案、合同章管理不到位
M公司不久前接到了法院的傳票，內容是未履行與Z公司購銷合同，Z公司一紙訴狀將M公司告上法庭，而蓋有M公司合同章的購銷合同是Z公司的主要依據，更諷刺的是在M公司并未找到已經生效的購銷合同！無論是M公司合同章被盜用還是合同原件遺失，這都是又低級又致命的錯誤，而這種錯誤在廣大企業中存在的幾率相當大，由此可見，無論合同談判如何成功，合同文本如何字斟句酌，若是在合同章和檔案管理上出現了問題，所有的功夫都將白費，還會給企業帶來不可估量的損失。
3.4 法律意識薄弱
許多企業出于情面等原因，熱衷于“君子協定”，認為在合同上過于糾結難免有失大氣且傷害了彼此的感情，于是就出現了口頭協議、未蓋章的書面協議、蓋了章但不規范的合同等無用的“合同”，一旦發生糾紛，雙方各執一詞，所謂的合同并不具備任何法律效力，本來是想實現共贏，結果導致了“共輸”的局面。合同本身是用來保障雙方利益的，而企業的第一要務就是獲得利益，所以在合同簽訂的過程中萬萬不可草率行事或受人情限制。企業應當嚴格按照法律規范來簽訂合同，比如何處應有蓋章，何處該有簽名，何處該劃線，明確的合同時間，明確的責權利等。如果沒有做到這些，合同也不過是廢紙一張，待企業蒙受損失之時再來追究已是悔之晚矣。
4 企業加強合同管理對策
4.1 提高重視程度，加強員工培訓
現今企業普遍對合同管理的重視程度不夠，歸根結底是企業管理層的合同管理意識不強，企業領導者應就合同管理組織專門會議，并在日常工作中反復強調合同管理的重要性，再結合獎懲制度，上行下效，以保證合同管理的重要性深植于各級員工心中，以此來杜絕意識上的不重視或者懈怠。再者，光有管理層的耳提面命是遠遠不夠的，在提高重視意識的同時，應當教會員工做好合同管理的方法，這就需要不斷的對員工進行合同管理的培訓。既有主觀上的重視，又掌握了合同管理的方法，這樣才能切實落實合同管理。
4.2 建立健全合同管理體制
一份合同從開始到結束可分為以下幾個階段：雙方談判合同條款擬定審查批準合同簽訂合同履行變更解除糾紛處理，而合同的檔案管理貫穿始終，所以企業在建立合同管理體制時應從以上幾個階段著手，各階段同等重要，制度必須完善。在雙方談判階段應要求責任人提前了解對方情況，制定談判計劃，做好談判記錄等；在合同條款擬定階段要求責任人態度嚴謹、字斟句酌；在審查批準階段在提交管理層逐級審查之后應再交給企業法律顧問做法律評估；在合同簽訂階段應保證合同簽訂過程公開透明、規范嚴謹；在合同履行階段應充分溝通，有理有據；合同檔案應交由專人管理等等。
4.3 增強法律意識
由于中國長期受計劃經濟影響，國內企業中的合同管理和索賠尚未引起足夠的重視，這也是企業法律意識薄弱的體現，針對這項問題，企業的首要任務是提高法律意識，并配備專業的律師團隊且有效利用，企業并不需要完全懂得合同管理中的各項法律，但必須具備使合同在法律下執行的意識，并且在利益受到損害時能夠有效的利用法律手段來解決。其次，企業應具備基本的合同常識，比如合同格式、行文要求、簽章要求、簽訂方法、簽訂份數、有效時間、權利義務等。并且要在合同正式簽訂生效之前，將合同文本交予企業法律顧問做最終審核，使得企業權利得到有效保障。
【關鍵詞】新生代農民工；就業質量；改善
【中圖分類號】D6 【文獻標識碼】A
【文章編號】1007-4309（2013）02-0089-2
一、研究新生代農民工質量提升的意義
“新生代農民”工目前專指以80后、90后為代表的新一代農民工，他們在目前的1.5億跨省流動農民工中占六成份額，總數約9000萬人。隨城市化進程之推進，這一社會群體的總人數正以每年800萬-900萬人的速度快速遞增。十年或者更短的時間，該群體的總人數將突破2億甚至更多。單純地依靠國家的強制力來改善農民工的就業狀況缺乏微觀基礎。因而可認為農民工的就業問題實質上是一個以體面就業為核心的問題，而要解決這個問題的關鍵在于鼓勵企業不僅僅要關注利潤最大化的而且要激發應企業承擔相應的社會責任。就業關系到民生、發展、穩定。在就業壓力異常嚴峻的新形勢下，研究占農民工總數61.6%的新生代農民工的就業困境問題有著十分重要的理論和現實意義。新生代農民工質量提升有利于增強對新生代農民工的認識；有利于實現科學發展觀的踐行；有利于深化對我國農村問題、農業問題、農民問題的認識；有利于深化對我國城市化的認識。除此之外，還有利于維護社會穩定，推進我國城市化進程的加快，城鄉統籌發展，推動社會主義新農村建設；保持和提高國民經濟平穩較快發展。就業質量不僅關乎農民工當前自身的生存、發展狀況，更重要的是將造成對其后代的人力資本投資不足，從而陷入低質量就業的劣等均衡。本文選擇東北三省作為研究區域是在借鑒《農民工就業問題研究―給予浙江省新生代農民工的視覺》基礎之上，與之不同的是東北三省吸收的農民工大部分是省內或者是三省省際之間以及部分不發達地區的流動。
二、東北三省新生代農民工的就業特征分析
（一）農民工的年齡以及性別結構
從東北三省外出務工的農民工的年齡結構來看，外出務工的農民工中26-35歲的比重較大，其占農民工總數的比重為44.8%；其次是18-25歲年齡組農民工，其占農民工總數的25.2%；然后是36-45歲年齡組農民工其占農民工總數的比重為18.1%；最后是46-55歲年齡組和56歲以上年齡組分別占農民工總數的7.4%和4.4%。
在本次調查中，女性90人占1/3，男性180人，占2/3，18-25歲的農民工占總數的25%，其中女性為21人，男性為47人；25-35歲的農民工占45%，其中女性農民工為40人，男性為81人；36-45歲年齡段的農民工占18%，其中女性為19人，男性為30人；其中46-55歲以及56以上的農民工分別占總人數的7%和5%。其中女性的農民工分別為6人和4人，男性的農民工分別為14人和8人，外出務農的性別結構是和城市中對勞動力的需求而產生的，女性所從事的行業和體力都受到一定的限制。從而外出務工以農村的青年男性勞動力為主。
（二）新生代農民工的就業時間長
在本次調查中有47.41%的農民工是經常加班的，有34.44%的農民工是偶爾加班的，僅有18.15%的農民工沒加過班。在2010年驚人觸目的富士康連環跳中，有不了的人們把目光投向了富士康近乎沒有人道的工作制度上，比如在富士康工作的基層員工基本工資只有900元，只有加班才能拿到額外1000元收入，而員工付出的是每天近乎16個小時的工作時間。面對生活困境和工作壓力時，相當大部分的人，不能有效找到自我緩解有效途徑，新生代農民工們與父輩相比逆來受順的程度大大降低，他們也已經不僅將工作視為謀生途徑，而是獲取生活樂趣的一種渠道，更期望能夠在工作中獲得精神層面的平等和尊重。所以在這種情況下更應該關注農民工的工作條件。
（三）新生代農民工的就業環境差
從農民工的工作環境來看，大多數農民工來到城市后所從事的都是臟、累、險的工作，時常工作在布滿噪音、粉塵的有毒、有害的環境中，而且還有一些企業存在嚴重的安全隱患。有數據顯示，在一些特殊崗位上就業的農民工中有51.47%的農民工工作在僅有一些勞動安全防護措施的工作環境中，還有13.86%的農民工根本沒有任何勞動安全措施。職業安全形勢依然十分嚴峻。職業安全健康權是勞動者依法所享有的在勞動過程中不受職場危險因素侵害的權利，企業在生產中最大限度的降低生產成本，單純的追求利潤最大化，忽視了對工人進行必要的安全培訓，嚴重影響了勞動者的生命安全。
（四）新生代農民工的就業渠道單一
在本次調查中，對于就業渠道的選擇中，通過親朋好友介紹的人數為174人占樣本比例占到64.44%，超過一半以上的新生代農民工都是通過這種方式找到的工作，通過過職業介紹所找到工作的人數為26人，占整個樣本的比例為9.6%，通過勞動力市場找到工作的人數為22人，占整個樣本的比例為8.1%，通過自己的努力找到工作的人數為21人，所占樣本比例為7.8%，通過傳統傳媒（比如報紙、廣告）找到工作的為16人，所占調查樣本的比例為5.9%。而自己創業的人數為11人，所占調查樣本的為4.1%。由此可以看出，在新生代農民工中，通過親朋好友介紹的尋找工作途徑是很普遍的。
三、關于企業提升新生代農民工就業質量的建議
（一）加快構建農民工轉正機制
新生代農民工這個群體具有更高的教育水平，更開放的思維意識，更強烈的對融入城市生活的愿望，因此他們的需要層次也由“生存型農民工”向“發展型農民工”轉變，新生代農民工的總數已經有一億左右，這個龐大的群體多地把工作看作謀求自我發展、實現自我價值的途徑，看成‘體驗生活、實現夢想’的途徑，對勞動權益的訴求方面，也從單純要求實現基本勞動權益維持基本的生存權向追求體面勞動和個人全面發展的機會轉變。而這，是一個不容忽視的重大轉變，是一種進步。”在企業中農民工占具越來越多的崗位，他們成為現代產業工人的主體，他們素質高、懂技術、愛學習、善創新，是企業發展的中堅力量。但是，由于用工機制和體制限制，許多在一線培養出的生產骨干在合同期滿后都選擇了離開，這樣不僅造成了企業人才資源的大量流失，人力資本的減少，而且也促發了農民工不安定思想的萌生。他們在跳槽后可能得到更豐厚的回報，“把表現出色、業績突出”的一線農民工，轉為企業的正式合同制工人，成為廣大農民工夢寐以求的體制創新，讓他們感受到只要干得好，就有盼頭。對企業增加歸屬感。
（二）完善勞動合同管理
首先、加強《勞動合同法》的宣傳和學習，企業應該營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要加強《勞動合同法》的宣傳力度，利用各種靈活的宣傳形式，出版報，知識競賽等形式，教育和引導廣大的農民工對《勞動合同法》的重要性的認識，特別是已經通過自己的努力走到管理崗位的農民工，更應該做好教育和宣傳。再者，把好勞動合同審核關把好勞動合同審核關。對勞動合同的審核，應該先從合法性和有效性進行審核，這是勞動合同成立的依據，除此之外，還應該好好的審核合同的文字表述，附加條款，約定條款。還要加快管理信息化建設實現網上勞動合同備案管理，這樣可以增強對企業的督促作用，約束用人行為。構建“經濟、及時、便利”的勞動爭議處理體制，完善信息化管理的途徑，構建和諧的勞動關系。
（三）積極推行企業集體協商提升工會地位
積極推行企業的集體協商制度，建立企業工會組織，更好的維護新生代農民工的權利，并為其利益訴求提供暢通渠道。在企業組織機構中，工會作為企業重要的一部分，作為維護職工最大的權力載體。本應該在做好企業與員工溝通的橋梁，協調企業和職工之間利益、保障和維護職工切身的權益方面發揮著重要作用。但是，我國新生代農民工在城鎮中的權益很少能得到工會組織的有效保護，由于自身缺乏組織性并處于組織弱勢低位，工會沒有發揮到其應有作用，新生代農民工權益訴求缺乏有效渠道。改善新生代農民工的就業條件和就業環境，改善新生代農民工就業環境，提升新生代農民工的就業質量，必須加強工會在組織中的作用，提供給新生代農民工一個暢通的利益訴求渠道。
（四）強化自身培訓責任
據調查，“80后”打工者因為沒有掙錢的壓力.可以隨心所欲地換工作，他們的職業流動率平均每人每年換工作0.45次.其跳槽頻率是“50后”的近6倍。新生代農民工的頻繁的職業變換，讓他們自身不容易參加培訓，也使得企業的生產計劃被打亂，所以在在企業看來對新生代農民工進行培訓無疑就是打水漂。有心為之卻無力行動。但是新生代農民工作為產業工人的主體，不可避免的成為企業生產的支柱，這就對企業提出了一項巨大的挑戰，企業對農民工進行在職培訓投資的直接結果不是生產收益，而是使農民工的人力資本質量得到提高，成為企業發展的推動力量。同時，在職培訓的效益并不全部以實用價值的形式表現出來，而有相當一部分表現在非經濟方面.使農民工在文化、精神、道德等方面得到滿足.進一步提高員工的積極性，從而實現投資的收益。
（五）重視農民工的精神文化生活
新生代農民工的業余文化生活與其本身的特性有著密切的聯系，由于其收入較低，經濟來源不穩定，精神文化生活不豐富，出去必要的衣食住行等開支，能夠驚醒一些文化消費的花銷少之又少，但是從自身出發，首先要加強學習，在技能方面提高，增強自身素質，積極主動的參加企業和政府主辦的各項活動，融入企業，融入城市生活。適應城市文化。加強企業對農民工豐富精神文化的義務和責任意識，企業應該主動積極的在員工生活區增加配套的公共文化設施，搭配與城市文化相配套的服務設施，確保員工在城市生化的文化中常態化，配備文化管理人員，協助和管理農民工的各項文化華東，使內容更加豐富，形式更加多樣，不斷提升文化水平，以文化活動消弭社會隔閡，消除農民工在城市生活中的“文化孤島”現象。
【參考文獻】
[1]魏曉東.新生代農民工問題研究[J].廣西社會主義學院學報，2010（10）.