時(shí)間：2023-06-12 16:20:50
導(dǎo)語(yǔ)：在科研績(jī)效考核的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念，而且近些年來(lái)，我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。
2科研企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀
2.1對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)
正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jī)效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強(qiáng)科研企業(yè)績(jī)效考核工作策略探究
3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績(jī)效考核工作的開展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機(jī)制
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結(jié)束語(yǔ)
科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
作者:張瑞瑞 單位:新疆油田工程技術(shù)研究院
參考文獻(xiàn)
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隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學(xué)習(xí)國(guó)外的科研院所管理體系。將管理措施落實(shí)到實(shí)處。尤其在績(jī)效的評(píng)估上面。傳統(tǒng)的評(píng)估方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來(lái)。雖然我國(guó)對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國(guó)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系。還要對(duì)相關(guān)的理論研究加深了解。
績(jī)效考核的內(nèi)涵及概括
績(jī)效考核就是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對(duì)員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個(gè)集體管理的強(qiáng)有力手段。這種績(jī)效考核制度已經(jīng)運(yùn)用到礦山研究院所多年。實(shí)際上這種考核制度就是對(duì)組織成員進(jìn)行評(píng)價(jià)、分析、測(cè)評(píng)和傳遞結(jié)果的過(guò)程，這種制度有助于企業(yè)決策者對(duì)員工的工作情況進(jìn)行正確的評(píng)估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測(cè)的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵(lì)員工努力高效的工作。對(duì)企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進(jìn)行正確調(diào)整。
構(gòu)建及完善礦山研究院所績(jī)效考核指標(biāo)體系的意義
所謂績(jī)效指的就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對(duì)工作人員的個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強(qiáng)的良好品格。這一體系的構(gòu)建過(guò)程本質(zhì)上也就是對(duì)工作人員各方面的績(jī)效工作做出相應(yīng)的例如測(cè)評(píng)、識(shí)別、分析結(jié)果和評(píng)價(jià)公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對(duì)工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過(guò)該體系各種數(shù)據(jù)以及績(jī)效結(jié)果的對(duì)比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題；對(duì)績(jī)效出色的職工的獎(jiǎng)勵(lì)行為會(huì)強(qiáng)化職工的自律意識(shí)。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機(jī)制的正常運(yùn)行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。
完善科研院所的績(jī)效考核指標(biāo)體系
以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。在績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過(guò)程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型。考核的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又會(huì)面臨諸多不適應(yīng)的問(wèn)題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。以各個(gè)工作的最終目標(biāo)為考核的一大準(zhǔn)則，針對(duì)各職業(yè)的不同特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識(shí)型員工的管理特點(diǎn)。我們還強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中上下級(jí)之間進(jìn)行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來(lái)激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識(shí)和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機(jī)制中來(lái)。
結(jié)合工作實(shí)際，全面確立考核指標(biāo)。科研院所相應(yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度以及財(cái)務(wù)維度四個(gè)維度的工作績(jī)效實(shí)際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，進(jìn)行全面綜合事務(wù)確定，最終形成了以學(xué)習(xí)創(chuàng)新類、業(yè)務(wù)管理類、計(jì)劃完成類和財(cái)務(wù)收益類為四大考核工作類型為主體的指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，光在理論上有一設(shè)計(jì)框架還不夠，而是要將所設(shè)計(jì)的考核指飼惺低度氳嬌己斯ぷ髦中，進(jìn)一步考察指標(biāo)的適用性和相應(yīng)的弊端。
【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世紀(jì),在經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,不確定性是企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),不僅僅是技術(shù)和資金上的,還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業(yè)人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,有效地管理人力資源,而不是物質(zhì)資本,將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng),應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
西方先進(jìn)的績(jī)效管理理論和方法首先由國(guó)內(nèi)組織所借鑒,越來(lái)越多的成功績(jī)效管理案例使更多的企業(yè)關(guān)注和研究績(jī)效管理問(wèn)題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c者,開始嘗試把先進(jìn)的績(jī)效管理成果運(yùn)用到自身組織管理中,以此獲得生存和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。
1.目前績(jī)效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問(wèn)題:
1.1對(duì)績(jī)效考核的理解偏差。考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái),耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之。
1.2績(jī)效考核前期準(zhǔn)備工作不足,考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。
由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠具體和清晰,參與評(píng)價(jià)的人員又未經(jīng)過(guò)培訓(xùn),對(duì)考核表中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的不理解產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果偏差;而且在實(shí)際打分中,由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見同樣會(huì)產(chǎn)生結(jié)果的偏差。
1.3考核周期的設(shè)置不盡合理。事實(shí)上,從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。
1.4績(jī)效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性,目標(biāo)單一、缺乏導(dǎo)向性。偏重內(nèi)部評(píng)價(jià),對(duì)于不同考評(píng)主體的考評(píng)內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考評(píng)過(guò)程民主但不科學(xué),對(duì)考評(píng)結(jié)果的滿意度成為需要解決的問(wèn)題。
1.5考核對(duì)象未分層次,整體績(jī)效不明顯。眾所周之,企業(yè)整體績(jī)效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人,將針對(duì)部門或作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)排除在外,勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想,忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感,最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾,而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。
1.6缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)的支持性體系。多數(shù)科研院所對(duì)人員沒有完整的評(píng)價(jià)體系, 能結(jié)合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的僅占極少部分。在開展績(jī)效評(píng)價(jià)的科研院所中,績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)工作也存在不健全的問(wèn)題,諸如職務(wù)分析、工作流程、目標(biāo)體系、考評(píng)組織設(shè)置與人員配置不能充分支持績(jī)效考評(píng)要求等等。
2.研究院所實(shí)施績(jī)效考核中常見問(wèn)題的解決措施
2.1重視環(huán)境因素,加強(qiáng)組織文化建設(shè)
企業(yè)文化是一種力量,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。
企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說(shuō)過(guò),今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營(yíng)銷策略的公司。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效影響的實(shí)現(xiàn)模式是:企業(yè)文化――態(tài)度――行為――績(jī)效。事實(shí)證明,良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產(chǎn)生由衷的自豪感。還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性,并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個(gè)基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個(gè)重要手段第一,通過(guò)企業(yè)文化來(lái)形成追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀,通過(guò)企業(yè)文化來(lái)約束員工的行為,建立績(jī)效導(dǎo)向的組織氛圍,同時(shí)通過(guò)企業(yè)文化化解績(jī)效考核過(guò)程中的矛盾與沖突。保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。
2.2以績(jī)效管理為中心的多體系共建
績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體,并通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。
績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),要充分體現(xiàn)其作用,必須建立并細(xì)化相關(guān)的制度體系作為支持, 例如崗位評(píng)價(jià)制度、薪酬管理制度、項(xiàng)目管理制度、基層部門考核細(xì)則、員工溝通制度、有效的激勵(lì)制度等。使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。缺乏這些相關(guān)的支持體系, 員工績(jī)效評(píng)價(jià)在實(shí)施過(guò)程中將易于產(chǎn)生偏差, 進(jìn)而導(dǎo)致達(dá)不到管理的預(yù)期目的。
2.3加大績(jī)效考核的培訓(xùn)力度
成長(zhǎng)期企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系從無(wú)到有,一定要注意方案的宣講和培訓(xùn),尤其要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)。在實(shí)施績(jī)效管理前,對(duì)主要參與評(píng)估的工作人員及各級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)常識(shí)和技巧方面的培訓(xùn),使考評(píng)人對(duì)以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識(shí)、理解和掌握。對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下:①基礎(chǔ)知識(shí):績(jī)效考評(píng)的含義、用途和目的,績(jī)效評(píng)估制度;②各崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容;③績(jī)效考評(píng)的具體操作方法:考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫方法及其規(guī)范;④考評(píng)可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防,例如:如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等,力爭(zhēng)使考核更加全面、公正;⑤績(jī)效溝通的方法和技巧。
同時(shí),通過(guò)宣講和培訓(xùn)中的雙向溝通也可以更好的改進(jìn)考核方案。只有這樣,才能通過(guò)考評(píng)工作來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)工作和指導(dǎo)決策。只有這樣, 才能更好地提高績(jī)效考核的有效性。
2.4開展工作分析
工作分析,簡(jiǎn)單地說(shuō),是人力資源管理者在短時(shí)間內(nèi),用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體講,工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動(dòng)。工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ),提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。
為了使績(jī)效考核的各個(gè)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)更加具體和客觀,可在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之前先做好工作分析。工作分析的結(jié)果,即工作說(shuō)明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格,使員工的績(jī)效考核工作有了客觀依據(jù),進(jìn)而未績(jī)效考核提供有效的標(biāo)準(zhǔn)。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對(duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主觀規(guī)定后,應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序,例如等級(jí)化、標(biāo)志化、符號(hào)化與計(jì)算機(jī)化等,從而把績(jī)效考核的主觀性控制在最低點(diǎn)。
2.5進(jìn)行走動(dòng)管理 加強(qiáng)溝通
在管理學(xué)界流傳著兩個(gè)70%,一個(gè)是指企業(yè)管理者70%的時(shí)間用在溝通上,另一個(gè)是指企業(yè)中70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機(jī)會(huì)和更大的空間去感受渠道中的各個(gè)細(xì)節(jié)部分,從細(xì)節(jié)中去更準(zhǔn)確的把握實(shí)際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績(jī)效管理方案。而且,通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)與溝通,還可通過(guò)意見反饋檢驗(yàn)績(jī)效管理方案的可行性,以便作出及時(shí)調(diào)整。
溝通要作為績(jī)效考評(píng)的重要組成部分,貫穿于整個(gè)考核的全過(guò)程,而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息。首先,績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中,部門主管通過(guò)與員工溝通,使其明確部門目標(biāo),并根據(jù)部門目標(biāo)設(shè)立自身目標(biāo)。其次,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該由部門主管協(xié)同部門成員共同討論,獲取考評(píng)人與被考核人雙方的認(rèn)同。然后,在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,上級(jí)再把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),并與下級(jí)進(jìn)行溝通,讓其及時(shí)了解個(gè)人績(jī)效狀況,與上級(jí)共同協(xié)商制定出有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,為個(gè)體與組織績(jī)效的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。提高績(jī)效考核的效度和信度。
2.6建立信息系統(tǒng)提高信度效度
由于評(píng)估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時(shí)會(huì)大打折扣。我們應(yīng)采取積極措施減少這些認(rèn)為因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響,使評(píng)估的效用最大化。開發(fā)一種基于網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效考核管理信息系統(tǒng),是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績(jī)效評(píng)估管理信息系統(tǒng)應(yīng)在系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)上下功夫,最好采取B/S結(jié)構(gòu),使用戶操作過(guò)程簡(jiǎn)便易行,只需按操作程序點(diǎn)擊即可進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判;其次,在頁(yè)面設(shè)計(jì)上力求簡(jiǎn)潔美觀,盡量人性化,減少人員在評(píng)估過(guò)程中的厭煩心理。從軟件的功能來(lái)看,該系統(tǒng)的開發(fā)能為提高考核結(jié)果的信度與效度提供一個(gè)平臺(tái),評(píng)估結(jié)果由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)生成,可減少人為因素的干擾。
基于內(nèi)部局域網(wǎng),用計(jì)算機(jī)采集日常發(fā)生的數(shù)據(jù),如科研生產(chǎn)計(jì)劃完成率,可以設(shè)置計(jì)算機(jī)公式,直接從管理系統(tǒng)中統(tǒng)計(jì)出已經(jīng)發(fā)生的節(jié)點(diǎn)完成情況,經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)也可以從財(cái)務(wù)子網(wǎng)中獲取。好處是:積累數(shù)據(jù),節(jié)約成本,減少人工提取數(shù)據(jù)的損耗,避免認(rèn)為因素的影響,提高信度效度。
2.7優(yōu)化人員考核周期 指導(dǎo)基層考核實(shí)施
從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),一般需要較短的考核周期,例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免將問(wèn)題積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性,需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論,不過(guò),在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
2.8采取抽查式績(jī)效考核
跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng),還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。有些績(jī)效考核指標(biāo),相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要,但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn),就可以采取抽查的辦法。抽著誰(shuí)算誰(shuí)的,形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備,考核目的就達(dá)到。
結(jié)束語(yǔ)
客觀地分析并把握當(dāng)前科研院所改革進(jìn)程中在績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題,并做出合理的解釋與對(duì)策,是提高科研院所管理水平的關(guān)鍵。同時(shí)也應(yīng)看到,績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一,不存在絕對(duì)完善和普遍適用的考核模式,在面對(duì)考核工作中的難題時(shí),只能依據(jù)權(quán)變理論,因地制宜、循序漸進(jìn)地逐步解決。
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[關(guān)鍵詞]目標(biāo)管理；績(jī)效考核；績(jī)效管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.082
1 應(yīng)用目標(biāo)管理實(shí)施教師績(jī)效考核的必要性
1.1 調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性
目標(biāo)管理的基本原理是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并在過(guò)程中實(shí)行自我管理。調(diào)查研究表明，完成工作目標(biāo)的最大動(dòng)力就是員工的積極性和主動(dòng)性。目標(biāo)管理通過(guò)定性與定量相結(jié)合的科學(xué)方法將教師應(yīng)完成的工作分解、細(xì)化，設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)管理體系，公正公平地實(shí)行高校教師績(jī)效工資制度，最終達(dá)到調(diào)動(dòng)教師教書育人積極性和創(chuàng)造性的目的。
1.2 提升教師的工作能力和業(yè)務(wù)水平
在應(yīng)用型本科院校中，管理者為了考核教師的教學(xué)水平和業(yè)務(wù)能力，會(huì)制定相應(yīng)的教學(xué)和業(yè)務(wù)考核目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，同時(shí)學(xué)校也會(huì)積極為教師創(chuàng)造和提供一些有利于他們達(dá)到目標(biāo)的條件，比如，為教師提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，將考核結(jié)果與職稱評(píng)聘、晉升相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)教師努力提升自身能力的目的。
1.3 促進(jìn)教師個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展
作為高級(jí)知識(shí)分子，每個(gè)教師都會(huì)有個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展的目標(biāo)，并希望得到自我挑戰(zhàn)和自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。目標(biāo)管理有效地將教師的個(gè)人發(fā)展和學(xué)校的業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行了掛鉤，使教師在完成學(xué)校業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)，也得到了自我成長(zhǎng)和發(fā)展。
1.4 實(shí)現(xiàn)管理者和教師的雙向溝通
應(yīng)用型本科院校的管理者應(yīng)將重點(diǎn)放在和教師溝通和聽取教師反饋意見上，做到經(jīng)常性的與教師溝通。同時(shí)，教師作為教書育人的主體，也應(yīng)該認(rèn)真解讀和理解學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)，在遇到問(wèn)題、矛盾和沖突時(shí)，應(yīng)主動(dòng)與學(xué)校管理者進(jìn)行溝通和反饋，共同促進(jìn)學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.5 為應(yīng)用型本科院校的發(fā)展創(chuàng)造有利條件
隨著應(yīng)用型本科院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，其辦學(xué)質(zhì)量也需要進(jìn)一步提升，引入目標(biāo)管理來(lái)實(shí)施教師績(jī)效考核則顯得尤為重要。這種將教師的個(gè)人利益和學(xué)校的集體利益密切結(jié)合的績(jī)效管理方式，可以為應(yīng)用型本科院校進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
2 應(yīng)用型本科院校教師績(jī)效考核管理的缺失
2.1 績(jī)效考核目標(biāo)不明確
許多應(yīng)用型本科院校在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，偏離了真正要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，往往流于形式，為了考核而考核，作為管理者只關(guān)注考核的結(jié)果，而不關(guān)注考核的過(guò)程，更忽略了考核真正要達(dá)到的目標(biāo)應(yīng)是激發(fā)教師的工作熱情和主觀能動(dòng)性。
2.2 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性
崗位職責(zé)是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，這需要通過(guò)崗位分析來(lái)明確。但是，目前很多應(yīng)用型本科院校的崗位分析工作沒有真正開展起來(lái)，這就導(dǎo)致崗位職責(zé)的界定出現(xiàn)了模糊不清的現(xiàn)象。同時(shí)，考核指標(biāo)的運(yùn)用也多為定性指標(biāo)，很少用到定量指標(biāo)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和有效性，最終無(wú)法達(dá)到考核的目標(biāo)。
2.3 考核等級(jí)分布無(wú)彈性
在對(duì)教師考核上，很多應(yīng)用型本科院校還是根據(jù)事業(yè)單位年度考核文件的相關(guān)規(guī)定來(lái)進(jìn)行考核，沒有體現(xiàn)出民辦高校的特殊性。一般來(lái)說(shuō)，按照事業(yè)單位年度考核文件進(jìn)行考核，優(yōu)秀、合格和不合格的名額分配都會(huì)參照單位編制人數(shù)實(shí)行強(qiáng)制分布，優(yōu)秀的指標(biāo)按15%的比例，不合格的指標(biāo)按10%的比例分配給各個(gè)考核單位，這樣，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效突出單位的優(yōu)秀人才無(wú)法脫穎而出，工作積極性下降，同時(shí)，表現(xiàn)良好的教師也可能因?yàn)榇嗣~分配比例被強(qiáng)制評(píng)為不合格，這樣勢(shì)必會(huì)引起教師的強(qiáng)烈不滿，從而失去了目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法的激勵(lì)作用。
2.4 考核過(guò)程有失公平
有些應(yīng)用型本科院校在考核時(shí)采取每年優(yōu)秀“輪流坐莊”的做法，有的則采取匿名投票的方式，這些考核過(guò)程看似有“人情味兒”，但實(shí)際卻有損考核的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，喪失了目標(biāo)管理考核應(yīng)起到的作用，使得真正優(yōu)秀的教師工作熱情受到了打壓，有失公平，達(dá)不到績(jī)效考核的目的。特別是當(dāng)考核結(jié)果逐漸成為評(píng)聘職稱、晉升職務(wù)的一個(gè)重要條件后，這樣進(jìn)行考核更是違反了公平理論，其結(jié)果適得其反。
2.5 考核過(guò)程缺乏溝通與反饋
在考核過(guò)程中不重視與教師進(jìn)行及時(shí)有效的溝通和反饋，是現(xiàn)在應(yīng)用型本科院校執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)的普遍做法，往往一個(gè)新的考核辦法出臺(tái)后，沒有過(guò)多地站在教師的角度幫助其理解和解讀文件精神，這樣就會(huì)出現(xiàn)教師對(duì)考核辦法的理念和導(dǎo)向缺乏理解。特別是在考核過(guò)后，考核者通常沒有和教師針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，從而使得教師不了解自己在工作上的優(yōu)勢(shì)與不足，也就不可能對(duì)自己的工作進(jìn)行分析和總結(jié)，更不用說(shuō)對(duì)自己的工作進(jìn)行改進(jìn)和完善了。
3 基于目標(biāo)管理教師績(jī)效考核的管理對(duì)策
3.1 教師績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立
目標(biāo)管理最重要的階段就是目標(biāo)的設(shè)立。湖北商貿(mào)學(xué)院全面引入目標(biāo)管理，學(xué)院院長(zhǎng)代表學(xué)校和各部門領(lǐng)導(dǎo)簽訂了目標(biāo)責(zé)任書。責(zé)任書的簽訂，代表著學(xué)院的工作目標(biāo)更明確，責(zé)任更具體，也代表著各單位、各部門的鄭重承諾。在目標(biāo)責(zé)任書中，突出了考核指標(biāo)的明確性，盡可能將目標(biāo)量化為具體數(shù)據(jù)，如對(duì)完成具體工作時(shí)限的要求，只有明確地確定完成時(shí)間或日期才能對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)價(jià)。
3.2 教師績(jī)效考核目標(biāo)的分解
應(yīng)用型本科院校在實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，需要將整個(gè)學(xué)校的目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)學(xué)院、各個(gè)教研室和各個(gè)教師身上，當(dāng)每個(gè)教師保質(zhì)保量的完成了自己的分解目標(biāo)之后，整個(gè)學(xué)校的總體目標(biāo)才能順利實(shí)現(xiàn)。以湖北商貿(mào)學(xué)院為例，學(xué)校的總體目標(biāo)明確之后，各學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，具體對(duì)學(xué)校的總體目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，進(jìn)一步明確目標(biāo)責(zé)任者，包括各學(xué)院的院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、教研室主任，然后各個(gè)教師再按照各學(xué)院、各教研室的目標(biāo)要求，制訂各自的教學(xué)和科研計(jì)劃。
3.3 教師績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)施與監(jiān)控
目標(biāo)分解之后，管理者需要實(shí)時(shí)關(guān)注各個(gè)部門工作的完成情況，并認(rèn)真檢查在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和產(chǎn)生的偏差。所以，落實(shí)是關(guān)鍵。在目標(biāo)落實(shí)上，需要強(qiáng)化措施手段，實(shí)行目標(biāo)責(zé)任追究制，要預(yù)見性地、創(chuàng)造性地開展工作。在湖北商貿(mào)學(xué)院的目標(biāo)責(zé)任管理執(zhí)行過(guò)程中，學(xué)校會(huì)利用定期檢查與突擊檢查相結(jié)合的方式，及時(shí)監(jiān)控目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人和事，深入溝通，糾正偏差。
3.4 目標(biāo)考核與獎(jiǎng)懲
制定目標(biāo)是目標(biāo)管理的起點(diǎn)，目標(biāo)完成情況是目標(biāo)考核的終結(jié)。教師績(jī)效考核的結(jié)果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。在湖北商貿(mào)學(xué)院，目標(biāo)考核的最終形式是年終考核，學(xué)校會(huì)組織專門的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核評(píng)價(jià)工作組，分學(xué)院、分部門，按簽訂的責(zé)任書逐項(xiàng)考核，逐項(xiàng)打分。之后，再按各單位考核的等次，由學(xué)校辦公會(huì)決定，確定各單位、各部門的優(yōu)秀指標(biāo)，也就是優(yōu)秀百分比。考核結(jié)果確定之后，學(xué)校會(huì)對(duì)優(yōu)秀部門、優(yōu)秀個(gè)人予以隆重的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，在學(xué)院與學(xué)院之間，職能部門與職能部門之間，執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)是一致的，同時(shí)也是科學(xué)、合理的。
3.5 信息溝通與反饋
在目標(biāo)管理體系中，信息起著至關(guān)重要的作用，獲取大量的信息是設(shè)立目標(biāo)的依據(jù)，通過(guò)信息的不斷傳遞與轉(zhuǎn)換，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。湖北商貿(mào)學(xué)院非常重視與教師的溝通與交流，每雙周的周二下午定為校領(lǐng)導(dǎo)接待日，所有教職工，包括學(xué)生在有問(wèn)題和情況要反映時(shí)，都可以在這天下午和校方領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通交流，解決問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 績(jī)效評(píng)價(jià) 考核體系
我國(guó)績(jī)效考核的研究在近幾年內(nèi)有大幅度的上升，研究趨勢(shì)明顯處于上升模式。近幾年的研究成果也逐漸增多。有學(xué)者在“構(gòu)建企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)體系的思考”中提出干部考核是高校干部隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)（劉劍華、李振心，2011）；隨著績(jī)效考核的發(fā)展，有學(xué)者針對(duì)中國(guó)的具體情況對(duì)新醫(yī)改背景下大型公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的模式進(jìn)行了研究（王鳳紅、蔣艷紅，2012）。績(jī)效考核對(duì)任何一個(gè)企業(yè)，都是一項(xiàng)十分重要的工作。這是企業(yè)實(shí)際管理者和從事人力資源管理研究的學(xué)者們所公認(rèn)的。但在實(shí)際工作中，人們對(duì)企業(yè)中績(jī)效考核工作的定位卻普遍存在模糊與偏差的問(wèn)題，不僅與人力資源管理的新觀念不適應(yīng)，也阻礙了傳統(tǒng)人力資源管理作用的發(fā)揮。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。管理人員要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，管理人員才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。不但經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。本文以浙江爾格公司有限公司為例進(jìn)行分析，試圖找到解決問(wèn)題的方法。
一、企業(yè)現(xiàn)狀
本文針對(duì)浙江爾格公司有限公司的情況進(jìn)行了調(diào)查。在調(diào)查的50名員工中，有30名員工覺得公司的制度非常好，有12名員工覺得公司的制度一般，雖然沒有存在很大的問(wèn)題但是仍然需要重新認(rèn)定，好好管理，還有8名員工認(rèn)為爾格公司在考核方面還是存在著問(wèn)題。50%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核制度能夠準(zhǔn)確地反映自己的工作效率，30%的員工認(rèn)為公司的制度能夠在一定程度上反映自己的工作效率，還有另外20%認(rèn)為公司的制度不是很能反映自己的工作情況。對(duì)于公司績(jī)效考核的反饋情況，員工表示不太滿意，僅有30%的員工認(rèn)為反饋方面做的足夠了，另外70%的人都認(rèn)為公司反饋方面做的不夠好，沒有進(jìn)行反饋總結(jié)。
針對(duì)反映良好的員工進(jìn)行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在反映良好的員工中在車間工作的員工占了其中的很大一部分，相反在財(cái)務(wù)、質(zhì)保等部門的反響沒有很好，這可能是由調(diào)查人群的局限性造成的。車間員工的文化水平不是很高，對(duì)于績(jī)效考核并沒有深入的了解，只是針對(duì)公司的整體印象對(duì)公司作出了評(píng)價(jià)，就績(jī)效考核方面并沒有過(guò)多的考慮。而財(cái)務(wù)等部門的員工認(rèn)識(shí)相對(duì)較為準(zhǔn)確，能針對(duì)績(jī)效考核作出了自己的評(píng)價(jià)。因此，調(diào)查結(jié)果可能存在著一定的偏差。
二、存在的問(wèn)題
對(duì)于爾格公司而言，它沒有具體的管理團(tuán)隊(duì)，實(shí)行的是傳統(tǒng)的管理方式，因此管理者也并沒有系統(tǒng)的管理知識(shí)，對(duì)于績(jī)效考核也只是局限于自己的了解與認(rèn)知然后作出的決定。爾格科技有限公司存在著與其他公司同樣的問(wèn)題。
首先，考核體系不完備、不科學(xué)。對(duì)于爾格公司來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)是主要的源動(dòng)力。爾格公司激勵(lì)方面沒有做得很到位。車間的員工工資是按數(shù)量計(jì)量，并沒有其它獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)于其他的員工而言，工資是固定的，年末也很少有獎(jiǎng)金，員工升職機(jī)會(huì)也不是很多。對(duì)于被考核員工的其他素質(zhì)方面考核的標(biāo)準(zhǔn)比較大而且籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)明細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，爾格公司的績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不夠嚴(yán)格。
爾格公司并沒有對(duì)于各個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行具體分析然后針對(duì)于不同職位設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容基本相同，僅僅包括是否準(zhǔn)時(shí)上下班等最基本的情況。另外，浙江爾格科技有限公司并沒有考慮員工與崗位的適應(yīng)性，只要是來(lái)應(yīng)聘相應(yīng)職位的，就只對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
根據(jù)了解，爾格公司的考核在很大程度上是由車間主任等評(píng)價(jià)人員進(jìn)行的，并沒有一套完整的規(guī)劃。員工也很少與管理者對(duì)于績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行探討，車間主任等評(píng)價(jià)人員可以根據(jù)自己的意見進(jìn)行評(píng)價(jià)，存在著很大的主觀意見，相對(duì)來(lái)說(shuō)有失公平，使考核浮于表象。公司的考核機(jī)制沒有很完善，考核體系不是很適應(yīng)爾格公司的自身發(fā)展，績(jī)效考核得不到應(yīng)有的效果，員工的績(jī)效降低，導(dǎo)致公司整體績(jī)效不夠好。
其次，爾格公司的員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在著偏差。管理者并沒有把績(jī)效考核作為一個(gè)全面、連續(xù)的過(guò)程。只是在一定時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行考核，績(jī)效考核就只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，而忘了績(jī)效考核的根本目的是為了更高的業(yè)績(jī)水平。公司員工往往覺得自己是被考核的對(duì)象，很沒有安全感。
在抽取的人員當(dāng)中，清楚績(jī)效考核內(nèi)容的大約占了調(diào)查人員的30%，其他員工表示都不太了解績(jī)效考核。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷顯示，員工中清楚公司績(jī)效考核指標(biāo)制定的僅占了14%，這表明公司大部分的員工都不清楚公司制定績(jī)效考核的制定及實(shí)施方法。
爾格公司員工對(duì)于公司績(jī)效考核指標(biāo)的制定都不是很了解，對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容也都不是很清楚，整體的素質(zhì)不高，只是在管理者布置下任務(wù)之后做他們要求的事情，并沒有自己的理解，認(rèn)為這些只是公司額外的內(nèi)容，并沒有把績(jī)效考核作為自己工作的一部分，往往只是應(yīng)付了事，在很大程度上影響了公司績(jī)效考核的實(shí)施與改進(jìn)。
三、對(duì)策
通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，爾格公司在績(jī)效考核方面存在著很多問(wèn)題，現(xiàn)針對(duì)于這些問(wèn)題提出以下解決對(duì)策。
首先，針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問(wèn)題，爾格公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績(jī)效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。爾格公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)該具備相應(yīng)的知識(shí)，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。爾格公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會(huì)降低員工的積極性。因此，爾格科技有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表?yè)P(yáng)。這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。
其次，針對(duì)員工績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的偏差，爾格公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公司員工及管理者的培訓(xùn)。對(duì)于爾格公司來(lái)說(shuō)，員工的受教育水平普遍不高，特別是車間生產(chǎn)人員的教育水平基本處于大專以下，這對(duì)于公司實(shí)行績(jī)效考核是很大的障礙。管理者對(duì)于績(jī)效考核制度不夠理解會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，因此，爾格公司應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核方面知識(shí)的培訓(xùn)，并加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解。爾格公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任。績(jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在爾格公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，然后通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。爾格公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于員工的培養(yǎng)，培養(yǎng)他們績(jī)效考核方面的知識(shí)和責(zé)任感，讓他們了解績(jī)效考核的重要性，保證績(jī)效考核的實(shí)施效果。公司管理層可以通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效管理制度，并據(jù)此對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷其是否符合所任職位資格的要求，或者對(duì)其績(jī)效進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)同分配制度相分離，建立以任職資格為基礎(chǔ)，基于績(jī)效指標(biāo)的全面績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，然后通過(guò)崗位輪換制度、晉升制度等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo)，不斷提升員工的工作水平和能力。
（注：基金項(xiàng)目：浙江省社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)研究課題成果（2013B044），浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院預(yù)研項(xiàng)目“虛擬人力資源理論對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究”（TMYY1207），浙江農(nóng)林大學(xué)天目學(xué)院大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目（TMKC1327）。）
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【關(guān)鍵詞】關(guān)鍵指標(biāo)法；護(hù)理績(jī)效考核；應(yīng)用研究
文章編號(hào)：1004-7484（2013）-02-0880-01
隨著人們生活水平的不斷提高，對(duì)于醫(yī)院的要求已經(jīng)不再僅限于治療機(jī)基礎(chǔ)護(hù)理，而是更多的注重對(duì)患者的護(hù)理質(zhì)量，以致力于提高患者的護(hù)理滿意度為準(zhǔn)則，以有效實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提高。護(hù)理績(jī)效考核是對(duì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)行深化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，此種績(jī)效考核方法對(duì)于提升醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量有著較大的幫助。而僅采用單純的護(hù)理質(zhì)量考核指標(biāo)，雖然對(duì)于提高護(hù)理質(zhì)量也有一定的幫助，但效果較差，而且忽視了對(duì)護(hù)理工作效率和護(hù)理技術(shù)的考核，不利于醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量的提高［1］。因此，謀求一套科學(xué)的績(jī)效考核制度，以有效提高護(hù)理質(zhì)量已經(jīng)成為大多數(shù)醫(yī)院治理研究的方向。現(xiàn)在對(duì)我院實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法以加強(qiáng)科室護(hù)理績(jī)效考核的情況進(jìn)行回顧性分析，同時(shí)將回顧結(jié)果報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 首先確定護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)等指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，同時(shí)賦予這些指標(biāo)不同的權(quán)重，并結(jié)合臨床護(hù)理工作對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分估計(jì)。
1.2 方法 首先選擇護(hù)理績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，在選擇關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循客觀、簡(jiǎn)單、容易操作的原則，同時(shí)要正確的把握各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，盡量的減少主觀因素對(duì)指標(biāo)造成的影響。通過(guò)分析，共選擇護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)量、年資系數(shù)、崗位系數(shù)、專業(yè)素質(zhì)5個(gè)指標(biāo)作為實(shí)行績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和科室的工作目標(biāo)滲透到績(jī)效考核指標(biāo)中，以使每一位醫(yī)護(hù)人員可以更好的執(zhí)行指標(biāo)［2］。按照每個(gè)指標(biāo)在護(hù)理工作中重要性的不同，分別賦予這些指標(biāo)不同的權(quán)重，護(hù)理工作量占40%，護(hù)理質(zhì)量占40%。年資系數(shù)占5%，崗位系數(shù)占10%，專業(yè)素質(zhì)占5%。護(hù)理工作量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作量以及患者病情的嚴(yán)重程度差異進(jìn)行考核計(jì)算，護(hù)理質(zhì)量總分為40分，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的出勤情況及院、科兩級(jí)對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量的檢查情況進(jìn)行考勤計(jì)算。年資系數(shù)總分為5分，主要是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作年限進(jìn)行考核計(jì)算。崗位系數(shù)總分為10分，主要是指醫(yī)護(hù)人員的崗位工作不同，所占比分不同進(jìn)行考核計(jì)算。專業(yè)素質(zhì)總分為5分，主要包括醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德如服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、患者的護(hù)理滿意度調(diào)查等，以及醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)、臨床帶教情況等進(jìn)行考核計(jì)算。將上述考核數(shù)據(jù)均輸入Excel表格中，自動(dòng)計(jì)算出考核分?jǐn)?shù)，每月對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)行一次考核，按照考核結(jié)果對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)金分配［3］。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS10.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)所得考核數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，對(duì)所有醫(yī)護(hù)人員實(shí)行績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)法的前后情況進(jìn)行對(duì)比分析，差異顯著，有實(shí)際統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2 結(jié) 果
通過(guò)將關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績(jī)效考核中運(yùn)用，臨床上的護(hù)士滿意度、患者滿意度及護(hù)理質(zhì)量均有較大程度的提高，與實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法之前的情況對(duì)比，具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P
3 討 論
科室護(hù)理績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績(jī)考核，這對(duì)于提提高醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度有著較大的促進(jìn)作用，而關(guān)鍵指標(biāo)法是醫(yī)院通過(guò)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析所得出的結(jié)論，實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法可以有效的提高護(hù)士滿意度、護(hù)理質(zhì)量及患者的護(hù)理滿意度，對(duì)于患者病情的快速改善及提升醫(yī)院的信譽(yù)和形象有著較大的幫助作用［4］。
在本文的研究過(guò)程中，通過(guò)對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)法進(jìn)行科室護(hù)理績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理滿意度的提高，這主要是由于關(guān)鍵指標(biāo)法在很大程度上體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則，此種激勵(lì)方法形成了一種較好的管理導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的考核數(shù)據(jù)公平、公正，以使醫(yī)護(hù)人員感受到獎(jiǎng)勤罰懶的準(zhǔn)則，從而充分的調(diào)動(dòng)其工作熱情，并主動(dòng)進(jìn)行人在認(rèn)真工作，以獲得患者的好評(píng)及管理者的贊賞，從而實(shí)現(xiàn)了護(hù)士滿意度的提高。同時(shí)，臨床護(hù)理質(zhì)量也有較大程度的提高，而且患者的護(hù)理滿意度也顯著提高，這主要是因?yàn)殛P(guān)鍵指標(biāo)法對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核是從多方面、多角度進(jìn)行的，從而在很大程度上增強(qiáng)了醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核意識(shí)，以促使醫(yī)護(hù)人員能夠在保證對(duì)患者的基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量下，以提高對(duì)患者的內(nèi)涵質(zhì)量，并主動(dòng)的關(guān)注自身的工作質(zhì)量及工作效率，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)自身工作質(zhì)量及工作效率的提高，由此也就保證了對(duì)患者的臨床護(hù)理質(zhì)量［5］。而由于醫(yī)護(hù)人員對(duì)自身的工作有更多的關(guān)注，使其能夠更好的對(duì)待患者，對(duì)于患者的服務(wù)更加熱情、周到，以使患者感受到醫(yī)護(hù)人員的努力，從而收獲患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的好評(píng)，通過(guò)反饋到醫(yī)院管理者，以對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)其總體考核分?jǐn)?shù)的提高，不僅保證了患者的護(hù)理滿意度，同時(shí)也更好的提升了醫(yī)護(hù)人員的護(hù)理滿意度。由此可見，關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績(jī)效考核中的應(yīng)用效果較好，值得在醫(yī)院管理中推廣應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：GPS控制網(wǎng)；優(yōu)化設(shè)計(jì)；可靠性研究
前言
優(yōu)化設(shè)計(jì)是指在設(shè)計(jì)中通過(guò)應(yīng)用最優(yōu)化理論和方法，以最低的成本獲得最高的效率，從而達(dá)到最優(yōu)目標(biāo)。目前,采用GPS技術(shù)進(jìn)行控制測(cè)量已在各作業(yè)單位得到廣泛應(yīng)用。相對(duì)傳統(tǒng)控制測(cè)量方法，GPS技術(shù)點(diǎn)位精度高、觀測(cè)時(shí)間短、操作簡(jiǎn)便、可全球全天候作業(yè),但分析GPS控制網(wǎng)的布設(shè)原則，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)也是必需的。
1GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)概述
1.1GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)的含義
GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)主要有以下兩方面含義:
1、布設(shè)控制網(wǎng)時(shí),在現(xiàn)有人力、物力及財(cái)力的前提下,滿足控制網(wǎng)具有最高的精度、靈敏度及可靠性。
2、在滿足精度、靈敏度和可靠性要求的前提下,盡量將控制網(wǎng)的成本費(fèi)用控制到最低。
1.2GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)的等級(jí)分類及特點(diǎn)
1、GPS控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)的等級(jí)分類[1]
參照傳統(tǒng)控制網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)進(jìn)行分類如下：
（1）零階段設(shè)計(jì)問(wèn)題
也稱為基準(zhǔn)選擇問(wèn)題。主要包括控制網(wǎng)最優(yōu)坐標(biāo)系統(tǒng)、投影面、投影帶的選擇，起算點(diǎn)取舍，聯(lián)測(cè)水準(zhǔn)的控制點(diǎn)位置及個(gè)數(shù)等。
（2）一階段設(shè)計(jì)問(wèn)題
即GPS控制網(wǎng)的結(jié)構(gòu)圖形設(shè)計(jì)問(wèn)題。根據(jù)測(cè)區(qū)具體條件（如：地形、地物、交通等）和控制網(wǎng)的精度、可靠性、經(jīng)費(fèi)指標(biāo)來(lái)選擇控制點(diǎn)最佳位置、連接方式、重復(fù)設(shè)站率、水準(zhǔn)聯(lián)測(cè)路線等。
（3）二階段設(shè)計(jì)問(wèn)題
主要是GPS控制網(wǎng)觀測(cè)方案的設(shè)計(jì)問(wèn)題。包括：選星計(jì)劃、車輛最佳調(diào)度、觀測(cè)時(shí)間及數(shù)據(jù)處理方法等。
（4）三階段設(shè)計(jì)問(wèn)題
要求提高原網(wǎng)精度、可靠性,應(yīng)用GPS改造現(xiàn)有控制網(wǎng)最優(yōu)設(shè)計(jì)。包括：控制網(wǎng)的擴(kuò)展、加密、補(bǔ)測(cè)，如何加測(cè)及加測(cè)多少基線觀測(cè)值,如何進(jìn)行數(shù)據(jù)處理等問(wèn)題。
2、GPS控制網(wǎng)的特點(diǎn)
同一般的控制網(wǎng)相比，GPS控制網(wǎng)有其自身的特點(diǎn):
（1）非層次結(jié)構(gòu)。
（2）GPS控制網(wǎng)的精度同邊與邊所成的角度無(wú)關(guān)，如果不改變基線的數(shù)目和形式,單純改變點(diǎn)的位置不會(huì)影響到網(wǎng)的精度。
（3）GPS網(wǎng)觀測(cè)數(shù)據(jù)―基線向量中包含尺度和方位信息,所以只需一個(gè)已知點(diǎn)坐標(biāo)確定網(wǎng)的平移。
（4）誤差沒有積累且分布較均勻,各邊方位和邊長(zhǎng)的相對(duì)精度基本相同。
2GPS控制網(wǎng)的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)
2.1精度標(biāo)準(zhǔn)
GPS網(wǎng)的觀測(cè)值在平差前后的權(quán)比平均值可以反映其強(qiáng)度所達(dá)到的精度水平，定義如下：
2.2可靠性標(biāo)準(zhǔn)
若一個(gè)GPS控制網(wǎng)中有個(gè)點(diǎn)，必要觀測(cè)基線為條，使用臺(tái)接收機(jī)得到觀測(cè)期內(nèi)的總觀測(cè)獨(dú)立基線為，則網(wǎng)中的多余觀測(cè)基線為[2]：
則整個(gè)GPS控制網(wǎng)的平均可靠性標(biāo)準(zhǔn)可定義為：
2.3費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)
一個(gè)控制網(wǎng)的成本取決于網(wǎng)的總點(diǎn)數(shù)和觀測(cè)期數(shù)。若一臺(tái)接收機(jī)觀測(cè)一期的平均費(fèi)用為c，則總費(fèi)用。即：
所以，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)要滿足以下兩個(gè)要求：
（1）費(fèi)用支出一定的前提下，控制網(wǎng)的精度和可靠性達(dá)到最大或足夠的可靠性，且精度達(dá)到最高；
（2）在滿足GPS控制網(wǎng)精度和可靠性指標(biāo)的前提下，成本費(fèi)用力求最小。
2.4靈敏度標(biāo)準(zhǔn)
靈敏度就是監(jiān)測(cè)網(wǎng)的不利方向與變形移矢量之間的關(guān)系，可定義為[3]：
式中：表示監(jiān)測(cè)網(wǎng)的靈敏度，表示單位化的形式向量，是方向上的靈敏度數(shù)值。
由公式可看出，在給定概率下，（或）越小，則可被檢驗(yàn)出的變形矢量就越小，網(wǎng)的靈敏度也就越高。
3GPS控制網(wǎng)可靠性研究
可靠性指控制網(wǎng)探測(cè)觀測(cè)值粗差及抵抗殘存粗差對(duì)平差結(jié)果影響的能力,主要分內(nèi)部可靠性和外部可靠性兩種。關(guān)于GPS控制網(wǎng)的可靠性研究主要有兩大任務(wù)[4]:
（1）研究平差系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)、區(qū)分不同模型誤差的能力及不可發(fā)現(xiàn)、不可區(qū)分的模型誤差對(duì)平差結(jié)果的影響；
（2）尋求平差過(guò)程中自動(dòng)發(fā)現(xiàn)和區(qū)分模型誤差及確定模型誤差位置的方法。
3.1多余的觀測(cè)分量
設(shè)GPS網(wǎng)的誤差方程為下式：
根據(jù)最小二乘法得參數(shù)估值和協(xié)因數(shù)陣為：
代入（5）得：
若可靠性矩陣為：
如果觀測(cè)值有一個(gè)模型誤差或粗差，則對(duì)觀測(cè)值殘差的影響:
式中：非對(duì)角線元素表示的模型誤差對(duì)的改正數(shù)的影響系數(shù)；對(duì)角線上的元素為的模型誤差對(duì)本身改正數(shù)的影響系數(shù)。
GPS觀測(cè)值每條基線向量均由3個(gè)坐標(biāo)分量組成，第個(gè)基線向量的多余觀測(cè)分量的主子塊為,則的3個(gè)主對(duì)角線元素是該基線向量3個(gè)坐標(biāo)分量的多余觀測(cè)分量,記為：，，，定義下式為第個(gè)基線向量的多余觀測(cè)分量：
3.2GPS網(wǎng)的內(nèi)部可靠性
內(nèi)部可靠性是控制網(wǎng)發(fā)現(xiàn)觀測(cè)值中模型誤差或者粗差的能力，也稱為觀測(cè)的可控性。
設(shè)是基線向量權(quán)陣的第個(gè)三階主子塊,是該基線向量3個(gè)坐標(biāo)分量的多余觀測(cè)主子塊：
設(shè)顯著性水平為,檢驗(yàn)功效為。由和確定非中心參數(shù)為,第個(gè)基線向量的3個(gè)坐標(biāo)分量發(fā)現(xiàn)的最小模型誤差和粗差:
式中：,,是該基線向量3個(gè)坐標(biāo)分量的觀測(cè)中誤差。
將單個(gè)基線向量能發(fā)現(xiàn)的最小粗差和模型誤差為:
由上式,,,與觀測(cè)值本身的大小無(wú)關(guān),僅與和有關(guān)，粗差最小值與觀測(cè)精度成正比,與成反比。將（13）式一般化得：
定義：
式（15）為第個(gè)觀測(cè)分量?jī)?nèi)可靠性的可控性度量,用來(lái)衡量?jī)?nèi)部可靠性精度,表示了該觀測(cè)分量可能發(fā)現(xiàn)的粗差母體中誤差。由于選定和后,為一定值,僅隨變化。因而也可將視為可靠性度量。
所以， ,,的作用與該基線向量3個(gè)多余觀測(cè)分量的作用對(duì)于GPS網(wǎng)的內(nèi)可靠性而言是類似的。
3.3GPS網(wǎng)的外部可靠性
GPS網(wǎng)外部可靠性指每個(gè)可識(shí)別粗差或模型誤差的臨界值對(duì)平差未知參數(shù)及參數(shù)函數(shù)的影響。一基線向量在3個(gè)坐標(biāo)分量上的外可靠性指標(biāo)定義如下式:
上式中：,,指該基線向量權(quán)陣中的對(duì)角線元素。,,定義一條基線向量的外可靠性指標(biāo)如下式:
按照下式計(jì)算第條基線向量可以識(shí)別的最小粗差對(duì)第()個(gè)GPS網(wǎng)點(diǎn)參數(shù)估計(jì)的影響：
式中：指單位權(quán)中誤差,，，指平差后待估參數(shù)的協(xié)因數(shù)陣中第點(diǎn)的3個(gè)主子塊對(duì)角線元素。
若觀測(cè)值間相互獨(dú)立,由(18)式可得第個(gè)觀測(cè)值不可發(fā)現(xiàn)的粗差對(duì)平差未知數(shù)的影響長(zhǎng)度為:
3.4平均可靠性指標(biāo)
對(duì)于網(wǎng)中的個(gè)點(diǎn),必要觀測(cè)基線的向量參數(shù)是,臺(tái)接收機(jī)獲得期觀測(cè)總獨(dú)立觀測(cè)基線向量數(shù)則為,那么網(wǎng)中的多余觀測(cè)基線向量參數(shù)為:
全網(wǎng)平均可靠性指標(biāo)定義如下式:
由此可知,衡量GPS網(wǎng)可靠性的3個(gè)指標(biāo)即為：多余觀測(cè)分量、內(nèi)可靠性、外可靠性,它們均與GPS網(wǎng)的圖形結(jié)構(gòu)和觀測(cè)精度有關(guān)。其中，內(nèi)可靠性和外可靠性還與觀測(cè)值有關(guān),在GPS網(wǎng)的設(shè)計(jì)中有著重要的作用。
結(jié)論
與傳統(tǒng)測(cè)量控制網(wǎng)相比，GPS測(cè)量控制網(wǎng)有其自身特點(diǎn),通過(guò)本文的分析，進(jìn)行GPS網(wǎng)優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí),在滿足各布網(wǎng)原則的基礎(chǔ)上,要聯(lián)系GPS測(cè)量的實(shí)際環(huán)境對(duì)其相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行探討。雖然GPS技術(shù)點(diǎn)位精度高、觀測(cè)時(shí)間短、操作簡(jiǎn)便、可全球全天候作業(yè),但今后仍有許多問(wèn)題有待進(jìn)一步研究。
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【摘 要】初中化學(xué)是中考重要的科目之一，是從初三開始學(xué)起的，由于到中考時(shí)化學(xué)學(xué)習(xí)時(shí)間較短，所以學(xué)習(xí)任務(wù)重。在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課堂中，只有提高學(xué)習(xí)效率，才能使學(xué)生從容地應(yīng)對(duì)中考。本文就從初三化學(xué)備考實(shí)踐出發(fā)，提出幾點(diǎn)提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率的建議，供有關(guān)人員參考。
關(guān)鍵詞 初三化學(xué)；備考復(fù)習(xí)課；效率
初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課是學(xué)生鞏固復(fù)習(xí)化學(xué)知識(shí)的重要時(shí)期，也是學(xué)生中考的沖刺階段，在這個(gè)階段中，如何提高復(fù)習(xí)課的效率成為每一個(gè)初三教師重要的研究對(duì)象。基于此，研究提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率問(wèn)題具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。在復(fù)習(xí)的過(guò)程中，充分發(fā)揮學(xué)生主體地位，研究中考說(shuō)明，做好知識(shí)點(diǎn)的總結(jié)，從化學(xué)考試熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)出發(fā)，提升備考復(fù)習(xí)課效率，提高學(xué)生化學(xué)應(yīng)考能力。
1.充分發(fā)揮學(xué)生的課堂主體地位
充分發(fā)揮學(xué)生主體地位是初三教學(xué)以及備考復(fù)習(xí)的關(guān)鍵，也是提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)的有效途徑。在復(fù)習(xí)過(guò)程中，教師應(yīng)當(dāng)以學(xué)生為課堂的中心，使其充分挖掘自身的潛能，教師、教材、課堂都是為學(xué)生服務(wù)的工具，這樣才能提高化學(xué)備考復(fù)習(xí)的效率。教師在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課堂上扮演的是引導(dǎo)者的角色，教師通過(guò)技巧性的語(yǔ)言、情景等將學(xué)生引入教學(xué)活動(dòng)中，為學(xué)生營(yíng)造一個(gè)輕松、和諧的課堂環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。
要想充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，教師在教學(xué)與復(fù)習(xí)過(guò)程中，要使學(xué)生明確學(xué)習(xí)的目標(biāo)，不斷增強(qiáng)學(xué)生的主體意識(shí)。如可以設(shè)置問(wèn)題情景，設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)性問(wèn)題，模擬情景以便誘導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而激發(fā)學(xué)生求知欲望。
2.根據(jù)考試說(shuō)明中的具體要求，合理把握化學(xué)課堂的深度與廣度
考試說(shuō)明中有明確的中考命題方向，是初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)的主要依據(jù)，也是初三最權(quán)威的復(fù)習(xí)信息。在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)過(guò)程中，將考試說(shuō)明作為主要依據(jù)，并進(jìn)行合理的取舍，對(duì)于提升化學(xué)復(fù)習(xí)課效率具有重要的作用。
對(duì)考試說(shuō)明的研究，能夠使教師把握化學(xué)備考復(fù)習(xí)的重點(diǎn)以及教學(xué)的深度與廣度，在研究過(guò)程中，還應(yīng)該與往年的考試說(shuō)明進(jìn)行對(duì)比，分析對(duì)比存在差異的原因，并進(jìn)行大膽取舍。另外，考試說(shuō)明中往往有考試?yán)}，這些例題既可以當(dāng)做學(xué)生的強(qiáng)化練習(xí)題，也能作為教學(xué)案例進(jìn)行詳細(xì)的剖析。通過(guò)考試說(shuō)明可以發(fā)現(xiàn)，中考化學(xué)往往與現(xiàn)實(shí)生活的聯(lián)系較為密切，所以在復(fù)習(xí)過(guò)程中，要培養(yǎng)學(xué)生關(guān)心環(huán)境、科技的習(xí)慣，幫助學(xué)生養(yǎng)成留意身邊化學(xué)現(xiàn)象的好習(xí)慣。
3.做好化學(xué)知識(shí)點(diǎn)的有效總結(jié)
在初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)階段，教師需要幫助學(xué)生做好知識(shí)點(diǎn)的總結(jié)工作，幫助學(xué)生建立一個(gè)完善的化學(xué)構(gòu)架，進(jìn)行系統(tǒng)化的備考復(fù)習(xí)。
在知識(shí)點(diǎn)總結(jié)復(fù)習(xí)過(guò)程中，必須采取有效的措施，提高學(xué)生復(fù)習(xí)的效率。如可以通過(guò)對(duì)比加深學(xué)生對(duì)化學(xué)概念的理解與區(qū)分，避免知識(shí)點(diǎn)的混淆。如通過(guò)“化合物”與“混合物”的對(duì)比，可以清楚的對(duì)兩者的概念進(jìn)行掌握。對(duì)于兩者之間的對(duì)比，主要是從其宏觀組成、微觀構(gòu)成、性質(zhì)、組成成分進(jìn)行的。在宏觀組成方面，化合物是由多種元素組成的，而混合物是由多種物質(zhì)組成；在微觀構(gòu)成方面，化合物中只含有一種分子，但混合物中含有多種分子；在其性質(zhì)方面，化合物具有固定的性質(zhì)，但是混合物中各個(gè)物質(zhì)成分都保持原有的化學(xué)性質(zhì)；在組成成分方面，化合物具有固定的組成，但混合物組成卻不確定。常見的化合物有水、高錳酸鉀、二氧化碳等，常見的混合物有空氣、碘酒、海水等。其中多種化合物可以組成混合物。
在進(jìn)行對(duì)比中需要注意的有以下兩點(diǎn)：（1）進(jìn)行概念對(duì)比，要從其
關(guān)鍵詞 出發(fā)，并適當(dāng)?shù)膹膬烧咧g的區(qū)別中引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行概念的理解；（2）同時(shí)還應(yīng)該找出兩者之間存在的聯(lián)系，通過(guò)其聯(lián)系也是辨別概念的一種有效途徑。
4.從化學(xué)重點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)出發(fā)，提高課堂效率
重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)是化學(xué)復(fù)習(xí)課堂重要的“三點(diǎn)”，在平時(shí)的初中化學(xué)教學(xué)過(guò)程中，甚至在第一輪復(fù)習(xí)過(guò)程中，教師往往講究“面面俱到”，這樣的教學(xué)方式雖然在一定程度上避免了中考知識(shí)點(diǎn)漏講，但這種復(fù)習(xí)方式缺乏重點(diǎn)，所以課堂效率低下，不利于學(xué)生熟練掌握化學(xué)知識(shí)。
新課程改革后，初三化學(xué)復(fù)習(xí)備考過(guò)程中，教師必須具備“三點(diǎn)”意識(shí)，明確復(fù)習(xí)教學(xué)的重點(diǎn)、中考化學(xué)的熱點(diǎn)以及學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中的難點(diǎn)，并采取有效的措施，有針對(duì)性的加以訓(xùn)練。但是突出重點(diǎn)并不代表非重點(diǎn)知識(shí)不重要，在初三化學(xué)復(fù)習(xí)備考階段，也需要兼顧基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)，只有這樣，復(fù)習(xí)課效率才會(huì)提升，學(xué)生才能在更加輕松、高效的教學(xué)環(huán)境中接受并掌握化學(xué)知識(shí)，提升自身的應(yīng)考能力。
除上述方法外，課前預(yù)習(xí)、課后反思也是提高初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率的重點(diǎn)。課前預(yù)習(xí)主要指的是課前做一些針對(duì)性的習(xí)題，并歸納自己不懂的知識(shí)點(diǎn)；課后反思包括兩個(gè)方面，一方面是學(xué)生自己反思，反思本節(jié)課重點(diǎn)知識(shí)，并總結(jié)不懂的問(wèn)題；另一方面是教師反思，反思自己教學(xué)方式、本節(jié)課效率等，也可以利用短暫的時(shí)間進(jìn)行一個(gè)小測(cè)試，對(duì)學(xué)生掌握知識(shí)情況進(jìn)行了解。
5.總結(jié)
我國(guó)教育事業(yè)在社會(huì)迅速發(fā)展的同時(shí)得到了巨大的發(fā)展機(jī)遇，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展以及時(shí)代進(jìn)步，提出了新課程改革。初三是學(xué)生應(yīng)對(duì)中考的關(guān)鍵時(shí)期，在初三下學(xué)期，大部分課程會(huì)進(jìn)入備考復(fù)習(xí)階段，對(duì)于化學(xué)課程來(lái)說(shuō)，由于其學(xué)習(xí)周期短、任務(wù)重，所以必須重視初三化學(xué)備考復(fù)習(xí)課效率，采取有效的教學(xué)方法，突出學(xué)生的課堂主體地位，營(yíng)造寬松課堂氣氛，激發(fā)學(xué)生積極性、充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能，提升學(xué)生整體的應(yīng)考能力。
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關(guān)鍵詞：產(chǎn)品研發(fā)人員;績(jī)效考核;企業(yè)經(jīng)營(yíng)
一、產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題
在我國(guó)，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員的績(jī)效考核一直以來(lái)都是令管理層頭疼的問(wèn)題。總的來(lái)說(shuō)問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：
1.對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員進(jìn)行周評(píng)、月評(píng)，或一個(gè)月必須有怎樣的產(chǎn)出、得到怎樣的技術(shù)成果等。這樣的考評(píng)方法不僅不能有效的考評(píng)出產(chǎn)品研發(fā)人員如實(shí)的績(jī)效，反而極大的挫傷了他們的工作積極性。
2.單純注重利益的追逐和科研項(xiàng)目的產(chǎn)出，缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效管理制度。
3.產(chǎn)品研發(fā)人員有著其特殊性，很多企業(yè)在不是很了解其特征的情況下制定出績(jī)效考核方式，考核內(nèi)容形同虛設(shè)。
4.缺乏足夠的溝通。科研人員一般來(lái)說(shuō)不同于別的員工，有相當(dāng)多的工作具有機(jī)密性，產(chǎn)品研發(fā)人員與管理層的溝通相當(dāng)有限。
5.不能很好的對(duì)科研人員工作的主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神等進(jìn)行合理有效的考評(píng)。
6.對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員能力指標(biāo)的考核，如業(yè)務(wù)知識(shí)、計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個(gè)有效的尺度和指標(biāo)。
二、產(chǎn)品研發(fā)人員個(gè)性特征及工作特點(diǎn)
1.產(chǎn)品研發(fā)人員的個(gè)性特征。（1）有較強(qiáng)的自主性；（2）追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；（3）流動(dòng)意愿強(qiáng)；（4）追求公平、公正；（5）有強(qiáng)烈的尊重和參與需求；（6）追求自我發(fā)展。
2.產(chǎn)品研發(fā)人員的工作特點(diǎn)。（1）工作業(yè)績(jī)不容易被衡量；（2）工作時(shí)間無(wú)法估算；（3）工作壓力大；（4）智力含量高但在企業(yè)中管理職位低；（5）工作具有一定的封閉性。
三、產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核體系
1.對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核的原則。科研人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。以下是常用的對(duì)科研人員績(jī)效考核的原則：（1）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主的原則；（2）外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合,以外評(píng)為主的原則；（3）價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合,以價(jià)值評(píng)估為主的原則；（4）評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀的原則；（5）責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；（6）全方位考核的原則;（7）內(nèi)容規(guī)范化原則
2.對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核的方法。績(jī)效考核的類型很多，按考核的時(shí)間不同，可分為定期的常規(guī)考核，即按照一定的時(shí)間和既定的項(xiàng)目進(jìn)行的考核；不定期的特別考核，指因工作需要，打破時(shí)間界限而新增加的考核。按照所選擇的效標(biāo)不同，分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法.
3.對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核的程序。第一步、人力資源部匯總管理部門和科研部門的意見，經(jīng)總經(jīng)理審核同意后，制定完整的績(jī)效考核的指標(biāo)體系和辦法，并根據(jù)考核要求按時(shí)發(fā)放績(jī)效考評(píng)表，并詳細(xì)公布和培訓(xùn)考核流程。第二步、按照考核體系的要求，產(chǎn)品研發(fā)人員按時(shí)以本人的業(yè)績(jī)及工作行為為依據(jù)，逐項(xiàng)評(píng)分，自評(píng)結(jié)束后，將表格或報(bào)告上交自己的直接主管。第三步、研發(fā)部主管組織同事、及其他部門評(píng)價(jià)者，以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語(yǔ)，做到及時(shí)和客觀，最后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部門。第四步、人力資源部門對(duì)考核過(guò)程或量化指標(biāo)進(jìn)行審核，并進(jìn)行綜合考核，得出匯總的考核結(jié)果。第五步、由研發(fā)部主管將考核結(jié)果反饋給被考核產(chǎn)品研發(fā)人員，最好采取與員工面談的方式，并提出改進(jìn)意見，如產(chǎn)品研發(fā)人員本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調(diào)查核實(shí)后做出最終考核。
4.產(chǎn)品研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)。圖：產(chǎn)品研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)圖。（1）工作計(jì)劃完成程度。考核產(chǎn)品研發(fā)人員工作任務(wù)的逐項(xiàng)完成程度，及所完成的工作是否達(dá)到實(shí)際要求、工作日記是否記錄完整。（2）產(chǎn)品研發(fā)能力的提高程度。考核產(chǎn)品研發(fā)人員能否不斷的改進(jìn)自己的科研知識(shí)與技能。減少科研工作中的錯(cuò)誤。不斷創(chuàng)新提出新的工作思路。（3）計(jì)劃與組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計(jì)劃的安排工作；能否時(shí)刻確保計(jì)劃與整體目標(biāo)相互配合；能否按項(xiàng)目進(jìn)度要求進(jìn)行科研項(xiàng)目實(shí)施。（4）基本素質(zhì)。表率性、親和力、預(yù)見性。（5）團(tuán)隊(duì)精神：樂意與他人建立合作，對(duì)不同建議抱開放態(tài)度；誠(chéng)懇與科研同事建立、維持互助的工作關(guān)系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動(dòng)解決糾紛；參與策劃與實(shí)踐科研團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。（6）附加分：是否額外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)。
5.產(chǎn)品研發(fā)人員績(jī)效考核的主體。為了對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員進(jìn)行全面、客觀、公正的績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)該選定具有一定要求的的考評(píng)人員。一般來(lái)說(shuō)，進(jìn)行績(jī)效考核的人員應(yīng)該具有以下條件：對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員的職務(wù)性質(zhì)、工作要求、工作內(nèi)容相當(dāng)了解；了解被考評(píng)科研人員的工作表現(xiàn)，特別是本考核期內(nèi)的表現(xiàn)；能夠近距離的對(duì)科研人員進(jìn)行觀察；具有客觀、公正的素質(zhì)。對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核的人員總的來(lái)說(shuō)有五類：直接上司、同事、產(chǎn)品研發(fā)人員本人、科研小組、科研成果的使用者。
6.考核周期。鑒于產(chǎn)品研發(fā)人員的特殊性，考核時(shí)間最好選用半年考核與年度考核。當(dāng)然，在完成一項(xiàng)重大的科研項(xiàng)目后最好進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)科研人員的考核周期太密，過(guò)繁不僅浪費(fèi)時(shí)間金錢，而且不能如實(shí)的反映出產(chǎn)品研發(fā)人員的真實(shí)績(jī)效情況。
7.績(jī)效考核信息的反饋。對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員的績(jī)效考核不是單純的為績(jī)效考核而考核，企業(yè)通過(guò)考核是要達(dá)到企業(yè)所要達(dá)到的目的和意義。對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行績(jī)效考核后，應(yīng)該把考核結(jié)果反饋給員工。從而幫助員工改進(jìn)行為，改善績(jī)效，進(jìn)一步挖掘他們的潛力，使考核活動(dòng)得到積極有效的結(jié)果。8.績(jī)效考核信息的應(yīng)用。考核的真正目的在于考核信息的應(yīng)用。績(jī)效考核應(yīng)用的好壞直接關(guān)系到對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員考核的成功與否。對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員的績(jī)效考核信息的應(yīng)用主要如下：用于工資的調(diào)整、獎(jiǎng)金的發(fā)放，用于培訓(xùn)教育，作為對(duì)科研人員選拔、調(diào)整的依據(jù)，改進(jìn)科研人員績(jī)效；有助于科研人員職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高科研人員對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿意度。
四、結(jié)語(yǔ)
自主創(chuàng)新的企業(yè)，只有真正的擁有了一流的科研工作者，才能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有自己的舞臺(tái)。對(duì)科研人員進(jìn)行有效的績(jī)效考核，讓他們真正的融入到企業(yè)，讓他們覺得企業(yè)就像一個(gè)大家庭。從而挖掘出他們的潛在動(dòng)力與能力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
作者:唐德棟 單位:廣西柳工機(jī)械股份有限公司
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