時間：2023-06-15 17:03:58
導語：在勞動合同規范化管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
【關鍵詞】企業職工 檔案管理 規范化
一、部分企業職工檔案管理的現狀
1.企業沒有建立規范的職工檔案,職工合法權益得不到保障。目前我街道新開工或擴建的規模以上企業民營、外資企業達500多家,當地、外來職工人數已達20多萬,由于多種原因,近一半的企業沒有建立職工檔案,新進職工與離職職工沒有記載,職工技術職稱及技能不能確定,因沒有文字記錄,也就沒有企業來管理,養老醫療等應享受的待遇使職工不能享受。
2.部分企業職工檔案資料收集不規范。有四個方面的原因:一是企業在招用職工時,沒有立即為其建立檔案,故沒有招工登記表等資料。二是企業雖然建立了職工檔案,但沒有把職工的定級表、勞動技能鑒定表等資料歸檔,至使不少個人資料遺漏遺失。三是國有、鄉(鎮)企業改制后,不與職工簽定勞動合同,對辭退的老職工也沒有終止或解除合同,致使檔案中沒有《勞動合同書》或《解除勞動合同證明書》。四是企業對職工檔案管理混亂,造成職工檔案遺漏遺失嚴重。
二、職工檔案管理中存在的主要問題
1.現行檔案管理體制與經濟發展不相適應。企業職工檔案由企業多個中層部門管理,部門分工交叉重迭。如當地人才交流中心檔案室管理當地、外地大中專畢業生職工檔案,企業人事部門管理著固定工身份、合同制身份和臨時身份的職工檔案。這種管理方式,有悖于企業實行的全員勞動合同制,給企業的職工管理帶來諸多麻煩,不利于維護職工個人利益和勞動力合理有序流動。企業改制后,沒有了上級主管部門,企業對檔案管理的重視程度逐漸減弱,職工檔案或有或無的責任問題無部門追究,對已建好的職工檔案,因人員變動等原因得不到妥善保管而丟失,職工在調動工作時找不著檔案或把檔案長期存放在個人手里的現象也很多,部分企業為達到控制職工的目的,扣押職工檔案,使調離的職工辦不成調動手續,造成人走多年,檔案還在原單位的情況。這些問題的出現,影響了職工檔案管理的規范和安全,同時也侵害了職工的個人利益。
2.企業檔案管理人員綜合素質低,不能適應檔案工作發展的需要。由于部分企業沒有認真負責地填寫職工檔案材料,致使檔案錯漏百出,給勞動保障部門辦理職工失業、養老、退休等手續增加了很多難度。
3.檔案保管條件太差,影響了檔案的安全。檔案管理的軟硬件建設配備較差,檔案室達不到安全保管要求。檔案管理人員也是得過且過,責任意識不強,檔案業務不熟悉,年復一年,檔案管理形成了惡性循環,出現了檔案越管越差,越管越少的現象。
三、職工檔案規范化管理的有效措施
1.依法治檔,加大對企業職工檔案的管理力度。地方檔案行政部門要突出抓好對企業依法治檔的嚴肅性和規范性,力求在檔案法制建設上有新的進展。依法治檔是促進企業職工檔案全面、規范的根本保證。地方檔案行政部門要行使行政執法能力,提早介入企業職工檔案的規范化管理進程,完善檔案執法監督機制,推進依法治檔水平。要加大對企業檔案法規的宣傳教育,著重提高全社會特別是各級企業領導層的檔案法制意識,在企業職工建檔問題上,地方檔案行政部門一定要按照《檔案法》的要求,嚴格標準,嚴格執法,嚴格監督,不當老好人,不去應付或有差不多就行的意識,更不能把《檔案法》當作一種軟法去執行。
2.建立與社會經濟發展相適應的現代職工管理體制。管理方式應適應企業發展和勞動力市場發展需要,企業職工檔案由現在的多級分散管理要逐步過渡為集中統一管理,有條件的企業獨立管理職工檔案,條件不具備的企業可以讓地方勞動人事服務中心代為管理。養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險等檔案也可以由地方勞動人事服務中心代為管理,這樣既能有效地保障了職工的個人利益,方便了企業對職工或職工檔案的管理,避免不利于職工檔案保管和利用等現象的發生,積極發揮勞動保障部門的服務職能,提高了辦事效率。
3.做好企業檔案管理的基礎性工作。企業應嚴格執行《檔案法》的各項規定,健全檔案管理制度,認真負責地為職工記錄、整理、保管好檔案材料,定期督促、檢查,發現問題及時整改,保證職工檔案資料的齊全、完整和真實。要加強對檔案管理人員的素質培養,定期參加地方檔案行政部門組織知識培訓,加強檔案人員職業道德和愛崗敬業教育,使檔案人員在執行政策、規范操作上適應企業需求,從而全面提高檔案管理水平。
4.加強企業職工檔案管理,實現檔案規范化管理,確保企業職員的合法權益得到保障。為了地方經濟發展,為了企業職工檔案規范化的管理,筆者建議地方檔案行政部門、勞動人事保障部門應從實際出發,是否聯合制定一個企業職工檔案管理的規定或實施意見,不論企業規模的大小,都必須建立統一、標準和規范的職工檔案管理體系,有條件的企業可以進行檔案信息化的管理。每年要定期對轄屬企業進行一次嚴格的職工檔案執法抽查,對職工檔案達不到要求的,要根據《檔案法》的要求進行相應的經濟處罰。必須做到不手軟,不走過場,以法辦事。
大中專院校、技工學校畢業生畢業后,其檔案資料應統一移交所在地勞動人事檔案服務中心檔案室實行綜合管理,當大中專院校、技工學校畢業生到企業工作后,勞動人事服務中心檔案室可根據企業自身管理情況,逐步地將職工檔案移交企業管理或繼續由勞動人事服務中心檔案室負責保管。
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題
雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
三、結語
近年來，當前我國電力集體企業中的勞動用工形成了多種身份與用工形式并存的現狀，這主要是指電力集體企業根據勞動者特點與自身需要來建立各種不同形式的雇傭關系，其中還存在著福利待遇有別的現象，總的來說，國有電力集體企業的用工形式主要有以下幾種：
一是，全民支援集體職工，即全民所有制職工，與主業建立勞動關系，通過借工協議借用至集體企業工作的職工；二是，集體職工，即集體所有制職工，與集體企業經營平臺直接建立勞動關系的職工；三是，集體聘用職工，即與集體企業直接建立勞動關系的社會化用工；四是，集體企業執行《勞務派遣暫行規定》后，從勞務公司合作引入的新形式的勞務外包用工，他們的勞動合同主體為勞務公司，通過簽訂勞務合作協議的形式派往合作單位的社會化用工。
2 電力集體企業勞動用工管理存在的問題
2.1 全民支援集體人員對集體企業管理的影響
目前集體的經營管理人員多為主業借用的全民支援集體職工，占據集體企業管理的主導地位，這與相關勞務管理法律法規的要求相悖，這不利于集體企業的長遠發展，因為這會使得集體企業自有職工始終處于被管理的地位；
2.2 集體職工逐年遞減，社會化用工逐步占用核心崗位
近年來，集體企業全民支援集體職工、集體職工正在逐年遞減，集體聘用職工收用工計劃名額限制，現有人員難以滿足集體企業業務需要和電力行業服務需要，因此用市場化手段引入一部分人員，這些人員將逐步替代正式工占據集體企業核心崗位，存在一定的經營管理風險。
2.3 企業性質和管理方式脫離，難以適應市場化競爭的要求
集體企業的發展依托于主業的各類業務，如果真正放開市場化，集體企業原先所具備的一些資源優勢就難以轉變為支持其長期持續發展所需要的核心競爭能力；
2.4 身份差異引發的待遇差距從長遠看不利于企業發展
近年來，集體企業不斷提升社會化用工的工資福利水平，但是薪酬較正式工仍有一定差距，同工不同酬問題會激化某些矛盾沖突，還會致使某些職工的心態失衡，難以為企業的發展進步貢獻力量；
3 電力集體企業勞動用工管理的建議
3.1 對原有的全民支援集體員工進行規范的借工手續
對全民支援集體的用工簽訂《借工協議》，務必要明確好被借用人員的待遇、期限與勞動關系等，嚴格依據國家規定的借調手續進行辦理，勞動者不能依據集體企業的規章制度進行管理。再者，對借工到集體企業的全民職工切忌不能與主業企業簽訂《勞務輸出協議》，需要額外注意的是勞務關系雙方沒有管理關系，只有經濟依附關系，通常勞動者只需要依據合同規定完成工作任務即可，進而促進集體企業勞動用工管理朝著更加規范化、合理化的方向轉變。
3.2 加強集體聘用職工勞動合同的規范管理
首先，對于核心崗位的聘用員工要予以切實的鼓勵，例如可以簽訂無固定期限的勞動合同，以此吸引人才為集體企業的發展添磚加瓦，更要規范管理相關的勞動合同條約；其次，集體企業在確定聘用職工的勞動合同期限階段中，一般最好簽訂至少三年的固定期或者無固定期的勞動合同，企業可以在期滿后再第一次勞動合同的基礎上接著簽訂十年以內的勞動合同；再者，勞動者與集體企業簽訂合同時務必要注重統籌兼顧好安全生產狀況、工作條件、勞動報酬與職業危害等因素間的關系，還要確保《勞動合同》內容的完整統一。
3.3 加強相關法律學習，降低用工風險
規范電力集體企業勞動用工管理的另一大有效建議就是不斷深化加強相關的法律學習且降低用工風險，主要集中表現在以下兩個方面：一方面，電力集體企業在選擇勞務公司時要從宏觀上整體把握好相關企業的經濟運營狀況、資質水平與近期內的業績等因素，并對其進行科學合理的考核評估，這有利于增加用工的安全性。另一方面，相關的集體企業要嚴格依據核定編制確定用工人數，盡量避免出現任何核心崗位上使用勞務外包用工等情況的出現，集體企業要時刻注重學習法律知識，維護企業的勞動用工合法權益，進而維護社會的和諧穩定。
3.4 完善用工體制，增加社會化用工的集體感
首先必須要做到不斷的改革創新與優化升級人才結構，注重科學合理的配置資源，定期構建崗位勝任素質模型來正確把握員工的實際工作能力，電力集體企業要根據職位確定選用人才的標準，還要自始至終秉持“實事求是、與時俱進、開拓創新”的原則理念來真正做到“以崗擇人”。此外，盡量避免出現混崗現象，建立統一規范的內部薪酬分配制度，企業要督促勞務公司依法繳納勞務員工的各項社會保險費用，注重加大培訓力度以提高培訓的實用性，切實增強社會化用工的歸屬感與認同感。
3.5 加強培訓，提高集體企業員工的素質
集體企業要逐步將人力資源需求分析工作落實到位，建立自我補充企業人員機制，不斷提高企業自身的綜合管理水平，可以通過崗位競聘與公開招聘等形式充實集體企業的人才隊伍，還要建立員工退出機制，營造出優勝劣汰、能進能出的競爭氛圍，充分調動起勞動人?T內在的主觀能動性與積極創造性。另外，集體企業應有針對性的制定員工培訓方案，不斷增加他們適應市場的能力和水平，建立以員工自身為主體的用工機制，還可以依據業務發展需要與崗位任職資格來提高員工隊伍的整體素質技能水平。
[關鍵詞] 《勞動合同法》、勞動關系、人性化
《勞動合同法》于2008年1月1日施行。《勞動合同法》是繼1995年《勞動法》之后，我國勞動領域中最重要的一部國家立法。《勞動合同法》總體上提高了用人單位的義務和責任標準，無疑給用人單位民主化、科學化、規范化的管理提出了更高的要求，給企事業單位帶來前所未有的機遇和挑戰。筆者認為，對于《勞動合同法》主體一方的用人單位而言，積極和科學的應對機遇是根本，主動改革和適應挑戰是出路。
一、《勞動合同法》給用人單位帶來的機遇
《勞動合同法》給用人單位帶來了機遇，表現在：
1.它促使改革人事用工制度，促進用人單位轉型
《勞動合同法》加重了用人單位用工的法律義務，能促進用人單位主動依法用工、合法用工，促進用人單位從本單位的發展前景考慮，從長計議，改革內部不合適宜的人事用工制度，規范管理，從而促進用人單位轉型。
2.它能促進用人單位重視勞動者，提高內部競爭力
隨著經濟的發展，勞動力成本提高是必然趨勢。《勞動合同法》總體上增大了單位的用工成本，將促使用人單位尊重每一位勞動者。過去低成本下用人單位常常忽視對勞動者的培養，使勞動者素質得不到提高，勞動生產率在低水平上徘徊。同時，低成本下，用人單位往往會忽視對技術的研發工作。新法將促使用人單位在提高勞動者素質和加強技術研發上下功夫，從而提高其內部競爭力。
3.它可以增強勞動者的歸屬感和認同感，維護穩定和諧的勞動關系
勞資雙方并非完全對立的關系，從發展而言，勞資雙方都追求發展，尤其希望單位發展，單位發展了，個人發展才會有更好的保障。因此，從這一點來說，雙方是一致的。《勞動合同法》保護勞資雙方的利益，是調節雙方勞動關系的“穩定器”。它所保障的穩定的勞動關系能增強勞動者對單位的歸屬感和認同感，激勵勞動者為單位作出更大貢獻，從而促進單位更大發展。
二、《勞動合同法》給用人單位帶來的挑戰
《勞動合同法》也給用人單位帶來了挑戰，表現在:
1.人力成本增加，包括顯性成本和隱性成本
顯性成本，如工資不得低于當地最低工資，試用期工資不低于規定工資；保險方面，規定從用工之日起繳納社會保險；經濟補償方面，原來是偶然性成本，現在合同到期終止也應支付經濟補償，使經濟補償成為用人單位的一種經常性成本。另外，隱性成本，如簽訂勞動合同、告知義務、檔案管理、績效考核等管理成本也會增加，隱性管理成本增加無疑會造成人力成本增加。
2.風險成本增加
法律規定四種情形下，可以簽訂無固定期合同。無固定期合同指的是無明確約定合同終止日期的勞動合同，簽訂無固定期限合同，在沒有法律規定的解除情形出現時，用人單位是不能隨意解除勞動合同的。這無疑造成單位的管理風險成本增加，單位維權成本也增加。
3.法律責任加重
民法上規定“誰主張、誰舉證”，在勞動關系領域卻由用人單位負舉證責任。另外，在招錄時用人單位應履行全面告知義務，制訂有關涉及勞動者切身利益的規章制度時須適合法定程序等。以上條款規定，無疑加重了單位在管理中的法律責任。
4.違法成本增加
《勞動合同法》將開始用工作為建立勞動關系的標志，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位如果在用工之日起，一個月內不與勞動者簽訂勞動合同，將支付勞動者雙倍工資，一個月至一年以上不簽訂勞動合同，除了支付勞動者雙倍工資外，還將視為已與勞動者訂立了無固定期勞動合同。另外在試用期約定、支付勞動報酬及經濟補償等方面都加大了對單位違法的懲罰力度。
三、用人單位迎接機遇和挑戰的應對措施
1.轉變用工觀念
用人單位管理者應首先轉變落后的用工觀念，樹立起依法用工、合法用工的思想觀念，高度重視本單位用工方面的規范管理工作。用人單位管理者應加強對《勞動合同法》及相關法律的學習，盡快熟悉《勞動合同法》及相關法律的具體規定和相關制度，樹立依法辦事的意識。同時，根據構建和諧社會的要求，管理中應堅持“以人為本”的工作理念，工作中做到合法化、人性化的管理。
2.科學規劃用工
從用人單位內部管理而言，單位應做好用工的統籌規劃，堅持從工作需要出發，科學設置崗位，合理計劃勞動用工。這里需要強調一個用工主體資格問題。過去一些用人單位用工比較混亂，用人單位的下屬部門未經單位的審批，私自用工，出現了“誰都可以叫人來做事”的現象，甚至高興就叫人來，不高興就叫人走，用工當中隨意性很大，而一旦出現糾紛，用人單位下屬部門則又因缺乏用工主體資格而無法承擔責任。因此，對用人單位而言，應合理作好用工計劃，謹慎用工，同時統籌管理各部門的用工。
3.建立健全用工制度
制定規章制度是用人單位行使管理權的必然要求。《勞動合同法》要求用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商，這一方面強化了職工參與權，另一方面也可對用人單位進行內部人事管理的一種授權。因此，用人單位在內容上和程序上要符合法律規定，在此基礎上健全單位內部勞動規章制度。用人單位在招聘錄用、紀律管理、績效考核、離職管理等方面，都隱藏著法律誤區，用人單位必須注重風險的預防和控制，建立健全招聘制度、勞動安全衛生制度、考核制度、待遇執行制度，盡快調整一些不合適宜的規章制度。
4.規范全程用工管理
（1)入口管理。《勞動合同法》增加了招錄過程中雙方如實告知的義務。對用人單位而言，招聘條件、招聘程序等應公開，注意招聘信息的真實性及合理性，在工作條件、工作職責、工作待遇上不能出現虛假廣告。同時，將工作中的職業危害、工資待遇等如實披露出勞動者，同時將單位的規章制度（如員工手冊等）在員工進入單位時給予告知。對于應聘者的條件，用人單位在招錄時應進行全面的考查（當然，招聘中勞動者也有提供本人真實情況的義務），用人單位在應聘時應對其身體狀況、學歷、身份、能力等進行全面考查（如通過體檢、驗證有效證件、組織面試等），了解其真實情況，符合條件后方錄用，不符合錄用條件的堅決不予錄用（如年齡不符合法定勞動年齡、身體患病不能堅持工作等）；另外，在招錄時，用人單位注意不得扣押證件及收取押金等。（2)在職管理。①做好書面勞動合同簽訂工作。勞動合同是雙方權利享有的基本保障，是雙方義務履行的約束。對于法律規定的全日制用工，必須簽訂書面勞動合同。勞動合同的內容、條款應符合《勞動合同法》的規定，包括必備條款和合約條款，不能與國家法律法規相抵觸。勞動合同中的工作期限、工作內容、工作職責、工作待遇等是雙方合約的內容，須在平等協商基礎上約定明確。勞動合同的簽訂由單位負責組織，單位在用工之日起一個月內完善勞動合同，同時注意簽訂勞動合同后返還勞動者本人一份，再者單位內部做好勞動合同檔案的記載工作，建立好花名冊做好檔案管理工作。②做好勞動保障。單位應建立勞動安全制度，積極為勞動者創造良好的工作環境，提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。勞動防護用品包括勞動工具、工作防護服等，對于有職業危害的，還應發放勞動保護津貼。對操作有危險的職業建立資格準入制度（如電工、司爐工等），加強上崗前的安全教育，做好工傷保險工作，減少職業危害發生。③加強紀律管理和考核管理。勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，雙方應積極履行合同，不能隨意變更勞動合同。因此，在具體管理過程中，應當通過健全的工作制度加強對員工的紀律管理和考核管理。具體制度包括保障工作順利進行的紀律約束制度、單位內部的請假制度、崗位考核制度等，用規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度來加強對勞動者的在職管理。用人單位在證明本人不能勝任工作、且有違規現象和違紀行為等情況下，可以解除勞動合同。因此，用人單位應做好考核紀錄、履行工作職責的情況記錄，對員工的違紀條款及違紀行為，注意證據的保全和收集。④做好社會保險繳納工作。從勞動者方面而言，勞動者在年老、生病、失業、工傷、生育等條件下，需要得到救助，而社會保險正是對勞動者在困難情況下提供的基本保障。用人單位有責任為自己的勞動者在喪失勞動能力的條件下提供保障。用人單位應積極為勞動者繳納社會保險，并做好包括勞動者個人繳納部分的代扣找繳工作，做好繳納保險的檔案記載工作。⑤做好工資發放等相關工作。首先，工資待遇屬于約定內容，工資的計發方式及加班加點的工資計算也應在合同中明確。在約定工資標準上，注意工資標準不能低于法律規定的當地最低工資標準，同時注意工資待遇上做到同工同酬。在工資發放上，首先保障工資按時足額發放。當用人單位遇到經營不善，迫不得已不能足額發放時，應提前與員工溝通，征得員工的同意，并留下書面憑證，作為合同變更的依據。當出現員工違反規章制度給單位造成損失需從工資中作扣時，也應作好事前說明并由員工確認簽字。（3)解辭聘管理。《勞動合同法》規定四種情形下可訂立無固定期勞動合同。實踐中，用人單位對無固定期勞動合同可能具有排斥之心。其實，對于固定期限合同和無固定期限合同，雙方都可能解除勞動合同，有協商一致的解除和有法律規定情形的解除。注意，用人單位主動解除勞動合同的，應當有充分的依據。法律規定，對用人單位而言，勞動者在試用期內不符合錄用條件、勞動者嚴重違反用人單位規章制度、勞動者嚴重失職、勞動者與其他單位建立勞動關系影響本崗位工作履行的，用人單位可單方面解除勞動合同。在勞動者患病或非因工負傷影響工作履行的、不能勝任工作以及勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化等情形下，也可解除勞動合同。用人單位在解除勞動合同時，要注意經濟補償的計算和解除勞動合同后社會保險的及時轉移。
5.人性化操作
和諧的人文關系就是關系各方相互理解、相互尊重、相互關心。勞資雙方和諧的人文關系要求勞資雙方相互理解與尊重，尤其是用人單位在管理員工時要更加人性化，要以人為本。（1）制度制定上要更加人性化。用人單位容易強調自上而下的單向管理，過分強調自身的管理方式、規章制度和經濟效益，卻常常忽視勞動者的基本合法權益和真正需求。在制度設計上應充分考慮勞動者的需求。不僅在簽訂合同時視勞動者為平等主體，在涉及個人切身利益制度的制定時，讓勞動者從聽取意見變為討論和平等協商。（2）尊重勞動者勞動，尊重勞動者勞動創造。保護勞動者就是保護生產力。用人單位應當尊重勞動者的每一份勞動，尊重其勞動成果，尊重勞動者的勞動創造，除了物質形式體現獎勵、體現尊重外，還應在精神層面給予勞動創造的獎勵和激勵。（3）關注和推進員工的全面發展，真正關心每一位員工的生存與發展。用人單位應當關注每一位員工的全面發展，不僅為員工創造良好的勞動條件和工作環境，還應通過員工培訓、職業生涯規劃等，提高員工的工作水平、文化品位、精神追求和道德修養等，進一步提高員工整體素質。同時，在生活條件上，給予盡可能的關照。（4）加強溝通交流，建立好協調工作機制。用人單位應主動加強與員工溝通交流，用人單位應以公開、坦率的方式面對員工，通過發展公平交流、與員工共享信息來構筑雙方信任機制。同時，做好勞動爭議調解工作，充分發揮工會的作用，及時發現勞資爭議的矛盾，能及時化解矛盾，及時處理突發事件。
參與文獻：
[1]中華人民共和國勞動合同法[M].北京，法律出版社
（一）就業工作
下崗失業人員再就業2000人，主要指標：計劃城鎮新增就業1萬人。其中就業困難對象再就業900人；組織農村勞動力轉移就業23萬人；城鎮登記失業率控制在4％以內。
重點工作：
1積極爭取國家級守業型鄉村創建工作。完善農民工守業政策和服務措施。
2進一步落實就業再就業扶持政策。
3春節前后組織“春風行動”再就業援助月活動”
（二）社會平安工作
其中，主要指標：計劃五項社會平安參保達到53.62萬人次。養老安全13.41萬人、失業安全4.2萬人、城鎮醫療安全29萬人、工傷安全5.2萬人、生育安全1.81萬人。全年征收社會平安費3.46億元，其中，養老平安費2.36億元、失業平安費300萬元、城鎮職工醫療平安費6200萬元、工傷平安費240萬元、生育平安費64萬元。
重點工作：
1進一步推進社會平安擴面征繳工作。
2嚴格執行基金監管制度。
3力爭開展新型農村養老平安工作試點。
4全面實施城鎮居民門診統籌。
（三）人才隊伍建設工作
其中，主要指標：計劃全年組織城鄉勞動者技能培訓1.295萬人。組織農村勞動力就業技能計劃2500人，組織其他培訓10050人，培養新技師100人，技校招生300人。技能鑒定發證2200人。
重點工作：
1繼續實施人才引進工程。對3592份個人人事檔案進行規范整理。
2組織農村基層和局部行業專業技術人員計算機、外語應知應會培訓考試工作。
3完成年度職稱評審工作。適時啟動農村實用人才職稱考核認定工作。
4進一步強化訂單式、定向式培訓管理。
（四）公務員管理工作
重點工作：
1根據全省統一布置。
2根據人社發〔2010〕24號文件精神。組織實施公安機關、森林公安機關警員職務套改工作。
3根據組發〔2010〕8號文件精神。
（五）人事制度和收入分配制度改革工作
重點工作：
1根據省廳關于事業單位崗位設置方案的批復。
2根據上級有關文件規定。
3除義務教育學校、公共衛生與基層衛生事業單位之外的其他事業單位推行績效工資制度。
4根據省委省政府的統一部署。
（六）勞動關系工作
農民工工資清欠率達到98%以上，主要指標：勞動監察各類投訴舉報案件結案率達到96%以上。用人單位信息采集率達到90%以上。勞動爭議案件到期結案率達到95%調解結案率達到40%
重點工作：
1貫徹落實勞動關系三方協商機制。
2根據省廳統一部署。重點組織開展中小企業勞動合同制度專項行動，提高中小企業與勞動者勞動合同的簽訂率。
3依照省仲裁委關于加強基層勞動爭議調解組織建設的要求。
（七）自身建設工作
重點工作：
1完善金保工程對公眾提供各項服務的功能。
【關鍵詞】煙草行業；法律風險；風險管理；體系建設
法律風險是指與經營活動不符合法律法規的要求或者由于外部事件所產生的可能造成一定損失的可能性。法律風險的特點是這種風險是在法律上產生的或者由于法律行為、法律事實而產生的。煙草行業所面臨的法律風險除了其他行業和企業所共同面對的風險如用工風險、產品質量風險等以外，還存在一些特殊的法律風險，這些特殊的法律風險與煙草行業的性質、特點所關聯。不管是煙草企業還是煙草管理部門，都應該對煙草行業的法律風險有所認識，并采取一定的措施，加強煙草行業的法律風險防控體系建設，以形成具有實效的煙草行業法律風險管理體系。本文對煙草行業法律風險的種類、來源以及形成原因等展開闡述，并重點探討如何加強煙草行業法律風險管理體系建設，使煙草行業在經營和管理中能夠有效地防范法律風險。
一、煙草行業法律風險的種類
煙草行業所面臨的法律風險可以分為一般法律風險和特殊法律風險，前者指不僅僅是煙草行業所面臨的法律風險，這種法律風險也同樣存在于其他行業；特殊法律風險是指煙草行業特有的法律風險，這種法律風險的形成與煙草行業的特點有關。正確認識煙草行業法律風險的種類，有助于采取準確的應對措施防范這些風險。
（一）一般法律風險
煙草行業面臨的一般法律風險主要有勞動用工風險、產品質量風險、商業合同風險等。這些風險之所以稱作“一般法律風險”，是由于這樣的風險不僅存在于煙草行業，同時也存在于其他行業。一般法律風險對于煙草行業來說是一種風險性負擔，如果處理不當，極易使煙草企業遭受損失。例如，隨著《勞動合同法》等勞動法律法規的不斷完善和勞動者維權意識的提高，加上當前用工成本普遍上漲，煙草企業需要正確處理用工法律管理，且應加強企業勞動法務人員的崗位培訓，否則難以勝任高風險條件下的企業用工管理工作，極易使企業遭受損失。
（二）特殊法律風險
特殊法律風險是整個煙草行業所面臨的一種特有的風險，它與煙草行業的特點密切相關。例如，隨著我國加入《煙草控制框架公約》，國內煙草控制法律法規體系建設逐漸完善，煙控已經成為我國政府推行的重要公共政策，與之相應的法律法規的剛性也逐漸增強。伴隨著煙控法律機制的完善，公眾對煙草行業的抨擊也越來越明顯，導致煙草行業成為一個極為敏感的行業。目前公眾對煙草行業抨擊較為嚴重的領域是煙草廣告領域，公眾往往認為煙草行業不顧煙草廣告禁令，變相投放廣告，置公共利益于不顧。此外，我國煙草專賣采用專賣專營的管理體制，這一體制能夠加強煙草行業的規范性，保護消費者利益，但是也遭受公眾的質疑，如果煙草專賣專營法律制度實施不善，則極易動搖煙草專賣專營制度，對煙草行業的利益和未來的發展造成損失。
二、煙草行業法律風險的來源
不同的法律風險有著不同的來源，煙草行業法律風險的來源根據法律風險的種類不同而有所不同。正確認識煙草行業法律風險的來源，有助于我們采取正確的措施加以應對。筆者將煙草行業法律風險的來源做出如下劃分：
（一）違反法律法規所致的風險
煙草行業面臨的一般法律風險是由于違反法律法規所致的，如煙草質量不合格所產生的法律風險，是由于相關主體違反了《產品質量法》以及和煙草生產有關的標準所導致的；煙草企業所產生的用工風險則是由于企業違反勞動法律法規所導致的。這些風險來源表明，煙草行業應加強企業合規建設，使企業的各項工作在法律上無懈可擊，成為遵紀守法的典型模范。
筆者還注意到，煙草行業面臨的其他一些風險雖然并非違反國內立法，但是可能與國外的相關法定標準不一，從而導致煙草行業整體上面臨某些法律風險。例如，某國外非政府組織的相關報告提出，中國政府頒布的煙草農藥含量標準中規定，滅多威最大農藥殘留限量是3mg/kg，而歐盟最大殘留限量規定僅為0.1mg/kg。針對中外標準的巨大差別，農業部農產品質量安全監管局官員表示，國際食品法典還沒有制定茶葉中滅多威的殘留限量，中國3mg/kg的標準是安全的。盡管如此，由于安全標準有別，我國煙草出口可能會遭遇障礙，盡管這并非我國煙草行業有意違反國外的標準，但是這一現象在國際商貿往來中尤其值得注意，否則有可能使煙草行業遭受損失，甚至遭到國內消費者的懷疑。
（二）煙控和煙草消費沖突所致的風險
煙草消費是客觀存在的事務，任何國家都存在煙草消費，這種消費可以控制，但無法完全消滅。煙草消費是煙草消費者的自主選擇，煙草企業應在香煙產品上做好有關警示標記，履行煙控法律義務。當前，煙控和煙草消費之間的矛盾沖突比較突出，煙控措施的推行將導致煙草消費量的下降，并對煙草行業產生負面影響，這種影響雖然主要表現在經濟層面，但是法律層面的沖突和風險在近年來也逐漸凸顯。公眾對煙草行業煙控不力、違規投放煙草廣告表達不滿，使煙草行業被推至風口浪尖。從國外的煙控措施和煙草行業的發展來看，在洶涌的禁煙浪潮中，吸煙率的下降并不一定會帶來煙草公司收入的降低。相反，更加惡劣的競爭環境帶來的是煙草業的進一步重新洗牌，有的煙草公司倒下了，而有的煙草公司則站得更穩了，關鍵在于煙草企業如何應對風險并采取正確的后續發展措施。
（三）專賣專營和市場化沖突所致的風險
煙草專賣專營和市場化之間的沖突也會對煙草行業產生一些法律風險。從國外的煙草專賣體制改革來看，由于歐盟實現一體化，許多歐盟國家實行了近百年的專賣專營體制完成了市場化和公司化的改造；由于前蘇聯與東歐地區的社會制度更替，原有的煙草專賣專營管理體制結束，取而代之的是自由化與股份化；非洲與南美的情況大致如此，尤其是近20年來煙草專賣專營制度的市場化與民營化（股份化）進程日趨加快；亞洲的日本、韓國、泰國及我國的臺灣省亦是如此，煙草的專賣專營制度被取消。我國煙草專賣專營體制和市場化改革之間所產生的沖突對煙草行業所產生的風險主要有：一是公眾誤以為專賣專營是為了維護煙草行業的高額利潤，而抨擊煙草專賣專營制度和煙草行業，沒有認識到煙草行業的特殊性以及煙草專賣專營在煙草質量控制和煙草消費控制中的積極意義，導致煙草行業承受巨大的輿論壓力；二是煙草專賣專營制度下的市場化改革將對煙草行業造成沖擊，煙草企業尤其應提高煙草產品質量，加強煙草企業質量體系建設和內部規范建設，這樣才能在市場化改革下奪得先機。
三、煙草行業法律風險管理體系的構建
煙草行業法律風險管理體系的構建需要有所側重、有的放矢，通過嚴謹規范、協調一致的風險管理體系，有效防范煙草企業和煙草行業整體所面臨的各類法律風險，以維護煙草消費者利益、煙草行業利益和公共利益。筆者建議，煙草行業法律風險管理體系的構建應從如下角度進行，并將其歸納為“四個加強”：
（一）加強煙草產品質量控制
我國是煙草生產和煙草消費的大國，加強煙草產品質量控制機制建設，能夠防范煙草質量法律糾紛，同時還能保障消費者利益并促進煙草出口。從總體上看，當前我國煙草產品的質量是可靠的，也是消費者完全可以信賴的，但是有關我國煙草產品農藥和重金屬含量超標的非議也一直存在。這些爭議在很大程度上是由于國內外煙草質量標準不一致所導致的，但是對我國煙草消費者的消費心理可能會形成負面影響，這些負面影響進而可能會傳導給煙草行業。鑒于此，建議煙草企業加強質量控制機制，在煙草關鍵質量標準的采用方面積極向國外的高標準靠攏，同時煙草行業也可以積極參與國內標準的更新。質量控制不規范、不到位的煙草企業可能會被淘汰出局，但這是我國煙草行業發展的必需代價。
（二）加強煙草企業用工的規范化管理
盡管生產自動化程度一直在提高，但是總體上看我國煙草行業還是勞動密集型行業，企業用工數量比較的大。在我國政府加強勞動者權益保障，立法和政策向勞動者傾斜的背景下，煙草行業應加強企業用工的規范化管理，以避免企業用工風險。建議我國煙草企業嚴格執行《勞動法》、《勞動合同法》以及企業所在地的勞動合同實施條例，嚴格按照勞動法律法規做好用工管理工作，可以有效地防范用工風險。在加強企業用工規范化管理的過程中，還應做到規范勞動合同的簽訂、聘請專業的勞動管理人才參與企業管理、積極做好勞動仲裁和勞動訴訟的應訴工作。
（三）加強煙草行業參與煙控事業
我國已經加入了有關煙控的國際公約，煙控立法和煙控執法正在有條不紊地進行。煙草行業、煙草企業應積極參與煙控事業，履行社會責任，塑造良好的社會形象。煙草行業和參與煙控事業，并不與煙草行業所追求的經濟利益相違背，其原因在于：一方面，煙草消費有固定的消費群體，煙控并不會對固定的消費群體產生影響；另一方面，煙控并不是不準吸煙，而是控制吸煙，尤其是控制群眾在公共場所和其他煙控區域吸煙，煙草行業積極履行煙控義務，這不但是承擔法律義務的表現，還是承擔道德義務的表現，能夠促進煙草行業樹立良好的社會形象。加強煙控事業要求煙草行業遵守和煙控有關的國際公約、國內法律法規和其他政策，同時還應注意廣告投放、煙控標識設置等義務。
（四）加強煙草專賣專營制度
我國煙草專賣專營制度在很長一段時間內不會被取消，相反還會逐步加強，尤其是各級煙草專賣局對煙草市場的監管職能將進一步得到強化，執法主體地位將進一步得到確立，對行業內部生產經營業務行為規范程度的監管也將更加主動、更加嚴格、更加深入。煙草專賣專營不是計劃經濟，也不是壟斷獨大，而是符合我國煙草生產和煙草消費特點，具有中國特色的煙草法律制度。煙草行業應共同參與煙草專賣專營體制建設，積極配合煙草專賣執法。煙草企業尤其應主動排查或根據消費者的舉報，應加強對假冒偽劣煙草制品的查處，一方面可以切實維護消費者利益和企業利益，另一方面也可以化解假冒偽劣煙草產品可能對煙草企業產生的法律風險。
總之，煙草行業作為一個特殊的行業，既面臨一般性的法律風險，又面臨本行業所特有的法律風險。煙草行業應積極認識各類法律風險及其成因，加強法律風險管理體系建設，做到防患于未然。煙草行業尤其應注重煙草產品質量的提升，積極參與煙控事業，配合煙草專賣執法，在維護消費者利益、煙草行業利益和公共利益的同時，防范可能產生的各類法律風險。
參考文獻
[1] 晏勇，肖琳.探索煙草行業的質量管理工作[J].管理觀察，2013年第13期.
[2] 劉慶峰.煙草基層專賣執法隊伍的廉政風險、原因與對策分析[J].經營管理者，2011年第15期.
[3] 傅健鷗.論煙草企業勞動用工法律風險防范[J].當代經濟，2011年第4期.
1．建立適應醫療行業特點的人力資源管理模式。
改制前的醫院是大型工業企業的一個附屬單位。過多的行政干預使醫院缺乏對人才資源管理重要性的認識；醫院內部人力資源管理長期遵循工業企業管理的模式，缺乏適應醫療行業的規范化、科學化的人力資源管理機制，給醫院的發展和人才的發展帶來諸多負面影響。所以，必須盡快實現人力資源管理體制上的工業化模式向醫療機構管理模式的轉變。
2．建立獨立自主的選人用人機制。
以往醫院引進人才都是通過向集團公司報人才需求計劃，由集團公司統一招聘安排，采取的是行政分配機制，醫院的人事部門沒有獨立自主進行招聘、面試、選人的職權，主觀上造成醫院對引進人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠的人才需求和培養規劃，致使在人才培養和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨立的選人用人機制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。
3．建立行之有效的績效考核體系。
改制后的醫院基本仍然參照并延用原來隸屬企業的年度考核制度和考核標準。沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業、分層次進行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業績。考核的內容和指標也不夠明確。考核形式主義傾向明顯，考核結果與員工的實際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當務之急。
4．建立體現公平競爭的薪酬管理體系。
薪酬管理是人力資源管理的重要內容，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正公平、科學合理的薪酬體系，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠對員工起到激勵作用。但目前職工醫院仍然在沿襲工業企業的等級工資體系、工資結構和工資水平。因此，改制后的醫院很有必要根據崗位分析和薪酬市場調查，確定出新的薪酬分配機制。
二、加強改制后醫院人力資源的制度建設
人力資源的制度建設是實現醫院人力資源規范化管理的基礎，是維持醫院正常運行和持續發展的有力保障。醫院人力資源的制度建設要符合醫療行業科學管理原理和行為規則。它具有以下特點：
1.合法合理化。
有關人力資源的規章制度是醫院內部具有法律效力的文件，直接涉及醫護人員及其他工作者的切身利益。制度建設必須在國家現行法律的框架之內進行，各項規定都要遵循可靠的法律依據，要做到原則清晰、語言易懂、便于執行、科學合理。充分考慮醫院的歷史沿革，充分考慮制度執行的可操作性。
2.民主公示化。
醫院有關人力資源管理規章制度的內容要體現醫院醫護人員的意愿，得到他們的認可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權，公示方法不能僅在企業內部網站或張貼在公示欄內，要通過簽訂《勞動合同》、發放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執簽字的存根，以免因知情權問題引起不必要的糾紛。
3.合同契約化。
勞動合同是勞資雙方建立勞動關系的一種法律形式，受國家法律的保護。醫院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時限性和從屬性原則，充分維護職工群眾的合法權益。
三、改制后醫院人力資源體系的建立與運行
人力資源的制度建設的目的是為了能夠使之得到規范地執行，執行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運行和持續改進。
1.機構設置和人力資源配置體系。
結合開辦現代化醫院的特點，合理設置醫療科室和管理部門。黨政管理和醫療業務各有側重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運行需要對醫院總體結構和流程進行系統分析；對每個崗位所需的知識結構、專業能力進行評估和優化，優先配置醫療一線的醫護人員，保持一線醫療隊伍的穩定、精干，以確保高質量地為患者提供醫療服務。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設崗現象；選拔各學科帶頭人擔任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發揮優勢，梯隊成長。
2.薪酬及激勵體系。
薪酬及激勵體系的建立應該結合醫院的戰略目標，對社會薪酬市場進行周密調查，從而使醫院的薪酬制度對內體現公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運行要堅持公平原則。發揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓崗位薪酬與崗位價值量對等。醫院要按照規定和具體薪酬發放流程、時限和標準足額向員工支付勞動報酬，及時為員工交納規定的“五險一金”，讓職工感受到集體的強大與溫暖。
3.教育培訓體系。
醫院要充分考慮發展的需要，制定人力需求戰略規劃。要重視外培進修，讓醫生到有名望的大醫院進行臨床培養。邀請著名學者到醫院來演講示范。培訓體系運行過程要保證師資力量、培訓課時和教材內容。
4.績效考核體系。
【關鍵詞】規范；員工；檔案管理；提升員工素質
隨著人力資源的學歷教育與社會培訓的進一步推廣與加強，社會經濟的日益多樣化與不斷的發展，企業對人力資源的需求也在不斷的增加，企業員工進一步的增加，為了規范管理本企業的員工，促進企業員工合理分配，建立和規范企業員工檔案管理，以提高人力資源的使用效益與合理流動。
一、新員工的檔案管理
（一）學歷教育畢業后初次參加工作的員工的檔案管理
1、填寫新員工的入職申請表
新聘用員工報到應到人事部門辦理以下手續：（1）如實填寫《員工登記表》等相關表格；（2）核對并遞交學歷證書和專業資格證書的原件及復印件；（3）核對并遞交身份證原件及復印件，當地政府規定的各類就業證件原件及復印件，各項社會保障的轉移手續；（4）交一寸的半身免冠照片一張；（5）需要辦理的其他手續。
2、簽署勞動合同及確定試用時間
新聘用員工報到手續辦理完畢后，公司與其簽署勞動合同，以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利和義務。
（1）勞動合同期限為有固定期限勞動合同（期限至少為1年）；（2）勞動合同期滿，合同即刻終止。員工與公司雙方同意續約的，應續簽勞動合同書。
3、接收從學歷教育學校轉來的員工檔案并進行登記管理
（二）從本企業以外的單位調入的員工的檔案管理
1、填寫新員工的入職申請表
（1）如實填寫《員工登記表》等相關表格；（2）核對并遞交學歷證書和專業資格證書的原件及復印件；（3）核對并遞交身份證原件及復印件，當地政府規定的各類就業證件原件及復印件，各項社會保障的轉移手續；（4）交一寸的半身免冠照片一張；（5）需要辦理的其他手續；（6）與原單位解除勞動關系的證明文件。
2、簽署勞動合同及確定試用時間
新聘用員工報到手續辦理完畢后，公司與其簽署勞動合同，以正式確認并保證雙方在聘用過程中的權利和義務。
（1）勞動合同期限為有固定期限勞動合同（期限至少為1年）；（2）勞動合同期滿，合同即刻終止。員工與公司雙方同意續約的，應續簽勞動合同書。
3、接收從其他單位轉來的員工檔案并進行整理歸類
凡新入公司員工，在辦理進入公司手續后，由人力資源部對應歸檔的材料做好累積工作，并及時整理裝訂進入員工檔案袋。
二、轉正后的員工檔案管理
為規范公司員工的轉正程序，做到既有章可循又保證轉正考核流程的良好實施，特規定：轉正員工的人事檔案初級建立必須具備：員工登記表、身份證復印件、學歷證復印件、員工轉正申請表、員工轉正考核鑒定表、員工轉正通知書、勞動合同書。員工必須具備以上檔案內容、人事部方可為其建立企業員工人事檔案，缺以上任何一項者將影響轉正。
人事處負責公司人員的轉正手續的辦理、審核并通知財務對轉正人員做出薪資待遇標準的調整。相關部門負責新入職人員試用期間對其進行在崗培訓及轉正人員的初步審核。符合轉正條件的員工需提前一周到人事處領取《員工轉正申請表》并認真填寫，報于部門負責人審核，部門負責人全面了解試用期內員工工作情況及需求，如實評價員工的個人鑒定，指出員工的缺點與不足，并提出改善建議并簽署是否同意轉正的意見。轉正材料簽批后轉人事處，由人事處審核并提交符合規定的轉正人員信息給財務部以調整員工薪資用。
各種任免、出國、離退休等材料辦理完畢后，各種獎勵、處分材料報批后，入黨、入團材料在批準轉正后，由各主管部門及時向檔案管理員移交歸檔。
（一）分類別、分部門進行對檔案進行管理
檔案管理員應對管理檔案及時進行更新、存檔、維護，以確保人事檔案的可追溯性。員工人事檔案由人事部專人負責保管、整理。任何人不得以任何名義私自查閱人事檔案資料。因特殊原因需查閱檔案時，必須經人事處及分管領導批準，并登記查閱原因說明，方可查閱。檔案保管員只給其提供與查閱原因相關部分的檔案內容。查閱檔案人對被查閱檔案資料負保密責任。
（二）轉遞人事檔案注意做好保密工作
轉遞人事檔案時，必須按照規定格式嚴密包裝，貼牢封條并加蓋密封章，按人事檔案轉遞通知單項目認真進行發文登記，通過機要交通轉遞，并要求經辦人簽字。轉遞出本公司的檔案，若一個月沒有收到回執，經辦人要及時查詢，以防丟失。轉遞人事檔案材料通知單分為通知單及通知單存根，寄出時用復寫紙填寫，收到回執后，將回執貼于存根回執處，并做相應登記。人事檔案正式轉出時，必須在檔案目錄上及時注明寄出時間、地點、單位及經辦人。
（三）臨時人員寄存的檔案管理（代管檔案管理）
員工離職時均不允許帶走個人人事檔案，離職員工檔案在離職滿三年后，在與企業無任何糾紛條件下經本人同意后銷毀或寄還本人。
三、加強檔案管理對企業人才合理管理與流動的好處與作用
（一）有利于企業內部人力資源發揮效益
企業人事檔案管理能夠直接反映出企業人力資源的現狀，企業的人力資源管理者可以通過對人事檔案的匯總和分析，直接的了解到企業員工的數量、年齡、學歷、工齡、專長等基本情況；企業的人事檔案管理還能夠為企業的人力資源配備提供重要依據，通過對企業人事檔案的分析，能夠大體的了解和判斷出企業的發展水平。企業管理者還可以通過將人事檔案的動態變化與企業的發展狀況結合一起進行分析，從而很直觀的判斷出哪些方面的人力資源對企業的發展起到了積極性的作用，哪些方面的人力資源還需要加強和改進；企業的人事檔案管理還可為企業的人力資源開發提供依據，企業在發展過程中，必然需要充足的人力資源來作為保障，單獨依靠大規模的引進人才不但耗時，還會消耗大量的財力。企業可以通過現有的人力資源進行深入的開發，以滿足企業的發展需要，而充分利用企業的人事檔案來選人、用人則是最為合理且有利的方法。
（二）企業人事檔案管理對企業的重要性
企業的人事檔案管理是企業對人才的基本情況進行了解和掌握的基本依據。對于企業而言，把好人才的進出關、做到人才的選用工作、全面了解員工特長，通常采取的辦法就是通過查閱人事檔案，對人事檔案材料中所記錄的個人素質、思想品行、業務水平等基本情況進行了解，然后進行用人分析和確定。而在企業的內部考核上，企業可以通過對員工的定級、調資、任免、晉升、獎懲等情況的檔案材料匯總，來作為考核的重要依據。人事檔案管理可以為企業制定用人計劃和發展戰略提供支持。所以說，企業認真做好人事檔案材料的收集、鑒別、整理和保管工作，能夠為現代企業的人力資源管理和利用提供良好的條件，也能夠為企業的人事數據和信息管理提供依據，進而為企業的人力資源規范化管理提供基礎保障。
（三）企業人事檔案管理對個人的重要性
對于個人來說，不管是調動工作、評定職稱、調整工資，還是入黨或者離職等，所有手續和證明都會以檔案的形式進行保存，并成為其審核的重要依據。企業的人事檔案就是每位員工的歷史實踐證明，并通過職業生涯進行不斷的補充。近年來，國家的各項改革政策使得人事檔案的重要性更加突出，加強人事檔案管理也成為當今企業管理的重要工作任務。比如國家退休待遇調整以后，一些具有高級職稱的科技人員或者退休較早的人員，就需要進行職稱和工齡材料的確認。這就需要人事檔案來作為依據。所以說，加強人事檔案管理在現代的企業人事管理中仍然非常重要，人事檔案是伴隨每位企業員工一生的重要材料，且能夠在其人生中發揮重要的作用。
（四）改進檔案管理的傳統模式，為企業生產建設服務。人力資源檔案管理，必須適應現代企業管理的要求，積極擴展管理職能，利用現代計算機技術與現代信息技術，使人力資源檔案管理工作真正適應企業地發展需要，為企業的生產建設提供有力的堅強保障。現階段在經濟改革浪潮的不斷沖擊下，企業往往將創造經濟效益放在了企業工作的重點上，而對人事檔案的管理卻重視不足。目前我國大部分企業的人事檔案管理仍然存在管理方式落后、檔案材料內容不齊全、不真實、人事檔案的透明度不高、人事檔案管理隊伍建設不到位等問題。企業要想實現人力資源的良性發展，提高人力資源管理效率，就必須正視這些問題，采取有效措施來加強對人事檔案的管理工作。
1.利用現代化的管理技術和管理方法
充分利用現代化的管理手段為了提高企業人事檔案管理的工作效率，應該充分利用現代化的管理技術和管理方法，進而實現人事檔案管理系統化、程序化和規范化。利用現代的管理設備，實現信息化管理，使人事檔案管理數據能夠通過計算機進行記錄、存儲、查詢、分析。采用先進的存儲設備的管理軟件，以保證人事檔案數據的準確性、完整性和規范性。積極借鑒先進的管理方法，使人事檔案管理更加科學、合理，保證人事檔案管理與企業發展相適應。使現代科技能夠在人事檔案管理中得到高效應用。
2.健全管理體制，保證人事檔案的真實性
企業應該做好人事檔案管理的收集、整理和鑒別工作，進而完善其管理體制。企業要認識到人事檔案管理的重要性，提高人事檔案工作的地位和作用，定期聽取人事檔案工作的匯報。制定嚴格的材料鑒別和調查制度，確保每份資料的真實性；對檔案進行分類管理，保證材料齊全、目錄的清晰和層次的分明；另外，人事管理部門還應該做好人事檔案的利用和轉遞工作，嚴格執行工作任務，使企業的人事檔案管理實現制度化、標準化。
3.加強人事檔案管理隊伍建設
管理隊伍是企業發展的核心力量，檔案管理隊伍的建設也同樣具有重要的作用。高素質的檔案管理隊伍，不但是人事檔案管理自身的需要，也是企業人事制度改革的重要任務。企業的人事管理隊伍應該具有過硬的業務技能和合理的知識結構體系。從大的方面來講，企業人事檔案管理人員應該不斷學習和了解國家人事制度改革的文件，及時掌握黨的方針政策；從小的方面來講，人事檔案管理人員應該熟悉相關的人事管理工作業務，熟練掌握工作流程和現代化的管理技術，進而保證人事檔案隊伍的整體素質。
新時期加強企業的人事檔案管理，不但是企業內部人事管理的需要，也是企業謀求長期發展，提高核心競爭力的需要。加強企業的人事檔案管理不但要意識到管理中的缺陷，還要正視這種缺陷，并采取積極的措施來克制這種缺陷，進而使人事檔案管理完善化和科學化。
參考文獻：
[1]四川路橋通錦房地產開發有限公司人力資源管理制度匯編.
關鍵詞：中小企業；人力資源成本管理；現狀；問題；措施
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
人力資源是一種稀缺性資源，人力資源逐漸成為企業各種戰略資源中的核心資源，而取得、開發和使用人力資源都需要付出很大的代價，必須涉及到人力成本，即：是指雇傭勞動者所花費的全部代價。表現形式為企業支付給勞動者的人工費用，其實質就是企業人力資本的消耗是企業為生產和銷售一定品種和數量的產品支付的人工費用的總和。或者也可以說，是生產經營過程中消耗并且轉移到產品銷售收入中去的那部分人工費用的總和。
一、我國中小企業人力資源管理的現狀
受金融危機的影響，人力成本的控制就愈發顯得重要，中國企業面臨著在新的環境下，員工管理及裁員、減薪、解聘等方面的諸多限制，操作不當產生爭議會讓用人單位雪上加霜，甚至于產生嚴重后果。
（一）企業管理者對人力資源管理重要性認識不夠
人力資源管理的重要性：
1.人力資源是企業制勝的法寶。人力資源可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。這主要表現在人力資源管理可以保證一定數量和質量的勞動力，促進生產經營的順利進行。企業目標是要通過員工的努力來實現，這就要求企業只有恰當的選用員工，才能圓滿的實現其預定目標。很多的企業管理者常常會被這樣一些問題所困惑，為什么招聘的員工經常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析，為人力資源規劃提供必要的信息。另一方面人力資源管理有利于減少勞動損耗。控制人力資源成本，提高經濟效益。全面加強人力資源管理，科學組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經濟效益的過程。目前的企業競爭，其實質就是人力資源的競爭。競爭力著重強調人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企業競爭提升的標志。因此人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起著決定性的作用。
2.人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉。市場是處于不斷的變化之中，產品成本的降低，質量的提高也不是無限的。競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。那么如何才能獲得這種能力呢？那就必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此，可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。也就是人力的管理，但人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業保證其一定數量和質量的勞動力，很大程度上決定著企業可以健康快速的發展。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統內部結構合理優化，增強其整體功效。企業擁有三大資源，即人力、財力、物質，而物質資源和財力資源的利用則是通過人力資源的結合實現的，只有通過合理組織人力、不斷協調勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的資源，在生產經營中發揮最大的作用，形成最優配置，從而保證生產經營活動的健康進行。
3.人力資源管理是企業戰略的核心，對企業管理工作具有指導作用。人力資源戰略是企業戰略的核心，企業的發展取決于企業戰略的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。有效利用與企業發展戰略相適應的管理和技術人才，發掘其最大的才能，才可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源管理同時也可以幫助企業根據市場環境變化和人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特色的人力資源管理方法。根據市場變化確定人力資源的供需計劃，根據科技的發展趨勢，對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力。
（二）我國中小企業人力資源管理的應對建議
1.嚴格履行《勞動合同法》，與聘用人員簽訂勞動合同。實行用人規范化管理，讓簽訂的勞動合同起到真正的作用，是企業的一項重要工作。合同期限短期化，可控制增量，提高員工素質；合同期限長期化，可增強企業凝聚力。可有效發揮勞動合同制度的激勵作用，從而達到調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益的目的。
2.構建積極上進的特色企業文化，增強企業的凝聚力。企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間的關系等方面有著巨大的作用。積極優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心的榮譽感。可統一企業員工的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。
3.為適時調整企業戰略提供支持而儲備人才。無論是擴張、緊縮還是穩定型的戰略，都是企業決策層面的選擇，而人力資源部門作為企業執行層面的關鍵職能部門，必須要隨時關注國內外經濟形勢、面對諸多不確定性，必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰爭，招聘工作必須屐公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。
4.降低人力資源管理成本。首先，強化預算管理，嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。其二，要降低招聘的直接費用：如參加免費的人才招聘會、利用網站、論壇、博客等渠道免費招聘信息等方式降低廣告費用。充分發掘內部培訓資源，通過更加經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。其三，合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，注意勞動合同簽訂的內容事項，以補償成本最低方案為最佳。
二、總結
未來經濟的發展取決于人的智能的開發，只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分地調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。
參考文獻：