崗位競聘能力自述

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第1篇

思考之一：江安教育發展的制約因素有哪些

影響和制約江安教育發展的因素不只是一個方面，也不是一時形成的，我們需要結合實際，對存在的問題進行全面深入分析、對癥下藥，唯有這樣，才能進一步理清發展思路，明確發展目標，為今后一個時期加快江安教育發展奠定堅實的基礎。

首先，把問題歸咎于客觀是制約教育發展的根本因素。優質生源外流和高考成績還不夠好是江安高中教育表現出來的最突出的問題，這兩者互為因果又相互作用，由此而形成的非良性甚至惡性循環，對江安教育發展產生了極大的沖擊波。面對這一問題，我們的認識還不夠透徹，思想不夠統一。優質生源外流、高考升學率不高等問題的根子還在于教育質量的提升速度。面對學生、家長和社會對教育的需求時，我們更多的是習慣于縱向對比看成績，而較少地橫向對比找差距，存在“居危而不思?！钡穆楸运枷?，甚至“倒果為因”，把教育質量下滑歸結為優質生源流失。對問題的剖析，常常停留在客觀原因的分析上，強調硬件建設多、強調軟件建設少，強調待遇落實多、強調奉獻精神少，沒有從工作方面以及主觀方面去深挖，沒有找到問題的根本癥結。

其次，管理手段不夠科學合理是制約教育發展的關鍵因素。就教育行政管理而言，對深化辦學體制改革，引入社會力量辦學，實現政府引導、社會參與、辦學主體多元化、辦學形式多樣化的探究不夠，從而比較突出地表現出辦學理念不夠先進，辦學思想不夠解放，辦學思路不夠清晰等問題；教育行政管理幅度過大、管理事務過細，教育需要解決的問題又很多，“眉毛、胡子一把抓”，一定程度上造成了教育發展的階段性重點和目標不夠明確；同時，與之相關的外部環境對教育發展限制太多、條框太嚴、要求太高，影響了學校辦學主觀能動性的發揮，在很大程度上束縛了江安教育的快速發展。反映到學校內部管理上，主要表現是教育管理行政化色彩較濃，習慣于行政推動，對教育本身的規律性探究不夠。有的學校常規管理科學化不夠，缺乏有效調動教師工作積極性的制度或手段，甚至在涉及教師利益分配的問題上不夠公開、不夠公平，引起教師的不理解、不滿意，導致人際關系緊張、團隊難以協作；有的學校忽視師德培養，一些教師沒有把主要精力放在教學上，沒有把心思放在教書育人上，導致教風不正、學風不濃，只求完成任務，不求育人效果。

再次，隊伍綜合素質不高是制約教育發展的重要因素。一是以校長為核心的教育教學管理隊伍。一個名校長就是一所名學校，沒有一個優秀的校長，就難有一個優質的學校，名校與名校長往往相輔相成。江安還缺乏名校長，校長們的素質能力與新形勢新任務的要求還有較大的差距。二是以名師為骨干引領的教師隊伍。名師出高徒，沒有優秀的教師難以培養出優秀的學生。通過多年的努力，江安教師整體水平有了較大的提高，但還存在一些結構性矛盾，原有的一批優秀教師，由于年齡問題，正在逐步離開教學一線，新的優秀教師還沒有很好地成長起來，一些成熟的教學理念、教學方法沒有得到很好的傳承，出現了人才斷層。同時，能用新課程改革的新思維、新方法充分調動學生學習興趣和積極性的教師還不多，骨干教師、名師還需要加大力度培養和打造。

最后，經費投入不足是制約教育發展的瓶頸因素。近年來，從中央到地方財政對教育投入大幅度增長，但離人民群眾對優質教育的需求差距還很大?？h及縣以下的農村教育還停留在“保運轉”階段，還未提升到“促發展”階段，并且縣級以下農村教育的歷史性負債沉重。這就需要縣和鄉鎮兩級政府進一步解放思想，統一認識，真正強化公共財政的意識和公共政府的職能，確定一定比例的財政投入預算，確?？h級和鄉鎮一級財政投入能夠加大力度，解決好“以縣為主”難為主、“以鄉鎮為輔”缺乏輔的實際問題。在吸納社會資金參與辦學方面，江安除了爭取一些社會捐贈和部分民辦幼兒園外，社會資金參與教育發展的總量還很小，吸納社會資金參與辦學還做得十分不夠。

思考之二：江安教育發展的重點在哪里

當前，江安教育事業隨著經濟社會的快速發展進入了一個新的階段，必須結合上述制約因素的破解和上一階段發展的態勢，找到發展的重點和工作的突破點，才能確保取得更快、更好、更大的實效。

首先，要把“上好學”作為主攻的第一方向。經過多年努力，江安基本建構了比較完善的基礎教育體系，各級各類學?；灸軌驖M足人民群眾“有學上”的需求。但隨著現代交通發展和人們可支配財力的增加，江安群眾對優質教育的需求越來越強烈。大量的優質生源外流，這雖然是現代教育的一大新特點，但也充分展露了江安優質教育資源的嚴重不足和提升教育質量的緊迫性。今后一個時期，必須致力于解決優質教育資源與人民群眾強烈需求不足之間的矛盾，把教育工作重點轉移到擴大優質教育資源上來，不僅要保證每一位學生有學上，還要努力創造條件讓每一個學生有好學校上。

其次，要把教育質量作為主攻的第一堡壘。目前，江安義務教育階段的適齡兒童基本保持了100%的入學率，初中畢業生保持了90%以上能夠升入普通高中和職業高中就學；高考升學人數連年攀升，本科專科升學人數已過1500人大關，職教畢業生就業率也達到了100%。這是經過多年來不懈努力取得的顯著成績。但深入分析這些數據，不難發現，數量上去了，質量還須亟待跟上：高考本科升學率全縣還不到25%；職業高中畢業生當年的年薪還無人突破萬元大關。這些問題的解決，迫切需要我們在今后一個時期全方位地提升教育教學質量，從小學到初中要繼續加大優質生源的培養，從普通高中到職業高中要繼續探究新的教學方式方法，堅定不移地向課堂要教學質量。

再次，要把增強軟實力作為主攻的第一支撐。近幾年來，江安搶抓機遇，積極爭取國家及省市教育發展項目資金和社會捐資助學資金，大力加強中小學?；A設施建設，學校的校舍、設備、活動場所得到了明顯的改觀，辦學條件的硬實力得到了明顯的提升。相對來講，“軟實力”還存在許多薄弱環節，教育行政管理、學校內部管理等方面都還有大量工作要做，需要下大氣力來做好。今后一個時期，我們除了要繼續打造優美的校園，增強教育的硬實力，更需要加大力度提升教育的軟實力，建立健全現代學校制度，全力打造優秀的校長、優秀的教師，只有這樣，才能培養出優秀的學生。

思考之三：江安教育駛入快車道應采取哪些舉措

對問題分析透徹之后，就需要尋找解決問題的辦法；對工作重點明確之后，就需要有相應的措施不懈地推進，并在實踐中不斷總結完善。

1．適度集中教育資源，努力打造一批優質名校

在充分考量區域環境、學生入學方便的基礎上，有所側重地集中資源和力量，打造和提升基礎較好、教育教學質量較高的學校，力爭用三到五年的時間，建設一批對優質生源具有較強聚集能力的示范性窗口學校。從而進一步優化調整全縣學校布局，充分發揮鄉鎮窗口學校的影響力，激活資源共享，實現教育研究、管理與配置一體化，有效避免資源閑置；把窗口學校的教育管理、教育理念、教學方法、教學手段等輻射到周邊學校，助推學校走上內涵發展之路，有效消除校際間的不平衡。

2．革新教育行政管理運行機制

探索推進教育管理重心下移，成立片區教育督導組，選調教育教學管理經驗豐富、綜合協調能力強、工作認真負責的人員，負責轄區內學校的教學督導、教研組織以及有關溝通協調工作。

3．引進與培養并舉，努力造就一批高素質的名師

堅持教育教學以生為本、教育管理以師為本的理念，大力加強教師隊伍建設。

進一步理順教師人事編制管理體制。嚴格執行教師人事編制由縣編辦在核定的編制總額內，由縣教育局依法履行中小學教師的資格認定、招聘錄用、職務評聘、培養培訓、調配交流、檔案管理和考核獎懲等管理職能，確保教師評聘合一、崗編合一。嚴格清理在編不在崗教師，嚴禁隨意從教師隊伍中借調借用人員。

進一步拓寬優秀人才引進渠道。除了年度性的選聘、考聘優秀大學畢業生充實教師隊伍外，還要廣泛收集各地在職優秀教師的信息，有針對性地引進優秀名師。研究制定“引進優秀教師和優秀校長”“對優秀教師和優秀校長進行獎勵”等規范性辦法，在辦法中明確引進優秀名師的家屬調動、子女入學等問題的解決，對特別的名師，甚至可以采取年薪制等靈活多樣的激勵機制。

進一步加大優秀教師培養力度。逐步啟動“名師工作室”，實施備課組制度，針對授課知識點，集中優秀教師的智慧，用最簡便最高效的教學方式和方法讓學生最快速度地領會、掌握知識要點，讓學生有更多的精力和時間來拓寬知識面。探索設立農村中小學教師定期培訓專項資金，以安排緊缺專業教師繼續教育培訓。每年應留足部分編制，用于輸送專業教師到師范院校深造，提高教師的專業知識。實行城鄉學校“定期交流培訓”政策，由優質學校選派骨干教師到薄弱學校支教，指導教育教學工作；由薄弱學校教師派出骨干教師到優質學校跟班學習，學習先進工作經驗，帶動學校發展。通過對在職教師的學歷、專業知識及教學方法的培訓，著力培養一批省、市、縣骨干教師和教學名師。

4．培養和淘汰并舉，努力造就一批德才兼備的名校長

始終堅持德才并重的原則，圍繞提升教育教學質量的核心工作取向，引入競爭機制，解決好能上能下的問題，進一步加強校長隊伍建設。

探索建立學校管理人員任職資質準入制度。設置一定的條件，通過一定的競爭程序，將那些符合條件且愿意競爭的骨干教師、中層干部、副校長分層級納入學校管理人員后備人才庫，實行重點培養和動態管理，新提人員原則上在后備人才庫中產生。

完善校長競聘上崗制度。當出現空缺需要新提校長時，聘請外地教育專家和知名校長、邀請本地相關部門人員和社會各界代表組成評審委員會，后備人選與其他學?，F任校長一視同仁參加競爭，參選人員自述個人德、能、勤、績、廉的現實表現后，按照“兩推一述”方式確定差額考察人選，由評審委員會對人選組織實地考察，并充分吸納鄉鎮黨委政府和當地群眾的意見，向教育局黨委提出擬提人員建議，經過決策和公示程序后予以聘任。

探索校長評價淘汰制度。不斷完善政府督導評價、問卷于師生的民主測評、委托中介的社會家長滿意度測評、高中對初中和初中對小學的“上評下”、鄉鎮黨委政府評學校的“五位一體”評價體系，科學設置五個方面評價的權重比例，形成一個比較客觀公正的評價結論。根據評價結論，實行崗位目標末位誡勉淘汰制，即對第一年處于末位的校長進行誡勉談話，如工作效果不明顯，第二年仍然處于末位，則就地免職。