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隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
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關鍵詞： 標桿管理； 創新團隊； 評價體系； 差距分析； 實施策略
中圖分類號： c931.2 文獻標識碼： a 文章編號： 1009-8631（2013）01-0046-01
1科研創新團隊成效表現與問題分析
近年來，國內大多數科研院所以其長遠發展為重點，以優勢學科為載體，培養了一批學科帶頭人及創新群體，圍繞領域和學科發展組建了一批創新團隊。但科技創新團隊建設起步較晚，缺乏成熟的創新團隊建設經驗，缺乏系統的組建、管理與長遠發展的模式規范，創新團隊建設仍存在問題：一是團隊組建與未來發展有待加強和規劃，多數創新團隊研究目標和方向只從當前學術發展出發，團隊學科戰略規劃不清晰，沒有對團隊未來發展進行系統的籌劃，個別團隊在考核完之后就分道揚鑣，已有的研究結果擱置不前，造成研究經費和研究資源的浪費；二是團隊結構、素質和規模有待完善和提高，多數創新團隊缺乏能攻關難題、協調問題的學科帶頭人和結構合理的學術梯隊，人才引領和發展過程中存在斷層；三是團隊管理機制有待加強，多數創新團隊自有一套執行申報、評審、撥款、考核的管理制度，但傾向于對項目、經費的管理，缺乏對團隊及成員更針對性更人性化的評估、激勵措施和潛能開發機制。
究其根源，主要是創新團隊缺乏成熟的團隊管理模式，團隊建設缺乏規范，僅僅從現實的需求出發組建團隊，卻沒有從理論的角度進行思考，沒有依靠科學的方式、方法對團隊進行目標定位、開展績效評估、實施管理規范，不懂得借鑒完善的模式、效仿成功的經驗去構建有特色、遵循客觀規律的最佳創新團隊。
2科研創新團隊績效評估模式
2.1科研創新團隊績效評價指標體系。科研創新團隊是以目標實現為結果，以戰略實施為走向，以關鍵成功要素為杠桿，以關鍵績效指標為基準，通過目標、戰略、關鍵要素、績效指標的相互影響與統一來實現創新團隊的發展。在創新團隊戰略管理的基礎上，將其團隊發展目標按照創新團隊產出情況、社會影響狀況、可持續發展能力狀況、內部運營狀況4個方面分解為影響創新團隊的關鍵成功要素，并通過關鍵績效指標的篩選，確定最終的關鍵績效指標體系。
（1）創新團隊產出是對團隊績效管理的檢驗，創新團隊科技產出、經濟效益和人才培養，這三者可以全面反映創新團隊整體績效水平，直觀顯出由績效管理所帶來的產出效果。（2）創新團隊社會影響是反映創新團隊績效產出的本質表現，創新團隊學術影響、創新影響和人才培養認知度可以反映創新團隊發展對社會的直接或間接影響。（3）創新團隊績效管理目標的合理性、有效性和協調性是通過團隊的可持續發展水平體現的，從創新團隊的戰略發展、貢獻程度、成長程度和研發創新能力評估。（4）創新團隊內部運營管理影響團隊發展的水平和產出，通過創新團隊負責人的管理與方向確定、創新團隊組成、運行、文化等條件進行評價考核。
2.2科研創新團隊績效評價算法。創新團隊管理中，其目標和控制的界限帶有模糊性，因此采用模糊綜合評價法對科研創新團隊進行評價。確定好評價指標體系后，建立科研創新團隊的績效評價集，其中定量的評價指標，可根據“標桿管理”的方法，針對科研院所創新團隊進行排序，依據數據值的大小設立優、良、一般、較差、很差代表5個評估區間，通過評價定量標準[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是組內排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的創新團隊實際績效水平）對團隊的實際值進行衡量；對于定性指標，可采用專家評價法，依據創新團隊的整體表現情況，用優、良、一般、差定性地對指標進行評價。在確定指標集的模糊權重向量和評價集后，就要逐個對被評事物從指標集上進行量化，組織專家對受評對象按評價指標進行模糊評判，依據優、良、一般、較差、很差5個等級分別對應為5、4、3、2、1分，得到評價對象的模糊綜合評價矩陣。最后求出創新團隊績效評估綜合評價值后，找出相應的等級評語，確定某一創新團隊的績效等級值，實現對其績效
平的評價。
3科研創新團隊標桿選擇及對標分析
3.1標桿對象的選擇及差距識別。創新團隊標桿對象的選擇依據兩個方面，一是與有著相同市場的團隊在服務和工作流程等方面的績效進行比較，直接面對競爭者，即競爭標桿管理，具體可根據創新團隊的業務性質在自身業務領域內選擇對標團隊，可分為軟科學類、自然科學類、社會科學類等幾方面。二是以行業領先團隊或者某些團隊的優秀職能操作為基準的標桿管理，即職能標桿管理，具體可從所有創新團隊中選擇優秀的或者在團隊發展某方面表現卓越的作為對標團隊。
選定標桿類型和對象后，就需要根據團隊的發展目標與結果選擇相應的參照標桿。對于評價結果為很差與較差等級的創新團隊，因為與優秀創新團隊的差距巨大，可以將科研院所創新團隊的平均值作為參照標桿，減少團隊改善的難度，提高團隊績效提升的可操作性；對于評價結果為一般等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊良好等級的平均值或者良好級別的典型團隊作為參照標桿；對于評價結果為良好等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊優秀等級的平均值或者優秀等級的典型團隊作為參照標桿。
3.2創新團隊與標桿團隊的差距分析。創新團隊績效的評價是由創新團隊產出狀況、社會影響力、可持續發展狀況內部運營狀況4個方面共同決定，任何一部分出現不平衡發展，都會影響團隊績效判斷的最終效果。應用雷達圖從產出、社會影響、可持續發展和內部運營四環節進行評價結果分析，通過與創新團隊績效等級對應的區間比較，可發現創新團隊管理發展中存在的主要問題和不足。發現主要問題后，應用因果分析圖分析影響科研創新團隊績效的各影響要素，然后通過層層分析找出影響各主要因素的子因素，再進一步的對各子因素進行細化，從而可以找出可能的影響原因。如此分析下去，創新團隊績效水平與標桿團隊績效差距的主要因素、各影響子因素及其關系通過圖明確地表示出來，通過比對影響差距的各因素可有效查出差距的根源，為后續提升管理績效和運營水平奠定依據。
4提高科研創新團隊績效的實施策略
4.1優化創新團隊內部運營結構和水平。完善團隊負責人的遴選和培養，建立結構合理的科研創新團隊，在加強以人為本文化建設的同時，完善創新團隊運行管理制度，促進團隊充分發揮才智，推動科研工作順利發展。
4.2提升團隊可持續發展能力與水平。根據科研院所現階段的科研政策與目標，實施創新團隊目標管理，采用科學的管理方法來監測，并重點加強研究特色建設，在形成團隊發展特色的同時，推動創新的迸發。
4.3提高團隊的社會影響力。具體要提高創新團隊的學術水平、創新能力和人才培養力度，在科研人才凝聚創新的同時，推進優秀人才的脫穎而出及為社會服務的能力。
4.4提高團隊的產出水平。要加大對科研創新的資金投入和軟硬環境建設投入，按照團隊不同的建設內容和目標開展團隊投資項目建設，構建團隊學科平臺、實驗室和產學研合作基地，并給予足夠的人員費用，在提升團隊產出的同時，確保人才培養質量。
參考文獻：
[1] 馮墨.標桿管理[m].北京：中國紡織出版社，2004.
[2] 梅曉文，梁曉翠，農艷等.hr標桿管理[m].復旦大學出版社.
論文摘 要：中國企業為適應國內社會轉型、國際經濟全球化雙向巨變，頻繁變革組織管理模式，不斷調控資源配置布局，以謀求新時期新形勢的發展要求。而這正導致企業員工自上而下普遍承受著不同于以往任何時期的異常壓力，尤其以科技創新團隊成員所面的為不斷更新技術，超負荷透支腦力，無條件輸出體力等更高層次的創新壓力最為突出。在闡述壓力和工作壓力定義的基礎上，分析科技創新團隊成員作特點，探究團隊工作壓力管理新模型的構建，并進一步探討壓力管理在科技創新團隊管理中的實施策略。
1 工作壓力概述
工作壓力的產生既有組織環境的原因，也有成員個人認知、能力等方面的原因，它是組織和成員個人交互作用的結果。在對工作壓力進行管理時，如果僅僅依賴成員個人能力緩解壓力，那么企業只能教育或培訓成員如何單方面應對壓力，而不是從源頭上解決工作壓力問題。因此，解決減少乃至消除引起壓力的源頭誘因問題，組織和成員必須積極的進行雙向壓力管理配適。
2 科技創新團隊工作壓力管理新模型的構建
2.1 科技創新團隊成員工作特點
科技創新團隊中，技術性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業的骨干力量，與其他團隊的從業人員相比，主要具有以下工作特點：
2.1.1 復雜性
科技創新團隊成員的工作多屬于思維活動復雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經過特殊的專業訓練，通過訓練獲得在該工作領域從事創新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務進行深入細致的研究，找出不同事物之間的因果關系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關重大課題項目，突破原有技術瓶頸，創造自主產業價值。而科技創新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術、產品整體性和功能性中。因此，技術、產品的高度智力集成體現了創新過程的復雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協作中的一個環節，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區分個體與團隊的勞動成果。
2.1.2 長期性
科技創新團隊成員勞動的長期性體現在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性。科技創新成員是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經濟理論上，還是在企業實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎，唯有長期培養、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發現，科技創新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現，短期內很難用一種精確的計量模型加以確定。
2.1.3 創造性
創造性是科技創新團隊成員自身及其勞動成果的最本質特性。首先，創新是科技創新團隊勞動實現價值的根本所在，通過專項勞動發現新現象、新規律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術，將創造性勞動轉化為全新的產品或服務，從而為企業和社會創造出更多的財富。其次，創新是成員以其所積累的知識和能力為基礎，通過大腦的思維、聯想、加工和創造來進行科研、設計、管理和服務的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創新。因此，科技創新團隊成員的創造性工作，決定了其工作性質永遠都不可能被電腦或更先進的技術性物質所取代。
2.1.4 自主性
科技創新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設計和創新。因此，對于科技創新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現工作自主性的要求。所以工作中強調自我引導的成員大多追求靈活自由的工作環境，喜歡相當獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。
2.2 工作壓力管理新模型的構建
壓力管理模型的構建除了應對壓力產生與作用機制開展研究，還應當從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現在組織幫助成員更好地應對壓力，個體通過自身調整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結構框架。
3 科技創新團隊壓力管理應用策略
3.1 工作壓力管理
3.1.1 工作本身的壓力管理
(1)制定工間休息制度：企業制定合理的工間休息制度，并配置相應的活動場所、配備相關健身休閑設施。勞逸結合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦厭煩情緒，緩解成員長時間工作產生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。
(2)彈性工作時間制度：工作性質的不同也表現在工作時段的差別。科技創新團隊成員創作靈感迸發、抽象思維活躍常常出現在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態，企業可以根據科技創新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。
(3)建立學習型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內部網絡。成員可以利用內部網進行各項技術交流和學習；企業可以通過內部網絡實現網上培訓、智力資源共享，充分共享內部網絡資源為成員學習新的技術業務提供條件。
3.1.2 事業發展的壓力管理
(1)企業通過正式傳播渠道向成員傳遞企業戰略發展規劃和目標方向，為科技創新團隊成員提供技能培訓、職業測評以及職業生涯規劃。
(2)績效考核要充分體現科技創新團隊成員能力和業績，讓有工作能力的成員承擔更具挑戰性的責任。
3.1.3 組織結構氛圍的壓力管理
(1)建立良好的組織文化。
良好的組織文化使成員尋求企業支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統工程，企業文化不單單通過書面文字體現出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業不僅通過內部刊物《管理優化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當中得到了內化和外顯。
(2)增強成員決策參與和工作自主性。
同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構建和發展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標，因此在完成工作任務的過程中，就目標的實現過程、實現手段、每個人的責任范圍等問題展開討論、進行決策，調動和增加每個人的決策參與性。
3.2 組織、個人壓力應對策略
3.2.1 組織應對策略
(1)對成員進行工作壓力知識的培訓。
由人力資源部門專門人員負責選擇培訓資料或者教材，包括工作壓力的產生、影響因素、作用過程、應對策略等內容的資料或教材，也可根據自己企業實際進行選擇。培訓可采用課堂講授方式，利用企業內部網絡資源成員自修模式，利用外部咨詢機構培訓方式等。專項培訓有利于科技創新團隊成員正確認識工作壓力、科學掌握應對工作壓力的基本方法。
(2)企業福利政策。
根據成員工作中中常見的困難將企業制定福利政策所面臨的問題劃分為：與工作相關的問題、人際關系問題、事業發展問題以及成員經濟困難問題等。企業可以建立心理咨詢機構為成員提供調理思路、調節人際的服務；也可以制定諸如成員購房的無息貸款此類福利政策為成員的實際需要提供幫助，從而緩解不同問題造成的工作壓力。
帶薪休假政策建立和完善，則有利于提高員工工作熱情，激發創新潛力。科技創新團隊成員可以依據制度調整、積攢和申請假期。企業還可依據運行情況照顧、獎勵額外假期。有條件的企業也可以組織成員集體外出旅游或者其他休閑娛樂活動。優厚的福利政策不僅可以提高企業文化外在的社會感召力，而且可以加強企業內部成員凝聚力。
3.2.2 個人應對策略
(1)自信心的培養。
抵御工作壓力并保持樂觀的一個重要因素就是自信心。面對工作上的問題，即使有實力但缺乏自信心也容易陷入“不行了、做不到”的消極思想中，無形中增加了工作壓力。培養積極自我需要健強的體魄為載體；積極的自我對話為模式；正確的自我認識為基礎；合理的自我發掘為動力。在成功突破一次次挑戰性工作中，逐步培養起自信心，并通過增強自信心大大緩解工作壓力。
(2)時間管理。
許多工作壓力是由于時間不夠造成的。管理好自己的時間，提高自己的工作效率是緩解工作壓力的一種重要方法。有效管理時間就是要改變諸如猶豫不決、精力分散、遇事逃避、辦事拖拉和完美主義等錯誤的的思想觀念和行為。積極的時間管理包括把工作按輕重緩急進行分類處理，改變自己做事的偏好，對自己的工作任務制定完成期限等等。對工作采取abc管理法可以有效利用工作時間，提高工作效率，從而緩解工作時間緊張帶來的工作壓力。
(3)社交支持。
來自親人、同事和朋友的社會支持，在人們心理上會產生強烈安全感和歸屬感，對增強人們的自信心，提高個人應對工作壓力的能力產生巨大影響。與來自親人朋友的支持相比，與同事和主管人員建立的良好的人際關系網絡從而得到為自己提供客觀分析及解決問題方法的工作同事或督導的社交支持能更有效地緩解科技創新團隊的員工的工作壓力。
(4)健康的生活方式。
合理的飲食、充足的睡眠、適度的鍛煉，科學的放松技術都被證明對緩解工作壓力有積極作用。例如：參與體育鍛煉能夠增加社交機會，強化自我意識、保持自我功能控制有效性。將體育鍛煉中使用的正確呼吸方式運用到普通工作放松間歇環節，有利于減輕緊張感達到緩解工作壓力的作用。對科技創新團隊成員而言，參與體育鍛煉對提高應對壓力的能力和明確參與的動機都能產生積極的影響。
4 結論
由于科技創新團隊成員的工作具有復雜性、長期性、創新性和自主性等特點，企業在科技創新團隊管理中要科學合理應用壓力管理理論，從企業層面做好員工工作本身和事業發展的壓力管理。企業可以通過構建良好的企業文化，增強科技創新團隊成員參與企業決策意識，提高科技創新團隊成員工作的自主性，加強對員工工作壓力知識的培訓，為員工提供合理的心理咨詢等方面來做好員工的壓力管理，提高員工工作的積極性和主動性，增加企業活力和經濟效益。對于科技創新團隊的員工自身而言，也要積極學習壓力管理理論，通過各種方式方法努力增強自信心，做好合理的時間管理，通過社交或其它健康的生活方式來緩解工作中緊張的情緒和壓力，從而使自己以飽滿的精力和心態來面對工作。
參考文獻
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關鍵詞：傳播理論；科技創新；團隊管理
中圖分類號：C93-03 文獻標識碼：A 文章編號：1671-1297(2008)12-135-02
當今社會被譽為傳播社會，無論怎樣，人們都無法避免傳媒的視覺轟炸。可以說，自亞里士多德開始就出現的傳播理論，在當代已經越發興盛，其與時代科技發展的聯系也前所未有地緊密。科技創新是一個國家和民族進步的靈魂，興旺的動力。而科技創新團隊愈來愈成為科技創新的主體，高效的團隊管理則是團隊創新的基礎和前提。而作為以傳播過程模式、人際傳播、群體傳播、組織傳播、大眾傳播、傳播效果研究為基本內容的傳播理論對科技創新團隊管理有一定的理論指導，本文對此進行了初步研究。
一、現代傳播學代表人物及其理論
(一)美國政治學家和新聞作者w?李普曼和他的傳播雙重觀
傳播雙重觀包括“擬態環境”和“刻板成見”。李普曼認為，現代社會越來越巨大化和復雜化，人們由于實際活動的范圍、精力和注意力有限，不可能對與他們有關的整個外部環境和眾多的事情都保持經驗性接觸，對超出自己親身感知以外的事物，人們只能通過各種“新聞供給機構”去了解認知。這樣，人的行為就變成了對新聞機構提示的某種“擬態環境”的反應。所謂“擬態環境”是傳播媒介通過對象征性事件或信息進行選擇和加工、重新加以結構化之后向人們提示的環境。而“刻板成見”指的是人們對特定的事物所持有的固定化、簡單化的觀念和印象，刻板成見可以為人們認識事物提供簡便的參考標準，但也阻礙著對新事物的接受。李普曼特別強調大眾傳播的力量，認為大眾傳播不僅是“擬態環境”的主要營造者，而且在形成、維護和改變一個社會的刻板成見方面也擁有強大的影響力。
(二)H.D.拉斯韋爾的傳播功能與傳播過程理論
拉斯韋爾在《社會傳播的結構與功能》中，對傳播過程、結構以及功能進行了較為全面的論述。一是從內部結構上，分析了傳播過程中的諸要素；二是從外部功能上，概括了傳播活動的社會作用。在該文中，拉斯韋爾明確提出了這就是著名的拉斯韋爾5W模式，這個模式簡明而清晰，是傳播過程模式中的經典。這一模式奠定了傳播學研究的五大基本內容；即“控制分析”、“內容分析”、“媒介分析”、“受眾分析”以及“效果分析”。這五種分析涵蓋了傳播研究的主要領域。同時拉斯韋爾還提出了大眾傳播的三種基本功能，并分析了其可能存在的負功能。這三種功能是：監視環境、協調社會以及文化傳承。后來，查爾斯?賴特又從社會學角度，為其補充了“娛樂”功能。由此形成了傳播學經典的大眾傳播四功能說，成為今天必須學習的傳播學基本入門知識。
(三)施拉姆和他的《大眾傳播學》
威爾伯?施拉姆是傳播學科的集大成者和創始人，被尊為“傳播學之父”。施拉姆對傳播學貢獻在于他把新聞學與社會學、心理學、政治學等其他學科綜合起來進行研究，在前人傳播研究的基礎上，歸納、總結、修正并使之系統化、結構化，創立了大眾傳播學。施拉姆曾預言：傳播學在不久的將來，會通過一個合并和重新確認的階段。在那時，現在被稱為新聞學、言語傳播學、電影學、大眾傳播學和信息科學的大學機構將合并成被簡單地稱為“傳播學”的更大機構。這種名稱的改變意味著過去與傳播相關的機構的區分將不再受到重視，這有利于圍繞傳播學的核心范式建立一種理性的統一體。
二、科技創新團隊管理
實踐表明，科技創新團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。科技創新團隊能創造一個好的工作環境，促進了工作協同，減少了內耗，也更加強了團隊成員間的溝通交流。從管理者的角度講，首先，團隊能使管理者脫身去做更多的戰略規劃，能讓管理者把精力轉而集中在諸如長期發展規劃這一重大問題上來。再次，團隊可以最大化創新能力，身處團隊中的員工被賦予了更大的自主性和更多的參與性，與團隊的領導者―起決定本團隊目標；同時他們還可決定如何來完成目標。最后，團隊文化氛圍使組織能更好地應付外部環境的壓力和變化，提高組織生存能力。但是，通過分析，科技創新團隊管理也存在一些問題，主要是：
(一)目標不一致
每一個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發展目標，只有在彼此目標一致的情況下，團隊合作和士氣才能達到最佳狀態。但團隊成員參與決策和執行目標時，往往因為信息不對稱，成員價值觀和個人利益角度的不同，讓目標支離破碎，最后喪失功能。值得深思的是，實際上很多科技創新團隊內部目標不能達成共識的原因不是由于彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制。
(二)成員依賴性強
對團隊進行管理激勵與約束的難點在于其產出是共同的，組織往往不能區分每個勞動者的具體產出是多少，這種信息不對稱造成團隊中有人偷懶，出現“搭便車”的現象。
摘要：隨著科學技術的不斷發展和進步，科學問題越來越向分支化、綜合化、開放化的方向發展，如果科研團隊依然以以往的制度模式去運行，勢必會使得其運作效率大打折扣。由此，文章積極探尋科研團隊制度建立和實施問題。
關鍵詞 ：科研團隊 制度建設 制度實施
科研團隊制度建設工作的有效性，不僅僅關系到我國科技團隊的健康發展，還牽涉到我國科學技術的可持續進步。因此，積極探析目前科研團隊在制度建立和實施過程中的缺陷，制定健全的科研團隊制度體系，顯得尤為重要。
一、現階段科研團隊制度體系存在的缺陷
我國科研團隊數量眾多，涉及到的學科方向比較多樣化，已經初步形成了一定規模的科研團隊體系。但是，從科研團隊效能發揮的角度來講，我國科研團隊制度體系還存在很多的缺陷和不足。
1.科研團隊帶頭人確定機制存在局限性。出色的科研團隊帶頭人，不僅僅善于捕捉科學科技的前沿問題，明確科研團隊的主攻方向，還能夠處理好各種公共關系，表現出比較卓越的管理能力。但是，實際上我國科研團隊帶頭人確定的時候，僅僅是從學生權威上去推舉，沒有將其組織管理能力納入其中，由此很可能使得科研活動暴露出很多的問題。
2.科研團隊研究工作受到行政權力的干預。現階段，行政機構控制著科研團隊，使得其效能未能完全發揮出來，也是我國科研團隊制度體系存在的缺陷和不足。具體來講：無論是確定科研團隊支持政策，還是管理科研團隊的規章制度，申報和評審的流程等都涉及到行政干預。由此，使得學術資源難以得到有效的配置，行政權力泛濫的傾向越來越明顯。
3.科研團隊內部運行機制存在缺陷。其一，科研團隊研究成果評價考核機制存在不足。在對于科研團隊研究工作進行歸納和考核的時候，過多地以數量去確定，以經費數、論文數、引文數以及專利數去進行考慮，都表現出明顯的量化，忽視了從定性的角度去進行考慮，難以保證科研團隊研究成果評價機制的科學性和合理性。其二，科研團隊管理激勵制度存在很多的缺陷。通過調查發現，我國科研團隊管理激勵制度存在以下問題：激勵方式單一化，難以制定有針對性，有層次的激勵方案；激勵內容僅僅從物質的角度出發，忽視了從精神層面去進行；激勵機制條款存在論資排輩的情況，不利于營造良好的科研氛圍。在這樣的激勵機制下，使得科研團隊成員難以以積極地熱情參與進去，從而影響到科研團隊管理工作效率。
二、科研團隊制度建立和實施策略
1.完善科研團隊帶頭人選舉機制。完善科研團隊帶頭人選舉機制，是科研團隊管理質量提升的關鍵所在。針對于目前科研團隊帶頭人選舉存在的問題，應該積極從以下幾個角度入手：首先，由政府和高校出面組建專家組，針對于科研團隊的實際情況和科研方向，總結和歸納科研團隊帶頭人應該具備的素質和技能，建立健全完善的科研團隊帶頭人勝任力測評體系。其次，在經過科學測評之后，建立健全完善的科研團隊帶頭人選舉機制，經過專家組的綜合考慮之后，評審出新的科研團隊帶頭人人選。最后，建立健全的科研團隊帶頭人權責體系，給予其充足的權利去進行科研管理和控制工作。
2.以自組織理念去引導科研團隊。所謂自組織，就是不需要外界的特定指令，自行組織，自行創生，自行發展的組織系統。以自組織的理念去引導科研團隊，可以使得科研機構處于相對自由的工作環境。具體來講，這里強調的是科研機構體制中應該明確提出，科研團隊擁有自我管理的權限，不能以過多的行政干預去進行控制，保持其處于相對自由的狀態，才能夠使得科研成果朝著更加多樣化的方向發展和進步。在對于科研團隊進行松綁的過程中，科研團隊應該高度重視學科文化建設，營造相對理想的科研氛圍，以發揮科研團隊在科研創新方面的作用。
3.建立健全科研機構內部管理機制。科研團隊內部管理機制的缺陷，主要涉及到兩個方面：其一，科研團隊科研工作績效考核；其二，科研團隊內部成員鼓勵機制。針對于此，應該積極做好以下幾方面的工作：首先，調整和改善以往僅僅從數量的角度去考慮科研團隊科研工作情況的視角，積極從定性的角度去審視科研創新工作，看看哪些科研成果的確被運用到生產實踐，并且發揮著巨大的技術改革的效能，以保證考核制度的科學性。其次，積極充實科研機構績效考核內容指標，并且將其納入到激勵機制中去，從精神層面和物質層面綜合考慮，給予科研人員創造良好的科研環境，使得其以積極的心態參與到實際的科研工作中去。
綜上所述，我們應該正視目前我國科研團隊建設過程中存在的制度缺陷，積極由此為切入口，采取有針對性的措施去進行改善和調整，以保證科研團隊充分發揮其在科研技術創新方面的效能。
參考文獻
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（常州機電職業技術學院江蘇常州213164）
摘要：教學科研一體化發展是提高高職院校教學質量、實現可持續發展的必要途徑。而做好高職院校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學科研一體化的有效途徑。以常州機電職業技術學院教師團隊為例，結合高職院校教師團隊的組建與管理，介紹了基于項目管理的教學科研一體化教師團隊建設新模式。
關鍵詞 ：常州科教城；高職院校；一體化教師團隊
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教學科研一體化的教師團隊建設
教學和科研是高等職業教育的兩大主要任務，必須牢固樹立“教學立校”和“科研興校”的思想，堅持以教學帶科研，以科研促教學，形成教學科研一體化機制，使教學和科研實現良性互動。教學與科研有機結合、一體化發展是提高高職院校教學質量、實現高職院校可持續發展的必要途徑。
教學和科研是兩個不同的領域，從內容到形式都有很大區別：教學是教師教授和學生學習的共同活動，是一種集體性雙邊活動：科研則主要表現為個人或部分參加者的研究活動，科研的對象主要是客觀存在的事物，是以科學的方法來探究事物的本質和規律的活動，是根據已知探究未知、創造新知的行為和過程。教學和科研相結合意味著高校教師必須擔負兩種性質不同的工作。為此，在實踐中兩者又常常發生沖突，成為一對矛盾，主要體現在以下兩個方面：一是由于教師個人時間、精力的有限性和教學、科研對時間、精力的客觀要求，導致時間和精力上的沖突：二是教師個人特長的局限性與教學、科研內在不同要求之間的矛盾。高校教學與科研這一有機統一的整體在實踐中會經常發生矛盾和沖突，如何協調解決教學與科研之間的矛盾和沖突，是實現“教學科研一體化”的關鍵。筆者認為，搞好高校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學與科研一體化的有效途徑。
筆者在對常州科教城高職院校教師團隊廣泛調查分析的基礎上，結合常州機電職業技術學院的教師團隊組建和管理，探討高職院校實施教師團隊建設的途徑和方法，以促進教學科研一體化為目標，以項目管理為契入點．打造高績效的教師團隊．為高職院校教師團隊建設提供依據與借鑒。
教學科研一體化教師團隊組建與管理
（一）教師團隊組建和管理原則
教師團隊建設是高職院校發展的生命線，教師團隊建設應堅持以人為本、以和諧為本、以能為本的“三本”原則，以及專業化、校本化、項目化的“三化”原則。教師團隊建設要遵循項目化管理，運用項目管理的思想、策略手段和方法，將各項重點工作當做項目來實施，從目標設定、任務分解、任務實施到完成評價進行全過程控制，確保目標和任務的完成。
目前，高職院校教師團隊主要包括教學團隊和科研團隊。教學團隊的設置要圍繞學院發展規劃，服務專業建設、課程建設的需要，構建校企合作的長效運行機制，促進教師隊伍的可持續發展，不斷提高人才培養質量和社會服務能力。教學團隊的設置要明確工作目標，優化團隊結構，整合教學資源，建立運行管理和績效考核機制，一般可分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。科研團隊進一步整合技術服務資源，提高技術服務水平，增強技術服務能力，提升服務社會的影響力。科研團隊應有明確的研究方向和技術服務領域，可以承接較高級別科技計劃項目，培育和產生標志性科研成果，承擔社會技術服務項目，培養優秀科技創新人才，在某領域形成技術服務特色和優勢。團隊改革的目標一是通過教師團隊建設，實現高校以教學為中心的教學、科研高效運作和一體化發展：二是通過教師團隊建設，以科研促教學，提高教師的教學水平及教學質量：三是通過教師團隊建設，使團隊成員取長補短、減輕工作壓力，促進身心健康。
（二）高職院校教學團隊組建與管理
推進院、系（部）和教學團隊“三級”績效管理工作，發揮教學團隊作為教學基層組織的積極作用。教學團隊是指以專業（群）、課程（群）和實訓基地為建設平臺，是開展專業建設、課程建設、教學改革、社會服務等工作的基層組織單位。通過建立團隊合作機制，落實教育教學改革與教學質量提升工程，開發教學資源，推進教育創新，規范教學管理，提高教學質量，提升專業建設水平。圍繞校企合作、工學結合人才培養模式改革，加強隊伍建設與管理，培養和選拔具有較高教學水平與學術造詣的專業帶頭人和教學名師，培養和選拔具有較強創新能力和發展潛力的課程帶頭人和骨干教師，打造一批專兼結合、“雙師”結構的優秀教學團隊。教學團隊應具有合理的專業、職稱、學歷、年齡、學緣結構以及雙師結構，團隊規模適度、成員相對穩定，校內專任教師一般不少于7人（含校內兼課教師），并聘有一定數量的來自行業企業的兼職教師。
教學團隊分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。(1)專業（群）教學團隊。根據專業設置情況和招生規模大小，按專業（群）等設置教學團隊，以專業或專業群名稱命名。專業（群）教學團隊全面負責本專業（群）建設與管理。在專業建設合作委員會指導下，制定專業建設規劃，組織專業建設調研，編制專業教學標準，主持實驗實訓室建設，實施人才培養模式改革，承擔各級教學改革與教學質量提升工程項目建設，開發專業教學資源庫。(2)課程（群）教學團隊。根據課程組成情況和教學規模大小，按文化基礎課程（群）、專業基礎課程（群）等設置教學團隊，以課程或課程群名稱命名。課程（群）教學團隊，全面負責本課程（群）建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，制定本教學團隊課程建設規劃，編制課程標準，開展實驗實訓室建設，承擔各級教材建設項目，開發課程教學資源庫。(3)實訓基地教學團隊。根據專業建設需要和專業基本能力培養要求．按照實訓基地等設置教學團隊，以校內實訓基地名稱命名。實訓基地教學團隊，全面負責本實訓基地承擔的實訓課程建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，規范實訓基地管理，編制課程標準，開展實訓項目設計，開發課程教學資源庫。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術專業教學團隊等29個專業教學團隊，機械制圖課程教學團隊等8個課程教學團隊，精密加工技術實訓教學團隊等5個實訓教學團隊（見圖1）。
學院、系（部）采用目標管理與過程管理相結合的考核方式，根據教學團隊建設計劃任務書，對各項工作進行考核驗收。教學團隊日常工作考核由系（部）負責實施，教學團隊需制定學期工作計劃，每學期開展一次常規工作考評，主要考核教學團隊主任、副主任履行職責及成員完成工作任務、執行工作規范等情況。教學團隊建設項目驗收由學院相關職能部門負責實施。根據教學團隊建設計劃任務書，每年開展一次階段檢查考核、建設期滿后進行驗收考核，主要考核立項項目的任務落實、建設成效等情況。學院、系（部）每年組織一次綜合考評，評選院級優秀教學團隊，并給予經費獎勵，優先支持建設成效顯著的院級教學團隊申報省級及以上優秀教學團隊。
（三）高職院校科研團隊組建與管理
科研團隊一般應以省市級或院級技術應用中心為依托，有一定的研究基礎，近三年承擔過市廳級以上科研項目，或者承擔具有較大經濟效益的橫向科技項目。團隊應該有相對集中、穩定的研究方向，且與學院相關專業發展方向吻合，研究內容應是能產生較大經濟效益或社會效益的關鍵技術創新。鼓勵跨系部、跨專業組建團隊。每個團隊設負責人1名，負責人應有寬容、開放、公正的胸懷，有較好的組織協調能力和合作精神，有副高以上職稱或博士以上學位，年齡一般不超過55周歲。每個團隊成員人數5—8名,40歲以下成員不少于2名。團隊專業結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構等合理，有較穩定的合作關系，具有相對集中的研究方向、共同研究的科技問題和研究成果，科研合作氛圍濃郁、和諧，在學院學科建設中發揮重要的作用。
團隊建設采用目標管理與過程管理相結合的動態管理方式．團隊資助建設期為三年．每年進行一次階段檢查考核，三年后進行總績效考核。每年的階段檢查考核以任務書中的分年度建設任務為依據，由團隊填寫科研團隊任務和目標完成進展報告。第一階段檢查考核不合格的，學院將責令整改。若第二階段檢查考核不合格，學院將取消對該團隊的資助。項目建設期滿后，團隊填寫科研團隊任務和目標完成總結報告，學院組織專家組對項目建設成效進行評估、審計和驗收。驗收結果分為優秀、合格與不合格三類。對驗收結果優秀的團隊，學院將加大建設力度，繼續滾動資助建設：對驗收結果為合格的團隊，學院允許其參加新一輪院級科研團隊的遴選：對于驗收不合格的團隊，學院將停止該團隊參加新一輪院科研團隊的遴選。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術應用科研團隊等7個科研團隊。
基于項目管理教學科研一體化教師團隊建設新模式
第一，按項目管理的思想和方法，以教學為中心設置科研工作，把教學、科研工作融合為“項目”。如何從高校教學、科研工作的特點及內在聯系出發，根據項目管理的思想方法，以教學為中心設置科研工作，把高校教學、科研工作融合為“項目”，即形成若干個教學科研一體化項目，是組建高校教師團隊、促進教學科研一體化的基礎。
第二，根據教學科研一體化項目的客觀要求和項目團隊建設思想方法建設教師團隊。應用項目組織和團隊建設的思想方法，根據高職院校教學科研一體化項目的內在客觀要求和每個教師的特長、特點等，來組建不同類型的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作。這是高校教師積極開展有效合作，實現教學、科研一體化的基層組織。
第三，應用項目團隊建設的激勵機制理論和方法，在教師團隊內部建立有利于調動團隊成員積極性和創造性的激勵機制和制度。這是高校教師團隊高效運行、促進教學、科研一體化的關鍵。教師團隊內部激勵機制和制度建設，要在廣泛征求相關教師意見的基礎上形成初稿，然后再組織相關教師討論，并經過問卷調查、投票等過程，通過多次反復修改完善后形成書面材料和規章制度。
第四，應用公司項目治理的思想和方法，建立高校教師團隊可持續發展的外部支持保障體系。高校教師團隊的高效運行與可持續發展，僅靠教師團隊這一基層組織的內部管理是遠遠不夠的，還必須有學校及其相關職能部門的大力配合和支持。如何建立高校教師團隊高效運行與可持續發展的外部支持保障體系，是高校教師團隊可持續發展、促進教學科研一體化的根本。
關鍵詞：高校；科研團隊；人事制度改革
現代管理理論和實踐越來越注重團隊建設，以團隊為基礎的組織形式和管理模式已經被廣泛地運用于社會生活的各個方面。高校是科研人才的匯聚地，是科學研究的重要基地，高校科研工作要提高承擔重大項目的能力，要出更多原創性的科研成果，就必須建設強有力的科研團隊。
加強高校科研團隊建設必須以高校人事制度改革為基礎。只有通過高校人事制度改革才能給高校科研團隊建設奠定規范的管理準則、良好的人才來源和穩定的組織結構，才能形成科學的評價體系和激勵機制，從而更好地促進高校科研團隊建設健康、快速地發展。
一、高校科研團隊建設的必要性和重要性
1、高校科研團隊建設是現代科學技術發展的必然要求
現代科技發展越來越顯示出其高度分支化和高度綜合化的趨勢，具體表現為多學科之間的交叉性、滲透性和由此產生的跨學科研究領域。跨學科研究是一種多學科之間相互作用、相互補充的合作研究，是打破學科界線進行的科研活動。高校現有的以“單兵作戰”為特點的課題組組織形式和研究者個體有限能力的研究方式往往不適應解決廣而深的科研問題，嚴重制約了高校科學研究的發展。因此，在高校研究領域大而雜、個人力量單薄有限的現狀下，就要求建立“大兵團作戰”的科研組織形式。通過科研團隊建設，綜合團隊成員間不同的學科綜合知識，形成寬廣厚實的知識群體，從多方面、多角度的思考問題、解決問題，相互交流，協同攻關，推進科研工作的完滿解決。因此，科研團隊建設是現代科學發展的必然趨勢，也是推進現代科學發展的強大動力。
2、高校科研團隊建設是解決高校科研工作現有問題的有效途徑
概括地講，高校科研工作目前仍然存在著“小、散、軟”的問題。“小”是指研究工作檔次不高，科研狀況大多限于“小課題、小發明、小成就”，甚至是低水平的重復研究；“散”是指高校科研長期以來分散在多個部門和職能領域狀態中，學科研究領域各自為政，科研人員單兵作戰，缺少凝聚力和向心力，難于形成合力，以至人力資源和物力資源的投入分散，從而造成學科研究方向的分散，難以形成有競爭力、有特色的學科群；“軟”是指研究內容偏軟，面向經濟建設、產業發展的課題少，難以形成具有重大影響的硬項目，無法適應經濟社會發展的現實要求。
針對以上三大問題，高校科研工作亟待通過團隊化建設進行資源整合，通過團隊的互助合作，盡快形成科研攻關的合力，擺脫高校科研發展困境。
3、高校科研團隊建設是高校人才工作與科研工作的新走向
高校科研團隊建設與人才工作、科研工作的關系十分密切，二者之間相互聯系、相互促進。高校科研團隊是高校科研工作的基礎力量，學科創新的主要生長點，也是培養和造就高校學科帶頭人和學術骨干的沃土，對整個高校人才隊伍的成長起著帶頭和推動作用。同時，高校科研團隊建設必須以人才為依托，只有在不斷提高人才個體的素質和技能的基礎上，才能形成學科特色明顯、優勢互補、分工合作的科研團隊，才能把高校科研做大、做強、做優。
近年來，人才工作與科研工作的團隊化新動向受到了國家的高度重視，有關部門紛紛出臺政策和措施為科研團隊建設搭建一個良好的發展平臺。如教育部已正式啟動最高層次的人才項目“長江學者和創新團隊發展計劃”，不少和地方高校也紛紛出臺相關的項目與計劃，以推動科研團隊建設。可以這樣說，科研團隊建設已成為當前高校改革發展過程中最受關注的新動向。
二、高校現行學科團隊建設的主要障礙
隨著我國高校人事制度改革的整體推進，高校在科研體制方面實施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我們應該清醒地看到，目前高校科研團隊建設的主要障礙仍還普遍存在。從人事管理的角度來講，具體表現在以下三個方面。
1、單一的科研組織形式
（1）不適應高校科研合作攻關的要求
目前，高校的科研組織的基本形式是由若干研究人員形成的課題組。這些課題組中協作活動普遍缺少規范，協作過程不夠密切。課題負責人為申報成功，往往從學歷、年齡、職稱結構組成等考慮，一旦課題組成員申報立項成功后，成員之間的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起開展研究合作了。在課題負責人和成員之間、成員與成員之間并不存在實際意義上的合作分工關系，合作攻關搞好科研更是無從談起。
（2）不適應學術自由的客觀要求
學術自由是科學研究發展的必要條件。高校科研組織形式的單一性，使得科研項目選題的空間過于狹窄，不能很好地給研究人員提供學術自由研究的空間，束縛了學術發展。所以有必要進一步改革科研體制，突破現行科研組織局限性，使研究人員可得到按自己的學術興趣味，自主地聯合相關學科研究人員形成科研組織，開展科研工作。
2、單一的運行管理模式
（1）不適應學科發展的需要
高校目前運行管理模式是以院系為單位對教師進行管理的，即對教學科研人員實行了“單位制”式的管理，其結果很可能是將許多研究領域十分接近或交叉的專家分割在不同的專業院系，相互間老死不相往來，難以形成研究合力，難以承接并完成較大型研究課題。另外，現代最前沿性的科學研究課題往往具有學科交叉的性質，不是某些原有單個學科乃至原有劃分的一兩個學科的專業人員可以單獨完成的。如何改變這種以行政管理為特征的單一運行管理模式，適應現代學科發展的綜合需要，是當前高校科研組織創新的重大任務之一。
（2）不能充分激發人的潛能
單一的運行管理機制是一種封閉的、單一的科研環境，它使研究人員互相隔離，缺乏充分的信息交流和溝通，導致科學研究的思想束縛。這既不利于個人在某一專業領域的潛能挖掘和綜合能力的發揮，也不符合學術研究的內在規律。而團隊的思想境界比較開闊，有助于想象力的豐富和孕育，通過團隊成員在思想上反復的溝通和碰撞，就可能形成另一種有價值的思想，甚至成為創新的契機。也就是說，科研工作者只有在團隊中才能更為充分地激發自身的潛能。
3、單一的評價激勵機制
（1）不利于團隊成員的協同合作
高校現有的科研評價激勵制度多是建立在以個人為對象的基礎之上，即以研究者個人的論著、項目、經費和成果等作為評價考核依據。這種評價激勵機制缺乏團隊激勵，往往使研究人員各自研究自己的領域，各自追逐自己的成果利益，出現科技人員人人爭項目主持、爭論文署名等現象便不難理解。這在相當程度上淡化了科研協作，造成課題規模小、甚至是低水平重復。因此，缺乏團隊激勵必然造成團隊合作機制的缺失。
（2）不利于調動科研團隊內部科研、技術和管理人員的積極性
在科研組織中，應該既有研究人員、也有技術人員和管理人員。這幾類人員不可或缺，否則科研工作難以正常運作。從高校當前的科研激勵機制來看，在處理個人和團隊之間以及團隊內各類人員之間關系的問題上，做法雖各有千秋，但有其共同點，即以科研產出量為考核標的，進行量化考核，并將考核結果與津貼、獎金、職稱晉升等個人利益直接掛鉤。無論你對科研項目的實際貢獻如何，一律按其固有的考核結果進行獎勵，在這種評價體系下，為使利益最大化，人人爭課題、人人寫論文便成為現實的選擇。特別是對工程技術人員、實驗人員和部分管理人員而言，由于缺乏合理、科學的評價激勵，嚴重挫傷他們的積極性，從而影響了團隊績效。
三、深化高校人事制度改革，促進科研團隊建設與發展
90年代以來，高校人事制度改革雖然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的問題，如上所述，傳統的科研組織構架、評價激勵機制和管理方式已經阻礙了高校人才合理流動，影響了科研團隊建設。因此，促進科研團隊的建設與發展必須從深化人事制度改革出發，在當前，以下幾個方面對高校科研團隊建設起著較為重要的作用。
1、完善機構設置實施動態管理
（1）進一步完善機構設置
高校具有一般行政組織的共性，同時又具有教學科研工作帶來的特殊性。高校在科研機構設置上應該突破一般行政組織的構架，實現縱橫交錯的矩陣管理模式。這種管理模式，從縱向等級來說，要建立國家級、校級、院級的規范科研組織。從橫向分布來說，要克服學校現有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨學科和二級學科的研究機構。高校學術研究具有民主化、科學化、多樣化和基層化的特點，但現有的學術組織行政化管理模式嚴重制約了這種特點的發揮。所以，高校必須在深化內部管理體制改革，打破原有以行政為主導的機構模式，緊緊圍繞學科和項目研究需要，自由組合建立高校科研團隊。
（2）實行科研組織的動態管理
科研組織動態化由科研工作動態化所決定的，科研工作是一個從組建、研究過程到結題的動態發展過程。因此團隊本身的存在與否要與科研任務相結合，團隊成員也隨著科研不同的階段不同的任務不斷變更，合理安排人員的出與進，對科研組織進行動態管理。只有這樣，才能使團隊的科研工作始終處于有序運轉狀態。
2、改進崗位聘任制度
（1）以學術帶頭人為核心，實行團隊聘任制
增進科研團隊建設，必須整合人力資源，改革用人制度，改進崗位聘任制。建議在現有崗位聘任制的基礎上，加快團隊聘任制實施的改革與探索，試行以團隊身份應聘具體的學科或項目，使優秀團隊成為高校科研工作和人才建設的重點。同時，團隊建設不但需要用人制度的創新，還需要保證團隊具有相對獨立的運作方式，有相當程度的自治權和對人員招聘、配置的決策權。要建立適應科研團隊建設的靈活多樣的用人模式，鼓勵科研團隊探索新的聘任制度。
（2）打破人才部門所有制，允許跨院系聘任
一般而言，目前高校的人員管理還停留在計劃經濟下的模式，其通常表現為以“一次分配定終身”為特征的人才部門所有制。近年來推行的聘任制也由于這個原因往往流于形式，影響了人才的合理使用，抑制了科研人員的積極性和創造性，造成人才積壓和“在職失業”。這種現象在長線專業表現尤其突出。所以，必須打破現行的局限于院系、教研室的組織疆界，允許以項目為中心組成跨院系、跨部門的科研團隊，以此進行跨學科之間的科研交流，實現人才資源和物質資源的共享。
3、建立科學的評價體系和激勵機制
（1）建立科學合理的科研評價體系
高校科研工作復雜、周期長，各類評價指標龐雜，要建立科學合理的評價體系決非易事。但從推進科研團隊建設方面來看，著重解決兩個方面的問題。
一是從評價的周期來看，特征尺度理論認為，準確評價一個團隊，就應采取短期評價與中長期評價相結合的方法。短期評價是必要的，是總體評價的基礎，它可以及時淘汰不稱職的團隊成員，確保團隊向正確的方向發展，但不一定準確。中長期評價是必須的，是總體評價的關鍵，它的優點是全面、客觀、準確，但所需時間比較長，對高校科研團隊應該以中長期評價為主；二是從評價的對象來看，高校科研評價應采取個體評價與團隊總體評價相結合的方法。團隊總體評價除了一般的科研產出外，還要評價團隊的管理制度、學術創新能力等。個體評價主要是對研究人員的科研水平，其承擔任務在整個科研工作中的重要程度的評價。在當前，我們要引入并重視團隊評價。解決好這兩個問題，力爭形成一個全方面、全過程、具體完善的評價體系，必將有利于高校科研團隊的建設。
（2）建立有效的科研激勵機制
基于團隊管理模式的高校科研工作，激勵機制設計要突出團隊激勵，同時體現成員業績對團隊目標實現的程度，并堅持物質和精神激勵并舉，以培養和諧的競爭關系和良好的團隊合作意識。以團隊作為主要激勵對象，個人的激勵機制要依托在團隊之上，通過團隊激勵增強團隊榮譽感，認同感，成就感，從而提高團隊建設的凝聚力和向心力，以此加強團隊績效。
由于科研團隊從組建到成熟是一個團隊成員之間磨合的過程，因此，必須從學校科研發展的近期目標和長遠目標出發，建立一種短期與長期相結合的激勵制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓勵完成“十年磨一劍”式的需較長時限才能完成的創新性科研成果。所以，高校在制訂科研激勵政策時，一定要正確處理學校、團隊、成員間的關系，真正做到激勵制度作用的持久性和有效性。
4、健全完善管理運行機制
（1）實行學科帶頭人負責制
學科帶頭人在科研團隊建設管理中擔當著舉足輕重的作用。在科研組織、團隊的管理運行中，必須實行學科帶頭人負責制。學科帶頭人負責制其基本內涵為：一是統籌管理團隊人、財、物的作用。科研團隊管理模式注重內在控制，實行學科帶頭人負責制，把學科負責人的責、權、利結合起來，賦予學科負責人充分合理的授權范圍，使其掌握一定的資源配置權利，如各種獎金、人力資源的使用權，信息接觸的權限等。二是在凝煉學科方向，要特別強調和尊重學術帶頭人的作用。學科帶頭人還必須擁有相當的學術自，充分發揮團隊學術帶頭和導向的作用，能夠就完成科研工作的方式、進程等做出自己的決定，盡量減少受外界的干預，使其有利于學科方向的整合和凝煉。通過學科帶頭人負責制，圍繞現有研究基礎的學科帶頭人的科研方向進行擴充和提升，在學科帶頭人及梯隊總的科研方向下，確立幾個子方向，使每一團隊成員都圍繞總的研究方向開展科研工作，以此促進科研團隊的健康、穩步發展。
關鍵詞：科研團隊；團隊結構；團隊創造力；研究型大學
中圖分類號：C936；G644 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2013）07-0104-05
一、 引言
隨著團隊管理理論的深入發展，團隊結構的影響和有效性研究逐步興起，關注組織行為學、管理學、心理學等多學科理論的交叉研究問題。研究型大學的科研團隊由專家、教職人員或專職研究人員構成，具有較強的科研協作能力和創造能力，通過團隊內部的信息共享與資源互補，達成個體和一般研究群體難以完成的高層次、更復雜的重大科研任務；團隊結構對科研團隊構建、運行和科研任務達成具有重要影響。此外，團隊創造力是衡量科研團隊整體科研能力和創新能力的重要表征，是評價科研團隊有效性的重要指標之一。從研究型大學科研團隊的成員結構出發，探討團隊結構對團隊創造力的影響，是本文的目的所在。
考察研究型大學科研團隊結構對團隊創造力的影響，需要選擇用來判斷團隊創造力的標準，一般來說，團隊的創造氛圍、創造性成果數量或創造性績效等都可以作為評判科研團隊創造力的指標或標準。對于影響團隊創造力相關因素的識別，需要考慮到相關變量與團隊創造力的關系和影響程度。因而，綜合案例科研團隊的實際情況，即在現有研究理論基礎的前提下，進一步探討影響團隊創造力的團隊結構變量。采用探索性案例研究方法，主要運用半結構式訪談收集研究數據；分析團隊結構各因素與團隊創造力的相關關系，進而，探討團隊結構各因素對團隊創造力影響，并構建科研團隊結構影響團隊創造力的假設模型。
二、 科研團隊結構的探索性指標確立
團隊結構通常被概況為團隊組成成員方面的變量，一般通過團隊成員的個體能力、角色配置、異質性結構等幾個方面來描述[1]。有關團隊的成員結構對團隊創造性影響的研究分析，許多學者從不同的角度和層面，分別強調了團隊結構中的成員個性特征、個人知識水平、專業技能和創造能力、領導角色、成員角色期待、角色壓力、人口統計特征異質性、專業異質性和教育、文化背景異質性等因素的重要影響[2，3]。針對科研團隊結構因素的影響，傅世俠等[4]提出了團隊成員的年齡、性別、個體能力、學歷和專業構成因素對團隊創造氛圍和創造性認知風格的影響。通過歸納整理現有的理論模型和研究成果，結合研究型大學科研團隊的特點，分別從成員個體能力、團隊角色配置和團隊異質性結構三個方面，討論案例團隊的團隊結構，并由此確立科研團隊結構的探索性指標。
有關團隊成員的個體能力指標，以往的研究表明團隊成員個性特點和社會性的性格傾向對團隊合作、內部人際互動和創造性等方面的影響[5～7]，其中，具有顯著影響的成員個性特征包括開放性、隨和性、外向性、責任心和情緒穩定性；另一方面，在現有的與團隊創造力相關的研究測量中，團隊成員個體的知識水平和專業技能被許多研究學者視為重要的測量指標之一。有的研究也指出了團隊成員個體專業化的知識水平、認知背景和專業能力在團隊工作中的重要作用[8]。另外，個體的創造能力雖然并不等同于團隊創造力，但許多團隊創造力的研究理論依然支持個體創造能力對團隊創造力的積極影響，并將團隊成員的個體創造能力作為研究測量指標之一。因而，將團隊成員的個體能力劃分為成員的個性特點、知識水平、專業技能、創造性認知和創造傾向等指標。
有關團隊成員角色配置指標，來自不同領域的研究指出了團隊成員基于任務偏好、個性特點和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所帶來的角色滿意度，有利于團隊創造性思想的交流和相互激發[9，10]，并將團隊成員的角色期待指標納入到實證研究的檢驗和探討中。另外，團隊領導角色的作用和影響是團隊結構相關研究探討的重要指標之一，有關研究分別嘗試運用定性或定量研究手段去全面理解領導角色對于團隊創造力的影響[11，12]；同時，從多維度、多視角考察領導角色對成員個體創造力和團隊整體創造力的影響作用，并在一定程度上證實了領導角色的創造性認知和動機有利于團隊成員的創造性產出；同時，領導角色對于創造性工作的支持所產生的積極影響也被檢驗和證實。有關角色負荷的相關研究，指出超負荷的多重任務壓力給團隊成員工作所帶來的負面情緒和不利影響。同時，由于任務型角色的缺失所帶來的一部分角色任務的不合理分配、任務分配不明確等問題，也會影響團隊整體的創造性績效水平[13]，因此，需要將其納入到團隊結構的探索性評價指標中。
團隊結構異質性一般用來描述團隊成員在社會特征和認知特征上的差異性。一些相關領域的研究從人口統計學、社會學角度入手，將團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、功能性認知背景等方面來測量成員結構的各方面差異程度，并將上述各方面特征歸類為認知類別異質性指標和社會類別異質性指標[14]。同時，進一步分析了相關指標與團隊創造性和有效性的關系，通過對各類別指標的驗證分析，多數研究傾向于認為易于識別的異質性即社會類別異質性可能帶來負面影響；而不易識別的異質性即認知類別異質性，在一定程度上更有利于團隊創造性的發展。因而，團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、專業背景等指標，可以作為考察團隊異質性結構對團隊創造力影響的探索性研究指標。
三、 團隊創造力的探索性指標確立
團隊創造力由個體創造力概念延伸而來，涉及個體和團隊層面各因素作用下的團隊整體的創造性特質。來自管理心理學和組織管理學的相關研究，分別將團隊創造氛圍和團隊創造性產出作為評價團隊創造力的重要指標。
從團隊的情境因素入手，管理心理學的相關研究將產生創造性設想的團隊氛圍視為團隊創造力的表現；將發生在團隊內部的成員間的交流、溝通和開放式的創造性氣氛視為團隊的創造氛圍[15]。這種內部的創造性氛圍有別于文化，并不涉及團隊內部隱含的價值觀、信念和行為準則等。團隊內部的創造氛圍更多地用來描述團隊在一定時間范圍內，穩定的開放性、創造性的狀態，反映了團隊氛圍對于新穎性、創造性工作的支持與否。對于團隊內部創造氛圍的考察，主要來自創造主體，也就是團隊成員對團隊內部環境的感受，即圍繞團隊成員周圍的團隊環境是活躍的還是刻板的、是保守的還是開放的、是互動的還是緊閉的、是支持創造性的還是墨守成規的，來判斷科研團隊的創造力。因而，需要將團隊創造氛圍作為科研團隊創造力的評價指標，考察團隊內部氛圍是否具有活躍性、開放性、互動性和創造性等特點。
而組織管理領域的研究中，跨層次的組織創造力模型[2]以團隊和個人創造性成果的產出作為衡量組織中各層面創造力的標準。基于人力資源管理戰略的創造力研究[16]，將鼓勵和支持創造性發展的團隊環境作為團隊層面的創造力評價指標之一。針對科研團隊的創造力評估，一些學者將科研團隊的創造力定義為，科研團隊通過科學發現或技術發明而體現出來的團隊整體特性[4]，包括團隊整體的創造性品質和創造性成果。因而，衡量科研團隊的創造力，就需要考察面向團隊科研目標和科研任務的創造性成果產出。在研究型大學科研團隊的案例分析中，團隊的科研創新成果產出是考察團隊創造力的主要評價指標，這不僅是由于科研創新成果產出情況容易掌握，更是因為科研創新成果的產出多寡能夠更清晰、明確地反映案例科研團隊現階段團隊氛圍下的創造行為活動結果。
四、 案例科研團隊結構對團隊創造力的影響分析
對研究型大學科研團隊的案例研究調查，主要面向研究型大學的國家重點實驗室下屬的科研團隊，通過前期預備調研，選擇了3個來自不同學科研究領域、處于不同發展階段、且屬于不同團隊結構類型的研究型大學科研團隊。根據案例研究的通用做法，為了尊重被調查科研團隊成員的意愿，保護案例研究中所涉及科研團隊的科研信息，在下一步的研究描述和討論中，將隱去涉及團隊及所屬實驗室的具體名稱。
（一）案例科研團隊結構各指標的概述與分析
在對研究型大學科研團隊的探索性案例研究中，根據以上科研團隊成員個體能力各項指標開展資料收集、訪談和實地調研，逐一收集信息，并進行歸納整理，得到3個研究型大學科研團隊的成員個體能力、角色配置、異質性結構等方面各指標信息，并概況分析如下：
A案例：團隊作為導師—學生型結構的科研團隊，成員主要是由研究生指導教師及博士、碩士研究生成員構成的。團隊的科研任務主要面向環境科學領域的有機污染化學、污染控制化學與技術、廢水高級氧化還原處理技術和環境功能納米材料的設計與應用。指導教師與學生成員在專業知識水平和科研工作能力和經驗上存在一定差距；從團隊的角色任務安排來看，該團隊具有一般意義上的領導角色、一般執行者、協調者和支持者也就是輔助角色；團隊的領導者不僅鼓勵團隊成員在本學科領域開展科研創新，帶領團隊在污染控制化學與技術等多個研究方向上取得了科研創新成果。不過，由于團隊成員科研經驗和能力上的差異，團隊領導者需要承擔多重角色的任務職責，具有較大的角色壓力，而一些學生成員卻并不明確自己的角色任務所在。該團隊人口統計學相關的結構差異并不顯著，大多數團隊成員為年齡在30歲以下的男性成員，受教育水平和專業背景存在一定差異但并不顯著。
B案例：作為學科型團隊結構的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室海岸及近海結構工程相關學科領域從事科研工作的專家、具有各級職稱的教師、博士后科研人員以及博士研究生構成。他們在計算力學、材料科學等方面具有深厚的知識基礎和研究背景，來自多學科領域的成員能夠實現科研思維和工作方法的有益補充。該團隊的角色任務與原有的學科建制有著密切聯系，學科帶頭人即是團隊領導者，具有中高級職稱的骨干教師和科研人員，是團隊科研任務的主要執行者，博士后科研人員和博士研究生作為一般執行者和支持者；領導角色任務主要是團隊科研工作的組織和統籌，并不存在多重的角色任務壓力。同時，大多數團隊成員都有著明確的科研工作職責和任務安排，沒有發現明顯的多重角色壓力和任務角色缺失。從團隊結構異質性來看，成員構成較為復雜，年齡構成具有較大程度的差異，成員的性別、受教育程度等方面的差異并不顯著。
C案例：作為項目團隊結構的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室本學科領域的科研人員、外單位該學科領域的專家及相關產業研發部門的科研人員構成。由于團隊科研任務面向新能源車輛動力、車輛電控、車身輕量化等研究方向，科研工作涉及計算力學、材料科學、化學、電氣等多學科專業背景的交叉研究。因而，成員具有多樣化的知識結構和專業技能。面向項目任務合作需要，角色配置既沿襲原有學科建制的任務分配特點，又結合了團隊的項目任務需要，團隊領導者作為學科帶頭人，既承擔團隊的領導角色又承擔團隊的主要科研工作，還負責團隊內部的協調和聯絡工作。其他成員各自承擔了相應的工作任務，并有著較為明確的角色安排；不過，對于團隊領導者來說，多重任務職責存在一定的角色壓力；成員的年齡分布較為廣泛，涵蓋各個年齡階段，男性成員占大多數，特別是具有中高級職稱的科研人員，絕大多數都是男性，這與該團隊的科研工作方向有很大關系。
（二）案例科研團隊結構與團隊創造力指標的統計匯總
根據探索性案例研究調查獲得的科研團隊成員結構和團隊創造力的各項指標信息，進行分類統計和匯總（見表1），為進一步比較分析提供依據。
3個案例團隊都具有較高的團隊創造性成果產出，也具有較好的團隊創造氛圍，因而，3個團隊的團隊創造力總體水平較高。同時，綜合考察團隊結構各項指標發現，案例團隊在成員的知識水平、專業技能、個體創造能力、任務角色配置、領導角色的支持等指標上，都具有較好的反映，說明案例科研團隊成員大多具備團隊任務需要的知識水平和專業技能，具有較好的科研創造能力，團隊角色配置較為合理。并且，團隊領導能夠支持創造性的設想并鼓勵團隊的創造性活動，這表明了團隊成員的知識水平和專業技能、個體創造能力、任務角色配置和領導角色支持幾項指標對團隊創造力具有正向影響。另一方面，案例團隊在團隊角色壓力、社會類別異質性指標的總體水平較低，即大多數案例團隊的成員不具有多重角色和角色任務模糊所帶來的科研工作壓力，而團隊成員在年齡、性別等社會類別方面的差異程度較低，表明了團隊角色壓力和社會類別異質性可能對團隊創造力具有負面影響。此外，從各案例團隊在認知類別異質性指標的水平來看，大多數案例團隊成員的受教育水平和科研經驗構成存在一定程度的差異，但差異程度不顯著。而團隊成員的專業背景異質性結構卻因團隊實際情況不同而表現不一。其中，兩個案例團隊的成員都具有不同程度的專業背景差異，而專業背景差異程度較小的案例團隊也表現出了增強團隊成員專業背景差異的期望，也說明了認知類別異質性對團隊創造力具有正向影響。
【關鍵詞】創新型教學團隊 建設 管理
【中圖分類號】G45 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）09-0200-01
創新型教學團隊是為培養高素質創新型人才而組建的具有較強教學能力、科研能力、學術能力和教學研究能力的教學團隊，它的價值在于匯聚創新隊伍、凝練教改方向、創造標志性成果和構筑教學科研學術綜合基地。
創新型教學團隊是當前高等院校教學建設中充滿希望和期待的新生力量，其建設的水平和質量直接關系到院校整體教學質量的提高和創新成果的產生。就如何建設可持續發展的創新型教學團隊問題，筆者結合多年院校教學實踐與管理經驗，談幾點思考。
一、堅持團隊建設與教學建設相結合
創新型教學團隊是以承擔教學工作為主的團隊。教學工作是圍繞教學基本建設展開的，包括專業建設、課程建設、教材建設、教學基地建設、師資隊伍建設等方面。因此，團隊建設應緊密結合院校的教學基本建設來展開，在當前，要抓住一些教學改革的重點、難點、熱點問題，圍繞重大的教學改革項目，實現實質性突破，特別是要創建性地解決教學工作中存在的影響教學工作成效的諸多問題。如教育教學觀念更新、人才培養模式改革、信息化教學改革、重點學科專業建設、特色專業建設、精品課程建設、教學名師培養、課程體系改革、教學內容、方法與手段改革、實踐教學改革等方面，開展團隊攻關，充分發揮集體協作的優勢，在調查分析、系統學習、教學研究、教學實踐的基礎上，從教學觀念、教學制度、教學管理、教學模式、教學內容、教學方法和手段等方面創新實踐。創新型教學團隊是提高教學質量的主體力量，要在教學改革創新中做出積極的貢獻，成為教學改革創新的主陣地。鼓勵跨學科、跨系（部）、甚至跨院校組建優秀教學團隊，由于其成員之間知識的互異性、互補性，因而激發了較強的創造性，對教學建設起著不可替代的促進作用。
二、堅持教學改革與科學研究相滲透
提升科研水平是教學團隊建設的活力源泉，集科研與教學于一體的教學團隊才是合格的創新型教學團隊。如何將教學團隊與科研團隊有機融合，從而更好地促進教學和科研的融合是創新型教學團隊建設中不容回避的問題。
一方面，教學沒有科研做底蘊，教學質量不會高。另一方面，科研不以教學做目的，就是一種沒有教育性的研究，失去了高校科研的本質特征。更為重要的是，在院校，科研是培養科學后備人才的天然途徑。因此，院校一要鼓勵以教學團隊形式申報科研課題和科研合作項目，評審時給予政策上的傾斜；二要鼓勵團隊以科研項目、學術研究內容為載體，共同研究開展實踐教學的路徑方法，實現科研對教學的滲透；三要鼓勵團隊建立學術研究平臺，定期向全院（校）師生做學術報告和專題講座，介紹本研究領域的最新研究動態。四要在建設教學和科研團隊時，盡量實現教員在不同組織中的角色重疊，將課程教學和科研方向結合，使每位教員的科研和教學有機交融，互相推動。
三、堅持考核評估與實現團隊建設目標相結合
一是完善考核標準。以科學的評審標準和合理的考核標準為引導，促進團隊不斷探索出更多教學改革成果，促進團隊的輻射作用發揮到最大。考核標準應堅持差別化原則，即教學團隊的基礎不同、目標不同，采取的考核標準要有區分；堅持政策性引導原則，即關注團隊開展的教學研究和改革創新對學科、專業建設的貢獻，強調教學研究成果獎、精品課程、優秀教材、教研項目以及科研成果、學術成果、科研項目等標志性成果的教學改革示范功能。
二是完善評估機制。圍繞團隊的戰略目標，通過科學、公正、嚴明的績效評估和淘汰制度，適時調整人員結構，補充有生力量，始終保持團隊的生機與活力，使其能夠主動適應教學改革、科技發展及高素質創新型人才培養的時代要求。在評估過程中，要堅持整體性原則，堅持對教學團隊的整體考核；堅持自主性原則，以教學團隊為主進行考核；堅持發展性原則，注重教學團隊的發展性與成長性考核。在具體策略方面，要由重視個人業績的績效考核向更加重視團隊長期價值的績效考評轉變，由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，由重視年度考核向更加重視任期考核轉變，由單純的數量評價向更加重視質量評價轉變，支持團隊合作，致力于團隊目標的實現。
四、堅持行政權力與學術權力適度分離
目前，院校內部的權利配置模式是一種以行政權力為主導的等級管理模式，權力的重心偏上，行政權力泛化，學術權力較弱，各種學術組織基本上聽命于行政機構，這種管理模式雖然有利于統一指揮和提高決策效率，但不利于調動教學團隊的積極性，削弱了教學團隊的自主性和獨立性。因此，需要完善院校內部的權利配置模式，確立行政權力與學術權力、行政性事務與學術性事務適當分離的原則，在制度上確立學術權力的地位，賦予教學團隊必要的學術自，實現教學領域的學術權力回歸；同時賦予團隊更多的自，如完成工作的方式、教學內容的改革和進度安排、成員權力、內部考核權力和淘汰不合格成員的權利等，增強團隊的責任感和工作的主動性。同時，院校的教學管理機構和管理者，也要實現角色轉變，從原來的發號施令者轉變為教學團隊的指導者、服務者和支持者。
五、堅持規范管理與改革創新相統一
構建創新型教學團隊，建立一套完備的教學管理制度并嚴格執行是非常必要的。按照教學管理規章制度進行嚴格管理、規范管理、科學管理，是團隊建設得以正常進行的保證。需要注意的是，規范管理也要體現時代精神，順應高等教育改革發展的潮流。院校可以通過創建教學團隊，形成新的工作機制，即：首先要明確工作思路，對團隊的制度管理做到科學定位、統籌規劃、因勢利導、科學安排；其次，院（校）、系（部）和團隊負責人則要在建設良好的團隊合作機制上下足功夫，按照政策激勵、適當授權、智力整合和資源共享的原則，通過加強制度文化建設，營造良好氛圍，選好建設平臺，完善管理、運行、激勵與評估機制等措施，在教育教學改革的重點、難點方面實現突破。
參考文獻：
[1]李建等. 教學團隊建設中的機制創新與實踐.中國高等教育，2009（10）.