時間：2023-07-28 17:02:06
導語：在骨干教師的作用的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關鍵詞】四步故事教學 英語語感 小學生
很多英語教師在進行語感教學的時候，總是讓學生在不停地聽聽力，以此來提高學生的語感，但是，單純的聽只能夠提高學生的聽力能力，對于學生的語感并沒有太大的效果，尤其是小學生的自控能力低，想要提高小學生的語感，就必須讓學生參與到課堂的互動中來，不僅要讓其多聽，而且還要多練和多說，這樣才能夠有效地提高小學生英語語感，才不會對英語這門學科失去興趣。[1] 故事教學正好有效地解決這個問題，生動有趣的故事情節(jié)能夠提高小學生學習英語的興趣，同時還可培養(yǎng)學生自主學習的學習態(tài)度。
一、四步故事教學
四步故事教學法是指在教學過程中教師采用讓學生傾聽故事、演說故事、朗誦故事以及編創(chuàng)故事等四個步驟來讓學生積極地參與到英語教學中來。
1.傾聽故事
傾聽故事可以讓學生在英語學習的時候或多或少地獲得口語語感，傾聽故事讓學生在聽的過程中，能夠模仿故事中流利和準確的英語發(fā)音，對于學生的語感培養(yǎng)起到了一定的作用，小學英語課堂上的故事可以是原本就有的童話故事或者是教師通過教學目的和重點自己編造的小故事。故事中精湛而地道的英語口語更能夠吸引學生的注意力，教師在施教的過程中，可以根據(jù)課堂情況的不同而采用不同的教學策略，甚至在講課的時候適當?shù)丶尤胄蜗蟮闹w動作，這樣能有效地幫助學生熟悉英語的特點。教師還可以通過多媒體、圖片、玩偶、物體來幫助學生熟悉故事中的人物以及故事的內(nèi)容，加深學生對故事中的情節(jié)印象，從而使得學生能夠更好地理解故事的內(nèi)容。
2.演說故事
演說故事一方面是為了培養(yǎng)學生的口語能力，另一方面是為了增強學生的自信心和合作精神。學生通過自主學習小故事，然后再把故事帶到課堂上通過自己的語言表述出來，倘若故事情節(jié)生動逼真，還可以邀請同學一起來進行演說和表演，在語言的描述中，配上形象的肢體動作，讓學生在這樣的輕松氛圍中有效地提高口語的表達能力和學習興趣。演說故事能夠吸引更多的學生參與到課堂教學中來，有效地提高教師的教學質量和學生的學習質量，在愉快的演說合作中能夠間接地激發(fā)學生的合作能力和增強學生學習英語的自信心。
3.朗誦故事
教師通過要求學生富有感情地朗誦故事，其實是為了提高學生正確掌握英語的發(fā)音和語調，多進行有感情的朗誦能夠有效地培養(yǎng)學生對英語的理解能力。朗誦的基礎是要富有感情，通過有感情的朗誦能夠使枯燥無味的語言文字變得生動而富有情趣。生動有趣的聽覺能夠使得學生對學習內(nèi)容加深記憶，情感的基調能夠有效地幫助學生理解故事中的意義和語言使用的頻率。教師可以采用分角色朗誦、同桌互相配合朗誦、朗誦比賽等形式開展故事朗誦，教師還可以使用一些押韻的故事給學生進行朗誦，這樣不僅能夠加深學生對內(nèi)容的印象，還能夠提高學生的朗誦能力，在激發(fā)學生學習興趣的同時還能夠有效地培養(yǎng)學生對文章的理解能力和朗誦的技巧，加強學生的語感。
4.編創(chuàng)故事
編創(chuàng)故事是通過學生自編、自導、自演來對新知識和舊知識進行有效的融合。教師給基礎好的學生和基礎相對較差的學生布置不同的內(nèi)容，以小組為單位進行團隊合作，讓不同層次的學生都能夠在適當?shù)姆秶鷥?nèi)得到一定的提高，幫助學生對句型的使用以及對知識的鞏固、整合，從而進一步提升學生的語感能力。
采用四部故事教學法能夠有效地幫助學生很好地理解英語當中的句子。在講故事的時候，學生不可能每一句都能理解，學生會自己結合上下文推斷出不能理解的句子和詞語的意思，能夠幫助學生很好地去理解在英語中所遇到的問題和語法，在嘗試中漸漸地取得預期的學習效果，并且充分地開發(fā)學生的創(chuàng)新能力、邏輯思維能力、理解能力、自我學習能力。
二、四步故事教學的意義和作用
1.四步故事教學的意義
英語的基礎教育階段是要激發(fā)培養(yǎng)學生對英語學習的興趣，樹立學生對英語學習的信心，使學生能夠有效地掌握英語的基本知識和聽說讀寫的能力。故事教學能夠有效地培養(yǎng)學生的觀察能力，加深學生對英語知識的印象，同時還能了解不同國家的風俗習慣和地域風情，提高學生學習英語的積極性。相對于傳統(tǒng)的英語教學來說，四步故事教學法更能夠體現(xiàn)教育改革的發(fā)展趨勢和效果。
2.四步故事教學的作用
小學生對于故事具有濃厚的興趣，故事中生動的情節(jié)對學生有一種特殊的吸引力，通過實施故事教學既能滿足小學生的好奇心，又能集中學生的注意力，對于思維敏捷的學生，還能有效地啟動其語言的思維能力，讓學生在不知不覺中學會應用故事當中的語言。教師在故事的講述過程中還可以適當?shù)匾龑W生用故事中的語言來回答故事中的問題，從而提高學生的語感。
三、四步故事教學法應該注意的細節(jié)問題
1.故事材料的問題
對于故事教學，教師應該對故事的甄選具有一定的判斷力，選擇的故事內(nèi)容要以小學生能夠理解為前提，這樣的施教才能夠達到預期的教學效果，尤其是故事當中所包含的地域文化和故事中的人物性格，都是選擇故事的前提條件。在施教的過程中，教師應該積極引導學生主動地發(fā)現(xiàn)和獲得故事中的寶貴信息，以此開拓學生的視野。同時，間接地培養(yǎng)學生對他國文化知識的了解，以及口語的交際能力。適當?shù)墓适履軌蛱岣邔W生對英語學習的積極性，但是不適當?shù)?、較深的、超過了小學生理解范圍的故事，對小學生的學習會起制約的作用，當小學生理解不了的時候，就會覺得枯燥無味，不想進行英語學習，這樣會大大地降低學生的學習積極性，收到適得其反的作用。
2.課外讀物的問題
故事教學能夠幫助學生提高自身的語感能力。然而，課堂上的故事教學必定是有限的，只是培養(yǎng)學生語感的一部分，想要加強學生自身的語感能力還需要不斷地去閱讀和理解，因此，課外讀物的選擇是很重要的。在選擇課外讀物時，教師要根據(jù)小學生的心理特點，指導學生對課外讀物的選擇，從而間接地培養(yǎng)學生的閱讀技巧、理解能力以及口語語感能力。
在小學英語教學上，使用故事教學法能夠開發(fā)學生的想象能力，而故事中有趣的情節(jié)和語言，能夠帶給學生愉悅的學習心情。教師采用故事教學還能夠有效地培養(yǎng)學生的口語能力，學生在使用英語進行交流的時候能夠進一步加強英語口語的語感。[2] 在授課過程中，教師也應該提前安排和策劃授課的內(nèi)容，根據(jù)授課的重點內(nèi)容，來設計故事的情節(jié)，靈活地創(chuàng)設有意義和有樂趣的英語口語環(huán)境，吸引學生自覺主動地參與到故事教學的場景中來。事實證明，四步故事在培養(yǎng)小學生的英語語感中起到了不容忽視的作用，有效地提高了學生學習英語的積極性和口語使用的頻繁性。因此，四步故事教學法在小學英語語感教學中可大力推廣和使用。
（作者單位：連云港經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)第一小學，江蘇 連云港，222067）
參考文獻：
【關鍵詞】骨干教師 課題研究 個案
當前，我國基礎教育領域正處在一個變革的時期。傳統(tǒng)的教育教學方式、課程模式等受到質疑與挑戰(zhàn)，廣大一線教師開始探索各種適應新課程改革要求的、更能促進學生發(fā)展的教育教學內(nèi)容、方式等。骨干教師作為中小學教學、管理、科研工作的中堅力量，自然被賦予了更多的責任與期待。在骨干教師評選條件中，很多地區(qū)對骨干教師的研究能力提出了要求，如骨干教師應參加課題研究，研究解決教育教學中的問題，撰寫論文、經(jīng)驗或科研報告等。在此背景下，越來越多的骨干教師加入到研究者的行列，成為中小學校課題研究的開拓者與主力軍?；诖?，本研究專門聚焦與探討了中小學骨干教師如何做研究的問題，以期發(fā)現(xiàn)骨干教師課題研究的若干現(xiàn)象與規(guī)律，為其他骨干教師及普通教師課題研究提供范例與借鑒。
一、研究方法與對象
（一）研究方法
本研究采用個案研究法，主要通過實地觀察、深入訪談等方式收集數(shù)據(jù)資料，然后進行歸納、整理，形成研究認識。
（二）研究對象
本研究中的“骨干教師”指資格認定與獎勵意義上的骨干教師，即由北京市（S區(qū)）教委根據(jù)一定的評選與認證標準、通過嚴格的考核程序最終認定并頒發(fā)證書的北京市（S區(qū)）骨干教師。本個案研究的對象是3位中小學北京市（S區(qū)）骨干教師。王老師，女，任教中學政治，市級骨干教師；張老師，女，任教小學語文，市級骨干教師；孫老師，男，任教小學信息技術，區(qū)級骨干教師。以上3位教師均承擔過市區(qū)級課題，且均有多篇和獲獎，教學成績突出，并指導了多名青年教師成才。
二、研究結果與討論
在對個案進行實地觀察、深入訪談的基礎上，本研究將中小學骨干教師如何做研究進行如下分析與討論。
（一）骨干教師課題研究的緣起
1.對于學科教學本質和思想的思考
骨干教師學科教學經(jīng)驗豐富，教學技能嫻熟，顯性知識與緘默知識兼?zhèn)?。與一般的教師相比，他們往往更善于思考，且所思考與探索的問題更為深入，如探究學科教學現(xiàn)象與表象背后蘊含的一些更為根本的東西，如本學科、學科教學的本質、內(nèi)涵、思想等。
孫老師在介紹自己主持的北京市一個課題的選題緣起時說道：“我認為小學信息技術學科一定是要讓學生學會應用技術去處理信息，讓學生在學習技術的同時獲得一些信息，學會處理信息，那么，這就要引向一個更為根本的問題，即技術與信息之間的關系是什么，二者之間哪個更重要，用哪些信息或者說素材來承載技術，這就涉及技術所要處理的信息或素材的選擇問題。這是我當時申報課題時的一些思考。”
從上述談話中可以看出，孫老師的課題研究主要源于對于本學科教學本質問題的思考，即小學信息技術學科的教學目的、培養(yǎng)目標究竟是什么。這個問題是小學信息技術學科教學的出發(fā)點與歸宿。由孫老師的案例可以發(fā)現(xiàn)，學科教學最為根本的問題、學科教學的本質、思想等這些問題往往會成為縈繞于骨干教師頭腦中的核心問題，引起骨干教師長時間反復地思考、推敲與琢磨，成為骨干教師課題研究的初衷。
2.對于學科教學問題的關注
課題研究通常始于問題。對學科教學具體問題予以關注和探討，是骨干教師課題研究與一般教師的相同之處。但由于骨干教師實踐性知識更為豐富，聚焦的問題更可能是那些學科教學中比較重要、更能反映教學研究前沿與方向的問題。
張老師近幾年研究的主要是小學語文讀寫結合法，她談到：“在小學階段，學生語文學習的一個重要任務便是學會寫作文，但在實際教學中，我發(fā)現(xiàn)學生不知道怎么寫作文，寫出來的文字往往是流水賬，缺少修飾，沒有章法。因而我一直在尋找一些能讓學生寫好作文的方法和途徑。后來我發(fā)現(xiàn)語文教材或閱讀文本中的有些文章文辭優(yōu)美、結構精巧，很適合學生學習模仿。于是我開始研究如何在語文閱讀過程中讓學生學習寫作。”
3.對于學科教學改革的探索與嘗試
20世紀末，新課程改革在我國興起，骨干教師作為學科教學的骨干力量，必然是進行學科教學改革研究與探索的主要力量，在學科教學研究的同時，很多骨干教師將其科學化、規(guī)范化，立項為科研課題研究。王老師就是其中的典型代表。
談及課題研究的緣起時，王老師這樣說道：“新課程改革要求高中政治學科提高學生參與現(xiàn)代社會生活的能力，提高主動學習和發(fā)展的能力。這些年，我一直探索在課堂中如何才能讓學生學會主動思考、學會參與社會生活。在一次政治課中，我嘗試讓學生就一個時事問題進行辯論，結果發(fā)現(xiàn)效果非常好，學生很感興趣，同時，我覺得這種教學方法能夠提高學生辨別、思考、判斷的能力。于是，我開始研究如何在政治課堂中采用辯論式的教學方式。”
（二）骨干教師課題研究的基本過程模式與特點
1.骨干教師課題研究的基本過程模式
通過對3位骨干教師課題研究的經(jīng)歷進行考察后發(fā)現(xiàn)，他們課題研究的過程大致相同，都經(jīng)歷了一個“專題教研―立項課題―研究示范―總結推廣”的過程，通過進一步分析與整理，筆者將其總結歸納為一個基本的過程模式，詳見圖1。
以上是骨干教師課題研究的一個基本過程模式。與普通教師做課題研究不同的是，骨干教師在課題正式立項之前往往會有一個帶領其他教師專題教研的過程，同時鑒于其突出的業(yè)務能力、研究能力、人格魅力等，更多的教師愿意追隨其參與課題，此外骨干教師更有能力去指導其他教師上課題研究課、公開課等。
2.骨干教師課題研究的基本特點
（1）科研與教研相結合。從3位骨干教師課題研究的過程發(fā)現(xiàn)，中小學校學科教研主要由教研組承擔，而骨干教師多為教研組組長或負責人，他們通常會組織與帶領本組教師在一個學期或一個階段內(nèi)開展有關某一專題的教研活動，研討、上研究課等。專題一般來源于對學科教學問題的思考。待研究一段時間，問題漸趨明朗后，有些骨干教師便牽頭將教研專題內(nèi)容加以提煉，申報課題。立項后，正式開始課題研究。課題組查閱文獻、理論學習、研討交流等，在此過程中，骨干教師往往會率先上一些研究課、公開課等，并請市、區(qū)里的學科教研員進行評價和指導；形成一定的教學模式、范例后，課題組其他教師也開始上一些研究課、公開課等。由上述過程可見，中小學骨干教師所做的研究緊密結合教學實踐這一特點，使得他們的課題研究同時也是教學研究，科研與教研是相互結合的。
（2）骨干教師課題研究中角色發(fā)生轉變。根據(jù)訪談資料，筆者分析與總結了骨干教師在課題研究各個階段所擔任的角色，詳見圖1中所示。
骨干教師在課題研究各個階段有一個貫穿始終的角色身份，就是課題的研究者與組織者。但在各個階段，其角色又有所變化，體現(xiàn)在以下幾個方面：在課題研究的前期準備（專題教研）階段，骨干教師是研究最重要的“發(fā)現(xiàn)者”與“探索者”，同時，還要作為一個“發(fā)起者”號召其他教師參與自己的研究；在申報課題階段，骨干教師是主要的研究者，負責確定研究題目、研究內(nèi)容、研究方案、撰寫開題報告等；在研究示范階段，骨干教師主要是一個“探索者”與“示范者”的角色；而到了課題研究的后期，骨干教師的角色定位發(fā)生重要轉變，即成了“指導者”。這一階段，骨干教師主要是利用自己的經(jīng)驗和已經(jīng)形成的范例對青年教師進行指導，幫助他們研究、實踐，包括常規(guī)課、研究課、公開課、各種比賽等。
（三）助推骨干教師課題研究的關鍵事件與重要人物
通過對3位骨干教師做課題的經(jīng)歷進行研究，我們還發(fā)現(xiàn)了他們所共有的另一個特點，即在課題研究過程中，都有一些關鍵事件與人物對他們投身的研究起了助推作用。
1.關鍵事件
骨干教師帶領教師做課題研究，尤其是這種“本土化的”、草根式的、源自教學實踐真實需求的研究（這有別于從高等學校重大課題中承接下來的子課題研究），經(jīng)歷了一步步摸索、不斷思考、發(fā)現(xiàn)、探索、澄清、確認的艱辛過程，而在這一過程中，關鍵事件起了重要的推動作用，這些關鍵事件給骨干教師做課題研究提供了一個契機，一個展示與探討的平臺，一份自信與動力，一種政策上的支持、專業(yè)上的幫助。
2.重要人物
通過訪談，筆者還了解到很多人對骨干教師做課題研究起到了啟發(fā)、引領和推動的作用，如大學專家教授、市區(qū)科研人員、市區(qū)教研員等，他們的一些觀點讓骨干教師很多時候的舉棋不定變得有了著落，很多的困惑變得豁然開朗，如王老師說道：“有時候覺得在某些方面比較困惑時，專家的一些話讓自己一下子就明確了，他們的指導起到了畫龍點睛的作用?！贝送?，學校領導的支持、課題組教師研究團隊的合作等，也都對骨干教師課題研究起到了重要的作用。
三、結語
中小學骨干教師做研究有著獨特的價值。骨干教師身處教學一線，對教學問題最清楚。同時，骨干教師因其教學經(jīng)驗豐富、能力強等特點，加之政府所賦予的一種特殊榮譽身份，在廣大中小學教師中具有一定的威信，因而骨干教師帶頭做課題研究其意義更為重要，能夠起到一種示范、引領、號召的作用，可以帶動更多的教師參與研究。
在農(nóng)村骨干教師管理和思想上存在著問題：
1.缺乏規(guī)范管理，發(fā)展緩慢
農(nóng)村骨干教師由于其能力及作用特殊，一般在學校中都享有較高的地位和待遇，而這就給學校的管理帶來了難度。如果繼續(xù)使用普通教師的管理和考核辦法去要求他們，又過于簡單化，缺少約束力。如果另外制定一套方案，提高標準和要求，又往往會影響他們的工作積極性，產(chǎn)生抵觸情緒。況且，學校本來就只有幾個骨干教師，如此“小題大做”似乎也沒有必要。所以，學校管理的漏洞和軟弱性在一定程度上影響了骨干教師管理的實際效果，致使骨干教師缺少壓力，失去動力，進而安于現(xiàn)狀，停滯不前。
2.思想不穩(wěn)定，流失嚴重
農(nóng)村骨干教師隨著能力的被肯定和地位的被確定，會逐漸對工作條件、教學環(huán)境產(chǎn)生想法或意見。這些想法或意見如果得不到尊重和解決，則容易滋長抱怨、失望情緒，嚴重的就會影響到工作的熱情和質量。另外，有一部分教師獲得骨干教師稱號后開始“得隴望蜀”，希望借助“骨干教師”這一重要籌碼來調離農(nóng)村學校，去獲得更多的物質財富，從而造成了農(nóng)村骨干教師的大量流失。
面對以上狀況，筆者認為農(nóng)村初中的管理者們應該進一步更新觀念，認真學習和借鑒科學、有效的企業(yè)管理方法并運用于學校骨干教師管理之中，才能夠真正穩(wěn)定骨干教師隊伍，激發(fā)骨干教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力。經(jīng)過近幾年的研究和實踐，筆者發(fā)現(xiàn)“柔性管理”就是一種科學而行之有效的管理方法。
一、柔性管理理念的理解和定位
所謂柔性管理，是依據(jù)組織的共同價值觀和文化精神進行的人格化管理，是以人為本的人性化管理。鄭其緒教授曾這樣概括其特點：“內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛?！?/p>
具體對學校而言，所謂柔性管理，就是要樹立“以教師為本”的管理理念，在制度建設上，要減少量化管理的剛性，減少約束機制所產(chǎn)生的抵觸情緒；在管理制度中突出“柔性”，建立起科學的、充滿人性化的管理制度。
二、柔性管理理念的運用與實踐
(一)堅持人文關懷，激發(fā)內(nèi)在驅動力
骨干教師的管理離不開健全的制度，但就管理的實效性和受管者的發(fā)展性而言，制度應該減少剛性，增加柔性，尤其是在制度的制定和實施過程中，要溶入人文化，體現(xiàn)人性化。例如，在骨干教師管理制度制定時，應該通過聽取骨干教師意見、征求骨干教師建議以及召開座談會等形式，共同商討、確定制度的管理項目和操作細則，以形成廣泛的認同感。在制度執(zhí)行時，學校要根據(jù)實際情況，在不降低標準的前提下做出靈活、可變通的處理，以使骨干教師理解和信服。在平時的工作中，學校管理者要經(jīng)常深入到骨干教師群體中，主動與之談心、交流和溝通，以幫助解決思想、工作和生活上的各種困難，而不是在問題產(chǎn)生后果后再用制度來進行懲處。
此外，學校在骨干教師管理中要努力減少命令式的指揮和決定式的評價，應該溶入民主，體現(xiàn)人文關懷。例如，在提出要求時要充分考慮到骨干教師的關切，避免損害利益，影響積極性。
（二）創(chuàng)設發(fā)展平臺，確保目標持久性
馬斯洛需求理論提出人有五種需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，其中最高層次的需求也就是我們通常所說的價值需求。普通教師成為骨干教師后，基礎的價值需求已經(jīng)實現(xiàn)，如果沒有外部力量的刺激，往往就會“不思進取”。所以，在骨干教師管理中，學校要經(jīng)常性的制造“壓力”，鞭策骨干教師不斷追求更高層次的價值需求。一方面，學?？梢栽趯ν饨涣髡故?、學習觀摩等活動中優(yōu)先考慮骨干教師，為他們擴大影響力、擴大知名度提供機會，為他們最終成為名教師積累資本。另一方面，學校在校級的研討活動、評優(yōu)活動中要讓骨干教師承擔點評或評委工作；在各教研組、備課組活動中要讓骨干教師承擔負責或主持工作；在新教師入門、青年教師培養(yǎng)中要讓骨干教師承擔導師或幫扶工作，以充分發(fā)揮骨干教師的引領和指導作用。
（三）構建文化品牌，提高激勵有效性
骨干教師是學校文化的重要組成部分，他們的素質水平、價值取向、工作作風與態(tài)度應該體現(xiàn)出學校文化的精髓和追求。所以，學校要在文化建設中吸收骨干教師的思想與智慧，要讓他們成為學校文化的倡導者和踐行者。例如，在我校文化中有“嚴謹”一條，體現(xiàn)在教育教學中就是要追求精致化的管理，注重管理的細節(jié)和實效。為此，學校讓骨干教師擔任年級組、教研組的管理工作，并使之與整個年級組、學科組的發(fā)展相捆綁，然后再通過理念的灌輸和精致化的管理措施，使年級組、學科組展現(xiàn)出與骨干教師個人目標、追求相一致，與學校發(fā)展、需求相統(tǒng)一的勃勃生機。
此外，學校在骨干教師的榮譽激勵上也要多做文章。可以通過創(chuàng)新榮譽形式、豐富榮譽內(nèi)涵等方法來體現(xiàn)學校文化的特性，提升骨干教師實現(xiàn)價值目標的信心與自覺性。例如，開展“我最喜愛的老師”、“十佳教師”評選活動，舉辦最佳科研型教師、學科首席教師評審活動以及選聘優(yōu)秀骨干教師擔任中層領導職務等，都是體現(xiàn)骨干教師地位與價值，激勵骨干教師健康發(fā)展的有效方法。
關鍵詞：中學骨干教師；培養(yǎng)；動因；作用
當前，要造就一名中學骨干教師，盡快形成一支適應二十一世紀需要、素質一流的中學骨干教師隊伍，已是中學師資隊伍建設的頭等大事，更是擺在我們師訓工作者面前的一項迫在眉睫的任務。
當前的中學骨干教師培養(yǎng)，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產(chǎn)生的新事物，它沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可借鑒。要解決當前師訓工作所面臨的新課題，就必須靠我們?nèi)シe極探索，認真研究。而要研究中學骨干教師培養(yǎng)問題，當然首先就應該從研究整個中學師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學師資隊伍建設的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學教師和中學教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當領導的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調查（隨機抽樣調查500名中學教師，有效問卷449份，約占全市中學教師數(shù)1．25％）和實踐總結（對華東師范大學舉辦的上誨市首屆中學語文、數(shù)學、英語……教育管理等16個學科的市級骨干教師[校長]培養(yǎng)工程的辦班經(jīng)驗進行總結），并在此基礎上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結果。
一、當前中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)與發(fā)展機遇
國際經(jīng)濟發(fā)展的歷史經(jīng)驗表明，一個國家要保持經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，關鍵就在于提高勞動者的創(chuàng)新能力和對國際市場的適應性，而創(chuàng)新能力和適應性的基礎在于勞動者要具有良好的綜合素質。勞動者綜合素質的提高當然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔當起這個歷史重任。這就是說當前我國師資隊伍建設既面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)，又面臨著重大的發(fā)展機遇。我們必須分析現(xiàn)狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇，在發(fā)展中去建設一支一流的師資隊伍。
1．當前中學教師隊伍數(shù)量可謂龐大，但結構不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學教師隊伍建設潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發(fā)展。
——年齡結構出現(xiàn)了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據(jù)對449份調查問卷的統(tǒng)計，年齡在30—50歲段只占28．9％；
——學歷結構出現(xiàn)了“斷層”。農(nóng)村或經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)中學教師的學歷狀況更令人擔憂，據(jù)對449份調查問卷的統(tǒng)計，欠發(fā)達地區(qū)學歷達標率比發(fā)達地區(qū)學歷達標率要低76．1％；
——職稱結構出現(xiàn)了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據(jù)對449份調查問卷的統(tǒng)計，具有中級職稱的只占39．2％；
——骨干結構出現(xiàn)了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據(jù)對449份調查問卷的統(tǒng)計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。
明顯地可以看出，年齡、學歷、職稱結構的“斷層”，更加劇了骨干教師結構的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發(fā)展不平衡，越是經(jīng)濟相對落后的邊遠地區(qū)或農(nóng)村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當?shù)亟逃姓块T與校長都害怕提到提高教師的學歷層次，原因是學歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調離教育系統(tǒng)，就是調離本?；虍?shù)兀沟帽緛砭吐浜蟮木置娓印把┥霞铀薄Ｒ獜母旧吓まD這個被動局面，我們就必須要采取相應的對策。
2．當前中學教師隊伍的現(xiàn)狀與教育發(fā)展的要求存在著全面的差距，這使中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰(zhàn)。
改革開放以來，我國多數(shù)省市中學教師隊伍整體素質有了較大的改善，在數(shù)量上基本能適應教育事業(yè)的發(fā)展，教師隊伍思想狀態(tài)總體上呈上進狀態(tài)，其政治素質、業(yè)務水平有了一定的提高，教育教學能力不同程度地得到了加強。但與教育發(fā)展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應中國教育已經(jīng)發(fā)生和正在發(fā)生的變化。諸如：
——不適應教育觀念現(xiàn)代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現(xiàn)有的教師隊伍在整體上只能適應應試教育模式，難以擺脫“應試教育”的桎梏，片面追求升學率的思想仍舊是占主導地位，對于素質教育和培養(yǎng)適應二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經(jīng)驗。在這項問卷調查中，把“應試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數(shù)就占被調查總人數(shù)的21．8％。
——不適應中學教育改革的要求?，F(xiàn)有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學工作。在這次進行的問卷調查中，就有10．7％的教師自我評價教學工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現(xiàn)象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業(yè)發(fā)展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。
——不適應中學教學內(nèi)容與教學手段現(xiàn)代化的要求。中學教育要把現(xiàn)代科學知識引入教學，教師不僅要打好學科的基礎，還要廣泛涉獵其他領域的重要知識，但廣大中學教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調查中，就有57．5％的中學教師缺乏計算機基本常識與基本的應用能力，對多媒體和交互技術更是陌生；有58．9％的非英語學科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應用能力就是沒有這種意識。可以說，現(xiàn)有的教師隊伍仍廣泛存在教學手段相當落后的狀態(tài)，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學生聽的“原始”階段。
——不適應教育方法現(xiàn)代化的要求。有相當數(shù)量的教師，不能按教育規(guī)律辦事，不了解教育理論的現(xiàn)展，不懂得該如何去發(fā)現(xiàn)和掌握學生的心理及其發(fā)展變化狀態(tài)，對少數(shù)需要進行心理與行為矯治的學生束手無策，仍然是憑“經(jīng)驗”辦事。在這次問卷調查中，具有上述種種情況的教師總數(shù)也達到68．6％。
——不適應人民群眾對高質量教育的需求。由于中小學教師待遇仍不高，加上社會價值觀的變遷，中小學教師職業(yè)還沒有成為令人羨慕的職業(yè)，因此不能吸引一流人才從教?，F(xiàn)在教師隊伍中責任感不強、敬業(yè)精神欠佳和鉆研精神不足的情況還占有一定比例。甚至不少教師受功利泛化的影響，沒有承擔起教書育人的職責，有的把過多的精力放到“家教”等第二職業(yè)上，有的政治觀念淡薄，不注意引導學生用的立場、觀點和方法分析總結，甚至放棄思想政治教育。在這次進行的問卷調查中，就有21．3％的教師認為教師工作僅僅是一種職業(yè)而已，甚至是一種枯燥乏味的工作，更有18．7％的校長、黨支部書記和9．5％的高級、特級教師對此有同感。
——不適應社區(qū)與家庭教育功能強化以后教師社會角色變化的需求。在全社會大力提倡素質教育的今天，社區(qū)與家庭教育功能越來越被強化，這就需要教師適時地轉變自己的角色去擔任大教育的組織者。但事實是，現(xiàn)在許多教師仍然習慣于單一的學校教育，不愿在新的教育模式下?lián)未蠼逃M織者的社會角色。在這次進行的問卷調查中，就有47％的教師認同這一點。
當前中學教師隊伍現(xiàn)狀存在的種種問題，從某種程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速縮小乃至全部消除這些差距，去迎接二十一世紀教育的發(fā)展，這是中學教師隊伍建設所面臨的重大的歷史挑戰(zhàn)。面對這個挑戰(zhàn)，我們必須要采取相應的對策。
3．二十一世紀中國要實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛，就必須要發(fā)展教育。
經(jīng)濟騰飛要靠教育來支撐。發(fā)展教育，提高教育質量，師資隊伍建設是重中之重。這是因為：
——教育質量的提高，主要取決于教師思想政治和業(yè)務素質。在這次進行的問卷調查中，絕大多數(shù)教師都認為學校的一切教育工作都需要通過教師創(chuàng)造性的勞動去落實，因而教師的思想政治和業(yè)務素質相當重要。高素質的教師可以彌補某些辦學條件的不足。反之，即使校舍、設備再好，也無法提高教育質量，更不可能辦出好的學校。
——基礎教育要實現(xiàn)從應試教育向素質教育轉軌的問題，歸根結底是教師問題。這是因為從應試教育向素質教育轉軌是一個系統(tǒng)工程，其中關鍵和難點在于教育思想、教育內(nèi)容和教育方法的改革，而教師處在這些改革中的主體地位與主導地位。沒有教師去積極參與、大力推進、認真落實，要實現(xiàn)從應試教育向素質教育的轉軌，也就無從談起。因此，提高教師個體與隊伍整體素質以適應轉軌的需要就顯得相當重要了。在這次進行的問卷調查中，79％的教師都認同這一點。
——現(xiàn)代信息技術的發(fā)展給教育帶來革命性的影響，對教師提出了最嚴峻的挑戰(zhàn)。一個缺少現(xiàn)代意識和未來意識的人是不可能在國際化、信息化、學習化的社會中充當教師角色的。現(xiàn)代信息技術應用于教育中，教師的作用不但不會削弱，反而會進一步加強。在這次進行的問卷調查中，有71％的教師認為現(xiàn)代信息技術應用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材與教學形式甚至學校教育的基本模式都將發(fā)生變化，多媒體和交互技術為個性化教育提供了可能性，學生將廣泛接觸各種各樣的問題，其豐富的程度無可比擬。在這種情況下，教師的指導顯得特別重要。當然，對教師的要求也提高了。
總之，要實現(xiàn)教育發(fā)展的戰(zhàn)略目標，就需要建設一支一流的師資隊伍。這是歷史賜予中學教師隊伍建設的一次重大的發(fā)展機遇。要抓住這個機遇，我們同樣必須要采取相應的對策。
二、培養(yǎng)骨干教師是解決中學教師隊伍建設問題的重要對策
根據(jù)我們的調查顯示，抓緊培養(yǎng)骨干教師可以解決教育發(fā)展的要求與中學教師隊伍整體素質不高的矛盾。這是因為骨干教師在教育和教師隊伍建設中有著非常重要的軸心、驅動、輻射、穩(wěn)定和促進作用。
1．軸心作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師（這里筆者暫且將中學一級及其以下級別的教師列為非骨干教師，下同）普遍（占92．9％）認為，骨干教師不僅具備了從事教育工作的知識經(jīng)驗和思想品德，而且有著追求事業(yè)成功與成就的強烈欲望，具備了很高的理論水平、實踐能力和心理成熟的特征，在學校工作中起著軸心作用，在學校輿論上占主導地位。通過骨干教師的表現(xiàn)可以使學校在全體成員中維持一種精神飽滿、積極向上、蓬勃健康的面貌與態(tài)勢。從這個意義上說，掌握了骨干教師就等于掌握了教師全體。
2．驅動作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占93．7％）認為，骨干教師在工作與學習上取得的成就，可以解放人們的思想，使集體中的其他成員能充分認識到自身存在的潛能，敢于把自己的工作提到一個新的高度。從這個意義上說，骨干教師能產(chǎn)生驅動作用，以推動整個集體的工作。
3．輻射作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占89．3％）認為，骨干教師的工作態(tài)度與水平起著示范作用，能成為大家學習的榜樣，榜樣的力量是無窮的，它能轉化為集體中其他成員的態(tài)度與水平。當然，榜樣的質與量也決定了其產(chǎn)生影響的力度、速度與程度。從這個意義上說，骨干教師能產(chǎn)生輻射作用，影響著集體成員中的每一個人。
4．穩(wěn)定作用
在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占81．6％）認為，隨著我國人口結構的變化使學齡人口急驟波動，教師的需求量也將隨之波動，同時教師職業(yè)還遠沒有成為令人羨慕的職業(yè)，這使得中學教師隊伍的流動成為必然趨勢。因此，中學教師隊伍建設要轉變觀念，不能片面地要求穩(wěn)定。但是，沒有穩(wěn)定，就沒有質量。只有穩(wěn)定骨干教師，才能使整個教師隊伍中的精華保持穩(wěn)定；只有“穩(wěn)住一頭，放開一片”，在流動中優(yōu)化教師隊伍，才能提高中學教師隊伍的整體質量。從這個意義上說，骨干教師能產(chǎn)生穩(wěn)定作用，達到穩(wěn)定并提高教師隊伍建設的整體水平。
5．促進作用
諸多研究都認為現(xiàn)實中的骨干教師沒有完全統(tǒng)一的模式。因年齡、性格、興趣和能力差異，骨干教師可能有不同的教學風格、教育方式和工作態(tài)度。但是，骨干教師具有共同的、可供他人學習借鑒的典型特征。有研究表明，骨干教師是一個“類”概念，就個體而言，骨干教師常常會因時、因地、因人而異，呈現(xiàn)出多樣性和差異性。課題組依據(jù)對《中小學名師成長過程的特征分析》和《教學心理學綱要》等多種文獻資料的把握，結合行動研究成果，歸納出骨干教師的基本特征，供同行們參考。
一、崇高的道德品質
骨干教師是具有崇高師德和優(yōu)良品質的人，其人格魅力與奉獻精神潛移默化地影響著學生成長和社會道德的進步。課題組從對我國中學骨干教師的多項調查與分析中發(fā)現(xiàn)，骨干教師一般是有著獨立價值、尊嚴和獨特個性的人，是一定區(qū)域內(nèi)最寶貴、最優(yōu)質的人力資源。如“國寶教師”霍懋征從教60余載，對學生傾注著全部的愛，她把尊重、熱愛、關懷、信任和嚴格要求有機結合，深受學生愛戴和青年教師的敬重，享譽全國。
二、優(yōu)良的知識結構
根據(jù)現(xiàn)代知識觀重新審視骨干教師，課題組發(fā)現(xiàn)他們具有多元化的知識結構，并能綜合有效地運用。他們在教學法知識、學科知識和個人生活知識等方面都比一般教師豐富，解決特定領域問題更有效。在陳述性知識方面，骨干教師的知識是以命題結構和圖式的形式出現(xiàn)，比一般教師的知識組織得更完整，因而在解決問題時能及時有效地提取出來，這就導致二者教學能力有明顯差異；在程序性知識方面，骨干教師教學常規(guī)工作程序已高度熟練，達到自動化水平，很少或不需要意識控制，而這正是一般教師所缺乏的；在策略性知識方面，骨干教師具有良好的策略性知識，而一般教師缺乏或不會使用這類知識。例如，在“自主探究、合作交流”情況下，相對于課堂中生成的各種意外，骨干教師都能靈活地化解，而且還能發(fā)現(xiàn)其中的閃光點，運用到教學中。而一般的教師則缺少這樣的應變能力，對于這樣超出自己預料之外的意外，常常會感到不知所措，反應緩慢。有的教師為了保持課堂的正常秩序，會對這些意外忽視，甚至于強行中止，讓課堂重新回到自己的掌控之中。
三、高效的問題解決能力
由于領導重視、家長信任和眾多學生愛戴，骨干教師相對處于心理安全和自由的環(huán)境中，在與周圍環(huán)境的不斷交互中，容易形成創(chuàng)新人格。因此，他們更善于創(chuàng)造性地解決問題，有很強的洞察力。在教學實踐中，他們具有課堂全局觀、效率觀和效益觀，更容易實現(xiàn)從“有效課堂”向“高效課堂”“生命課堂”乃至“魅力課堂”發(fā)展。通過研究，我們發(fā)現(xiàn)骨干教師思想觀念的可利用性、可辨別性及其穩(wěn)定性與清晰性都優(yōu)于一般教師，有著較強的“問題解決”意識、靈活的思維策略和分析問題特征進行聯(lián)想匹配的能力，能迅速機敏地概括實例或提供實例，并且能夠將學生提出的問題和教學目標聯(lián)系起來。
四、完善的自我監(jiān)控能力
骨干教師更善于對自己的教育行為進行監(jiān)控。具體表現(xiàn)為對駕馭整體課堂自信，對學生的需要敏感并能及時關注和積極回應。在教學過程中，他們能夠關注到計劃與準備、課堂的組織與管理、教材的呈現(xiàn)、語言與非語言的溝通交流、信息反饋、評估學生等諸多方面；能夠積極主動地反省和評價，有較強的熱心和同情心，富于激勵和想象；能夠理性地關注目標達成度，并不斷地、有意識地、系統(tǒng)地監(jiān)測、評估、調節(jié)自己的思維、感知、情緒、動機與行為。骨干教師善于監(jiān)控自己的認知執(zhí)行過程并主動制定行為標準，在接觸問題時目標明確，具有計劃性，能夠實現(xiàn)自我觀察、自我矯正和自我強化；能夠主動評價并隨時進行自我批評和自我調整，易產(chǎn)生自我滿足感、自豪感等內(nèi)心體驗。
五、較強的個人教學效能感
教學效能感與教師的工作熱情和教師的教學效果有著密切的關系，不但決定了教師對教學活動的選擇及對教學活動的堅持性，還影響教師對教學困難的態(tài)度，影響著教師對學生學習行為、能力和成績的主觀判斷，進而影響教師的工作效率。研究證明，較強的個人教學效能感是由普通教師成長為骨干教師的一個必要條件。骨干教師由于實踐知識的豐富，教育經(jīng)驗的積累以及同行教師對其教學風格及其成績的認可，“受歡迎教師”的角色形象已日益完善。因此，他們的自信心不斷增強，對自己所從事的職業(yè)充滿了自豪，個人教學效能感也就顯示出較強的態(tài)勢。
【關鍵詞】層次分析法 中青年骨干教師 工作績效考評
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2014）01C-0093-02
高校教師的素質一定程度上決定著一所高校的辦學質量。建立科學的教師評價體系和實施評價與考核，調動教師的積極性，激發(fā)教師的潛能，促進教師自我發(fā)展，提高教師隊伍的整體素質，實現(xiàn)學校發(fā)展目標和教師職業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，是高校教師人力資源評價和調控的目標。同時，有效的教師績效考評體系能讓學院領導對教師的素質、能力、工作狀況、工作效果有更全面的了解，為強化教師隊伍的科學管理以及正確決策提供可靠依據(jù)。
對高校教師工作績效進行考核評價，一方面是為了給教師一個有意義的反饋，鼓勵其成長和提高；另一方面也為實施獎懲、聘任、晉升、薪酬等激勵措施提供客觀依據(jù)。然而，目前許多高校在對教師工作的評價過程中，存在重視評價的管理功能、忽視評價的發(fā)展功能、評價量化指標使用不恰當、評價者與教師缺乏溝通等問題。對各類教師的評價標準缺乏差異性也是教師評價中存在的問題之一，有效的考評體系應對不同崗位、不同職稱的教師，或處于不同的發(fā)展階段的教師采取不同的評價考核方法。例如，對公共課教師的考評應以教學為主、科研為輔，專業(yè)課教師的評價應體現(xiàn)教學與科研并重，對學科帶頭人的考評應主要側重其在把握學科發(fā)展方向，開辟新研究領域，開展前瞻性研究中的“領頭羊”作用以及在學術團隊建設中的組織作用。對中青年骨干教師的考核，應側重考核其在教學工作、科研工作、教學改革等方面的“中流砥柱”作用，以及其在教學、科研等各方面作出的表率作用。
一、中青年骨干教師工作績效考評指標體系的構建原則
中青年骨干教師是教師中的骨干，是一所學院未來發(fā)展的原動力。各高職院校應選擇科學合理的考核指標，建立有效的考評體系對中青年骨干工作績效進行考評，以此調動教師的積極性，促進中青年骨干教師能力的全面提升，進一步發(fā)揮骨干教師的“骨干”作用。同時，合理有效的考評體系的建立，有利于學院相關領導掌握各中青年骨干教師在教學工作、科研工作等方面的優(yōu)勢、劣勢，有針對性地加強對中青年骨干教師的管理水平，為全面提高其綜合素質，培養(yǎng)有能力、有競爭力的學院需要的綜合型人才打下良好的基礎，最終實現(xiàn)學校發(fā)展目標與教師職業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。
中青年骨干教師工作績效考評指標體系的構建，應突出以下幾個原則：其一，突出對中青年骨干教師發(fā)展性評價指標的選取，即評價指標的選取應有助于其個人的專業(yè)發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯。其二，考核指標應設計全面，但應突出重點。重點考核中青年骨干教師科研工作、教學改革與建設及實踐鍛煉等方面內(nèi)容。其三，評價指標的多層次，即設計的考核指標應考慮其支配關系，構建階梯層次結構。
二、中青年骨干教師工作績效考核指標的選擇
在考核指標的選擇上，鑒于骨干教師在其專業(yè)發(fā)展中的重要地位，以及在教學、科研等各方面起到的帶頭作用，結合實際工作情況，本文將教學工作、科研工作、教學改革與建設、實踐鍛煉四個方面作為對中青年骨干教師工作進行考核的一級指標。在教學工作下設教學任務、教學效果2個二級指標；科研工作下設、科研項目、教研活動3個二級指標；教學改革與建設下設人才需求調研、專業(yè)整體規(guī)劃、現(xiàn)代教育技術應用、課程建設、教學改革、實訓基地建設6個二級指標；實踐鍛煉下設校企合作、企業(yè)實踐學習2個二級指標。共4個一級指標、13個二級指標作為對中青年骨干教師教學工作績效考核的標準（見表1）。
表1 中青年骨干教師工作績效考評指標
一級指標 二級指標
教學工作 A1 教學任務B1 教學效果B2
科研工作 A2 B3 科研項目B4 教研活動B5
教學改革與建設 A3 人才需求調研 B6 專業(yè)整體規(guī)劃 B7 現(xiàn)代教育技術應用B8
課程建設B9 教學改革B10 實訓基地建設 B11
實踐鍛煉 A4 校企合作B12 企業(yè)實踐學習 B13
三、考核模型的構建
層次分析法是一種定性和定量相結合的決策方法。其基本原理是將一個復雜問題分解成各個組成要素，并按照這些要素的支配關系組成梯階層次結構，通過兩兩比較的方法確定層次中諸因素的相對重要性，由決策者作出判斷的方法。按照層次分析法（AHP）的基本思路，在各層要素中引入判斷尺度，通過對給定的指標進行兩兩比較，將其量化，構造出比較判斷矩陣（見表2）。
表2 比較判斷矩陣
A A1 A2 ... An
A1 B11 B12 ... B1n
A2 B21 B22 ... B2n
... ... ... ...
An Bn1 Bn2 ... Bnn
若 ，表示與一樣重要（即權重相等）： ，表示比重要；若，表示沒有重要；上述的特點：；，即為正互反陣。
為了讓構建的工作績效考核模型更客觀、更有說服力，本文通過邀請各學院及行業(yè)專業(yè)對選取的教學工作、科研工作、教學改革與建設、實踐鍛煉4個一級指標，以及教學任務、科研項目、人才需求調研、課程建設等13個二級指標各指標的重要程度進行打分、排序，并使用比較標度1～9來確定各指標權重，最終得出各指標之間的相對權重。
表3 中青年骨干教師工作績效一級考核指標比較判斷矩陣及權重
教育大計，質量為本；質量大計，教師為本。要想加強隊伍建設，就必須努力提高教師的素質，沒有高素質的教師，就沒有高水平的教育；沒有教師的現(xiàn)代化，就沒有教育的現(xiàn)代化。建設一支思想政治過硬、業(yè)務素質優(yōu)良的教師隊伍，是加快教師事業(yè)發(fā)展的根本大計。同志曾指出：“高素質的教師隊伍，是高質量教育的一個基本條件。”面對二十一世紀人才的競爭和挑戰(zhàn)，培養(yǎng)和造就一支觀念先進、素質精良、業(yè)務精湛、結構合理的高層次名優(yōu)教師隊伍，刻不容緩，意義重大。為給我鎮(zhèn)教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才智力資源，為了激發(fā)教師的工作積極性，進一步促進教師的專業(yè)化發(fā)展，從而大面積提高教育教學質量。根據(jù)教體局（2005）14號文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，制定本方案。
二、培養(yǎng)目標
從2007-2012年，用5年時間建設一支具有高水平教育素質和創(chuàng)新精神的教師隊伍，建構校級、鎮(zhèn)級、市級骨干教師---學科帶頭人---名師三個梯隊的骨干教師隊伍。使這些教師具有師德高尚、業(yè)務精湛、教學成績優(yōu)秀、有先進科學的教育理念，能積極投身教育教學的改革，具有較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，教研成果和個人成就顯著，是素質教育的先鋒，有引領和輻射作用。通過培養(yǎng)，有1—2名校長成為市名校長，有3--5名教師成為市名教師，5--7名教師成為市學科帶頭人，50--70名教師成為市骨干教師。
三、實施措施
1、建立骨干教師培養(yǎng)、選拔機制。每年按15%到20%的比例評選出校級中青年骨干教師進行重點培養(yǎng)、扶植，緊密結合教學時間，通過“引路子”“搭臺子”“樹牌子”等多種形式加大培養(yǎng)培訓力度，進一步提高思想業(yè)務素質，同時擇優(yōu)評選出鎮(zhèn)級骨干教師。鎮(zhèn)教研中心積極創(chuàng)造和利用一切條件為鎮(zhèn)級骨干教師提供開闊視野、汲取新知、不斷學習的機會，使他們盡快成為有一定影響和知名度的教師。
2、完善骨干教師管理、考核機制。各學校要制定骨干教師培養(yǎng)目標、培訓計劃及保障措施，建立和完善骨干教師檔案，每年將培養(yǎng)選拔的骨干教師報鎮(zhèn)教研中心備案，每年對骨干教師進行一次考核，使骨干教師建設形成有效的運行機制。
3、強化骨干教師的競爭、激勵機制。鎮(zhèn)教研中心將定期召開骨干教師表彰大會，向骨干教師頒發(fā)榮譽證書，并給予一定的物質獎勵，在評先選優(yōu)、職稱評審、職務晉升等方面享有優(yōu)先待遇。使教師牢固樹立起“當名師光榮”的思想意識，從而產(chǎn)生不斷進取的動力。
4、鎮(zhèn)、市級骨干教師的稱號采取動態(tài)認定形式，每2—3年對全體骨干教師進行一次考核，每5年進行一次全面考核。根據(jù)考核結果，進行優(yōu)勝劣汰，凡脫離教學第一線的骨干教師，稱號自動取消。
5、把各個學校對骨干教師的培養(yǎng)、管理、考評等工作納入學期工作考評之中，獎優(yōu)罰劣。
四、申報、評選程序及辦法
1、由個人遞交書面申請，申報時間一般定在每年初2月份，提出申請后必須送交《標準》中規(guī)定的所有材料備查。
2、申報后由學?？疾焱扑]給鎮(zhèn)教研中心骨干教師評審領導小組。
3、由鎮(zhèn)骨干教師評審領導小組組織考核、評審。內(nèi)容、形式由評審領導小組根據(jù)情況確定。一般采用行為考查、理論考核、專業(yè)知識測試、課堂教學評比、基本功評比、家長學生評價等方式擇優(yōu)評定。并向全鎮(zhèn)教師公布，接受教師和學生監(jiān)督。
4、上一級骨干教師的候選人從下一級骨干教師中產(chǎn)生。
5、向市教體局推薦優(yōu)秀者參加市級骨干教師評選。
五、鎮(zhèn)骨干教師評審領導小組名單：
【關鍵詞】小學語文 骨干教師 培養(yǎng)目標 培養(yǎng)模式
教師作為一種專業(yè)，需要睿智、機智、理智、明智、大智和德智。隨著新教改的提出，生命課堂的發(fā)起，語文綜合性學習的倡導，新形勢下，對小學語文教育的全面性、綜合性要求越來越嚴格，在高科技領域的數(shù)字化多媒體教學也給小學語文老師無論是專業(yè)上還是技術上都提出了新的挑戰(zhàn)。小學語文師資力量面對教改的大勢和語文教育發(fā)展的新方向，培養(yǎng)小學骨干教師是應對新變化的明智之舉。高素質的教師隊伍是提高教學質量的堅強后盾。優(yōu)秀的學生需要高素質的老師，所以，培養(yǎng)骨干教師是當下適應新教改的大勢所趨。培養(yǎng)學習型、主動性、大膽創(chuàng)新、治學嚴謹、教學科研水平強的老師，是學校工作的重點，也是全面發(fā)展人才的關鍵。
一、 小學語文骨干教師培養(yǎng)目標
小學語文骨干教師的培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)一批具備現(xiàn)代化教育理念、綜合性知識構成、具備一定的教學能力和科研能力，并且能在本校語文學科內(nèi)有指導、帶頭作用的骨干語文老師。同時也是對小學語文老師從教書匠到教育家的培養(yǎng)。
（一） 具有自我提升的自覺性
是求知的欲望，換句話說，是自我提升的意識和自覺。哲學上說：內(nèi)因是改變事物發(fā)展狀況的決定因素，只有自己想沒有做不到也是這句話的真實寫照。小學語文骨干教師首先應該是能夠意識到自己的不足，并自覺自主去完善和提高的語文老師。注重新課程理念的灌輸，骨干教師要明確掌握新理念的內(nèi)容，在教育的過程中，充分滲透進教學活動中，提高教學能力和教學質量。內(nèi)心應該具備對學生愛和對崗位的熱愛，只有愛崗才能敬業(yè)，只有認可在教師的崗位上可以實現(xiàn)自我，才可能在工作中以最佳的狀態(tài)工作，自覺的創(chuàng)新。
（二）具有終身學習的習慣性
學無止境是一種精神，也是好奇生活的心態(tài)。對骨干教師的培養(yǎng)，是長期的內(nèi)因和外因共同起作用的結果。老師要有善于發(fā)現(xiàn)和總結學生問題和課程重點的能力。在實踐中發(fā)現(xiàn)問題，然后把問題設計成課題，在研究的基礎上進行課程設計，從而解決問題，提高教學的主動性和積極性，提高教學質量。在小學語文骨干教師的培養(yǎng)過程中，堅持深化教師發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的意識，是教師在積極的授課活動中提高科研能力和教學水平，同時培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識和實踐能力，具備從問題發(fā)現(xiàn)到解決問題方法的探索等綜合素質，從而達到新課程對小學語文教師的要求。
（三）具有堅持實的探索性
隨著新課改的大流襲來，小學語文教學內(nèi)容越來越注重對學生個性的培養(yǎng)，小學語文也越來越重視綜合性學習，學科之間的滲透學習、學科內(nèi)的資源整合，臨近學科和邊緣學科也越來越得到重視。語文的發(fā)散性決定了老師寬廣的知識面和整合資源的能力以及主動積極的學習性，以及不斷探索的習慣。教師要努力更新自己的知識結構，為自如的駕馭課堂，完成教學目標而不斷的探索是新課改對小學語文骨干老師的要求。
（四）具有無私奉獻的共享性
教師的能力素質是教師履行自己的責任，完成教育任務的實際本領，是教師淵博的知識，執(zhí)著的熱忱得以充分發(fā)揮，充分體現(xiàn)，有效地開發(fā)學生的智能，全面提高學生素質的必要條件。
在目前，隨著對小學生的人格素養(yǎng)培養(yǎng)的要求越來越重視來說，語文老師在小學生人生觀、價值觀方面的培養(yǎng)作用越來越重要。作為老師，首先要以身作則，為人師表，在各個方便給學生樹立榜樣。對于小學語文骨干教師來說，首先應該愛崗敬業(yè)，有投身小學語文教育事業(yè)，實現(xiàn)自己人生價值的目標，并為之不懈努力的精神。在課堂里充分地將自己展示給學生，啟發(fā)調動學生學好小學語文，要有無私奉獻的精神，在和學生們共同的學習中分享學習知識的喜悅。
二、小學語文骨干教師培養(yǎng)模式
（一）結合實際，因人而異
對骨干教師的培養(yǎng)，在充分注重整體統(tǒng)一提高的基礎上，對教師個性的啟發(fā)和培養(yǎng)更為重要，學校要結合實際情況，因人而異，對骨干教師進行專項培養(yǎng)，使其能夠綜合全面的成長為小學語文師資隊伍里的骨干，并帶領小學語文教師團隊共同成長，為小學語文課程的生命力注入有生命力的血液。
教師的培養(yǎng)不能采用統(tǒng)一的做法，比如我基地的樓堅老師，就是一個很有潛力的老師，剛進基地就是一個青年教師，我看到他有強烈專業(yè)發(fā)展的需求，就創(chuàng)造很多機會給他，讓他參與我的課題，進行各種級別的公開教學，設置擔任我的兼職教研員乃至基地秘書，現(xiàn)在，樓老師已經(jīng)成為我浦東新區(qū)小學語文學科帶頭人、上海市名師基地班學員，優(yōu)秀兼職教研員。這些成果，都是他在崗位中鍛煉出來的，都是我們相互切磋和學習的結果。
（二）理論學習，提高素養(yǎng)
有項對特級教師的調查表明，從走上工作崗位，到形成自己的獨到見解和教學風格、具有強烈的創(chuàng)新意識、科研能力和理論水平，取得較多的研究成果和實踐成果，大約需要16-25年的時間和積累。如何突破專業(yè)發(fā)展的“高原期”，跨過“停止和退縮階段”，順利進入持續(xù)發(fā)展階段，成為專家型、學者型教師，實現(xiàn)專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，成為骨干教師成長的瓶頸，表現(xiàn)在：
（一）在職培訓缺乏針對性，實效差。
在職培訓屬于教師繼續(xù)教育，即職后(在職)教育，是廣大教師，包括骨干教師在內(nèi)的專業(yè)發(fā)展的一個重要組成部分。教師專業(yè)能力的提升和發(fā)展是一個動態(tài)的、持續(xù)的、無止境的過程，只有經(jīng)過系統(tǒng)地、成年累月的學習、實踐、進修、思考與鉆研，才能達到爐火純青的境界。在職培訓作為教師專業(yè)發(fā)展的主要途徑，是保證每一位教師都有機會進修，建立教師的終身教育體系的一個有保障。骨干教師繼續(xù)教育的目的旨在全面提高骨干教師素質中的理論含量，培養(yǎng)和增強教師個體的理論素養(yǎng)，提高應用能力、創(chuàng)造能力，使骨干教師在教育教學工作中，成為有理論自覺地實踐者和有實踐自覺的理論者。
（二）骨干教師的身心健康水平下滑。
骨干教師作為教師群體中的精英，學校教育教學工作的中流砥柱，面對家長望子成龍和學校以升學率論英雄的現(xiàn)狀，盛名之下的骨干教師不得不承受更多的壓力，長此以往心理不堪重負。夾縫中求發(fā)展的巨大壓力讓部分骨干教師產(chǎn)生出工作滿意度低、工作熱情和興趣喪失以及情感疏離和冷漠等極端反應，表現(xiàn)為情緒、態(tài)度和行為的衰退狀態(tài)，直接導致出現(xiàn)情緒衰竭、成就感和幸福感降低，嚴重影響教育教學效果。
骨干教師作為一個在社會中需要生存的人，和所有人一樣，他們需要衣食住行，需要起碼的物質和精神需要，他們也會生老病死。把教師當成無欲無錯的圣人、鐵打之軀，對其求全責備，教師身心健康狀況每況愈下只能成為必然。
二、當前中學骨干教師持續(xù)發(fā)展策略
通過對文獻及調查分析，可以看出：骨干教師作為推進素質教育、推進課程改革的主力軍，他們的可持續(xù)發(fā)展，不僅關系著學校的可持續(xù)發(fā)展，關系著教育的可持續(xù)發(fā)展問題，更關系著國家的可持續(xù)發(fā)展的問題。探索骨干教師成長的有效途徑，確保骨干教師的持續(xù)發(fā)展，越來越引起教育界的高度重視。
（一）學會反思、善于反思。
教師的反思就是對自己教育教學實踐過程的重新審視。沒有反思的過程，教師對自己的教學思想和教學實踐的認識，就很難進入一種高層境界。只有學會反思、善于反思，教師才能不斷地對自我及教學進行積極、主動的設計、控制和調節(jié)妨礙教學生活的錯誤信念和假設，不斷矯正錯誤，逐漸形成正確的、合理的、客觀的教學信念。教師專業(yè)發(fā)展所需要的大量的緘默知識和實踐智慧，大多來自教師同常教學實踐中不斷反思、探索和創(chuàng)造。在很大程度上，教師的知識增長是借助于實踐與反思而實現(xiàn)的。反思習慣的養(yǎng)成和反思能力的培養(yǎng)，是拓寬教師專業(yè)視野，激發(fā)教師不斷超越的原動力，是實現(xiàn)教師的專業(yè)追求、專業(yè)探索乃至專業(yè)提高的必由之路。許多優(yōu)秀教師成長與發(fā)展的規(guī)律與經(jīng)驗也充分證明，在經(jīng)驗中學習，在行動中研究，在反思中成長，是教師尋求自身可持續(xù)發(fā)展的最直接、最簡易的方式。
（二）減負、解壓，促進教師身心健康。
“教師的身心問題某種意義上說在社會問題早教師身上的曲折反映。因此，解決教師的心理問題，必須標本兼治，整體聯(lián)動?！被诖?，我們應該從三個緯度來維護教師的身心健康。1.教育行政主管部門和學校應該從政策、管理等各方面建立健全相應的教師心理干預機制和心理教育機制；學校必須配備經(jīng)過正規(guī)教育和學習的心理教員，定期專門為教師進行心理健康矯正，保障每個教師的心理健康；盡量化解教師承擔的心理壓力，創(chuàng)造寬松、愉快的工作環(huán)境；改變教師管理中依靠行政手段對教師關、卡、壓，以引導、鼓勵為主，協(xié)助教師進行合理、正向的思維，真正落實科學發(fā)展觀“以人為本”的核心價值觀；2.社會和輿論應該為教師創(chuàng)造寬松和諧、心情舒暢的工作和生活空間。盡量避免用紅燭、春蠶、園丁、人梯，這些對教師褒獎的詞匯，過多地引導和強調教師的社會價值和奉獻精神；教師是人不是神，他和普通人一樣擁有常人的七情六欲，社會沒有權利也不可能把老師打造成完人，教師不可能成為道德的符號或者道德的奴隸；3.教師的身心健康從根本上說還得由教師自己維護，教師個體也要增強心理防衛(wèi)能力和自身健康意識，養(yǎng)成健康的生活習慣，注意勞逸結合，防止身心透支，始終保持良好的身體狀態(tài)和精神狀態(tài)；積極參加群體與社會活動，建立良好的人際關系，學會心理自我調節(jié)和保健，保持良好的心理狀態(tài)，減少沖突與矛盾，減少消極情緒；要正確看待目前教育體制改革中的競爭，勇敢面對競爭，積極適應競爭，學會釋放競爭所帶來的壓力。