時間：2023-08-10 17:12:05
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關鍵詞：CBE；能力目標；教學實踐
能力本位教育，英文名稱CBE（Competence Based Education），又稱CBT（Competence Based Training 能力本位培訓）。能力作為一個教育概念，在職業技術教育體系中十分突出。人們對這一概念的認識存在一定的差異，不同的能力觀具有不同的能力標準。能力標準對能力本位教育（培訓）教學體系的構建起著十分重要的主導作用。下面將就職教師資的能力標準、職教師資是否要有相對統一的標準、如何構建職教師資培訓基地的能力本位教育或能力本位培訓、其教學體系體現何種內容、“十一五”期間應該表現出何種時代特征等問題進行詳細探討。
以能力目標為中心構建職教師資培訓基地的CBE教學體系
教育部《關于“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》強調要“完善職教師資培養培訓體系，大幅度提高職教師資培訓基地的培養培訓能力”。《意見》指出，必須切實加強職教師資培訓基地建設，進一步完善職教師資培養培訓體系，基地在加強硬件建設的同時，必須高度重視內涵建設，必須把師資培養培訓項目開發和課程建設作為核心，各基地的培養培訓項目要體現自身的專業和學科優勢，創出品牌和特色。
職教師資培訓基地作為我國高等職業教育的一個組成部分，其能力培養目標應具有以下鮮明特點：
第一，堅持以提高性培訓為主，面向社會開展職教師資資格培訓。
“十一五”期間，中央財政將安排專項資金支持全國重點建設職教師資培訓基地、制定80個專業師資培養培訓方案、開發相應的課程和教材，用以完善教師培養培訓項目體系，滿足新師資培養、教師繼續教育和校長培訓等不同層次和類型的培養培訓需求。近年來，我國職業教育實現了快速高質量的發展，教師隊伍規模穩步擴大，素質結構不斷優化，職教師資培養培訓體系建設取得了重大突破，基本建立起了以國家重點建設的職教師資培訓基地為龍頭、省級基地為主體的師資培養培訓網絡，以骨干教師為重點的師資培養培訓活動廣泛開展。但我們必須清醒地認識到，職教師資隊伍仍是當前制約職業教育發展、影響職業教育質量的一個關鍵問題和薄弱環節。教師的數量、素質、結構等都還存在一些不容忽視的問題和困難。表現比較突出的是快速發展的職業教育規模與職教師資增長數量不相適應、教師總量不足、生師比偏高，專業課教師和實習指導教師比例偏低，骨干教師和專業帶頭人缺乏等。此外，教師隊伍整體素質也與人才培養素質的要求不相適應，教師培養培訓體系也亟待完善等。
當前，我國職業教育改革與發展已進入新的歷史時期。全面實施素質教育必須堅持以服務為宗旨，以就業為導向，不斷創新職業教育人才培養模式。在過去一段時期內，職教師資培訓基地的彌補性培訓曾對師資培養起到了一定的作用，比如提高教師的學歷，對于提高職教師資的整體質量很有必要，但如果不盡快把彌補性培訓調整到提高性上來，職教師資培訓基地就會落伍。要使基地成為培養培訓合格師資的主戰場，培養培訓對象不僅應包括學歷不達標的教師，還應包括一切從事與職教事業相關的教育類人才，如教師、管理人員、實習指導人員，以及一切具有一定職業技能且有相關相應學歷并有志從事職業教育的人員。只有這樣，基地才能為加快建設一支專兼結合、相對穩定的高水平、專業化教師隊伍。同時，職教師資培訓基地要加強對職業教育特別是職教師資隊伍的調查分析，依托學校的人才優勢，積極開展相關科學研究，特別是職業教育專業教學法的研究，力爭取得一批有重要理論和實踐價值的研究成果，為行政部門科學決策提供依據，使基地成為職教師資培養培訓的主陣地和職教師資科研的重要平臺。
第二，以職業性為特征，以復合性為內涵，切實提高職教師資的師德師能。
能力由知識、技能組成，是知識、技能、才智、態度等多元素的整合，是職業表現中多成分的素質結晶。職教師資的能力認定，首先要體現“教與授”的職業特征。職教師資與理論型、研究型、設計型、技能應用型人才的區別在于能教會做、能講會教。“口才”是教的基本條件，不但要能動口還要能動手，這是職業教育師資的底蘊所在。這就要求基地的CBE充分體現職教師資的職業特點，為其打造深厚的本位能力功底，包括勝任教師崗位的職業技能技藝和動手能力、群體協作能力、創新能力及自我調控能力等。這些能力集中成復合性能力。在職教師資培訓基地的CBE構建中，必須目標突出并嚴格考核復合性能力的程度。
教育部的《意見》明確指出：各地要認真貫徹落實《中等職業學校教師職業道德規范（試行)》，要“進一步加強師德建設，提高教師職業道德水平”。師德師能培養已成為基地CBE的重要內容?；匾煹驴荚u獎勵制度，要把師德建設作為職教教師專業化的重要內容，把師德表現作為教師工作考核、職務聘任、選派進修和評優獎勵的重要依據。要構建師德建設工作檢查評估體系，對到基地學習的每一個學員進行科學的師德考評。與此同時，以地方職業教育的師資德能需求作為基地培養培訓的方向，不斷強化德能教學實踐。
教師的專業教育是對已經取得某一學科文憑或正在學習其他學科專業的學生進行的職前或在職教育。其內涵是培訓教育知識、教育技能、養成職業態度、進行倫理訓練。職教師資的CBE是把所教授的學科知識、應用技能與教師的專門教育訓練有機結合起來，把教師的系統知識與專業技能結合起來。對于職教師資而言，其專業知識不是指所教課程的知識，而是指該專業領域的知識，即職業技術（工種)。教師要傳授知識技能，就必須懂得如何教授才能使學生獲得最大收益。因此，掌握教育工作的基本規律，提高教育教學工作的效率、熟悉教育教學工作的基本程序、方法和手段等，正是基地CBE體系中建立在職業性特征基礎上的復合性能力的培養培訓所需要的重要一環，也是提高師德師能的關鍵所在。
第三，以提高教育教學素質為基點，重點加強學生對知識運用能力和專業技能的培養。
基地是師資的鍛造場所，職業教育的師資培養培訓包括教學計劃、教材建設、課程體系、實訓模式等一系列環節，每一個環節的設計都必須嚴格遵循有利于提高教育教學素質這一能力目標原則?；乇仨毨喂虡淞⒅R結構的多元化和教育手段的綜合化觀念。在培養目標上，要以培養高素質職教師資為基本規定。在培養專業理論知識與實踐動手能力的同時，加強教育教學的技能訓練，還要特別注重拓展和延伸其專業知識，使其個性特征得到很好的發揮。
知識技能的主體與多維以及傳授方法的多樣與多變是現代教育的主要特征，為了適應日新月異的社會變化，職教師資必須做到一專多能。基地面對的教育對象是教師，教師對教師的教育應有別于教師對學生的教育?；谻BE教育的終端是應用型技能人才。所以，基地教育的深度和廣度具有相對的特殊性。職教師資必須使理論與實踐相輔相成、相互溝通，這是根本。在這個根本上養成教學的技能技巧是職業教育師資的特殊性所在。如今電腦、視聽等現代化教育手段廣泛運用，特別是信息網絡的發展使教育手段得到了前所未有的擴張。為了使學生的知識技能得到更快提升，基地應當十分重視視聽教育的綜合、講授與討論的綜合、集體與個體教學的綜合、多媒體技術與交互網絡的綜合，把CBE過程的多層次性、多方面性和多階段性有機結合起來，形成一個教育與自我教育、育才與
自我成才的生態型網狀教育環境。
加強教學實踐能力的鍛造，不斷提升職教師資整體水平
職教師資培訓基地以培養培訓職業教育的骨干師資力量為主，以適應地方經濟建設并有利于促進當地社會經濟發展的職業市場需求為導向。基地以造就合格的職業師資人才為本位。這些年來，基地在新師資培養培訓方面的主渠道作用日益凸顯。“十五”期間，隨著職業市場的逐步完善，我國已經初步形成職教師資培養培訓的體系框架。今后，在加強基地自身師資隊伍建設的同時，必須切實抓好教學實踐能力培養培訓這一重要環節，把對學生的實踐能力鍛造作為一項系統工程做大做強。具體做法如下：
第一，優化CBE教學環境，建立健全“教學型實踐”工程體系。
“教學型”實踐針對“應用型”實踐而言。職教師資的實踐實訓目標和方法與“應用型”應當有所不同?；氐呐囵B培訓對象并非直接從事生產、建設、管理、服務一線的應用型技能人才，而是肩負對這些應用型技能人才進行知識技能傳授的職業師資人才。通俗地說，基地的能力本位培訓依據的是理論教學與實踐教學這兩個相互關聯、相互滲透的教學體系，對學生進行“教他們怎么教”的教學，而非“教他們怎么做”。優化CBE教學環境要求合理安排專業理論知識的學習與教育教學技能的訓練、教學實踐與職業崗位考評、教育科學研究與教學手段創新等各個環節，并依據職業教育發展對教師素質的全面要求將專業學科知識與教育教學技能進行系統的設計，做到以專業學科知識為載體，把教育教學理論與實踐進行有機融合。這樣，在培養培訓過程中就能充分體現教育理念與教學結構的最優化。
另外，突出“教學型”實踐，還必須在學生的專業知識培養、能力目標、規格方向等方面進行系統設計。要嚴格按照教學實踐的要求，加大與實習教學基地、校企合作基地、企事業合作單位以及中等職業學校的合作力度，有目的地構建起本地區資源共享的實踐教學體系。
第二，強化實踐教學能力的鍛造功能，形成科學合理的實踐結構布局。
最近，教育部副部長吳啟迪在全國中等職業教育師資工作會議上的講話中提出：“職教師資培訓基地必須依托高校，不斷創新教師培訓模式”、“大力推進教師到企業實踐工作，提高教師實踐教學能力，是提高教師專業技能和實踐教學能力的有效途徑。”因此，優化職教師資的培養培訓資源，強化實踐教學能力的鍛造功能，為學生提供良好的實踐教學空間是基地CBE的本位職能。應不斷加強基地與基地間、基地與企業間、基地與行業間、基地與人才需求方之間、基地與各科研機構及行政主管部門之間的溝通和聯系，目的在于尋找實踐教學的最有利突破口，并在專業建設、項目開發、崗位培訓等方面廣泛與社會接觸，從而拓寬學生的知識面、提高學生的教學綜合運用能力。
職業教育與職業崗位的不可分割性，注定了教育的內涵是“職業崗位的不斷重組與派生所影響的教育”。社會經濟的不斷發展使產業的縱向延伸與橫向交叉及相互滲透隨處可見，這必然要求職教教師既要有工作能力，又要有應對社會職業崗位不斷變化的教學適應能力。在知識與能力成為人們謀事立身的當今時代，注定了從崗位到行業、到領域知識與能力的要求具有不斷擴張性。因此，作為職業教育的師資人才，在養成自身的崗位能力和傳授職業崗位知識時，應廣泛涉獵崗位所在專業領域的知識技能范疇。因而，強化實踐教學能力十分重要。
實踐證明，具有行業領域知識技能的人才比只具有崗位知識技能的人才更具有社會適應性與技能生命力?；嘏囵B師資，必須充分考慮到這一因素，在強化教學實踐過程中，要突出專業領域的知識培養，重視行業領域與崗位職業技能訓練，正確處理好通才教育與專才教育的關系，把教師的職業素質教育與崗位綜合能力培養結合起來，把知識型人才培養與教育型人才培養結合起來，并把相關的職業資格培訓與操作技術技能訓練始終貫穿到職教師資的CBE目標培養培訓計劃中，從而使實踐教學形成一個專業面廣、適應性寬、針對性強、能有效發揮職教師資培養培訓整體功能的系統的教育教學網絡。
參考文獻：
關鍵詞：職業教育 職業培訓 心理教育 就業
一、心理教育是職業教育和職業培訓的重要內容
職業教育和職業培訓是促進就業的一條重要而有效的途徑，同時具有開發人力資源、培養適合經濟發展需要的勞動力、確保經濟穩步增長多種功能，而且職業培訓本身也成為一個吸引就業的新行業。
經過30年來的努力，一個具有中國特色的學歷教育與職業培訓并舉的職業教育體系框架已基本形成，在促進就業的過程中發揮著越來越重要的作用，越來越多的人受益于職業教育和職業培訓而走上工作崗位。
在我們欣喜地看到職業教育和職業培訓發揮著越來越重要的作用的同時，我們更應清醒地看到職業教育和職業培訓中心理教育缺失就是一個突出的問題。眾所周知，職業教育和培訓更注重培養人們的職業知識和職業技能，而往往忽視對人們的心理教育。事實上，心理教育也應是職業教育和培訓的重要內容。
無論是對于職業教育中的在校學生、剛剛畢業的大學生、在崗的職工還是下崗的需要再就業的人員，心理教育都是一個不容忽視的大問題。未從業人員和下崗人員在找工作的過程中以及在崗人員在工作的過程中都會遇到這樣那樣的挫折、困難、困境等等，如果他們不具備一定的心理知識，沒有過強的心理承受能力，不懂得變通和緩解壓力的話勢必造成心理問題和心理疾病，不但不利于就業，還會給他們個人和社會造成不可想象的后果。富士康職工跳樓自殺案例以及時有耳聞的大學畢業生自殺現象就是很好的佐證。眾多的案例證明，職業教育和培訓中的心理教育缺失不利于促進就業。
二、心理教育缺失不利于就業
隨著我國的高校擴招和市場競爭的加劇，就業形勢變得越來越嚴峻。而面對這樣的現狀，無論對于求職者還是競爭中的在崗職工心理往往承受著巨大的壓力，更容易產生心理問題。
改革開放以來，隨著社會的不斷發展和我國高等教育體制的變革進程的不斷推進，我國的高等教育也取得了長足的發展。1999年實施高校擴招政策至2008年的錄取人數約4010萬，10年間高考報名人數占改革開放30年來報名總數的50%，錄取人數占錄取總數的75%。與此對應的是畢業生人數也相應的迅猛遞增。2005年畢業生人數為338萬人，到了2009年，這個數字達到610萬，幾乎翻了一番。大學畢業生的就業壓力可想而知。
大學生太多，相應崗位太少，“人才高消費”難以避免。崗位過少的資源之難，與“崗位含金量過低”的選擇之難相互交織，給大學生們帶來的心理壓力，確實是空前的。本來是“天之驕子”，卻可能成為“迷失的一代”，使他們產生對社會的抱怨，對前途失去信心。就業挫折容易使大學生精神焦慮，“焦慮癥還可以派生出罪惡感和無用感”，將挫折遷怒于人，對他人耿耿于懷，同時對自己缺乏信心，常常陷入深深的自卑、自責之中，影響對人、對事、對社會的正確態度的確立。抑郁、怯弱、自卑等心理疾病和問題接踵而來，墮落、犯罪、自殺等極端行為則是心理疾病和心理問題導致的最壞的結果。
求職者在求職過程中遇到挫折而產生心理問題是難以避免的，但這并不意味著在職人員就不會產生心理問題和心理疾病。機械的高強度的勞動、“工廠——宿舍”兩點一線的枯燥生活、窘困生活的壓力等原因也導致了很多職工產生了這樣那樣的心理問題甚至是心理疾病。富士康多名職工跳樓自殺案例就深刻地說明了某些在崗職工同樣存在著嚴重的心理疾病和心理問題。很多企業的密集型工作和缺乏心靈關懷的企業文化使得很多員工心理壓力極大，而員工又缺乏相應的心理知識，抗壓能力差，心理脆弱。富士康事件值得人們深思，這樣的案例透露出的問題只是眾多企業存在同樣問題的一個縮影。心理教育不重視，在崗職工的心理問題就會不斷萌生，這勢必對就業市場造成沉重的打擊。
三、切實采取措施加強心理教育以促進就業
從現實中可以看出，無論是求職人員還是在崗職工都可能由于遭受挫折或面臨各種壓力而導致心理疾病或心理問題。而最終的結果無論是自殺、自暴自棄、犯罪還是一些其他消極行為等都不利于勞動者就業，也給就業市場造成了很多不利的影響。
追究造成勞動者心理問題和心理疾病的原因，有客觀環境的原因（如就業壓力、激烈競爭），也有勞動者自身的主觀原因（如性格內向，不善于交流）。據有關調查顯示，在對3000名求職者調查后，有32.7%的求職者在遇到挫折時喜歡與同學或者朋友傾訴，19.1%的求職者會選擇與自己的戀人傾訴，而30.8%的人選擇對誰都不說。
如何預防這些心理疾病和心理問題？在職業教育和培訓中重視心理教育是解決問題的根本途徑。解決問題的關鍵在于勞動者在遇到挫折和面臨壓力時如何尋求變通，是否懂得變通。著名的“跳蚤實驗”無疑能給我們勞動者很多的啟示。這個實驗有很多解讀，但之于求職中和工作中遇到挫折的勞動者應該學習跳蚤的“懂得變通”的優點，勇敢地面對挫折。讓勞動者懂得變通，勇于面對挫折，這正是職業教育和培訓中心理教育的重要內容。鑒于此，職業教育和培訓中應特別重視心理教育。
首先，政府應該出臺一系列的政策措施來為應屆畢業生和其他求職者提供更加多元的就業渠道。同時，應該配套出臺一系列的確保求職公平、公正的政策，規范就業市場，把就業工作納入規范與法制的軌道，保證就業市場中的合理有效的競爭性，創造良好的就業環境。在法律保障之外還要建立一套合理的監督監管機制，規范就業市場中的行為與秩序，杜絕不良的就業風氣，形成一個杜絕不正之風、公平、公正、公開的就業市場，促進求職者充分就業。
其次，在職業教育和培訓中實施職業生涯發展教育，完善職業自我。對于職業學校中的學生和參加各種職業培訓的求職者（包括應屆大學生）都應實施職業生涯教育，通過對職業理想、職業素質、職業心理、職業個性、職業潛能和職業規范等內容的學習，使大學生了解社會就業形勢、行業和職業，在準確的自我認知的基礎上，確立與自己的心理和能力特點相匹配的職業目標，并按照社會要求進行學習和鍛煉，從而使其強化職業意識，明確職業理想，提高職業能力，適應職業角色。要引導學生全面認識自我?！爸褐?，百戰不殆”，認識自我是面對人生、解決問題的第一步，找工作亦不例外。勞動者了解了自己的興趣、個性、能力、價值觀后，才能知道什么工作適合自己。教育勞動者正確對待挫折。教育勞動者遇到挫折后要放下心理包袱，仔細尋找失利或失敗的原因，調整好目標，選擇新的突破點，腳踏實地前進，爭取新的機會。
1、建立職教師資培訓信息管理系統具有的重要意義
實際上，信息管理的主要目的就是為了通過信息的有效利用而對信息進行收集、整理、存儲、傳播等的一項工作，并且還對這一列工作加以正確的指導、計劃以及組織，不僅涵蓋了信息及其載體等資源管理，同時，還涵蓋了工作與事業管理。隨著信息技術的不斷發展，信息無論在生產力的發展中，還是在社會的進步中都發揮著重要的作用。所以，非常有必要加強對職教師資培訓工作的信息管理，構建一套信息管理網絡化的系統，這不僅是職業教育發展過程中的實際需求，還是職教師資培訓管理朝著現代化方向發展的必然途徑。
1.1職教師資培訓部門科學決策以及改進工作的內在要求
要想使得職教師資培訓工作開展的更深入，除了需要各個培訓地點要將培訓模式進一步創新外，同時還需要有關部門及工作人員積極的領導和作出科學的決策。而科學決策的制定主要是根據采集和掌握的相關數據，不斷的統計、分析，最后得出結論。培訓工作中的諸多信息，比如學員信息、培訓情況信息等均為科學決策與改進工作過程中需要掌握的數據。建立職教師資培訓信息管理系統，能夠讓培訓機構結合實際需求，及時的處理培訓管理工作過程中不斷積累下來的數據，并將其進行橫向、縱向以及綜合性的統計，有利于管理中重要決策的制定，使得職教師資培訓工作更加的完善。按照這些信息，能夠對培訓效果全面的了解，不僅使得今后中培訓工作的針對性進一步加強，同時還能及時的了解現行培訓工作存在的不足，總結經驗，將其進一步的改進與完善。
1.2進一步規范師資培訓，確保管理效率及質量
當前，職教師資培訓規模在不斷的擴大，培訓學員數量也越來越多，培訓形式呈現出了多樣化，培訓管理工作在具有明顯的特色性的同時，也使其日漸趨于復雜性。由于信息需求具有廣泛性及及時準確性的特點，因此，對管理的要求不斷提高。應采用先進與現代化的管理手段，這對管理的效率和質量起到了決定性的作用，同時它還是管理水平的關鍵性標志，所以，將傳統的管理方式摒棄，科學的運用現代化的手段，對職教師資培訓工作進行統一的、有序的管理。構建職教師資培訓信息管理系統能夠使得復雜的管理工作變得條理化以及規范化，保證了管理的效率與質量，這樣一來，整個管理過程就會更加的科學與規范。比如，為了對每一年的中等職業學校專業骨干教師國家級培訓情況充分的掌握與了解，以此為國家級培訓財政撥款與制定下一年培訓計劃提供真實、可靠的數據，教育部職成司規定各個培訓地要將當年培訓學員的信息進行上報，具體上報的內容有學員的姓名、所在地以及工作單位等。構建職教師資培訓信息系統可以將每一年參加培訓學員的信息進行儲存。
2、職教師資培訓信息管理系統的效能
2.1決策性
在管理工作中，決策屬于一項關鍵性的內容，還是信息系統管理中的重要功能。而決策主要是針對今后中的行動而進行編制的一個過程。所以，在開展職教師資培訓工作決策時，必須對外部環境及預設受訓教育者的培訓需求進行深入的分析，對現階段培訓的整體情況全面的了解，正確的判斷未來變化與發展。決策的正確性雖然與決策者的價值觀念及追求目標相聯系，但一套準確的數據才是確保預測與決策準確性的基本前提。比如，在對培訓計劃與目標制定過程中，可以充分的利用職教師資培訓信息管理系統中的培訓效果評估以及反饋管理子系統，實時的跟蹤培訓學員的知識應用情況，收集培訓學員的諸多信息，具體有培訓學員對培訓效果的評價、看法以及建議，同時還要對培訓學員的實際培訓需求全面的了解，總結培訓經驗，從而提供重要的數據給培訓工作管理人員，以幫助他們做出科學正確的決策。
2.2控制性
實際管理時，要想確保整個工作可以按照規定計劃順利的開展，前提條件就是要根據相應的規章標準對工作進程、工作狀況全面的考核與檢查，以對情況進行及時的了解，發現問題，解決問題，這一過程就是控制?？刂乒δ艿陌l揮需要在掌握相應信息的基礎上才能有效的發揮。培訓學員基本信息、培訓工作人員信息等一系列的功能模塊不僅可以讓管理者對培訓工作的最新情況全面的了解，同時還能夠及時的發現問題與解決問題。職教師資培訓信息管理系統就是利用全面準確的信息，進行及時的反饋，以實現有效的控制目標。
2.3組織性
實際上，組織屬于一項分工行為，同時還是一項協作行為，是確保管理功能與管理目標發揮、實現的基礎保證。對于信息管理工作，必須要構建一套有效的組織機構，并明確各個部門及崗位各自承擔的責任。職教師資培訓信息管理系統中的各個子系統，不僅要分工明確，而且還要良好的合作，彼此間配合，讓所有活動都在培訓總目標的基礎上開展，從而將管理的組織功能全面的發揮。
3、結論
綜上所述可知，本文主要基于當前時期下職教師資的基本現狀，對職教師資培訓信息管理系統的構建以及效能進行深入地分析與研究，旨在為提高職教師資力量提供一定的借鑒與參考。
參考文獻：
關鍵詞：會計職業道德培養與管理素質訓練;體驗式教學;模式
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）03-0001-02
一、“會計職業道德培養與管理素質訓練”課程教學現狀與問題
“誠信為本，操守為重，堅持準則，不做假賬”這十六字是2001年4月16日時任國家總理在視察上海國家會計學院時，為該校題寫的校訓。題詞表明會計人員應具有一定的職業道德。會計職業道德教育是提高會計人員道德水準和道德決策能力的重要途徑。然而，當前我國對會計職業道德教育重視不夠，會計職業道德教育沒有形成系統的教學體系。雖然部分高校開設了“財經法規與會計職業道德”課程，但內容側重法規法律的講授，缺乏會計職業道德教育的實際案例;并且教學過程脫離實際，只是機械地講授法律、法規。
管理素質教育就是使學生學會決策、 組織、協作、與人合作和具備團隊精神的教育。會計是經濟管理的一部分，會計人員應具備一定的管理素質。當前我國的會計學歷教育偏重于學生專業技能的培養，在一定程度上忽略或弱化了對學生管理素質的培養，導致部分畢業生存在自我意識強烈缺乏團隊協作精神、自我封閉缺乏與人交流合作意識、管理知識薄弱缺乏決策組織能力等問題，直接影響會計人才培養質量。盡管國內大部分院校的會計學專業開設了管理類課程，如“管理學”，但多屬于紙上談兵的理論教學，離現代社會和企業要求培養既會“做事”又會“做人”的高素質人才的目標相距甚遠。
由上可知，我國會計職業道德培養與管理素質教育存在以下問題。（1）課程設置上沒有把會計職業道德教育放在應有地位，會計職業道德一直沒有單獨作為一門課程納入會計專業課程體系。（2）管理素質教育偏向理論性知識介紹，忽視實踐訓練，使得理論教學顯得空白虛無，影響了學生管理素質的培養效果。
二、將體驗式教學引入“會計職業道德培養與管理素質訓練”教學的意義
針對目前高校會計職業道德教育與管理素質培養重視程度不夠以及學生缺乏實踐體驗的問題，需要單獨開設“會計職業道德培養與管理素質訓練”課程，改革現有的教學方法，構建一個將職業道德教育與管理素質培養融入專業技能訓練過程的新型體驗式教學模式。所謂體驗式教學，是指教師根據學生的認知特點和規律，積極創設教學情景，還原教學內容，給學生以感官刺激或心理準備，引導學生投入身心、情感、理智，在親歷的過程中形成認知和領悟的教學形式。
通過基于體驗式教學的“會計職業道德培養與管理素質訓練”，可以訓練和提升會計學專業學生在課堂教學中難以培養的管理基本素質和難以實踐的技能。學生通過體驗式學習，在輕松愉快、體驗提高、互相啟發、團隊合作的群體中激發智慧，感受會計職業所應具備的基本道德素質，習得管理知識和能力，鍛煉腦力，極大地提高管理素質，發揮個人潛能，增強團隊凝聚力、活力和創造力，增進對集體的參與意識與責任心，提高解決實際問題的能力，樹立互相配合，互相支持的團隊精神和整體意識，達到“專業技能掌握、職業道德與管理素質水平提高”的雙贏目標。
三、“會計職業道德培養與管理素質訓練”體驗式教學模式的構建
（一）教學目標的確定
“會計職業道德培養與管理素質訓練”是會計學專業的基礎實踐課，旨在訓練和提升會計專業學生在課堂教學中難以培養的管理基本素質和難以實踐的技能。教學目標主要體現在以下三方面。（1）個人層面：通過激發潛能、調適心理、樹立自信，提高學生學習、創新和環境適應能力。（2）團隊層面：強化團隊意識和目標導向意識、提升溝通與合作技能、培養沖突協調能力。（3）專業層面：提高會計職業道德、財務決策和執行能力。
（二）教學內容的設計
根據“會計職業道德培養與管理素質訓練”教學目標，教學內容可設置以下訓練項目（見表1），著重培養學生以下幾個方面的意識和能力。（1）會計職業道德意識與認知能力。了解會計職業道德的內容，樹立正確的職業道德意識，認識和感悟違反會計職業道德的后果。（2）個人意志與潛能。通過一些案例和情景來激發學生的潛能及心理調適能力，使其樹立自信，提高學生學習、創新和環境適應能力。（3）團隊溝通與合作能力。通過一些情景案例強化團隊意識和目標導向意識，提升溝通與合作技能。（4）沖突協調能力。通過設置一些沖突情景和案例，讓學生通過信息收集、交流與辨析，達成一致目標。（5）計劃、組織和決策能力。通過創設活動情境或游戲，培養學生的快速組織和決策能力。
表1 會計職業道德培養與管理素質訓練項目明細表
注：①要求學生先修“管理學”、“基礎會計”課程，具備一定的會計基礎知識和管理知識;②教師可根據擬安排的訓練項目自編“會計職業道德培養與管理素質訓練”教師和學生手冊，規范每個訓練項目的操作要求;③訓練最好集中于一周內完成，時間可以安排在在大二暑假開始一周或結束一周;④在實際訓練過程中，可根據學生所缺乏的素質有針對性地增加相關項目，并按照學生情況、場地情況及天氣情況做靈活調整。
（三）實施程序
1.訓練流程。（1）分組體驗。對于每一個訓練項目，由教師先講解規則，并提供訓練項目所需要的器材和材料。然后，學生分組體驗，學生通過親身體驗，獲得最為直接和真實的感受，并將感受隨時記錄于感悟條或感悟日志上。學生獲得感受并對感受進行加工分析從而產生自我認識形成觀念和能力。由于這樣的感受是發自學生內心的，所以具有很強的生動性，能夠讓學生印象深刻。（2）分組反思。分組反思的內容包括自己在個人項目中的表現和感受，以及在團隊項目中的貢獻和不足、團隊配合中存在的問題、和其他小組相比存在的不足等。學生通過交流各自的體驗以及對多種不同的感受、認知和情感的討論、分析和比較，形成對事物的新的認識。（3）組間分享。經過分組反思后，各個小組將組內成員的感受和見解進行整合匯總，并派一個代表在全班發言，與大家分享感悟心得。教師在分組反思和組間分享過程中應加強引導，靈活運用提問等方式，啟發學生，讓學生能夠深刻地感知自己存在的某種潛能或不足。需要注意的是，教師按自己的評價標準對每個學生和小組的體驗過程和產生的認知進行全面、客觀的評價，對好的方面加以肯定，對頻繁出現的問題進行指導并說明產生的原因，使其認識自己的不足，看到他人的長處，起到互相促進的作用。（4）教師總結。指導教師根據學生們的分享，進行合理的總結，并結合訓練項目的相關特點和理論，引導學生加強認知，幫助學生完成從感性認識到理性認識的升華。
2.基本要求。（1）本訓練是一種親身體驗式訓練，學生是整個訓練的主體。要求學生在身體健康的前提下，嚴格遵守訓練規則，全程參加，全身心投入。（2）訓練效果的優劣取決于師生之間的互動和學生的積極參與，小組內人數過多會造成學生參與度下降以及教師觀察不足等問題。建議每組以8―10人為宜，最多不應超過12人。（3）教師指導內容：監督學生活動過程;對學生活動做觀察記錄;活動結束后，依據所做的觀察記錄，引導學生反思討論;對學生進行評價;閱讀學生的訓練感悟日志，并與學生進行必要溝通。（4）訓練的主訓教師需要提前調查了解學生特點，依據學生面臨的主要問題，設計活動項目以及順序。（5）訓練項目后的討論部分是強化教學效果的重要環節，因此需要在有活動桌椅的教室中進行。一般每兩個小組需要配備一間有活動桌椅的30人教室。
3.注意事項。（1）該訓練為集中封閉式訓練，由每個教師帶領一個學生小組，全程參加。由于訓練強度極大，身體不適或體能較弱的學生和教師不宜參加。（2）訓練項目需采用一些器材，為了保證學生安全，訓練器材需定期維修或更新。（3）有些訓練項目（比如穿越電網項目）具有一定的風險性，需要做好安全方面的保障工作：制定安全教育方針，明確安全操作原則，做好安全教育和宣傳，實現安全監督管理。
（四）考核方式
在通過規定訓練項目的前提下，對其成績的評定采用學生自評、學生互評和教師評價相結合的考核方式，分數比例為30：30：40。
參考文獻：
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【關鍵詞】教育培訓檔案；知識管理；數字化；構建
科研單位教育培訓檔案不僅能真實記錄和反映員工在職期間接受教育培訓的具體情況，為本單位制定人才發展戰略提供實際依據，還能成為才人培養的一座潛在的巨大寶庫。在當今知識管理和信息化管理的時代浪潮引領下，科研單位結合信息化技術手段，將知識管理理念導入教育培訓檔案管理，令其重新升級“鍛造”，便能激發其蘊藏的巨大潛力，為集體源源不斷地提供知識營養，積累知識財富，哺育科研單位整體人才隊伍，成為本單位可持續發展的重要力量來源。
一、導入知識管理理念
創新是科研單位永恒的主題，而知識的存量、積累是科研單位競爭優勢的根本來源和創新的核心原動力。知識管理即是通過對知識的獲取、創造、存儲、分享、整合、利用、更新等過程將知識不斷的反饋到知識系統中，形成持續積累的知識資源和智慧資本。科研單位通過有效的知識管理，整合顯性知識（以文字、符號、圖形等方式直接表達的知識，如設計方案、裝置圖表、技術規格書、模型、程序、公式等）并挖掘出隱性知識（非直接表達或難以明確表述的存在于人的思維大腦中的知識，如經驗、心得、感悟、洞察力等），同時以開放、扁平化的管理模式充分發揮知識主體的能動性，使員工個人與單位集體的知識都得到有效利用和積極發展，最終達到知識不斷創新、知識系統循環上升的目的，推動科研單位的創新發展和人才隊伍培養，使其具備優秀的競爭力。在知識管理的概念中，知識的沉淀、共享和學習是知識管理的基石，是組成“知識之輪”的三個重要環節，而科研單位教育培訓檔案則可為“知識之輪”的高效運轉提供強有力的支持。通常情況下，教育培訓檔案分為員工培訓檔案、培訓管理檔案和培訓知識檔案三大類：員工培訓檔案是科研單位管理部門為員工建立的培訓項目記錄性材料，包含員工姓名、部門、培訓時間、地點、名稱、內容、學時、組織單位、主講老師等相關信息；培訓管理檔案是指在培訓管理過程中形成的材料文件，如年度培訓計劃、建議書、評估報告、師資檔案、培訓證書、培訓機構檔案等；培訓知識檔案則是科研單位不斷積累完善的知識數據檔案，例如培訓書籍、講義、PPT、錄像、DVD等各類信息數據。對應知識管理，科研單位收集、整理、建立教育培訓檔案的過程即是對知識的獲取、沉淀與整合；利用信息化技術在單位內部建設運行教育培訓系統平臺即可形成有效的知識管理系統；員工通過該系統共享、利用各類教育培訓知識資源即實現了知識在組織內部的分享。此外，經過知識主體（管理者與員工）的主動收集、整理和再加工，還能深度挖掘出隱性的教育培訓知識（例如以總結、交流等形式獲取主講人和參培人員的個體經驗），將隱性知識轉化為顯性知識，豐富本單位整體教育培訓資源；同時，員工在利用共享培訓資源進行知識的學習、消化后，經過工作實踐又可將原獲取的知識進行創新發展并再次反饋系統平臺，使教育培訓知識系統持續螺旋式上升。
二、數字化構建系統平臺
以知識管理為導向的教育培訓檔案管理需要借助現代信息科技力量。科研單位可以結合具體工作實際，以分析知識需求為前提，以實現教育培訓知識在本單位內最大分享和利用、創造出最大價值為目的，構建出符合自身特色的數字化教育培訓系統平臺，從而形成有效的教育培訓知識管理系統，幫助單位和個人獲得更好的知識收益。以科研單位A為例，經過前期對員工教育知識需求的調研和梳理，結合內部管理要求，科研單位A將教育培訓系統平臺劃分為了“培訓管理”“培訓資源庫”“在線培訓”三大模塊：（一）“培訓管理”模塊。該模塊下設員工培訓登記、培訓記錄查詢、培訓證書庫、師資檔案庫、歷年培訓計劃、培訓評估報告、個人培訓記錄等專欄，主要涵蓋了員工培訓檔案與培訓管理檔案的內容。其中，師資檔案庫面向全體員工開放（錄入了內外部講師個人基本信息及教學的主要方向和特色），方便有學習需求的員工了解相關師資力量；個人培訓記錄專欄向員工個人開放，員工可全面掌握個人受教育培訓的情況；其余專欄則面向管理人員，通過數字化技術對教育培訓檔案實施動態監管——管理人員在員工培訓登記專欄內以培訓項目為單位錄入本部門員工培訓信息，并以附件形式上傳培訓教材、證書和簽到表掃描件，經部門領導審核后生成《人員培訓記錄表》（含培訓時間、地點、內容、學時、組織單位、主講老師、參訓員工姓名、記錄人、考核方式、效果評價等信息）；同時系統將各培訓項目信息整合后自動生成以員工“個人”為單位的《員工培訓記錄總表》，不僅可以實時反映本單位教育培訓的全面最新信息，還具備一定的數據分析處理功能，如匯總員工個人、科室部門、本單位的年度培訓學時，或分析各類培訓的比例以及各部門的培訓情況比較……這些數據是培訓評估報告的重要數據支撐，為來年制訂培訓計劃提供了有效依據。（二）“培訓資源庫”模塊。培訓資源庫是教育培訓平臺中知識共享的重要承載體之一，按教育培訓種類規劃為專業技能培訓、質量培訓、安全環保培訓、資質培訓、信息系統培訓等專欄，同時按組織級別分為外部培訓、院內培訓、所內培訓、科室培訓、專業組培訓，還根據科研單位A的實際需求增加了特色項目：工作經驗交流專區。培訓資源庫配備搜索功能，員工可按感興趣的培訓項目、內容、組織部門、載體類型等關鍵詞進行綜合查詢。庫內教學資源類型豐富多樣，既有普通文檔類教材，也有PPT、視頻等新媒體類資源，其來源途徑除靠各級培訓管理部門的主動搜集還依靠廣大員工的積極分享。例如，人力資源部門邀請某外單位專家來所開展專題講座，經講師允許，其授課PPT以及教學現場的錄像視頻作為本單位教育培訓資源由組織部門上傳至培訓資源庫（屬性為外部培訓、專業培訓）；與此同時，圍繞該教學資源點，參加現場培訓的許多員工自發上傳了個人的聽課筆記以及課后的教學問答交流記錄、心得體驗。又如，某項目組人員在該項目完成節點后進行內部工作小結和交流，梳理了項目總體進展，分析了項目推進中發生的具體問題，總結了應對問題行之有效的解決措施以及技術、管理方面的經驗——這些既包含了顯性的知識點（項目工作進程、問題、解決方案、成效等），又包含了許多隱性知識點（技術經驗、項目管理經驗等），會議記錄人員經過挖掘、整理、加工將其轉化成新的教育培訓知識上傳系統，與其他項目組成員共同交流分享。此外，普通員工還能針對工作中遇上的某項技術難點或自己感興趣的問題在工作經驗交流專區中發起在線討論，與其他共同關注此話題的員工展開深入探討。（三）“在線培訓”模塊。此模塊為培訓組織部門提供了線上教學的新型培訓方式。某些面向全體員工的宣貫類、職能管理類的培訓，往往因為人員眾多又比較分散難以一次性集中組織，而在線培訓可以靈活解決上述問題。例如科研單位A按計劃在內部召開年度安全教育培訓，組織部門即在此模塊下新建一項面向全體員工的專題安全教育培訓流程（附注培訓性質和具體要求），并將安全宣傳視頻、PPT等培訓材料上傳系統。該流程通過審批后由平臺及時推送至全體員工個人，員工點擊流程在線瀏覽安全教育材料按要求完成全部自學，系統即自動記錄員工在線學習時間并生成相應的培訓記錄，同時向組織部門實時反饋本次培訓的最新進展和總體情況，向未及時完成培訓的員工個人發送培訓提醒。
三、科學管理，充分實現教育培訓檔案的知識利用
（一）制度和組織保障。充分實現教育培訓檔案的知識利用離不開科學管理與必要的制度、組織保障?？蒲袉挝粦Y合實際工作建立一整套知識管理制度或具體的教育培訓知識管理細則，設立教育培訓知識管理的歸口部門、管理負責人、各級管理員、聯絡員、審核員崗位并明確其具體職責，規范教育培訓知識的產生、收集、積累途徑、具備的要素和內容、審核、評定以及具體使用等。同時，教育培訓系統平臺的建設與維護也需要有力保障，一方面由系統管理員進行權限設置、運行監控、數據庫備份、防火墻布置、病毒查殺等系統維護工作，保證該系統的正常運行；另一方面需由特定管理人員收集各方使用反饋意見，根據實踐和具體情況對平臺進行持續的優化和完善。（二）有效的激勵主觀能動性。知識共享是知識管理的基石，知識擁有者和知識需求者通過互動與交流實現集體知識的增值。員工對知識共享的積極態度在科研單位教育培訓系統的知識積累與利用中起到了非常關鍵的作用。為了鼓勵和引導每一位員工積極參與本單位知識的創造和積累活動，科研單位在為知識管理提供制度和組織保障外，還應制定一套有效的激勵機制，實施一系列知識共享獎勵舉措，例如建立員工知識貢獻積分獎勵制度：凡在教育培訓系統平臺中分享個人知識經驗的員工均可獲得初始分值，再根據該知識經驗的共享反饋情況及評定結果累積分值，科研單位對年度內積分排名靠前或對集體有突出知識貢獻的員工進行評優獎勵，還可將知識共享積分納入年度員工績效考核，充分調動員工的主觀能動性，在單位內部營造出良好的知識共享氛圍。
四、總結語
綜上所述，科研單位以知識管理為導向數字化構建教育培訓檔案，通過科學規劃建立并有效運行教育培訓系統平臺，既能使傳統的教育培訓檔案實現高效的動態化實時管理，又能充分挖掘科研單位內外部教育培訓知識資源，將隱性知識轉化為顯性知識在集體內部分享、再創造，實現科研單位知識財富的持續積累，使教育培訓檔案得到最大程度的利用，促進科研單位的創新發展和人才培養。
【論文參考】
[1]劉璇,張朋柱.知識管理在科研網絡及企業中的應用研究[M].上海交通大學出版社,2015.
【關鍵詞】知識管理 扶持政策 政策優化
【中圖分類號】C913.2 【文獻標識碼】A
近年來，大學生自主創業的現象在我國愈發普遍。許多有志青年正在創業的道路上努力，同時我國政府也在政策上對其進行大力支持。當前，我國的大學生創業扶持政策還處于發展階段，有待完善。因此，通過知識管理的理念去引導我國大學生創業扶持政策的調整和優化，將對提高我國大學生自主創業的成功率，乃至刺激就業和經濟增長都具有非常積極的作用。
我國大學生創業扶持政策主要包括：教育培訓政策、財政扶持政策、服務政策
大學生創業教育培訓政策。隨著時代的前行，大學生自主創業在我國逐漸普遍化。由于大學生自主創業對于解決我國的大學生就業問題和促進我國的經濟增長都具有一定的積極意義，因此，我國政府實施許多政策來支持和推動大學生自主創業事業的發展。其中，最主要的就是大學生創業教育培訓政策。其主要通過教育部出臺的文件鼓勵各個高校積極開設一些關于創業培訓的課程，給當代大學生帶來思想上的啟蒙和傳授實際經驗。同時，聯合不同的高校舉行各種形式的創業活動和創業比賽，讓更多的大學生積極地參與，親身體驗創業過程。
大學生創業財政扶持政策。政府除了在教育培訓上對大學生創業大力支持，同時在財政上也對大學生自主創業進行扶持。作為一個創業大國，在我國從來都不缺乏有想法、有創意、有能力的大學生創業者和大學生創業團隊，但是導致一些創業項目最終走向失敗，有的甚至直接夭折的主要原因，就是許多人缺少一定的經濟支持。眾所周知，對于任何一個創業項目或者商業項目來說，前期的資金投入是相當重要的，如果不能夠很好地度過創業前期，那么這個創業就極有可能失敗?，F今，由于政府相關公文的出臺，我國的各大銀行都施行了多種大學生創業貸款的優惠方案，有的甚至是近乎零利率。同時，在稅收方面，財政部也將為大學生創業披荊斬棘，另辟蹊徑，給予其一定的支持。財政資金方面的大力支持，將對推動我們的大學生創業具有積極深遠的影響。
大學生創業的服務政策。服務政策致力于為大學生自主創業建設和完善相應的“基礎設施”，其中包括為自主創業構建的各種發展平臺、商業創意交流平臺和一些相應的咨詢幫助平臺。今天，在政府各部門的幫助下，我國已經出現了一批專門為有創意、有頭腦的大學生提供創業援助的天使投資公司，這些公司通過民間眾籌和網絡募集招商為許多創業者拉攏資金，提供項目的啟動資金。并且其也會對這些創業項目的發展進行實時了解，對創業者進行多方面的技能培養和問題糾正。這樣一來，就會進一步提高自主創業的成功率，同時也幫助這些創業者少走彎路，幫助這些創業項目發展得更好，從而刺激經濟迅速增長。
大學生創業環境逐漸改善，創業人數不斷增加
大學生創業環境逐漸改善。自從我國大學生創業開展以來，我國政府就對大學生進行各個方面的支持和鼓勵。由于各個相關政府部門的大力支持和大學生創業扶持政策的落實，我國的大學生自主創業也向前邁出了一大步。由于大學生創業的各種服務平臺的不斷建設，自主創業的氛圍在我國大學生群體中變得越來越濃厚，使更多的大學生加入創業行列之中。這就使得我國整體的大學生自主創業的環境逐漸改善，并且創業成功率得到很大提高。
大學生創業人數不斷增加。由于各個高校都在積極地開展創業教育培訓課程，社會上各種創業信息也層出不窮，使自主創業被更多大學生所知道，這為大學生創業提供了思維基礎。與此同時，各大銀行的優惠創業貸款政策和財政稅收的綠色通道也為大學生自主創業提供了資金基礎。隨著各種政策的施行和經濟水平的提高，大學生創業的人數也在不斷的增加，越來越多有想法、有能力的年輕人相繼加入到自主創業的行列中。
大學生就業觀念轉變，就業問題得到改善。傳統大學生的就業觀念一般是本科或者研究生畢業后就去各個企業公司或者各個政府部門就職，就業方式相對被動和單一化。由于固有的就業崗位有限，傳統單一的就業方式不僅會導致工作崗位不足，同時也可能會造成大學生之間的惡性競爭。而自主創業事業的發展和流行也使得大學生的傳統就業觀念被改變，越來越多的大學生在畢業之后開始選擇創業，這也緩解和改善了當下的就業問題。
我國大學生創業扶持政策存在的問題
創業教育培訓扶持政策不夠完善。由于開啟教育培訓的時間還不夠久，所以其政策還存在部分漏洞。并且教育培訓的實踐效果也參差不齊，很多創業實踐都是以失敗告終，整體效果不夠明顯。
創業財政扶持政策存在不足。創業財政扶持政策對于全國大學生的創業情況具有非常大的影響力，由于大部分大學生的個人經濟水平不高，政府財政支持在整個創業的過程中就顯得尤為重要。當前我國的創業財政扶持政策還在發展之中，還有很多方面和情況沒有考慮到，這就可能使得很多等待啟動資金去創業的有志青年，因為政策的不足而拿不到相應的貸款，導致很多創業項目被扼殺在搖籃之中。
創業服務政策實施不到位，實施水平欠佳。創業服務政策在創業過程中充當著為大學生自主創業保駕護航的作用，因此，其與創業活動也緊密相關。在我國當前各種創業服務平臺中，各個平臺不僅各自本身的服務項目不夠完善，服務水平欠佳，同時不同服務平臺之間的聯系與合作交流也較少。
我國大學生創業扶持政策的調整與優化策略
所謂“知識管理”的基本內涵可以從兩個方面進行理解：從淺層上看，“知識管理”就是指個人對自身所擁有的知識進行分類、分塊、存儲和運用，其側重于對自身知識的綜合運用；從深層上看，“知識管理”還指對于人們身邊所能接觸和利用到的知識信息資源進行整合歸納，并在相應的情況下進行使用，其側重對周邊知識資源的利用。在當今這個知識競爭愈發激烈和社會文化趨向多元化發展的社會中，對知識的管理能力就被凸顯出來。社會的各種文化在不斷地沖擊融合，同時知識的更新換代速度也在日益加快。在這樣的時代背景之下，作為祖國未來建設中堅力量的大學生更應當主動去培養和鍛煉自己的知識管理能力。擁有強大的知識資源管理能力，不僅能夠提升大學生的個人邏輯思維能力和知識精神素養，同時還可以大大提高大學生在職場當中的競爭能力和處理事情的效率。這對于大學生的全面培養，乃至祖國未來建設的發展都具有相當積極的推進作用。
完善創業教育培訓的師資與課程體系。只有擁有足夠強大的師資力量，才能給予我們的當代大學生更加完善和全面的創業教育知識，才能通過教師的自身經歷將所積累的寶貴經驗傳授給更多的大學生。
完善財政政策，降低風險，加大資金支持。在財政政策方面，政府應當針對現有的政策漏洞和存在問題，糾正過去的錯誤，從而完善財政政策。同時在各種不同類型的大學生創業貸款項目中，要在政策上給予大學生更多主動權和發揮空間，為大學生開辟綠色通道，降低風險，并且要加大資金的投入和支持。
加強創業服務政策的可實施性，提高服務水平。面對現在的創業服務平臺不夠完善和交流較少的問題，我國政府應當予以重視。要在創業服務政策的可行性上去努力，加強創業服務政策的可實施性，大力建設創業服務平臺，提高各個平臺的服務水平。只有提高服務質量和水平，才能給予大學生創業者更多的幫助，提高自主創業的成功率。
建立和完善創業扶持政策執行的監督與評估機制。任何行業的發展都離不開一定監督，也都需要根據一定的規則去發展。因此，在大學生自主創業的發展過程中，我國政府應建立創業扶持政策相應的監督和評估機構部門以及對應機制，同時要根據我國當前的發展情況和社會經濟水平，對我們的監督與評估機制進行完善，這樣才能使我國的創業扶持政策有規可循地實施下去。
（作者單位：河北金融學院金融系）
【注：本文系保定市社科聯2016年課題“基于互聯網思維的保定市高校特殊群體創業指導體系研究”（編號：2016156）階段性研究成果】
【參考文獻】
Abstract： This paper firstly analyzes the characteristics of knowledge of the equipment manufacturing industry cluster， then analyzes the hierarchy of the knowledge of equipment manufacturing industry clusters and the internal knowledge network， finally establishes the management process model of inside and outside knowledge of equipment manufacturing industry cluster.
關鍵詞： 裝備制造業；知識過程管理；知識管理；知識網絡
Key words： equipment manufacture industry；knowledge process management；knowledge management；knowledge network
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）32-0131-03
基金項目：黑龍江省教育廳人文社會科學研究項目：裝備制造業集群知識管理模式研究（12524093）。
作者簡介：張永賓（1979-），男，吉林梨樹人，副教授，碩士，研究方向為管理系統工程、信息管理與信息系統。
0 引言
現在，裝備制造業發展的品牌經營意識逐步增強，整體技術含量不斷提高，國際化合作趨勢明顯。在這樣的發展趨勢下，知識的作用就更加重要了，在裝備制造業集群中實施知識管理是至關重要的。
目前，我國的裝備制造企業對于知識管理理念缺少系統的管理，同時也缺乏有效的知識管理手段。當今技術不斷地創新，相應的裝備制造業的技術發展迅速，各類技術分工也越來越細，而在知識經濟環境下，知識技術的交易和知識的共享不是簡單地在市場上可以隨意的進行交易，它有其自身的特點。如果想促進企業之間進行的相關知識交換和共享是很難的，而裝備制造業的隱性知識和專有技術也很難被模仿，當該企業進行獨立進行相類似的先進生產技術的研發和知識管理，無法滿足其成長需求時，企業只能與集群內外的其它企業進行合作，形成合作與競爭共存的關系。知識經濟與科學技術的迅猛發展是裝備制造業迅速發展的根本原因，有效的知識管理是先進的設計技術的基礎，而知識管理是先進的生產制造技術的基礎，裝備制造業的可持續發展離不開知識管理。先進科學技術在傳統的裝備制造業的廣泛應用使得效率和柔性得以大大提高。
1 裝備制造業集群知識特性分析
1.1 生產要素知識性 裝備制造業的成長依賴于多種知識，而企業為了不斷地發展，在激列的市場競爭中立于不敗之地，需要對自身的知識進行整理、學習，吸收和再創新的知識管理活動。對于裝備制造業集群的知識特點主要有以下三要素。
1.1.1 組織知識 組織知識是組織內部自身發展中形成的知識，也是組織外部對組織的生存發展形成的有用的知識經過吸收內化而成的知識。它是裝備制造業集群知識管理的關鍵知識。
1.1.2 信息技術 由于信息技術的不斷發展，信息技術是知識管理的技術基礎，在知識收集過程中需要使用數據挖掘技術來發現知識，獲取知識需要進行聯機分析處理技術，現有的仿真和虛擬現實等技術都離不開信息技術，它的不斷地發展為知識管理提供了很好的技術支持。
1.1.3 人員構成 裝備制造業創造和使用知識的主體是專業人員、技術專家、管理者、員工。主體所擁有的知識和智慧集中對裝備制造業集群進行的。通過協作，裝備制造業集群作為一個整體進行運作，最終實現共同的目標。通過知識的創造和使用，對裝備制造業知識進行發現、學習、吸收、創新和再創新，進一步促進整個裝備制造業的發展。
1.2 過程知識性 裝備制造業集群可的核心競爭力是可持續發展。但是無論裝備制造業集群處于何種階段，知識資本始終處于支配性的重要地位。裝備制造業集群必須實施知識化的發展戰略。因此其發展趨勢要求裝備制造業企業實施知識管理。
1.3 能力構成知識性 裝備制造企業需要進行有效的知識管理必須以具有一定的知識管理能力為前提，倘若企業擁有豐富的知識，而且也制定了相關的管理機制，但其不具有相應的能力去實施知識管理，不能稱這個企業形成了知識管理。實際上，裝備制造企業中己體現出知識性特點。
2 裝備制造業集群知識網絡
2.1 裝備制造業集群知識網絡結構特征 在裝備制造業集群知識網絡中由許多的知識節點構成，知識節點由裝備制造業核心企業、配套企業、科研院所、高等院校、中介咨詢機構、教育培訓機構、政府部門等組成。其中網絡的主要結構特征有以下幾點：
①在不同的類型節點之間，以知識流動角度來說核心企業與高校聯系較為密切，而與科研機構之間的聯系較弱。實際上裝備制造企業更傾向于獨立研究，并不與相關的高校和研究機構進行研究。
②從網絡空間布局看，在知識流動的過程遵循著地理距離衰減規律，地理位置距離越遠，在知識交流和學習中的成本就越高。在許多經濟模型中，地理距離與知識交流和學習的成本是正相關的，說明了知識流動具有較強的空間局限性。
③一般情況下知識網絡規模越大，知識的中心節點的中心性就越強、網絡密度就越低。網絡聯結效率與規模之間成負相關。即裝備制造業密度大的知識網絡聯結效率也高，知識網絡中相應的節點聯系越強，其越不利于網絡規模的擴大，從而影響到知識流動的范圍。
2.2 裝備制造業集群知識網絡設計 寬松的知識交流的環境對知識網絡運行是非常重要的。來實現知識在裝備制造業集群內不同的企業間知識共享，從而構成以核心企業為中心的知識網絡結構體系，如圖1所示。
集群知識網絡的內部結構，大型裝備制造企業在裝備制造業中起到主導作用，核心裝備制造企業知識網絡的主體。其它企業與核心企業有著較為復雜的關系、知識在網絡中的傳播擴散，首先是知識和技術的共享—產業內部企業之間依托集群內部的隱性知識與技術共享。其次是上下游企業關聯關系。
社會網絡體現集群外與其它經濟要素的互動關系，是裝備制造業集群知識網絡結構的外層關系。其它要素主要包括：為裝備制造企業服務的政府部門、科研機構、高校、中介咨詢服務機構、教育培訓機構。政府部門的主要任務是提供政策支持、相關信息服務、基礎設施等。教育培訓機構主要任務是負責培養相關的基礎人才、專業人才和傳遞知識；可以促進知識的流動?？蒲性核透叩仍盒Ｖ饕莿撔轮R、創新技術；通過開發新技術并將研發成果轉化為生產力，實現集群內部知識、技術的傳播和擴散。同時裝備制造企業首先需要加強自主研發，然后注重與科研院所、高校合作來輔助自身的研發能力。
3 裝備制造業集群知管理過程
通過以上對裝備制造業集群與知識管理的分析，裝備制造業集群知識管理不僅受到企業內部相關因素的制約，與受到企業外部的影響共同作用的結果。
3.1 知識管理過程核心環節 知識管理過程主要是對知識的存量、增量、存在方式、存在范圍等知識屬性產生影響的過程；它是知識管理的關鍵步驟，直接影響知識管理的成敗。其分為五個核心環節，即知識獲取、知識擴散、知識固化、知識評估和知識創新。在五個核心環節中，將知識看作是應用的資源、固化的資產、制造出來的產品，是從一個環節流向另一個環節的。裝備制造業集群知識管理過程同樣有這五個核心環節：
①知識獲?。菏侵钙髽I的各組織對知識收集的活動，是組織知識的根本的來源，可以分為內部知識的獲取和外部知識的獲取。
②知識擴散：是將知識傳送給潛在的接受者，及接受的個人或團體對知識的吸收的過程。
③知識固化：是對集群知識的獲取和占有的知識進行分析和內化。
④知識評估：評估裝備制造業集群現在的知識設計狀況，采取相應的知識管理措施來解決知識設計中的問題，保證設計知識的準確性。
⑤知識創新：在裝備制造業集群內對集群內企業之間的知識進行交流，并形成新的知識，從而達到新的知識狀態。
3.2 裝備制造業集群知識管理過程模型 根據上述分析，本文設計裝備制造業集群知識管理過程模型見圖2。
裝備制造業集群中知識的持續流動，集群內外部知識活動的價值。反映了在集群內外部實體之間的知識流動；及集群內知識互動和集群外知識資源，知識流之間的交流與轉換；并反映集群內外部知識內化與外化的流動。在知識經濟環境下，裝備制造業集群的知識交流中知識的創新、共享和應用是至關重要，它們持續不停的運作，保證了裝備制造業集群知識流正常的新陳代謝，從而推動知識價值的實現與增值。
4 結論
知識經濟的發展，在裝備制造業集群成長中，知識管理的地位越來越重要；在裝備制造業企業管理，知識管理是一個重要的組成部分。裝備制造業集群知識管理過程變得越來越重要，其成為裝備制造業集群的核心競爭力的基礎和關鍵。本文通過對裝備制造集群各類特征的進行分析，然后提出了裝備制造業集群內外知識流模型，并對裝備制造業集群知識管理過程進行了分析。裝備制造業集群應根據知識管理過程的五種狀態，選擇相應的強化重點，以期滿足知識共享目標和任務完成的需要。
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關鍵詞：電網培訓；人才培養；內訓師
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）20-0008-02
廣東電網公司（以下簡稱“公司”）作為一家歷史悠久、規模宏大的國有企業，有著管理業務范圍較廣、人員數量龐大、人才結構復雜等特點，歷經120多年的變革發展，目前在組織架構、人員結構上更加趨于科學合理，通過自主創新，不斷壯大并走向成熟。廣東電網公司秉持“萬家燈火，南網情深”的核心價值觀，自2011年以來，以進一步發展為契機，提出了更高標準的戰略目標和發展理念。
由于行業特點，技能人員是公司人員構成中的重要組成部分，目前公司高技能人才比例超過40%。近年來，技能人才的培養也越來越受到重視，黨和國家為了進一步推進人才發展戰略，于2010年再次召開了全國人才工作會議，了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，對人才的發展目標提出了具體要求，到2020年，國家人才發展的總目標是：培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍。并明確指出，到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。文獻[1]也把踐行人才隊伍科學發展作為落實“十”精神的主旋律。
在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用。員工培訓是企業發展的支柱，是企業的一項投資，是企業挖掘自身資源的手段，也是員工對于企業的要求。[2]培訓是提高員工整體素質的有效方法之一，是企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。[3]公司的快速發展和發展戰略目標的實現同時對人才隊伍的發展建設提出了更高的要求。但是隨著廣深分立，公司員工隊伍產生了結構性改變，公司人力資源現狀同公司系統對于人才發展總體目標仍有一定差距。在企業不斷發展的過程中，始終高度重視教育培訓在企業人才培養中的地位和作用，構建了教育培訓管理體系新模式，實現了公司教育培訓發展質的飛躍。
一、自我診斷，注重提升教育培訓理念
2009年，公司在全國電力同行內率先開展了“創建國際先進省級電網公司”工作，采用平衡積分卡這一國際通用管理工具進行分析（見圖1），學習成長面成為“財務面、客戶面、內部運營面、學習成長面”這四個管理基本面的基礎，它支撐著企業高效運營，實現了企業經營業績的提升。教育培訓工作作為學習成長面的重要組成部分，對企業發展和人才培養起著至關重要的作用，也對教育培訓工作的理念有了更新更高的認識。
教育培訓是推動企業發展的源動力，是人力資本增值的重要手段。教育培訓通過有計劃地開展培訓，提高員工專業精神、專業知識、專業技能等專業素養，提升員工隊伍素質，實現人力資本不斷增值。同時教育培訓是實現知識管理的推動者。教育培訓工作必須從戰略高度開發和沉淀組織內部核心知識與技能，使之得以傳承和推廣，起到組織知識管理的重要作用。教育培訓機構要成為智力資本發展中心，應把員工與企業同成長作為終極目標。教育培訓是企業員工的共同責任和義務。
二、注重師資隊伍建設，加速內訓師培養與管理
目前很多專家學者把關注內訓師的培養作為重要研究內容，一些大型企業也對企業內訓師的培養和使用進行了不斷嘗試，取得了很好的成效。文獻[4]提出了企業文化內訓師隊伍建設中的關鍵環節，文獻[5]從內訓師的選拔、培訓和制度建設三個層面進行探討，并強調應該分級、分層次對內訓師進行培訓，幫助其不斷上升成為企業的名師。
多年來，廣東電網公司始終把教育培訓工作作為人才培養的重中之重，不斷加大投入力度，在培訓師資、培訓課程、培訓方式方法、培訓基地等方面開展了一系列的探索和嘗試，并逐步積累形成了一定成果。
1.尋求國際對標，開展師資規劃
為拓展國際視野，深度開展國際合作與交流，公司邀請國際大城市供電組織（IUWG）來開展國際對標及考察評估。從國際大城市供電組織的評估結果了解到，企業在國內最大的短板是內訓師隊伍，培訓師資是教育培訓的關鍵，由此公司組織開展了師資隊伍規劃和建設。以滿足各專業、各工種、各崗位的組織能力發展需求為目標，以分類分級管理為原則，構建科學合理、適度超前的師資庫框架。到2011年底，公司的專兼職培訓師數量達到員工總數的2%，并逐步加強培養，達到4%的合理水平。
2.多方位開展師資隊伍要素構建與管理
以滿足組織對各種能力的需求為出發點，以培訓師資隊伍能力建設為核心，調整和優化師資隊伍人才結構，健全領導干部、技術技能專家和一線生產骨干兼職任教激勵機制，規范培訓師隊伍培養、認證、選聘動態管理，加強培訓師培訓和技術交流，構建動態內訓師資信息庫，大力提高培訓師隊伍的整體素質和能力，努力構建大規模、分層次、多專業的培訓師資隊伍格局，建立一支素質優良、結構合理、專兼結合、資源共享的專家型師資隊伍。
3.創新培養模式，大力開展內訓師資隊伍建設
近年來，通過優化整合師資資源，創新培訓和培養模式，分層級大力培養師資隊伍。以學習項目為平臺，同步實現師資培養、課程開發與課件制作三位一體的同步工作。鼓勵領導干部和技術技能專家走上講臺，積極參與培訓項目研究。針對一線員工技能培訓，公司大力培養教練型內訓師，以案例分析、現場培訓等方式，提高一線員工分析問題和解決問題的能力。不斷創新內訓師培養模式，在一般管理人員培訓項目中，經過自薦、推薦、選拔、觀摩、培訓、實習六個階段選拔與培養管理類內訓師。通過實施縣級供電企業領導干部及中層以上管理人員輪訓，編寫技能人才評價標準和試題庫，開發科研項目，內訓師到培訓中心掛職任教等方式，多方位、多渠道推進師資培養工作。目前公司專兼職培訓師資總數達到3000多人，內訓師規模、結構和素質全面提升。
三、總結
公司將持續關注員工成長，加強合作共贏，以加快電網生產建設為中心任務，進一步提升公司人才隊伍建設工作水平以及企業的競爭力和創新力。培訓師資是教育培訓的關鍵，培訓師資體系以健全師資選拔、培養、使用、管理和激勵機制為重點，完善培訓標準、課件和師資一體化培養機制，建立各層級、各專業、各項目專家型師資隊伍。
參考文獻：
[1]畢結禮，楊平治.把踐行人才隊伍科學發展作為落實 “十”精神的主旋律[J].中國培訓，2013，（1）：4-8.
[2]李碩，余佳祥，朱弘，等.企業員工培訓管理存在的問題與對策[J].云南農業大學學報，2012，6（5）.
[3]楊紅敏.淺析企業員工培訓給企業帶來的經濟效益[J].科學之友，2011，（24）：147-148.
關鍵詞:學習型組織;企業教育;知識共享
中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2010)02-0177-02
1 學習型組織概念的提出
企業組織的管理模式是當前世界管理理論發展的一個前沿問題。隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快,層級組織和Z型組織等傳統組織模式和管理理念已越來越不適應環境。 1990年,美國的彼得?圣吉博士提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念。隨即該種方式的企管培訓之風從美國輻射全球,哈佛大學加爾文教授的五種學習類型、馬恰德的組織學習系統理論、德格斯的《長壽公司》以及井口呂野中的創新制勝理論,進一步激起了對組織學習和學習型組織的研究熱潮,學習型組織逐漸成為組織變革的方向。
2 構建學習型組織的前提條件
(1)自我超越。自我超越就是學習不斷理清并加深個人的真正愿望,集中精力,培養耐心,并客觀地觀察現實;學習如何擴展個人的能力,創造出我們想要的結果,并且塑造出一種組織環境,鼓勵所有的成員自我發展,實現自己選擇的目標和愿景。
(2)改善心智模式。心智模式是一個看待舊有事物而形成的特定的思維模式。心智模式一旦形成,將使人自覺或不自覺地從某個固定的角度去認識和思考發生的問題,并用習慣的方式予以解決,這在一個急劇變動的社會中會影響我們看待新事物,影響我們采取正確的行動。而培養良好的心智模式可以幫助管理者做出有效和及時的決策,進而獲得良好的組織績效。
(3)建立共同愿景。簡單地講,共同愿景可以表述為:我們想要創造什么?它是被組織成員共同認可、向往、渴望的愿望和景象。建立共同愿景包含了四個要素:愿景、價值觀、目的和使命、目標。
(4)團隊學習。團隊學習是發展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。學習型組織的團隊學習被稱為“深度會談”,它使每個人都能攤開心中的假設,以多樣的觀點探討復雜的難題,并自由交換想法,從而獲得共同提高。
(5) 系統思考。系統思考是一種試圖看見整體的思考方式,要求運用系統的觀點看待組織的發展。系統思考有助于我們看清結構與變化形態,幫助我們了解慣用的解決辦法為什么無效,以及效果較高的桿節可能存在何處。
3 企業教育知識共享模式的構建
組織內知識共享是組織知識管理最重要也是最難實現的一個環節。影響知識共享的因素很多,分析表明,知識的共享不僅要從組織層次來理解,即組織依賴知識共享的組織文化,制定一定的激勵措施,建立組織結構創新的體制來促進成員的知識共享;還要從微觀個體層次理解,搭建組織內知識共享的平臺。這樣才能真正依據知識的不同形式、內容、特點進行針對的管理,有效的實現知識共享。
組織文化被稱為組織的靈魂、精神動力和價值導向,使組織獨具特色因而區別于其它組織。它指導和約束著組織成員的思想和行為,組織文化能夠使組織對外保持一致,將對扁平化組織和網絡化組織的內部凝聚和合作起到關鍵作用,并可以用來支持那些面向知識的管理活動,對組織的有效運行有著關鍵的作用。因此,要建設學習型公共組織組織促進知識創新、知識共享和知識使用的文化。
組織結構是組織存在的形式,它表達了組織各部門所承擔的職能和專業分工,包括責、權、利以及各部門各級別之間的職權關系。隨著公共需求的不斷變化,組織結構需要不斷重構,這樣才有利于解決領導、各部門、各團隊及各流程環節的關系,避免出現組織上的混亂,實現組織的管理活動有序;同時有利于組織內的知識交流和共享,全面把握學習型公共組織。
達文波特提出的知識管理的十項基本原則之一就是分享和利用知識往往不是自然的行為。克服知識共享主體的障礙是知識共享能否順利進行的關鍵,也是知識共享理論和實踐的難點。激勵與組織知識共享目標相伴隨,通過設計適當的獎酬形式和工作環境,施以正面激勵或負面激勵,借助知識交流和信息溝通來激發、引導和規劃組織成員的行為,用以有效的實現組織及其成員的知識共享目標。
綜上所述,全盤考慮隱性知識和顯性知識的不同特點、知識共享主體的心理因素、知識成為特殊的公共物品、公共組織獨特的價值觀和組織文化、以及建立學習型公共組織以知識共享為核心的組織文化、打破傳統科層體系的組織結構和建立鼓勵知識共享的激勵機制的三管齊下的措施,充分考慮人在知識共享中的主體性(知識共享的主體、知識共享文化中的領導者、彈性組織結構中的知識主管和共享激勵的主體――知識型組織成員)初步構建一個學習型組織內部知識共享的整合模式。如下圖所示:
可以看出,組織文化、組織結構和組織激勵機制相輔相成,共同推動知識共享活動在組織內部的開展。組織只有通過培育以知識共享為核心的組織文化、不斷完善適應并促進知識共享的組織結構、建立知識共享的激勵機制,實現知識共享,并通過對知識的共享進行有效的應用,最終提升組織的競爭力,實現組織的可持續成長。當然,知識共享模式并不是僵化不變的,對知識共享的管理是一個權變的管理,沒有最好的和絕對標準的模式。每個組織的特性、理念、資源、社會地位、歷史傳統等都會制約著共享模式的選擇與修正。知識共享模式需要的是最能適應組織的戰略,而不是最佳的戰略。
4 構建學習型組織,推進企業教育創新
學習型組織是適應知識經濟時代競爭需要而進行的管理創新。在創建學習型組織的過程中,如何健全完善創建機制,以更好地提升團隊整體學習力和創新力,對于學習型企業的創建成功與否,具有重要意義。
一是通過完善學習體制,增強學習的內在動力。學習是構建機制的核心,也是我們創建學習型企業的目的所在,因此,只有建立起系統的學習體制,才能確保創建活動的實效。
首先,要完善目標體系,就要構筑共同愿景。學習型組織理論認為:“建立正確的目標體系,實行目標分級管理,能夠有效地形成一種內在的動力和約束力,使組織全體成員具有強烈的責任感和為實現目標而努力奮斗的持續動力。其次,應改善學習條件,優化學習環境。努力創造良好的學習條件,把學習力引導好。在好的學習環境下,員工的學習興趣能得到全面的培養,團隊的學習力和學習效率可以收到事半功倍的效果。最后,建立互動式學習模式,實行知識共享。只有組織的整體學習力提高了,組織的整體創新能力才會提高。提高組織整體學習力的重要手段,就是形成反饋、反思、共享互動的學習體系。
二是通過健全改革創新機制,提升企業創新競爭力。充分發揮技術創新、管理創新、機制創新的優勢,營造觀念更新、管理規范。重視科技、尊重人才、創新發展的良好環境,并能夠在工作實踐中開創運用學習型組織的創新機制,及時查找企業發展進程中的矛盾和問題,鼓勵工程技術人員運用先進思想理論和工程技術解決生產、經營、安全工作中遇到的問題,以技術理論做支撐,指導工作實踐。
三是通過構建教育培訓機制,優化企業人力資源。樹立先進的學習理念,倡導終身學習精神,加強創新型、復合型人才的培育是創建學習型企業的目標,形成科學、合理的培訓網絡,是實現目標的重要途徑。首先,實施人才培養戰略。完善人才培養和技能培訓機制,做好人力資源優化配置,制定科學性、規范性、操作性強的學習培訓計劃,科學組織實施。其次,創建層次化培訓體系。應分專業、區別崗位安排教育培訓內容,形成短期培訓與系統培訓結合、個人學習與集體學習結合、初中高各級別相結合、競賽和研討結合等互為支持、互為補充的教育學習培訓體系。最后,強化教育培訓陣地建設。發揮培訓學校、黨校等內部陣地的作用,加大硬件建設,整合文化資源,開展學習競賽活動,豐富教育培育載體。
四是通過強化考核獎懲機制,激發整體的學習力。學習型組織的本質特征是工作學習化,讓員工活出生命的意義;學習工作化,實現員工和組織的共同超越。實現企業和職工的共同超越,必須充分發揮獎懲激勵機制的作用,根據員工的需求層次,打破傳統的思維定式,牢固樹立“我們共同發展”理念,制定相應的考核實施細則,堅持對創建學習型組織的全面考核,切實激發團隊的學習力。
總之,企業教育不是組織的最終目標,企業教育的最高境界應該是從教育走向學習,成為一個自我調整、自我強化、自我完善、充滿活力的有機系統,促使整個企業最終成為學習型組織。把大家結成一個“企業生態群落”,共同進化,增強企業獲得更大的增殖利益。推而廣之,最終形成學習型城市、學習型社會。
參考文獻
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