時(shí)間：2023-09-28 09:32:21
導(dǎo)語：在績(jī)效管理的意義的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
本文通過對(duì)A煙草工業(yè)公司人力資源管理全面分析的基礎(chǔ)上，借助相關(guān)的研究方法和工具，探究一套科學(xué)、有效、合理的績(jī)效管理模式，為如何提升煙草企業(yè)的人力資源管理水平提供科學(xué)依據(jù)，全面提升企業(yè)的績(jī)效管理水平，為企業(yè)事業(yè)的發(fā)展提供很好的人力優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：A煙草工業(yè)公司；績(jī)效管理；KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）030-0000-01
企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，人力資源管理已成重要的內(nèi)容，如果說企業(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品和服務(wù)，不如說是人才的競(jìng)爭(zhēng)。有了好的員工，好的人力資源管理體系，企業(yè)才能很好的實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。績(jī)效管理在評(píng)價(jià)、考核、激勵(lì)員工，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及充分激發(fā)企業(yè)的活力起到了非常關(guān)鍵的作用。
一、研究背景
國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已發(fā)揮了非常重要的作用，如今隨著加入WTO的不斷深入，內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜，全球經(jīng)濟(jì)的速度放緩等影響，很多企業(yè)處于發(fā)展放緩的常態(tài)化。煙草行業(yè)作為我國的納稅大戶，為地方經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展做了很大的貢獻(xiàn)。由于煙草的特殊身份，不利新聞也諸見報(bào)端，天價(jià)煙時(shí)間、有毒性過濾嘴、危害健康等，社會(huì)輿論關(guān)注度不減。在此基礎(chǔ)上整個(gè)行業(yè)經(jīng)歷了很大的改革，現(xiàn)代的人力資源管理理念不斷引入，提高了企業(yè)的活力，增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，不斷地優(yōu)化了環(huán)境，優(yōu)化了企業(yè)文化，員工的綜合素質(zhì)也得到了很好的提升，核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力不斷強(qiáng)化。但是，煙草行業(yè)屬于壟斷行業(yè)，行業(yè)的市場(chǎng)格局并未形成，又是國有企業(yè)，管理水平相對(duì)落后，很多地方還存在大鍋飯思想。雖然很多企業(yè)有績(jī)效管理方面的相關(guān)制度，而且也很完善，但是只是提留在制度本省，并沒有很好的運(yùn)用績(jī)效管理的核心理念和體系，員工的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，多數(shù)員工不指導(dǎo)什么是績(jī)效管理，也不知道企業(yè)的目標(biāo)是什么，更不知道為什么要講個(gè)人目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略一致，很多時(shí)候人浮于事，“干一天和尚撞一天鐘”，有這樣的想法的員工很多。很多煙企雖然已經(jīng)有一套很完整、全面的績(jī)效管理文件，但是執(zhí)行卻是不到位。只有將先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)營中，通過績(jī)效管理工具，找出企業(yè)存在的實(shí)際問題，找出解決的方法，企業(yè)才能很好的提升綜合管理水平，發(fā)展壯大。
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）
KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行分析、提取、設(shè)置的一種目標(biāo)管理式量化考核指標(biāo)，它是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可以實(shí)際操作的工作目標(biāo)，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作效果考核的最佳方式。KPI是衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，它所體現(xiàn)的考核內(nèi)容最K來源于于公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，當(dāng)它的目標(biāo)和公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)一致，則會(huì)為公司帶來更大推動(dòng)效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)；假如KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，甚至脫節(jié)，則不會(huì)推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，相反會(huì)產(chǎn)生不良影響。KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化、延伸，公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性、指導(dǎo)性以及概括性，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)則內(nèi)容更加豐富，更多的考量考核工作績(jī)效，具有較強(qiáng)的可衡量性、可操作性。 所以，KPI是驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)工具，是對(duì)員工具體工作要求的更好體現(xiàn)。
三、A煙草工業(yè)公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀
A煙草工業(yè)公司屬于國家壟斷性國有企業(yè)，現(xiàn)有的績(jī)效管理模式只是建立了績(jī)效考核的指標(biāo)、文件、制度，但并沒有真正意義的展開有效的績(jī)效管理，很多流于表面。 結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的基礎(chǔ)上，公司的績(jī)效管理存在以下問題。
1.沒有形成很好的績(jī)效管理理念
公司生產(chǎn)運(yùn)營過程中過多重視工人生產(chǎn)產(chǎn)量、財(cái)務(wù)等指標(biāo)，例如利稅、產(chǎn)量完成的情況，管理者注重的是財(cái)務(wù)報(bào)表、每個(gè)月、季度的銷售業(yè)績(jī)等等，財(cái)務(wù)指標(biāo)固然很重要，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展就是追求利潤(rùn)最大化的過程，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)字知識(shí)反應(yīng)了過去和現(xiàn)在的現(xiàn)狀，它只是著眼于短期利益的實(shí)現(xiàn)，缺乏預(yù)見性和快速反應(yīng)能力。
企業(yè)管理方對(duì)績(jī)效的管理的實(shí)質(zhì)沒有很好的認(rèn)識(shí)，也沒有認(rèn)識(shí)到重要性，對(duì)于考核，更多的流于表面，大鍋飯、人均主義思想嚴(yán)重，只是片面的認(rèn)為績(jī)效管理只是對(duì)員工的行為約束、經(jīng)濟(jì)制裁、監(jiān)督，并沒有發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
2.績(jī)效管理的體制機(jī)制不完善
公司屬于傳統(tǒng)的壟斷性的國有企業(yè)，各項(xiàng)納稅、利潤(rùn)指標(biāo)處于領(lǐng)先，加之地方的保護(hù)主義，企業(yè)的發(fā)展不斷壯大，也和其他國企存在的弊端一樣，勞動(dòng)生產(chǎn)率低下、企業(yè)總體管理水平不高、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，缺乏較為完善的績(jī)效管理體制機(jī)制，沒有適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的KPI指標(biāo)，沒有將公司的績(jī)效和員工的績(jī)效很好的結(jié)合。
四、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
結(jié)合A煙草工業(yè)公司的績(jī)效考核實(shí)際，應(yīng)全面建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的KPI績(jī)效考核體系，改革現(xiàn)有的績(jī)效模式，更多的考慮公司的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一致性，重新制作、提取員工工作關(guān)鍵指數(shù)，將此運(yùn)用到日常的人力資源管理中。
1.進(jìn)行薪酬分配
薪酬分配也是績(jī)效結(jié)果的重要運(yùn)用，過去A煙草工業(yè)公司一直是實(shí)行崗位+薪酬的工作模式，在新的績(jī)效管理體系模式下，應(yīng)該改為績(jī)效+薪酬的模式進(jìn)行，這樣的進(jìn)行也有利于個(gè)人績(jī)效的提高和激勵(lì)。
2.將績(jī)效考核和員工工效有機(jī)結(jié)合
有了好的績(jī)效指標(biāo)和體系，更需要落實(shí)和執(zhí)行，要將績(jī)效考核的結(jié)果很好的應(yīng)用到實(shí)際，要在人性化管理的基礎(chǔ)上將績(jī)效考核和員工工效有機(jī)結(jié)合，只有很好的融合，績(jī)效管理才會(huì)發(fā)揮它的實(shí)際效果。
3.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
只有員工發(fā)展壯大了，企業(yè)才會(huì)更壯大，績(jī)效管理的部門要制定員工的發(fā)展規(guī)劃，要合理的鼓勵(lì)員工提高個(gè)人的績(jī)效水平。有些職工雖然工作認(rèn)真，但是也許是能力和性格不適合在這個(gè)崗位上，可以幫助其分析，指導(dǎo)職業(yè)生涯，這也是提升職工素質(zhì)的體現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉進(jìn).論績(jī)效管理與員工主動(dòng)性[J].中國人力資源開發(fā)，2010，（06）.
[2]蘇義林.基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[J].科教文匯（上旬刊），2010，（09）.
[3]姚輝.煙草公司員工績(jī)效考核研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010（1）：52-53.
關(guān)鍵詞：新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度；績(jī)效管理
一、醫(yī)院開展績(jī)效管理的目的
醫(yī)院的終極目標(biāo)雖然是提高醫(yī)療水平，但畢竟醫(yī)院仍然坐落于市場(chǎng)環(huán)境之中，受市場(chǎng)環(huán)境影響，所以醫(yī)院本身的發(fā)展也至關(guān)重要。通過對(duì)醫(yī)院開展績(jī)效管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)醫(yī)院的員工積極性，提高醫(yī)院的工作效率，從而促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。從實(shí)際應(yīng)用上來說，績(jī)效管理與員工的貼身利益有關(guān)系，所以可以大大提高員工的積極性，最明顯的改善便是工作人員的態(tài)度變得積極熱情，更好的服務(wù)于患者，大大提高了患者的滿意度，緩解了醫(yī)患關(guān)系，降低了醫(yī)療糾紛案件的發(fā)生。不僅如此，績(jī)效管理還可以幫助醫(yī)院制定戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)，使其心往一塊使，勁往一塊擰，提高了工作效率，共同建設(shè)醫(yī)院未來。最后，績(jī)效管理是覆蓋醫(yī)院的整體的，與其他管理體制相互聯(lián)系，通過開展有效的績(jī)效管理，可以幫助醫(yī)院建立完善的管理體制，完善其他方面的管理工作，推動(dòng)醫(yī)院的全面發(fā)展。
二、醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問題
近年來隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們對(duì)醫(yī)療行業(yè)也越來越關(guān)注，間接推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，這也使得醫(yī)院開始尋找自身的不足，進(jìn)而完善。績(jī)效管理便是在這樣的情況下被重視的，相比過去，現(xiàn)在醫(yī)院的績(jī)效管理水平依然提高不少，但從整體上來看，醫(yī)院的績(jī)效管理中仍然存在著一定的問題。分別從以下幾方面進(jìn)行闡述。
(一)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知意識(shí)較差雖然醫(yī)院已經(jīng)提高了對(duì)績(jī)效管理的重視程度，但關(guān)于績(jī)效管理，很多醫(yī)院的認(rèn)知意識(shí)仍然處于較差的層次。“績(jī)效管理是什么？”“績(jī)效管理有什么用？”“績(jī)效管理如何開展？”這都是醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知不到位的表現(xiàn)。由于醫(yī)院存在按資排輩的現(xiàn)象，所以大多數(shù)醫(yī)院的管理層都是上了年齡資歷較深的老前輩，這類人一般對(duì)于新鮮事物的接受能力較差，自身管理觀念較為落后。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層尚且如此，更不用談下面的員工了，績(jī)效管理由于缺乏正確的認(rèn)知，在運(yùn)行過程中很難以不出現(xiàn)偏差，尤其部分醫(yī)院存在急功近利的現(xiàn)象，這也使得下面的工作人員為了完成工作績(jī)效，賄賂考核人員，不利于績(jī)效管理工作的開展。
(二)績(jī)效考核存在偏差情況由于不同醫(yī)院的發(fā)展重點(diǎn)不同，所以開展績(jī)效考核的方向也不同，制定的標(biāo)準(zhǔn)存在一定的差異，但不管是什么樣的績(jī)效考核，都必須與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這才對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有實(shí)際意義。但現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，很多醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，以求能夠提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，將績(jī)效考核的重點(diǎn)片面的歸為經(jīng)濟(jì)效益上，整體的績(jī)效方面并不完善，很難以對(duì)醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮其最大效用。
(三)績(jī)效管理不夠公正在績(jī)效管理過程中，績(jī)效考核是其中的一大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了將績(jī)效管理切實(shí)落實(shí)到實(shí)處，開展有效的績(jī)效考核是非常有必要的。一般來說，績(jī)效考核不管是考核過程還是考核結(jié)果的判定以及考核結(jié)果的公開都需要公開透明化，但部分醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效管理中存在較大的缺失，導(dǎo)致績(jī)效考核過程無法保證絕對(duì)的公平公正，這對(duì)提高員工的積極性是非常不利的，給醫(yī)院造成嚴(yán)重?fù)p失。
(四)績(jī)效管理工作人員綜合素質(zhì)不高因?yàn)榭?jī)效管理在醫(yī)院的發(fā)展歷史較短，且醫(yī)院是以醫(yī)療水平提高為最終目的，所以醫(yī)院在招攬人才時(shí)，更加偏重于醫(yī)療人才的引入，而對(duì)于績(jī)效管理部門，醫(yī)院首先是對(duì)于其認(rèn)知不夠，為了減少成本投入，所以很多醫(yī)院并不會(huì)招攬專業(yè)的績(jī)效管理工作人員，將績(jī)效管理工作分?jǐn)偨o其他科室或其他部門是眾多醫(yī)院常見的做法，或者直接招聘兼職，做做形式工程，這也就導(dǎo)致績(jī)效管理工作人員的綜合素質(zhì)不高，并不具備完全的專業(yè)背景，也無法開展有效的績(jī)效管理工作。
三、優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效管理有效措施
(一)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度思想影響行為，首先醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度。尤其作為醫(yī)院的管理層，要更新自身管理觀念，努力學(xué)習(xí)新鮮事物，從管理層自上而下進(jìn)行改變。管理層在深入了解績(jī)效管理的重大意義之后，要在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳，為相關(guān)工作人員提供績(jī)效管理的專業(yè)課程培訓(xùn)，切實(shí)使工作人員了解并學(xué)習(xí)績(jī)效管120理，為后續(xù)的績(jī)效管理工作提供保障。工作人員要遵從管理層的步伐，不斷提高自身綜合素質(zhì)，提高自身學(xué)習(xí)能力，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知與重視，積極投身到績(jī)效管理工作中，推動(dòng)績(jī)效管理工作的順利開展。
(二)完善科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核與評(píng)估機(jī)制為了切實(shí)使績(jī)效管理落實(shí)到實(shí)處，除了相對(duì)有效的績(jī)效管理措施之外，還要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的考核與評(píng)估，將績(jī)效管理的結(jié)果一一列出，從考核與評(píng)估信息中計(jì)算出績(jī)效管理水平，并找出其中存在的問題，方便醫(yī)院及時(shí)進(jìn)行整改。在制定績(jī)效考核與評(píng)估機(jī)制時(shí)，務(wù)必要堅(jiān)持科學(xué)、合理、公正、公開的原則，將績(jī)效管理納入日常管理中，歸類于績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系，考核因素要多方面考慮，不能簡(jiǎn)單的只依靠單方面的量化，唯有這樣，才能提高績(jī)效評(píng)估機(jī)制的科學(xué)性與規(guī)范性。績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)該制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)不同科室的職責(zé)不同，確定不同的考核因素，績(jī)效考核與評(píng)估要建立在醫(yī)院的績(jī)效管理發(fā)展上，并保持絕對(duì)的公正性，從而提高員工的積極性，推動(dòng)績(jī)效管理的發(fā)展。
(三)優(yōu)化績(jī)效管理模式原有的績(jī)效管理模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，所以要對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。而績(jī)效管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新中，最關(guān)鍵的一點(diǎn)便是監(jiān)督體系的構(gòu)建。績(jī)效管理不能只著眼于管理過程，管理過程之后的管理結(jié)果也很重要，所以醫(yī)院在單獨(dú)建立績(jī)效管理部門之后，可以再從各層級(jí)的管理部門中抽調(diào)相關(guān)的管理人員組成監(jiān)督小組，為了提高績(jī)效管理的科學(xué)性，監(jiān)督小組不能監(jiān)督本身所在的科室或所在的部門，必須要隔離開來，避免績(jī)效管理受到外界因素影響，切實(shí)保證績(jī)效管理的公平，公正，公開，切實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作落實(shí)到實(shí)處，提高績(jī)效管理水平，提高醫(yī)院工作效率與工作質(zhì)量，為后續(xù)醫(yī)院的其他相關(guān)管理工作打下基礎(chǔ)。
(四)提高績(jī)效管理工作人員的素質(zhì)績(jī)效管理工作人員的綜合素質(zhì)與績(jī)效管理水平有著直接的關(guān)系，為了提高績(jī)效管理工作人員的綜合素質(zhì)，醫(yī)院要擺正對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度。績(jī)效管理并不是一項(xiàng)可有可無的輔助部門，而是影響著醫(yī)院發(fā)展的一個(gè)重要部門。針對(duì)此觀點(diǎn)，醫(yī)院在設(shè)立單獨(dú)的績(jī)效管理部門之后要招攬具有專業(yè)背景的相關(guān)人才，使其全身心為績(jī)效管理而服務(wù)，切實(shí)提高績(jī)效管理水平。而針對(duì)原有的績(jī)效管理工作人員，可以根據(jù)其自身優(yōu)勢(shì)調(diào)往其他崗位，或者對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。通過邀請(qǐng)名師，或與相關(guān)高校合作，給原先的績(jī)效管理工作人員以再繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高其綜合素質(zhì)，使其為績(jī)效管理而服務(wù)，真正發(fā)揮績(jī)效管理之于醫(yī)院的重要意義，推動(dòng)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
目前我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院并沒有實(shí)施真正意義上的績(jī)效管理，而是普遍采用年度考核的方式。這與公立醫(yī)院的性質(zhì)有關(guān)，由于醫(yī)院是受行政管理的事業(yè)單位，而年度考核是事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)基本要求。年度考核的具體實(shí)施過程是：每年年底單位人事處發(fā)給每位職工一份年度考核表，要求職工根據(jù)自己本年度表現(xiàn)和完成工作情況，據(jù)實(shí)完成一份小結(jié)，然后每個(gè)科室內(nèi)部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，評(píng)選出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”幾種考核結(jié)果，然后根據(jù)考核結(jié)果來確定年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放及薪級(jí)工資提升與否。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深入，部分醫(yī)院也開始實(shí)行聘期考核制度，具體實(shí)施方式為：在崗位聘用周期內(nèi)（一般為三至五年），按照預(yù)先設(shè)置好的程序和要求，對(duì)所聘任相應(yīng)崗位職工依據(jù)對(duì)應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定是否繼續(xù)聘用。每輪聘期考核的結(jié)果就是下次聘任的依據(jù)，這就要求職工必須要達(dá)到崗位聘任的要求才能被聘任，才能享受到相應(yīng)崗位的各項(xiàng)待遇。
以上兩種方式只是簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)總結(jié)職工一段時(shí)期的工作，沒有對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而且在實(shí)施過程中往往流于形式，并非真正意義上的績(jī)效管理。績(jī)效管理的先進(jìn)理念進(jìn)入我國多年，已在很多企業(yè)得到運(yùn)用并取得了良好的效果，近年在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的呼聲也有不少，但是為何鮮有公立醫(yī)院實(shí)施或?qū)嵤┮院笪茨苋〉妙A(yù)期效果，主要有以下幾點(diǎn)原因。
一、醫(yī)院職工配合度不高
績(jī)效管理制度的實(shí)行涉及到職工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及薪酬福利待遇改變，屬于比較敏感的變革，因?yàn)椴糠止⑨t(yī)院不能認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理的重要性，擔(dān)心改革會(huì)引起職工的抵觸和不滿，進(jìn)而影響醫(yī)院的工作與發(fā)展。同時(shí)職工不能很好的理解績(jī)效管理的目的和作用，認(rèn)為醫(yī)院企圖通過績(jī)效管理來加強(qiáng)對(duì)自己的約束，增加工作量而減少了收入，未能認(rèn)識(shí)到通過績(jī)效管理可以提高工作效率，增加個(gè)人收益，這就導(dǎo)致了部分職工在實(shí)施績(jī)效管理的過程中保持抵觸情緒和不配合的態(tài)度。
二、績(jī)效考核指標(biāo)制定困難
1、科室之間的公平性難以把握
由于醫(yī)院崗位構(gòu)成的多樣性及復(fù)雜性等特點(diǎn)，科室之間的公平性很難把握。公立醫(yī)院一般按照科室職能分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政科室及后勤科室?guī)最悾飨到y(tǒng)及各科室之間的工作內(nèi)容及工作要求均不相同，考核指標(biāo)要求也均不相同，如果各科室均按照相同的標(biāo)準(zhǔn)或要求來考核，將會(huì)出現(xiàn)部分科室工作量大卻無法達(dá)到考核要求，部分科室工作量小卻能夠圓滿完成考核要求的現(xiàn)象，導(dǎo)致各科室之間績(jī)效考核結(jié)果的不平衡。如何平衡這種科室之間及崗位之間的關(guān)系是績(jī)效考核的關(guān)鍵所在。
2、績(jī)效考核指標(biāo)的制定難
醫(yī)院在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系的過程中存在很多難以量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。醫(yī)院的工作不同于企業(yè)，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)行業(yè)，工作人員的工作量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、實(shí)際貢獻(xiàn)等相關(guān)因素不好量化，也沒有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以執(zhí)行。目前醫(yī)院普遍存在要么標(biāo)準(zhǔn)制定過于詳細(xì)，而考核執(zhí)行不理想，要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單而導(dǎo)致出現(xiàn)主觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。
三、績(jī)效考核需多部門協(xié)作，執(zhí)行難度大
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效反饋的主要依據(jù)，由于醫(yī)院崗位構(gòu)成復(fù)雜、評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化等特點(diǎn)決定了醫(yī)院績(jī)效考核的難度。考核指標(biāo)體系構(gòu)成復(fù)雜，需要多部門協(xié)作，需要消耗大量人力及物力才能完成。同時(shí)部分考核指標(biāo)難以量化，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)工作人員出發(fā)點(diǎn)不同，評(píng)價(jià)的方法和角度不同，容易造成考核結(jié)果出現(xiàn)異議。
四、未能發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋的作用
績(jī)效管理中績(jī)效考核是方法而不是目的，績(jī)效管理最終目的是為了提高績(jī)效。績(jī)效考核是為了發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以便及時(shí)改進(jìn)。目前很多開展績(jī)效考核的醫(yī)院在績(jī)效考核結(jié)果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發(fā)現(xiàn)工作中的問題，也沒有及時(shí)將發(fā)現(xiàn)的問題反饋給職工，以便他們來改進(jìn)工作方式方法來提高工作績(jī)效。
以上是公立醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問題，針對(duì)上述問題提出改進(jìn)的具體建議如下：
一、加大宣傳教育，提高職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和配合程度
績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展和職工個(gè)人素質(zhì)的提高有著十分重要的意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)全體職工進(jìn)行科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)，有利于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題與不足，有利于促進(jìn)工作效率的提高。所以在實(shí)行績(jī)效管理之前和實(shí)施過程中要加大宣傳力度，充分闡釋醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的目的和意義，廣泛宣傳績(jī)效管理的步驟與過程，使職工能夠意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)自己是有益的，可以提升自己的工作能力和個(gè)人收益，而非醫(yī)院企圖加強(qiáng)對(duì)自己的限制和約束。只有醫(yī)院職工高度配合，績(jī)效管理工作才能在醫(yī)院中得到順利實(shí)施。
二、選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效管理工具，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)
1、確定績(jī)效考核的基本原則
（1）公平、公正、公開的原則。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要公平，保證科室之間的平衡，績(jī)效評(píng)價(jià)要公正，做到針對(duì)問題而不針對(duì)人，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)客觀評(píng)價(jià)的原則。從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核結(jié)果的評(píng)價(jià)與運(yùn)用，整個(gè)過程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各級(jí)各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)。績(jī)效考核指標(biāo)要盡量做到客觀評(píng)價(jià)，減少主觀指標(biāo)的份額，這樣能防止出現(xiàn)多人評(píng)價(jià)結(jié)果差異很大的現(xiàn)象。
（3）操作性強(qiáng)的原則。考核指標(biāo)要具有很強(qiáng)的可操作性，這樣有利于職工明確自己的工作目標(biāo)，確定工作方向，也有利于考核人員實(shí)施績(jī)效考核，能夠以較少的精力達(dá)到較好的考核效果。
（4）引導(dǎo)性原則。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具有引導(dǎo)性，要能夠引導(dǎo)職工自覺主動(dòng)的改進(jìn)工作方式方法，向工作目標(biāo)努力，提高績(jī)效。
2、選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核工具
目前比較常用的績(jī)效考核工具有平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)法、360度考核法、排序評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法等等。無論選擇哪一種績(jī)效管理工具，都要取決于醫(yī)院自身對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的審慎把握，取決于醫(yī)院的管理模式、管理基礎(chǔ)和組織文化等。不選貴的，只選對(duì)的，只有采用了適合自身特點(diǎn)的績(jī)效管理工具，才能真正促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效的提高。醫(yī)院也可以在充分分析的基礎(chǔ)上結(jié)合多種績(jī)效考核工具，設(shè)計(jì)符合自己醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效考核工具，而非拿來主義，直接應(yīng)用。
3、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)
在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)醫(yī)院各科室的工作實(shí)際，廣泛聽取各級(jí)各類人員意見，突出重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位，同時(shí)兼顧公平的原則，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，做到既能很好的評(píng)價(jià)工作績(jī)效，同時(shí)又能起到積極的引導(dǎo)作用。績(jī)效考核指標(biāo)要盡量做到客觀公正，盡量減少主觀評(píng)價(jià)。各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置要充分考慮各科室的工作要求，盡量做到根據(jù)工作目標(biāo)分科室分崗位設(shè)置。績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后要經(jīng)過長(zhǎng)期的調(diào)適和更正，在實(shí)施初期可以不做評(píng)價(jià)和反饋，盡量聽取對(duì)績(jī)效考核的意見和建議，不斷改進(jìn)完善評(píng)價(jià)指標(biāo)。
三、要做好績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋工作
績(jī)效考核的目的不僅是為了發(fā)現(xiàn)問題，還要改正問題。在績(jī)效考核完成以后，要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析和評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的問題何在，同時(shí)要及時(shí)反饋給被考核者，同時(shí)要協(xié)助被考核者認(rèn)真分析影響績(jī)效的問題及提高績(jī)效的方法，并督促職工去改進(jìn)。經(jīng)過一輪輪的考核、評(píng)價(jià)、反饋、改進(jìn)的過程，這樣才真正能夠促進(jìn)職工績(jī)效的提高，才真正能夠提高醫(yī)院的效率。
總之、科學(xué)合理的績(jī)效管理工作對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院和職工的發(fā)展有重要作用，應(yīng)該積極穩(wěn)妥、科學(xué)有序的應(yīng)用和開展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)涵問題對(duì)策
“績(jī)效管理”產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代后半期和90年代早期，隨著企業(yè)的大量實(shí)踐，績(jī)效管理已成為被廣泛認(rèn)同的科學(xué)方法。事實(shí)表明：績(jī)效管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下催生的產(chǎn)物，是造就強(qiáng)大企業(yè)的必由之路。本文僅就績(jī)效管理的內(nèi)涵、存在的問題及實(shí)施的策略談幾點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。
一、企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵與特征
1.內(nèi)涵
績(jī)效管理是對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)，它通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)。可以說，績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，其目的在于用更有效的績(jī)效管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的單一的績(jī)效考核，從制定績(jī)效計(jì)劃到對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核和輔導(dǎo)，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行有效人力資源管理諸環(huán)節(jié)中不可或缺的一環(huán)，它能有效激發(fā)員工的潛能和聰明才智，最終實(shí)現(xiàn)員工的未來發(fā)展與提升組織績(jī)效的一致性。從總體上看，績(jī)效管理系統(tǒng)由四個(gè)基本過程構(gòu)成，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。
2.特征
績(jī)效管理的基本個(gè)特征是：第一，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；第二，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；第三，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的未來，注重對(duì)“績(jī)效鏈”的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行事中、事前控制；第四，基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)間橫向合作的支持與鼓勵(lì)。基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理是通過企業(yè)與員工建立共同的愿景，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績(jī)效計(jì)劃，并在執(zhí)行中對(duì)存在的問題進(jìn)行持續(xù)有效的溝通、評(píng)價(jià)與修訂，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
二、目前企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題
1.脫離戰(zhàn)略目標(biāo)。
受傳統(tǒng)思維定勢(shì)的影響，我國企業(yè)的績(jī)效管理往往是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面制定指標(biāo)，由人力資源部門及直接主管對(duì)員工進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)、排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，績(jī)效管理的目的與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)完全脫節(jié)，人力資源管理部門為考核而考核，忽略對(duì)員工工作能力的改進(jìn)、工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，使績(jī)效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。
2.團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效管理脫節(jié)。
現(xiàn)代企業(yè)中越來越多的工作需要團(tuán)隊(duì)合作來完成，需要員工集思廣益、各盡所能，因此，如何有效地考核團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人績(jī)效就成為困擾我國企業(yè)的一個(gè)難題。當(dāng)前，我國大部分企業(yè)還不能很好地處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系，導(dǎo)致出現(xiàn)平均主義、分配不公等現(xiàn)象，引起員工的強(qiáng)烈不滿，績(jī)效管理無法達(dá)成預(yù)期目的。
3.忽視溝通。
由于企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)識(shí)的不足，各級(jí)員工的績(jī)效計(jì)劃往往由直接領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人單獨(dú)確定，并不與員工溝通，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差。另外，員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過程中，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)過程的監(jiān)控較少，員工只憑自己的理解進(jìn)行工作。績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，缺少績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)，員工不明白自身工作的意義及在企業(yè)中的價(jià)值，不知道今后的績(jī)效如何改進(jìn)，與下一個(gè)績(jī)效周期的工作開展缺少連貫性，績(jī)效信息無法得到及時(shí)反饋，員工工作積極性無法全面調(diào)動(dòng)，員工與企業(yè)績(jī)效螺旋式上升的良性循環(huán)難以形成。
三、解決上述問題的基本策略
1.建立以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向的體系。
績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理的導(dǎo)向，因此，績(jī)效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺(tái)上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。一要分解企業(yè)戰(zhàn)略，并最終鎖定在每一崗位及任職者，做到崗位績(jī)效目標(biāo)明確，任職者具備勝任目標(biāo)、任務(wù)的基本能力；二要提取、設(shè)置績(jī)效管理的關(guān)鍵指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)細(xì)化，應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營的角度去考慮評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門的作用。
2.充分利用雙向溝通、激勵(lì)的管理手段。
績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來達(dá)到真正提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的目的。在績(jī)效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的。
在現(xiàn)代績(jī)效管理中，溝通激勵(lì)滲透在績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的開始，管理人員與員工的雙向溝通可以使員工真正了解到管理者對(duì)他們的期望和要求，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)。績(jī)效實(shí)施階段是績(jī)效管理的主體階段，這一階段應(yīng)注意兩點(diǎn)：一是管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務(wù)，而且使得員工的工作滿意度大大提高，關(guān)鍵崗位的人員流失率大幅度下降；二是為員工的工作提供及時(shí)的指導(dǎo)，使員工在工作中遇到的問題及時(shí)得到資助和解決。
3.制定量化科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)需要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)建立有效地績(jī)效考核體系，但最重要的是讓被考核者覺得考核制度可以接受。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作的性質(zhì)將成員分為不同的小組，由領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)不同的小組進(jìn)行評(píng)估，以此為基礎(chǔ)，由組長(zhǎng)對(duì)小組成員評(píng)分，高層管理者對(duì)組長(zhǎng)充分放權(quán)，讓更了解每一個(gè)小組成員的組長(zhǎng)承擔(dān)更多的績(jī)效考核責(zé)任。
4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)性管理。
關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；醫(yī)院；績(jī)效管理
績(jī)效管理是管理者與員工之間就達(dá)成工作目標(biāo)共識(shí)的前提下，以激勵(lì)的方式促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定組織發(fā)展目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理已在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，作為對(duì)員工工作積極性和管理質(zhì)量有較高要求的醫(yī)院來說，科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)其運(yùn)行和發(fā)展來說意義重大，加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用變得十分迫切。
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的內(nèi)涵
所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是在帕累托定律和目標(biāo)管理理論的指導(dǎo)下，全面分解和歸納企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出其關(guān)鍵，以此為基礎(chǔ)衍生出各個(gè)部門和崗位的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并通過財(cái)務(wù)指標(biāo)以及其他量化指標(biāo)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反映。醫(yī)院績(jī)效管理中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法則以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為分解和歸納的對(duì)象，尋找醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在此過程中，要充分結(jié)合專家的意見，并且各科室科主任應(yīng)負(fù)責(zé)認(rèn)真核定與細(xì)化該部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以便確立最科學(xué)、最合理的部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；在部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確立后，進(jìn)行下一步具體崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與確定，最終，醫(yī)院績(jī)效管理體系借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化和細(xì)化而確立。
二、醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則
（一）效率優(yōu)先原則
績(jī)效管理的最終目的是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能的深入挖掘，就必須明確關(guān)鍵崗位，確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。要對(duì)關(guān)鍵崗位的制度、流程等內(nèi)容進(jìn)行深入分析，明確具體指標(biāo)的峰值分布和其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，尋找重點(diǎn)指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配，以按崗定薪為原則，尤其注重對(duì)臨床一線等關(guān)鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率為優(yōu)先考核因素，充分考慮業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位等有重大貢獻(xiàn)的員工的利益問題。
（二）績(jī)效導(dǎo)向原則
借助于正確的組織、部門與個(gè)人目標(biāo)的確立，績(jī)效管理可以為各級(jí)部門和員工提供明確的工作方向。在第一時(shí)間指出并更正員工出現(xiàn)的工作失誤，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的工作引導(dǎo)或資源幫助。在績(jī)效導(dǎo)向原則下，員工的工作方法會(huì)不斷優(yōu)化，工作態(tài)度也能夠更加端正和積極，這有利于既定績(jī)效目標(biāo)的完成。
（三）收支節(jié)余原則
健康運(yùn)轉(zhuǎn)是醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)績(jī)效分配的基礎(chǔ)，只有以一定的利潤(rùn)為前提，績(jī)效管理才能堅(jiān)持并得到認(rèn)可。醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)不能完全依賴政府的財(cái)政補(bǔ)助，尤其在補(bǔ)助不到位的時(shí)候，如果失去醫(yī)院利潤(rùn)的支持，其各項(xiàng)運(yùn)行會(huì)受到嚴(yán)重沖擊。因此，不斷地產(chǎn)生利潤(rùn)是醫(yī)院持續(xù)運(yùn)行的關(guān)鍵，在績(jī)效管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)收支節(jié)余方面的管理控制，以此來保障醫(yī)院的可持續(xù)運(yùn)行。
（四）公平公正公開原則
績(jī)效管理的運(yùn)行需要有健康機(jī)制的支持，因此，要注重機(jī)制的建立與完善，對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行有差別的合理要求，即所謂的有針對(duì)性的績(jī)效考核。然而，有針對(duì)性的績(jī)效考核必然會(huì)面臨公平公正的質(zhì)疑，因此要優(yōu)化信息管理，提高信息的透明度和公開性，并完善反饋機(jī)制，這是保證績(jī)效考核公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經(jīng)過全體管理層的討論研究，還應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部公開。
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的具體實(shí)施
（一）分解總體戰(zhàn)略目標(biāo)與次級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)
醫(yī)院要在總體上對(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)加以明確,如何在市場(chǎng)中居于不敗之地是每一所醫(yī)院共同面臨的問題。醫(yī)院應(yīng)明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，反思最大優(yōu)勢(shì)和短板，尋找市場(chǎng)定位，制定鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和奮斗方向，這是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。在總體戰(zhàn)略目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，要分解和歸納戰(zhàn)略目標(biāo)，一是時(shí)間上分解，二是層次上的分解，將大目標(biāo)化解為小目標(biāo)，將總體目標(biāo)分解為具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定每個(gè)職位的目標(biāo)。
（二）選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
第一，要對(duì)與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)指標(biāo)加以明確，這些指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營狀況。第二，應(yīng)針對(duì)不同的業(yè)務(wù)，確定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以資產(chǎn)利用效率考核為例，它與病床的利用率、醫(yī)生的門診人數(shù)等因素有較大關(guān)系，因此其關(guān)鍵指標(biāo)包括人均業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)生的年門診人次、床位使用率、平均住院日病床周轉(zhuǎn)率等。第三，從本質(zhì)上來說，我國的醫(yī)院屬于非盈利機(jī)構(gòu)，具有教育、科研以及疾病預(yù)防等方面的神圣職責(zé)，因此在戰(zhàn)略目標(biāo)分解歸納中還應(yīng)加強(qiáng)在上述責(zé)任方面的關(guān)注。醫(yī)院應(yīng)尋找教育、科研、預(yù)防等方面的關(guān)鍵指標(biāo)，一般來說教育、科研經(jīng)費(fèi)占收入比，院內(nèi)預(yù)防經(jīng)費(fèi)占收入比等指標(biāo)可反映上述目標(biāo)完成情況。
（三）建立適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)體系
首先，建構(gòu)月度常規(guī)考核體系，包括對(duì)日常管理與經(jīng)營的考察，其目標(biāo)是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行狀況的掌握。常規(guī)考核指標(biāo)要充分考慮各個(gè)部門與科室的特殊性，例如，對(duì)于職能部門，應(yīng)以服務(wù)態(tài)度、工作效率考核為主，而對(duì)于臨床醫(yī)療科室等科室部門，在保證工作效率考核的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注。第二，結(jié)合實(shí)際需要建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系。對(duì)于具有特殊性的年度目標(biāo)、臨時(shí)性任務(wù)、亟待改革項(xiàng)目，應(yīng)建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系，以促進(jìn)其推進(jìn)和完成。一般來說，重點(diǎn)項(xiàng)目多為嘗試性和開創(chuàng)性的。第三，建構(gòu)年度績(jī)效管理考核，實(shí)行全面考評(píng)。在此過程中，要將常規(guī)考核、重點(diǎn)項(xiàng)目考核的結(jié)果充分利用起來，全面總結(jié)醫(yī)院年度發(fā)展?fàn)顩r，還可以將醫(yī)療事故視為醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的減項(xiàng)，以便使年度考核更加全面準(zhǔn)確。
（四）對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析
對(duì)比分析和因素分析是最主要的考核結(jié)果分析方法。對(duì)比分析是一個(gè)多方面、全方位的分析對(duì)比過程，其重點(diǎn)對(duì)比項(xiàng)目是與醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比、與同行業(yè)醫(yī)院的對(duì)比。在與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比的過程中，要與當(dāng)時(shí)醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境相結(jié)合進(jìn)行分析，不可脫離語境。面對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)比醫(yī)院，可選用其公開信息中的關(guān)鍵指標(biāo)加以利用。因素分析則是分析影響關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算的因素，計(jì)算各因素對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的影響程度，有助于醫(yī)院能抓住問題的關(guān)鍵，有的放矢地進(jìn)行完善和修正。
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入變革與發(fā)展使醫(yī)院的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，醫(yī)院注重績(jī)效管理既是生存發(fā)展的需要，又是履行社會(huì)公共義務(wù)、維護(hù)人民生命安全與健康的必然選擇。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法能夠在很大程度上優(yōu)化醫(yī)院的績(jī)效管理水平，建構(gòu)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的日常運(yùn)行和管理，也將促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的最終完成。因此，要加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行管理的升級(jí)。
作者:江姜 單位:廣東省第二人民醫(yī)院
參考文獻(xiàn)：
[1]陳珂.績(jī)效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2014(21).
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;績(jī)效管理
一、相關(guān)概述
績(jī)效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關(guān)的績(jī)效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實(shí)現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效管理在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理及開發(fā)中承擔(dān)著重要的任務(wù)，扮演著重要的角色，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵手段，在整個(gè)的醫(yī)院人力資源管理環(huán)節(jié)中位于核心地位。這主要是由于醫(yī)院的人力資源直接影響著醫(yī)院的管理決策及醫(yī)院的管理實(shí)踐內(nèi)容，這部分的績(jī)效管理成效管理如何影響著醫(yī)院的整體管理效率。醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解形成具體的績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)日常的績(jī)效管理。
二、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題分析
科學(xué)合理的績(jī)效管理方法是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和提升的重要保證，對(duì)于完成自身戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。
當(dāng)前不少醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)沒有能夠?qū)⑨t(yī)院的總目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，并實(shí)現(xiàn)整體性管理，不能將醫(yī)院管理的工作內(nèi)容目標(biāo)化作為其核心內(nèi)容。一些醫(yī)院不能夠根據(jù)自身的組織目標(biāo)來確定指標(biāo)類型，設(shè)置5個(gè)以下的指標(biāo)，同時(shí)指標(biāo)在時(shí)間維度上超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互獨(dú)立，結(jié)果的準(zhǔn)確性難以保障，對(duì)于醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及職責(zé)分工具有影響。
在緯度管理上，不少醫(yī)院難以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的多角度，不能保證結(jié)果的全面、公正，也不能夠多角度地對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效進(jìn)行反映，在設(shè)置指標(biāo)類型時(shí)忽略個(gè)人以及組織的職責(zé)分工，不能按照醫(yī)院組織的實(shí)際情況來確定指標(biāo)數(shù)，在績(jī)效管理指標(biāo)的時(shí)間維度上超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互對(duì)立，工作量較大，能夠?qū)ぷ麝P(guān)系、組織凝聚力產(chǎn)生影響。
與此同時(shí)，部分醫(yī)院也不能夠按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)自身戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下地逐層分解，對(duì)醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的核心內(nèi)容難以準(zhǔn)確把握，包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限等，指標(biāo)在時(shí)間維度上超前或者滯后，指標(biāo)之間相互獨(dú)立，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，工作量較大，較難操作，對(duì)于醫(yī)院流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)具有影響。
對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向存在較大競(jìng)爭(zhēng)壓力的醫(yī)院，難以綜合地反映醫(yī)院的短期及長(zhǎng)期目標(biāo)，財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)目標(biāo)，超前與滯后目標(biāo)，內(nèi)部與外部等多個(gè)方面的綜合醫(yī)院績(jī)效情況，這對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工的成長(zhǎng)發(fā)展不利，而且成本較高，可操作性較差，對(duì)于醫(yī)院管理的具體指標(biāo)在設(shè)置、確定以及分解等各個(gè)方面都沒有明確的想法及思路，難以調(diào)動(dòng)醫(yī)院管理高層參與的積極性，較難實(shí)現(xiàn)上下良好溝通協(xié)調(diào)。
三、醫(yī)院績(jī)效管理模式探討
醫(yī)院績(jī)效管理模型的構(gòu)建要符合我國醫(yī)院日常管理的實(shí)際情況以及我國的市場(chǎng)環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績(jī)效管理理論應(yīng)用到醫(yī)院管理實(shí)踐中，以此來作為醫(yī)院建立績(jī)效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績(jī)效管理方法進(jìn)行比較，分析我國醫(yī)院績(jī)效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對(duì)性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理模型進(jìn)行重新整合和設(shè)計(jì)，將其應(yīng)用到醫(yī)院管理實(shí)踐中。
有效分結(jié)合落實(shí)醫(yī)院的各項(xiàng)組織目標(biāo)，對(duì)醫(yī)院各個(gè)崗位進(jìn)行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績(jī)效管理指標(biāo)，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置醫(yī)院績(jī)效管理定量指標(biāo)及醫(yī)院績(jī)效管理定性指標(biāo)，這樣既能夠?qū)︶t(yī)院的工作產(chǎn)出與目標(biāo)等進(jìn)行量化，同時(shí)還能夠?qū)︶t(yī)院管理的職能等進(jìn)行定性具體描述。醫(yī)院績(jī)效管理綜合模型要完善和改進(jìn)我國現(xiàn)有的績(jī)效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國醫(yī)院實(shí)際，在成長(zhǎng)性、實(shí)用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點(diǎn)關(guān)注人與事，同時(shí)將過程與結(jié)果兩者有機(jī)結(jié)合在一起。
應(yīng)當(dāng)確定智能特征與工作產(chǎn)出，強(qiáng)化管理考核具備客觀性及針對(duì)性特征，對(duì)于不同的考核目標(biāo)采用不同的考核管理辦法，明確績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果及時(shí)反饋和分析，并實(shí)現(xiàn)有效改進(jìn)和糾正，切實(shí)提高績(jī)效管理綜合模型的有效性。醫(yī)院建立績(jī)效管理綜合模型時(shí)，需要盡量將各項(xiàng)管理工作跟醫(yī)院的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)一致，兼顧到醫(yī)院管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，醫(yī)院績(jī)效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個(gè)方面：
管理者需要制定醫(yī)院管理目標(biāo)，明確各級(jí)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級(jí)組織的分目標(biāo)，同時(shí)確立醫(yī)院的短期、中期、長(zhǎng)期目標(biāo)，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標(biāo)框架體系。同時(shí)分析醫(yī)院組織內(nèi)各個(gè)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實(shí)現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。設(shè)計(jì)實(shí)施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，分析影響指標(biāo)取舍的各種因素，根據(jù)定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的劃分來科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理指標(biāo)。這就要求管理者在設(shè)定各類指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出績(jī)效指標(biāo)初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標(biāo)。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。
績(jī)效考核就是要對(duì)員工在某一特定時(shí)間內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，是醫(yī)院績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績(jī)效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點(diǎn)和突出問題，及時(shí)有效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績(jī)效輔導(dǎo)等手段來進(jìn)行以此來增強(qiáng)績(jī)效考核的效果，提升績(jī)效考核的時(shí)效性。
四、完善醫(yī)院績(jī)效管理的建議措施
績(jī)效管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有醫(yī)院組織中的所有成員按照相關(guān)的績(jī)效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實(shí)現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
首先，建立完善醫(yī)院績(jī)效考核管理組織體系。作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，醫(yī)院要想建立完善自身的成本管理績(jī)效考核體系需要首先強(qiáng)化對(duì)自身管理體系的構(gòu)建，正是基于此，有必要完善績(jī)效考核組織管理，從領(lǐng)導(dǎo)到職工，從后勤到具體科室，形成自上而下、相互配合的完整的全成本核算經(jīng)濟(jì)模式的績(jī)效考核管理鏈條。這主要是由于績(jī)效考核以及成本管理的系統(tǒng)性，績(jī)效考核會(huì)涉及到醫(yī)院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到的科室及部門較多，也關(guān)系著職工的切身利益，同時(shí)也會(huì)涉及到科室及部門之間的關(guān)聯(lián)協(xié)調(diào)。成本管理績(jī)效考核是現(xiàn)代醫(yī)院實(shí)施科學(xué)化管理的重要內(nèi)容，能夠促進(jìn)醫(yī)院向更高層次更高水平發(fā)展，也可以客觀地描述和反映醫(yī)院的業(yè)績(jī)狀況及經(jīng)營成果。 其次，科學(xué)設(shè)置醫(yī)院的績(jī)效考核目標(biāo)。各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室的績(jī)效考核管理，在醫(yī)院總的績(jī)效考核目標(biāo)下結(jié)合自身科室管理實(shí)際做好本科室的全成本核算經(jīng)濟(jì)模式績(jī)效考核相關(guān)工作，并進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身以前年度的績(jī)效考核目標(biāo)的完成情況，科學(xué)設(shè)置醫(yī)院的整體績(jī)效考核管理目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院科室劃分和管理實(shí)際將績(jī)效考核管理目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，具體到每一個(gè)相關(guān)科室部門，強(qiáng)化具體科室對(duì)于細(xì)化考核指標(biāo)的管理權(quán)限，充分發(fā)揮各個(gè)科室的自和積極性。
再次，建立完善內(nèi)部考核評(píng)價(jià)體系。通過綜合評(píng)價(jià)分析，及時(shí)反饋醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、收入狀況、管理效率以及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等情況，在此基礎(chǔ)上描述各個(gè)科室的績(jī)效狀況，并進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是醫(yī)院進(jìn)行微觀經(jīng)濟(jì)管理的一項(xiàng)內(nèi)容，涉及的面比較廣，要想保證績(jī)效考核的質(zhì)量就需要管理層建立完善一整套目標(biāo)管理以及綜合評(píng)價(jià)體系。醫(yī)院實(shí)施成本管理首要目標(biāo)就是有效降低醫(yī)院自身的經(jīng)營管理成本，通過對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的費(fèi)用支出進(jìn)行限定、分?jǐn)偧翱己嗽u(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)科室的成本進(jìn)行匯總整理，并明確相關(guān)費(fèi)用的具體金額和用途。
最后，進(jìn)一步提升醫(yī)院績(jī)效考核基礎(chǔ)工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。為了保證績(jī)效管理的真實(shí)準(zhǔn)確有必要完善績(jī)效考核成本核算的流程和數(shù)據(jù)。并實(shí)現(xiàn)多個(gè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的有效整合，將醫(yī)院收入系統(tǒng)、成本系統(tǒng)以及物資系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等相關(guān)系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行關(guān)聯(lián)整合，對(duì)于醫(yī)院來講，業(yè)務(wù)范圍越來越廣，業(yè)務(wù)量越來越大，相應(yīng)的成本核算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與日俱增，不僅如此，醫(yī)院的成本核算還涉及著多種多樣的、較為復(fù)雜的評(píng)價(jià)模型和測(cè)算指標(biāo)，并以此完成成本核算數(shù)據(jù)的整理、收集、轉(zhuǎn)換、匯總，提高信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、共享性、便捷性，切實(shí)提升醫(yī)院成本核算績(jī)效管理的效率和效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫洪.基于服務(wù)利潤(rùn)鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業(yè)工程.2008（05）.
關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績(jī)效管理 績(jī)效考核 問題對(duì)策
一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的重要性
（1）有利于改進(jìn)醫(yī)院的績(jī)效管理水平和提高職工的待遇。醫(yī)院的績(jī)效管理主要是把對(duì)員工的干預(yù)和醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)合一起，通過提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)術(shù)和服務(wù)水平，進(jìn)一步改進(jìn)他們的工作績(jī)效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的部署，制定與科室實(shí)際相符合的考核辦法，有效地激勵(lì)科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績(jī)效考核辦法落實(shí)到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵(lì)手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵(lì)手段如衛(wèi)生津貼夜班費(fèi)、手術(shù)站臺(tái)費(fèi)、效益工資、各種勞務(wù)補(bǔ)助，精神激勵(lì)手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動(dòng)、帶薪休假不扣獎(jiǎng)金等。多種手段結(jié)合可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，使他們釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績(jī)效，也才能更好地提升醫(yī)院的績(jī)效管理水平。
（2）有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運(yùn)營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。通過設(shè)置多種考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營管理思路，制定更加科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，考核核算科室的績(jī)效，分析和判斷科室績(jī)效管理中存在的問題，便于及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效動(dòng)態(tài)化的跟蹤管理，提出對(duì)應(yīng)的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報(bào)表來調(diào)整績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，更能準(zhǔn)確地反映績(jī)效管理中存在的不足。
（3）有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。績(jī)效管理不僅是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，也是一個(gè)完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要工具。及時(shí)的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進(jìn)行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價(jià)值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導(dǎo)的事項(xiàng)傳遞給他們。績(jī)效管理對(duì)員工的工作行為和態(tài)度有著非常強(qiáng)的導(dǎo)向作用。
二、當(dāng)前我國醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問題
（1）醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求與績(jī)效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當(dāng)前，許多醫(yī)院的績(jī)效管理還存在職責(zé)不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯(cuò)誤容易相互推諉扯皮。還有的認(rèn)為績(jī)效管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)科一個(gè)部門的事，與其他相關(guān)職能科室關(guān)系不大。究其原因，認(rèn)為績(jī)效管理是單純一個(gè)部門就能解決的事，事實(shí)相反，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個(gè)科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績(jī)效實(shí)施的目標(biāo)，科室所有的成員共同協(xié)作才能達(dá)到績(jī)效考核的目的，并把績(jī)效指標(biāo)的考核落實(shí)到科室每個(gè)成員，使每個(gè)成員都有責(zé)任完成醫(yī)院與科室的目標(biāo)。
（2）醫(yī)院的績(jī)效管理整體性的落實(shí)有待改進(jìn)。目前，大多數(shù)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎(jiǎng)金分配、職稱晉升等考核評(píng)價(jià)體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而醫(yī)院全面的績(jī)效管理不僅是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。真正體現(xiàn)了績(jī)效管理的完整性和全面性，需要績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋都能有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績(jī)效管理能夠帶來良好的改進(jìn)效果。
（3）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)置不合理。醫(yī)院的績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)置存在很大的隨意性，選擇的指標(biāo)有的不具有針對(duì)性，使得考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)和合理，難以建立一個(gè)公平和完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。目前，大多數(shù)醫(yī)院的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績(jī)效指標(biāo)，缺乏動(dòng)態(tài)的、體現(xiàn)效率的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)具有滯后性，不能根據(jù)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)準(zhǔn)確無誤地對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。有的指標(biāo)設(shè)置缺乏患者層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對(duì)管理的過程也缺乏有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這些醫(yī)技科室，這種考核機(jī)制導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無法用在壓力和風(fēng)險(xiǎn)大、工作強(qiáng)度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。
三、改進(jìn)和完善醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策
（1）高度重視對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場(chǎng)份額，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力的外在環(huán)境下，醫(yī)院績(jī)效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓(xùn)和宣講，使全院?jiǎn)T工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)識(shí)它對(duì)于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動(dòng)作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵(lì)或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性以及價(jià)值導(dǎo)向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，患者的迫切要求。要進(jìn)一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強(qiáng)化質(zhì)量管理，進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的績(jī)效管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績(jī)效管理，認(rèn)真實(shí)施績(jī)效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
（2）建立醫(yī)院績(jī)效考核體系。醫(yī)院建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，一方面可以形成有效的激勵(lì)機(jī)制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營管理者的行為；另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，建立醫(yī)院和科室設(shè)定的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金分配依據(jù)的主要參考績(jī)效考核，要通過平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度，通過每一個(gè)指標(biāo)的環(huán)比增長(zhǎng)率和同比增長(zhǎng)率進(jìn)行計(jì)算考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)懲分配的多維性、動(dòng)態(tài)性。運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（3）正確應(yīng)用績(jī)效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。醫(yī)院績(jī)效管理考核方法的選擇關(guān)系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須設(shè)置合理科學(xué)的考核方法，使考核的指標(biāo)更具有代表性和全面性。同時(shí)，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，堅(jiān)持分類別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術(shù)職稱的業(yè)務(wù)人員，制定與崗位相符的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，真正做到與崗位職責(zé)相連的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法，將科室績(jī)效考核與個(gè)人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會(huì)單一化，績(jī)效管理的目標(biāo)就不能真實(shí)反映科室與個(gè)人的考核結(jié)果。要想更深層次地強(qiáng)化績(jī)效管理的導(dǎo)向和反饋?zhàn)饔茫鸵s束和激勵(lì)科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎(jiǎng)懲的考核結(jié)果落實(shí)到相關(guān)的員工，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)督反饋?zhàn)饔谩?/p>
四、結(jié)束語
醫(yī)院注重績(jī)效管理工作，實(shí)際上是醫(yī)院客觀認(rèn)識(shí)自身發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)未來發(fā)展目標(biāo)制定和選擇的必要戰(zhàn)略方法。績(jī)效管理工作本身對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展有著重要意義，同時(shí)也有利于醫(yī)院內(nèi)部團(tuán)結(jié)與員工穩(wěn)定。因此，醫(yī)院開展績(jī)效管理工作勢(shì)在必行，這也需要醫(yī)院內(nèi)所有領(lǐng)導(dǎo)與員工的一致努力，為醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展以及為促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長(zhǎng)久進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。
（作者單位為唐山市中醫(yī)醫(yī)院）
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：護(hù)理部；績(jī)效管理；做法；體會(huì)
護(hù)理工作是醫(yī)院建設(shè)和工作的重要內(nèi)容，護(hù)理質(zhì)量的好壞對(duì)患者的治療效果乃至醫(yī)院形象和口碑的好壞具有重要的影響，但在傳統(tǒng)護(hù)理管理的影響下，大部分醫(yī)院護(hù)理人員的工作效率普遍不高，職業(yè)和專業(yè)素養(yǎng)較為欠缺，導(dǎo)致護(hù)理差錯(cuò)事件和護(hù)理糾紛事件的發(fā)生率一直處于居高不下的狀態(tài)，造成了嚴(yán)重的護(hù)理隱患，因此，采取有效的護(hù)理管理措施提高護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)一步減少護(hù)理安全隱患的發(fā)生極其重要。本文探討了績(jī)效管理在醫(yī)院護(hù)理管理工作中的應(yīng)用，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 于2013年3月1日～2014年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效管理制度，以此作為實(shí)驗(yàn)組，2011年3月1日～2012年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，以此作為對(duì)照組。
實(shí)驗(yàn)組隨機(jī)選取50例患者作為研究對(duì)象，患者的年齡23～77歲，平均年齡為（40.09±7.34）歲，男性患者數(shù)量和女性患者數(shù)量的分布比值為22：28，護(hù)理人員共100例，其中包括10例男性，90例女性，年齡19～50歲，平均年齡為（35.16±8.57）歲；職稱分布：13例高級(jí)職稱、52例中級(jí)職稱、35例中級(jí)職稱，其中包括17例護(hù)理部主任、31例護(hù)士長(zhǎng)及52例護(hù)士。
對(duì)照組隨機(jī)選取50例患者作為研究對(duì)象，患者的年齡24～76歲，平均年齡為（41.14±7.51）歲，男性患者數(shù)量和女性患者數(shù)量的分布比值為23：27，護(hù)理人員共100例，其中包括11例男性，89例女性，年齡20～51歲，平均年齡為（36.42±8.61）歲；職稱分布：11例高級(jí)職稱、53例中級(jí)職稱、36例中級(jí)職稱，其中包括18例護(hù)理部主任、31例護(hù)士長(zhǎng)及51例護(hù)士。
兩組患者一般資料無明顯差異（P>0.05），具有可比性。
1.2方法 2011年3月1日～2012年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施常規(guī)護(hù)理管理，護(hù)士長(zhǎng)定時(shí)對(duì)護(hù)理人員的出勤與工作時(shí)間進(jìn)行考核和監(jiān)督，請(qǐng)假或者遲到作為績(jī)效考核指標(biāo)；護(hù)士長(zhǎng)指導(dǎo)和安排護(hù)理工作，護(hù)理人員認(rèn)真執(zhí)行護(hù)理內(nèi)容，完成質(zhì)量好壞與績(jī)效不掛鉤。
2013年3月1日～2014年3月1日在護(hù)理管理中實(shí)施績(jī)效管理制度，由護(hù)理部決定護(hù)士績(jī)效考核和薪酬分配，決定權(quán)歸護(hù)理部主任，由護(hù)士長(zhǎng)提供意見，績(jī)效考核內(nèi)容和獎(jiǎng)金相匹配，具體的管理措施包括制定績(jī)效管理計(jì)劃、持續(xù)績(jī)效溝通、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等。
1.3觀察指標(biāo) 對(duì)實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組的護(hù)理人員績(jī)效滿意度、護(hù)理人員離職率及患者的護(hù)理滿意度評(píng)分進(jìn)行觀察，哪一組的護(hù)理人員績(jī)效滿意度、護(hù)理滿意度評(píng)分越高，護(hù)理人員離職率越低，代表哪一組患者的護(hù)理管理效果越好。
護(hù)理滿意度評(píng)分使用模糊數(shù)字評(píng)分法進(jìn)行評(píng)定，總分在0～100分之間，得分越高，表示患者的護(hù)理滿意度越高。
1.4數(shù)據(jù)處理 運(yùn)用SPSS17.0軟件中進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，護(hù)理人員績(jī)效滿意度、護(hù)理人員離職率為計(jì)數(shù)資料，采用χ2檢驗(yàn)，護(hù)理滿意度評(píng)分為計(jì)量資料，采用t檢驗(yàn)，P值在0.05以下，認(rèn)為兩組的計(jì)數(shù)資料和計(jì)量資料差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1護(hù)理人員績(jī)效滿意度、護(hù)理人員離職率。經(jīng)研究表明，實(shí)驗(yàn)組護(hù)理人員績(jī)效滿意度和護(hù)理人員離職率分別為93.00%和3.00%，對(duì)照組護(hù)理人員績(jī)效滿意度和護(hù)理人員離職率分別為65.00%和14.00%（P
2.2患者的護(hù)理滿意度評(píng)分 經(jīng)研究表明，實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理滿意度評(píng)分為（90.05±10.37）分，對(duì)照組的護(hù)理滿意度評(píng)分為（73.38±10.41）分，實(shí)驗(yàn)組的護(hù)理滿意度評(píng)分高于對(duì)照組（P
3 討論
護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的好壞對(duì)醫(yī)院的形象和口碑具有重要的影響，近年來，隨著人們對(duì)護(hù)理服務(wù)要求的增高，護(hù)理建設(shè)也成為了臨床熱議的焦點(diǎn)[1]，為了進(jìn)一步激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，減少護(hù)理差錯(cuò)事件的發(fā)生，促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高，對(duì)傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新十分的重要[2]。
傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式具有較強(qiáng)的被動(dòng)性和機(jī)械性特點(diǎn)，護(hù)理過程中，容易因人為原因?qū)е伦o(hù)理差錯(cuò)事件的發(fā)生[3]，除此之外，護(hù)理人員的職業(yè)素養(yǎng)普遍不高，護(hù)理過程中，容易產(chǎn)生不耐和焦躁情緒，導(dǎo)致護(hù)患關(guān)系較為緊張，甚至引發(fā)護(hù)患矛盾[4]。
合理的績(jī)效考核體系可以強(qiáng)化護(hù)理人員對(duì)護(hù)理質(zhì)量的高度重視，激發(fā)其工作熱情和積極性，護(hù)理績(jī)效和獎(jiǎng)金掛鉤后，可以有效轉(zhuǎn)變護(hù)理管理層的管理理念，給予護(hù)士更多的指導(dǎo)，并改進(jìn)護(hù)理人員的不足之處。本研究表明，實(shí)施績(jī)效考核后，護(hù)理人員的工作滿意度、患者的滿意度均明顯提高，且護(hù)理人員的離職率明顯降低（P
績(jī)效管理的具體措施包括[5]：①制定績(jī)效管理計(jì)劃：根據(jù)醫(yī)院和護(hù)理科室的實(shí)際情況，制定科室和員工的目標(biāo)任務(wù)，制定崗位說明書，量化和明確崗位職責(zé)，并作為員工個(gè)人績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)；②持續(xù)績(jī)效溝通：計(jì)劃執(zhí)行過程中始終保持聯(lián)系，并跟蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行必要的修訂，通過持續(xù)的溝通，了解護(hù)理人員工作的實(shí)際情況，并做出及時(shí)的調(diào)整；③制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：制定全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，通過高質(zhì)量的信息反饋，支持和鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)和提高自身的工作能力。
綜上所述，在醫(yī)院護(hù)理管理工作中實(shí)施績(jī)效管理具有積極的應(yīng)用效果，可以有效提高護(hù)理人員的工作積極性，減少護(hù)理離職率，促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。
參考文獻(xiàn)：
[1]張寶弟，吳璇，宋瑤，等.護(hù)理管理中績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值探討[J].價(jià)值工程，2013，32（5）：309-310.
[2]胡建紅，金鈺梅，史維娜，等.民營醫(yī)院護(hù)理垂直績(jī)效管理的實(shí)踐與效果[J].護(hù)理與康復(fù)，2014，13（5）：477-479.
[3]南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等.國內(nèi)護(hù)理績(jī)效管理的研究進(jìn)展[J].護(hù)理管理雜志，2015，15（1）：41-43.
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 公立醫(yī)院 人力資源管理 運(yùn)用與意義
在我國的公立醫(yī)院管理過程中，建立起行之有效的績(jī)效管理，對(duì)于醫(yī)院管理工作的開展有著重要的正面作用。在實(shí)際的績(jī)效管理過程中，績(jī)效考核的開展是當(dāng)前醫(yī)院的一項(xiàng)重要考核工作內(nèi)容。在醫(yī)院日常工作中，良好的績(jī)效考核工作的開展是我們提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率的重要保證。正因如此，在醫(yī)院考核管理研究中，我們結(jié)合績(jī)效考核的主要運(yùn)用方式，以及績(jī)效考核開展的意義，進(jìn)行了綜合性的分析研究。這一研究的開展對(duì)于醫(yī)院考核工作與整體工作的質(zhì)量提升，具有極大的實(shí)踐性作用。
一、公立醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)踐運(yùn)用研究
在當(dāng)前實(shí)際工作過程中，醫(yī)院管理工作者根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際情況，運(yùn)用實(shí)踐性工作方法開展績(jī)效考核工作。這些工作方法包括了以下幾點(diǎn)。
（一）以績(jī)效平衡卡模式開展績(jī)效工作
在公立醫(yī)院的績(jī)效考核實(shí)踐過程中，平衡記分卡的應(yīng)用對(duì)于績(jī)效管理的開展有著重要的促進(jìn)作用。平衡記分卡在實(shí)際的績(jī)效考核中具有良好的平衡性能，其應(yīng)用可以保證醫(yī)院績(jī)效考核工作中對(duì)于人力資源在財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)中的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核。這種全面考核的開展，對(duì)于醫(yī)院績(jī)效考核質(zhì)量與效率的提升，有著重要的作用。如在實(shí)際工作中，我們利用平衡記分卡對(duì)人力資源開展績(jī)效考核過程中，對(duì)于其各項(xiàng)工作進(jìn)行平衡管理，發(fā)現(xiàn)其實(shí)踐工作中存在的單方面問題，并進(jìn)行績(jī)效管理，是較為有效地實(shí)踐工作方法。
（二）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理
在醫(yī)院績(jī)效管理過程中，績(jī)效監(jiān)督工作的運(yùn)用是我們開展績(jī)效管理的重要內(nèi)容。在實(shí)際的績(jī)效管理過程中，績(jī)效監(jiān)督工作主要包括了以下內(nèi)容。一是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行的監(jiān)督。在作為績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核工作的開展與績(jī)效管理密不可分。在這種情況下對(duì)于績(jī)效管理工作進(jìn)行監(jiān)督，使其保證績(jī)效考核的順利開展，就成為了我們重要的實(shí)踐性工作內(nèi)容。二是注重考核細(xì)節(jié)的監(jiān)督。細(xì)節(jié)決定成敗，細(xì)節(jié)內(nèi)容出現(xiàn)的問題可能會(huì)影響績(jī)效考核的整體質(zhì)量。所以在考核監(jiān)督過程中，我們必須加強(qiáng)對(duì)考核內(nèi)容中細(xì)節(jié)的監(jiān)督工作，提高考核監(jiān)督的質(zhì)量。三是監(jiān)督記錄工作，在考核監(jiān)督過程中，我們需要實(shí)時(shí)記錄監(jiān)督的整體過程，將監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行匯總與分析，提出有效地解決方法為績(jī)效考核質(zhì)量提高提供支持。
（三）落實(shí)績(jī)效制度管理模式
在績(jī)效考核過程中，考核制度的確立是我們開展考核的重要保證。在實(shí)際工作過程中，制度運(yùn)用包括了以下內(nèi)容。一是建立制度需要符合醫(yī)院實(shí)際情況。在績(jī)效考核制度的制定過程中，我們必須從醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際情況出發(fā)，建立起符合實(shí)踐內(nèi)容的考核制度，確保考核制度可以順利執(zhí)行。二是確保制度的人性化因素。在醫(yī)院績(jī)效考核過程中，我們需要建立起為患者服務(wù)的意識(shí)，所以在考核制度中確立人性化因素，保證醫(yī)院管理的服務(wù)與道德性質(zhì)是我們開展工作的重要內(nèi)容。三是保證制度的執(zhí)行。在績(jī)效考核過程中，做好制度執(zhí)行的落實(shí)工作是我們考核管理的重要內(nèi)容。在落實(shí)過程中，我們需要以責(zé)任制管理模式，確立在各治療科室、管理部門、行政部門的專人管理責(zé)任制，確保績(jī)效考核制度執(zhí)行得到落實(shí)。
（四）完善績(jī)效考核的審查模式
在醫(yī)院績(jī)效考核過程中，考核的審查開展對(duì)于績(jī)效考核的完成有著重要的作用。良好的審查工作是績(jī)效考核工作中的主要組成部分，也是考核開展的必備條件。一是在考核過程中，良好的審查工作是考核的依據(jù)。只有經(jīng)過對(duì)人力資源與科室工作的嚴(yán)格審查，績(jī)效考核的成績(jī)才有效。二是審查工作對(duì)績(jī)效考核的意義。在績(jī)效考核過程中，我們可以通過對(duì)醫(yī)院整體績(jī)效的審查過程，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院實(shí)際工作中的績(jī)效問題，并匯總上報(bào)為醫(yī)院績(jī)效管理的開展提供支持。所以做好醫(yī)院績(jī)效考核的審查工作，對(duì)于績(jī)效考核的開展有著重要促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核在公立醫(yī)院開展意義分析
在公立醫(yī)院的績(jī)效管理過程中，做好績(jī)效考核工作對(duì)于醫(yī)院整體發(fā)展與醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高有著重要促進(jìn)意義。
（一）有助于建立服務(wù)績(jī)效的模式
在醫(yī)院績(jī)效考核中，服務(wù)績(jī)效考核的開展是我們考核工作的重要內(nèi)容。區(qū)別于經(jīng)濟(jì)績(jī)效與工作量績(jī)效模式，服務(wù)績(jī)效考核的確立是我們提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的核心模式。同時(shí)在醫(yī)院管理過程中，服務(wù)水平的提升也是醫(yī)院整體管理質(zhì)量的提升的重要保證。較之以往的績(jī)效考核內(nèi)容，服務(wù)績(jī)效的應(yīng)用是公立醫(yī)院績(jī)效考核新型模式，也是我們績(jī)效考核研究的重要內(nèi)容。
（二）便于對(duì)工作創(chuàng)新開展指導(dǎo)
開展醫(yī)院績(jī)效考核工作，對(duì)于醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展有著重要促進(jìn)作用。在績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核監(jiān)督與審查過程可以為我們管理創(chuàng)新的開展提供指導(dǎo)作用。這種指導(dǎo)的開展包括了兩個(gè)內(nèi)容。一是工作缺陷的指導(dǎo)。對(duì)于醫(yī)療工作中的缺陷性內(nèi)容，如制度中的缺陷、執(zhí)行中的缺陷等，我們都可以通過績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題，并開展醫(yī)院管理的指導(dǎo)工作。二是新型工作模式的考核。在新型工作模式的應(yīng)用中，績(jī)效考核的開展可以為醫(yī)院新型工作模式的實(shí)際效果進(jìn)行全面的績(jī)效考核，提高工作的實(shí)用效果。這些工作內(nèi)容的開展，對(duì)于醫(yī)院工作創(chuàng)新的開展有著良好的指導(dǎo)作用。
三、結(jié)束語
為做好公立醫(yī)院的績(jī)效管理工作，確保醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平與整體工作質(zhì)量的提升，我們以醫(yī)院實(shí)際工作內(nèi)容開展了績(jī)效考核運(yùn)用與意義的實(shí)踐研究工作。在研究過程中我們運(yùn)用了平衡記分卡、績(jī)效監(jiān)督管理、績(jī)效制度管理以及績(jī)效審查模式等多種工作模式，提高醫(yī)院績(jī)效考核工作質(zhì)量與實(shí)際意義。
參考文獻(xiàn)：