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新型伙伴關系的強化,使員工跳槽和企業對員工某項技能的放棄不再被視為不忠誠和沒有承諾。這種關系將有助于人力資本的更新升級,同時也堅固了這樣的文化氛圍:所有員工都有機會并且必須提升能力,不能允許任何停滯。因此,企業氛圍要更加民主和開放,信息要更加公開和透明,甚至和他們分享所有的尤其是敏感的信息,如企業核心能力的構建、未來業務的發展方向、項目增減規劃等。另外,企業還必須對員工自我職業發展有所投入,幫助員工獲得信息資料、培訓機會并戰略性地思考自己的職業生涯。這種由上而下的伙伴關系的確立是知識共享企業文化的核心所在。
二、以知識共享技術設施來建設企業文化硬環境
要使個體資本能力向企業能力轉化,還必須以技術手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業文化的硬環境改變人們的思維和行為方式。
1、以信息關系網促進個體能力的轉化
首先,選擇關鍵職位、工作業績好、學習意愿強烈的專業員工組成信息關系網,使他們成為傳導外部知識的橋梁,向同事提供技術咨詢,促進組織學習。企業必須意識到,只有通過關系網絡迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內在激勵促進能力轉換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設計和再設計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權和參與,使他們感到自身的責任和價值;要實施溝通能力和信息網業績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業人員,由于專業人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經驗會面臨一定的困難。因此網絡參與和貢獻必須被認可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養指導的員工數量和質量同他們在企業內的地位和薪酬水平正相關。最后,做好人力資本接續工作。隨著專業人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養工作。
2、以技術網絡實現關系網絡
[關鍵詞]企業社會資本表現形式
企業與其利益相關者的關系連結構成了企業的社會網絡，企業的生產和價值創造活動依賴企業社會網絡的存在。企業從內外部利益相關者獲得物質資本、人力資本等基本生產要素，在此過程中企業形成了從其社會網絡中獲得稀缺資源的能力，積累了社會資本。
一、企業社會資本的概念
社會資本一詞最早出現于Hanifan于1920關于社區(community)研究的著作“TheCommunityCenter”一書中。由于社會學、政治學、經濟學等領域的學者的研究角度不同，以致社會資本至今仍沒有一個可為眾人所接受的定義。
Bourdieu(1977)最早將社會資本引進社會學的領域，以個體為出發點，他把社會資本定義為：個人藉由參與群體網絡所能取得實際或潛在資源的集合。Putnam(1993)以社會、社區、群體的集體概念為出發點，將社會資本界定為社會組織的特征，如：信任、規范與網絡。
結合學者對社會資本的定義，作者將企業的社會資本定義為：通過企業與利益相關者間所形成的關系網絡，促進有形、無形資源的流動，同時形成相互信任及行為規范，有助于組織目標達成的資源。
企業社會資本分內部社會資本、外部社會資本。以企業部門為分析的單位時，則某部門對外與其他部門之間的關系連結，即形成該部門的外部社會網絡，進而能獲取外部社會資本。某部門內部的成員之間所建立的互動連結，則可視為該部門的內部社會網絡，而能為此部門帶來內部社會資本。隨著分析的單位和所探討的范圍、層次不同，內部及外部社會資本的意義便不相同。
二、基于社會網絡的企業社會資本
企業的社會網絡是以利益相關者之間的關系連結為基本結構，由全部利益相關者間的互動關系集合而成。
在社會網絡中兩節點之間的連結，視互動關系的有無，而分為有連結及無連結。依據關系的內涵，可區分為強連結及弱連結。強連結表示節點間高度的互動頻率、長期維持的關系、互惠關系(雙向關系)、擁有多重關系(Krackhardt,1992)等；而弱連結則表示是低度的互動頻率、非對稱的單向關系、單一關系、短期互動(Hansen,1998a)。
根據企業社會網絡中關系連結的表現特征，企業社會資本也可以分為紐帶社會資本、橋梁社會資本和環形社會資本。紐帶社會資本存在于有大量的強連結的社會網絡中。內部社會資本也可以是紐帶社會資本。橋梁社會資本存在于有大量的弱連結的社會網絡內，其結構基礎是結構洞。環形社會資本多是指垂直維度的社會資本，存在于組織的層級關系的上下級間，缺乏他們將會導致權力不能履行。
企業的社會網絡是一個結構概念，它可以定義為一個由企業的利益相關者個體或群體間的社會關系構成的相對穩定的系統。知識經濟時代的企業，各種關系形成的網絡結構本身就是社會資本的一種形式和組成要素。企業社會資本是鑲嵌在行為主體之間形成的關系結構中。
企業社會網絡是社會資本生成并發揮作用的基礎，即支撐硬件，是客觀和有形的；基于企業社會網絡產生的不同利益相關者間和群體間的信任、規范是企業社會網絡形成和資本積累的軟件，是主觀和無形的。從宏觀角度看，不同企業之間和企業內部都存在信任問題。社會信任支持著人們之間的交往和合作，并發揮著提高交往效率、降低交易成本的作用。規范的穩定性和信任的長期性，決定了企業社會網絡的穩定性和社會資本的維持力。而社會網絡、社會關系的有效維持，直接關系到社會資本的作用和價值
三、基于資源的企業社會資本
企業的利益相關者之間是互相依賴的，而其關系連結是傳送資源的管道。社會資本在企業層面上，代表了企業內部一個網絡或多個互動的網絡中一些有價值的資源的總和（如社會網絡關系中的經濟，政治，文化或社會資源）。
資源基礎理論是學者們談論組織競爭優勢時的重要觀點，強調組織所擁有的資源及能力必須具備獨特性及難以模仿的特性(Wernerfelt,1984;Barney,1986;Teece,1988;Teece,Pisano,&Shuen,1994;Chandler,1990)。Freeman根據資源依賴理論提出，因為組織經常依賴外部的利益相關者去獲得他們的一些資源,當一個利益相關者提供資源并對資源實施一定形式的控制時，資源依賴就存在了。利益相關者對資源的控制可以是基于被控制的資源的量、資源的非可持續性和必要性。
企業需要組織動員其資源去創造各種產品、服務和能力，參與和影響企業的活動。資源的稀缺性和不可模仿性決定了它為企業提供的生存和競爭的優勢。利益相關者是企業需要的資源的守門人，企業與其關系影響和決定組織的各種資源的獲得。
以資源為基礎的理論使我們可以更好地理解企業的社會資本如何去影響組織獲得各種有形和無形的資源和組織的價值創造。不論是學者還是企業的管理者都一致認可顧客具有戰略地位，顧客的資源對企業的發展所做出的貢獻體現在以下四個方面。首先，顧客是企業收入的來源。第二，顧客是企業提高市場價值的關鍵。第三，顧客是企業獲取可持續競爭優勢的來源。第四，顧客是企業學習和創新的原動力。正因為如此，企業應該密切注視著顧客及其競爭對手的變化，企業的未來是與顧客息息相關的。
對社會資源的研究理論認為，有價值的資源在多數的社會中是以財富、權力和地位為代表的。依據分析的角度不同，企業的社會資本可以表現為利益相關者在自我為中心的網絡中可以使用的資源和在社會為中心的網絡中可以動員的資源。
企業對待這兩者的態度和目的是不同的。對待前者，利益相關者的期望是加強和更多地保持，這些資源經常是可以期望從關系親密和同質的伙伴中獲得。對待后者，利益相關者的期待是獲得更多不同種類的、特別是稀缺的有價值的資源。
企業從這兩者中得到的回報是不同的。如，企業可以動員的資源包括經濟資源、政治資源和社會資源。經濟資源和政治資源都是很明確的。社會資源是多方面的，作者認為企業的聲譽是重要的方面。在企業與利益相關者的社會交換中交易可以是不對稱的，不對稱的社會合同交換關系，企業積累了社會信任。社會信任使公眾公開地承認，并在社會網絡中的傳播了企業的聲譽。企業的聲譽越好，組織也就越容易動員和獲得更多的經濟投入、社會支持和政府許可，獲得足夠的經濟、組織和社會資源。而在自我為中心的網絡中，利益相關者通過在密集或同質的網絡中的獲得、聚集或共享其中植根的資源。對群體內標準和規范的服從，可以分為三類回報：身體健康，精神健康和生活滿意。
在經常的情況下，不同資源表現形式的企業的社會資本的回報互相加強。如，對企業的利益相關者個人來說，物理（身體）健康提供了達到經濟、社會和政治地位需要應對的持續的工作負擔和責任的能力。同樣地，經濟，政治或社會地位經常提供保持身體健康的資源（鍛煉，節食，和健康維護）。精神健康和生活滿足同樣地被認為與經濟，政治和社會地位有互惠作用。不同的影響因素使社會資本表現了不同的形式。
四、小結
企業是微觀經濟的主體，社會資本對于改善企業經營環境、減少交易成本，提高投資效益和對企業發展具有重要的意義。
以企業的社會網絡和網絡資源為基礎和表現形式的社會資本對企業的生存發展的影響的主要表現為:一是企業社會網絡就是企業的信息通道；二是社會資本粘合功能及企業交易成本降低；三是提高企業的資源獲得和使用效率；四是提高企業創新能力。企業利益相關者群體之間良好的社會資本積累可以促進企業各部門的協調和聯系，從而使企業的知識競爭優勢才得以表現和發揮出來。企業與戰略合作者間的頻繁的交流也有助于新知識、技術和市場優勢的建立，而建立的共同語言還可以使聯盟企業更快地獲取新知識，促進企業之間的資源交換和組合，從而產生積極的推動作用。
參考文獻:
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[7]Chandler,A.D.1990.Scaleandscope:Thedynamicsofindustrialcapitalism.Cambridge:Belknap/HarvardUniversityPress.
2.薪資管理體系不夠完善
與國外發達國家相比，我國煤礦企業薪資管理的起步比較晚，管理體制機制仍以粗放型為主，缺乏精細化管理，特別是在持續長效增長方面，還未形成長效機制。有的煤礦企業采取降低薪資標準減少成本開支的方式，這樣雖然從表面上看節約了成本，但卻影響了工作效益，嚴重影響了員工積極性。
3.薪資管理激勵手段單一
在煤礦企業中，有的企業采用現金支付方式，缺乏與之配套的方式與手段。作為企業員工，就會感覺到自己是在給企業打工，在給企業創造勞動價值，而無法感受到主人翁的待遇。正是因為員工主人翁精神的缺失，員工就會將工作單純地看著不得不完成的任務，降低了員工工作的主動性，影響企業對員工的凝聚力，削弱員工集體戰斗力。
4.薪資管理缺乏民主性
在煤礦企業薪資管理中，薪資管理主要是由經營者單方面制定的，沒有廣泛聽取員工意見。在這種非民主模式下制定的薪資管理制度，是缺乏民意基礎的，很難獲得廣大員工的認可與支持。從煤礦企業的工會組織來看，在維護員工的合法權益方面，難以發揮出積極有效地作用。因此，員工也就很難參與到薪資管理中去，從而就會對這種薪資管理不滿，引發消極思想與行為，嚴重阻礙企業的安全生產和高效運行。
二、企業員工薪資對策與建議
1.科學制定薪資標準
在煤礦企業中，要針對存在的同工不同酬問題，實行績效薪資制度，盡量做到公平公正。一是工資待遇向底層傾斜。要將工資待遇與工作環境、工作強度、工作危險系數聯系起來，要著實提高底層員工的薪資待遇。二是要堅持公平原則。應按照同工同酬的要求，不管是正式員工，還是臨時工，必須一視同仁，不讓普通員工感到委屈，增強他們的積極性。三是實行績效工資制度，將薪資待遇與工作績效聯系起來，尊重不同技能人才待遇的差異性。對于專業技術性較高、工作績效優異的人員，應該獲得更高的薪資待遇，而對于工作績效較差，則只能享受較低的經濟待遇。這樣及可以增強員工的工作積極性和主動性，還能增強員工做好工作的責任感。
2.建立長效增長管理機制
要建立長效的薪資增長機制，以此增強企業對員工的吸引力，讓員工獲得更強的歸屬感。用充分考慮員工的工齡、工作強度及工作能力，構建科學的薪資管理制度，形成長效機制。一是采用“職級加薪級”的薪資體系，構建績效薪資制度，要讓擁有高新技術和業績突出貢獻突出的員工，獲得長效的獎勵。要實現動態薪資管理模式，與行業發展、企業運營、工作業績等情況為依據，獎勵動態化的薪酬制度。二是注重薪資考核管理。要分門別類地進行考核，采用扁平化考核的方式。將考核結果與薪資地待遇聯系起來，可以采用月考核、季度考核和年度考核聯系起來，從而實現部門、員工的有序競爭。
3.采用“做資入股”的方式
要避免只采用現金支付這種單一的薪資方法方式，可以采用做資入股的方式，將員工的一部分薪資作為股份。一是員工入股，年終分紅。將普通員工成為企業的小股東，采用年終分工的方式，讓員工在年末也能享受到企業盈利帶給自己的好處，這樣員工就能夠增強主人翁意識，從而在工作中更加積極和更加主動。二是員工入股，企業融資。采用員工利益部分薪資入股的方式，在一定程度上也對企業的資金進行了支持，這是一種間接的融資方式。由此可見，做資入股的方式，不僅可以增強員工與企業的聯系，而且將員工的利益與企業捆綁成休戚與共的共同體。
4.增強薪資管理民主性
一是廣泛聽取民意。在煤礦企業薪資管理中，要廣泛聽取廣大員工的意愿，讓員工更加信服，切實增強薪資管理的民意基礎。二是充分發揮企業工會作用。作為企業工會，要切實維護好企業的根本利益。通過工會作用的有效發揮，就能夠增強員工工作的積極性和主動性，從而為企業創造更多的經濟效益。
三、結語
人力資源會計是會計學科的一個新分支，本文將從人力資源會計的確認角度，就人力資源是否屬于企業的資產和是否屬于企業的無形資產作如下探討。
一、人力資源屬于企業資產
根據《企業會計準則——或有事項》的規定，資產的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業擁有或控制；最后，預期會給企業帶來經濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產進行確認。但筆者卻認為企業是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：
人力資源會計不僅擴充了傳統會計的內容，還極大地沖擊了傳統會計思想。雖然傳統會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業的人力資本投資者，是企業的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉移風險，以獲取企業剩余價值為主轉向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉變使得他們可以迅速轉移和脫離企業。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業。因為一旦進入一個適合自己專長的企業，人力資本者就會對該企業產生依賴，希望自己投入企業的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發了其承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業的所有者，同樣有資格成為企業風險的真正承擔者。
二、人力資源不屬于無形資產
無形資產的確認需滿足三個條件：①符合無形資產的定義。無形資產是指企業為生產商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產；②產生的經濟利益很可能流入企業；③成本能夠可靠的計量。雖然現在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產的確認條件來看，人力資源很符合無形資產。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關理論。理由如下：
1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產資本按照其在生產過程執行職能的資本機制或價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則與它的物質形式相分離而轉化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產資本中，物質形態全部參加生產過程，而價值逐漸轉移到新產品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。
2．人力資源是企業的流動資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資就是企業彌補人力資本者所消耗的，維持企業生產力延續的形式。它是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余價值，即無酬勞動的化身，加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣。可見，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。
關鍵詞跨國并購直接投資資產重組市場化
1引言
改革開放以來，我國利用外商直接投資獲得了長足的發展。截止2002年12月底，全國累計批準外商投資企業424196個，合同外資8280.60億美元，實際使用外資4479.66億美元，跨國公司直接投資在我國國民經濟中的地位日益突出。但由于我國政策的限制，國際直接投資進入我國一般都是采用新設投資的方式，跨國并購這一跨國直接投資的最主要方式在我國利用外資中所占比重并不高。2002年“世界投資報告”顯示，2001年我國吸收了468.88億美元的國際直接投資，但只有不到5%是通過跨國并購的方式進入我國的。本文論述了汽車工業跨國并購之所以難以在我國廣泛展開，主要面臨著法律、體制、資本市場、企業文化等方面的障礙。
2跨國并購面臨的主要障礙分析2.1法律障礙
（1）有關外資并購的法律體系不健全。我國還沒有專門適用于外資并購的法律，僅有的幾個用于調節外資并購活動的規章制度，如2002年10月證監會頒布的《上市公司收購管理辦法》，2002年11月，證監會、財政部、國家工商總局和國家外匯管理局聯合的《利用外資改組國有企業暫行規定》，特別是2003年3月7日頒布、4月12日起施行的《外國投資者并購境內企業暫行規定》，成為我國第一部外資并購的綜合性行政法規。綜觀這些法規，其規定原則性太強，缺乏可操作性。另外，缺乏一系列的外資并購配套法規，如《反壟斷法》、《社會保障法》等等，在一定程度上阻礙了外資并購的發展。
（2）缺乏科學、高效、透明的外資并購審批制度。我國在《合資經營企業法》、《合作經營企業法》、《外商投資企業法》及其實施條例、細則中對外資進入做了規定，但這些規定從總體上看，具有重審批權限和程序界定，輕操作辦法的特點。例如《外商收購國有企業的暫行規定》雖然是直接針對外商收購國有企業行為制定的，但其中的實質性內容只是設定了審批權限和審批程序，而對許多細節性操作問題沒有明確規定，缺乏內在協調性和結構的嚴密性，難以構成一個相對完整和獨立的審查外資準入的審批制度，因而極易引起外商的誤解。
（3）缺乏排斥地方利益約束及國有股權管理的法律制度體系。由于汽車制造企業是以資本為紐帶，以全球為資源利用銷售市場的綜合產業，其本質決定了該產業排斥地域封鎖和地方保護主義。而我國汽車制造企業一般都與所在地方具有密切的聯系，許多汽車生產廠家都是借助于地方性產業政策及地方法律法規得以發展起來。更多的地方通過設立國有股權投資公司來對相應的地方汽車生產企業達到控股或參股。因此，急需建立排斥地方利益約束的法律制度體系。汽車制造企業一直以國有股權為主控制，雖然多數汽車制造企業特別是上市公司都已經進行了改制，但國有股包括國有法人股的股東權利的行使路徑并沒有真正清晰過。因此如何建立關于國有股權管理的法律制度體系是中國汽車工業發展需要解決的首要問題。
2.2體制障礙
(1)企業產權不清，治理結構不健全。在企業產權不清晰的條件下，跨國公司對國內企業的收購標的本身就蘊涵了巨大的風險，收購后的企業組織也難以通過產權來實現對資源的內部化配置，并形成跨國直接投資的內部化優勢。因此，企業產權不清嚴重制約了跨國公司的并購意愿。又比如股權結構的缺陷，目前我國企業的大股東平均控股比例大多在50%以上，這種特殊的股本結構使得外商想成為控股股東就必須取得較大比例的股權，無形之中增加了并購成本。外資企業若不能控制被并購企業，就無法獲得轉移技術和管理能力優勢的收益，也無法把在生產經營、營銷手段、售后服務等方面的經驗嫁接到國內企業中來，跨國并購的優勢就不能得到充分發揮。
(2)資產評估問題。外商購買國內企業時遇到的首要問題就是購買價格。目前，國內企業的資產評估大多采用國有資產評估制度。評估部門的評估和國有資產管理部門的確認是以賬面資產為準的，而外商接受的價值不是賬面價值而是市場重置價，即該企業的實際價值，這和賬面價值有較大的差距。這個問題是外商購買國內企業難以成交的結癥之一。另外，全國僅有國有資產評估機構400多家，專門從業人員
1000余人，遠不能滿足需要，評估實際水平距國際水平差別甚大，操作過程中有時還受行政干預。一些國內企業的資產沒有經過規范化的核定和評估，如對企業品牌、商標、信譽等無形資產的評估。
2.3資本市場障礙
所謂資本市場障礙是指現階段我國資本市場的缺陷，從而為企業之間產權交易設置的障礙。資本市場的建立和完善是企業間開展并購的前提條件和基礎。不僅如此，資本市場的發達程度還決定了企業并購活動的發達程度。對于上市公司而言，證券市場的發展直接影響著上市公司并購的質量。國外大多數企業間的并購都是在證券市場上完成的。我國的證券市場起步較晚，仍處于初級發展階段，不僅市場規模比較小，而且本身帶有很多的不規范性。目前國內的資本市場，除A股市場剛開始對合資企業開放之外，基本不對外資開放；證券市場上“一股獨大”現象突出，國有股、法人股不流通，而流通股B股、H股數量有限，加之股市低迷、信息披露不規范、幕后交易時有發生。這些都大大限制了外資通過證券資本市場進行跨國并購。
資本市場發育不成熟的另一表現是金融工具品種少，企業籌資渠道狹窄。并購活動耗資巨大，單純依靠一個公司自有資金顯然是不現實的。在西方發達國家，跨國公司主要利用國際資本市場和證券市場，借別人的錢來完成跨國并購。90%以上的并購資金是通過發行股票、債券、以股換股、抵押貸款、信用貸款等融資手段籌資。但我國絕大部分并購活動還僅僅停留在資產無償劃撥、承擔債務或現金收購等方式上，并購活動中的融資效率十分低下。
2.4企業文化差異造成的整合障礙
在知識經濟時代，企業并購呈現出范圍廣、巨額化、跨國化等一系列新特點，逐漸成為世界各國企業擴大規模、獲取競爭優勢的最有效的戰略選擇。但這一戰略選擇的實現并不完全取決于有形資產規模(如廠房、機器、技術、資本等)的簡單疊加，更重要的是實現并購企業和目標企業從有形資源到以企業文化為核心的無形資源的整合，從而在根本上提高企業的核心競爭力。跨國并購中，并購雙方來自不同的國家，政治、經濟背景不同，社會制度和經濟發展程度不同，東西方文化差異造成的沖突不可避免。由于并購中往往要涉及到人員變動、管理模式選擇等問題，雙方文化的差異就表現得更為突出和明顯。據有關數據統計，在全球范圍內資產重組的成功率只有43%左右，而那些失敗的重組案中80%以上直接或間接起因于新企業文化整合的失敗。因此，如何通過整合在企業內部建立統一的價值觀和企業文化，實現“l+1>2”的效應是并購雙方必須認真考慮的問題。
3采取的主要對策與建議
3.1健全外資并購法律法規，適當簡化審批程序
首先，充分借鑒發達國家及其發展中國家的成熟經驗，構建起既符合國際慣例，又體現我國具體國情的、操作性強的外資并購法規體系。具體而言，應將重點放在《企業兼并法》、《反壟斷法》、《產業政策法》等法律的制定上。在制定上述法律的基礎上，還應完善其他配套法規和制度，以更好適應外資并購的需要，如修改《公司法》中關于公司投資限制的規定，適當放寬收購資金的到位期限；完善《證券法》中要約收購的規定，使國有股向外資轉讓的比例進一步合理化；完善《企業破產法》，使破產企業的債務清晰、職工安排與安置進一步合理化，減輕外資并購的相關成本等。其次，簡化外資并購的審批程序。外資并購的審批制度要按照國際慣例改為實行有限度的自動核準制，用統一的法律法規來規范審批程序，明確審批權限，強化審批責任，簡化審批手續，合理規定審批時限。外資并購的審批權力可以適當下放，此外，國家及各省市都應該盡可能設立或委派專門機構開展外資并購的審批工作，以防止出現政出多門、相互沖突的現象。
3.2規范資產評估制度，提高資產評估水平
科學合理的資產評估制度為企業并購提供了可靠的依據，有助于外商對目標公司的資產結構、經營狀況、資產價值、獲利能力等重要指標進行詳細了解與科學分析，從而確定恰當的并購交易價格，使得整個外資并購工作定量化、規范化，避免主觀隨意性。因此，必須進一步改進和完善我國現有的資產評估制度，努力提高評估水平，積極與國際慣例接軌，以實現既保護國有資產在外資并購中不受侵害，同時又保證外資并購活動順利進行的目標。我們在轉讓相關資產時，要尊重國際通用的評估原則和方法，不應人為地要求國有資產、國有股權的轉讓定價不得低于凈資產價格，同時，也要改變不論國有資產質量如何，一律用重置成本法來評估其價值的做法。
3.3大力發展資本市場，暢通外資并購的市場渠道
資本市場是跨國并購的重要平臺。就目前來看，我國資本市場的規模還相對較小，而且缺乏高度流動性和穩定性，要想真正成為外資并購國內企業的基本平臺，還應重點做好以下工作：一是加快推進符合條件的外商投資企業在A股市場上市；二是當市場發育相對成熟，監管制度相對健全時，有限度地對外資開放二級市場，適當允許外資通過收購流通股來達到并購的目的；三是對于外資收購的上市公司國有股、法人股等非流通股，在“禁售期”滿之后，是否可以借助QFII機制，以及其他配套措施來解決其持有股份的流通問題，以調動外資并購國內上市公司的積極性，也給外資退出被并購企業提供一個良好的市場渠道；四是建立上市公司國際并購審查制度，防止國家相關的優惠規定被純粹的投機性外資所利用，擾亂正常的市場秩序；五是建立一支能夠為外資并購提供全方位服務的國內中介機構。
3.4以建立現代企業制度為核心，規范汽車制造企業治理結構和股權制度
按照現代公司制度規范，依法落實股東責任、董事責任和經營責任，實現責權利相結合，使其成為符合市場經濟要求、具有完全行為能力的獨立主體，徹底脫離行政附庸的角色。逐步實現地方國有股權在當地汽車制造企業中退出控股地位，這樣在消除地方保護主義影響的同時，還可以保障汽車制造業在全國甚至全球范圍進行零部件采購和汽車銷售，徹底消除地區貿易壁壘和資源壁壘。與此同時，建立清晰有效的中央與地方兩級有機結合的國有資產管理體系。
3.5加快產權市場建設
市場化是汽車制造企業進行產業內并購重組的根本保障。要建立以自由競爭為特征的企業并購市場環境，通過企業之間的股權關系紐帶，逐步形成以股權并購為主要形式的產業內并購，同時以法律制度的形式確立企業并購市場規則。同時通過汽車制造企業國有股權出讓獲得資金，專門建立以汽車技術開發為主的投資公司，支持中小科技企業，確保中國在汽車新技術方面的合理利用和技術開發，再以向大企業轉讓或由原企業股東回購的方式退出，逐步建立中國自主知識產權的汽車技術支撐體系。
參考文獻
1史建三.跨國并購論[M].北京：立信會計出版社，1999
2葉勤.跨國并購影響因素的理論解釋與述評[J].外國經濟與管理，2003(1)
信息化產品的優點是保證生產計劃的模塊化。國內企業中，一半的客戶都沒能有效地利用信息化產品。一些企業崇洋，花費巨資購買國外的ERP系統，在消耗自身資源成本的同時阻礙了民族工業軟件的發展步伐。事實上，國外ERP系統的邏輯結構、業務應用很有優勢。可是，任何的拿來主義，都要結合自身實際情況，不能盲目照搬，否則會出現“水土不服”的狀況。國內信息化產品應用逐步升級，軟件的核心功能在不斷根據企業的實際狀況更新發展，軟件使用者趨于成熟化思考，成本管理不斷用來檢驗ERP系統的實用性。這樣，我國的軟件行業將會逐漸少有國外的信息產品，民族工業和企業才能立于競爭的不敗之地。面對ERP運用的問題，國內生產商也在努力生產更加適合的產品和探討更成熟的管理方式，比如，將國內ERP系統和企業數字化責任成本的管理方式融合，提供了解決問題的出口。
二、成本管理問題的解決措施
（一）責任成本差異法上報解決
責任成本差異法，是企業新的成本核算方法，優勢突出，用于考核責任車間當期業績完成動態。生產車間利用責任成本差異報表進行考核。項目明細報表用于成本差異產生原因描述、工作效果評價。其計算單位是貨幣成本差異額，用于闡述指標背離的程度、方向。責任成本差異項目也可以闡述成本差異總額受活動效果的作用力大小。車間上報的產品成本差異和責任成本差異總數相等，結構卻不同。責任成本差異報表內部結構是成本差異產生的原因，產品成本差異報表內部結構是產品細節、項目、零件，主要用于核算產品成本。責任成本差異法集各家之所長，功能強大。
（二）產品成本差異分項結轉
國外ERP系統包含產品差異、材料價差、單獨處理成本差異子結構或者稱物料成本差異賬。通過將其成本差異進行ERP系統加工，逐步分項結轉工作的錯誤就會解決。成本差異分項結轉可以通過平行結轉和逐步結轉法進行。平行結轉法也即三維管道結轉法，具體工作是以成本項目、零件、車間劃分歸類成本差異，月底分配一次，廣義、完工產成品兩者的定額成本是其分配的權數。系統在產品層次結構復雜時，環境要求不高、運行時間短暫，客戶既可以買得起軟件也可以買得起硬件。此法計算出的產品成本差異明顯，節省成本的同時節省差異分配的時間。逐步結轉法就是目前普及的成本差異。它按照被加工的實物轉動逐步結轉，實物轉動的地方、合件、總成，同樣差異也會轉動到。但由于沒有三維分類，結轉時各種相異的零件、車間被合并同類化，難以分清。其結轉是全部產品產生過程，相比平行結轉法而言，客戶就只能買得起軟件買不起硬件。
（三）融合國內ERP與企業數字化責任成本經營之道
論文摘要：隨著社會的發展,企業的管理者已經把人力資源看作是企業各種戰略資源中最為重要的一種資源。人力資源成本的使用和管理對企業的發展有著極其重要的意義。企業應根據自身的特點及競爭情況，采取科學有效的措施，為企業管理服務，從而達到提高企業競爭力的目的。
0引言
人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發和使用人力資源都需要付出很大的代價。正因如此，人力資源成本管理成為現代人力資源管理的重要內容。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業的經濟效益，在現階段加強人力資源成本管理意義重大。
1人力資源成本的概念與分類
1.1人力資源成本的概念人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。人力資源成本是企業支付給勞動者的人工費用，其實質就是企業人力資本的消耗是企業為生產和銷售一定品種和數量的產品支付的人工費用的總和。或者可以說，是生產經營過程中消耗并且轉移到產品銷售收入中去的那部分人工費用。當然，在企業人力資源成本的構成中除了產品成本支出，人力資本與人力資源成本都圍繞著“人”這一生產力中最活躍的因素而展開二者有著密不可分的關系，從企業作為投資主體的角在企業資本運行過程中，必然度來看發生人力資本消耗，這種企業人力資本的消耗就是企業的人力資源成本在企業的資本循環周轉中，為進行生產經營活動，企業必須將資本分為兩部分，一部分用于購買生產資料，一部分用于支付勞動報酬。
1.2人力資源成本的分類按發生的時間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指為取得和開發人力資源而招致的犧牲。它通常包括員工的招聘、選拔、錄用、安置及培訓等過程中所需支付的一系列費用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價；按是否實際發生人力資源成本可分為實支成本和機會成本。實支成本是指獲得或重置人力資源而必須發生的實際現金支出。機會成本是指為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開發而進行的每一項投資，必然會帶來其他可能收入的損失；按是否能直接分清歸屬，人力資源成本可分為直接成本和間接成本。直接成本是指能夠直接計入人力資源成本的有關支出如直接用貨幣支出的招聘費用、培訓費用等；間接成本是指不能直接計入人力資源的財務賬目，而以時間、數量、質量等形式表現的成本；按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成本。可控成本是指在管理者的權限范圍內，可以控制的有關人力資源費用的支出，如招聘、選拔和培訓等活動中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權限范圍內很難加以控制的那一部分人力資源費用的支出。比如由于市場變動造成的各項費用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。
2我國企業人力資源成本控制現狀
人力資源成本控制是對人力資源的取得、開發、使用、管理等支出及其效用進行掌握和調控過程。目前，我國企業對人力資源成本控制沒有足夠重視，致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。究其原因主要有：
2.1企業普遍缺乏與自身發展戰略相匹配的人力資源的投資和開發規劃。目前我國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達成共識，企業人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。
2.2企業缺乏正確的人才觀。目前企業在人才的使用上存在兩種誤區：一是人才高消費誤區，一些企業片面追求高學歷，對聘用人員學歷要求過高，如只需職高、中專水平就可勝任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生；二是人才湊合使用誤區，表現在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率，造成人力資源成本嚴重浪費。
2.3企業缺乏科學有效的員工績效考評體系。目前我國許多企業的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進，形式的東西太多，沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性，員工在“個人發展”、“學習機會”、“工資福利”、“成就感”等方面就會產生不滿情緒，企業員工流動性異常，不僅帶走企業的技術、市場及其他資源，甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍，企業人力資源成本嚴重流失。因此，在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制顯得尤為重要。超級秘書網
3現代企業人力資源成本控制應采取的措施
隨著現在企業制度的建立，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。我國企業如何制定正確的人力資源成本控制策略呢？應從以下幾個方面著手：
3.1強化預算管理，控制總體費用企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。并且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內。
3.2創新人力資源運營模式創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，參加免費的人才招聘會，利用網站、專業網站、論壇、博客等渠道免費招聘信息等方式降低廣告費用。立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過更加經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。
3.3加強工時管理，降低無效成本。推行“滿負荷工作法”提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本。
3.4合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。
3.5提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。
3.6關注員工忠誠度，降低離職成本。為避免企業核心人才的跳槽到競爭對手那里，在考慮企業成本上的基礎上，采用適宜的經濟激勵，同時，要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的人力資源成本。
總之，企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本。
結語：企業為獲得人力資源和優秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業中就體現為人力資源成本。企業要實現自己的目標，創造最佳經濟和社會效益，就要建立與企業發展相適應的人力資源成本管理控制策略。
參考文獻：
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(一)物力資本產權主導剩余索取權分配階段契約關系中的基本形式是委托———形式，由于契約關系的不確定性和不完全性以及信息不對稱等原因，容易出現“道德風險”和“逆向選擇”。從古典企業的契約安排開始，資本家占有剩余索取權，普通勞動者獲取固定工資。原因是相比生產勞動，經營決策對企業收益影響更直接，并且更難以被監督，因而企業家理應獲得更多的剩余索取權，但是主導企業剩余索取權分配的還是物力資本所有者，只有管理型人力資本才分享部分剩余索取權，而對于一般人力資本則無法分享。在當今資本主義社會中，逐漸出現了新變化:由資本家獨占剩余索取權向社會公眾讓渡部分剩余索取權。其主要方式有四種:［2］1．資本家向經營者讓渡部分剩余索取權。隨著社會分工和專業化發展，過去的那種“兩權合一”(即所有權與經營權)的企業制度逐漸讓位于“兩權分離”的現代企業制度。這種分離的現象早在20世紀30年代被稱之為“經理革命”。企業經理擁有“沒有財產的權力”逐漸強化，其中包括部分剩余索取權，其具體形式有兩種:(1)購買股票優惠權;(2)高額年新制。［3］2．資本家向普通職工讓渡部分剩余索取權。“職工持股計劃”是美國路思•凱爾索20世紀60年代提出的。現代西方發達國家普遍實行職工持股制度。資本家主要通過職工持股制度來向普通職工讓渡部分剩余索取權，這就為企業職工提供了一條可以憑借自己的勞動貢獻來分享企業剩余索取權的路徑。3．資本家向機構法人讓渡部分剩余索取權。20世紀初，資本主義上市公司的股權大部分為私人所有，但20世紀中葉以來，私人持股比例逐漸下降，而各種機構法人持股比例逐漸攀升。在美國，機構法人持股比例超過60%。盡管機構持股并未改變資本家對企業剩余索取權分配的主導地位，但它打破了少數私人資本家獨占企業剩余索取權的舊例。4．資本家向社會公眾讓渡部分剩余索取權。這種企業剩余的“讓渡”主要反映在西方國家稅收的新變化上:(1)普遍實行個人累進所得稅;(2)普遍開征了遺產費和饋贈稅;(3)實施“負所得稅”改革。稅收的上述變化增加了國家承擔社會公共事物的能力，也就相應提高了社會公眾的福利。正是從這個意義上說，資本家向社會公眾讓渡了部分企業剩余。
(二)人力資本產權主導剩余索取權分配階段在知識資本社會，專有技術、專用性人力資本等要素的相對稀缺程度得以大幅度提升，作為知識資本的人力資本已經取代物力資本成為決定經濟增長的稀缺資源，并終于占據人力資本支配物力資本的主導地位。人力資本產權通過股權化路徑來分享企業剩余索取權。在知識資本社會，企業剩余索取權分配也就相應地演進到人力資本產權主導剩余索取權分配階段。
二、人力資本產權形式的歷史演進邏輯
(一)人力資本產權形式取決于產出的不確定性和供給的稀缺性。現代企業理論認為，各種生產要素的稀缺性及其相對重要性決定了企業產權的結構特征。稀缺而重要的生產要素所有者取得企業的剩余索取權的機會可能性更大。在企業“合約”中，決定人力資本產權分享剩余索取權形式有3個:一是人力資本要素自身條件;二是人力資本要素的稀缺性;三是企業組織形態的復雜化程度。其中人力資本要素本身條件決定了其在企業經濟活動中的重要性;人力資本要素的稀缺性決定了其所有者在產權交易中的談判地位;企業組織形態的復雜化程度則決定了人力資本的潛在價值。而不同時期的各個生產要素的相對稀缺程度是不斷變化的，人們在社會經濟活動中的地位及其對剩余索取權的分配比例取決于其各自擁有的資源的相對稀缺程度。
(二)人力資本產權形式隨企業形態的不同而變遷。企業組織形態及內部過程的復雜化程度經歷了一個從簡單到復雜的歷史變遷過程。在經濟活動十分簡單的企業，人力資本供給充裕，物力資本所有者獨占全部剩余索取權，而一般勞動力只以固定的價格被雇傭。隨著社會化大生產的到來，企業組織形態和內部過程日趨復雜，企業管理活動越來越具有不確定性。“委托—”關系應運而生，從而導致經營權和所有權的分離以及職業經理人的出現，作為企業家的人力資本雖然取得企業剩余控制權的主體地位，但仍未取得企業剩余索取權的主體地位。直到知識經濟時代，創新成為企業間競爭的焦點和企業管理活動的重點，傳統的委托—理論受到了新挑戰:一是因信息不對稱對經營者行為監督難度加大;二是經營者“逆向選擇”行為等道德風險越來越大。知識經濟催生了企業制度創新。解決經營者和所有者一致性命題的方法有二:一是加強以監督控制為主要內容的反面約束;二是強化以剩余索取權分享為主要內容的正面激勵。但因反面約束無助于挖掘企業家人力資本的內在潛力，正面激勵也就理所當然成了首選。至此，企業家人力資本產權終于獲得了企業剩余索取的主體地位。
三、人力資本產權分享企業剩余索取權的邏輯理據
(一)從契約原則看，人力資本和物力資本產權都有平等要求參與企業剩余索取權分配的權利企業是人力資本所有者和物力資本所有者訂立的不完全合約，合約當事人都是獨立、平等的產權主體，從契約“自由平等”的根本原則和事前的應然權利要求來看，兩者都有平等要求分享剩余索取權的權利。在現實社會中，人力資本所有者和物力資本所有者分享剩余索取的比例則取決于雙方在契約談判中的地位，是雙方合作博弈達成的結果，而博弈雙方主要依據資源的稀缺性、專用性、風險偏好、監督成本及抵押性等因素。
(二)人力資本分享企業剩余索取權是由人力資本產權的特殊性決定的1．企業是以一個市場契約代替一系列市場契約，但這是一個包含了“勞務利用”在內的特別市場契約。就企業契約特點而言，各種物力資本可以分屬于不同所有者，但人力資本的所有權與其載體不可分離。人力資本產權天然屬于個人特性導致直接使用這些經濟資源是無法采取“事前全部講清楚”的契約模式。在市場條件下，要想充分發掘人力資本價值，企業除了激勵之道，別無它法。阿—德強調“以剩余索取權方式來激勵”;奈特提出以“利潤”回報。總之，經理人的監管積極性、企業家的創新才能，除了用分享企業剩余的辦法，別無它途。2．違背人力資本產權特性的任何交易原則和制度安排，都會導致人力資本產權“殘缺”。一旦產權權益受損，產權的所有者就會將人力資本“關閉”起來，其資產可立即貶值或蕩然無存。因為人力資本的私人性是一種天然的內在規定性，人力資本價值完全受其所有者掌控。因此，在企業契約中應保證人力資本產權合法的剩余索取權。
(三)人力資本所有者其實也是企業風險的真正承擔者主張把企業剩余索取權安排給物力資本所有者的人認為，唯有物力資本所有者才是企業風險的真正承擔者，其依據有:(1)物力資本與其所有者的可分離性意味著其具有“可抵押性”，是一種“抵押品”，其所有者不可隨意退出企業;而人力資本與其所有者不可分離性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可隨意退出企業，逃避風險。(2)人力資本與其所有者的不可分離性意味著人力資本容易“偷懶”，因而需要激勵或監督;而物力資本與其所有者的可分離性意味著物力資本容易受到“虐待”，因而需要一個監護人。張維迎從人力資本的“不可分離性”進一步細化人力資本的不可抵押性及其無力承擔風險，因而不能成為真正意義上的剩余索取者。筆者認為，如果單從表面上看，物力資本是企業風險的全部承擔者。事實不然，人力資本其實也是企業風險的真正承擔者。理由如下:1．上述說法只考慮了物力資本的風險問題，并且只適用于資本形式比較單一的“古典企業”時期。但在資本市場高度發達時代，資本的表現形式已經多樣化和社會化，可以通過不同類型物力資本的相互轉換進出企業來減弱其抵押性，降低或逃避風險。物力資本社會表現形式的證券化趨勢使其所有者與企業關系逐步弱化和間接化，而人力資本所有者與企業關系逐步強化和直接化。2．人力資本專用性和團隊化趨勢使得其所有者日益成為企業風險的真正承擔者。理由有二:(1)從人力資本的專業化特性來看。專用性是指人力資本一旦投入某企業，其知識、能力、權利、地位、榮譽、人際關系、心理平衡狀態等都是在特定經歷和特定環境的結果，一旦離開這個企業，就會使原有人力資本價值貶值，在新的企業，須重新進行新的人力資本投資者的積累。在社會化大生產條件下，現代公司制企業是一種將“聯合專業化”資產的運用加以組織和管理的安排。企業的各種利益相關者都可以做出專業投資，而且與投資者面臨著完全相同的風險。人力資本在社會形態上具有專業化特征，當人力資本所有者將自己的資本投入某一特定的行業或企業后形成的專業化技能，這種技能只對特定的企業具有價值，這種人力資本投資往往成為一種抵押品，帶有人質的特征，往往更具有抵押性，他們承擔了一旦企業倒閉破產其投資盡失的風險。人力資本的專用性反映了社會分工對人力資本所有者進入或退出企業的客觀性制約。(2)從人力資本的群體特性來看。群體特性是指人力資本所有者共同協作形成的集體力。一旦單個的個體人力資本所有者退出企業，就不能分享這種集體力的優勢。如果離開社會協作體系，具有專用性特征的人力資本便無用武之地。一旦加入了分工協作體系，人力資本的團隊性也就構成人力資本所有者退出企業的障礙，增強了人力資本所有者對企業風險的承受度。人力資本的群體性使人力資本具有了抵押的功能，必然成為企業風險的承擔者。
(四)人力資本對經濟增長和發展比物力資本更重要人力資本理論已經表明，在知識資本社會，以知識和創新能力為特征的人力資本已經取代物力資本成為企業主導性生產要素，企業最有價值的資本是知識資本而不是物力資本。知識資本的成長促使企業剩余索取權的分配朝著高級智能資本所有者傾斜。斯蒂格利茨指出，在經濟增長的要素中，人力資本在全部資本中的貢獻應占到2/3—3/4。人力資本理論創立者舒爾茨指出“高收入和低收入各國經濟現代化的一個組成部分是農田的經濟重要性下降，而人力資本———技能和知識的重要性上升”。由此可見，人力資本產權擁有企業剩余索取權是“天經地義”的事。
(五)專業性人力資本在企業剩余形成過程中發揮更為重要作用當人力資本進入企業后，人力資本的質量同時就得到了改造，轉化為專用性的人力資本。對于那些在特定企業長期就業的職工來說，這種專用性更為嚴格，可以說，專用性人力資本在企業剩余的形成過程中起著決定性作用。現代企業組織內部的團隊生產，每個團隊成員承擔著專門化的分工職能。分工的技能和協作的技巧，在長期的熟練勞動過程中，就轉化為專用性人力資本含量。與企業內部專用性物力資本相比，這些專用性人力資本在企業資本構成中具有更為重要的作用。
(六)人力資本股權與物力資本股權相結合參與企業剩余分配是社會主義公有制本身內含的理論邏輯馬克思提出以社會主義公有制取代資本主義私有制，正是要消除私有制中物力資本所有者對剩余價值的無償占有，代之有人力資本產權主體憑借自己的貢獻分享企業剩余。人力資本產權享有企業剩余索取權體現了社會主義公有制分配制度的基本原則，即按勞分配和按生產要素分配相結合的原則:(1)勞動者勞動力價值的體現———工資，是按勞分配的機制;(2)勞動者勞動力資本要素收入———企業利潤的創造者，理應與其他生產要素一樣參與企業利潤的分配，體現出資本要素的本質共性。因此，對人力資本主體對剩余索取權的確認，體現了馬克思“勞動創造財富”這一勞動價值論的經典結論，也體現了社會主義分配制度的本質要求。
一、成本及其本質
（一）成本本質的一般理解
在會計研究領域，成本是一個發展變化最大的概念之一。財務會計學認為成本是取得資產的代價，或是生產產品和提供勞務所發生的支出。這一認識目前普遍為人們所接受。管理會計學則認為，成本是實現一定目標未來要付出或承擔的價值犧牲，甚至包括在決策過程中可能要放棄相應收益的代價。美國會計學會在《成本概念與標準》的報告中給出如下定義：成本是為了實現一定的目的而付出（或可能要付出的）、用貨幣測定的價值犧牲。這一概念充分考慮了成本的內涵與外延，概括內容相當廣泛，且十分抽象，因為它不僅僅局限在某個具體的成本計算對象上，而是擴展到企業生產經營目的上。它強調成本是在特定目標下將要付出的價值犧牲，并以此認識為基礎，重整企業的成本規程，為企業的成本控制服務。同時，提醒我們在設計成本計算程序或為成本管理提供服務時，必須緊緊圍繞著企業生產經營管理目的來展開。
我們注意到，這一定義給出的成本本質內涵是“價值犧牲”，無疑是正確的。但是，筆者覺得這一說法過于抽象。價值是貨幣計量的結果和表現，此處的價值是貨幣計量什么事物的結果和表現呢？我們認為不管這一事物是什么，它才是成本的本質。我們在企業成本管理中必須認清這一事物，才能使成本管理變得具體，其方法的運用才會可靠有效。
馬克思指出：“商品W的價值，用公式來表示是W=c+v+m.如果我們從這個價值中減少剩余價值m，那么在商品中剩下的只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值——商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價值和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品及資本家自身耗費用的東西，所以對資本家來說，這就是商品成本價格”。這是我們一直信奉的關于成本本質內涵的經典論述。馬克思從補償角度論述了“資本耗費”這一成本范圍。資本耗費即成本，只包括C、V兩個部分。資本主義經濟中的生產成本即生產費用，是生產過程中耗費的資本，是指商品生產中實際消耗的不變資本（C）和可變資本（V）所構成的價值，不包括剩余價值（m）部分。而西方微觀經濟學認為，商品的生產成本是指生產活動中使用的生產成本，如果活勞動社會必要勞動耗費價值補償不足，就會從（m）中加以補償。這一觀點其實也是從補償角度來認識成本，是馬克思資本耗費的延伸和擴展，具有明顯的實用性（實用主義）。在會計中，資本家的資本表現為一種權益，投入企業后，總是對應著一定的占用形態，而表現為資產，因此從占用形態來說，權益以資產而存在，然而，在企業生產經營中資本家的權益不會被耗費，被耗費的實際是資產。
（二）資源及其企業觀
提到“資源”，人們自然會想起礦產、河流等自然形成的為人們所利用的物品。通常資源一詞最一般的意義是指自然界及人類社會中一切為人類有用的資財。也就是說，在自然界及人類社會中，有用物即資源，無用物即非資源。因此，資源既包括一切為人類所需要的自然物，如陽光、空氣、水、礦產、土壤、植物及動物等等，也包括以人類勞動產品形式出現的一切有用物，如各種房屋、設備、其他消費性商品及生產資料性商品，還包括無形的資財，如信息、知識和技術以及人類本身的體力和智力。
美國著名的資源經濟學家阿蘭。蘭德爾認為：資源是由人們發現的有用途和有價值的物質，由于資源具有量、質、時間和空間等多種屬性，因而，它應當是一個動態的概念。沒有發現或發現了但不知其用途的物質不是資源，雖然有用，但與需求相比數量太大而沒有價值的物質也不是資源。技術、信息和相對稀缺性的變化都可以把以前沒有價值的物質變成寶貴的資源。
經濟資源是一般資源的一個子系統。它是指在人類的經濟生活中，一切直接或間接地為人類所需要的，并構成生產要素的、稀缺的、具有一定開發利用選擇性的資財來源。其范圍僅包括人類所需求的一般資財中，作為生產投資要素的那部分資財。具體地說，經濟資源具備的特征為：（1）有用性，即必須是為生產或消費者所需求的，對經濟生活有用，（2）稀缺性，即表現為社會需求量與存在量有差距，并非取之不竭；（3）可選擇性，即指資源的用途可以有多種選擇且可循環使用。
企業要進行正常的生產經營必須擁有一定的經濟資源，因為只有具備了可以帶來未來收益的經濟資源，企業才能依靠資源的潛力的發揮，才能贏得利潤，以實現企業生產經營的目的或目標。
單一資源是難以創造發揮其潛力的，企業的收益必然是不同種類的資源相互組合、相互“激發”的結果。所以企業必須擁有多種形式的資源，即既要具有有形資源，又要具有無形資源，既要具備物質技術方面的資源，又要具備人力，財力方面的資源。
一個企業，特別是制造業企業，其生產經營必須耗用材料、人力和財力等。這些生產要素的本質就是資源或是原始資源的轉化物。所以，我們可以說，所謂費用就是資源的耗費（或轉化）。耗費（或轉化）過程是各有不同的，如會計上稱為資本性支出和收益性支出的內容（除投資）大都會轉化成費用。資本性支出的內容是分年度逐步轉化，而收益性支出則在年度內直接轉化。當企業發生這兩種支出，其實就是用一種資源置換另一種資源，是一種資源形態上的置換。其原因是因為生產經營需要不同資源組合才能實現。當我們將這些置換后的資源與一定的生產經營目的相聯系，按一定期間或一定目的來歸結這種置換時，就形成了置換后的資源價值（成本），被置換的資源其實就可以認為被耗費了。當然，是一種廣義的理解。狹義的理解往往只認識到企業內部諸如材料、人力的耗用才是一種耗費。其實這種耗費，也只是一種置換，即將材料、人力等資源置換為產品這種資源。從廣義上理解，無論是企業外部置換還是企業內部置換都是耗費，即費用。再將這些費用按照一定標準（或目的）加以對象化就形成了特定對象的成本。因此，成本的本質就是一種資源耗費，所謂計算成本就是對資源耗費的計量。認識成本這一本質，會引起我們對下列問題的思考：
——關于成本的研究必須以資源及由其而產生的行為為內容進行思考，
——關于成本的管理必須以資源配置及其效率為中心進行實施，
——關于成本的核算必須以企業生產經營目的（或目標）為標志進行設計。
二、企業資源及其配置
（一）企業資源的種類
以一個企業或公司角度，研究的重點顯然是經濟資源。基于資源企業觀認為，每家公司都擁有大量獨特的有形資產、無形資產和組織能力（OrganizationalCapabilities）就是所謂的資源。國內外大多數經濟學家將經濟資源按其經濟屬性，分為自然資源、人力資源、資本資源和信息資源四大類。其他資源則主要是指人文資源和旅游資源等。就一個公司或企業來說，經濟資源可分為：（1）有形資源，也稱有形資產，是指具有一定實物形態的資源，包括生產設施、原材料、產品等，它可以在資產負債表上充分表達。（2）無形資源，也稱無形資產，是指諸如公司的聲望、品牌、文化技術知識、專利和商標以及日積月累的知識和經驗等不具有具體實物形態的資源。（3）人力資源，是指企業擁有的參與企業生產經營的勞動者的能力。企業人力資源的概念是一種微觀意義的人力資源，以企業為單位進行劃分和計量。（4）貨幣資源，是指在企業中以貨幣等形態存在的資源，確切地說是價值存在的一種特殊形態，如現金、銀行存款及應收款項。（5）組織資源，是指資產、人員與組織投入產出過程的復雜結合而表現出的能力。
從企業資源的會計計量看，資源可以分為可計量資源和不可計量資源。可計量資源是指可以用貨幣加以計量的資源，如會計資產負債表中可以計量表達的資產等。不可計量資源是不能用貨幣加以確定計量的資源，如上述的部分無形資源、部分人力資源和組織資源等。
顯然，企業生產經營既耗費有形資源，又耗費無形資源；既耗費可計量資源，又耗費不可計量資源。從費用的成本一般內容來說，涵蓋了所有企業資源的耗費，但是從會計計量與核算角度來看，費用成本主要包括可計量資源的耗費，也就是必須能夠對其進行貨幣計量，才能納入會計的費用成本的核算。企業成本信息主要也是指這部分資源耗費，對于不可計量資源的耗費，只能作為輔助補充的信息，在相關信息報告中采用文字（而不是確定的數字）來表達或反映。
（二）企業資源配置方式
企業資源的配置一般表現為企業生產經營過程中對資源在時間上、空間上和數量上的要求，其實質就是選擇不同資源構成滿足社會需求的產品。也可以認為企業資源配置是企業根據企業的目標將資源的用途在不同的時間上、空間上和數量上進行不同的分配。
資源配置的原因主要來自資源的稀缺性和可選擇性，這兩種特征使得企業資源配置有合理或不合理的問題，即迫使人們對資源配置加以研究，而克服其稀缺性和可選擇性所帶來的不確定性。
企業資源配置研究的焦點應是配置的有效性和資源消耗的節約。就企業來說，最高目標是追求消耗降低和收益增長，而消耗的降低是企業管理的重要內容，也是在影響收益的諸多因素中企業最具控制力的因素。企業資源配置的有效性最終體現在消耗的降低上。因此，企業管理中必須引入資源配置的問題，探求資源配置的有效性。
一個企業必須擁有資源，在開辦時就應考慮所需資源的配置，要按照產品目標來規劃資源用途的分配。在進入正常生產經營狀態而去合理消耗資源（或進行資源轉換），從而使生產經營中資源消耗降低。
資源配置一般理解為利用資源的可替代性，使之在不同用途之間進行的分配。就社會資源來說，資源配置就是選擇用途置于不同部門或地區。資源配置方式主要有市場配置和政府配置。市場配置是指根據市場經濟體制下，根據市場供求關系變化，按利益驅動原理將資源配置于不同的部門和地區。在一個充分競爭的市場體制中，資源總是向收益最高的部門和地區流動，市場供求比例的變化以及由此而引起的價格波動，將把資源配置于適當的部門和地區。政府配置，也稱為政府干預，即政府通過各種干預手段直接或間接地調節資源配置的格局和規模，以降低資源配置成本，減少資源的浪費。政府配置對于我國當前的市場經濟的建立具有不可缺少的作用，它可以大大克服市場的盲目性和壟斷趨勢。
企業資源的配置是建立在資源企業觀的基礎上的，根據企業的目標（主要是產品）和企業所處的資源環境，對資源不同用途加以合理利用和組合。一個企業可以依據自己的產品進行資源組合。我們所謂對企業進行管理，以某種意義上來看就是對資源的管理，企業的效益也就是資源有效性的體現。企業的資源配置貫穿著整個生產經營過程，因為產品就是資源配置的結果，產品的生產過程就是資源配置的過程。在產品生產過程中，不同的資源不斷地按工藝要求附加上去，被消耗轉化為產品。當然，企業的資源取得必須遵循社會資源配置的規律，不是孤立的。因此企業資源配置也必須受到社會資源配置方式的影響，必然成為社會資源配置的一部分。然而，企業資源配置方式與社會資源配置方式不盡相同。一個企業一旦設立并投入生產經營，其設備或工藝過程決定著產品生產的行業性質。要想改變這種行業性是很難的，最起碼需要一段時間，所以企業資源在企業設立時就要考慮社會資源配置方式的影響，也只有這個時候影響最大。企業可行性研究報告中必須有關于資源配置的分析，必須考慮企業所處的地區和行業以及資源供給的可行性。要得出一個正確答案，就必須分析國家和社會資源配置的狀態以及對即將設立企業的影響。從這一意義說，企業資源配置方式仍然包括市場配置和政府配置兩種方式。但是從微觀角度來看，企業資源配置還存在著具體方式。筆者認為，企業資源配置主要采用價值工程和作業組合兩種具體方式。
價值工程（ValueEngineering）是美國工程師麥爾斯（L.D.Miles）在進行企業原材料采購過程中對短缺材料尋找代用品時發現的一種價值分析體系。
價值工程成功地被世界各國所推廣運用，其中主要原因之一是基于價值工程對“生產產品所消耗的資源是有限的甚至是緊缺的”的認識。消耗的資源的貨幣表現即是費用或成本。資源的稀缺性迫使節約成本，從而使“價值”上升。麥爾斯指出：“功能導向的工作，基本上是以完成人們渴望與需要的新功能為中心而利用資源的，而價值導向工作的目的，則在于用更少的物資資源和時間資源來完成這些預定的功能。實際上，成本是一種衡量資源消耗數量的尺度。價值工程則作為一種更優利用資源的研究，幫助人們合理使用每個單位資源以滿足更多的需要，因此，它是一種更加有效利用資源、增進人民富裕的手段。由此可見，價值工程是企業資源配置的有效手段之一。它主要是運用在產品設計和生產準備階段，主要是以價值提升高度闡述成本（費用）的節約和資源配置的方式。
作業組合是圍繞著企業生產經營而必需開展的各種活動的合理組合。這些活動是以產品生產為中心的，它是需要各種資源供給的，是一種資源的組合。價值工程突出某一種資源的功能替代，而作業組合關注的是多種資源的合理組合，以達到資源配置的有效。作業組合之所以成為企業資源配置的手段之一，是因為作業組合的成因是適應圍繞產品而開展生產經營的需要。產品的生產需要各種活動（或作業）來完成，企業的經營同樣需要各種活動（或作業）完成。同時，作業也具有替代性，也就是說，同樣的目的可以采取不同的行為和活動來完成或達到，但是不同的行為或活動將會需要不同的資源。因此，不同的作業選擇和組合必然會對資源用途采取不同的選擇。
作業組合這一配置方式與價值工程方式一樣必然受到特定產品特定工藝技術要求的制約，會受到社會資源配置方式的制約。企業設立、產品選定時必須遵循社會資源配置的規律，而一旦確定，企業資源配置在日常工作中主要采用價值工程和作業組合這兩種方式。從中可以看出，企業資源配置更多地追求企業資源消耗的節約，企業資源配置有效性是企業資源配置的真正目標所在。
作業組合方式源于生產經營的需要但是要以價值工程方式為基礎，而價值工程方式主要源于產品功能組合的需要。作業組合方式對于價值工程方式也必然有“反作用”。有時會出現這樣的情況：價值工程方式從資源替代角度認為更換某種資源重新配置有效且節約，但是作業組合達到產品功能卻很困難或可以組合實現功能但成本很高。也就是說作業組合方式使得資源配置出現無效或浪費。如何看待這一問題，就要求我們將兩種配置方式互相協調而去考察整體企業資源配置的有效和節約。這一方面要求我們預先必須進行價值工程配置方式和作業組合配置方式的結合，另一方面要充分展開項目可行性研究和企業預算工作。
三、成本管理戰略
（一）戰略和經營戰略
“戰略”一詞來源于希臘字strategies，其含義是“將軍”，原意是指“指揮軍隊的藝術和科學”。引入企業經營管理，是“用來描述一個組織打算如何實現它的目標和使命”。經營戰略是企業面對激烈變化、嚴峻挑戰的環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的總體性謀劃。它是企業戰略思想的集中體現，是企業經營范圍的科學規定，同時又是制定規劃（計劃）的基礎。具體地說，經營戰略是在符合和保證實現企業目標條件下，在充分利用環境中存在的各種機會和創造新機會的基礎上，確定企業同環境的關系，規定企業從事的事業范圍、成長方向和競爭對策，合理調整企業結構和分配企業的全部資源。
從“戰略”到“經營戰略”的演變說明，經營戰略是一種以變革為實質的概念，讓我們注意到一個企業的經營所涉及到的全部因素。在過去，我們往往只注意到諸如技術、工藝、資金、耗費等某一項“戰術”上的因素，不能將我們僅認識到的因素聯系（組合）起來去考察企業在競爭中的水平和層次。因而，我們的經營就會出現這樣一些問題：（1）抓住一個因素，“窮追猛打”，使之達到控制目標，卻花費了很多蠻干的費用。（2）追隨別人之后，不管自身現狀，照搬照套，結果費了九牛二虎之力，也不見成效。經營戰略思想的引入，使企業經營關注一些新的方面：（1）關心企業外部勝于企業內部，特別是關系到企業生產的產品構成和銷貨市場，決定企業干什么事業，以及是否要干：（2）企業現在和未來經營成效的測量標準，即企業要達到的目標，（3）企業內部各部門、各因素之間的關系的協調性：（4）企業總體日常控制體系的建立，如作業管理規定。
成本管理戰略是企業經營戰略的一個核心組成部分，其目標應是以企業經營戰略目標為目標，并加以具體化。從上述論述可以看出，合理調整企業結構和分配企業的全部資源是企業經營戰略的內容之一。成本是資源的耗費，控制成本、降低資源的耗費，必然是企業經營戰略的內容及目標之一，經營戰略中，這二體系就構成了成本管理戰略。
（二）成本管理戰略的構筑
經營戰略的特點在于：（1）全局性：（2）長遠性；（3）抗爭性；（4）綱領性。作為經營戰略的核心內容的成本管理戰略也具有這四個特點。問題在于既然將戰略的思想引入成本管理，如何來確定成本管理戰略的具體內容，或是在傳統成本管理思想有什么必須突破的。
傳統成本管理的目標是降低成本，所采用的方法也是限制消耗、節約開支的一些硬方法，追求一種成本的絕對下降，加之引入的加強考核的方法，將成本指標壓得很低，并與職工利益相結合進行考核，搞得人人自危，甚至被“逼”去偷工減料以達到指標。當然，筆者并不否定這種絕對控制的方法，但是，成本下降總是有極限的，壓到一定程度已無法改變。此時，這種絕對控制方法就不適用。那么就要采取一種相對控制方法，即通過改變成本發生的基礎條件來改變成本發生的動因。如通過技術改造、管理思想的變革和新的生產組織的引進等途徑，使成本持續降低。這就是成本管理戰略的起因。
成本管理戰略就是企業根據自身客觀條件和環境，聯系企業經營目的，正確分析和判定企業的費用成本在市場競爭對手中的水平，并在此基礎上通過物流技術、資源配置及作業管理等一系列方法，制定成本目標，以及達到這一目標的實施方案，以保證企業長期生存和不斷發展，取得競爭優勢。簡言之，成本管理戰略是企業圍繞成本費用而開展的一種長期謀劃。與經營戰略一樣分成兩個階段：戰略規劃和戰略實施。
成本管理戰略規劃分為下列步驟：
（1）規定組織使命：根據企業經營目標，按企業各組織的職能，規定其在成本管理中的地位和作用，并創造一種人人重視成本的氛圍。
（2）制定方針：根據企業成本目前水平，由各職能部門提出成本管理的方法和措施。
（3）選擇戰略：其實是指對上述（4）戰略方案的選擇。其原則是成本管理戰略必須適應企業經營戰略的需要，必須符合成本效益原則。
（4）鑒別方案：采用一定預測決策分析方法，圍繞長期目標和短期目標，制定不同的成本管理戰略方案。
（5）建立長期目標和短期目標：匯總各組織機構的方法和措施并分析其可行性，確定成本管理長期目標和短期目標。
成本管理戰略實施分為下列步驟：
（1）確定組織結構：根據新選擇的戰略，按照企業管理的原理，確定層次分明、責權利相聯系的實施戰略的主體（即組織結構）。
（2）管理組織活動：按企業各組織機構的作用，下達其目標，并要求各組織機構嚴格執行。
（3）監控戰略在實現組織目標中的有效期：每個戰略方案的實施都有一定時期，為了實行動態過程控制，要定期檢查和考核各組織的目標完成情況。
（三）我國企業成本管理應關注的問題
本文認識到成本是資源耗費，并結合戰略管理的思想，是期望結合我國實際提出成本管理戰略的思路。這一思路提醒企業在成本管理中應關注以下問題：
（1）結合資源配置的原理，重構企業作業鏈和價值鏈。正如前述，企業的作業鏈的形成其實是資源耗費或置換的一種連續形式。按照作業成本管理的思路，“作業消耗資源，產品消耗作業”。因此，可以對企業的作業進行分析，利用先進的制造理論，采用先進的生產組織（如JIT，CIMS等），重新構筑作業鏈，減少成本發生的動因（包括資源動因和作業動因），從而使企業價值鏈得以優化。
（2）成本管理必須擴展到自立項、設計至銷售、使用整個過程。因為，一旦某一項目確定后，各種技術條件已基本固定，該企業的成本費用發生也相對確定了。“在產品的策劃、構想設計階段，成本的66％左右已經被決定即無法在后續階段更改了。因此，這一階段的成本管理較之后續階段就顯得更為重要”。同樣，銷貨于顧客以后，使用過程還會出現返修退貨現象，這也會使企業成本費用升高。
（3）重視過程控制，根據企業工藝流程，制定各種作業文件，使企業生產經營標準化。雖然在設計及規劃中有較好的作業組合，但是如果執行這些作業的人或組織工作不規范，無標準可尋，也是難以實現設計和規劃時的“美好愿望”。因此，制造出各種工作或作業的標準并依據這些標準加以控制和考核，才能使成本管理（戰略）取得實效。
參考文獻：
1.史忠良肖四如著：《資源經濟學》，北京出版社，1993年版。
2.干春暉著：《資源配置與企業兼并》，上海財經大學出版社，1997年版。
3.史忠良肖四如著：《資源經濟學》，北京出版社，1993年版。
4.[美]阿蘭。蘭德爾著施以正譯：《資源經濟學》，商務印書館，1989年版。