時間：2023-10-07 15:57:29
導語：在中小企業招聘問題研究的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、研究背景
隨著社會主義市場經濟的不斷深入發展，中小企業在我國國民經濟中扮演著越來越重要的作用。截至2014年末，我國中小企業注冊數量已超過4300萬家，占全國企業總數九成以上，創造了我國近60%的經濟總量，占據我國經濟的半壁江山。但是中小企業在如何吸引和招聘到合適的人才，以獲取企業生存與發展壯大的力量源泉方面存在著諸多問題。例如企業對招聘不重視、沒有樹立正確的招聘觀念、忽視招聘的基礎工作、缺乏招聘的專業人才、篩選手段的科學性不夠等，這些問題導致中小企業在激烈的人才市場競爭中，常常招不到合適的人才。由于人力資源是第一資源，人才是企業最寶貴最具競爭力的資源，招不到合適的人才往往限制了中小企業發展規模的擴大，使中小企業在競爭中處于劣勢。當前，越來越多的中小企業開始意識到自身在招聘方面的缺陷，但苦于企業規模較小、缺乏專業的招聘人才等原因，無法很好地解決人才招聘的問題。
二、影響中小企業招聘的歸因分析
（一）內因分析
（1）企業內部招聘部門機構設置不合理。對于大多數中小企業來說，企業規模都相對較小，大多數中小企業都沒有完善的人力資源部門去為企業進行人才招聘。一些規模較小的企業由于沒有足夠的資金以及人員甚至沒有設立單獨的人力資源部門，這樣就導致了企業本身對外招聘人才的力度大大降低。（2）中小企業招聘觀念落后，招聘人員專業性不強。在很多中小企業，人事管理僅僅被作為一種單純的業務技術管理活動，沒有把人力資源管理作為企業戰略管理的一個重要的組成部分[1]朱曉華。此外，對于一些設有招聘部門的中小企業，由于招聘人員沒有進行過專業的招聘培訓，因而招聘的方式方法也存在各種各樣的問題。比如面試官未接受過專業培訓，有些面試官主觀隨意性太強，僅憑著直覺和經驗就決定面試者的去留，這在很大程度上提高了招聘失敗的風險。中小企業的面試官在招聘人才時，一般都是利用他們多年來積累的經驗、常識、零散的信息或建議來進行面試，大部分面試官未受過良好培訓，使得招聘和選擇的標準不僅會和現實脫節，而且還會變得不公平，并帶有歧視性[2]蘇小麗。（3）中小企業人力資源管理的信息化、網絡化程度低。信息作為21世紀最重要的資源之一，已經深深地影響到了各行各業。隨著互聯網時代的日益發展，企業的人力資源管理也必須與時俱進。而許多中小企業的人力資源管理信息化網絡化程度很低，無法緊跟時代的腳步，因此在招聘方面就會落后。使用適合本企業的人力資源的管理軟件將會促進本企業的發展。目前雖然有很多企業都在使用網絡建設本企業的網頁， 但是卻很少有企業將這一切運用到人力資源管理方面， 使用相關的軟件來進行管理就更是少之又少了[3]魏興。
（二）外因分析
（1）來自同行業領先企業的競爭。中小企業人才招聘難的問題，不僅與企業自身有關，而且與外部市場人才競爭激烈有密不可分的關系。由于人力資源是第一資源，因此企業對于人力資源十分看重，一些經濟實力雄厚，規模較大的企業就更是如此。在同行業中，處于領先地位的企業由于招聘機構完善、經濟待遇好，在人才競爭方面有很大的優勢，而中小企業則處于十分不利的位置。（2）優秀人才的稀缺。人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。招聘優秀的人才能夠給企業帶來諸多的益處，為企業的發展注入新鮮的血液。然而既然是優秀人才，那么必然有特殊性及稀缺性，人才的稀缺就更凸顯出優秀人才的珍貴。市場上的優秀人才總量并不多，因此中小企業想獲得優秀人才的概率就更小了。
三、以招聘外包的方式解決中小企業招聘難的優勢分析
（一）招聘外包可以彌補中小企業招聘部門的不足
中小企業由于招聘機構設置不合理、部門職責劃分不完善，在人才招聘方面的效率及能力都很低。而招聘外包則可以很好地彌補中小企業在該方面的不足。招聘外包，顧名思義就是用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。專業的人力資源公司在招聘方面有多樣的招聘方式及多種招聘途徑去吸引人才；完善的機構可以合理地展開招聘流程；有專業的招聘人員可以明確地對面試者做出判斷。
（二）招聘外包可以降低中小企業招聘以及人力資源成本
中小企業在人才招聘方面由于專業性不足，極大的可能會發生招聘進企業的人才不能夠勝任該工作導致招聘失敗，因此企業必須進行二次招聘，這就產生了重置成本，加大了企業的招聘成本。而招聘外包的專業性使企業能夠獲得合適的人才，在很大程度上提高招聘的概率，這就減少了中小企業的招聘成本。此外，由于中小企業能夠招聘到合適的人才，這就在一定程度上可以減少公司冗余的人員，能夠使人員配置更加合理，直接帶來的效果就是降低中小企業的人力資源成本。美國Mck
insey公司曾做過的調查表明，全球財富500強企業通過人力資源外包使其勞工成本削減了25%～30%[4]曲。
（三）招聘外包可以適應中小企業自身的發展階段
中小企業在不斷追逐企業的經濟發展、規模擴大的同時，必然會產生人員結構的需求變化。不同的人員需求就要求企業引進新的人才，不斷地為企業注入新的活力。企業所處的發展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別[5]辛。在企業建立的初始階段，招聘外包可以為企業招聘穩定的管理人才；在企業的成長階段，招聘外包能夠為企業解決優秀人才的空缺。招聘外包不僅能夠很好的為中小企業解決人員需求問題，更能適應中小企業不同發展時期的需要，為中小企業提供發展的助力。
四、當今招聘外包公司存在的一些問題及應對方法
（一）目前市場上招聘外包公司存在的問題
當今在市場上也有不少招聘外包服務公司，然而由于該市場的發展不夠完善，依然存在著諸如以下方面的問題：（1）招聘外包的服務費用偏高。目前在招聘外包的市場上，存在著服務費用偏高的現象，甚至有一些招聘外包公司亂定價、亂收費。而大多數中小企業的經濟實力并不雄厚，因此過高的費用可能會使中小企業難以承擔，這不僅限制了招聘外包市場的進一步完善和發展，同時也不利于中小企業的經濟發展。（2）招聘外包公司的能力水平參差不齊。在招聘外包市場中，并不是所有的招聘外包公司都是很專業很可靠。因此中小企業在魚龍混雜額招聘外包市場中進行選擇時，總存在一些中小企業難以避免的碰上能力水平差的外包服務公司。一些能力水平差的招聘外包服務公司，不僅無法替企業尋找到合適的人才，導致自身的信譽降低，更會招聘外包市場的可信度。（3）市場上存在一些以詐騙為目的的招聘外包服務公司。我國外包服務機構的服務水平低、種類少，外包商以中介組織的名義注冊，提供的大多是基礎。雖然我國重視第三產業的發展，并在宏觀政策方面給予支持，但是目前還沒有規范人才招聘外包行業運作的法律法規，法律立法有滯后，這使得廣大中小企業在人才招聘外包項目中很難保障自身合法權益。法律法規的欠缺使得一些用心不良的公司有機可乘，這些公司打著招聘外包公司的招牌明目張膽地進行詐騙，給諸多中小企業帶來了重大損失。
（二）應對辦法
（1）通過政府協調及市場調節制定合理的招聘外包服務費用。市場是一只無形的大手，市場在一定程度上能夠使商品的價格趨于合理地水平，但是市場也有其盲目性、自發性以及滯后性等缺點，招聘外包的服務市場也不例外。因此，在招聘外包的服務市場中，不僅要依靠市場自身的調節，還需要政府進行相應的協調。只有制定出一個想對合理能夠為中小企業所普遍接受的價格水平，才能更好地促進招聘外包市場以及中小企業的發展，這是一個互惠互利的雙贏結果。（2）企業合理選擇招聘外包公司以及通過市場淘汰能力水平不足的招聘服務公司。實踐是檢驗真理的唯一標準。一個企業能存在多久，不僅取決于其規模大小，更取決于其品牌信譽。一個不成熟且無法自我完善的企業難以在競爭激烈的市場上長期生存下去。因此，一些不成熟的、能力水平低下的招聘外包服務公司終究會被市場所淘汰。然而市場的完善需要相當長一段時間，因此在完善的招聘外包市場形成之前，中小企業在選擇招聘外包服務公司的時候必須要多方考慮、均衡抉擇。（3）完善招聘外包服務行業的相關法律法規。 招聘外包服務市場的不完善，其中之一就是相關法律法規的不完善。法律是維護權益必不可少的武器，諸多中小企業在選擇招聘外包服務的時候可能會受到欺騙，而一些以詐騙為目的的招聘外包企業更是可能鉆著法律的漏洞來危害市場。政府應當聯合工商部門共同制定和完善市場上有關招聘外包服務的律法，以保證中小企業以及外包服務公司的權益。
【關鍵詞】勝任力模型；企業；人力資源；招聘體系
前言
近年來，隨著社會經濟快速發展，企業競爭愈發激烈。人力資源是企業日常管理工作中的重要組成部分，其中人員招聘作為人力資源管理的主要內容，招聘成功與否直接影響企業未來生存和發展。勝任力模型作為一種新型招聘理念，以其自身高效、準確等優勢受到了越來越多的關注，將其應用于企業人力資源招聘體系建設中，不僅能夠提高招聘有效性，還能夠減少離職率高等諸多招聘問題。因此加強對該課題的研究，能夠幫助企業進一步認識勝任力模型，為企業現代化建設提供更多支持和幫助。
一、勝任力模型概述
（一）概念
所謂勝任力模型，主要是指對特定行為方式進行定義和描述，明確員工完成工作必備的知識、技巧及品質等，能夠確定核心能力，同時考察個體能力的熟練程度。這些行為與技能具有可衡量、可觀察等特點，對于員工在企業未來發展中發揮的績效具有十分深遠的影響。該模型是社會經濟發展到一定階段的產物，為企業現代化建設及發展提供了一定支持。從不同的角度來看，勝任力分類存在一定的差別，如職位要素，崗位職能及特點的差別，對于個體的工作績效要求也會有所差別。
（二）特點
就本質層面上來看，勝任力模型是為了達到一定的績效目標而形成的要素組合。具有多元特點：一是行業性，能夠真實地反映行業內對人員的整體要求，如知識、技能等；二是企業性，是企業對特定人員的具體要求，要求較為細致，即便同處于一個行業，但是受到企業文化等諸多因素的影響，對于人員的具體要求也存在一定差別；三是階段性，由于與企業經營存在密切聯系，企業發展所處的時期不同，相對應的具體要求也會發生變化。
（三）構建流程
勝任力模型構建具備固定的流程：第一，收集信息，成立模型開發小組，其中包括高層管理人員、人力資源管理者等，對企業的價值觀、遠景等提出一些要求后，為模型建立做好鋪墊，同時人力資源部門給予一定的技術支持，確保該項工作順利開展。另外，還需要對崗位需求進行分析，確定需要消耗的人力、物力等，以此來制定合理的招聘方案，規避招聘風險。
第二，模型開發及改進，該環節主要涉及訪談、調查等，Spencer提出一套具有適用性特點的訪談程序，如圖1。
二、H公司人力資源現狀分析
（一）人力資源現狀
H公司成立于2000年，是一家以軟件開發為主的技術類企業，主要為醫院、航空信息方面提供服務。當前，公司內部員工90%以上為本科學歷，45%為研究生以上學歷。公司規模不大，目前員工數量為100多人。不同于制造、銷售類企業，公司擁有的知識型員工就是企業發展的資本。目前，公司內部人力資源發展現狀如下。
第一，人才實踐能力較為薄弱。就公司人員結構而言，企業擁有很多高素質人才，但是與同行業相比來看，公司產品、開發質量卻不盡人意。主要原因在于招聘人員多來自于科研單位，缺乏實戰經驗。加之部門負責人將理論作為招聘的主要標準。
第二，與客戶溝通不暢。一直以來，公司選拔人才主要將技術作為標準，忽視了對人才交際能力的考核，而當代社會，滿足客戶需求成為企業與客戶建立長期合作關系的重要途徑，忽視這一點，不利于企業未來發展。
第三，人才流失率較高。H公司在創立初期并不缺少優秀的人才，但是近年來人才流失率卻持續增加。
出現此類問題的主要原因在于企業薪酬結構不合理，難以穩固人才，且忽視了對人才的發展規劃，使得人才長期以來大材小用。
第四，績效考核不合理。自公司成立至今，對于員工的激勵政策并未發生變化，而現行制度存在的指標不規范、考核權力過于集中等問題，難以起到有效的激勵作用，進而導致企業的人力資源管理水平處于較為落后的狀態，難以為公司實現長足發展提供充足的人力資源支持。
（二）企業招聘存在的問題
針對企業對于新入職員工滿意度調查中，我們能夠發現公司認為新入職員工與企業需要的人才存在一定差距，如忠誠度不夠等。導致這一問題的關鍵在于招聘這一源頭出現了問題。具體來說：一是企業忽視對人才潛在能力的考察，一個人才創造的價值不僅僅表現在他已經掌握的知識和技能層面上，而是其具備的內在潛能。尤其是信息時代背景下，人才的創造力無限可能，由于招聘時，忽視這一方面，將會影響招聘效果。H公司在招聘中，關注應聘者的計算機編程、相關技術證書等。
二是缺少科學的判斷標準。公司在面試時，招聘人員主要集中在技術部門，而考官缺少人力資源專業知識，對于應聘者的考核主要停留在主觀層面，而人力資源不了解業務，導致新入職員工難以在短時間內滿足工作需求。
三是考察項目不合理。H公司曾招聘一名畢業生，雖然該名學生具備較強的綜合能力，但是其并非計算機專業，在軟件開發工程師職位上始終得不到認可，最后離職。
三、建立勝任力模型
建立該模型的方法很多，如行為事件訪談法、評價中心法等，結合H公司的實際情況來看，本文將選擇專家小組及外部標桿法構建模型。
（一）組織專家小組
為了促使H公司勝任力模型建設有效性，在模型建設準備環節，應組建專家小組，成員由公司內部人員構成，有高層領導、人力資源管理人員等，從上至下選擇專家小組，促使專家能夠從不同層次思考問題，確保模型建設完整性及可行性。其中外部專家的加入，能夠發揮其專業知識，確保模型更具權威性，滿足企業招聘需求，以便為招聘體系的建設及良性循環做好鋪墊。
（二）明確企業文化
行業不同，企業職位設置也會存在一定差別，因此個體素質，崗位及組織情景要素之間具有密切聯系，首先要了解企業的戰略目標及企業文化等。第一，行業特點，軟件研發行業作為一個技術改革速度較快的行業，競爭異常激烈。具有高智力投入、自主性強等特點，其中最為突出的就是行業具有十分明顯的馬太效應，即客戶基于口碑、維護方便等因素，會選擇市場占有率較大的產品。在此過程中，企業占有率越大，能夠分散更多固定研發成本，為企業爭取更多發展資金，最終在市場競爭中占據優勢地位。
第二，企業發展勿忘成立初心，致力于成為在航空維修與醫院HIS領域的專業化IT服務及咨詢公司。可見，公司發展的戰略目標是圍繞著客戶需求，提供更加優質的服務。
第三，企業文化成立多年并未重視文化的建設，而是最近幾年提出了“為員工創造舞臺”的口號。因此企業文化體系還不夠完善，有待進一步發展。
（三）建立模型
模型建設是一項綜合性、復雜性工程，對企業的人力、物力都提出了較高的要求，尤其是中小企業，無法對全部職位進行模型構建。基于此，本文提出了基于核心職位的模型構建，充分考慮上文提到的諸多的因素后，從企業綜合效益，確定目標崗位。H公司缺少的核心職位有軟件項目經理、高級程序員等。本文將以軟件項目經理作為主要研究對象。
第一，當前，項目經理作為企業發展的重要職位，國際上對該職位的能力要求體現在三個層面：行動力、服務力及影響力。整合PMCDF和ICB能力模型要求來看，該職位的最佳勝任力特征如下。
第二，完成職位勝任力特征大方向分析后，組織專家小組根據本公司特點對個體的知識技能、經驗等進行進一步分析，最終確定該職位的具體職責、工作內容等要求后，為招聘工作提供具體依據。該環節不但能夠提高選拔的信度及效度，還能夠有效控制招聘成本，為企業招聘更加符合崗位需求的人才，確保人才能夠在短時間內適應崗位工作需求，提高工作有效性。經過分析后，項目經理工作職責包括組織協調項目小組進行軟件產品開發、制定項目計劃等。同時項目經理作為一個核心職位，具有協調和領導等作用，其要具備高度責任心、良好的職業道德等，且能夠認可企業的戰略目標。
第三，對各要素進行具體的行為特征描述，獲取勝任力模型。如針對勝任力要素中的個體行為，其中主動性、執行力確定為四級、而目標導向等其他要素可以確定位三級。根據不同的目標設置針對性的等級，最終形成勝任力模型。
第四，模型的建立并不代表著結束，為了提高模型建設準確性和適用性，還需要對其進行檢驗，及時發現其中存在的問題，并進行相應調整和修正。具體可以采取實踐檢驗法，對錄用人才進行業績跟蹤調查，檢驗模型應用效果。
第五，人員招聘是一項系統化工作，構建模型后，對人員進行甄選，主要設置心理測試、評價及面試等環節，不同的測試方式考察的重點也會有所差別，企業可以根據自身需求進行靈活調整。完成測試后將需要的人才選拔到企業內部后，對人員進行合理配置，結合所有其他甄選過程的結果形成一份詳細的配置建議給人力管理部門。
（四）應用效果
H公司對招聘進行勝任力模型改進后，實施了一段時間后，相比較傳統招聘體系發現該種方法更有效果。如提高了人才辨識度。對于項目經理的業績跟蹤，能夠發現經理具備所需要的素質、發展潛能等，且經理任職后改變了團隊的傳統觀念，在執行力、責任心等方面都表現良好。正因如此，公司開發的產品得到了客戶的一致好評，順利完成了公司的項目任務，為公司樹立了良好的形象，在行業內站穩了腳跟。另外，利用勝任力模型招聘的員工當中，公司對人員的滿意度評價有所提升。
由于勝任力招聘體系是建立在企業文化等綜合因素基礎之上，招聘的人員與企業戰略目標相契合，為此員工離職率大大降低，員工的就業傾向十分穩定。
相比較傳統招聘體系來看，勝任力模型更具科學、客觀性優勢，能夠突破原有評價標準不明確等弊端，避免過于主觀性的判斷，尤其是在人力部門與業務部門之間，能夠統一選人標準，確保人員能夠滿足企業發展需要。
四、相關配套措施
勝任力模型招聘體系的建立一項具有可評價性，但是實施過程中對于企業的要求也提出了較高的要求，為了能夠促使勝任力模型最大限度發揮積極作用。在具體實施過程中，還應積極完善相關配套制度，以此來提高模型實施有效性。
第一，建立面試選拔制度，企業要根據既定的招聘流程等制定具體的實施辦法，對于參與面試和評估人員的選擇等做出具體且明確的規定。參與招聘面試的考官，應參加過相關培訓獲得面試資格后方可參與該環節，以便對人員做出更為客觀的評價。
第二，重視招聘技術培訓，側重對相關人員先進招聘技術的培訓，面試主考官要掌握科學的面試方法，才能夠獲取更為真實可靠的信息，為人員招聘提供科學的依據。不但如此，人資部門還需要掌握人格潛能測量工具的操作方法，為招聘工作提供一定技術支持。
第三，重視對考核結果的利用。H公司要加強對制度執行全過程的監督和控制，嚴格按照具體規章制度開展招聘工作，落實各個環節的責任，以此來提高招聘質量和效率。隨著企業的發展，企業對于人才的要求也會發生一定變化。因此企業要定期審視勝任力模型，對其進行更新和改進，促使其始終與企業需求協調并進。
五、結論
根據上文所述，當今社會，招聘作為企業獲取人才的重要途徑，良好的招聘體系在促進企業持續發展、優化企業人才結構等方面占據至關重要的位置。因此企業管理者要樹立現代人資管理理念，明確認識到勝任力模型的優勢，并將其引入到企業招聘體系當中，結合企業文化、戰略目標等因素構建完整的模型，實現對人才的全面、系統化考核，了解并掌握人才具備的潛能，滿足企業職位需求，從而促進企業持續、良性循環。
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一、解析現階段民營企業的招聘現狀以及存在的缺陷
1.招聘理念上存在的偏見
例如某市A房地產集團有限公司成立于1998年，是民營企業的典型代表，注冊資金高達5000萬元，現有在職員工300人，管理人員45人，專業技術人員70人，該民營企業設置的子公司有房地產、裝飾、物業管理、金融擔保。人力資源管理部門是在2004年設置并啟動，各個子公司的人事業務由人事專員分管。之所以所該民營企業在招聘理念上存在偏見，是因為對于企業中的任何職務，只要應聘者滿足高學歷、高職稱的標準就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對短淺，急功近利，提倡“招之即來，來之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營企業的招聘工作中對前臺文秘的學歷要求是研究生以上，保安的學歷不能低于本科。總之，唯學歷論、唯職業論這些傳統招聘理念在企業招聘進程中的滲透，降低了企業招聘工作的效率。
2.招聘工作做得不到位，人事規劃以及崗位分配工作不合理
民營企業受自身條件的約束，一般會采用現缺現招的方式開展企業員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業相關人員不能對以后崗位人員的需求量或者配置的形式進行評估工作，有時在時間條件的限制下而下調人員錄用的水準。此外，民營企業頻繁性的出現對錄用指標改動這一隨意舉措，標準泛泛，對錄用人員的配置工作造成了阻礙。
3.招聘流程隨意性大，實施過程不規范
有關調查數據顯示，56%的民營企業認為所處企業對外傳播的招聘標準與實際職業之間存在統一性，但是對此只有4%的應聘者表示贊同。招聘工作實施的不規范具體可以體現在：一是負責招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環境的簡陋以及在面試過程中對答案得標準設置得不一致。此外，不規范的招聘操作流程還體現在經驗式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營企業形象虧損的同時，也是對應試者人格不尊重的外在表現形式，此時民營企業的招聘工作缺乏公平性。上述的數據信息還證明了招聘企業在招聘標準的擬定以及執行方面存在很大的出路，也就是說“內外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開展對招聘工作者的職前培訓的工作是勢在必行的內容。
4.負責招聘工作的人員職業化素質不高
在很多民營企業的招聘工作中，很多工作人員不能依據科學的分析工作去決定應試者去與留的問題，他們憑借自己的主觀感覺去落實取舍工作。盡管有些招聘人員認識到評價中心、人才測評以及情景設置等現代化招聘手段的重要性，但是由于對其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒有充分的發揮出來。中人網《人才招聘問題調查報告》中顯示，只有18%的面試者對企業招聘人員的專業素質表示肯定的態度。總之，民營企業招聘工作人員職業化素質不達標，會給企業的招聘工作帶來負面的影響。
二、探究民營企業完善招聘工作的可行措施1.解放用人思想觀念，創新用人理念
（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業招聘工作人員對社會主義經濟體制下的現代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態度，不要認為企業人事部門的工作項目就是完成人力資源活動的開展，企業的其他部門以及人事部門應該樹立對人力資源進行有效開發與管理這一工作意識與觀念；
（2）樹立職業崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹立這一招聘觀念，負責招聘的工作人員應該積極摒棄經驗主義、封建思維模式，以及學歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過程中以應聘者的能力最為錄用的主要指標，學歷發揮的僅是一種極為普通的輔能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時刻秉持德才兼備、任人為賢的現代人事招聘原則；
（3）端正招聘的工作態度，理性的對各種招聘工具進行應用。在部分民營企業招聘中，有時會出現以血型、星座、相面等招聘方式去決定應聘者的去與留，這是極為不科學的。因此端正招聘態度是極為重要的，這樣能力測評、評價中心這些招聘技術的實用性才會充分的發揮出來，這是對毛姆崇拜、機械操作等不良顯現的有效遏制。
2.積極落實民營企業人力資源的基礎工作內容
（1）擬定完整度高、科學性強的人力資源規劃。參照民營企業的發展戰略目標，對該企業在未來幾年發展的人力資源需求量進行科學的預測，擬定重要人力資源獲得、儲存以及應用的制度與措施，這樣民營企業就能在某一時間點上獲得必要的人力資源去輔助企業事業的順利運營與高效發展。所以本文作者認為，人力資源的規劃工作是企業在招聘工作開展時必須落實的一項重大工作項目，它是一項長期的、系統的工程，需要民營企業人力資源管理部門擁有堅持不懈的工作風范，對與人力資源規劃相關的資料進行不斷修整與改進工作，使其處于優化的模式中，更加符合民營企業事業的發展趨勢；
（2）開展企業崗位的分析工作，進而明確工作的性質。這是指在招聘工作開始的階段，招聘工作人員對崗位開展的分析工作，借助這一途徑明確相關崗位的具體責任、技能操作水平以及職業工作者綜合能力的標準與要求。對招聘崗位的說明書進行詳細的編寫，這招聘工作才會落實標準化的目標。此外科學的分析工作還發揮著其他的現實作用，它能使民營企業中各個部門、各個職位的工作內容、工作義務以及技能水準明確化、公開化，在這一分析工作的配合下，招聘標準以及任職資格的擬定工作踐行科學化的路線，此時招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。
3.拓寬人才招聘的渠道現階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場、報刊、因特網、獵頭公司或者是熟人引薦等。對于民營企業而言，人才招聘的渠道也不應該是單一化的，將各種招聘渠道的優勢匯聚在一起，靈活的對其加以應用，協助招聘工作的順利進行。
（1）從民營企業內部選拔優質人才。這是實現人才培養最簡單的途徑，因為如果這些人才來源于企業的內部結構，那么他們固然比外部人員遵守規章制度，便于管理，節約成本費用，這也是實現優質人才培養的最有效的方法之一。總之，對于我國大多數中小型民營企業而言，在資金相對短缺，時間不充足的局勢下，有重點、有目標、有計劃的對企業內部人員進行培養與選拔工作，例如對銷售業績好的企業員工進行栽培與選拔，使其銷售經驗愈發充實，最終使其勝任銷售總監等職務。總之，從民營企業內部選拔優質人才，是提高招聘工作效率極為可行的對策；
（2）外部選擇性招聘工作的開展。這一舉措的落實，使民營企業在外部環境中比較容易的獲取企業發展過程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場的大環境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對民營企業負責招聘工作的人員提出標準，要求在激烈的人才競爭的市場局勢中構建“會獲取到企業所需人才”的招聘信念，在對人才招聘的過程中將民營企業的創造成果成就展示出來，以吸引優質人才的目光，最大限度的落實適用人才的招聘工作。當然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業積極與科研機構、高校聯合，慧眼識珠，完成對優秀人才的識別與利用工作；此外民營企業也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會使同行企業中的人才資源涌入進企業中。
4.提高民營企業招聘人員的綜合素質
（1）民營企業應該建立健全招聘崗位的窗口意識。對招聘工作人員的選擇進行嚴格的把關，提高對他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開展。將招聘工作納入進民營企業日常化管理的體系中，分配一些專業技能強的人員對人力資源的管理、開發、利用進行把關工作，這樣民營企業招聘人員的綜合素質得到全面提高的同時，企業的人才資源也會應用得恰到好處，為企業最大經濟利潤的獲取貢獻自身的力量；
（2）完善從事民營企業招聘工作人員的專業素質。專業化培訓工作的開展可以使民營企業從事招聘工作的人員建立并健全企業現代化招聘的意識觀念。此外在招聘工作開始的初期，工作人員將與招聘有關的知識反復的溫習，在此期間還可以有專業的人士對其進行相關的指導工作。總之當參與招聘工作的人員具有服務意識、形象意識以及競爭意識之時，他們的專業知識才會更加的充實，招聘技巧以及策略才會多樣化，此時從事民營企業招聘工作人員才會將專業化以及職業化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質量；
（3）考核評價激勵體制的確立提高招聘工作人員的素質能力。民營企業考評體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務質量。考核評價激勵體制是什么呢？就是應聘者以文書的形式對從事招聘工作人員的行為表現進行點評，對其工作過程中存在的不足進行投訴。目前這一體制已經成為民營企業對從事招聘工作人員績效考核的又一大重要依據。總之這一體制的應用，使招聘人員對自己的言行舉止更加嚴格的約束，不負責任、不禮貌等不良行為出現的幾率明顯的降低，也就是說民營企業招聘工作人員的綜合素質水平大幅度的提高，此時企業有更大的可能去吸引更多高素質的應用型技能人才，推動招聘工作的高效運轉。
三、探究企業招聘的意義
企業開展人才招聘工作具有極大的現實意義，具體可以在以下幾個方面得以體現：一是它可以作為企業人力資源的填充的有效途徑。尤其是對我國中小型民營企業來說，他們的人力資源處于動態化的模式中，這主要是因為企業內部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導致企業人力資源的結構松散與不完整。此時招聘工作的開展自然就成為補充企業人力資源的基本途徑；二是招聘工作可以被視為傳播與發揚企業形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫道“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”這樣一句話。在相關經驗的陪襯下，我們能夠認識到這樣的道理：民營企業招聘工作的開展有利于影響力以及知名度提高檔次，當然招聘工作也是企業形象建立健全的有效路徑之一。在民營企業招聘的進程中，與該企業有關的文化以及營銷理念順利的傳達到外界，當然企業結構也隨著招聘工作的運營而充分的顯現出來，一方面有利于應試者充分的了解企業的整體情況，另一方面使企業面貌得以展現；三是人才招聘工作可以作為提升企業市場競爭力的主要捷徑。
四、結束語
隨著社會的發展以及企業用人理念的日新月異，民營企業中傳統的人力資源管理模式已經不滿足時展的需求了。因此積極的引進優質的人才，優化人力資源的結構，這已經是民營企業在生產運營過程中必須開展的工作內容之一。總之，提高對招聘工作的重視程度，擬定并不斷完善招聘思路與規劃，盡最大努力使人力資源規劃與戰略規劃有機融合，堅持以道德為先的用人原則，那么在此基礎上，民營企業必然會在招聘工作中收獲技能強、職業道德素質高的優質人員，以推進企業的發展進程。
參考文獻：
[1]凌文輇等.有效的招聘[M].中國紡織出版社，2003(1).