時間：2023-10-09 11:03:07
導語：在勞動力與勞動關系的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1．1人力資源管理與勞動關系管理的相關性
胡小寒，劉志虹，楊曉丹從歷史演變角度觀察勞動關系在勞動法及管理思想中演變過程，發現勞動法和人力資源管理正朝向同一方發展。在法治社會時代，勞動力是特殊的商品，并非一般物品，因為勞動力與勞動者具有依附性，在事實上具有不可分割性。因為勞動的依附性，勞動關系包含勞動者身份關系?，F代勞動關系研究不僅包括單純勞資之間債權關系，而且包括勞動關系中不對等的勞動者的身份關系。勞動法不僅保護勞動者權益，更注重消除勞動歧視，解決勞動關系中的不公平。同時，人力資源管理開始重視人際關系研究，認為人是一個具有欲望、為實現某一目標而需要不斷激勵地個體。如何將個體目標與組織目標緊密結合，促進企業發展，最大發揮企業人力資源效用，使得企業和勞動者的目標都得以實現，實現雙方共贏，是人力資源管理研究的永恒主題。與此同時，這也會改進勞動關系，促進和諧。
1．2和諧的勞動關系是企業發展的關鍵因素
企業一切活動離不開人，人是活動的主體。資本、技術、材料和其他資源雖然很重要，但仍然依賴于擁有這些資源的人。由于人具有極其的“復雜性”，因此比“資源”難以控制。然而企業的發展只依靠個人不夠的，還要依靠團隊的力量，這就產生了人與人的關系和勞動關系，和諧的勞動關系才能提高個人績效和整體績效，促進企業發展。和諧一致的個人目標與組織目標有助于激勵員工努力地工作；和諧的員工之間關系有助于提高企業的整體績效；和諧的員工與崗位的匹配將有助于優化個人績效。所有這些和諧項目都是和諧勞動關系的主要內容。因此，勞動關系和諧與否，將關系到企業的生存與發展。
1．3和諧的勞動關系是人力資源管理的任務
在經濟制度、勞動產權結構、生產方式、勞動力市場、雇傭模式的影響下，勞動關系日趨多樣化，復雜化。勞動爭議也變得更加頻繁。解決沖突和構建一個和諧的勞動關系是一項十分緊迫而重要的任務。在當前社會背景下，通過人力資源管理構建和諧的勞動關系是最有效的方式。從外部因素來講，目前，勞動關系正處于過渡階段。集體談判的機制沒有很好地進行，而工會組織在一定程度上依賴于政府和企業，這一依賴制約了工會獨立的作用。這種情況已存在了很長時間，沒有跡象表明現在與以前有多大的變化。很顯然，我國勞動關系調整和運行機制，遠遠落后于現實需要，并且無法有效地解決、調解和預防沖突，其直接導致勞動沖突無法在基層得到解決，自然地勞動沖突就以非正常的方式顯現出來。報紙上關于勞動沖突的報道很常見。這在一定程度上會影響到社會穩定和經濟發展。新頒布的“勞動合同法”反映了勞動沖突的嚴重性和普遍性，其實施遭到了來自各方面的批評，而其對勞動關系的調整仍有待時間的考驗。事實上，我國的勞動力市場不健全，相關法律制度不完善，缺乏有效地外部治理機制。外部環境存在的不足導致勞動關系問題屢有發生。而勞動關系問題一般都發生在企業或需要在企業內解決。從管理的角度來看，要構建和諧勞動關系，就需要人力資源管理實現其職能，解決勞動爭議。從內部因素來看，勞動關系的若干問題不應是事后處理，應事先在雇主和雇員之間進行調節（雇主往往是掌握主動權的一方，而雇員一般處于被動地位）。因此，人力資源管理作為保持員工和雇主之間和諧關系的方式是非常適合當前需要的。人力資源管理追求的是一種以人為本的管理，這與中國傳統文化“和諧”是一致的。人力資源管理是建立勞動關系雙方間有效溝通渠道、妥善解決勞動爭議問題的有效方式。實際上，許多人力資源管理部門的主要任務是處理企業與員工之間的關系，如勞動糾紛、勞動保護、員工獎懲、員工歧視、人才外流等問題。
2如何營造和諧勞動關系
勞動關系包含了三方面的關系：雇主與雇員之間的關系、雇員與雇員之間的關系、雇員與工作之間的關系。要實現勞動關系改進，組織應該建立并不斷完善人力資源管理體系，主要包括：人力資源規劃體系，人力資源招聘和定崗體系，績效評價體系，薪酬和福利體系，培訓和開發體系。
2．1人力資源規劃體系
人力資源是現代企業最重要的資源，是企業的核心競爭力。現代企業間的競爭實際上是各企業間人力資源的競爭。人力資源是企業戰略規劃、科學管理、技術創新的基礎。人力資源是企業的動態資源，用人力資源規劃系統確保人力資源的需求和供給平衡，這將有助于企業實現戰略目標。人力資源規劃系統應規劃企業人才的數量和質量、人才的結構和企業對人才的要求。在人力資源規劃的基礎上，企業可以調整人力資源活動，如招聘、定崗、培訓、績效評估等。
2．2人力資源招聘和定崗配置體系
人力資源招聘和配置體系關注候選人的能力和候選人是否符合崗位要求。在招聘之前，企業應該做工作分析，工作分析可以使人了解勝任這項工作應具備的能力，這同時也是招聘標準。工作分析與招聘可以確保工作和員工之間相匹配。內部招聘可以為內部員工提供機會，促進員工職業生涯發展，但它可能失去勞動市場上其他優秀人才，因此，企業應利用多種方法來平衡內部招聘和外部雇傭。人力資源配置是人力資源活動的重要組成部分，它是有助于企業和員工建立科學、公平和有競爭力的人力資源配置系統，這一系統包括人員配置和新員工晉升、離職機制和崗位輪換。所有這些措施都將優化人力資源配置，為員工創造廣闊的職業發展道路，降低人力資源管理成本。
2．3績效評價體系
績效評價體系結合定量評價定性評價來構建一個平等與公平的體系?？冃гu價體系與晉升制度相掛鉤，以便其能夠激勵員工?？冃гu價系統將篩選出一些有潛能的員工，并對這些員工的晉升提出參考意見，這一過程將給予員工充分發揮自己能力的機會，這亦是其他員工的激勵。企業應建立科學的評價指標，評價指標應該是結合企業戰略目標、部門績效目標和個人績效目標來確定。
2．4薪酬和福利體系
薪酬激勵是人力資源管理的核心，設計薪酬和福利體系的目的是激勵雇員的主動性、積極性和創造性。具有競爭力的薪酬和福利能夠獲得或維持核心員工，這樣就能夠贏得企業競爭優勢和和諧的勞動關系。當企業設計薪酬和福利制度時，它應該關注員工工作創造價值的差異、員工的能力和職業規劃。薪酬和福利制度應更加注重核心員工，并為他們提供廣闊的職業發展道路，設計薪酬和福利體系最重要的原則是薪酬應與員工績效相結合，這樣企業才能根據員工的貢獻來給予獎勵。
2．5培訓和開發體系
員工的培訓和開發是人力資源開發的主要內容。從員工的角度來看，培訓與開發能夠幫助員工發掘自己的潛能，提高工作滿意度；從企業的角度來看，員工培訓投資和員工教育是企業最重要的投資，這些投資會在以后給企業帶來利潤。因此，適當的、科學的培訓和開發是實現和諧勞動關系目標的重要途徑。培訓和開發應該有計劃的進行，且要與員工的績效和晉升相聯系。在這個過程中，企業可以挖掘到有潛力的員工。為實現培訓目標，企業應采取多種方法，以滿足員工的不同需求。
3結語
[關鍵詞]職業教育 勞動力市場 關系 職業流動
[作者簡介]米靖(1975-)，男，內蒙古固陽人，天津大學職業技術教育學院副院長，副教授，博士，研究方向為職業教育學。(天津 300072)
[基金項目]本文系全國教育科學規劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業教育工學結合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)
[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03
職業教育要為人們的未來工作做準備，它與勞動力市場之間的關系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現實，為完善職業教育的政策與規劃、體制與機制以及課程與教學等奠定堅實的理論基礎。
一、勞動力市場的內涵
“配置勞動力并且協調就業決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業、行業、職業和地區。
勞動力市場形成了對勞動力資源進行配置和調節的一種機制，是市場經濟體系的重要組成部分。它一般應當涉及勞動者從求職、就業、培訓、失業和轉業直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛生條件、確立福利待遇等諸多環節，還涉及企業和勞動者之間勞動關系的確立、調整和終止以及市場中介服務、信息交流等相關內容。一般來說，勞動力市場具有統一、開放、競爭、有序等特性。
現代社會分工的復雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產業部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據現代勞動力市場理論，可以依據不同的分類標準將勞動力市場加以區分。由于職業教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發展，因此，我們在研究職業教育與勞動力市場的過程中，需要根據“職業條件的要求”與“勞動力交易條件”來區分勞動力市場。這種區分標準也正是勞動力市場分割理論所倡導的。
根據勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區分為普通勞動力市場、專業勞動力市場和內部勞動力市場(在公司之內)三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術和嚴格的準入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經濟的低技術部分聯系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產業及其中的不同職業，要求勞動力擁有產業需要的專門技術。進入此市場必須具備從經過認可的訓練和實踐中獲得的相關知識技術。此市場管理非常嚴格，工資較高，工作條件優越，就業穩定，升遷機會多。
二、職業教育與勞動力市場的關系
在20世紀產生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關系，即能夠使個體增加就業的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業教育與勞動力市場之間的關系也吻合上述基本規律，但由于職業教育與勞動力市場之間存在特殊的關系，因此，二者的關系還表現在以下三個方面：
(一)職業教育與勞動力市場之間的關系必須有制度性保障
現代社會中的工作組織與學校組織之間有著密切的呼應與聯系，但這種呼應和聯系是有限的。許多學者指出：“學校教育的結構與勞動崗位的結構在許多方面是相互呼應的。不過應予注意的是，由于其他內部的因素也影響學校教育的性質，這種呼應從來也不是完全的。”因此，發達國家在推動職業教育與勞動力市場之間建立密切的關系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發達國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業教育與勞動力市場之間的密切關系，分別是培訓合同制、培訓包制度、產業技術委員會、產業顧問機制、準入機制。
所謂培訓合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學徒制和培訓者制的基礎上形成的雇主和受訓學徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。這種培訓是澳大利亞職業教育體系的重要組成部分，參與此種職業教育的人數在最近幾年急劇增加。
培訓包是一套由國家認可針對職業技能的培訓、認證和評估的標準、原則和資格。由產業部門開發，其目的在于適應產業群或產業的需要。之所以說培訓包是職業教育和勞動力市場之間的重要聯系體制，就是在于這套體系是由產業部門開發出來，它直接使得職業教育的結果與產業需求溝通。
產業技術理事會的作用在于向政府提業趨勢和未來技術需求以及培訓要求的信息。此外，它也支持國家認可的培訓產品和服務(包括國家產業培訓包)的開發、執行和持續完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產業技術理事會，分別針對服務產業、運輸和物流產業、資源產業、電子和能源產業、社會服務和健康產業、農業食品產業、創新和商業產業、機械工業、建產業而設。
產業顧問機制是澳大利亞國家培訓局改設為澳大利亞教育、科學和培訓部之后出現的新機制，主要由澳大利亞國家產業技術委員會來負責組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關于勞動力規劃、未來培訓的優先領域以及解決各類培訓部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓組織和團體培訓公司在內的相關利益。
準入機制是勞動力市場入門的標準與要求，是職業教育和勞動力市場最直接的聯系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業和部門，也為職業教育提供了標準和受教育者未來的資格要求。
從澳大利亞的這些做法可以看出，職業教育對勞動力市場的適應需要政府設計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業學?；蚵殬I培訓機構去自主地調整與適應。這個系統工程，需要有政府、行業、教育主管部門、勞動主管部門、學校和企業共同的協作與參與才可以順利完成。
(二)職業教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術的同時，應當提供更為寬厚的基礎知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續發展服務
職業教育必須為個體的終生發展做準備，不能成為只是面向某種職業的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓。這一點，國際職業教育的發展歷程與經驗已經充分昭示。因此，職業教育除了提供給專門的職業技術之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。
從經濟學的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業教育應當提供可遷移性強的知識和技術，以確保受教育者能夠在未來的職業生涯發展中跨越多個工作領域進行發展。早在1985年，美國經濟發展委員會就指出，通常企業并不對狹窄的職業主義感興趣。對于絕大多數學生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調閱讀寫作能力、數學技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調學會如何學習和適應變化的課程。
提供可遷移性強的知識和技術、提供精專化的知識和技術這兩個方面并不矛盾，而應當在職業教育中完美地結合在一起，體現在課程設計和教學過程中。
(三)職業教育要適應勞動力市場的動態變化機制
現實中的勞動力市場是動態發展變化著的，因此，教育部門所培養的勞動力不一定能夠適應勞動力市場的要求。而且不難發現，職業教育盡管要與勞動力市場相適應，但許多受教育者并不會在受培訓的那個行業領域中就業，這已經是一個普遍的趨勢和現象，不容職業教育忽視。
勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進入到這個領域從事工作的勞動力的數量。因此，職業教育能夠在多大程度上影響社會經濟的發展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業教育的地位越高，它影響經濟發展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發生結構性變化，產業結構和經濟結構的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。
通過上述分析可以知道職業教育與勞動力市場之間的一般關系。顯然，職業教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發展產生重要作用，那么這種關系的具體細節如何?這便是我們接下來要討論的問題。
三、勞動力市場中的職業流動
勞動力市場中的職業流動是一個非常重要的問題，職業教育與培訓對它有明顯的影響作用，這同樣是職業教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現。
(一)職業教育
個體與勞動力市場的主要關系體現為就業和轉業兩方面。其間，職業教育有三重任務：一要為個體進入工作生活做一般性準備；二要為個體從事哪種職業做準備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準備。這三項任務又與勞動力市場的分割與組成密切相關。在其間，職業教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀的西方經濟學界，對于職業教育與勞動力市場中的職業流動研究非常深入，不僅對職業教育與勞動力市場流動的一般規律進行了研究，也就職業教育對勞動力職業流動的影響作用和具體表現進行了深入研究。
人力資本學說的問世為教育包括職業教育與培訓對于勞動力的市場流動構建了堅實的理論基礎。在20世紀90年代。先后出現了幾項關于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發表了《職業流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業流動現象，并且討論了這種現象對于個體職業生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業流動之間的關系等問題進行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業來說，學校教育都會增加其向上的職業流動的可能性。
關于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產生影響，進而引發勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規律性現象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發達，職業教育也得到舉世公認的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關系。
從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關系非常密切。專職性工作的就業率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業教育及其資格認定是進入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓對三種勞動力市場分割中職業的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業教育和培訓事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。
人力資本理論進而對公司和企業內部的培訓與職業流動進行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結論，即“一般的培訓”和“特殊的或公司定向的培訓”會導致不同的職業流動，貝克爾指出，特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業可以占有由此帶來的收益，因而企業愿意進行特殊的培訓投資。由于當雇員被雇主解雇時，特殊培訓的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓總是與低離職率相伴隨。一般培訓能夠提高員工在其他企業的生產率，而由于其他企業并不承擔培訓成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓的員工。因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業不愿意承擔一般培訓的成本。但是，也可以發現，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學性，但在現實中很難找到純粹的一般培訓和特殊培訓。許多學者通過研究都明確提出任何培訓課程計劃都具有將一般培訓和特殊培訓混合起來的特點。
真正將培訓與職業流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據培訓目的對培訓進行了分類，將勞動力在進入要求準入資格的勞動力市場后的正規培訓區分為兩種類型：其一為核心培訓(Core Train-ing)；其二為員工開發或職業培訓(Employee Development orCareer Training)。
所謂核心培訓，旨在適應由技術和組織發展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓。由于技術和組織的發展，處于內部勞動力市場和專業勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術落伍的風險，這種風險尤其在技術類的職業領域中會比較高，因此，提供培訓就成為減少這種風險的主要途徑。核心培訓對于在專業勞動力市場中就業的勞動者具有重要作用。通過培訓，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業能力不會下降。巴坦認為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓，主要是因為其所從事的工
作對員工的資格要求比較低。
員工開發或職業培訓不是為了目前的工作變化進行準備，而是為了員工生涯中的下一步發展做準備(比如在組織中的提升)。因此，職業培訓有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產能力和職業能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓可以提升個體的職業能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產能力和職業能力的完整信息，但雇主可以通過培訓員工，來發現員工職業能力的水平和特點。因此，在內部勞動力市場中，通過職業培訓，不斷明確受訓人員的職業能力，從而使職業培訓這種活動實際也成為企業管理的一種工具和手段，而參與培訓次數多的員工被提升的機會也就比較大。當然，職業培訓是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調的是“效率”還是“機會”。
競爭性的流動制度中，“職業前景”是推動每位員工維持生產力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調“效率”第一的過程。
贊的流動往往是在專業化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。
錦標賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標賽，雇主會如同錦標賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業前景”的承諾，以此激勵員工創造好的業績。這種流動體系主要在內部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓，但雇主會決定哪位受過培訓的員工可得到進一步的提升，被淘汰者可能會被調整工作崗位甚至是完全離開組織。
通過上述分析可知，“職業培訓對內部勞動力市場中的職業流動會產生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內部提升的機會，即職業培訓只是提升的必要條件但并不能保證提升”。
(二)過度教育(Overeducation)與職業流動
隨著對教育包括職業教育與培訓研究的深入，學者越來越關注另一個重要問題，就是超過職業需要的過度教育會對勞動力的流動產生什么影響，是否過度的職業教育一定會對勞動力的流動產生正向的推進作用?美國學者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進行了研究，其標志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀80年代開始，在這個領域不斷涌現出有影響的研究成果。
過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經濟發展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學者總結出過度教育的主要表現為：第一，受教育人口的失業率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業技能未得到充分利用或就業不充分，或學非所用；第三，高才低用，如大學畢業生通常從事高中畢業生承擔的工作，高中畢業生從事常由初中畢業生承擔的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現今的實際收入要比以前低。
總體而言，過度教育對于職業流動有重要影響。首先，當雇主對于員工的生產率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據。
其次，對于不同的勞動力市場，過度教育對職業流動性的影響存在明顯的差異。在內部勞動力市場中，勞動力在入門之時，過度教育是很普遍的現象，但會隨著工人不斷被提升而降低過度教育的程度。在專業勞動力市場，過度教育的情況較少，主要是因為在職業教育和工作之間有著密切的關系。在二級勞動力市場中，過度教育的現象最為普遍。在內部勞動力市場，過度教育只是在剛進入勞動力市場時暫時存在，這種現象隨著勞動力在內部勞動力市場中向上提升而減少；但是，當有技術的工人在二級勞動力市場中就業后，過度教育也會隨著勞動力的升遷而減少。
關鍵詞：非常規性員工 人力資源管理 勞動關系 和諧企業
外部勞動力市場是企業制定人力資源管理戰略和政策的重要考慮因素，勞動力市場的變動趨勢影響著人力資源管理的運作方式。近年來，一種被稱為非常規性員工的勞動力成為勞動力大軍中的重要組成部分，并對社會結構和企業人力資源管理戰略管理提出了挑戰，已經成為我國構建和諧社會、和諧企業中不可忽視的問題。
非常規性員工產生背景
非常規性員工是指不被看成是全日制雇員的臨時工、非全日制員工和自我雇傭人員。非常規性員工一詞最早是由Audrey Freedman1985年在一項雇傭安全的會議上提出來的，所指的范圍十分廣泛，成為一個與所有全職、全薪典型工作安排不同的工作的總稱。非常規性員工包括從最初的出租車司機、行政秘書、建筑工人、流水線工人等低技能群體，到現在出現的CEO、助理教授、律師和軟件設計人員。非常規性員工最早是在20世紀70年代早期引起人們的關注的，當時，由于經濟、技術和社會環境的影響，市場要求企業快速、靈活地對消費者需求變化做出反應。大規模企業的市場優勢逐漸消失，大企業紛紛進行“瘦身”行動：裁員、縮減規模，造成大量工人失業。傳統的雇傭合同―對忠誠員工的終身雇傭正在瓦解，近年來，產生了另一種稱為“彈性”形式的雇傭契約。
非常規性員工成長是企業縮編或企業再造的結果，受全球擴張、企業的周期循環或是季節性變動的影響。非常規性員工的發展還可以從勞動力市場中的供給面和需求面進行分析。從需求上看，為更為迅速地適應市場需求的變動，雇傭方尋求更加彈性化的雇傭方式。企業希望不用隨著經營環境的改變而不斷地調整人力資源，把企業的員工規模控制在一定范圍內，節省相應的雇傭和解雇員工的成本。大量地使用非常規性員工代替企業的專職員工，由于工資和福利的差異，也可以節省企業人力成本。有一項研究指出，多數企業需要非常規性員工的原因是為了獲得彈性勞動力（81％），再者是為了獲得具有特別技能的專家（48％），以及控制縮編后的員工人數（46％）。從供給方面來說，非常規性工作可以滿足員工所期望的工作多元化、時間彈性化或者臨時過渡等多種需要。隨著社會、經濟的變遷和勞動力構成多元化的趨勢，工作場所以及員工需求也發生了巨大的變化，而且這種變化一直在不知不覺中演進。有些員工由于家庭原因不能適應企業的全職員工的要求，有些員工以非常規性工作充實工作經驗和技能，作為尋找長期性、穩定性工作的跳板或者過渡期，還有一種類型的從事非常規性工作的工人是因為找不到長期、穩定的工作，是一種無奈的選擇。
非常規性員工增長對企業勞動關系管理的挑戰
現有的人力資源管理哲學和思想是建立在一種所謂的忠誠和長期雇傭的假設基礎上的，企業雇傭關系體現出情感――承諾的特征。雖然非常規性員工為企業的人力資源成本和規劃彈性起到了重要作用，但是，應該看到，這種類型的員工與企業之間是一種經濟交易式的契約關系。非常規性員工對企業勞動關系管理提出了新挑戰。
非常規性員工缺乏對企業的認同度和歸宿感
由于非常規性員工的特點和企業在使用中持有的臨時雇傭態度，決定了這類員工在工作中不會對企業產生多高的認同度和歸宿感。雇傭非常規性員工對于企業的安全具有非常大的潛在危險，特別是對于知識、科技含量比較高的企業。企業的核心競爭能力來源于企業所擁有的不為人知或不可復制的資源、經驗和能力，這是企業在市場競爭中克敵制勝的密碼，一旦解密，可能會導致企業在市場中的優勢盡失。企業雇傭了非常規性員工之后，人才的流動加大，增大了企業的經營風險，人才的流動可能會帶走企業的許多核心機密和客戶資源，對企業的未來是一個致命的打擊。
非常規性員工會降低團隊協作效率
隨著分工專業化的深入，企業越來越表現出團隊生產的特征，每個員工都負責流程中的一個部分，工作結果如何取決于團隊中每個人、每個環節的工作質量和協作程度。在團隊導向的工作環境中，對由臨時員工和核心員工組成的混合團隊的有效管理是比較困難的。非常規性員工被雇傭后，面臨著如何社會化的過程，對企業文化的認可接受程度以及對企業成員的互動影響，與團隊中的成員進行適應、融合。兩種性質員工的相同性質工作而不同的待遇水平會對他們的認知產生影響，降低團隊的人際關系和生產效率。
非常規性員工增加企業潛在成本
從表面上看，雇傭非常規性員工能夠為企業帶來很大的成本節約，但是，使用這種工人在具體的工作中會形成一些潛在成本，抵消一部分原本可以節省的成本。這些潛在成本包括：培訓成本、缺勤成本、怠工成本和離職成本。不論企業是雇傭全日制正式員工，還是使用非常規性員工，都會發生培訓成本和離職成本，而且正式員工的培訓成本比非常規性員工的要高得多，但是由于非常規性員工的短期性和高流動性，也就使得企業花在他們身上的培訓成本和給企業帶來的離職成本總體較高。至于缺勤成本和怠工成本，非常規性員工對企業無法建立歸宿感，對于企業的規章制度和責任感不強，隨意缺勤和消極怠工的概率和動機要比核心員工高，這方面的潛在成本也比較高。
非常規員工會導致企業人力資本積累問題
傳統的長期或終身雇傭制在人才的梯隊建設方面十分有效，通過緩慢晉升和人才的長期評價能夠保證企業擁有的人才質量。當非常規性員工得以大規模發展后，如何在彈性雇傭條件下保證企業的人才梯隊建設和未來人才質量上出現了問題。社會關于雇傭關系的價值理念變了，人才更有個性和流動性，他們不再是找一個一輩子穩定的工作，而且這種工作也不復存在，他們需求的是價值觀念相同、能夠獲得更多自我實現的職業，否則，寧愿作為非常規員工繼續尋找也不愿遷就。這就要求企業在對人才的識別能力、識別周期和吸引人才的能力上具有優勢，能夠為企業所需要的核心人才提供個性化和更為全面的薪酬條件。
調整企業勞動關系的管理策略
非常規性員工的發展，體現了勞動力市場和企業雇傭關系的未來發展趨勢，人力資源管理正由“大鍋飯”式的均一模式向“手風琴”式的彈性管理模式轉變。非常規性員工是在構建和諧社會、和諧企業的形勢下，企業人力資源管理和勞動關系管理策略都必須要進行調整，以發揮這部分人力資源的積極作用，降低負面的影響。
重新定位人力資源管理戰略
企業面對的是愈加稍縱即逝、瞬息萬變的市場環境，彈性化成為了人力資源管理的戰略重心。彈性的人力資源管理不再把企業員工看成是同一的，而是根據其對企業的價值和市場稀缺性進行分類，分為：核心員工、邊緣員工、外部員工等，分別進行相應的管理策略。這是員工個性化管理理念的一個粗略應用。核心員工由企業內最主要的員工組成，處理企業內最關鍵的事務，他們被期望隨著企業改變的需要不斷學習新的知識和技能，所有新技術的轉移以他們為對象，這是企業需要大力培育、關注、激勵和保留的群體，是創造企業市場競爭優勢的核心。邊緣員工是由企業內次要員工組成，主要承擔專業化和輔的工作，對企業價值不大，外部勞動力市場供給豐富且差異不大。外部員工即非常規性員工，主要是為完成企業臨時性的、額外的或緊急任務。在彈性的人力資源管理戰略下，企業既能夠降低人力成本，又能夠集中資源用好企業真正有價值的核心員工，充分利用外部勞動力市場的作用，適應產品市場的劇烈競爭。
科學規劃人員使用
核心員工團隊負責保持企業的基本的或常規性運轉，在此基礎上，主要通過使用非常規性員工的方式來調整企業勞動力數量的擴張與收縮。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應該更具有流動性。非常規性工人的規劃中，意圖要明確、具體。非常規性員工對企業的積極作用很大，但使用不當，也會有一定的風險，所以，科學的人力規劃還是建立在對企業未來人才需求趨勢和勞動力市場變動的準確把握的基礎上，還要分析時點、區域非常規性員工的流動和知識、技能結構的變化?？傊?，科學的人力資源規劃是企業人力資源管理的前提，也是用好非常規性員工的前提。
實現人力資源一體化
人力資源一體化是企業發揮各崗位員工貢獻價值的手段，將員工有效地融為一個有機的整體，實現企業的目標。非常規性員工與企業員工隊伍的一體化十分重要，也十分困難。企業可以從文化、培訓、團隊交往和薪酬方面消除兩個群體的身份差異和認知差異。企業首先需要從培訓著手，增進非常規性員工對企業歷史、文化的了解和認同，還包括對企業員工的觀念培訓。在兩個群體融合之初，就將雙方可能存在的各種沖突可能性消除掉。隨著社會對于非常規性員工發展的認可，企業文化要適時、適度的將這種觀念融入進來，把非常規性員工看成是合作伙伴，倡導平等、尊重、包容的團隊交往模式，相互借鑒和學習。薪酬差別可能是導致團隊矛盾的主要原因，企業在確定非常規員工的來源時，盡量選擇一些大規模人才公司，他們為非常規性員工提供有較好的薪酬水平，企業也可以根據自己對非常規性工人的需求目的適當地進行補貼，特別是對于希望獲得他們的特殊知識和能力的非常規性員工。培訓、企業文化、團隊交往的重視和薪酬差距的消弭，非常規性人力資源一體化的程度就可以得到很大的提高
完善評估與激勵機制
員工價值的發揮，依賴于企業的有效激勵，非常規性員工也不例外。企業應該針對他們的需求結構制定相應的激勵措施，比如，有些工人只是希望多獲得收入，基于績效的現金激勵就比較有效；有些員工是為了獲得靈活的工作時間，企業可以制定彈性的工作時間，允許一些工作遠程辦公或兩人共同承擔一份工作，共享一份工資收入；有些員工是為了獲得工作中的刺激和成就感，企業可以適當授權，關注結果質量，將過程的控制權放手。還有一種類型的員工，他們之所以成為非常規性員工，主要目的是為了向企業證明自己的知識和能力，以獲得企業的正式員工地位，企業可以將非常規性員工作為自己正式員工來源的一個渠道，為其提供一種上升通道，也可以低成本、低風險地獲取企業所需要的員工。
美國非常規性員工的發展趨勢表明其經歷的是從低技能、被動成為非常規性大軍的構成群體到各種層次、尋求職業發展為目的的勞動力大軍的過程，在一定時期引發了較大規模的勞動關系沖突。這點對于我國勞動力市場發展的預測和規范管理是十分有價值的。
企業內部因崗位、收入、權力等形成的內部階層之間能夠相互開放和平等進入，各個階層應當得到有所差別的并且是恰如其分的回報，企業與員工之間以及各個階層之間應當保持一種互惠互利的關系，這是一個和諧企業應該具備的基本特征。非常規性員工問題處理不好對企業人際關系的和諧、社會的穩定造成很大的負面影響。如何使我國企業對非常規性勞動力的使用上可以更穩妥、更有成效，需要相關部門和企業作進一步深入研究。
參考文獻：
關鍵詞： 企業管理； 心理契約； 勞動關系
1心理契約的內涵
美國組織心理學家Argyris（阿吉里斯）于1960年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關系。他認為，如果主管和員工能達成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應地予以高產出、高效率、少抱怨等積極的回報。此后，美國著名管理心理學家施恩教授在其《組織心理學》一書中提出了“心理契約”這個概念，指組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責任和期望的感知。
2心理契約對構建和諧勞動關系的影響
在雇傭雙方中，勞動關系不再只是以一種單純的雇傭經濟關系存在，由于它本身具有人身性和社會性，所以勞動者在提供勞動力后不只是滿足于單純地獲取經濟利益，同時還希望能從企業獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關系的構建不僅僅是依靠勞動契約的管理。心理契約的變化對于員工的工作態度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會使勞動關系惡化，甚至導致勞動關系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達成共識，彌補勞動契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對組織的忠誠度，這對改善勞動關系產生了積極的影響。因此，要構建和諧的勞動關系，不僅要基于具有法律效應的勞動契約之上，還要努力維護和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動性和創造性，為企業的發展積聚力量，共創美好的未來。
3加強心理契約管理，構建企業和諧的勞動關系
3．1誠實招聘，為和諧勞動關系奠定基礎
隨著企業與人才之間雙向選擇成為人才流動的主題，招聘工作成為了企業吸納和開發人力資源的一個至關重要的環節，在招聘過程中雙方傳遞真實有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業為了吸引人才，在招聘過程中容易在企業效益、薪酬福利、職業發展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對企業形成較高的心理期望。如果員工長期無法兌現企業在招聘中許下的承諾，則容易引發雙方心理契約的破裂，使員工對企業喪失信心，這對和諧勞動關系的構建將是極為不利的。同時，不少求職者為了順利獲取就業機會，會對自身工作能力、綜合素質、工作要求等方面向企業做出不真實的許諾，這也會使得雙方之間心理契約建立在不對等的基礎上，為勞動關系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業一定要提供實際的職位說明，對應聘者做好全面深入了解，同時對于入職員工進行心理變化跟蹤，及時調適和解決他們的心理問題，為企業創造一個良好的工作氛圍。
3．2及時有效地溝通，維護心理契約的動態平衡
由于心理契約是一個動態發展的過程，會隨著不同的組織和個人產生不同的感知，也會因為經濟局勢、企業發展、就業環境、個人需求、工作經驗等多種因素而發生改變。通過與員工的溝通，管理者可以隨時了解和關注員工的心理期望和工作問題，及時采取有效的方案來應對，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業的發展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業的發展，盡早對自己的職業發展做出合理的選擇。因此，建立及時、有效的溝通和信息反饋機制，保持雙向的信息交流，維護心理契約的動態平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動關系的重要環節。
關鍵詞：供給側結構改革；勞動力價格；產業結構升級；VEC模型
我國勞動力價格變化與產業結構升級
統計年鑒數據顯示，我國的平均貨幣工資在25年間是不斷上升的，從1990年的2140元上漲到2014年的56339元，上漲了26.33倍。從圖1可知，我國的產業結構從1990年到2014年也是不斷變化的，在1990年第一產業占41.7%，第二產業占41%，第三產業占17.3%，從這組數據可以看出，1990年第一、二產業在GDP中占比達到近83%，是GDP增長的主力。到了2014年，我國的第一產業GDP占比為4.78%，第二產業GDP占比為47.14%，第三產業GDP占比為48.08%，首次超越第二產業在GDP中的占比（劉麗等，2011）?？傊?，通過分析可以看出，二者之間的變化趨勢存在著密切的關系，一方面產業結構的優化，二、三產業的發展無疑會需要更高層次的勞動者，他們必然會要求更高的工資；另一方面，隨著勞動者技術和知識的不斷進步也會促進產業結構的升級（劉麗等，2012）。
勞動力價格與產業結構優化之間關系的實證模型
（一）變量的設定及數據
處理本文研究的是勞動力的價格與產業結構之間的關系，選取平均貨幣工資來表示勞動力價格，因為勞動力作為生產要素之一，他的報酬即為工資，所以用工資表示。產業結構用第一、二、三產業在GDP中的占比來表示。將勞動價格設為變量W（Wage），第一、二、三產業占GDP的比重分別用Y1、Y2、Y3來表示。數據來源為中華人民共和國統計局官網。為了消除異方差，本文對時間序列進行取對數處理。
（二）單位根（ADF）檢驗
本文選取的平均貨幣工資及第一、二、三產業的占比均為時間序列數據，因此要對其進行平穩性檢驗，本文選用常用的單位根檢驗法進行檢驗。首先假設H0：時間序列存在單位根。用軟件進行單位根檢驗，檢驗結果如表1所示。在5%的顯著水平下，ADF檢驗統計值與臨界值進行比較，當前者小于后者時，拒絕原假設，即不存在單位根，為平穩的時間序列；W、Y1、Y2、Y3原序列均存在單位根，原序列均為非平穩序列，做一階差分處理后經ADF檢驗，均不存在單位根，也就是說這四個序列都為一階單整序列。
（三）數據序列的協整檢驗
由于四個時間序列原數據序列均不平穩，但是同階協整，所以要做VEC的模型還需要進行協整檢驗。檢驗時間序列的協整性有兩種方法：EG兩步法和Johansen檢驗。EG兩步法即對殘差項的單位根檢驗的方法檢驗協整關系。前者適用于一組數據，本文選取的是多組數據，因此采用Johansen檢驗方法進行協整性檢驗，這里假設H0：有0個協整關系；H1：有M個協整關系。經過檢驗其結果如表2所示，本文選取置信區間為5%，首先看第一個假設None， 51.62525>47.85613，說明拒絕原假設。再觀察概率值，在假設沒有協整關系時的概率為0.0212，小于5%，這也說明原假設不成立，因此這四個變量之間存在協整關系。同理可以觀察其它結果，最后得出結論：通過Trace檢驗結果可以看出存在一個協整向量。所以貨幣工資與第一、二、三產業GDP占比之間存在長期協整關系，進一步做VEC模型。
（四）確定滯后階數
本文將滯后變量引用到VEC模型中，是因為加入滯后分析的模型更加符合經濟運行的規律。本文分析的問題是勞動力價格變動和產業結構之間的相互關系，也存在著一定的滯后，要做VEC模型分析，因此首先要確定最優的滯后階數，運用軟件進行檢驗后的結果如表3所示，根據AIC、SC信息準則，可以看出最優滯后階為4期。
（五）格蘭杰因果檢驗
為了避免研究結果出現偽回歸的可能性，本文要進行格蘭杰因果檢驗。由于前面的分析可以看出W、Y1、Y2、Y3之間同階平穩且存在長期協整關系，因此可以進行格蘭杰因果檢驗。假設四個變量之間均不存在因果關系，通過檢驗得出的結果如表4所示。通過觀察概率P值可以看出，在原假設下P值均大于0.05，也就是說在5%的置信區間，所以均拒絕原假設。得出結論為勞動力價格和產業結構升級優化之間互為因果關系。
（六）構建VEC模型
VEC模型即為有協整約束的自回歸模型，從前面的檢驗可以發現，數據序列不平穩但存在協整關系，因此本文選取VEC模型作為實證分析的工具。通過軟件的運行得到的結果如表5所示。CointEq1表示的是誤差修正項的系數估計值，通過這一結果可以看出貨幣工資、第一、二產業GDP占比的修正系數均為負值，說明存在反向修正機制，第三產業占比修正系數為正值，說明存在正向修正機制，與此同時協整機制相對較弱。當勞動力價格、第三產業偏離均衡的狀態時，ECM會對其進行正修正；第一、二產業偏離時修正為負。對于勞動力價格，上期變化1%時，對下期的影響為80%，對于第一產業上期變化為1%，對下期影響為12.1%，之后下降為1%；第二產業為148.7%，之后上升為22.6%；第三產業為105.6%。通過這些數據可以看出，產業結構對于勞動力價格變動的影響是比較顯著的。
（七）脈沖響應函數圖
為了更好地觀察勞動力價格與產業結構之間的關系，本文對研究的變量進行了脈沖響應分析，得到的脈沖響應函數圖進行組合后，共得出三組圖（見圖2、圖3、圖4）。從圖2可以看出，勞動力價格對于第一產業的響應從第一期到第十期是不斷增強的，并且勞動力價格對第一產業GDP占比的響應是負的。勞動力價格對第二產業占比的脈沖響應也是不斷增強的，第1、2兩期幾乎沒有，之后逐漸增強。第二產業占比對勞動力價格的響應是正向的，前期比較強，后期逐漸減弱；勞動力價格對于第三產業占比的響應是正向的，并不斷增強，并且反應程度大于第一、二產業，第三產業占比對勞動力價格的響應是從負向到正向的一個轉變，從第六期開始為正向的。
（八）方差分解
對于勞動力價格來說，除了自身的變化貢獻最大外，對其貢獻最大的是第三產業，貢獻率為18.83%，第二產業貢獻率最大時達到9.53%，第一產業的貢獻率最大時達到3.07%（見圖5）；勞動力價格對第一產業的貢獻率最高為17.82%，對第三產業的貢獻率最高達到23.08%（見圖6）。這可能是因為勞動力價格變化推動了產業升級，其中影響最大的是第三產業，勞動力價格的上漲推動產業結構的優化升級（羅來軍等，2012）。
結論與政策建議
關鍵詞：勞動法律；人力資源；關系
隨著我國法制社會不斷的發展，我國的許多法律法規都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優質的保障 。近年來，我國的勞動法律體系開始逐漸的完善起來，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴格的行為規范。依法進行的人力資源管 理為勞動者提供了信心保障，改善了員工和企業之間的關系，為企業發展提供了不可缺少的力量。
人力資源管理的弊端
我國人力資源管理上存在一些 的問題，隨著市場的迅速發展，這些問題更明顯的暴露出來。
首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動而一無所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅趕。還有例如某些工廠存在加班卻沒有加班費等等狀況。
其次，企業的社保和福利等存在問題。根據我國勞動法的規定，企業單位是必須要為員工提供社會保險等福利，但是部分企業卻拒絕為員工提供相關的福利，如定期更換員工 以及使用短期工等手段逃避法律責任，或企業將員工等級化，只針對領導和部分員工提供各項福利，而其他的員工卻沒有任何福利的享有權，這種行為最后必然會致使人才流 失，直接動搖了企業的根本。
第三，勞動者的安全沒有得到保障。由于部分工作存在一定的危險性，企業未對員工提供一定安全保障和措施，如某些工廠內存在大 量的灰塵或有害氣體，工廠負責人沒有為工作人員提供防塵防毒用品，導致員工的健康存在危險。除此之外，還有一些企業公然無視勞動法規定，拒絕與員工簽訂勞動合同， 不履行勞動者應有的權利。
正確進行人力資源管理的方法
由于人力資源管理上存在著許多問題，一度導致勞動者和用人單位的關系極為尷尬。要想改 變這種局面，那么企業單位就要依法進行人力資源管理，給予員工信心，這樣才能使員工和企業單位的關系融洽，推動企業良性的發展。
首先，企業的管理層必須 認識到勞動法的重要性，理解依法進行人力資源管理能夠為企業發展帶來巨大的進步，根據勞動法的規定，企業單位需要一視同仁，給予員工合理的工資和福利，將勞動法的 各種規定都能夠在人力資源管理中得到完美實施。在嚴格按照勞動法的規定進行人力資源管理時將會出現各種變化，管理層不得干涉甚至妨礙，只要順其自然就行了，因為依 法進行管理只會為企業帶來良性的變化。
其次，加強依法執行管理觀念的培訓，提高企業員工對勞動法和人力資源管理觀念的認識。企業依法管理必然會帶來許多 的好處，最直接的好處就體現在員工和企業之間關系將會變得更加融洽，長遠點思考，這也將促進企業能夠良性的發展。按照勞動法的規定，企業提供優質的福利和工資，這 是招攬人才的必然手段，隨著市場經濟的競爭激烈，人才就是不可或缺的重要資本，是提高企業競爭力的最主要的方法。
勞動法律和人力資源管理的關系
企業管理理念是以人為本，勞動法律規范的是員工和企業單位之間的勞動關系，它的建立不僅僅是出于對弱勢一方提供利益保障，還是為企業能夠進入良性發展路線提供 行為規范，它明確的告訴企業要想不斷發展取決于企業能否依法進行管理，并且嚴格按照勞動法建立完善的管理制度。隨著市場經濟一體化，企業之間的競爭將會越來越激烈 ，如果無法嚴格遵守勞動法規定，那么最后的結果便是市場經濟將會進入一個惡性競爭局面。
由此可知，依法進行人力資源管理不僅為勞動者提供利益保障，企業 單位也能夠通過勞動合同獲得利益保障，因此，人力資源管理和勞動法應該是一種和諧并存的關系。此外，我們還需要了解社會責任和法律責任是不同的，前者是人們對自身 道德的約束，而后者是基于法律而對人們進行的硬性約束。人力資源管理理念是以人為本，企業內部每位員工都應該嚴格遵守自身的法律責任，協調好員工與企業之間的關系 ，如此才能實現勞動法律和人力資源管理和諧并存的關系。
【關鍵詞】 勞動爭議;勞動關系;調解;和諧
【中圖分類號】R471【文獻標識碼】B【文章編號】1005-0515(2010)011-0015-01
隨著勞動人事改革的不斷深化,勞動者與用人單位的矛盾比以往增多,工會依法參與調解,促進了和諧勞動關系的建設,有利于醫療單位的穩定與和諧發展。
《勞動法》第七條規定,“工會代表和維護勞動者的合法權益”,《勞動法》第八十條和《企業勞動爭議處理條例》第七條規定,“勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”這樣就把醫院工會作為勞動爭議調解的地位、責任和作用明確了。
黨的十六屆六中全會明確提出了“發展和諧勞動關系”的全新論斷,這是黨對工會組織提出的新的更高要求。我們所追求的和諧社會,是人與人、人與社會、人與自然之間整體和諧的社會。其中人與人、人與社會之間的關系主要是通過勞動關系體現出來,沒有勞動關系的和諧,也就沒有醫院科學發展和社會和諧。要構建社會主義和諧社會,就必須把發展和諧勞動關系放在突出位置上。勞動關系作為生產關系的重要組成部分,是在勞動過程中勞動者與用人單位之間形成的一種社會關系。勞動關系和諧是經濟發展的前提,是社會和諧與醫院發展的基礎和具體體現。如果勞動關系不和諧,職工合法權益得不到維護、工作崗位不穩定,勞動安全衛生得不到保證,不能得到合理的勞動報酬,職工的生存權受到影響,那么勞動關系勢必處于緊張狀態,和諧社會也就無從談起。因此,工會積極參與勞動爭議調解,發展、加強和諧勞動關系,是歷史的責任。
1 要加大協調勞動關系力度,切實維護職工合法權益
目前,我國勞動關系總體是協調穩定的,職工利益得到較好的實現。但由于我國正處在經濟轉軌、社會轉型和企業轉制時期,工會面臨著經濟成份多元化、分配方式多樣化、勞動就業市場化、勞動保障社會化的新形勢,勞動關系和經濟關系日益復雜,一些深層次的矛盾和問題日益顯現。因此,黨和政府比任何時候都更加需要工會組織協調勞動關系,發展和諧社會關系方面發揮重要作用。工會是勞動關系矛盾的產物。協調勞動關系是工會的主要任務,是工會突出履行維護職責的集中體現。職工權益的產生和發展,與勞動關系的建立與運行息息相關。工會要堅定不移地走中國特色社會主義工會發展道路,貫徹落實“組織起來,切實維權”工作方針,牢固樹立“以職工為本,主動依法科學維權”的中國特色社會主義維權觀;就必須抓住發展勞動關系這條主線,解決職工群眾最關心、最直接、最現實的收入分配、社會保障等利益問題為重點,通過加強源頭參與,積極開展創建勞動關系和諧醫院活動、完善困難職工幫扶體系等多種途徑,協調勞動關系,切實維護好職工群眾的勞動經濟權益。當前許多醫院實行人事制度改革,對近年新參加工作的醫生、護士基本實行臨時合同制。許多醫護人員工作了四至五年,還是臨時工,待遇達不到同時工作的其他系統職工。這支臨時合同制的醫務人員隊伍正在不斷擴大,這一切影響了醫務人員隊伍的穩定,影響了醫務人員技術水平的逐步提高,也影響了醫院整體的和諧發展。為此,一是醫院工會要主動介入,從源頭上維護這部分職工以及全體職工的合法權益。工會要在勞動者就業時就介入,要推動積極就業政策的貫徹落實,加強勞動合同管理。依法督促醫院規范用工行為,穩定就業崗位,提高就業質量。二是在收入分配方面,要按時召開職代會,要按照提高勞動報酬在初次分配中的比重要求,大力推行工資集體協商。完善工資正常增長和支付保障機制,促進職工工資與醫院社會效益、經濟效益和國家經濟社會發展水平同步增長。三是社會保障方面,工會要督促醫院依法為職工繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險等費用和住房公積,加強職工互助互濟保障體系建設。
2 建立健全發展和諧勞動關系的制度與機制
制度和機制更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。健全和完善協調勞動關系制度和機制,是發展和諧勞動關系、促進社會和諧、實現醫院科學發展和全面建設小康社會的重要保證。王兆國在全總十四屆十次主席團(擴大)會議上明確指出,當前,各級工會組織要按照六中全會的要求,圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節,在建立健全科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制上下功夫,積極開展創建勞動關系和諧活動,促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系,努力為工會加強維權工作,參與協調勞動關系,發展和諧勞動關系提供制度機制保證。因此,從宏觀上,要建立健全勞動關系三方協商機制和工會與政府聯席(聯系)會議制度,協助人大、政府制定和出臺協調勞動關系、維護職工權益的政策和法律法規,進一步推動協調勞動關系的法制建設,從源頭上參與協調社會利益關系和勞動關系;從微觀上,醫院要建立健全勞動合同、集體合同與醫院職代會制度。積極落實《勞動合同法》和“全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃”,推動醫院全面實行勞動合同制度,提高勞動合同簽訂率和履約率,積極推行集體合同制度,重點抓好以工資和福利為主要內容的集體協商,建立健醫療衛生行業性平等協商和集體合同制度。建立健全以職代會為基本形式的職工民主管理制度,進一步落實職代會的“五權”和職工代表的知情權、參與權、表達權、通過權、決定權和監督權,促進醫院和諧發展與職工權益的實現。
3 堅持黨政主導和工會運作的協調勞動關系工作格局
【論文摘要】馬克思的勞動生產力與商品價值量關系理論是馬克思的勞動價值論的重要內容，決定這種關系的有多種因素。馬克思在勞動決定價值的基礎上，認為勞動生產力與抽象勞動無關，認為勞動生產力與商品價值量成反比關系的結論是不符合實際的。
馬克思在論述勞動兩重性決定商品兩因素時，提出了勞動生產力與商品價值量關系的論點。在這個問題的論述過程中，馬克思勞動價值論的基本觀點、基本思路、研究問題的基本方法、基本邏輯得到充分的體現，給研究馬克思的勞動價值論提供了極好的素材。在實踐中，勞動生產力始終是企業和社會關注的問題，如果能證明提高勞動生產力不僅可以增加社會財富總量，而且可以增加社會價值總量，這能對提高勞動生產力的意義提供新的理論依據，克服馬克思勞動價值論的不足。
馬克思在這個問題上的基本有這樣幾層意思。第一，指出了商品價值量與勞動量的關系。價值是勞動，價值量是勞動量；勞動量的天然尺度是勞動時間；不是個別勞動時間，而是社會必要勞動時間決定商品的價值量，“社會必要勞動時間是在現有的社會正常的生產條件下，在平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。”勞動有簡單和復雜之分。復雜勞動必須折算成簡單勞動，構成社會必要勞動時間。第二，指出了勞動生產力與商品價值量的關系?！吧a商品所需要的勞動時間隨著勞動生產力的每一變動而變動。”勞動生產力越高，生產一種物品所需要的勞動時間就越少，凝結在該商品中的勞動量就越小，該物品的價值就越小。相反地，勞動生產力越低，生產一種物品所需要的勞動時間就越多，該物品的的價值就越大?？梢?，商品的價值量與體現在商品中的勞動量成正比，與這一勞動的生產力成反比?！钡谌赋隽诉@種關系存在的原因?！吧a力當然始終是有用的具體的勞動的生產力，它事實上只決定有目的的生產活動在一定時間內的效率。因此，有用勞動成為較富或較貧的產品源泉與有用勞動的生產力的提高或降低成正比。相反地，生產力的變化本身絲毫也不會影響表現為價值的勞動。……不管生產力發生了什么變化，同一勞動在同樣的時間內提供的價值量總是相同的。”
在這里，有兩個問題值得研究。其一為：勞動決定價值和勞動生產力與商品價值量關系的關系；其二為：勞動生產力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現為價值的勞動。
從勞動決定價值和勞動生產力與商品價值量關系的關系來看，存在著自相矛盾。這矛盾首先是勞動決定價值和勞動量決定價值量的矛盾。馬克思在研究價值的時候認為它是由抽象人類勞動決定的。這種抽象人類勞動，“它們的一切可以感覺到的屬性都消失了?！薄八鼈兪Ｏ碌闹皇峭挥撵`般的對象性，只是無差別的人類勞動的單純凝結，即不管以哪種形式進行的人類勞動力消耗的單純凝結”。但是，在分析價值量的時候卻引進了“現有的社會正常的生產條件”，認為它是決定價值量的因素之一。同時馬克思又認為“生產商品所需要的勞動時間隨著勞動生產力的每一變動而變動”，而“勞動生產力是由多種情況決定的，其中包括：工人的平均熟練程度，科學的發展水平和它在工藝上應用的程度，生產過程的社會結合，生產資料的規模和效能，以及自然條件。”如果把不同的人的天然特性和他們的生產技能上的區別撇開不談，那么勞動生產力主要應當取決于：(1)勞動的自然條件，如土地的肥沃程度、礦山的豐富程度等等；(2)勞動的社會力量的日益改進，這種改進是由以下各種因素引起的，即大規模的生產，資本的集中，勞動的聯合，分工，機器，生產方法的改良，化學及其他自然因素的應用，靠利用交通和運輸工具而達到的時間和空間的縮短，以及其他發明，科學就是靠這些發明驅使自然力為勞動服務，并且勞動的社會性質或協作性質也是由于這些發明得以發展起來?！边@些觀點，顯然是有悖于勞動價值論，否定了勞動是決定價值的惟一因素，同時也否定了“生產力的變化本身絲毫也不會影響表現為價值的勞動”的觀點。其原因是馬克思論述中出現了矛盾。馬克思在論述價值時只承認勞動因素，認為價值是勞動決定的，而在論述價值量時引進了非勞動因素。馬克思研究價值的質時，竭力排除了非勞動因素，把勞動作為決定價值的惟一因素，這是可能的。因為這是研究商品經濟中最簡單的細胞——商品中的一個最基本因素，馬克思運用了高度抽象的方法，把其他的因素排除掉了，使價值成為純之又純的高度抽象的東西。在研究價值的量時，盡管馬克思仍然借助了抽象法，但他無法回避價值量是一個有差別的東西。而造成價值量差別的因素不僅是勞動，而且包含著非勞動因素。僅僅用勞動因素無法說明有差別的價值量，所以非勞動因素在這里就必須引進而無法回避。其次，這矛盾又表現為勞動決定價值和勞動生產力與商品價值量關系的矛盾。根據上述分析，決定商品價值量的不僅是勞動因素，而且包含著非勞動的因素，因此勞動生產力與商品價值量不會是一種簡單的反比關系。必須從勞動的因素和非勞動的因素兩個方面進行分析，呈現出比較復雜的比例關系。
從勞動生產力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現為價值的勞動來看，這就是通常所說的勞動生產力與使用價值有關，而與價值無關的問題。
上述觀點是有問題的。第一，按照馬克思的價值理論，我們從總量角度來看，勞動生產力(率)與價值量無關，因為不管勞動生產力如何變化，在既定時間內形成的價值總量是不發生變化的。但從個量的角度來看，勞動生產力的變化會使單位商品內包含的價值量發生變化，即勞動生產力與商品價值量的形成直接相關了。所以在這個問題上決不能以偏概全。決不能說勞動生產力僅僅與使用價值相關，而與價值形成無關。第二，即使從總量角度來看，如果其他條件不變，勞動生產力提高了，而價值總量沒有增加，似乎也是不合常理的。原因何在?其實馬克思的簡單勞動和復雜勞動的理論已解決了這問題。馬克思認為：“比較復雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復雜勞動等于多倍的簡單勞動?！粋€商品可能是復雜的勞動的產品，但是它的價值使它與簡單勞動的產品相等，因而本身只表示一定量的簡單勞動。”因此，隨著勞動生產力提高，勞動的復雜程度也提高，價值總量應該增加。否則，勞動生產力提高后，只是增加社會財富，而沒有增加社會價值總量，似乎無法理解，也沒有意義，更有悖于馬克思的原意。第三，我們還必須看到，這個總量的角度，是一個高度抽象的角度，排除了不同企業，不同行業，不同地區，不同國家的“個量”差別，實際上就形成了很難把握的一種高度抽象[31。而我們在現實的經濟活動中，直接面對，易于把握的是“個量”，更關心的是“個量”的變化，這一變化與勞動生產力密切相關，并且正是這種相關的變化，促使了企業改進技術，提高勞動生產率，從而促進了社會的進步，經濟的發展。從總量的角度來看，其實際意義遠沒有從個量的角度來得大。第四，馬克思的總量理論和總量分析方法已觸及到了價值的本質，即人們之間的社會關系，這個關系應通過兩個基本因素即勞動因素和非勞動因素表現出來。馬克思從勞動價值論的角度出發，否定非勞動因素在價值決定中的作用，采用了高度抽象和總量分析方法，從各種因素中抽象出勞動因素；從各種形式的勞動中抽象出一般人類勞動；從各種個別勞動中抽象出社會必要勞動時間；從各種私人勞動中抽象出社會勞動，使勞動成為難以理解的東西。之所以難以理解，是因為馬克思把各種決定價值的因素歸結為勞動，并以勞動量的變化來反映各種因素錯綜復雜的變化，實在勉為其難。在論述勞動生產力與商品價值量關系時，馬克思又提出總量理論和總量分析方法，體現了他思維的特點，同時，也體現了他勞動價值論走向價值本質論的一種趨勢。
綜上所述，馬克思認為勞動生產力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現為價值的勞動的觀點值得商榷。勞動生產力的變化不僅影響有用勞動而且也影響表現為價值的勞動，這是符合實際的結論。
從以上分析中可以看出馬克思的思維進程出現了較大的矛盾，第一，在研究價值的質時，把勞動作為決定價值的惟一因素，而在論述價值的量時引進了非勞動因素；第二，在論述勞動生產力與商品價值量關系時，忽略了勞動復雜程度的因素，得出勞動生產力的變化只影響有用勞動而絲毫也不影響表現為價值的勞動的結論。
出現上述矛盾的原因是：第一，勞動價值論的局限性和馬克思的過于堅持；第二，馬克思已經提出價值本質論而沒有貫徹到底。
價值理論始終是經濟學說的基礎，認為勞動決定價值的觀點是一定歷史條件的產物。馬克思一方面以創造性的思維，提出了如勞動兩重性理論、勞動力商品理論、生產價格理論等，克服了古典經濟學說的局限，發展了勞動價值論；另一方面以高度抽象的方法，排除非勞動因素的作用，維護勞動決定價值的思維的一貫性，把勞動價值論推向新的階段。但是勞動價值論畢竟有其局限性，它否定非勞動因素的作用，使其理論體系不盡完善，不得不在某些地方悄悄地引進非勞動因素，或者運用社會總勞動理論和總量分析方法，使價值成為高度抽象的東西。它無法科學地說明市場經濟殊商品的價值，如：一些商品的價格高度偏離價值；非勞動產品取得價格形態等。在勞動生產力與商品價值量關系問題上，特別是在說明商品價值量問題上，馬克思的思維進程的矛盾，就是這種局限性的表現。
關鍵詞：勞動力成本;勞動密集型產品;出口商品結構優化;計量模型
中圖分類號：F830.31 文獻標識碼：B 文章編號：1674-0017-2015（6）-0036-05
一、引言
2001年11月我國正式加入世界貿易組織，對外貿易開啟了新一輪的高速增長，成為我國經濟飛速發展的重要推動力之一。通過發揮廉價勞動力優勢，大力發展加工貿易，我國在2013年成為世界第一貨物貿易大國。我國勞動密集型商品在國際貿易中占有巨大優勢，雖然我國加工貿易長期處于國際產業分工鏈低端，在全球價值鏈中獲得的附加價值較低。然而隨著社會經濟發展與人口年齡結構變化，勞動力成本不斷提升，廉價勞動力時代正在消失，外貿企業的勞動力成本優勢被動搖。繼2014年政府工作報告提出“穩增長調結構”之后，總理在2015年政府工作報告中提出“推動外貿轉型升級”，要培育外貿競爭新優勢，促進加工貿易轉型。
勞動力成本上升給加工貿易企業帶來了巨大的壓力，但是勞動力成本的上升是不是也是一種推動轉型的力量呢？能否使企業在壓力下轉型，資本在壓力下尋找新的結合點從而內在地調節產業結構改變外貿出口商品結構？勞動密集型產業國際競爭力是否因此減弱？這些問題的回答對于指導新形勢下我國外貿產業結構調整，促進外貿競爭優勢的轉變具有一定的參考意義。
廣東省作為改革開放經濟發展的前沿地帶，占據珠江三角洲入?？诘闹匾乩砦恢脙瀯荩莿趧恿Y源大省，進出口總額在2013年達到10918.22億美元，占全國進出口總額的25.87%1，持續位列全國各省第一。廣東省經濟開放發達，勞動力價格能較好地體現市場需求，在我國進出口貿易中具有典型代表性，且其出口統計數據口徑統一，因此本文以廣東省作為代表，研究加入世貿組織以來勞動力成本上升與出口商品結構之間的關系。
二、文獻綜述
從傳統的貿易理論來看，大衛李嘉圖的比較優勢理論認為，貿易的發生與比較優勢相關。在自由貿易中，每個國家應集中生產并出口具有比較優勢的產品，進口具有比較劣勢的產品，從而獲得專業化分工提高勞動生產率。李嘉圖的理論描述了對外貿易中勞動力分工的優勢。赫克歇爾―俄林理論則以要素分布為客觀基礎，強調各個國家和地區不同要素稟賦和不同商品的生產函數對國際分工決定性作用，一國應生產出口密集使用該國相對較多要素的商品。中國一直被視為勞動力資源大國，經過改革開放以來幾十年發展，我國已經從初級產品的出口走向了工業制成品出口大國，但我國在國際分工中以加工貿易為主，出口的勞動力密集型產品長期以來占據絕對優勢。國內學者指出，低勞動力成本不利于經濟協調發展。低工資不利于提高居民消費能力，對從生產制造大國轉型消費大國造成障礙。廉價勞動力水平不利于勞動者素質提高，同時勞動密集型產業會擠壓高技術產業發展，使我國國際加工貿易處在全球產業分工鏈低端，阻礙產業結構調整與升級。
近年來，隨著我國經濟的快速發展，勞動成本連續上漲，勞動力成本優勢正在發生轉變。羅來軍等從理論上說明，工資水平的適度提升將有利于促進我國產業升級，提高企業勞動生產率與國際競爭力。鄭延智等以江西省數據為例，通過實證分析得出勞動力成本上升抑制投資，但可以促進居民消費，對總產出及經濟增長率有明顯促進作用。工資的提升從理論上有利于國內產業結構升級，是否可以反映到我國出口商品結構的轉變呢？國內對于勞動力成本上升影響的研究主要集中其對投資消費、總產出、國內產業升級方面的影響，但是對于外貿出口商品結構影響的研究則較少。
外貿出口商品結構可以反映國內產業的國際競爭力。出口商品結構的變化一定程度上可以映射國內產業的國際競爭力變化與國內產業結構的調整。國內對出口商品結構的相關研究中，一方面，FDI的流入一直以來被認為與我國出口商品結構優化有一定關系。外商直接投資被認為改善了我國出口商品結構。另一方面，勞動力成本被認為對FDI的流入產生一定影響。馮偉等通過1990-2009的省級面板數據認為勞動力成本的提升能對FDI產生正向的激勵作用，但越過拐點值后變化產生阻滯作用。勞動力成本與進出口商品結構二者直接關系的研究則較少。此外，通過初級產品與工業制成品分類來研究出口商品結構已經無法滿足當前出口商品結構優化的評判標準。
江小娟在“我國出口商品結構的決定因素和變化趨勢”中指出比較優勢、國內產業基礎和市場結構、與全球分工程度是決定一國貿易增長和貿易結構的三類因素。勞動力成本長期以來都是我國商品出口的比較優勢，本文將從對外貿易的視角直接研究勞動力成本上升背景下出口商品結構的變化，以廣東省數據實證二者之間的關系。
三、數據與模型
（一）廣東省出口商品結構
廣東省統計局進出口商品分類采用的是HS協調制度編碼。可以采用資源密集產業分類方法2，將HS編碼下的商品統計分類與SITC的標準3進行對照，將HS編碼下的19類出口商品分為如表1所示的三類。第20類藝術收藏品和21類特殊交易品出口金額較小，影響可以忽略，未參與分類。
進出口商品結構指一個國家或地區在一定時期內，各類進出口商品在對外貿易中所占的比重。按照以上三類商品分類，通過廣東省2001-2013歷年統計年鑒得到初始出口數據，整理并計算得到資源密集型商品、勞動密集型商品和資本密集型商品在每年出口商品總額中所占比重。
從產品出口角度來說，一個國家在經濟發展過程中一般要經歷初級產品出口、勞動密集型產品出口、資本密集型產品出口、技術密集型產品出口這樣幾個階段。從表2數據可以看出，2001-2013年期間，廣東省出口的資源密集型商品占比最小且變化不大，在2%的水平上下波動。資本密集型商品占比最大。在13年間，勞動密集型商品占比共降低11.07%，資本密集型商品占比相應上升14.22%，可見廣東省出口商品結構整體在優化。
（二）勞動力成本
FDI持續流入，我國經濟的飛速發展，勞動力成本也經歷了一個快速增長的階段?？紤]到通貨膨脹和物價因素，我們在構建模型時，選取消除了通貨膨脹因素后的廣東省城鎮單位平均工資作為勞動力成本。由于廣東省勞動力流動性較大，外來務工者較多，勞動力價格相比內陸省份更能反映勞動力市場供給與需求關系。
（三）勞動力成本與出口商品結構關系實證分析
1、模型的建立
選取2001-2013年廣東省勞動密集型商品出口占比（PROP）和剔除了通脹因素后的廣東省就業人員平均工資（aversalaryt）作為樣本數據，就平均工資與勞動密集型商品出口占比之間的關系進行分析。構建模型：
PROR=C+β×aversalaryt+u
C為常數，β為彈性系數，u為誤差。進行最小二乘法回歸分析之前，為了避免偽回歸，先要進行PROP和aversalaryt時間序列平穩性檢驗。只有同階單整序列才可建立協整關系。
2、單位根檢驗
利用ADF檢驗對PROP 和aversalaryt進行時間序列的單位根檢驗。 如表4所示，原序列PROP和aversalaryt 都沒有通過顯著性檢驗，但它們的一階差分序列PROP和aversalaryt 都通過了5%顯著水平的ADF檢驗，這說明PROP和aversalaryt同為一階單整序列，可以進一步進行協整關系檢驗。
3、協整檢驗
通過eviews軟件進行回歸結果如下：
PROP= 0.4770 C 0.0018 aversalaryt
（22.7790） （-5.4658）
（R2= 0.7309， Adjusted R2= 0.7064， F= 29.8748）
對回歸結果的殘差進行單位根檢驗，結果如表5所示，ADF統計值小于5%顯著水平下的臨界值，表明殘差不存在單位根，是平穩序列。因此得出結論，PROP與aversalryt存在協整關系。勞動力成本與勞動密集占比存在長期穩定關系。平均工資每增加1%，勞動力密集商品出口占比降低0.0018%。
4、誤差修正（ECM）模型
協整關系體現了平均工資與出口商品中勞動密集產品占比之間的長期穩定關系，我們可以進一步建立誤差修正模型來研究變量短期波動情況。
假定兩個變量X與Y的長期均衡關系為：
引入二階滯后模型：
經過恒等變形，可得如下二階誤差修正模型：
其中ecm為誤差修正項。令Y為PROP， X 為aversalaryt， 在Eveiws中建立誤差修正模型，結果如下：
PROPt=-0.0094+0.5988PROPt-1-0.0017aversalrytt-1-0.0012aversalrytt-0.8062ecm
（-0.3915） （2.1079） （0.4891） （-0.3680） （-2.9662）
（R2=0.6591， Adjusted R2=0.4318）
由于常數項和aversalrytt最不顯著，因此嘗試去掉這兩項，重新進行回歸：
PROPt=0.5808PROPt-1-0.0012aversalrytt-1-0.6697ecm
（2.5070） （-1.5272） （-3.0577）
（R2=0.6028， Adjusted R2=0.5035）
模型的擬合系數較好，各回歸系數符合經濟意義，PROPt-1與誤差修正項ecm在5%的水平顯著，aversalrytt-1不顯著?；貧w結果表明，上期PROP和averslaryt每增加1%，本期PROP將相應增加0.5808%，降低0.0012%。誤差修正系數為負，符合反向修正機制，它表明當PROP與長期均衡的偏差中的66.97%被修正。
四、結果分析
從數據模型可以看出，進入21世紀以來的13年里，隨著廣東省勞動力成本的不斷上升，其出口商品結構對應發生了一定變化，總的來說出口商品中勞動密集型商品占比在持續下降。勞動力成本與出口的勞動密集型商品占比具有長期穩定關系。與此同時，資本技術密集型商品占比相應上升。這說明在一定程度上勞動力成本的上升伴隨著出口商品結構的優化?？梢哉f，勞動力成本上升作為經濟發展的必然趨勢，雖然給許多制造業企業造成了一定的壓力和負擔，但也是一種促進結構調整和革新的潛動力。
資本密集產品出口占比已經超過勞動密集型商品出口占比，這是否說明中國的勞動力比較優勢已經減弱或者不復存在呢？
貿易競爭力指數（TC），表示一國凈出口占進出口總額的比重，剔除了經濟膨脹、通貨膨脹等宏觀因素波動影響，常被用來比較分析某一產業或行業國際競爭力。加入進口數據，我們計算了原分類下資源密集型商品，勞動密集型商品和資本密集型商品的貿易競爭力指數TC。
雖然出口商品結構中資本密集型商品占比超過勞動密集型商品占比，但勞動密集型商品的外貿競爭優勢明顯強于資本密集型商品。2001-2003年，勞動密集型商品貿易競爭力指數從0.1722增長到0.2010，第二波增長從2004年的0.1871上升到2010年的0.3015，此后上升到2013年的0.4272，為歷史最高值。由此看出，雖然勞動力成本在上漲，勞動密集型商品貿易競爭力并沒有降低，而是波段性增長。因此，雖然出口商品結構優化伴隨勞動力成本上升，但在國際市場上我國勞動力成本的比較優勢并未消失。一種解釋是我國勞動成本上升的同時，勞動生產率有了更大的提高。如果勞動生產率的提高大于絕對勞動成本的上升，那么創造單位商品價值所需的勞動力價值實際上反而下降了。從這個意義上說，相對勞動成本實際是下降了。
五、結論與建議
國家統計局公布的國民經濟情況顯示，2014年16―60周歲的勞動年齡人口比上年減少371萬，這是我國勞動年齡人口第三年絕對數量連續下降。我國的“人口紅利”從2010開始消失，但是這并不一定是件壞事。勞動力成本的上升有助于促進我國產業結構升級。從國際貿易角度來看，反應在出口商品結構的優化，附加值低的勞動密集型產品占比在下降。勞動力成本上升壓力可以轉化為產業升級潛動力，使我國外貿產業不得不從舊時對廉價勞動力的依賴模式中走出來創造新的競爭優勢，開啟我國對外貿易向國際產業鏈高端轉移的過程。綜上，本文提出建議如下：
地方政府應該合理調整提升本地最低工資水平，鼓勵社會整體工資水平的合理提升。
在勞動密集行業，企業不應該抑制勞動工資的上漲，而是應該加強提升勞動力素質，努力提高勞動生產率，降低相對成本，保持勞動密集型商品在國際市場的比較優勢，繼續發揮勞動資源優勢對我國出口的巨大帶動作用。此外，企業應該改變以往單純的勞動力成本優勢，從技術革新，設計創新上創造新的競爭優勢，尤其是對于生產傳統家居品、日常用品的企業而言。
引導投資方向，鼓勵創新，發展新的外貿優勢，促進資本密集行業和技術密集行業的發展，帶動國內產業升級和對外貿易商品結構升級，在不久的將來使資本和技術替代廉價勞動力成為我國新的國際競爭優勢。
參考文獻
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The Study on the Relationship between the Labor
Cost and the Export Commodity Structure
――Based on the Empirical Analysis of Guangdong Province
LIU Ping
（School of Business of Chengdu University of Technology， Chengdu Sichuan 610059）