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導語：在經濟危機的認識的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、人力資源問題認識
當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了一定的擴展，從而使其成為企業發展過程中非常重要的一股力量。這項工作必須要以企業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企業的經營和發展水平，從而更好的去推動企業的建設和發展，此外在企業發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在一起。在企業發展的過程中，每一個部分都能涉及到人力資源管理。所以企業在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證其和其他的系統充分的保證協調性和和一致性。企業的人資部門通常就是通過一個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起一個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企業的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行一定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保企業當中的每一個部門都能得到最公正的待遇。
二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題分析
1.缺少有效的激勵機制
人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有一個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企業在人力資源建設當中對這一點都不是非常的重視。很多企業在物質條件上并不是很好，所以企業無法留住優秀的人才。還有一部分企業在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。
2.缺乏良好的競爭與考核措施
當前，很多企業在人力資源管理工作都沒有建立起一個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企業的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。
3.理念落后
我國企業在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企業在發展的過程中對企業人力資源都不能有一個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對企業的人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣一來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企業的健康發展。
三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐
1.樹立發展新理念，增強人力資源能力建設
人力資源正在進入一個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企業的人力資源對企業而言是非常關鍵的。企業在這一過程中一定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設一支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，為企業創造更多的競爭優勢。
2.重視市場全新概念，培育核心競爭力
企業在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果一個企業要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高企業的經營水平，讓企業真正形成屬于自己的核心技術。此外企業文化的建設也是一個企業經營和發展中非常重要的一個環節，企業文化對企業自身的發展起著不容忽視的作用，它和企業的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這一過程中更加科學合理的建立制度，為企業的發展提供更強大的制度保障。
3.更新人事觀念，把人力變成資源
首先，要做好管理者角色的轉型工作。對一個企業來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企業管理層以及人力資源部的一大考驗。其次，要建立完善的薪酬體系。增加員工的福利制度和保障制度，逐步加大員工的持股比例。再次，要注重處事方法和工作能力。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本。要在機制創新上把企業目標確定在多層次的市場主體中，建立以年薪為主體的激勵約束機制，企業干部施行競爭上崗制，建立起一套良好的用人機制。全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。
【關鍵詞】個人住房抵押款貸款 違約風險 宏觀經濟
引言：在信用環境較為寬松的情況下，信用等級較低的人也能通過貸款買房。而在這種情況下，一旦宏觀經濟環境發生變化，一些借款人就無法按時償還貸款，繼而引發債務危機。所以，宏觀經濟因素顯然會對個人住房抵押款貸款的違約率造成嚴重的影響。因此，在面對國內房地產過熱的現象時，相關部門有必要從宏觀經濟角度對個人住房抵押款貸款違約風險進行分析，以便更好的確保國民經濟的穩定發展。
一、相關理論闡述
在上世紀30年代，美國曾經出現數千家銀行因無法收回個人住房抵押款貸款而倒閉的現象。所以，個人住房抵押款貸款被視作是高風險資產。在美國的經濟危機發生之后，很多學者針對個人住房抵押款貸款違約風險進行了研究，并取得了一定的研究成果。在對加利福尼亞在1992到1995年期間的數據進行分析后，學者Wilson提出了個人住房抵押款貸款的損失函數，并將房價變化當做是影響違約率的主要因素。而經過了一段時間的研究，利率與房產價值也被Kau等學者證實為影響貸款違約率的重要因素。具體來講，就是在利率波動性增大的情況下，住房價格的波動性會隨之增加。而這樣一來，借款人的逾期率也會隨之上升，但借款人的提前償付概率則會下降[1]。所以，利率的提升，將在一定程度上使個人住房抵押款貸款的違約風險增加。就拿美國來講，在1972年到1981年期間，美國住房抵押款貸款利率從7.76%上升到了14.39%。而在這期間，儲蓄和貸款協會的貸款違約率卻從0.57%上升到了4.48%。此外，除了受到貸款利率的影響，個人住房抵押款貸款的違約風險還會受到貸款特征、貸款機制比、貸款規模和區位等多種因素的影響。但是，相較于利率，其他因素的影響顯然較小。
二、分析模型的建立
對個人住房抵押款貸款違約風險的相關理論進行分析可以發現，個人住房抵押款貸款違約風險將受到市場利率水平、房屋價格水平、經濟周期和住房市場供需變化等多個宏觀經濟因素的影響。而這些變量不僅是時間變量，還是借款人無法左右的變量。所以，所有借款人都將受到這些外部環境因素的影響，而個人住房貸款違約率也同樣會受到影響。為了對個人住房抵押款貸款違約風險展開宏觀經濟分析，可以將商業銀行個人住房抵押款貸款違約率設定為被解釋變量，并將對其產生影響的宏觀因素設設定解釋變量，以便進行分析模型的建立。而根據國內的情況，可以將個人收入增長率、個人住房貸款利率、失業率和國家相關政策當做是解釋變量[2]。但是值得注意的是，房價高低也將對違約率產生重要的影響。一般的情況下，房價從至高點回落的過程中，違約率就會上升。然而，由于房價對違約率的影響相對滯后，而中國房地產市場發展時間較短，所以可以暫時不考慮該因素。
在模型建立完成后，可以根據相關理論進行假設的提出。一方面，在利率增加的情況下，借款人購房成本將提高，每月償債負擔也會增加，所以違約率將增加。因此，可以假設利率的提升將導致違約率增加。另一方面，隨著收入的增長，借款人的償債能力將增強，違約率則可能下降。而反過來，借款人一旦失業，收入則會大幅降低，繼而容易出現違約。因此，可以假設收入增長率越高，違約率就越低。同時，借款人的失業率越高，違約率則越高[3]。此外，在監管機構出臺政策進行嚴格的房貸標準的實行時，信用等級低的借款人則會被拒絕，繼而使違約率有所降低。因此，可以假設政府出臺嚴格貸款政策的情況下，違約率將下降。
三、實證結果分析
在利用固定效應模型對國內4家商業銀行的數據進行分析后，可以對2004年到2008年之間的個人住房抵押款貸款違約風險展開宏觀經濟分析。首先，利率水平對違約率的影響有著顯著的效果。根據中國人民銀行的網站信息可知，近年來國內的個人住房抵押款貸款利率得到了增加，違約率則得到了降低，出現了與假設相反的結果。而這是因為，中國人在傳統思想的影響下，傾向于在還款壓力增大的情況下提前還款。其次，近幾年來，根據社會發展統計公報可以得知，國內收入增長率和失業率沒有明顯的變化，所以也難以證實其對違約率的影響。經過分析可以發現，近年來國內城鎮居民收入增長率雖然得到了提高。但是，由于收入分配差距逐漸拉大，普通居民收入增長率沒有明顯變化[4]。同時，由于地方政府對失業率的統計口徑不同，統計出的失業率無法完全反映出真實情況。再者，在2006年，國家出臺了個人住房按揭貸款首付款比例不得超過30%的政策。而在這種情況下，銀行不良房貸率得到了有效的降低，繼而證實了有關政策與違約率關系的假設。因此，從這些方面可以看出，在我國，利率水平提升不會增加借款人的違約風險，而國家的嚴格房貸政策的執行，則可以有效降低個人住房抵押款貸款的違約率。
結論：總而言之，從宏觀經濟角度對個人住房抵押款貸款違約風險進行分析，可以進一步了解宏觀因素對違約率的影響，繼而為政府出臺宏觀調控措施提供一定的指導。而從本文的研究來看，想要進行個人住房抵押款貸款違約率的降低，政府首先可以通過提升利率水平來督促借款人提前還款。此外，政府還可以進行嚴格且可行的個人住房抵押款貸款管理政策的出臺，以便進行銀行放貸行為的規范，繼而降低銀行的貸款違約風險，并促進宏觀經濟的穩定發展。
參考文獻：
[1]賀云.淺談個人住房抵押款貸款違約風險的防范――以西雙版納為例[J].時代金融，2014，35（01）.
[2]謝芳.商業銀行個人住房抵押款貸款違約風險研究[D].暨南大學，2010.
[關鍵詞]以人為本；境外；人力資源管理
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）26-0161-02
美國管理學家彼得·德魯克曾說：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任。”現在，他的理論早就走出了象牙塔，成為了各大企業戰略的主要利器。他的理論有利于尊重員工自身的發展和需要，反對用強烈的制度來約束員工的行為，摒棄將員工視為生產資料的“非人”做法，激勵員工的潛能，同時將員工的個人的發展和企業的發展協調統一起來，從而對企業和員工雙方都十分有利。
1 基本概念和界定
1.1 人力資源的含義
人力資源是將人的勞動力作為一個資源進行管理的行為和活動，這個過程中要盡力的用好人的勞動力，發揮人的專長，體現人的主觀能動性，同時能夠很好的組織、指揮、控制和協調一系列的人的活動。
1.2 人力資源管理的含義
人力資源管理是一個管理系列，為了方便管理分為六大模塊。一般說來，人力資源會在企業的發展戰略下，根據所在的管理系列進行規定和調整。總的說來，人力資源包括員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等各個系列的活動，幫助員工發展個人潛能，為企業發揮自己的利益。人力資源管理是企業中一系列管理活動和相應的變化和策略行為。
1.3 人力資源管理的六大模塊
分別為規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系六大模塊。
2 基于“以人為本”的視角如何進行境外人力資源的管理的幾點思考
在我們過去的傳統視角中，我們僅僅將人與人之間的關系作為一個生產資料的系列來解釋，忽略了個體的差異，所以對人的發現和研究存在著很多的不足。現在我們認識到了只有人才是管理的核心，因為所有的管理其實都是要通過人來實現的，所以整個管理學也就是基于人與人之間的關系的管理模式。因此，現代人力資源的管理，一定是基于人本身的管理，以人為管理中心，也就是真正意義上體現出“以人為本”的管理。
2.1 “以人為本”的視角可以進行人力資源的管理和修正，調動員工的積極性和創造性
隨著經濟水平的發展和員工自身素質的提高，員工越來越強烈的有了對精神生活的追求，有了自我實現的追求，而企業需要順應員工的這些要求，創造條件幫助員工來進行自我實現。境外人力資源管理中，員工要么來自海外，要么就是國內的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，總的說來，員工需要更多的歸宿感與發展感，這些需求催生了企業的發展要求，對人力資源經理是一個很大的挑戰。
2.2 人力資源管理特別是境外人力資源管理利于企業科學決策
溝通是人力資源管理的重要內容，與員工在一起溝通能夠了解基層員工和中層員工的心聲，直觀的了解員工的意愿，同時對企業的管理策略制定也有一定的輿論和導向作用，也能充分挖掘員工的資源和效益。員工形成了反饋體系，對管理者而言能夠及時的反映員工需要，同時也能夠適應員工的一些要求，而員工因為身處在第一線，所以也能夠開動腦筋提出很多合理化的意見和建議，這些珍貴的資源有利于企業的科學決策。
2.3 人力資源管理能夠穩定員工隊伍，保證人才的凝聚力，減少企業的人才流失
人力資源隊伍中很頭疼的事情就是人力資源的流失，特別是中高級人才的流失。這些人員離開企業，其實很多時候不是因為薪水少，而是因為其他的一些原因，這些都得引起企業管理者的重視和反思。在企業中要充分的尊重員工的意愿，創造學習型和創造型的工作環境，同時能夠給員工提供一個廣闊的發展平臺。員工在企業中有歸宿感，就不會有跳槽的現象。
2.4 人力資源管理推動企業文化建設，幫助來自五湖四海的員工能夠認同企業文化
每一個企業都有自己獨特的企業文化內涵，也是一個企業所能夠具備的凝聚力和戰斗力。這些企業內的人力資源模式強調以人為中心，通過企業不斷的發展來塑造統一的價值觀念和價值理念，通過喚醒員工的潛能，將潛在的力量化解為員工的工作習慣，對培養員工的人生觀、事業觀、家庭觀都有重要的作用，從而保障和推動企業的發展和強大。
3 討論與建議
3.1 杜絕專職化的管理方式
管理者在管理中一定要充分尊重基層員工的意見，不能想當然，企業各個部門漏洞百出，相互牽制，同時對員工有不切實際的想法和期待。企業認為員工自然的就會有相應的素質，而不愿意花錢去培養員工，使得員工認為企業是短期行為，也在不斷地尋找跳槽的機會。
3.2 策略的隨意化
企業的管理制度落后而死板，而企業本身的運作是千變萬化的，一方面要保持相對的穩定，一方面要使得企業能及時反映新的變化。由于管理者是從自己的角度來制定策略的，聽不進基層員工的意見，這也就是說，策略是不適應企業的要求的，所以會造成管理上的浪費和低效。
3.3 員工的歸宿感要多強調
因為員工不能享受到培訓等福利，而且缺少對應的培訓制度，所以企業員工在工作中缺少激情，不愿意自己花錢去學習，難以進行可持續的發展。企業員工沒有壓力也沒有動力，覺得自己在企業中也沒有得到關懷，難免會產生離職之心，造成企業內部的不穩定。
3.4 人才資源的潛能培養
人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
參考文獻：
[1]廖政中，張巖.中小企業文化建設研究與思考[J]，廣東科技，2009（15）.
[2]周晶.淺析企業文化建設的重要性[J].黑龍江科技信息，2007（21）.
馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的需求包含五個由低到高的不同層次。如下圖所示：
領導者的任務就是通過激勵手段的運用，滿足員工不同層次的需要，從而調動員工的積極性，挖掘員工的潛能，釋放員工的激情。一個人，當他的工作熱情被激發出來，產生由內而外的自驅力的時候，他的工作效率將是被逼狀態下的無數倍。另外，一個人所處的崗位高低不同，那么他的需求也將會有很大的差別。特別是當一個人越往高級崗位走的時候，對于自我實現，對于用武之地，對于授權的需求就會越大。
讓我們再來看一個實戰案例：
王林是某外資食品飲料企業省級工貿公司的總經理。他有幸經歷該企業的組織變革，并且成功了當選了新成立的工貿公司總經理。該企業擁有茶飲料、乳飲料、蛋黃派、方便面、牛奶花生等八個產品線，整合之前各產品線是獨立作戰，各自為陣；而整合之后原有的單個產品的省級產品經理全部轉為負責全部產品線的區域經理，而唯獨蘇林在競崗中脫穎而出當上工貿公司總經理。但也正因為原先大家都是平級同事，而突然之間蘇林卻成了其他人的上司，于是各種挑戰也隨之而來，由于這些區域經理都是和他一樣從中國區總部派來的“八旗子弟”，與總部有著千絲萬縷的關系，在不平衡心理的作用下，總是或明或暗地與他抬杠。
為了使新組建的工貿公司快速進入狀態，發揮出整合效應，蘇林必須快速搞定這些小頭目。來硬的明顯不妥，因為大開殺戒一方面總部不會同意，另一方面也不利于凝聚人心。在通盤計劃之后，蘇林先通過單獨談話與深度溝通使半數之前和他有一定交情的（或者好搞定的）區域經理表示會全力支持他；然后開始實施一系列的激勵方案：1）建立營銷人員升遷制度，把區域經理、營銷主任和營銷代表均分為A級、AA級和AAA級，使每個人有了上升的空間。2）導入月度全公司的例會制度，并建立月度營銷人員排名和獎勵制度，加大業績獎勵力度。3）導入營銷人員職業生涯規劃，為表現優秀的營銷人員提供職業生涯分析、溝通與設計。4）建立內部培訓和參與外訓的制度，把外訓作為一大福利政策。5）先后組織了“五一商戰”、“國慶商戰”等大型節假日的營銷人員競賽活動。
這些激勵方案實施后，由于獎勵的力度確實比較大，大部分人都被激發起來了，當然還有例外的，比如C區域經理，而這例外的典型，自然成為蘇林這個激勵大師試驗負激勵效果的試驗品，也成為殺雞儆猴的祭品。經過半年的激勵與整合，整個工貿公司形成比較強的凝聚力，業績也得以快速提升，銷售月度業績同比增長逐漸超過50%，這是以往幾乎不敢想象的。
人的潛力是無窮的，很多時候看似不可能完成的任務，如果你激勵得好，可能就完成了。《致加西亞的信》中的主人公羅文就是完成了幾乎不可能完成的任務，《士兵突擊》中的許三多破記錄的做了三百多下單杠旋轉動作，這些都說明了人的潛能是很可怕的。當然，他們更多的是一種自發自覺自我激勵，而職場中像這種能自我激勵的人少之又少，因而作為一個經理人如何去激勵別人，如何發揮員工的斗志顯得尤為重要。
如果沒有“打土豪分田地”的激勵，廣大農民的斗志就不可能被激發出來，中國的革命事業也將缺少一個成功的條件；如果沒有優秀的國企管理者分配激勵制度，中國的國有企業大部分只能是扶不起的阿斗；如果沒有阿甘媽媽關于“生活就像一盒巧克力，你永遠不知道你會得到什么，當你做一件事的時候，就要盡力去做好它”的激勵，智商只有75分的阿甘怎么可能克服重重困難成為生活的強者？如果沒有“一獎、二賞、三封、四用”這四大激勵手段的綜合運用，也就不可能有劉邦“四個字得天下”的千古美傳。
因此激勵的重要性不言而喻，那么經理人在激勵的過程中應該注意什么呢？
首先，對于不同的激勵對象要有不同的激勵方式。馬斯洛需求理論告訴我們，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，對于不同級別的人員，他們的需求不同，因此，激勵的方式方法也必須不同。
其次，必須懂得綜合運用各種激勵手段，單純的金錢激勵，或者單純的精神鼓勵都是存在明顯不足的。我們必須學習劉邦“獎、賞、封、用”各種手段綜合運用。
第三，激勵的時效性很重要，不要讓受獎勵的人“等到花兒也謝了”，也不要讓該受處罰的人長期逍遙法外。
【關鍵詞】事業單位 人力資源管理 瓶頸 優化
事業單位是指國家為了社會公益，由國家機關或由其他組織利用國有資產舉辦的社會服務組織，是以實現政府職能，提供公益服務為主要宗旨的一些公益性單位及非公益性職能部門，主要履行管理和服務職能，從事教育、科技、文化、衛生等活動。事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員（有些事業單位的行政管理人員依照國家公務員管理） 、后勤服務人員和專業技術人員，通過人力資源管理，對這些人員進行素質提高、資源配置、開發規劃、能力利用及追求效益優先等一系列行為，最大限度的發揮人的主體性和積極性，使人的潛能得到最大限度的發揮，使工作的效率得到最大限度的提高，最終實現事業單位的發展目標。
一、事業單位人力資源管理的瓶頸
（一）管理理念落后
當前我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期，創新是時代精神的核心，是組織發展的根本動力。而事業單位的組織結構等級分明，人力資源管理部門直接服從于單位決策層領導，往往與業務部門不能進行有效的溝通，領導層面與職工層面不能很好地進行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事業單位的人力資源管理職能僅限于員工調配、工資發放以及按上級主管部門要求提拔晉升等， 升遷制度的標準也仍然停留在身份、資歷、學歷、年齡和戶口等綜合考核體系，缺乏人力資源管理的現代化元素。在人力資源管理手段上，也是以傳統的管理為主，缺少對人的關心，專注事務性，缺少調動員工積極性的策略，常常是紙上談兵來敷衍，背離了人力資源要求的開發員工潛力的宗旨和要求。所以只有做好經驗與教訓的總結，而不是一味地排斥與抵觸人力資源管理創新活動的推進，才能為事業單位人力資源管理工作的開展創造有利條件和基礎，減少改革的難度和不確定性。
（二）激勵約束機制缺乏
事業單位激勵機制不科學主要表現在是手段方面，薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出，加薪、超額獎金、股份期權等與業績掛鉤的酬勞增加方式不能完全采用。很多事業單位還存在著薪酬等級不明顯的現象，沒有真正體現按勞分配的原則。“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過”是很多事業單位員工的潛在思想意識。實際操作中，事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。津貼部分理論上與職工的工作數量和質量掛鉤， 多勞多得， 少勞少得， 不勞不得。但在實際中， 大部分單位都把津貼按照統一標準進行發放，未能體現區別對待。
（三）績效考核不到位
考核是事業單位人力資源管理的指揮棒，但這個指揮棒有時候并沒有發揮好作用，由于缺乏科學系統的考核機制，在平時無法對事業單位職工的工作情況進行實時考核，只能是在年終對職工進行總體性評價，但年終考核范圍通常比較廣，考核結果并不能客觀真實地反映人員實際工作技能和效果。考核的方式也過于簡單：一般是由主要領導掛帥，成立個考核班子，然后大家分別評議，在當面評議中盡說好聽的，不說不好聽的，批評與自我批評變成了表揚與自我表揚，即使僅有的自我批評，也是不痛不癢的，考核的失真使單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易導致單位決策的失誤。至于缺乏有效機制的投票方式的推廣，就更沒有任何實質效果可言了。另外，績效考核的結果并沒有科學地運用到職工的獎優罰劣、薪酬分配及職位升遷等機制中，一般事業單位年終考核結束后，考核結果對人力資源的優化配置并沒有真正起效，導致大家對這個考核效用產生懷疑，從而導致工作態度不認真，效率低下，缺乏競爭意識。只要員工不犯大錯誤，工資福利照常發放，績效考評流于形式，考核目的無法完成，不利于調動職工的工作積極性。
（四）培訓不到位
人力資源的開發培訓包括對員工綜合素質的培養、潛力的挖掘、品格道德的鍛造、業務技能的培訓及崗位環境的匹配性訓練等多個方面，但是我國的事業單位人力資源開發培訓不到位。一是投入方面，因為培訓的長期效應大于短期效應，而部分領導又過分強調投入和回報成正比的急功近利的觀點，使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，沒有把工作人員受教育的需求視為硬性需求。二是效益方面，忽視培訓制度的戰略性，缺乏長遠規劃和有效的適應性措施，員工培訓內容與其本職工作的關聯性和針對性不強，忽視了職工長遠性的崗位發展。大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和員工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，這種情況下的人力資源開發投資效益比較差，且容易造成人力資源發展的非持續性。三是內容方面，對工作人員個人條件的針對性不強，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容也枯燥陳舊，缺乏針對性，難以達到最優效果。工作人員感受不到培訓帶來的效果，只是為了培訓而培訓，所教的知識不能把理論與實用性、操作性相結合。理論型培訓以思想品德教育和政策理論學習為主，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，易引起事業單位員工的反感，導致負面情緒的產生。人才培養開發機制的不健全導致事業單位人才培養的隨意性強，也導致單位人員知識結構的老化，對于新觀念、新事物、新方法的接受能力較低，形成惡性循環，使得事業單位開發培訓的積極性越來越低。
二、事業單位人力資源管理優化的措施
（一）打破傳統約束，樹立新觀念
更新人力資源管理觀念，淡化“權利”理念，增強“服務”理念。應培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業單位組織自身生存發展及服務社會職能實現中的基礎性、決定性作用。但是，在有些單位的人力資本投資工作中，人才流動受到了嚴格的控制，性別歧視進一步嚴重;更有甚者踐踏國家人才待遇政策和號召，大搞不正之風，這些都忽略了人力資源這一主導力量在企事業單位中的重要作用。事業單位應從傳統的人力資源管理的“權力中心”思想束縛中跳出來，以全新的思維方式去為員工提供需要的服務。在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現單位與員工個人的共同發展。拋棄以往的官本位思想，堅決杜絕對他人意見和建議采取一票否決的態度，培養職工參與單位民主決策的積極性，只有這樣才能有效提高單位效益。
（二）建立有效激勵機制
良好的激勵機制可以調動工作人員的積極性，不僅對個體產生積極影響，更能在集體中形成競爭的氛圍，從而提高單位整體效益。激勵機制除了要滿足生理需要和安全需要外，與之對應的還要有合理的物質回報。另外還要滿足工作人員高層次的需要，即尊重需要、社交需要和自我實現需要，對其進行感情激勵和精神激勵，使工作人員在單位能感受到足夠的踏實、尊重、信任和愉悅，才會把更多的精力放在工作上。所以，應該結合本單位具體的情況來設置科學的評價指標，這樣才能有效的消除考核結果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅持公正客觀的原則，實行群眾評議與領導考核相結合，考核工作態度與考核工作實績相統一的方法，把考核結果作為解聘、續聘、晉級、增資、獎懲等的依據。
（三）健全績效考核體系
要充分認識到考核的必要性和重要性，切實做好考核工作。首先在形式方面，不僅要將日常考核、專項考核、年終考核與季度考核相結合，而且要實行分類評估，不能用統一的評估指標來尺度所有的人，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性;采取領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。在具體的考核指標體系方面，我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切，所以考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。既要考核工作質量和業績，也要考核工作人員的工作能力和潛力。具體設計指標體系時，要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。通過考核，發現工作人員的優勢和不足，對優勢進行鼓勵和發揚，對劣勢進行教育和培訓，揚長補短。另外，還要引入競爭機制，及時進行績效工資和獎懲兌現，形成獎優罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，形成“爭先創優”的良好氛圍，評估結果也應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。
（四）加強教育培訓
人力資本理論認為，對教育進行投入，可以使人的能力提高，價值得到提升。應加強人力資源教育培訓，完善員工職業生涯發展計劃。培訓教育要針對工作人員個人的能力，素質和工作崗位的要求進行，提升工作人員與工作崗位的協調度。可通過講座或座談會的形式進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，提高培訓的有效性和針對性。要與工作人員的職業發展規劃相結合，把工作人員個人的發展與單位的發展相捆綁，要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求，使員工的發展促進單位的發展，單位的發展為工作人員發展提供更大的平臺，二者相得益彰。培訓內容不僅要包括崗位技能，還要包括員工職業道德的強化，使其具備適應事業單位發展的道德水平。激發員工的集體榮譽感與使命感，用先進的企業文化思想武裝員工頭腦，在此基礎上結合員工個人成長發展的需求，給予對未來晉升的期待，促使員工做好個人的職業發展規劃。
參考文獻：
為此，我們調查了學生閱讀書籍的范圍，觀察他們的閱讀方式，發現學生對書籍選擇上無明確要求，不管什么書，只要感興趣，拿起來就看，基本上是信馬由韁、囫圇吞棗和蜻蜓點水式的閱讀。分析其原因：一是學校和教師對閱讀本身缺乏理性思考，將閱讀這種復雜活動表面化、形式化、活動化，沒有納入課程管理，缺乏科學指導，還處于感性實施階段。二是對小學生的認知規律和小學閱讀的主要任務缺乏足夠的認識，小學閱讀要解決哪些問題不清楚，讀什么、怎么讀、培養哪些閱讀習慣和能力沒有準確定位。三是對當代閱讀特征的變化沒有應對措施，傳統方式的閱讀滿足不了學生現實需要。四是有近15%的學生不同程度存在著閱讀障礙，讀書時音調不準，增字減字，速度緩慢，注意力不集中等，還不具備基本的閱讀能力。上述原因導致了學生知書不達理、達理行不變的問題，產生了讀與不讀區別不大、后續學習優勢不足的現象。我認為，如果學校和教師只知道讀書好、讀書有用，但不清楚應該讀什么、怎么讀，對閱讀來講就是隔靴搔癢、霧里看花，不可能有真正的閱讀，閱讀也就失去了它的靈性和魅力。求木之長，必固其本，欲流之遠，必浚其源。這不得不讓我帶著老師們重新思考：小學生為什么要閱讀、讀什么、怎么讀的問題。
小學閱讀“牽一發而動全身”。對任何人來講，閱讀的作用除了增長知識、開闊視野，更重要的是滋養心靈，累積內在的生命能量，提高生活品位。而實現這一切的保障就是讓學生從小開始就喜歡閱讀、學會閱讀、通過閱讀積淀學習能力。實踐證明，閱讀是最重要的學習能力，閱讀能力不具備就會制約其他能力的形成，并會衍生出許多難以解決的問題，學生學習上的困難基本上是不會閱讀造成的。而小學是培養閱讀能力的黃金期和關鍵期，一旦錯過，很難彌補。蘇霍姆林斯基研究證明：在人的大腦兩半球的皮層里，有一些區域是管閱讀的，它們跟腦的一些最活躍、最富于創造性的部分是密切聯系的。如果在管閱讀的那些區域里有了死角，那么皮層的所有部分的解剖生理的發展就受到阻礙。而且，在大腦兩半球皮層里發生的過程是一去不復返的。如果一個人在少年時期沒有學會閱讀，以后就再也學不會了。可以說，成人閱讀障礙就是學生時代閱讀能力沒有得到有效開發所致。所以，對小學生來講，閱讀就像生命一樣珍貴，是牽一發而動全身的；對學校來講，為學生營造寬松的閱讀季節是重要使命；對教師來說，要讓學生在這個季節中享受有品質的閱讀生活，是應盡的義務。
多感官、取法乎上的大閱讀。這些年，在與學生的接觸中，我發現了一個很奇怪，也讓我很費解的問題：現在的學生與我二十幾年前教過的學生相比，對周圍事物和信息的敏感力嚴重下降，注意力、專注力、聽力、視覺范圍都在減弱，對世界萬物的存在木訥遲鈍。這種現象是印證了“五色令人目盲，五音令人耳聾”的古訓，還是教育出了問題，自己一時也說不清楚。但這讓我很擔心，長此以往，學生將逐漸喪失學習能力。而且還會因為對事物漠視，造成內心世界和精神生活的枯萎，人生也會暗淡無光。閱讀本身是多感官協調運動的過程。美國科學界的一項研究證實，閱讀障礙癥是多感官混亂造成的，閱讀不僅僅與視覺處理問題和語言處理問題有關，還是大腦綜合處理視覺和聽覺信息的結果。要想提高閱讀的效果就應該全身心地投入閱讀活動中，調動所有感官幫助感知和吸收信息，感官參與越多對文章內容的記憶越深刻。我國古代提倡的眼、耳、口、手、心“五到讀書法”，就是充分調動學生的視、聽、味、嗅、觸覺，在多感官的刺激中體驗讀書樂趣。事實上，從閱讀的本義上看，凡是用眼睛看到的、用心去體會的，都是在閱讀，閱讀的對象自然也就包括了文本性和非文本性的信息資源。基于這樣的思考，為了培養學生的閱讀能力，必須顛覆“閱讀就是讀書”這一貫的理解，在審視學生閱讀問題時，有必要將閱讀范圍擴大，將閱讀內容具體化，于是我們提出了閱讀文本、閱讀聲音、閱讀圖畫、閱讀自然、閱讀社會和閱讀自我6大領域，并構建了學校閱讀的課程體系，探索并實踐多感官閱讀。
在閱讀范圍確定后，選擇什么樣的閱讀內容很重要。面對當今魚目混珠、泥沙俱下的信息資源，開卷有益已經是悖論，對甄別力不強的小學生來講，選擇閱讀內容意義重大。宋朝理學家朱熹認為，小學階段的兒童很容易受各種思想的影響，而一旦接受了各種異端邪說，再教以儒家的倫理道德就會抵觸。因而，必須先入為主，及早教育， 培養學生端正的心性及行為，使其習與知長，化與心成，而無扦格不勝之患。當代美國教育家柯領也認為，小學階段最重要的是要防止兒童精神被污染，要盡可能讓兒童的心靈接觸美的東西。上述觀點，是儒家“童蒙養正”教育思想在古今中外的詮釋，本人非常認同這種觀點，將其作為學校教育思想的核心，并在教育教學中，采取取法乎上的原則，力求把最精彩的課程、最優秀的文化呈現給學生，讓他們讀有價值的書、聽高雅的音樂、欣賞最美的畫面，強調經典閱讀。同時，盡量避免學生閱讀娛樂性、消遣性的讀物。我們在選擇閱讀內容時，還依據兒童最近發展區的理論，做到深淺適中，多少適度，重個體實際和需求，不一概而論。
品嘗真閱讀的味道。閱讀絕不是簡單的“讀”和“看”，而是一個極其復雜的心理過程，對小學生來說，更是一個復雜的認知過程。淺嘗輒止、被動應付、缺乏思考的閱讀絕不是真正的閱讀。我認為，真正的閱讀有3個關鍵詞：一是思考。思考是閱讀的基石，只有帶著思考的閱讀，才是真閱讀。正像一位哲人說的那樣：讀書而不思考，等于吃飯而不消化。二是育人。閱讀的本質是人與人，人與世界的對話，閱讀的過程是促進心智成長的過程，最終目的是塑造完美人格。如果閱讀起不到促進心智成長的作用，便不是真正的閱讀。三是享受。學生在閱讀中能感覺到快樂，內心有一種充實感，對閱讀有一種依戀，是一種享受，這樣的閱讀才是真正的閱讀，也達到了閱讀的最高境界。為了追求這種境界，我們將“閱讀即思考，閱讀即育人”作為師生閱讀共同遵守的行為準則，將“虔誠閱讀，明理力行”作為校訓，讓閱讀有的放矢。
我們在實施閱讀工程時，強調3個行為：
一是倡導主動閱讀。目前一個讓我惶恐不安的現象是，人類似乎不知不覺進入了靠外物刺激的生存時代，在青少年身上表現得更加明顯。學生的文化、生活用品，無不追求新、奇、特，來“引誘”學生使用，而對學生健康和習慣是否有利卻置之不理，許多兒童書籍包裝精美，但內容卻乏味至極。只靠刺激征服讀者，正像麻辣燙喚起味覺一樣，怎能激發內在的生命力量？時間久了對身心均是一種傷害。在實踐中，我們的教師為了激發學生的閱讀興趣，也使用了各種招數，像少留作業，獎勵書籍、食品、文具等各種手段。這樣的方式，只是在初期產生一些作用，很難持久。良好的閱讀基礎在于主動閱讀，閱讀時越主動，就讀得越好。我們認為，激發主動閱讀的動力靠內在的力量，不是靠外部的手段，內因永遠是主導因素。我們要求教師盡量減少外部獎勵，通過制訂計劃、暢談讀書感悟、寫讀書筆記等方式，來激發學生的讀書興趣，增強閱讀自信，教給學生應對閱讀困難的方法，提供有趣的、愉悅的閱讀體驗。同時，我們讓學生知道，學習是學生應盡的義務，閱讀是最重要的學習手段，是最重要的義務和絕對的職責。對學生來說，閱讀沒商量。當學生懂得這個道理后，教師不必為如何吸引學生讀書而費盡心機。并通過踐行“虔誠閱讀，明理力行”的校訓，激發學生熱愛閱讀和自主閱讀的意識，使學生能從閱讀中獲得成就感，體會到自己存在的價值，努力讓閱讀成為學生生命的寄托，最終達到主動閱讀的目的。
二是培養閱讀能力。工欲善其事，必先利其器。有利器而行事之人，自然是幸福之人。閱讀能力就是閱讀的利器，是閱讀的中樞神經。閱讀能力強的人必定能體驗到閱讀的幸福，閱讀能力缺失是閱讀障礙的根源。大概、差不多、囫圇吞棗式的閱讀無法形成能力。培養閱讀能力是小學階段最重要的任務，不同的學段側重點不一樣。低年級強調識讀，也就是對重點字詞的深入解讀，我校編寫的《漢字的秘密》正是為配合低年級閱讀而編寫的；中年級是形成閱讀能力的關鍵時期，強調理讀，重點培養學生閱讀的流暢性和專注力，在閱讀理解上下工夫。“閱讀?活力”課堂就是針對閱讀理解能力培養而構建的，以發現問題、提出問題和解決問題的思維訓練為重點，提高學生的閱讀理解能力；高年級強調品讀，注重思考內化，情感細化，品行變化。我們將教科書的閱讀作為提升閱讀能力的主要途徑，因為與其他書籍相比，教材是最優秀的學習指導書，只要能夠正確地閱讀，就可以成功地提高學習能力，體會到學習的樂趣。閱讀教材，要讀出教材的結構，采用整體―部分―整體的閱讀方式。不同的教科書閱讀方式也有差異，關注的重點內容便不一樣，須因地制宜。同時，還要教會學生閱讀課外書，學會提問題的方式閱讀。例如，整本書的主要內容是什么？作者詳細介紹了什么？怎么介紹的？這本書寫的是真實的嗎？全部真實還是部分真實？這本書對你有什么啟發和幫助？其實，這就是一個閱讀思考過程。經過這樣的訓練，學生才能將閱讀內容鑲嵌到已有的知識結構中，產生理想的閱讀效果。
論文摘要：人居環境是人類與自然之間發生聯系和作用的中介，人的生產生活以及具體的人居環境建設活動都離不開更為廣闊的自然背景。因此，在實踐景觀設計的過程中要充分以科學的發展觀踐行大自然的生存法則，達到所謂的“天人合一”，人居環境學的系統思維給了景觀設計以理論的指導。
研究當今各種城市環境景觀形態設計失敗的原因，多為設計脫離了人類作為環境的主人的行為感受和需求，或為忽略了當地環境的生態規律。21世紀的社會要求我們更加關注“人”，但又不能一味的滿足“人”的欲求，而是從人的需求出發，創造符合生態發展規律的生活方式。而“人居環境科學”（The Science of Human Settlements）正是一門以人類聚居（包括鄉村、集鎮、城市等）為研究對象，著重探討人與環境之間的相互關系的科學。它強調把人類聚居作為一個整體，了解、掌握人類聚居發生、發展的客觀規律，以更好地建設符合人類理想的聚居環境，這為景觀設計帶來了指導方法，使得對環境的理解更為人性化和合理化。
一、人居環境學發展原則
依據吳良鏞院士所著的《人居環境科學導論》，我們可以得知人居環境的概念及其構成。引用其書中觀點，人居環境，是人類的聚居生活的地方，是與人類生存活動密切相關的地表空間，是人類在大自然中賴以生存的基地，是人類利用自然、改造自然的主要場所。而人居環境科學就是圍繞地區的開發、城鄉發展及諸多問題進行研究的學科群，它是聯貫一切與人類居住環境的形成與發展有關的，包括自然科學、技術科學與人文科學的新的學科體系，研究對象即是人居環境。
1、人居環境的框架及原則
人居環境的核心是“人”，人居環境研究以滿足“人類居住”的需要為目的。就內容而言，人居環境包括五大系統：自然系統、人類系統、社會系統、居住系統、支撐系統。其中，“人類系統”與“自然系統”是兩個基本系統，“居住系統”與“支撐系統”則是人工創造與建設的結果。在人與自然的關系中，和諧與矛盾共生，人類必須面對現實，與自然和平共處，保護和利用自然，妥善的解決矛盾就必須堅持可持續發展。
在任何一個聚居環境中，這五個系統都綜合的存在著，五大系統也各有基礎科學的內涵。在人居環境科學研究中，建筑師、規劃師和一切參與人居環境建設的科學工作者都要自覺的選擇若干系統進行交叉組合。另一個方面，根據中國存在的實際問題和人居環境研究的實際情況，也可將人居環境科學范圍簡化為全球、區域、城市、社區、建筑等五大層次。
對于人居環境的建設大概有幾個方面的要求：提高生態的意識；與經濟良性互動；發展科技；重視發展整體利益；與藝術的創造相結合等。
2、人居環境學的系統性
人居環境學是涉及人居環境的有關科學。與“環境科學”、“環境工程學”等既有聯系又有區別。總的來說，它們都以環境為研究對象，但各自的研究范圍、內容、與側重點及所采取的手段并不一致。環境科學與環境工程學涉及的是具體的科學技術問題，全球變暖、臭氧空洞的產生等，而人居環境科學關心的則不僅是如何把環境科學與環境工程的理論和方法引入人類聚居形態，對五大系統的各個層次的人工與自然環境的相關內容均應引入到規劃中去，用以提高環境質量、形成宜人的居住氛圍。
從人居環境不同方面可以有不同的學科核心和學科體系，就人居環境的物質建設、規劃實際來說，則可以以建筑、地景、城市規劃三位一體，構成人居環境科學的大系統中的主導專業。依據我國的情況，當前大規模建設實踐需要面向21世紀的建筑發展，宜將這三者融貫綜合的進行規劃設計與研究。
人居環境科學是一個學科群，人居環境科學是發展的，永遠處于一個動態的過程中，其融合與發展離不開運用多種相關學科的成果，特別要借各自相鄰學科的滲透和展擴，來創造性的解決繁雜的實踐中的問題。因此人居環境科學是一門龐大的系統科學，研究建筑、城市、以至區域等的人居環境科學，也應當被視為一種關于整體與整體性的科學，目標就是獲得整體的協調發展。若能將此系統的設計原則貫徹在景觀設計上，也同樣將具有高瞻遠矚的發展潛力。
二、景觀設計原則
景觀設計雖然是建立在環境藝術設計概念之上的設計門類，但它所蘊涵的內容卻涉及到美、建筑、園林和城市規劃四個方面。景觀設計最通俗的解釋就是美化環境景色，可以說是以塑造建筑的外部空間的視覺形象為主要內容的藝術設計。這是一個綜合性很強的環境系統設計，它的環境系統是以園林設計所涵蓋的內容為基礎，設計概念是以城市規劃設計總攬全局的思維方法為主導，其設計系統是以美術與建筑專業的構成要素為主體。
同樣是一門兼具多學科知識的交叉學科，建立在人居環境學的系統框架之內，景觀設計同樣需要貫徹整體的系統思維，以面對21世紀下，對環境的綜合發展要求。在第20屆建筑師大會上，吳良鏞院士在《世紀之交展望建筑學未來》的報告中指出:廣義的建筑應走向建筑、地景、城市規劃的融合。他所謂的地景，即景觀設計，用景觀設計的手段來改善城市的生態環境是必然趨勢，而景觀設計也就成為居住區規劃設計中很重要的一個部分。 1、景觀設計的人性化原則
景觀設計要做到“以人為本”的人性化原則，就要求設計者必須在充分了解所住居民的年齡結構、職業、生活、工作習慣、生理要求的基礎上進行全方位的人性化設計。目前我國許多居住區內園林綠化在很多方面忽略了這一點。比如：有的樓盤用綠地做隔離帶，卻忽視了人們生活的方便，兩分鐘的路程可能得走上十幾分鐘，導致許多人直接從綠化帶穿過，破壞了綠化；有的居住區綠化設計沒有把殘疾人的行為考慮進去，給殘疾人的出行帶來不便；有的居住區沒有為老人和幼兒開辟專用活動場地；有的居住區景觀設計粗糙，沒能真正、準確地創造人們所需環境。
根據奧斯卡紐曼所作的人們行為活動與城市形體環境關系的研究，認為人的各種行為活動要有相應的領域，他提出了由私密性空間、半私密性空間、半公共空間及公共空間構成的空間體系設想。運用在居住區園林環境設計中，就是要按照人們的不同需求和不同的活動內容，適當地進行區域的劃分，以適應不同年齡層、不同興趣群和不同文化層的人們開展社交和活動的需要，既要有綜合的集中空間，又要有適合集體和個人的分散性活動空間，空間類型盡可能豐富，以滿足不同層次人群的需求。
例如：調查表明，當前居住區的綠地空間，老年人日常使用率最高。老年人的活動特點是以我國特有的各種健身功、舞、拳、劍等群體活動和小范圍的交往、談心等活動為主，為滿足這些需求，應有針對性地以山、水、綠籬、樹叢或建筑小品進行隔離，形成相對獨立且視線干擾小的綠地空間。
2、景觀設計的生態持續性原則
人居環境學是以人工環境和自然環境相結合的綜合構成，它是尺度不一、形式不一的綜合構成。人們的生活與人工環境之密切不難理解，但與自然環境的密切性卻往往受到忽視。1872年美國建立的黃石公園，第一次公開確認原始荒野是文明生活的象征，不能不顧后果的把自然環境僅僅用于經濟開發，因為風景也是一種社會文化資源，也是一種生態資源。被稱為上個世紀最后一位偉大的人文主義者——芒福德，進一步指出：如果環境文化已經深入人心，我們的審美觀念就不會只停留在一些風景名勝震撼人心的地貌上，而應該同等對待大地的每一個角落，還必須強調綠色空間不僅是為了游憩和觀賞，更重要的是為了人作為自然的一貫賴以生存的生態環境。
從生態學的角度把人類看作自然界的一部分，我們強調生物的總體和環境的作用。地球上的所有生命一起構成了一個實體，所有的需要都從這個人居環境取得，因此，不能只著眼于它的各個部分建設，還要達到整體的完滿，既達到作為“生物的人”在這個生物圈內存在的條件的滿足，又達到作為“社會的人”在社會文化環境中需要的條件的滿足。因此，人工建設必然以人居環境的和諧作為前提和目的，園林景觀設計實踐同樣不例外。
新時代的園林景觀設計， 賦予新的形式、材料、科技、革新的同時， 傳統的民族文化及特征需與現代設計理念相結合。中國豐富的自然景觀和卓越的園林文化遺產是現代風景園林師的寶貴財富，其中蘊涵的自然文化理念、園
林生態美學和再現地域景觀的手法， 值得我們認真研究、借鑒， 并融會貫通于實踐之中。
三、結語
21世紀我們面對的將是一個全球性的生態意識覺醒，并開始進入積極行動的時代。人居環境是人類與自然之間發生聯系和作用中介，人居環境建設本身就是人與自然相聯系和作用的一種形式，理想的人居環境是人與自然的和諧統一，或如古語所云“天人合一”。因此，現代的景觀設計應積極為居民創造舒適宜人的室外公共空間及私密性空間，以及符合各年齡層居民行為特點的景觀環境活動空間，加強居民與綠地的聯系，調動居民參與景觀環境設計與管理的積極性。在發揮景觀環境、景觀功能的同時，最大限度地提高城市住區的生態環境質量，滿足居民進行社會性活動的需要，保持和發展其地域文化傳統，共同營造人居環境的和諧美好。
參考文獻：
[1] 吳良鏞.關于人居環境科學.城市發展研究.1996 (1) 1.
吳良鏞.芒福德的學術思想及其對人居環境學建設的啟示.城市規劃.1996.1.
研究當今各種城市環境景觀形態設計失敗的原因，多為設計脫離了人類作為環境的主人的行為感受和需求，或為忽略了當地環境的生態規律。21世紀的社會要求我們更加關注“人”，但又不能一味的滿足“人”的欲求，而是從人的需求出發，創造符合生態發展規律的生活方式。而“人居環境科學”（the science of human settlements）正是一門以人類聚居（包括鄉村、集鎮、城市等）為研究對象，著重探討人與環境之間的相互關系的科學。它強調把人類聚居作為一個整體，了解、掌握人類聚居發生、發展的客觀規律，以更好地建設符合人類理想的聚居環境，這為景觀設計帶來了指導方法，使得對環境的理解更為人性化和合理化。
一、人居環境學發展原則
依據吳良鏞院士所著的《人居環境科學導論》，我們可以得知人居環境的概念及其構成。引用其書中觀點，人居環境，是人類的聚居生活的地方，是與人類生存活動密切相關的地表空間，是人類在大自然中賴以生存的基地，是人類利用自然、改造自然的主要場所。而人居環境科學就是圍繞地區的開發、城鄉發展及諸多問題進行研究的學科群，它是聯貫一切與人類居住環境的形成與發展有關的，包括自然科學、技術科學與人文科學的新的學科體系，研究對象即是人居環境。
1、人居環境的框架及原則
人居環境的核心是“人”，人居環境研究以滿足“人類居住”的需要為目的。就內容而言，人居環境包括五大系統：自然系統、人類系統、社會系統、居住系統、支撐系統。其中，“人類系統”與“自然系統”是兩個基本系統，“居住系統”與“支撐系統”則是人工創造與建設的結果。在人與自然的關系中，和諧與矛盾共生，人類必須面對現實，與自然和平共處，保護和利用自然，妥善的解決矛盾就必須堅持可持續發展。
對于人居環境的建設大概有幾個方面的要求：提高生態的意識；與經濟良性互動；發展科技；重視發展整體利益；與藝術的創造相結合等。
2、人居環境學的系統性
人居環境學是涉及人居環境的有關科學。與“環境科學”、“環境工程學”等既有聯系又有區別。總的來說，它們都以環境為研究對象，但各自的研究范圍、內容、與側重點及所采取的手段并不一致。環境科學與環境工程學涉及的是具體的科學技術問題，全球變暖、臭氧空洞的產生等，而人居環境科學關心的則不僅是如何把環境科學與環境工程的理論和方法引入人類聚居形態，對五大系統的各個層次的人工與自然環境的相關內容均應引入到規劃中去，用以提高環境質量、形成宜人的居住氛圍。
人居環境科學是一個學科群，人居環境科學是發展的，永遠處于一個動態的過程中，其融合與發展離不開運用多種相關學科的成果，特別要借各自相鄰學科的滲透和展擴，來創造性的解決繁雜的實踐中的問題
二、景觀設計原則
景觀設計雖然是建立在環境藝術設計概念之上的設計門類,但它所蘊涵的內容卻涉及到美、建筑、園林和城市規劃四個方面。景觀設計最通俗的解釋就是美化環境景色,可以說是以塑造建筑的外部空間的視覺形象為主要內容的藝術設計。這是一個綜合性很強的環境系統設計,它的環境系統是以園林設計所涵蓋的內容為基礎,設計概念是以城市規劃設計總攬全局的思維方法為主導,其設計系統是以美術與建筑專業的構成要素為主體。
1、景觀設計的人性化原則
景觀設計要做到“以人為本”的人性化原則，就要求設計者必須在充分了解所住居民的年齡結構、職業、生活、工作習慣、生理要求的基礎上進行全方位的人性化設計。目前我國許多居住區內園林綠化在很多方面忽略了這一點。比如：有的樓盤用綠地做隔離帶，卻忽視了人們生活的方便，兩分鐘的路程可能得走上十幾分鐘，導致許多人直接從綠化帶穿過，破壞了綠化；有的居住區綠化設計沒有把殘疾人的行為考慮進去，給殘疾人的出行帶來不便；有的居住區沒有為老人和幼兒開辟專用活動場地；有的居住區景觀設計粗糙，沒能真正、準確地創造人們所需環境。
根據奧斯卡?紐曼所作的人們行為活動與城市形體環境關系的研究,認為人的各種行為活動要有相應的領域,他提出了由私密性空間、半私密性空間、半公共空間及公共空間構成的空間體系設想。運用在居住區園林環境設計中,就是要按照人們的不同需求和不同的活動內容,適當地進行區域的劃分,以適應不同年齡層、不同興趣群和不同文化層的人們開展社交和活動的需要,既要有綜合的集中空間,又要有適合集體和個人的分散性活動空間,空間類型盡可能豐富,以滿足不同層次人群的需求。
2、景觀設計的生態持續性原則
人居環境學是以人工環境和自然環境相結合的綜合構成，它是尺度不一、形式不一的綜合構成。人們的生活與人工環境之密切不難理解，但與自然環境的密切性卻往往受到忽視。上個世紀最后一位偉大的人文主義者——芒福德，指出：如果環境文化已經深入人心，我們的審美觀念就不會只停留在一些風景名勝震撼人心的地貌上，而應該同等對待大地的每一個角落，還必須強調綠色空間不僅是為了游憩和觀賞，更重要的是為了人作為自然的一貫賴以生存的生態環境。
三、結語
當前，全球經濟復蘇趨緩，各類風險增多。我國經濟增長下行壓力和物價上漲壓力并存，經濟發展不可持續性問題突出。面對復雜多變的國際政治經濟環境和國內經濟運行的新情況新變化，重視實體經濟發展已成社會共識。
一、實體經濟的內涵
對實體經濟最為普遍的解釋，是指物質的、精神的產品和服務的生產、流通等經濟活動。物質的產品和服務主要指農業、工業、建筑業、交通通信業、商業服務業等，精神的產品和服務主要指教育、文化、信息、藝術、體育等。概括而言，實體經濟包括第一產業、第二產業以及第三產業中除金融業之外的其他產業。
筆者認為，經濟活動中非“以錢生錢”的活動都屬實體經濟的范疇。實體經濟是以成本和技術等支撐的價格體系，也就是說，價格是圍繞由社會必要勞動時間所決定的價值上下波動。實體經濟真正創造社會財富，是人類社會賴以生存和發展的基礎，是一國綜合國力的物質來源和國民經濟的立身之本。
實體經濟以制造業為核心。制造業是經濟活力的源泉，在國家長期繁榮中起關鍵作用。制造業創造大量工作崗位，通過制造產品為人民生活和生產活動提供保障，通過技術突破為經濟增長和國家競爭力奠定基礎，通過技術擴散促進其他產業發展，通過吸引投資和出口為國家帶來財富。世界發達國家重振實體經濟的戰略大都是以重振制造業為載體。
二、我國制造業發展面臨的主要形勢
（一）發達國家“再工業化”，搶占“先行”制高點
虛擬經濟過度膨脹引發的全球金融危機，讓發達國家普遍意識到，通過“再工業化”實現實體經濟的轉型與復蘇是應對金融危機和支撐未來經濟增長的有效途徑。歐美等發達國家力圖促進傳統工業部門轉型升級、推動新興工業部門快速成長，尤其是大力發展先進高端制造業，重新獲得實體經濟的競爭優勢。發達國家加快了經濟結構調整的步伐，通過一系列戰略規劃與政策法規，將“再工業化”付諸實踐，開啟了重振實體經濟的歷程。比如，美國出臺了《美國制造業促進法案》、《先進制造業伙伴（AMP）計劃》，并提出將“美國制造”作為美國持續發展的四大支柱之一。歐盟推出《歐盟2020戰略》等。擁有雄厚的技術基礎和人才優勢，研發能力強，市場機制更加完善，在有力政策的推動下，其制造業的競爭優勢將加快凸顯，也更容易在一些新興關鍵領域形成技術、標準、專利、知識產權等先發優勢和領先地位，并繼續限制高技術出口。這些都無疑會增加我國制造業趕超發展的難度。
（二）“制造業回流”現象初現，全球產業鏈布局調整復雜
以利潤最大化為目標的跨國公司在綜合考量成本、供應鏈安全、市場空間等因素的基礎上，在全球范圍內進行資源的優化配置。據美國波士頓咨詢公司報告，由于美國制造業成本優勢的日益顯現，美國制造業回流的新趨勢預計將在未來五年迅猛發展。國內專家學者對此觀點莫衷一是，但不可否認的是，有些跨國公司已開始將制造業投資和生產能力從海外向美國本土轉移，這其中包括通用電氣、波音公司以及NCR等知名跨國公司。無論回流的速度與規模如何，基本可以預見，回流到美國的以高端制造業為主。高端制造業回流短期內對我國制造業發展不會有明顯影響，但長期影響不可忽視。這種影響一方面表現在“面”上，是直接的外商投資的減少和跨國公司在華出口的減少，一方面表現在“里”上，是跨國公司高技術外溢的減緩，進而對我國產業升級推動性的減弱。
（三）低成本競爭優勢逐步削弱，“增長極限”亟待預先突破
改革開放以來，我國充分利用低成本優勢，迅速發展成為低成本制造的世界領先者。低成本優勢既體現在生產要素尤其是勞動力的成本低，也包括由后發國家地位所決定的易于利用的技術成本低。但未來幾年，隨著土地、能源資源、勞動力等要素成本的全面上升，我國制造業的低成本優勢必將難以長期維系，特別是勞動力成本的快速上升，使低成本支撐的比較優勢正在加速弱化，我國周邊新興市場正基于成本更低等優勢吸引發達國家產業鏈低端環節轉移的事實一定程度上印證了這一趨勢，低成本競爭優勢的逐步削弱是我國經濟和產業發展到一定階段的必然結果。同時，我國制造業缺乏核心技術、自主創新能力不足。隨著勞動力成本和易于利用的技術不復存在，我國制造業發展面臨“增長極限”的高發風險，亟需形成新的競爭優勢，擺脫低加工度、低附加值的發展模式。
（四）資源環境約束明顯，綠色發展勢在必行
我國處于工業化中期，對資源能源的需求較大。“十一五”期間，單位工業增加值能耗大幅下降，但工業能源消耗總量逐年增加，2010年達到24億噸標煤左右，年均增長約8.1%。雖然，幾乎任何國家的工業化都經歷過粗放式增長的階段，但時至今日，發達國家工業化進程已經完結，我國仍處在工業化、城鎮化加快發展的時期，在經濟全球化的大背景下，我國工業發展顯然面臨更大的資源能源與生態環境壓力。在經濟發展與資源環境的矛盾日益尖銳的形勢下，加快發展綠色工業，依靠科技進步和管理創新，形成生態和經濟兩個系統的良性循環和經濟效益、生態效益、社會效益統一的工業發展模式已是必然選擇。
（五）世界經濟持續低迷，貿易環境惡化
有專家稱，當今全球經濟進入了一個長期波動和低速增長時期，這個時期可能延續5-10年。目前，世界經濟復蘇雖然在一些國家好于預期，但歐元區債務危機持續發酵，世界經濟總體而言仍步履蹣跚。一方面，發達國家經濟低迷，我國外部需求增長的壓力較大，2012年1月，國內出口總量出現了自2009年12月以來的首次負增長。另一方面，歐美經濟復蘇要靠出口帶動，因此必然會對人民幣升值加大施壓力度，各種形式的貿易壁壘增多，企業海外維權成本加大，貿易摩擦不斷加劇。同時，全球大宗商品價格上升，使得原材料成本上升，用工成本也在增加，出口企業經營困難，外貿整體形勢依舊嚴峻。
三、發展以制造業為主體的實體經濟需要重視處理幾個關系
發展以制造業為主體的實體經濟必須認清形勢，把握方向，在此基礎上，需要重視處理幾個關系：
（一）實體經濟與虛擬經濟的關系
虛擬經濟是指在貨幣、證券、股票、衍生證券等虛擬資本的交易活動基礎上形成的相對脫離實體經濟的一種經濟活動。在現代經濟中，主要指金融業。虛擬經濟產生于實體經濟發展的內在需要，實體經濟是虛擬經濟的基礎。與虛擬經濟相比，實體經濟往往投入成本較高、產出周期偏長、利潤空間有限，因此，在當代經濟社會，很多資本傾向于流向虛擬經濟。當下，要為實體經濟發展提供更好的環境和政策，引導資本的流向。同時，要發揮虛擬經濟的推動作用，并加強對虛擬經濟的監管，防范虛擬經濟系統中的風險。
（二）制造業與服務業的關系
很多發達國家的歷史經驗表明，制造業是服務業發展的前提和基礎，一方面，制造業的發展提升為生產業的發展提供不斷擴大的市場需求，另一方面，制造業的發展提升使得勞動生產率得以提高，進而提高收入水平，消費業才會隨之擴大。也就是說，只有制造業的發展提升才能催生出發達的服務業，服務業的加快發展為制造業提供和保障。簡單地增加服務業投資無法持續提高服務業的比重。因此，壯大服務業的同時，必須加快推進制造業升級和勞動生產率提高。
（三）傳統產業與戰略性新興產業的關系
戰略性新興產業被認為是當前發展實體經濟的重要載體。我們必須認識到，戰略性新興產業不等于完全新生的產業，大多數戰略性新興產業都依賴于傳統產業所形成的技術積累、制造能力、產業組織等基礎支撐。同時，傳統產業的優化升級也迫切需要戰略性新興產業的牽引和帶動。因此，要通過促進新興技術的產業化和傳統產業的高技術化來實現整個產業的升級換代。