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創新企業人力資源管理模式，有效防控企業人力資源管理風險，是企業降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環節、酬薪管理三個方面展開就此問題的探討。
一、企業人力資源管理的風險分布及表現
1、招聘環節存在的風險
人才招聘是企業招賢納士的重要環節，是企業人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關系等的影響，部分企業人才招聘存在一定的風險。首先，在招聘預案與組織環節不科學、不完善的情況下，會導致無法吸引優秀的人才前來應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由于人情、社會關系等影響，加之部分企業對于招聘環節的監督機制不完善，會有一些不符合企業要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響到今后企業的發展。[1]
2、培訓環節存在的風險
在企業人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，企業的管理者及高層對于企業員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到企業員工培訓的重要性與給企業帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態度對待，未對培訓的內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業帶來應有的收益與價值。[2]另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬于操作風險。主要是指，企業在發展規劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進企業的長遠發展，使培訓不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環節存在的風險
公平、科學的薪酬制度是激發員工工作熱情，產生企業價值與效益的強大動力。在實際工作環境中，薪酬管理環節也存在一定的風險。具體體現為，不同部門、管理層與技術層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發展的重要事宜，認為自己在企業發展過程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術層人員則認為，其所從事的技術是企業發展的核心因素，技術層人員對于企業的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環節帶來一定的風險，不利于企業的可持續發展。
二、人力資源管理風險的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業發展各項工作、事業有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態度也有所不同。具有較高職業素養，責任感與事業心的員工，會將自身的進步與企業發展緊密結合起來。其不僅會關心企業的發展與取得的成就，而且會將自己的職業目標與企業發展的總體規劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發起人們努力工作，全力投身于企業發展。
其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業員工所向往與追求的，由于企業綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分企業為了吸引人才，會創新與完善薪酬管理機制，吸引優秀人才來為自己企業貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。
2、環境的不確定性
企業人力資源管理風險受到一定環境因素的制約與影響。環境因素的不確定性主要包括了自然環境因素與社會環境因素。自然環境因素比如，企業所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發生等。一個地理位置優越，交通便利的企業必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業的對外交流。同時，社會環境因素是一個影響企業發展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整;經濟形勢的變化，如房地產市場的變化，都會對企業的發展與總體目標的規劃產生一定的影響。積極的社會環境因素會促進企業經濟效益的增加，降低人力資源管理的風險，消極的因素必然會增加企業人力資源管理的風險性。
三、企業人力資源管理風險控制對策
1、控制招聘環節風險
規范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進入公司，減少招聘過程存在的風險，企業在招聘環節應該遵循一定的程序來組織招聘，規范整個招聘過程的有效性和可行性。制定并落實招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的類型、數量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應的招聘團隊。通過適當的方式組建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進行應聘。[3]
2、重點做好培訓規劃及流程管理
建立培訓體系。培訓體系是企業開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規劃完善的培訓體系，才能有效保證系統的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業必須高度重視，高層領導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發展的責任;其次，在組織內部，培訓要有一個明確的定義和分工;第三，專業培訓部門要有明確的責任和職能，并擁有專業技能課程的開發與實施方案。
3、控制薪酬環節風險
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。
【參考文獻】
[1] 張蘭霞，王俊，張燕，吳小康.基于BP網絡的人力資源管理風險預警模型[J].南開管理評論，2007（06）.
[2] 樂章.后危機時代人力資源風險管理――基于ERM理念的人力資源風險整合管理框架[J].中國人力資源開發，2010（06）.
[3] 企業戰略、文化與人力資源管理模式的選擇――以戴爾公司為例[J].企業改革與管理，2015（3）.
企業在市場方面面臨的風險有：競爭風險、客戶風險（客戶信用風險、客戶關系維護風險、客戶商業模式風險)、市場開發風險、價格風險、品牌與聲譽風險（品牌推廣與維護風險、企業聲譽風險）、證券市場風險（信息紕漏風險）、匯利率風險（匯率風險、利率風險）等，市場風險的評估難度相對較大，同企業經營的整個宏觀、微觀環境有緊密的關系，在企業進行市場開拓的過程中，我們不僅僅需要提防傳統競爭對手，更需要注意潛在以及跨界競爭，在當前的經營過程中，互聯網的商業模式對傳統商業模式的沖擊力非常大，因此，我們需要時刻關注企業的競爭對手的來源，時刻提高警戒。
2、財務風險
企業在經營管理過程中，財務需要同證券機構、供貨商、客戶、銀行等各方保持密切的溝通協作關系，財務風險的防控需要企業的領導班子高度重視，全力支持。在此，我將我本人的一些收集整理分享如下；財務風險包括：現金流風險（融資風險、資金短缺風險、債務風險、應收/預付賬款風險）、資金管理風險（資金使用風險、資金安全風險）、預算管理風險（預算編制風險、預算執行風險、預算考核風險）、會計與報告風險（會計核算風險、財務報告風險）、成本費用風險、擔保風險、稅務管理風險（稅務籌劃風險、稅務操作風險、稅金繳納風險）、關聯交易風險、資本運作風險（融資風險）。
3、人力資源風險
關鍵詞：人力資源管理；外包風險；國際商務
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
人力資源管理作為目前最為熱門的管理方式，能夠在最短時間內優化企業的管理，為企業提供專業化的服務，成為企業的核心業務管理。但是從上世紀八九十年代管理思想發展以來，雖然能為企業取得更大的經濟利益，但是由于其管理方式在我國還是一個新生的事物，所以在企業中的運用缺乏規范化和科學化，使得企業外包項目管理中依舊存在一定的風險。企業在發展中必須對經濟風險做好防范意識，對外包流程中的每一個環節都必須要謹慎，并且做好面對風險的防范措施。
一、人力資源管理的概況
Juliana David Meghn對人力資源管理的定義主要是從其行為方式得出結論，他認為人力資源是“由外部服務商為組織，實施一整套人力資源活動（比如培訓、薪酬等）的行為”。人力資源管理的方式在短短的二十年時間內，被全球各國企業所接受，并且在國際上還成立了人力資源管理協會。其中絕大部分的企業認為人力資源管理能夠有效地提高工作效率，減少資源浪費，節約成本，優化企業內部管理，能夠增強企業的市場競爭。
同時人力資源管理管理在企業組織管理中，其主要特點表現在工作中的基礎性、實用性以及重復性。這些特點使得企業業務外包能夠更有效地在全球范圍內得到發展。而人力資源管理的專業化，也為人力資源外包管理的發展提供了必要的條件。一般來說優化人力資源管理主要從以下幾個方面進行改進：決策階段、供應商招投標階段、簽訂合同階段。而主要的管理內容則是決策和合同簽訂這兩個階段，只有對這兩個階段進行風險分析，才能真正做到優化人力資源管理方式，緩解企業面對全球經濟化的壓力，提高企業綜合實力，為企業在參與全球市場競爭中提供強有力的條件。
二、人力資源外包流程每個環節的風險分析
（一）決策階段的風險分析
根據牛津大學信息管理學會8年來對市場26宗國際商務貿易的調查研究中表明，企業在外交業務失敗的原因，有百分之五十都是因為企業在前期決策階段出現了失誤，而導致企業外包交易的失敗。所以企業必須要在前期決策階段做好對風險的分析，結合自身內部的實際情況和外部環境，為企業發展提供最有力的決策。首先企業在決策前應該做好對本公司的自我評估，然后人力資源管理從前期成本和每年成本這兩種方式進行系統的分析。前期的成本中只需要評估出外包管理中對項目研究、開發到施工的投資費用。而每年成本中自行管理的部分有員工的工資、福利，企業硬件設施的建設和投資，外包管理則包括外包服務費以及企業與投資商溝通成本。最后還要分析企業在進行外包業務的經濟效益，經濟效益分析階段是最容易產生人力資源管理的風險，這個階段最大的風險在于企業內部商業機密的泄露以及專業技術人員的流失。所以在相應的人力資源管理中，企業必須要做從外包內容中考慮，在確保核心機密不流失的情況下，恰當的對外包業務資料作出調整。面對專業技術人員流失的風險，高層管理人員應及時與員工溝通，安撫員工情緒，穩定員工心理，保證企業的順利生產。
（二）簽訂合同階段的風險分析
在簽訂合用階段不論是從準備前期還是簽訂后期都存在一定的人力資源管理風險。合同中的內容要包括商務服務內容、項目的合作時限、商務服務的目標及價格、雙方企業的機密保護協定等。同時在合同中還要將每個服務項目、內容的基本收費標準詳細的在合同中體現出來。特別是在針對雙方企業的機密信息的協定中，應當細化保密的詳細內容、期限以及泄露機密后的雙方賠款措施。保證企業在面對突發事件時有相應的政策措施進行調整，保證企業的經濟利益不受到損害。
而在面對合約簽訂后期的風險中，應該加強對合約履行的人力資源監管工作。合約的簽訂意味著雙方建立了合作關系，如果企業在人力資源管理上監管不力，有可能使外包商獲取信息中出現遺漏，從而影響到外包公司的生產進度，給企業帶來嚴重的經濟損失。同時又由于管理過嚴，會讓外包商在工作中因為福利待遇過小，而影響到合作的積極性，嚴重時還會造成雙方合約的終止。所以企業應該在內部專門設置人力資源管理部門，負責與外包商的交流溝通，以雙方互利互惠為標準，達到雙贏的目的。同時在合作階段，派遣本公司的專業人才到外包公司進行經驗交流，確保工程的質量。另外，還要注意合作期滿并不代表合約解除，所以企業還要注意與外包商的合同保密工作，確保商業機密不外露，避免信息外泄風險對企業造成經濟損失。
三、結束語
在國際商務中人力資源管理從決策到供應商的選擇，再到合同的簽訂都存在風險。為了提高人力資源管理，企業在每一個環節中都必須要做好充分的調查研究，并且在計劃實施過程中，對工作流程做好監控，確保每一個環節的質量。只有人力資源外包管理服務滿足全球經濟一體化的概況，才能夠從內部改善企業的管理，提高企業的經濟利益，促進企業在經濟全球化中更好的發展。
參考文獻：
[1]沈仕樂.淺析企業人力資源管理風險控制策略[J].科技風，2010（01）.
[2]張文.論人力資源管理中的風險管理[J].山西科技報，2011（15）.
[3]鄒宇婷.金融危機下人力資源外包探析[J].技術與市場，2009（05）.
一、總 論
(一)項目背景
1、項目名稱
2、建設單位概況
3、可行性研究報告編制依據
(二)項目實施的背景及必要性
1、實施背景
2、實施必要性
(三)項目概況
1、擬建項目
2、建設規模與目標
3、主要建設條件
4、項目總投資及效益情況
5、主要技術經濟指標
(四)主要問題說明
1、項目資金來源問題
2、項目技術設備問題
3、項目供電供水保障問題
二、市場預測
(一)項目市場分析
1、智慧旅游簡介
2、國外智慧旅游建設
3、國內智慧旅游建設
(二)市場需求預測
(三)主要競爭企業分析
(四)營銷策略
1、服務策略
2、技術領先策略
3、客戶定位策略
三、項目架構方案及商業模式
(一)項目總體架構方案
(二)重點領域架構方案
(三)項目B2B、B2C、O2O相結合的商業模式
四、場址選擇
(一)場址所在位置現狀
(二)場址建設條件
五、技術方案、設備方案、工程方案
(一)技術方案
1、數據中心
2、公共信息平臺
2.1 建設目標
2.2 總體架構
2.3 建設內容
(二)技術要求
(三)設備方案
1、設備及軟件選配原則
2、設備選型表
3、軟件選型表
(四)工程方案
1、土建工程
2、裝修工程
3、供配電
4、綜合布線
4.2方案設計
4.3設備購置
5、照明系統
6、空調系統
7、新風系統
8、消防系統
9、防雷接地系統
10、環境監控系統
11、排煙系統
12、門禁系統
13、保安監控系統
14、舊址與新建比較
六、主要原材料、燃料供應
(一)主要原料材料供應
(二)燃料及動力供應
(三)主要原材料、燃料及動力價格
(四)主要原材料、燃料年需要量表
七、場地使用、公用輔助工程
(一)場地布置
1、機房布局
2、效果圖
(二)公共輔助工程
1、供水工程
2、供電工程
3、通信系統設計方案
4、通風采暖工程
5、防雷設計
6、防塵設計
7、接地系統
8、安防系統
9、消防系統
八、節能措施
(一)節能措施
1、節能規范
2、設計原則
3、節能方案
(二)能耗指標分析
1、用能標準與能耗計算方法
2、能耗狀況和能耗指標分析
九、節水措施
(一)節水措施
(二)水耗指標分析
十、環境影響評價
(一)場址環境條件
(二)項目建設和生產對環境的影響
1、項目建設對環境的影響
2、項目運營對環境的影響
(三)環境保護措施方案
1、設計依據
2、環保措施
(四)環境保護投資
(五)環境影響評價
十一、勞動安全衛生與消防
(一)勞動安全與職業衛生
1、設計依據
2、設計執行的主要標準
3、設計內容及原則
4、職業安全
5、職業衛生
6、輔助衛生用室
7、職業安全衛生機構
(二)消防
1、設計依據
2、總平面布置
3、建筑部分
4、電氣部分
5、給排水部分
十二、組織機構與人力資源配置
(一)組織機構
1、項目法人組建方案
2、管理機構組織方案
(二)人力資源配置
1、工作班次
2、項目勞動定員
3、職工工資福利
4、員工來源及招聘方案
5、員工培訓
十三、項目實施進度
(一)建設工期
(二)項目實施進度安排
(三)項目實施進度表
十四、招標方案
(一)編制招標計劃的依據
(二)招標內容
十五、投資估算
(一)投資估算依據
(二)建設投資估算
1、建筑工程費
2、安裝工程費
3、設備購置費
4、土地出讓金
5、軟件購置及開發費
6、期間費
(三)鋪底流動資金估算
(四)項目總投資
(五)投資使用計劃
十六、融資方案
(一)資本金籌措
(二)融資方案分析
十七、財務評價
(一)計算依據及相關說明
1、項目測算參考依據
2、項目測算基本設定
(二)銷售收入、銷售稅金及附加和增值稅估算
1、銷售收入
2、銷售稅金及附加費用
(三)總成本費用估算
1、直接成本
2、工資及福利費用
3、折舊及攤銷
4、修理費
5、其它費用
6、總成本費用
(四)財務評價報表
1、項目損益及利潤分配表
2、項目財務現金流量表
(五)財務評價指標
1、投資利潤率，投資利稅率
2、財務內部收益率、財務凈現值、投資回收期
(六)不確定性分析
1、敏感性分析
2、盈虧平衡分析
(七)財務評價結論
十八、項目經濟效益與社會效益
(一)經濟效益
(二)社會效益
十九、風險分析
(一)項目風險因素識別
1、規劃風險
2、組織機構風險
3、人才體系風險
4、技術風險
5、資金風險
6、實施風險
7、運營模式風險
8、信息安全風險
9、支撐環境風險
(二)項目風險防控措施
1、規劃風險防控措施
2、組織風險防控措施
3、人才體系風險防控措施
4、技術風險防控措施
5、資金風險防控措施
6、實施風險防控措施
7、運營模式風險防控措施
8、信息安全風險防控措施
9、支撐環境風險防控措施
二十、結論與建議
(一)結論
(二)建議
附 表：
1、附表1 項目建筑工程費估算表
2、附表2 項目設備購置費估算表
3、附表3 項目軟件購置費估算表
4、附表4 流動資金估算表
5、附表5 項目總投資估算表
6、附表6 項目總投資使用計劃表
7、附表7 項目銷售稅金及附加費用
8、附表8 項目攤銷估算表
9、附表9 項目折舊估算表
10、附表10 項目總成本費用估算表
1.勞務派遣用工方式的潛在法律風險
勞務派遣是一種靈活的用工方式，具有降低企業成本、提高經濟效率等優勢。但勞務派遣復雜的三方關系，又易給企業帶來風險，引發勞動糾紛。因此用工單位在使用勞務派遣中，要注意以下幾方面的法律風險。
(1)承擔連帶責任的法律風險。《勞動合同法》第九十二條規定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險對于企業而言，防控難度很大。勞務派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬和不繳納社會保險費的不規范管理，就給用工單位帶來了連帶賠償責任；因勞務派遣自身的特殊性，勞動者在提起仲裁或訴訟時，因其提供勞動的對象是用工單位，故一般會把用工單位作為被告。
(2)適用勞務派遣崗位的法律風險?！秳趧雍贤ā返诹鶙l規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。雖然法律并未對什么是臨時性、輔或者替代性的工作進行具體的界定，但隨著國家法律的不斷健全，勞務派遣崗位的嚴格規范，超越崗位范圍的行為存在極大的法律風險。
(3)退回被派遣勞動者的法律風險?！秳趧雍贤ā返诹鍡l第二款規定，用工單位退回勞動者限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形；凡符合《勞動合同法》第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回，比如用工單位在裁員時，不能“裁減”被派遣勞動者，否則將違反法律規定，引發爭議。
2.應對法律風險的措施
(1)選擇資信良好、管理規范的勞務派遣公司。勞務派遣公司的資質必須真實合法，企業可以通過審查營業執照等資質來確定其合法性；篩選出資信良好、管理規范的勞務派遣公司；選擇具有較強的法律風險防控能力，能為企業持續發展提供專業服務的勞務派遣公司。
(2)界定適用勞務派遣的工作崗位?！秳趧雍贤ā芬幎藙趧张汕策m用的工作崗位，但并未明確“臨時性、輔或者可替代性”的具體含義，因此企業應結合生產經營實際，盡早梳理哪些崗位屬于“臨時性、輔或者可替代性”的工作崗位，通過規章制度予以規范和明確，并嚴格予以遵守和執行。
(3)對被派遣人員建立淘汰機制。在企業的規章制度中加入被派遣人員違規、失職以及不勝任工作的具體行為表現，并與派遣單位簽訂權責明晰，條款完備的勞務派遣協議，從而為清退被派遣人員提供依據。
二、潛在管理風險及應對措施
1.勞務派遣用工形式的潛在管理風險
(1)缺少人力資源開發的動因。勞務派遣作為業務外包的范疇，其價值取向的根源在于“資源外取”理念，由此更新定位的企業人力資源管理，可能在企業人才培育、學習型組織營造等方面，喪失動因與基礎。
(2)對派遣機構的依賴性越來越大。如果外包關系失敗，把外包出去的職能重新轉移回歸，將面臨一個轉移資源和重建能力的艱難過程，企業不得不寄望于外部服務商的不斷創新，而失去了內生動力。
(3)員工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，單位的用工狀況呈現多元化，存在正式工（直接和用工單位簽訂勞動合同的員工）、派遣員工、其他用工形式的員工（如實習生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、職責分配、匯報關系、薪資福利、職業發展定位等方面都存在很大的不同，不同種類人員之間難免產生各種顧慮和猜疑，而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，進而加劇人員的流動。
2.應對經營管理風險的措施
(1)進行勞務派遣適用性實務分析。結合用工特點與實際需求，依法采用適當的用工模式，構建和諧用工環境。具有以下特征的崗位，可采用勞務派遣方式：崗位所需人員數量眾多，任職人員數量隨企業業務量增減變化而變化，借助勞務派遣方式保證企業的人力成本隨業務變化“隨需應變”，減輕人工成本壓力；崗位處于企業培養核心能力的業務外圍或邊緣，采用勞務派遣方式用工不會影響企業的核心競爭力；崗位對人技能的要求能夠通過培訓而快速獲取，外部人力資源市場上有足夠的勞動力供給；崗位與其他部門或崗位輸入輸出關聯較少，使得派遣人員的新陳代謝不會對其他部門或崗位的工作造成影響（如職能部門就不適合采用外聘員工）。
關鍵詞：石油企業；人力資源管理；創新
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
近年來，受中石化、油田控制用工總量和人工成本，提高勞動生產率的新形勢要求，進一步加強企業人力資源管理、挖掘人力資源潛力已成為一項重要課題。本文通過對當前企業人力資源管理現狀進行分析和梳理，找出了用工配置不夠優化等問題，并針對這些問題，提出了相應解決對策及管理建議。
一、 石油企業中人力資源管理存在的問題
1、結構性缺員矛盾較為突出，隱性缺員與顯性缺員問題同時存在
1.1 年齡結構偏大
由于歷史及現實原因，目前大多油田企業職工平均年齡偏高，在電力安裝等崗位，因年齡和身體傷病等原因，有些職工只能從事一些力所能及工作，工作質量和效果無法與其他在崗職工相比，顯然已不能勝任一線工作強度，但由于目前一線人員退出機制不完善，造成表面一線人員數量與實際用工存在隱性缺員問題。
1.2 一線技能操作人員和技術骨干補充不足
由于用工成本核算理念的逐步深化，對用工總量的管控要求也越來越明顯，企業每年招用人員從數量到專業，均遠低于實際需求，并且有些員工綜合素質也不能滿足生產一線發展需要，從而導致年輕一線技能操作人員和技術骨干已相當缺乏。
1.3 基層單位內部勞動力配置不夠優化
部分基層單位崗位設置不規范，存在超標準配備人員問題。如有的人員專職負責本可兼職的崗位。這樣做的弊端，一是這部分崗位短期工作量較大，但長期看不飽滿；二是其人事關系不變，基本薪酬按原崗，造成同崗不同酬，不利于隊伍穩定；三是造成崗位設置和定員管理失控，勞動力配置不能實現最優化。
2、缺乏科學有效的激勵機制
企業人才資源開發與管理的核心就是充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性，從而達到提高經濟效益的目的。所謂激勵就是創設滿足職工各種需要的條件，激發職工的動機，使之共同實現組織目標的過程?，F在石油企業各自都有不同的激勵制度，但是激勵制度在某些企業里用得不夠好。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性。四是缺乏留住人才的激勵機制造成了人才的流失，一般原因是大專院校畢業生分主體與非主體專業，主體專業一分配到單位就是干部身份，同時用工形式的多樣性，員工覺得待遇不公平就無心長期待下去。
3、人力資源的利用率較低，造成了人力資源的浪費
主要是機關工作條件、待遇具有較強的優越性，大量年富力強新參加工作的人員在缺乏基層工作經驗的情況下進入機關工作，導致機關人員臃腫，基層嚴重缺員的局面。同時，部分機關工作人員由于缺乏基層工作經驗，導致工作能力不足，使人力資源的利用率降低。另外在一些企業當中受到官本位的嚴重影響，將做出了突出的成績和貢獻的技術人員卻調到非技術型的崗位去，這樣一來人才不能在合適的管理崗位進行工作，發揮不了本應具有的才能，專業知識就必然會荒廢，埋沒了人才也給企業造成了很多損失。
二、提升石油企業人力資源管理的對策
1、加大勞動力跨單位流動和勞動力結構優化調整力度
一是加大薪酬分配向艱苦一線生產崗位傾斜力度，拉大一線與二三線用工收入差距，引導職工向一線流動，充分發揮薪酬分配對勞動力配置的引導作用。二是繼續完善跨單位勞動力流動機制。以生產需求、用工總量余缺等因素為依據，打破單位間局限，實現勞動力有序合理流動。三是加大勞動力結構優化調整力度，推進崗位化管理，撤并工作量不飽滿崗，杜絕因人設崗，做到勞動力與崗位相匹配，最大程度減少用人成本。同時結合有關政策，規范艱苦一線、工傷等人員退出方式、途徑，提高有效勞動力水平。
2、重培訓、抓技能，強化針對性訓練，向培訓要資源
人員素質不高或不均衡，是造成勞動力緊缺的重要原因之一，在人員數量一定情況下，進一步提高培訓質量和針對性，是內涵式提高人力資源保障水平的重要渠道。對管理人員要進行人力資源管理、創造力提升、成本核算等專題培訓，對技術人員重點要在新技術、復雜施工措施等方面，對技能操作人員要短期技能培訓與長期素質培養相結合，通過多種形式不斷提升各類人員履職能力和業務技能水平。通過培訓，使人人都成為行家里手，公司人力資源得到良性開發，則人力資源充裕度會大大增加。同時要完善培訓、考核與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使培訓工作緊跟公司發展步伐。
3、加大績效考核力度，最大限度調動職工積極性
要實行全員績效考核，并把管理、技術和技能操作人員全部納入在內?？冃Э己藘热菀獓@生產經營核心業務；量化指標要具有科學性和可操作性；獎懲方法應與指標設置原則一致，獎懲額度要與貢獻率成正比，使大家從意識上將單位“發”工資轉變為職工“掙”工資，減少“出工不出力”現象，更利于發揮薪酬杠桿對人力資源分配的引導作用，最大程度調動職工積極性。
4、以“競爭上崗”為核心，建立科學、公開的人才選拔制度
在人才使用上完善競爭機制，切實提高職工報酬、晉升、技能開發、激勵等工作科學性。管理技術和高技能崗位要實行競聘上崗，真正實行能者干，平者讓。特別是新分配高校畢業生，不能實習期滿自動上崗，要為不同類型和能力的人提供施展才干的公平競爭環境，形成良性人才競爭機制。實現用人過程優勝劣汰，人力資源開發才能見效，各類人才才能脫穎而出。
5、加強企業文化建設，錘煉職工思想，重建“鐵軍”作風
首先要大力開展核心價值體系教育，引導職工樹立正確人生觀、價值觀；激發職工主人翁責任感、使命感；不斷深化形勢任務教育和敬業樂業教育，讓職工與企業發展同呼吸，共命運。第二，要從轉變職工思想觀念入手，消除職工思想誤區，牢固樹立技能人才也是人才理念，大力宣傳技能人才在企業發展中的重要作用和突出貢獻，樹立愛崗敬業主動性和自覺性。
三、石油企業人力資源創新管理
1、創新石油企業風險管理
高風險一直是石油企業的主要特征，包括了石油市場風險、環境風險、國際政治風險。 在低碳時代，環境風險的問題越來越嚴重。 易燃易爆、有毒有害物質廣泛存在于石油企業的生產運輸當中，這也使得石油作業具有很多的危險源，并且事故的風險也很大， 環境風險問題更為突出。所以， 石油企業亟需要創新風險管理，制定出具有完善風險識別、分析、處理的的措施，認真做好風險管理創新，以科學的決策來最大限度地降低風險，這會給石油企業的生產經營帶來很大的好處。實現風險管理的目標具體來說，就是要石油企業的戰略發展要和風險偏好結合起來，使其戰略發展和風險戰略管理目標一致并可以準確地鑒定出風險；把石油企業的一般經營活動和風險管理聯系起來，降低額外支出的成本。所以，石油企業的風險管理隊伍建設需要聘用那些了解國際規則、風險管理能力強、善于識別風險的人才。通過制定風險管理預警指標來完善風險預警機制。石油企業風險管理的關鍵在于風險預警，對該體系進行完善，是石油企業風險管理的重點工作。 對風險分散模式進行創新，構建能夠全程防控風險的管理信息系統，以高效的溝通協調制度來暢通信息披露渠道。
2、創新石油企業環保管理
石油企業在看圖勘探、開發、運輸石油時會出現很多不安全的問題，而且對環境也有較大的污染。 所以，石油企業的環境風險是需要著重解決的問題。石油企業必須要創新環保管理，才能適應新時期的發展形勢。石油企業的管理模式之所以不先進，原因就在于對能源和資源消耗過度，因此要不斷創新管理、開發新技術來處理好能源和資源問題。石油企業應該通過提高社會環境效益來促進經濟效益增長，將石油企業的社會責任認真履行下去。創新石油企業的管理機制和管理模式，從制度上保證低碳思想的貫徹。構建安全環保管理體系，借鑒國外相關的先進經驗，全面普查那些具有嚴重污染源的井場等地方，以環?？冃Э己藱C制來降低石油企業的能耗，實現節能減排目標并將具體的指標量化，從績效管理的考核指標上來實施環保管理。建立環保目標責任制，對環保工作問題解決不力的要問責。鼓勵清潔生產，盡量少排放污染物。在循環經濟發展中實施節約生產，禁止使用落后的生產工藝及設備。 建立專門的節能減排崗位，把低碳指標和崗位職責聯系起來，將低碳環保指標的達成與否作為績效考核的重要依據，對那些不符合低碳環保要求的生產行為進行懲罰。
結束語
總之，在石油企業中要做好人力資源管理，不讓真正的人才流失，不讓真正的人才被埋沒，不讓真正的人才感喟懷才不遇，不讓真正的人才的抱負不能得以施展。在人力資源的管理中，做到以人為本，以人才為本，發展壯大企業的人才隊伍。讓石油企業的發展在新的時代環境下實現有質量、有效益、可持續發展。
參考文獻
[1]李平.論新形勢下石油企業管理途徑與創新[J].企業與管理,2012（14）：127.
關鍵詞：人員因素；商業銀行；操作風險管理
根據巴塞爾協議，操作風險是指由不完善或有問題的內部程序、人員及系統或外部事件所造成損失的風險。這種風險廣泛存在于銀行經營管理的各個方面，是銀行面臨三大風險之一。從定義上看，引發操作風險的事件類型主要可分為四類： 人員、系統、流程和外部事件。其中人員因素是導致操作風險的重要因素，這是因為一方面操作風險可以直接由內部欺詐、違規交易等直接性的人員因素引起，另一方面因系統、流程及外部事件等非人員因素操作風險也常常由人員引發。因此，可以說，控制人員因素操作風險是操作風險管理的核心。
一、人員因素操作風險的主要特點
人員因素導致的操作風險主要可以分為三種類型： 一是道德因素與犯罪： 主要包括內部欺詐、有意識的違規交易； 二是工作疏忽造成的失誤： 包括工作失誤、無意識的違規交易行為； 三是勞動力或員工能力的缺乏： 如人員缺乏、工作錯誤、員工缺乏培訓導致的能力不足。其主要特點表現為：
1. 普遍性
在銀行的日常經營業務中，除了可以自助辦理的業務外（如電子銀行業務、使用自助服務設備業務），其他所有的業務均需要由銀行工作人員進行直接操作。因此，對于人員因素導致的操作風險在整個銀行系統具有普遍性特征，也就是說，只要有人員操作的存在就有人員因素操作風險的存在，而且這種風險不僅會存在于商業銀行所有前中后臺業務，還會發生在為防范風險而設定的特定崗位中。
2. 高危低頻性和高頻低危性
人員因素導致的操作風險還表現出了高危低頻性和高頻低危性的特點。從已經曝光的操作風險事件來看，一些涉及人員因素的操作風險重大事件，雖然帶來的損失巨大但是頻率并不是太高，在操作風險事件中所占比例也并不太大，這是因為損失巨大的事件往往涉及到員工內部欺詐、有意識違規等故意行為等情，這樣，對于員工來說就存在一定的違規成本（一旦暴露后果嚴重），因此在員工不能獲得較大的利益情況下，很少有人會去冒險，且這樣的機會也較為有限，因此損失巨大或危害巨大的操作風險時間發生率并不高，因而這樣的事就呈現出了高危低頻的特點。對于操作風險的另一個特點—高頻低危，原因在于具備這種特點的操作風險事件發生的可能性很高，絕大多數也屬于非故意的行為（操作風險本身就具有不可完全避免的特點），且往往帶來的損失也不會太大或者說危害不會太大，因此這類事件有高頻低危的特點。
3. 人員素質是影響人員因素操作風險的關鍵因素
專業素質和道德素質是人員素質兩個主要方面。其中，專業素質主要是指操作熟練程度、業務熟悉程度、專業知識掌握水平和操作風險防控意識等，專業素質是影響人員非故意性操作風險的主要因素；道德素質是人們道德方面的內在基礎，包含了一個人的德修養和道德情操，體現著一個人的道德水平和道德風貌，它是導致人員故意性操作風險的主要原因。
二、商業銀行控制人員因素操作風險的對策
結合以上對人員因素導致的操作風險管理的特點分析，筆者認為應從以下幾個方面強化管理：
1.建設科學的人力產權激勵制度
科學的人力產權激勵制度關系到商業銀行經營績效的優劣和人力資本運營管理的成功與否。建設科學的人力產權激勵制度本質上是要堅持以人為本，根本目的是有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。人力產權激勵制度建設可以分為兩個子層面，即人力資源技術層面建設和人力資源非技術層面建設。
（1）人力資源技術層面建設
技術層面的人力產權激勵制度建設，指的是商業銀行通過一系列的專業培訓等途徑以提高銀行員工的個人專業素質。員工的個人專業素質得到提高后，工作中的操作會得到進一步規范，工作效率也將進一步提高，操作風險發生的概率將會大大降低。
（2）人力資源非技術層面建設
非技術層面的人力產權激勵制度建設指的是商業銀行通過合理的方法防范員工的道德風險，促使銀行員工做到敬業和守責。防范員工的道德風險除了可以通過加強道德引導和加強道德教育外，更重要的是要處理好員工個人責任與利益的關系，盡力實現清晰界定，從而使員工能夠自主地提升自身的人力資本素質和覺悟，主動規避操作風險，甚至積極參地參與到銀行操作風險的防范行動中來。
2.做好基層員工的個人職業生涯規劃
做好員工的個人職業生涯規劃也是人力產權激勵制度的重要組成部分，商業銀行要控制人員因素導致的操作風險離不開對員工的職業生涯規劃。尤其在操作風險多發的基層崗位，做好員工的職業生涯規劃尤為重要。這是因為基層業務人員的職業起點必較低，面對的發展和自我提高的機遇相對也比較少，因此更容易滋生懈怠、厭倦等不良工作情緒，在這些負面情趣的影響下很容易在工作中產生經驗式的機械操作，從而為引起操作風險埋下隱患。因此，商業銀行應該做好基層業務人員的職業生涯規劃，積極創造基層業務人員參與銀行風險管理和發展規劃工作的機會，鼓勵他們積極思考，勇于獻計獻策，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職業，這樣，不僅有助于提高基層員工的自我認知，更加有助于其將在工作中產生的伴懈怠、厭倦等不良情趣，轉變為自覺地為銀行的操作風險管理服務的熱情，從而可以有效地防止操作風險的產生。
關鍵詞：小額貸款 公司貸款 風險防控
小額貸款公司貸款的風險防控應從政府、小額貸款機構和貸款用戶三方主體出發， 采取有效措施：政府和社會要構建良好的外部宏觀環境；小額貸款機構也要從內部進行調整完善；最后，小額貸款用戶也要規范自身的金融行為。下面，本文將從這三方面對小額貸款公司貸款的風險防控提出對策建議。
一、從政府和社會角度來看
我國經濟發展是不斷變化的，這使得小額貸款面臨著復雜的外部環境，新形勢要求我們從外部環境入手，充分發揮政府的主導作用，優化外部宏觀環境：例如，加大財政扶持力度、健全風險監管體系、完善司法體系建設、加強社會信用環境等等。以此來為小額貸款風險防控提供良好的外部環境。
（一）放寬制度規范，加大小額貸款財政扶持力度
由于小額貸款公司貸款的種種信用特點，小額貸款具有特殊性， 其目標客戶風險管理意識淡薄， 風險防范水平低，所以為防止出現市場混亂。我們國家在實施小額貸款初期就對其業務范圍、市場定位、區域發展等方面做了嚴格的規定。這種嚴格的監管使得小額貸款公司貸款業務空間大大受限，也面臨更高的違約風險。所以為強化小額貸款公司貸款風險的防控能力，政府管理部門應該逐步放寬對小額貸款公司的制度規范，并加大財稅政策扶持力度，對小額貸款機構提供減稅優惠，拓展小額貸款機構的融資渠道、賦予小額貸款機構自主決定權，充分發揮財稅政策的杠桿作用，促進小額貸款公司的發展。
（二）明確監管主體，完善小額貸款風險監管體系
目前，我國小額貸款面臨著多個監管的情況，正所謂“三個和尚沒水喝”，監管機構太多導致監管職責缺失、監管不到位等缺陷，嚴重減弱了監管的有效性。在當前復雜的金融生態環境下，我國小額貸款業務發展尚未成熟，如若監管不到位，勢必會為小額貸款公司貸款埋下安全隱患。所以我們國家需要進一步明確監管職責，完善監管體制。首先，為保證監管的有效性，避免職責的重疊，應對小額貸款業務的監管主體做出明確規定。其次，對監管內容做出明確規定，做到監管方法規范， 監管內容完備。最后，從多角度、全方位建立監管體系。為其運營行為提供指引，保證其運營的合法性。
（三）完善司法體系建設，改善小額貸款法律環境
目前，我國關于小額貸款公司貸款的法律規范非常的不健全，這就導致一些不法分子鉆法律的漏洞，造成貸款逾期歸還或者干脆不歸還的情況發生。所以完善小額貸款公司貸款相關司法體系是迫在眉睫的工作。我們應借鑒國外成功的經驗并吸取以往的教訓，盡快出臺相關的法律政策，一方面加快小額貸款公司的立法進程，另一方面也要制定嚴格的懲罰措施， 加大處罰力度，保證小額貸款公司貸款業務的安全性。將小額貸款公司貸款納入法律監管范圍之中， 防止由于法律漏洞而造成的金融不穩定， 確保小額貸款公司穩定發展， 從而更好地解決融資難的問題。
（四）培養社會誠信意識，加快社會信用環境建設
我國目前小額貸款違約事件頻頻發生，這說明了我國社會誠信意識并不到位，誠實守信是一個人最基本的道德品質，也是一個社會良性發展的基石，貸款業務最需要的便是誠信 ，一個社會的信用影響著貸款用戶的償還債務的積極性， 進而間接影響小額貸款的安全性。所以我們要加強誠信建設， 加強宣傳，在全社會樹立正確的輿論導向，培養中小型企業的誠信意識， 充分借助各種宣傳媒介， 向廣大貸款用戶宣傳社會信用的作用， 提高其還款的信用意識，減少違約事件的發生，使小額貸款公司能夠更好的發展。
二、從公司內部角度來看
凈化小額貸款公司貸款的外部環境固然重要，但是“外因是通過內因起作用的”，所以加強小額貸款機構內部環境建設同樣不可小視。所以要采取有效措施完善小額貸款機構自身的建設， 為防范小額貸款風險提供良好的內因條件。
（一）確立先進的風險管理文化和理念
小額貸款機構上到高級管理人員， 下至施工項目部管理人員和具體施工人員， 都要重視風險管理，樹立先進的風險管理意識， 建立統一的風險管理理念，信貸風險文化影響和決定著信貸風險管理水平的高低。我們不但要把風險管理滲入到公司的每一項業務之中。還要培養員工從觀念和文化上重視風險的識別。定期對員工進行風險文化教育和培訓、培養專業的管理人才、引進先進風險管理經驗來加強公司的風險防范能力。多管齊下， 加強信貸風險文化和理念建設， 實現風險與回報的理性均衡。
（二）加強人力資源管理，引進高素質專業人才
小額貸款的企業性質要求其人員必須具有很高的專業水平，人才是小額貸款機構的關鍵。而目前，小額貸款公司人力資源素質普遍低下。因此，要采取切實有效的措施加強人力資源管理。首先， 提高待遇標準， 吸引優秀人才，同時要營造良好的工作環境，留住人才。其次，任人唯賢， 充分利用和發揮人才特長。根據需求合理配置人才。第三， 組織對員工進行業務培訓， 提高其業務水平， 增強風險防范意識能力。最后，建立有效的獎懲機制，激勵和約束廣大員工積極參與工作。
（三）完善內部法人治理結構，健全內部控制體系
很多小額貸款公司存在管理不到位，效率低下等問題，這是因為缺乏一個完善健全的內部組織管理機構。所以小額貸款公司應該完善組織結構， 建立先進的風險管理體系。完善法人治理結構，建立董事會、監事會和股東大會三權相互制衡的管理決策機制，加強上下級之間的溝通，加強對風險識別和防范的能力，及時發現和化解風險。完善經營管理制度，引入先進的風險管理技術，努力吸收國外先進的管理控制方法。除此之外，機構各部門之間應設置合理的、明確的分工，并建立一套明確的規章制度和責任準則供員工遵守。
（四）探索風險防控技術和方法，規避風險貸款
完善信貸風險防控機制， 實行主動的風險管理， 是加強小額貸款風險管理的有效途徑之一。小額貸款公司貸款風險防控措施中常常存在一些財務數據不健全或不真實的問題，尤其是針對一些中小型企業，由于無法考察他們的信用記錄也無法讓他們提供擔保，所以小額貸款公司在給中小企業小額貸款時，應幫助他們健全財務數據，同時，還要調查小額貸款用戶貸款所提供的財政信息數據是否真實，以防止財務數據不真實帶來的貸款違約風險。這就要求小額貸款公司引進先進的技術和風險管理方法，對小額貸款業務的全過程進行風險管理，包括從貸前的審查審批到貸款時各種手續的辦理，再到貸后的還款情況分析， 都要注意收集各類風險因素， 加強風險的管理。目前小額貸款機構運用的小額貸款風險防控技術和方法主要有團體貸款形式、擔保抵押形式、微小企業人工信用分析應用形式和自動化信用評分技術形式等。這幾種小額貸款風險控制技術都具有各自的長處和特點，在我國的小額貸款業務實踐中被不同程度地應用，當然，小額貸款機構還應該結合自身實踐經驗，不斷探索適合自身發展的貸款風險規避技術和方法。
三、從小額貸款用戶角度來看
與小額貸款機構相對應的就是小額貸款用戶，是指小額貸款的客戶群體，這些群體一般包括中小型企業及農民、 城市低收入群體等。小額貸款用戶是小額貸款公司貸款中的第三個重要主體。由于小額貸款用戶存在資金實力較差， 貸款數額較小的特點，所以無法考察他們的信用記錄也無法提供擔保，也正因此出現了無法按期還貸或不還貸的風險，小額貸款業務風險也就大多源自于這些小額貸款用戶。所以， 構建小額貸款業務風險管理體系的第三個重要內容就是規范小額貸款戶自身金融行為。
（一）提高其經營管理水平， 增強其自身實力
像一些中小型企業這樣的小額貸款用戶，應該利用政府所提供的優惠政策改善經營管理水平，不斷創新，開擴市場，提高企業經營效益，增強自身的經濟實力。企業盈利了，資金增多了，也就會自覺主動地去還貸了。
（二）增強自身誠信素質，提高其信用水平。
通過社會信用環境的改善提高小額貸款用戶的還貸意識，使他們認識到誠信的重要性，誠實守信是市場經濟的基本原則，每一個市場主體都應該遵守這一原則，只有誠信才能使自己的企業持續健康發展。
（三）加大逃避債務行為的處罰力度
我國法律除了規范小額貸款機構的違法行為之外，還應該加大力度規范小額貸款用戶的行為，對他們逃避債務的行為給予嚴厲的懲治，加大他們違法行為的成本和代價。讓他們對自己逃避債務的行為付出一定的代價，這樣可以減少違約行為。
總之，小額貸款公司貸款因其貸款的風險性較高、穩定性差、成因復雜，使小額貸款公司貸款風險防控變得尤為重要。解決小額信貸公司風險需要政府和社會、小額貸款機構以及小額貸款用戶三方面的共同努力。相信只要堅持不懈地努力， 一定能不斷提高小額貸款公司貸款業務的風險管理水平和風險規避能力， 為促進我國經濟穩定快速發展和諧社會的建設做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]杜曉山，孫若梅.中國小額信貸的實踐和政策思考[J].財貿經濟，2012，（7）：52-53
摘要：隨著社會經濟環境的變化，經營成本逐年升高，石油企業面臨的經營風險也在不斷增加。石油企業必須從風險防控入手，及時完善內部控制。通過對風險的有效防控措施，控制企業的經營成本，減少企業的風險損失。加強風險防控應該重視分析石油企業經營環境中的各種風險因素，進而通過“對癥下藥”逐個制定對策，強化風險防控手段，保持內控的有效性，保證企業的經營效益。
關鍵詞：內部控制 風險因素 風險應對
一、石油企業面臨的風險內容
分析石油企業面臨的風險內容有其重要意義，它是組織內部控制建設，進行有針對性的風險防控的基礎。石油企業面臨的風險主要包括市場風險和經營風險兩種，隨著近年來石油企業生產經營范圍的擴大以及產品結構的變化，各種風險也呈現多元化、影響范圍廣等特點，需要石油企業仔細分析所處環境的風險內容，從而制定相應的防控對策。
（一）市場風險。
1.來自政府和社會的風險影響因素。石油企業無論是進行油氣開發還是石油深加工，都需要獲得當地政府及當地居民的支持。隨著近年來油氣開發和深加工等企業的環境污染問題廣泛受到社會關注，石油企業面臨著較大的社會輿論壓力。同樣的，無論是進行陸地石油開采還是海上石油開采，相應的占地補償等問題也是石油企業與當地居民和政府的矛盾焦點。當地居民的抵制呼聲和政府受到的輿論壓力都將給石油企業的項目開發帶來麻煩，從而面臨經營受阻的風險。另外，石油開發的國家政策和稅收等政策的變動，也會影響石油企業的成本水平，帶來經營利潤收入的波動風險。
2.油氣價格等市場風險影響因素。受到世界經濟復蘇乏力影響，美元、黃金的價格持續波動，再加上戰爭、政治等因素的影響，國際原油價格持續走低，2015年曾一度跌至30美元一桶。我國石油企業銷售石油的價格是根據國際油價標準來計算的，但是我國開采石油的成本大約是每桶60美元左右，國際油價的變化直接影響著石油企業的收入和利潤水平。另一方面，隨著我國經濟的發展，人員成本等成本項目價格不斷上漲，推高了石油企業的成本。企業的中長期發展更加依賴人力資源，企業為了吸引高端人才和熟練的技術工人，必須在薪酬結構和工資水平上做文章，從而獲得穩定的人力資源供給，保障石油企業經營目標的實現。如何解決石油產品價格和生產成本的矛盾以及減少人才短缺風險，是石油企業面臨的又一重要風險因素。同時，由于石油市場價格的放開，國家發改委調整成品油市場零售價的措施相應調整，造成成品油零售價格波動較大。僅2015年成品油價格就上下調整了12次，給成品油銷售企業的經營工作造成了極大困難，如何把控庫存，爭取利益最大化，是整個成品油銷售行業共同面對的風險。
（二）經營風險。
1.系統風險。系統風險是指與人為因素不相關的風險。石油企業所面臨的系統風險主要包括內部控制制度的漏洞、管理制度的缺失、監督機制的缺失、系統自動修復功能薄弱等。這部分風險是系統固有的風險，不受人為因素的影響。如果石油企業中存在嚴重的系統風險，系統無法防范和降低風險事項，會給企業帶來重大損失。例如石油企業對外收購并購其他石油企業，而投資決策活動缺少監管，也沒有獲得必要的、充足的風險評估，又因投資決策人員缺乏必要的謹慎態度，輕率做出投資決策，極易造成投資失敗，給企業帶來較大的經濟損失。所以，石油企業的系統風險需要降低到一定水平，并保證無較大的風險防控漏洞，才能保證企業的正常經營和經濟收益。
2.非系統風險。非系統風險也被稱作操作風險，這種風險與人為因素相關，是指由于沒有按照制度規定進行操作而產生損失的風險。非系統風險是石油企業內部控制活動中風險防控的關鍵，也是因為缺少管理而易于出現問題的地方。石油企業屬于高危行業，安全事故容易發生，安全問題不容忽視。所以石油企業的各項管理制度繁多而且標準明確，但是在生產經營中依然存在有章不循、有規不依的情況。如生產平臺違反操作規程、施工作業環境不達標、作業現場管理不到位、設備維護不及時、違規用火用電、自然災害防范措施薄弱、應急預案宣傳學習范圍窄等。這些風險問題是重要的管理難題，也是關系到石油企業的健康發展的命脈。“7?16”大連石油的火災事故給企業造成了重大的經濟損失，就是由于違規操作引發的責任事故。所以，石油企業防范非系統風險工作是重中之重，需要給予足夠的重視。
二、加強石油企業風險防控工作的對策
（一）強化對風險項目的測試強度。加強對石油企業風險的防控，強化對內控系統風險的測試頻度和深度。風險的測試活動能夠較好地反映出企業內控系統中的重大內控漏洞和無效的內控措施，降低風險發生的幾率。所以，石油企業可以通過兩個方面加強對內控系統風險的測試工作。一是加強內部審計部門的測試能力。內審部門是組織內部控制測試活動的重要力量，負責對本單位內控設計的有效性和執行情況進行測試評估。在內審工作的人員配備上，應適當配置安全專家、營銷專家，組成綜合力量審計隊伍。在頻率方面，可以縮短執行內審測試的時間間隔，采用季度或者半年的頻率組織測試活動。在內容方面，重點針對高風險領域、例外事項高發、重要業務環節等內容進行測試與評估，并提出必要的整改意見便于企業做出調整方案。在開展形式上，重點審計與常規審計相結合。二是積極借助外部獨立審計機構的力量，對內部控制活動中存在的風險進行測試，對存在的重大風險項目予以辨認，尤其是對由于內部審計部門知識結構、經驗和獨立性的局限性而導致忽略和遺漏的風險事項，能起到很好的補充作用。內審部門要積極同外部審計機構進行配合，及時詳細地提供內控風險項目內容，并提供必要的幫助。石油企業形成內外結合的風險控制測試模式，有利于加強企業風險防控的管理意識，也能保持風險防控措施的有效性。
（二）完善風險防控制度和機制建設。形成石油企業立體的風險防控體系將有助于形成全面風險防控的管理局面，而立體的風險防控體系需要建立完善的風險防控制度和機制作為保證。首先，石油企業要建立健全內部控制組織機構，成立專業的內控審計隊伍，制定風險防控的相關制度，特別要明確風險崗位的責任和風險監督職能，并督促加強責任的落實。其次，根據單位的管理層次，設計不同層次的風險管理責任內容，制定風險防控責任清單，梳理內控流程程序，從而有的放矢地實施風險防控措施。第三，石油企業管理層對單位整體的風險防控活動負總責，并定期根據各風險責任崗位的風險防控報告，以及內外部審計部門的風險測試報告，制定風險防控調整方案，并與內部控制負責部門一同作出內控風險防控措施的修改意見，修訂內部控制制度。第四，轉變內控審計工作模式，變事后審計為事前、事中審計。隨著企業經營活動的多元化和企業管理的現代化，單純的事后審計方法已不能對企業的經營活動做出全面、科學、準確的評估，而效益審計的作用主要體現在建設性上，如何提高企業的生產、經營、銷售等環節的控制質量，是現代審計需要解決的問題。因此，內部審計必須廣泛采用事前、事中、事后審計相結合的方法。最后，加強風險事項管理信息化建設，建立企業統一的、全面的、整合的業務活動重要風險數據庫，利用智能化的風險管理平臺，及時匯總發現單位內部風險防控問題，并作出預警。所以，石油企業要重視對風險防控制度和機制的建設和完善，以提供必要的制度機制保障。
（三）豐富石油企業的風險防控措施手段。為應對石油企業面臨的各種各樣的風險，應豐富風險防控措施和手段，以有效防范石油企業風險、降低石油企業的風險損失。石油企業可以積極利用各種金融衍生工具、合營合作經營以及簽訂有利于本單位的銷售采購合同等方式，降低企業面臨的市場風險。創新風險防控手段是石油企業應對當前復雜的國內外市場風險因素的重要途徑。由于我國石油企業的產品價格易于受到國內外市場的波動影響，如果不創新價格風險防控手段，單一依靠銷售渠道優勢和控制企業生產成本，并不能較好地抵消企業面臨的風險。所以，石油企業需要開拓思維，努力創新風險防控手段，可以利用對沖方式或者出售部分風險的方式，將企業可能承擔的市場風險轉移分散出去，有效地減少石油企業的或有損失。另外，風險防控手段的創新也離不開人才，但是石油企業由于成立時間久遠且接觸金融產品的機會較少，企業內部熟悉金融工具的人才較為缺乏，所以，石油企業需要有意識地培養這方面的人才，從而保證創新所需的必要人才智力支持。
（四）制定風險防范的配套制度。風險防控是一個復雜的系統工程，單純依靠制度機制容易產生死板單一的管理局面。石油企業應積極開展全員式的風險防控，并努力激發出風險防控的內生力量，從而獲得較好的風險防控效果。風險防控的配套制度是推動內控制度的實施、促進企業風險防控工作的一個重要途徑。石油企業需要結合本企業的經營特點和人員結構特點，制定風險防控的獎罰制度，并與風險崗位職工的職務晉升和獎金績效掛鉤，這樣可以激發企業職工的風險防控熱情和發揮風險防控的能動性。另外，獎罰制度也有利于促進風險防控信息的及時反饋，使得企業各管理層能夠及時獲得真實完整的風險信息，并作出必要的應對方案。石油企業通過風險防控配套制度的建設，可以激發出風險防控的內生動力，有利于贏得必要的風險防控完善時間，獲得更大的收益。S
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