時(shí)間：2024-02-06 14:45:20
導(dǎo)語(yǔ)：在人力資源管理基本知識(shí)的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才 培養(yǎng)目標(biāo) 課程設(shè)置
人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來(lái)新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來(lái)人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
1.理論教學(xué)課程的設(shè)置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對(duì)于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫(xiě)作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛(ài)好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。
第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)和社會(huì)對(duì)人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來(lái)設(shè)置。
第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語(yǔ)等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估等課程。對(duì)于專業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
2.實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置
實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。 三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施
1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系
由于人力資源管理專業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒(méi)有也不可能形成全國(guó)統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時(shí),還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
2.加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開(kāi)放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對(duì)社會(huì)實(shí)踐課程的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生積極搞好社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。
3.注重人力資源管理專業(yè)知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展
注重知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)際上就是要注重學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時(shí)，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計(jì)，合理調(diào)整。要求樹(shù)立整體化的知識(shí)教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識(shí)，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時(shí)，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。
4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)
加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對(duì)于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的 人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。
參考文獻(xiàn):
[1]趙珍:人力資源管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)內(nèi)容及培養(yǎng)．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(3)
《人力資源管理》課程是高職工商企業(yè)管理專業(yè)開(kāi)設(shè)的專業(yè)核心課,是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的課程,在工商企業(yè)管理專業(yè)教學(xué)中處于核心地位。該課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向企業(yè)的中低級(jí)人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學(xué)生掌握人力資源的相關(guān)知識(shí),熟練掌握人力資源管理的基本業(yè)務(wù)技能。
傳統(tǒng)的教學(xué)過(guò)分重視理論傳授而忽略實(shí)踐,學(xué)生參與程度低,缺乏主動(dòng)性,且缺少具體項(xiàng)目實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn),學(xué)生的能力與社會(huì)需求之間存在較大差距;頂崗實(shí)習(xí)難度大,即便進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)也大多分布在一線崗位,很難進(jìn)入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實(shí)習(xí),社會(huì)實(shí)踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,在傳統(tǒng)教學(xué)不足及國(guó)家政策的驅(qū)使下,筆者積極地對(duì)《人力資源管理》課程新的教學(xué)模式進(jìn)行探索,對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行項(xiàng)目化設(shè)計(jì),使之既符合學(xué)生專業(yè)理論學(xué)習(xí)的需要,又增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手及解決問(wèn)題的能力。
1 課程教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
本課程的整體框架是按照如下思路設(shè)計(jì)的:首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),模擬創(chuàng)立公司,并以此為背景,分配崗位工作任務(wù),同時(shí)參考人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn),將課程內(nèi)容按照人力資源管理工作過(guò)程整合成三個(gè)大項(xiàng)目,即人力資源規(guī)劃、人力資源配置和人力資源使用,然后再將三個(gè)大項(xiàng)目分解成十四個(gè)子項(xiàng)目,給各個(gè)子項(xiàng)目安排特定的工作任務(wù)。課程項(xiàng)目安排如圖1所示。
2 課程內(nèi)容設(shè)計(jì)
在《人力資源管理》課程整體設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)人力資源管理崗位的具體任務(wù),本文以模擬公司為載體進(jìn)行課程內(nèi)容設(shè)計(jì)。具體做法是將教學(xué)內(nèi)容分成十四個(gè)項(xiàng)目,每個(gè)項(xiàng)目都包含著特定的任務(wù),學(xué)生在完成任務(wù)的過(guò)程中會(huì)獲得或提升自身某方面的職業(yè)能力。具體如表1。
3 課程單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)
以項(xiàng)目六“現(xiàn)場(chǎng)招聘”中的第四個(gè)任務(wù)“現(xiàn)場(chǎng)模擬招聘(實(shí)訓(xùn))”為例進(jìn)行單元教學(xué)任務(wù)設(shè)計(jì)。
4 項(xiàng)目教學(xué)法總結(jié)
①構(gòu)建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項(xiàng)目化教學(xué)的效果,為實(shí)踐教學(xué)提供了有效的支撐。首先進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè),模擬創(chuàng)立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務(wù)為線索,以人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。項(xiàng)目化教學(xué)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)的不足及頂崗實(shí)習(xí)的欠缺,使學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識(shí)、培養(yǎng)的能力更好地滿足社會(huì)需求。②注重學(xué)生情商的培養(yǎng)。在教師帶領(lǐng)工商專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的過(guò)程中,教師發(fā)現(xiàn)在實(shí)習(xí)過(guò)程中除注重學(xué)生的基本知識(shí)技能外,更重要的是學(xué)生接人待物、溝通表達(dá)、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現(xiàn)問(wèn)題,因此在項(xiàng)目化設(shè)計(jì)中新增內(nèi)外形象管理、溝通技能開(kāi)發(fā)訓(xùn)練、素質(zhì)拓展等項(xiàng)目,增強(qiáng)了項(xiàng)目的實(shí)用性,幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會(huì)做準(zhǔn)備。
5 項(xiàng)目化教學(xué)效果前后對(duì)比
項(xiàng)目化教學(xué)效果對(duì)比如表4所示。
當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外的管理信息技術(shù)都已經(jīng)有了一定的成就，這樣也帶動(dòng)了人力資源信息技術(shù)的發(fā)展。在這種信息管理技術(shù)普遍存在的現(xiàn)在，人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式也逐漸被高校廣泛的使用和認(rèn)可。在此發(fā)展過(guò)程中，高校人力資源管理中有關(guān)教師們的績(jī)效考核發(fā)展也取得了一定的進(jìn)步。這很不利于高校在人力資源管理過(guò)程中的對(duì)于教師績(jī)效考核模式的創(chuàng)新。高校在建立人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的過(guò)程中本身也存在著一定的障礙，如何將高校建立人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，成為當(dāng)前較為重要的問(wèn)題。隨著高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式對(duì)高校人力資源管理構(gòu)建的影響的逐漸增加，這些問(wèn)題也受到了越來(lái)越多人的關(guān)注。然而，這些關(guān)注對(duì)現(xiàn)在的問(wèn)題并沒(méi)有提到相應(yīng)的解決措施，使得高校建立人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的構(gòu)建過(guò)程中的問(wèn)題仍然存在。
二、高校人力資源管理建立教師績(jī)效考核模式中面臨的問(wèn)題
1.高校管理人員對(duì)教師績(jī)效考核模式的了解較為淺薄
高校的管理層對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的基本認(rèn)知的了解還存在一定的不足。由于績(jī)效考核的發(fā)展速度較為快速，使得高校管理人員不能夠及時(shí)的了解教師的績(jī)效考核模式，對(duì)教師績(jī)效考核模式的了解還處在較為初級(jí)的階段，這將會(huì)大大地降低績(jī)效考核為高校人力資源建設(shè)所帶來(lái)的積極影響，對(duì)問(wèn)題的忽視只能使得解決問(wèn)題的措施等出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，這樣很不利于人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式在高校中的構(gòu)建和發(fā)展。不能夠掌握高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的基本知識(shí)就不能夠了解高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的特征，進(jìn)而也不能夠運(yùn)用這個(gè)特征。同時(shí)，不了解基本知識(shí)也就不能夠在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行充分的利用和發(fā)揮，這會(huì)減少高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式能夠?yàn)楦咝?lái)便利的機(jī)會(huì)，說(shuō)不定還會(huì)為高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的建立帶來(lái)一定的消極影響。
2.高校利用的教師績(jī)效考核模式技術(shù)較為落后
當(dāng)前，在人力資源管理不斷地改進(jìn)過(guò)程中，教師績(jī)效考核模式的相關(guān)技術(shù)也已經(jīng)以不一樣的方式出現(xiàn)在公眾面前，除此之外高校人力資源管理中的績(jī)效考核模式平臺(tái)以不同的方式逐漸被公眾接受，也逐漸在高校中流行。然而還有很大一部分高校對(duì)教師績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用還采用較為落后的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，較為落后的人力資源管理相關(guān)的教師績(jī)效考核模式的平臺(tái)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足現(xiàn)在社會(huì)對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式平臺(tái)的需求。當(dāng)前，隨著社會(huì)對(duì)高校要求的不斷提升，高校在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中也相當(dāng)重視教師們的績(jī)效考核制度，進(jìn)而社會(huì)對(duì)績(jī)效考核制度的要求也不斷地提高。當(dāng)前，大多數(shù)高校還未趕得上時(shí)代的進(jìn)步，所采用的教師考核制度還處在較為初級(jí)的階段，這使得教師的績(jī)效考核制度不能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。高校在人力資源管理的建設(shè)過(guò)程如果不能夠采用較為先進(jìn)的制度，很難在高校的競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。落后的績(jī)效評(píng)價(jià)有時(shí)候會(huì)對(duì)教師們的教學(xué)效率作出不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)，這將會(huì)影響教師們的信心，進(jìn)而影響教師們的教學(xué)效率，這很不利于教學(xué)事業(yè)的發(fā)展，對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)的途徑也會(huì)有一定消極的影響。
三、改善高校建立教師績(jī)效考核模式的方式
1.提高管理人員對(duì)高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的理解
高校在將教師績(jī)效考核模式應(yīng)用到人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)高校管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們能夠?qū)θ肆Y源管理中的教師績(jī)效考核模式有進(jìn)一步的理解，除此之外，高校之間應(yīng)該多進(jìn)行溝通和交流，使得高校的管理人員有更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)進(jìn)行合作。在高校中應(yīng)用的教師績(jī)效考核模式基本概念的認(rèn)知能夠幫助高校在創(chuàng)建人力資源管理中教師績(jī)效考核模式的過(guò)程中提高效率。假使能夠?qū)⒔處熆?jī)效考核模式的相關(guān)知識(shí)合理的加入高校的管理制度中，再將其融入到高校對(duì)教學(xué)效率的管理過(guò)程中，再加上高校自身發(fā)展和創(chuàng)立的特點(diǎn)，將會(huì)為高校在發(fā)展和創(chuàng)新的過(guò)程產(chǎn)生積極的影響作用。只有掌握了高校人力資源管理中的教師績(jī)效考核模式的基本理念，才能夠拓展其他方面，進(jìn)而創(chuàng)新教師績(jī)效管理的意義和作用。由此看來(lái)，高校對(duì)管理人員的培訓(xùn)是非常有必要的，這對(duì)于高校教師績(jī)效管理的發(fā)展具有積極的正能量作用。
2.將教師績(jī)效考核在高校人力資源管理中的運(yùn)作形式進(jìn)行改革
關(guān)鍵詞：電信 人力資源 隊(duì)伍建設(shè) 制度 改革
面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和即將來(lái)到的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，電信行業(yè)要以何種姿態(tài)迎接新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)？又如何從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出？其中關(guān)鍵的一點(diǎn)就是人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)。同樣，企業(yè)如何根據(jù)市場(chǎng)變化進(jìn)行適度的自我改造，調(diào)整戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，優(yōu)化管理經(jīng)營(yíng)，也依賴于人力資源的充分發(fā)揮。
一、電信人力資源的現(xiàn)狀
1.人員結(jié)構(gòu)不合理
人員結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是人員總量過(guò)大，總體素質(zhì)偏低。由于歷史的原因，曾經(jīng)的電信企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)連接為核心，終端的電話機(jī)是傻瓜化的，高素質(zhì)人才都集中在機(jī)房。然而隨著技術(shù)的發(fā)展，用戶的終端功能越來(lái)越豐富，越來(lái)越智能，企業(yè)要獲得發(fā)展就必須向用戶業(yè)務(wù)拓展，向用戶終端傾斜，可是由于長(zhǎng)期的弊病，使得企業(yè)缺乏這方面的高素質(zhì)人才，人員總量也沒(méi)有得到合理優(yōu)化，還是過(guò)去那樣龐大。二是專業(yè)技術(shù)人才不足。電信企業(yè)人才隊(duì)伍中，懂得一般經(jīng)營(yíng)的人才較多，技術(shù)型創(chuàng)新人才較少，這也是電信企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。
2.人力資源管理理念陳舊
電信企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)只注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)的重要性，而忽視了員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣和需要，久而久之，企業(yè)形成管理層獨(dú)斷專行的風(fēng)氣，員工也只能被動(dòng)接受個(gè)別管理層所代表的企業(yè)的安排，從而形成安于現(xiàn)狀、積極性減退的情況。
3.企業(yè)用人制度僵硬，缺乏完善鼓勵(lì)、約束機(jī)制
電信企業(yè)的用人制度曾經(jīng)主要接收應(yīng)屆大學(xué)生、郵電學(xué)校的中專生和專業(yè)軍人，這樣的用人制度雖然控制了企業(yè)人數(shù)，但是不利于企業(yè)吸收其他人才市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才，同樣制約了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還缺乏激勵(lì)員工和約束員工的有效措施，致使企業(yè)人才不斷流失。
二、新時(shí)期電信人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的策略方法
1.重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，提高人力資源管理人員素質(zhì)
如何對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)呢？電信企業(yè)可以加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，提高人員培訓(xùn)的投入，從而使企業(yè)獲得更高素質(zhì)的人才。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，比如對(duì)員工進(jìn)行手機(jī)基本知識(shí)和網(wǎng)絡(luò)通信基本知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以使員工在業(yè)務(wù)方面更加得心應(yīng)手。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，讓員工能夠自主學(xué)習(xí)，不斷提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.改革并完善企業(yè)用人制度
建立人才聘用的合同制度，改變過(guò)去單一的用人制度，這樣才能為企業(yè)增添實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)的社會(huì)人才。完善薪金分配制度，員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取，讓優(yōu)秀的人才可以分配到更多資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。完善員工保險(xiǎn)退休方面的制度，讓員工沒(méi)有后顧之憂，全心全意投入企業(yè)的建設(shè)之中。
3.加強(qiáng)員工培養(yǎng)鍛煉
搭建學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，組織開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高專業(yè)人員的素質(zhì)。建立人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)體系，針對(duì)專業(yè)人員薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，建立網(wǎng)上交流平臺(tái)，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的及時(shí)分享。人力資源管理部門(mén)通過(guò)組織專業(yè)人員參與體系建設(shè)、機(jī)制創(chuàng)新、改革試點(diǎn)等項(xiàng)目工作的方式，不斷提升其運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
加大人力資源管理專業(yè)人員的交流鍛煉力度。促進(jìn)人力資源管理崗位與其他相關(guān)專業(yè)崗位之間、人力資源管理崗位族群內(nèi)不同崗位之間、人力資源管理省市之間的輪崗交流，形成常態(tài)化的崗位交流機(jī)制，強(qiáng)化輪崗交流在員工職業(yè)發(fā)展中的作用。
4.建立企業(yè)文化，營(yíng)造家的氛圍
一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必定有其獨(dú)特的企業(yè)文化，讓企業(yè)更具凝聚力，企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。要建立這種企業(yè)文化，首先企業(yè)必須有自己的價(jià)值理念，然后時(shí)時(shí)刻刻營(yíng)造一種氛圍，在這種氛圍下讓這種理念深入員工內(nèi)心。
企業(yè)還應(yīng)該竭力營(yíng)造家的氛圍，讓員工在企業(yè)中也有歸屬感，可以定期舉辦一些活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的關(guān)系，同時(shí)也拉近員工和企業(yè)的距離，也可以在員工生日當(dāng)天送些小禮物給員工。這些微小的事情都是維系員工與企業(yè)關(guān)系的重要措施，員工有了歸屬感才能更加積極為企業(yè)工作，這樣也能減少企業(yè)人才的流失。
5.完善激勵(lì)機(jī)制
重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，還應(yīng)該建立、完善激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)異時(shí)，可以適當(dāng)給予一些小小的獎(jiǎng)勵(lì)，或者給予員工一次培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如此員工的積極性就能大大提高。同時(shí)優(yōu)秀員工還能獲得崗位的晉升，還有學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)。當(dāng)然在員工違紀(jì)的同時(shí)也要給予相應(yīng)懲罰措施，以示懲戒，善有獎(jiǎng)，惡有罰，企業(yè)的制度才能穩(wěn)健地運(yùn)行下去。
參考文獻(xiàn)
[1]黃莉.淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].科技與企業(yè)，2012（22）
一、前言
企業(yè)人力資源管理信息化是通過(guò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息，全員共同參與管理過(guò)程，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。當(dāng)前國(guó)外已有很多企業(yè)成功實(shí)施了人力資源管理信息化，并取得了良好的效果，而在國(guó)內(nèi)，在這方面的研究還相對(duì)較晚。因此，為了避免國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理信息化中出現(xiàn)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況，本文就企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用展開(kāi)簡(jiǎn)要闡述，以期能增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，培育和發(fā)展企業(yè)的動(dòng)態(tài)核心能力，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
二、企業(yè)人力資源管理信息化的作用
第一，人力資源管理信息化，將大大降低例行性工作（如每月的工資計(jì)算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等）占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，極大地提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問(wèn)題。
第二，人力資源管理信息化，有助于規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程（如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等），使分散的信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動(dòng)化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。
第三，人力資源管理信息化，可以很好地減少HR工作的操作成本，降低員工流動(dòng)率，減少通訊費(fèi)用等，從而有效地降低管理成本。如，在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本；在評(píng)估方面，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，各級(jí)主管可以很快看到來(lái)自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督，從而大大降低了評(píng)估的成本。
第四，人力資源管理信息化，能提供各種形式的自助服務(wù)。人力資源管理信息化系統(tǒng)可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案。如，企業(yè)高層，可以直接在網(wǎng)上查看公司人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、員工績(jī)效等；中層領(lǐng)導(dǎo)可以直接在在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工，如對(duì)員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一線員工，可以直接在網(wǎng)上查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假/休假申請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷(xiāo)等。
三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化存在的問(wèn)題
第一，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。缺乏管理者對(duì)人資管理信息化的支持與資金投入，是當(dāng)前人資管理信息化遇到的較為普遍的問(wèn)題之一。盡管人資管理信息化，降低了企業(yè)在人資管理方面的成本，但是由于在信息化的建設(shè)過(guò)程中，須自行開(kāi)發(fā)或是購(gòu)買(mǎi)信息化方面的軟件產(chǎn)品，這個(gè)過(guò)程則就需要注入一定的資金。但對(duì)于一些小型企業(yè)而言，要在人資管理信息化建設(shè)中不斷注入資金，本身就不是一件容易的事。
第二，企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。據(jù)調(diào)查，雖然絕大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過(guò)70%的企業(yè)還沒(méi)有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已實(shí)施過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)將信息化應(yīng)用于人力資源管理，主要集中于“人事信息管理、薪資、報(bào)表、考勤、招聘、福利等這些事務(wù)處理上，對(duì)人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容卻很少涉及。
第三，目前尚沒(méi)有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品。當(dāng)前，盡管我國(guó)人力資源管理軟件在我國(guó)已有超過(guò)10年的發(fā)展歷程，但縱觀現(xiàn)今的軟件市場(chǎng)，一些軟件仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，并沒(méi)有生產(chǎn)出突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品，對(duì)于很多企業(yè)所關(guān)心的“業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級(jí)”等軟件尚未能生產(chǎn)出來(lái)，致使其根本不能滿足“人力資源管理”的需求。
第四，人力資源管理者本身的應(yīng)用能力較低。隨著人力資源管理的信息化，也對(duì)人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求。但縱觀當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)的人資管理人員，其信息技術(shù)應(yīng)用能力處于“一般”“普通”的層次，只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息能力等這些初級(jí)淺層的能力，對(duì)于較為高深的信息技術(shù)應(yīng)用能力不足，致使其在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程，影響了人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。
第五，國(guó)情因素導(dǎo)致信息化難度加大。基于人力資源管理信息化起步于發(fā)達(dá)國(guó)家，而我國(guó)要發(fā)展人資管理信息化，則要基于我國(guó)的基本國(guó)情因素上，借鑒國(guó)外有關(guān)人資管理信息化方面的優(yōu)點(diǎn)。但現(xiàn)階段，中國(guó)“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設(shè)帶來(lái)較大障礙。另外，信息化建設(shè)往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點(diǎn)，在中國(guó)難以全面推行和實(shí)施，也正是這一點(diǎn)，往往使得大部分企業(yè)花了很大代價(jià)，推行了十分優(yōu)秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來(lái)的只是很基礎(chǔ)的信息管理部分，難以充分發(fā)揮人力資源信息系統(tǒng)的全面優(yōu)勢(shì)。
四、推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略
第一，注重人資管理信息化建設(shè)的“本土化”。從當(dāng)前來(lái)看，借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)固然十分重要，但創(chuàng)建適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”的人力資源管理制度更為重要。因此，我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持按照“整體設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌安排、分布實(shí)施”的原則，從企業(yè)的實(shí)際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對(duì)當(dāng)前所面臨及發(fā)展過(guò)程中將遇到的各種實(shí)際問(wèn)題，找準(zhǔn)切入點(diǎn)和突破口，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動(dòng)態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更新觀念，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。隨著全球信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，除了必要的資金投入外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程，并自身掌握一定的信息技術(shù)的基本知識(shí)，能運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平，使企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施能順利進(jìn)行。
第三，規(guī)范的基礎(chǔ)管理，為企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件。人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度；二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。兩者之中，人力資源管理水平的高低，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人資管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵要素。而企業(yè)管理水平的提高，有賴于做好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無(wú)誤；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行；三是內(nèi)部控制及其實(shí)施過(guò)程管理；四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。
第四，有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時(shí)代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時(shí)代和新的價(jià)值體系。人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施不可避免地會(huì)使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時(shí)也會(huì)影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織架構(gòu)和部門(mén)職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過(guò)程中，可能會(huì)涉及部門(mén)職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對(duì)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實(shí)施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來(lái)主要從事重復(fù)勞動(dòng)的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計(jì)劃。
第五，提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)。企業(yè)中具有計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何現(xiàn)今的技術(shù)和管理理念離開(kāi)了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能會(huì)大打折扣。因此，要加強(qiáng)企業(yè)人資管理信息化建設(shè)，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。在平時(shí)的工作之余，企業(yè)應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價(jià)值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)，讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開(kāi)展。
五、結(jié)束語(yǔ)
首先,運(yùn)用SWOT方法對(duì)學(xué)校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行了組合分析,目的是找準(zhǔn)專業(yè)定位。
(一)外部因素
1.外部機(jī)遇(O)(1)未來(lái)的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。(2)5個(gè)重慶建設(shè),內(nèi)陸開(kāi)放高地等建設(shè)正在進(jìn)行,就業(yè)機(jī)會(huì)更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)(T)(1)各大學(xué)擴(kuò)招,人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。(2)學(xué)校的優(yōu)勢(shì)專業(yè)不是管理類(lèi)專業(yè)。(3)重慶高速發(fā)展,外部人才吸引力加大,就業(yè)壓力將更大。
(二)內(nèi)部因素
1.內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)(S)(1)專業(yè)辦學(xué)時(shí)間較長(zhǎng)。(2)師資較好,教師專業(yè)背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國(guó)家課題,部分老師科研實(shí)力較強(qiáng)。(4)部分老師與企業(yè)合作比較多。(5)學(xué)生對(duì)專業(yè)的認(rèn)同度比較高2.內(nèi)部劣勢(shì)(W)(1)專業(yè)方向還沒(méi)有凝練。(2)學(xué)生隨機(jī)應(yīng)變能力不強(qiáng),創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力有待加強(qiáng)。(3)教師責(zé)任心有待加強(qiáng)。(4)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師比較少。(5)實(shí)踐實(shí)驗(yàn)教學(xué)滯后。(6)專業(yè)特色不明顯。
(三)優(yōu)勢(shì)—機(jī)遇(SO)
從畢業(yè)生考察,專業(yè)的就業(yè)領(lǐng)域比較寬廣,學(xué)生職業(yè)發(fā)展空間良好,重慶地區(qū)對(duì)此專業(yè)需求旺盛。
(四)優(yōu)勢(shì)—挑戰(zhàn)(ST)
面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越嚴(yán)格。
(五)劣勢(shì)—機(jī)遇(WO)
招聘單位都要求人力專業(yè)學(xué)生具有較強(qiáng)的個(gè)人素質(zhì),而我校該專業(yè)學(xué)生的動(dòng)手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓(xùn)手段,即使就業(yè)前景很廣,找工作也有難度。
(六)劣勢(shì)—挑戰(zhàn)(WT)
造成學(xué)生就業(yè)壓力大,學(xué)校屬于一般性本科院校,必須特色立專業(yè)。通過(guò)對(duì)專業(yè)定位的分析,明確了市場(chǎng)需求決定專業(yè)辦學(xué),根據(jù)內(nèi)外部條件設(shè)置專業(yè)特色模塊,加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,面向就業(yè)與應(yīng)用進(jìn)行培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)等重要原則,目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)加特長(zhǎng)的一專多能的應(yīng)用型人才。在對(duì)專業(yè)準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上,參考國(guó)內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案,咨詢相關(guān)專家意見(jiàn)后,將專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了重新梳理,專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)為:堅(jiān)持德、智、體、美全面發(fā)展,培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要,具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)以及法律基本知識(shí),掌握人力資源管理理論知識(shí)和實(shí)務(wù)操作技能,具有良好的身心素質(zhì)和較強(qiáng)的實(shí)踐能力,富有創(chuàng)新精神,能在企、事業(yè)單位及政府部門(mén)中擔(dān)任人力資源管理及相關(guān)工作的工商管理學(xué)科高素質(zhì)應(yīng)用型專門(mén)人才。對(duì)重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來(lái)趨勢(shì),以及師資情況、專業(yè)學(xué)生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設(shè)置的匹配性方面進(jìn)行分析,確定了兩個(gè)專業(yè)方向:一是人力資源開(kāi)發(fā)與管理方向,培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè),從事實(shí)際操作的人力資源管理(招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、人力資源規(guī)劃)等具體工作的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才;二是勞動(dòng)與社會(huì)保障方向,培養(yǎng)面向政府部門(mén)、政策研究部門(mén)、大中型企事業(yè)單位就業(yè),從事勞動(dòng)與社會(huì)保障、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久以來(lái)定位不明確的痼疾。
二、培養(yǎng)規(guī)格
培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學(xué)生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問(wèn)題。對(duì)此,我們結(jié)合學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(教育部工商管理教學(xué)委員會(huì)《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》)進(jìn)行了認(rèn)真的制定,最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格,為課程設(shè)置奠定了基礎(chǔ)。學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都是非常明確的,但是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尤其是地區(qū)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一直以來(lái)都不明確,需要在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進(jìn)行訪談或者問(wèn)卷調(diào)查,其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進(jìn)行分配,目的在于調(diào)查企業(yè)對(duì)HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要,被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%,還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè);企業(yè)性質(zhì)方面,國(guó)有企業(yè)占23.49%,私營(yíng)企業(yè)占11.23%,還有民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì),主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關(guān)系方面,這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關(guān)系的職能不謀而合;其次是個(gè)人品質(zhì),要求會(huì)做人,正直,守信;專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)排在第五位,這說(shuō)明專業(yè)成績(jī)只能說(shuō)明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個(gè)方面。說(shuō)明我們?cè)趯I(yè)課程之外,必須設(shè)置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程,通過(guò)綜合教育計(jì)劃及第二課堂、學(xué)年論文、社會(huì)實(shí)踐等方式進(jìn)行。
三、課程設(shè)置
課程設(shè)置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容,關(guān)系到人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格能否實(shí)現(xiàn)。在課程設(shè)置方面,主要應(yīng)該考慮三個(gè)因素:
第一,調(diào)查本專業(yè)學(xué)生對(duì)課程的認(rèn)知。主要分為本專業(yè)高年級(jí)在校學(xué)生以及畢業(yè)生的調(diào)查,其目的在于了解以前的培養(yǎng)方案中的課程體系以及知識(shí)結(jié)構(gòu)是否滿足學(xué)生各方面的需求。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在校生的意見(jiàn)主要集中在理論教學(xué)方面,反映部分課程沒(méi)有實(shí)際作用,例如《社會(huì)學(xué)》,還有數(shù)學(xué)的課程不夠?qū)I(yè)、社會(huì)調(diào)查沒(méi)有開(kāi)等,說(shuō)明課程設(shè)置內(nèi)容必須務(wù)實(shí)。畢業(yè)生意見(jiàn)主要集中在實(shí)踐教學(xué)方面,認(rèn)為要加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際能力培養(yǎng),尤其是企業(yè)實(shí)習(xí)效果不理想,應(yīng)該加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革力度。
關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理研究
所謂人力資源管理，就是對(duì)人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，并且對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和，通過(guò)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，使企業(yè)的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的任務(wù)
（一）系統(tǒng)評(píng)價(jià)企業(yè)中人力資源的需求量
人力資源管理需要保證企業(yè)內(nèi)外人員的供給與一定時(shí)期企業(yè)內(nèi)部預(yù)計(jì)的需求相符合，企業(yè)中的職務(wù)數(shù)量與類(lèi)型確定了人力資源的需求量。企業(yè)中職務(wù)的數(shù)量確定了企業(yè)目前對(duì)人才的需求量，類(lèi)型確定了企業(yè)需要何種類(lèi)型的人才。人力資源管理通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)有的人才資源狀況與需求量進(jìn)行對(duì)比，使企業(yè)的人才處于平穩(wěn)狀態(tài)，減少人才大量的流動(dòng)，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)步前進(jìn)。
（二）選配合適的人員
在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，各種外界環(huán)境與內(nèi)部因素的影響著企業(yè)，促使企業(yè)不斷做出改變，企業(yè)中的員工也在不斷的發(fā)生著變化，這對(duì)于企業(yè)中人力資源管理帶來(lái)了艱巨的任務(wù)，為了保證員工能夠勝任自己所擔(dān)任的職務(wù)，符合職務(wù)所要求的基本知識(shí)和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴(yán)格篩選人才。這就必須運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法，使企業(yè)中所需要的各類(lèi)人才得到及時(shí)的補(bǔ)充，并且淘汰掉一些不能勝任職務(wù)的員工，提高企業(yè)中人力資源的質(zhì)量。
（三）設(shè)定人員培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓(xùn)是為了適應(yīng)企業(yè)不斷變化與發(fā)展的要求，通國(guó)對(duì)員工的培訓(xùn)，使員工的技能與道德素質(zhì)得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展與進(jìn)步的目的。要使員工能夠適應(yīng)企業(yè)不斷變化的環(huán)境，能夠發(fā)揮出最大的價(jià)值，就需要運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理方法，對(duì)員工要進(jìn)行有組織、有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對(duì)性的培訓(xùn)，為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)人力資源管理的途徑
（一）制定有效的激勵(lì)機(jī)制
人力資源管理的本質(zhì)是管理者通過(guò)影響他人的能力，激發(fā)員工為企業(yè)工作的積極性，所以在人力資源管理過(guò)程中，制定有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應(yīng)該利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發(fā)展空間，在管理過(guò)程中體現(xiàn)以人為本，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，注意員工實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，同時(shí)，應(yīng)該為員工安排一些具有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，充分的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出努力。
（二）建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
無(wú)論競(jìng)爭(zhēng)勝利還是競(jìng)爭(zhēng)失敗，都會(huì)對(duì)企業(yè)造成兩種截然不同的結(jié)果，一方面是建設(shè)性的，另一方面是破壞性的，建設(shè)性的可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使不同意見(jiàn)與觀點(diǎn)得到交流，但是破壞性卻對(duì)企業(yè)的資源造成極大的浪費(fèi)，使團(tuán)隊(duì)凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)體制，創(chuàng)造一種和諧的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使企業(yè)保持一定的活力與創(chuàng)造力，使員工大膽發(fā)表自己的意見(jiàn)，應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)程度控制在一定的范圍之內(nèi)，保持企業(yè)內(nèi)旺盛的活力，同時(shí)，還應(yīng)該提升企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)內(nèi)部變得更加團(tuán)結(jié)，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業(yè)內(nèi)部和諧發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下穩(wěn)步前進(jìn)，不斷獲得提高。
（三）合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法中，企業(yè)往往把員工的個(gè)人品質(zhì)當(dāng)作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，摻雜著許多考評(píng)者個(gè)人偏好與主觀意見(jiàn)，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展起到了阻礙作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展額大環(huán)境下，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)該對(duì)績(jī)效評(píng)估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據(jù)，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評(píng)價(jià)，為了企業(yè)中人力資源管理的配置提供依據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)中影響評(píng)估結(jié)果的因素進(jìn)行分析，避免使用一些不能動(dòng)態(tài)的反映內(nèi)外環(huán)境變化的程序。績(jī)效評(píng)估可以依據(jù)一下幾個(gè)步驟：一是確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，設(shè)計(jì)和選擇合理的考評(píng)制度；二是確定考評(píng)責(zé)任者；三是評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)；四是公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見(jiàn)；五是根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案，使人力資源管理水平更上一個(gè)層次。
三、結(jié)語(yǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步具有重要的推動(dòng)作用，對(duì)人力資源管理的重視程度決定企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展，所以，在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理的重視程度，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，使企業(yè)更上一個(gè)層次。
參考文獻(xiàn)：
論文摘要：在企業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下，人才決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗，人才戰(zhàn)略成為企業(yè)的首要戰(zhàn)略，改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)是加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
近年來(lái)，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)由過(guò)去的資金、技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，人力資源成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。企業(yè)只有具備了經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)所需要的人才以及訓(xùn)練有素、組織有序、積極主動(dòng)的團(tuán)隊(duì)，才能保障企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與良好的發(fā)展。因此，集團(tuán)的管理問(wèn)題，重要的內(nèi)容之一是人力資源管理的控制、規(guī)范、協(xié)同、共享問(wèn)題，而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、管理水平的關(guān)鍵因素之一；但是在眾多意識(shí)到企業(yè)人力資源信息化管理問(wèn)題重要性的企業(yè)中，往往存在著不知怎樣實(shí)施，應(yīng)采取何種有效措施來(lái)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)程的難題。因此，筆者認(rèn)為：
一、企業(yè)的管理者要高度重視與支持
領(lǐng)導(dǎo)首先要調(diào)整原有管理思想，轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理信息化的態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。人力資源管理信息化帶來(lái)的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一種管理思想的更新，是一項(xiàng)新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以運(yùn)用，才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化的效用。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)決策階層和管理人員必須轉(zhuǎn)變管理理念，調(diào)整管理手段，這是人力資源管理信息化實(shí)施的關(guān)鍵因素。
要實(shí)施人力資源管理信息化，企業(yè)的決策層要對(duì)人力資源管理工作高度重視。要認(rèn)識(shí)到人力資源管理方面的投入產(chǎn)生的往往是長(zhǎng)期效應(yīng)，也許眼前效益并不是很明顯，但其影響卻是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往是關(guān)注于經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)注那些能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的方面，而人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益則是間接的。人力資源管理信息化能產(chǎn)生無(wú)形的效用，提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作精神，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
一旦企業(yè)的管理者真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化實(shí)施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經(jīng)營(yíng)效果的評(píng)價(jià)方法，他們就會(huì)成為人力資源管理信息化需求的倡導(dǎo)者，從而使人力資源管理信息化的實(shí)施真正列上決策者的重要議事日程。因此，人力資源管理部門(mén)針對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行的人力資源管理信息化宣傳推廣策略應(yīng)該是：通過(guò)提供一些關(guān)鍵的、可預(yù)知結(jié)果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，將人力資源管理信息化經(jīng)營(yíng)的理念傳遞給高層。
作為企業(yè)的主要決策者，一方面必須徹底更新觀念，樹(shù)立現(xiàn)代管理理念和超前意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化發(fā)展的新形勢(shì)，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為信息化僅僅是預(yù)算中的一項(xiàng)開(kāi)支而不對(duì)其進(jìn)行人力、物力和財(cái)力的投入。另一方面，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，必須要參與到人力資源管理信息化的實(shí)施過(guò)程中。并不是說(shuō)他們只要保證有足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)來(lái)提高自己的管理水平。要會(huì)用人，會(huì)組織隊(duì)伍，采用科學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳，改變基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術(shù)因素，親自負(fù)責(zé)，參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，使人力資源管理信息化的實(shí)施能順利進(jìn)行。
二、有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程
實(shí)施人力資源管理信息化，還要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理結(jié)構(gòu)，有效控制、變更管理，適應(yīng)信息時(shí)代的要求。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，信息傳遞效率的提高，推動(dòng)著人們價(jià)值觀念的改變，同時(shí)也帶來(lái)了工作環(huán)境、工作流程和制度的相應(yīng)變革，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，扁平式的組織結(jié)構(gòu)有利于員工溝通，能適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步和科技的發(fā)展趨勢(shì)。作為信息時(shí)代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時(shí)代和新的價(jià)值體系。
人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施不可避免地會(huì)使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時(shí)也會(huì)影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。如何將這些變化帶來(lái)的不利影響降到最低，如何能夠使企業(yè)內(nèi)所有相關(guān)部門(mén)和人員認(rèn)同并接受這一變化是項(xiàng)目實(shí)施面臨的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。因此，有效控制變更管理，成為企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化過(guò)程中的一項(xiàng)重要措施。
要實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)，適應(yīng)管理信息化帶來(lái)的變化，一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織架構(gòu)和部門(mén)職責(zé)進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過(guò)程中，可能會(huì)涉及到部門(mén)職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變、權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對(duì)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實(shí)施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來(lái)主要從事重復(fù)勞動(dòng)的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計(jì)劃。
三、建立適合本企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)產(chǎn)品
人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大決策。人力資源管理信息化的效果和企業(yè)生產(chǎn)制造部門(mén)、財(cái)會(huì)部門(mén)是不一樣的，不可能很快看出非常明顯的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)希望每一分錢(qián)都花得物有所值，因此企業(yè)最關(guān)心的是如何保證人力資源管理信息系統(tǒng)的成功有效。為了確保企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)成功，必須遵循以下原則：（1）務(wù)實(shí)性原則。以務(wù)實(shí)的思想出發(fā)，優(yōu)先建設(shè)能夠解決實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題的人力資源管理信息系統(tǒng)。（2）經(jīng)驗(yàn)性原則。一是要與經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商合作來(lái)建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)。二是要有經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人員的參與。（3）核心業(yè)務(wù)原則。一是要優(yōu)先建立便于系統(tǒng)擴(kuò)展的基礎(chǔ)性人力資源管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，二是根據(jù)需要逐步建設(shè)人力資源管理信息化的業(yè)務(wù)模塊。（4）可實(shí)施性原則。一是不盲目追求高新技術(shù)，二是考慮企業(yè)自身的人力資源管理的管理需要，三是系統(tǒng)選型要與項(xiàng)目建設(shè)預(yù)算相匹配，四是系統(tǒng)與人力資源管理人員的素質(zhì)相匹配，五是系統(tǒng)與企業(yè)文化的管理相一致。（5）先進(jìn)性原則。一是產(chǎn)品要在技術(shù)上使用比較先進(jìn)的IT技術(shù)，如主流數(shù)據(jù)庫(kù)、主流的操作系統(tǒng)、甚至是跨操作系統(tǒng)，跨數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)的產(chǎn)品，二是產(chǎn)品在管理理論上體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資源管理的基本思想。
規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)需要考慮的內(nèi)容有以下五個(gè)方面：首先需要制定人力資源管理信息化的策略，比如制定員工關(guān)系管理和人力資源管理服務(wù)模型電子化的目標(biāo)、策略和實(shí)施計(jì)劃；其次，應(yīng)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平，比如是否每個(gè)員工都擁有個(gè)人電腦和相應(yīng)的軟件，所有員工是否都可以獲得聯(lián)網(wǎng)支持；第三，要從一個(gè)企業(yè)建立人力資源管理門(mén)戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來(lái)規(guī)劃整個(gè)信息系統(tǒng)建設(shè)，包括員工、經(jīng)理和人力資源管理專家使用的各種工具，要規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理界面和人力資源管理界面；第四，規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能，比如在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評(píng)估、福利管理和不同用戶的人力資源管理自我服務(wù)；最后，要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境，比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
四、提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個(gè)純粹的IT項(xiàng)目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理手段與IT技術(shù)的簡(jiǎn)單更替，而是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過(guò)程，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化的過(guò)程中，必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)層面的加速，其中加速人力資源管理從業(yè)者對(duì)信息技術(shù)、管理信息化以及人力資源管理信息化項(xiàng)目上的認(rèn)識(shí)和技能掌握應(yīng)放在首位。要提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力，可以通過(guò)教育和培訓(xùn)的方式，使其通過(guò)學(xué)習(xí)，提高自身對(duì)IT技術(shù)的認(rèn)識(shí)，更充分的理解和消化人力資源管理信息系統(tǒng)的本質(zhì)，從而提高系統(tǒng)的使用水平和系統(tǒng)的運(yùn)行效益。
人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運(yùn)行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。為適應(yīng)信息時(shí)代的要求，實(shí)施和運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)各類(lèi)人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性、更有難度的工作。企業(yè)應(yīng)給予員工適當(dāng)和充分的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價(jià)值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開(kāi)展。最后，要增強(qiáng)系統(tǒng)的可拓展性。隨著企業(yè)勞動(dòng)人事制度改革的不斷深入和人力資源管理信息系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，人力資源管理開(kāi)發(fā)、人才預(yù)測(cè)、社會(huì)保障、推行職業(yè)資格證書(shū)制度等新的工作業(yè)務(wù)不斷開(kāi)展，這就要求人力資源管理信息系統(tǒng)必須適應(yīng)勞動(dòng)人事制度的改革需要，不斷拓展。
五、在實(shí)施人力資源管理信息化的過(guò)程中應(yīng)該重視科學(xué)管理，為企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化創(chuàng)造基礎(chǔ)條件
關(guān)鍵詞： 實(shí)踐能力 訓(xùn)練 體系 學(xué)習(xí)地圖
一、實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的提出
人力資源管理專業(yè)是山東青年政治學(xué)院首批建設(shè)的五個(gè)本科專業(yè)之一，2014年2月，人力資源管理專業(yè)被評(píng)為學(xué)校“首批校級(jí)重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)（本科）。”2014年我們重新對(duì)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行了審定，確定了培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，政治素質(zhì)高，具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論和基本知識(shí)，具備系統(tǒng)的人力資源管理能力、良好的語(yǔ)言與文字表達(dá)、人際溝通與組織協(xié)調(diào)能力，能夠勝任政府、企事業(yè)單位等部門(mén)人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理等方面工作的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才的培養(yǎng)目標(biāo)。基于人才培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)能力現(xiàn)狀，我們認(rèn)為實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的提出主要基于以下兩大個(gè)方面的原因：
1.踐行人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要
我們的人才培養(yǎng)目標(biāo)專注于“服務(wù)地方”和“應(yīng)用型”兩大方面，“服務(wù)地方”側(cè)重于服務(wù)地方和區(qū)域經(jīng)濟(jì)，與地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)類(lèi)型、甚至企業(yè)文化需要密切先關(guān)，每個(gè)地方具有一定的地方經(jīng)濟(jì)和企業(yè)特點(diǎn);“應(yīng)用型”主要側(cè)重于我們的學(xué)生畢業(yè)后大部分要直接走入社會(huì)，進(jìn)入工作單位，這與國(guó)內(nèi)知名大學(xué)的學(xué)生畢業(yè)出路有所不同，知名大學(xué)畢業(yè)生選擇繼續(xù)進(jìn)行學(xué)業(yè)及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學(xué)生直接就業(yè)的比例在應(yīng)屆生中的比例較大。
2.新形勢(shì)下提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要
人力資源管理是國(guó)內(nèi)高校經(jīng)管學(xué)院的一門(mén)專業(yè)基礎(chǔ)課，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面，這些內(nèi)容與人力資源管理的實(shí)際工作聯(lián)系非常緊密，因而其實(shí)踐性非常突出。 [3]同時(shí)新形勢(shì)下學(xué)生的就業(yè)壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就成為首要問(wèn)題。因此要求人力資源管理專業(yè)在教學(xué)環(huán)節(jié)構(gòu)成中注重實(shí)踐環(huán)節(jié)，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐能力注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，重視學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，多采用新的實(shí)踐性教學(xué)方法。培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)的復(fù)合型和應(yīng)用型管理人才 [1]。
二、實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的總體思路
在學(xué)生實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們重點(diǎn)圍繞提高學(xué)生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，突破了和延伸了教學(xué)大綱與專業(yè)人才培養(yǎng)方案中教學(xué)方面的設(shè)計(jì)，提煉出圍繞一個(gè)中心、兩個(gè)平臺(tái)，三項(xiàng)目標(biāo)、四種模式、五項(xiàng)鍛煉的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力訓(xùn)練體系構(gòu)建思路;
1.一個(gè)中心
以學(xué)生為中心：確切的說(shuō)以學(xué)生的實(shí)踐能力提升為中心，分析和研究人才培養(yǎng)目標(biāo)的需求及學(xué)生就業(yè)能力需求，根據(jù)需求設(shè)計(jì)訓(xùn)練項(xiàng)目，最終目的服務(wù)學(xué)生，鍛煉學(xué)生、提升學(xué)生，從之前的被動(dòng)的學(xué)到主動(dòng)地做，實(shí)現(xiàn)學(xué)生發(fā)展和專業(yè)發(fā)展的雙贏。
2.兩個(gè)平臺(tái)
課上平臺(tái)圍繞教學(xué)大綱和專業(yè)人才培養(yǎng)方案的實(shí)踐環(huán)節(jié)展開(kāi)，課下平臺(tái)圍繞學(xué)生活動(dòng)、人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)活動(dòng)、專業(yè)雙導(dǎo)師制等形式和內(nèi)容展開(kāi)。
3.三項(xiàng)目標(biāo)
根據(jù)社會(huì)需求，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格要求，按照專業(yè)六大職業(yè)核心能力（人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、員工關(guān)系管理）的要求，系統(tǒng)構(gòu)建知識(shí)（ Knowledge）――能力（Competence）――素養(yǎng)（Accomplishment）”KCA培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)學(xué)到知識(shí)、鍛煉能力、提升素養(yǎng)的三大目標(biāo)。
4.四種模式
構(gòu)建突出應(yīng)用能力培養(yǎng)在整個(gè)培養(yǎng)體系中的重要地位，構(gòu)建課堂實(shí)訓(xùn)、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)、場(chǎng)景實(shí)訓(xùn)、社會(huì)社會(huì)見(jiàn)習(xí)相結(jié)合的“四位一體”的實(shí)訓(xùn)教學(xué)模式，較好地解決理論知識(shí)傳授與應(yīng)用能力培養(yǎng)的有機(jī)結(jié)合問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教育和崗位工作的相互對(duì)接，把應(yīng)用能力培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)。
5.五項(xiàng)鍛煉
學(xué)習(xí)力：鍛煉學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的能力;
溝通力：鍛煉學(xué)生與人交往、團(tuán)隊(duì)合作、小組領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力;
展現(xiàn)力：鍛煉學(xué)生自我展現(xiàn)與表現(xiàn)力;
操作力：鍛煉學(xué)生基本辦公應(yīng)用能力及專業(yè)工具應(yīng)用能力;
創(chuàng)新力：鍛煉學(xué)生突破自我、敢于嘗試、推車(chē)出新的能力。
三、實(shí)踐能力訓(xùn)練體系的內(nèi)容
實(shí)踐能力訓(xùn)練體系內(nèi)容主要從課上（課堂內(nèi)）與課下（課堂外）兩個(gè)方面展開(kāi)，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力鍛煉體系構(gòu)成圖
1.課上訓(xùn)練
（1）課堂實(shí)訓(xùn)。通過(guò)各專業(yè)核心課程的課堂小組實(shí)現(xiàn)，由專業(yè)教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學(xué)》、《戰(zhàn)略管理》、《人才招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》、《培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)》、《勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法》等按照人力資源管理流程設(shè)置課堂實(shí)訓(xùn)模塊與內(nèi)容。
（2）專業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)。從教學(xué)大綱的整體目標(biāo)及要求出發(fā)，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容要求，建立基于學(xué)生職業(yè)勝任培養(yǎng)的校內(nèi)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目流程。《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》課程實(shí)驗(yàn)為驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，《工作分析與組織設(shè)計(jì)》、《人員招聘與測(cè)評(píng)》、《績(jī)效管理》、《薪酬與福利》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》課程實(shí)驗(yàn)為設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，《人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)》、《ERP沙盤(pán)模擬》為綜合創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)。各門(mén)課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容在模塊化、項(xiàng)目化實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)和綜合實(shí)訓(xùn)平臺(tái)上融會(huì)貫通，有效提升了學(xué)生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問(wèn)題的思維角度。
目前開(kāi)設(shè)的正在應(yīng)用的實(shí)驗(yàn)軟件主要包括：“人力資源測(cè)評(píng)實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)”、“人力資源管理模擬教學(xué)平臺(tái)”、“績(jī)效管理關(guān)鍵技能實(shí)訓(xùn)軟件”、“職位分析（素質(zhì)模型）關(guān)鍵技能實(shí)訓(xùn)軟件”、“薪酬管理關(guān)鍵技能實(shí)訓(xùn)軟件”等教學(xué)軟件。
（3）專業(yè)實(shí)習(xí)與見(jiàn)習(xí)。包括認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)。認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)一般安排在大一，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)，近距離感受企業(yè)運(yùn)作流程，對(duì)未來(lái)所要從事的職業(yè)特點(diǎn)、工作內(nèi)容和能力要求有直觀的認(rèn)識(shí)和把握。生產(chǎn)實(shí)習(xí)在大三進(jìn)行，安排學(xué)生進(jìn)入工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用其所學(xué)知識(shí)，獨(dú)立承擔(dān)一部分崗位職責(zé)，完成簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，鞏固對(duì)專業(yè)理論的理解。畢業(yè)實(shí)習(xí)作為實(shí)踐教學(xué)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是學(xué)生參加工作前的一次實(shí)戰(zhàn)練兵，需要學(xué)生在組織中實(shí)際占有一個(gè)崗位、獨(dú)立完成本職工作并持續(xù)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間。
（4）校內(nèi)場(chǎng)景實(shí)訓(xùn)。“模擬公司、模擬市場(chǎng)”實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的構(gòu)建。由學(xué)生以團(tuán)隊(duì)為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構(gòu)建學(xué)習(xí)領(lǐng)域，形成一個(gè)相互關(guān)聯(lián)，網(wǎng)絡(luò)狀分布的教學(xué)平臺(tái)。各模擬公司以項(xiàng)目為引導(dǎo)的個(gè)案教學(xué)為特征，將結(jié)合課程設(shè)置的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與各模擬公司的個(gè)案相融合，這種實(shí)踐教學(xué)體系具有現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)與模擬創(chuàng)業(yè)教學(xué)特點(diǎn)，是人力資源管理專業(yè)KCA人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。
2.課下訓(xùn)練
（1）素質(zhì)拓展。在第一學(xué)年安排與專業(yè)技能相關(guān)的素質(zhì)拓展項(xiàng)目，校內(nèi)專業(yè)教師與校外素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同開(kāi)發(fā)素質(zhì)拓展培訓(xùn)課程，一方面加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的專業(yè)認(rèn)知，另一方面鍛煉學(xué)生基本的學(xué)習(xí)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的素質(zhì)和技能。
（2）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。建立學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升工程與對(duì)應(yīng)課程相關(guān)聯(lián)的融通機(jī)制。學(xué)生可以通過(guò)學(xué)習(xí)相應(yīng)課程，打下知識(shí)基礎(chǔ)，參與“人力資源管理綜合知識(shí)技能大賽”、 全國(guó)大學(xué)生“用友新道杯”ERP沙盤(pán)模擬經(jīng)營(yíng)大賽、“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽、全國(guó)大學(xué)生英語(yǔ)競(jìng)賽、全國(guó)大學(xué)生科技英語(yǔ)大賽、人力資源管理沙盤(pán)大賽等競(jìng)賽活動(dòng)，反映對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能的掌握程度，調(diào)動(dòng)學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)也將競(jìng)賽作為一種衡量專業(yè)技能、檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、提高教學(xué)水平的有效手段 [2]。
（3）專業(yè)技能訓(xùn)練。通過(guò)人力資源管理協(xié)會(huì)組織的會(huì)務(wù)活動(dòng)以及校企合作單位提供的機(jī)會(huì)，進(jìn)行人力資源管理六大模塊的模擬訓(xùn)練與實(shí)際操作訓(xùn)練。
（4）職前心智訓(xùn)練。通過(guò)職前心理輔導(dǎo)、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、心理實(shí)驗(yàn)與測(cè)試等方式測(cè)試學(xué)生的心理活動(dòng)及傾向，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)與訓(xùn)練，增強(qiáng)學(xué)生的自信心、自控力。
（5）導(dǎo)師指導(dǎo)活動(dòng)。通過(guò)校內(nèi)導(dǎo)師制的實(shí)施，由專業(yè)教師作為校內(nèi)導(dǎo)師指導(dǎo)學(xué)生的各類(lèi)學(xué)習(xí)活動(dòng)和專業(yè)活動(dòng)。導(dǎo)師對(duì)學(xué)生進(jìn)行選課和學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生處理好學(xué)習(xí)的質(zhì)和量的關(guān)系，以利于學(xué)生形成個(gè)性發(fā)展的專業(yè)方向及多元化的學(xué)習(xí)需求;指導(dǎo)學(xué)生積極參加科技創(chuàng)新和教育實(shí)踐活動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)生積極參加社會(huì)實(shí)踐、科技創(chuàng)新活動(dòng)、文化創(chuàng)建活動(dòng)、社團(tuán)活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，
（6）實(shí)踐教學(xué)基地活動(dòng)。通過(guò)校企合作建立的實(shí)踐教學(xué)基地，通過(guò)帶領(lǐng)學(xué)生參觀、實(shí)習(xí)、輸送實(shí)習(xí)生和畢業(yè)生等形式充分利用實(shí)踐教學(xué)基地，加強(qiáng)互動(dòng)與合作，例如以山東民營(yíng)企業(yè)為依托，按照民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程建立、開(kāi)發(fā)課程體系和課程內(nèi)容，由專業(yè)教師和企業(yè)代表共同探討企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理崗位人員所需的知識(shí)、能力與素質(zhì)，使培養(yǎng)出的學(xué)生能更好市場(chǎng)需求。 實(shí)行行業(yè)專家顧問(wèn)（講座）制。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外人力資源管理專家、教授等來(lái)校講座，使專業(yè)教師和學(xué)生及時(shí)了解行業(yè)發(fā)展最新動(dòng)態(tài)和學(xué)術(shù)研究最新成果，開(kāi)拓學(xué)生視野，準(zhǔn)確把握人力資源管理的專業(yè)技能和方法。
四、實(shí)踐能力訓(xùn)練的實(shí)施
1.實(shí)踐能力訓(xùn)練的實(shí)施主體
實(shí)踐能力訓(xùn)練體系涉及課上與課下多項(xiàng)內(nèi)容，因此實(shí)施主體也涉及多方，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)訓(xùn)練體系的系統(tǒng)性和整體性，需要各實(shí)施方進(jìn)行有效的整合。
課上訓(xùn)練內(nèi)容主要通過(guò)任課教師和校內(nèi)導(dǎo)師實(shí)現(xiàn)，課下訓(xùn)練主要通過(guò)人力資源你管理協(xié)會(huì)、教研室、二級(jí)學(xué)院及實(shí)踐教學(xué)基地來(lái)進(jìn)行組織。
2.實(shí)踐能力訓(xùn)練的實(shí)施模式―學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建
針對(duì)于人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐能力訓(xùn)練體系施行需要根據(jù)教學(xué)大綱和學(xué)生學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的特點(diǎn)，遵循成人學(xué)習(xí)的理念和原理，因此我們根據(jù)從大一到大四學(xué)生不同時(shí)期的需求和特點(diǎn)制定了學(xué)習(xí)地圖，在此將第一學(xué)年-第四學(xué)年實(shí)踐訓(xùn)練的側(cè)重點(diǎn)為：
第一學(xué)年：大學(xué)適應(yīng)與學(xué)業(yè)規(guī)劃：訓(xùn)練側(cè)重點(diǎn)為讓學(xué)生明確和認(rèn)識(shí)大學(xué)的學(xué)習(xí)、生活、教育模式并對(duì)引導(dǎo)學(xué)生逐步建立自己的學(xué)業(yè)規(guī)劃;主要通過(guò)入學(xué)教育、讀書(shū)活動(dòng)、講座，拓展活動(dòng)等實(shí)現(xiàn);
第二學(xué)年：專業(yè)認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)。隨著第二學(xué)年專業(yè)課程的深入，通過(guò)實(shí)踐訓(xùn)練讓學(xué)生對(duì)本專業(yè)加深認(rèn)知度，同時(shí)鍛煉學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與合作的能力，主要通過(guò)課堂小組、團(tuán)隊(duì)匯報(bào)、企業(yè)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)等形式進(jìn)行。
第三學(xué)年：職業(yè)引導(dǎo)與專業(yè)鍛煉。針對(duì)部分學(xué)生開(kāi)始確立考研或者就業(yè)的目標(biāo)，針對(duì)不同劃分進(jìn)行不同的職業(yè)引導(dǎo)，同時(shí)對(duì)于人力資源管理核心課程的深入進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練;主要通過(guò)實(shí)驗(yàn)室軟件模擬、場(chǎng)景模擬、寒暑假的企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)等實(shí)現(xiàn)。
第四學(xué)年：自我塑造與職業(yè)勝任。大四學(xué)生開(kāi)始進(jìn)入畢業(yè)實(shí)習(xí)階段，經(jīng)過(guò)三年的專業(yè)學(xué)習(xí)，幫助學(xué)生進(jìn)行總結(jié)、明確學(xué)生未來(lái)的職業(yè)目標(biāo)，鍛煉其職業(yè)勝任力，主要通過(guò)企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)、就業(yè)引導(dǎo)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等形式展開(kāi)。
五、結(jié)語(yǔ)