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關鍵詞：物業公司；多元化用工；意義；問題；措施
中圖分類號：F241.2
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02
在我國，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，就業也出現了多元化局面。經濟體制的多樣化，使得人們的勞動關系也趨向于多元化，非正式就業已經成為多種就業方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發展中發揮著重要的作用。據調查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數占勞動力總數的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現較好的發展趨勢。
物業公司是最早涉足臨時合同制、勞務派遣和勞務外包等多種用工方式的企業之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業公司（以下簡稱公司），現有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓學校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現跨越式發展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。
一、多元化用工概況
公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務公司，經過幾年的發展，到2003年注冊為一家三級資質的物業公司，員工人數為380人（全部為正式員工）。隨著業務從為總公司所屬物業的管理與服務全面向社會拓展，公司所需員工人數逐年增加，陸續對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現了快速跨越式發展，到2008年公司升為一級物業管理資質時員工總數達到800人左右，目前人數已增加至1 200余人。
2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產工人、服務人員和其他人員，其中管理人員包括公司領導、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產工人和服務人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監控員、保育員、服務員、打字員、收發員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調、內部退養和自謀職業員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務派遣制、勞務外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。
公司的發展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等諸多優勢。
二、采用多元化用工的意義
隨著我國經濟的發展，城市化水平加速后對物業公司服務的需求大幅增加，公司人員結構發生變化，內部調整力度的加大，以及為了順應日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業務和現有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結起來，主要表現在以下幾方面：
1.激活用工機制，完善用人制度
經過多年的改革，計劃經濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業務發展，在已有正式工的基礎上，將一部分非核心業務外包給專業勞務公司，使用勞務外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔崗位上安排勞務派遣公司的勞務派遣人員，如保安，避免了與傳統用工制度的正面沖突，既為公司的發展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據用工效果及時進行調整，完善了公司的用人制度。
2.提高經濟效率和工作效益
從公司發展現狀來看，單一用工形式當前越來越無法滿足公司持續快速發展的需求，在此基礎上，公司根據實際情況，按照法律法規合理構建適合自己發展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業務包給勞務外包公司，將部分業務使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業務，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經濟效益和工作效率。
3.分散用人風險
使用派遣制員工、勞務外包以及非全日制用工是為了解決公司發展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業務量之間取得最佳的協調，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風險和安全保障風險，拓寬了勞動力資源渠道，以應對市場的變化。
4.為業務發展提供充足的人員保障
公司的編制數目是由上級組織按一定規模確定的，由于公司主客觀因素以及業務量的增加，目前已經大大地限制了組織發展所需要的人員需求，采用勞務外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業務發展提供充足的人員保障。
關鍵詞：人力資源；戰略性人力資源管理；網絡創新能力
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02
一、戰略性人力資源管理簡述
1.戰略性人力資源管理的概念
隨著21世紀全球化的發展，個人、組織、國家及國際間的競爭日趨激烈，競爭是戰略的競爭，而戰略競爭的本質就是人力資源的競爭，人力資源是最重要的戰略資源。人力資源是指一個國家或地區內具有勞動能力人口的總和；在一個組織中發揮生產力作用的全體人員。戰略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。它是以投資的觀點看待人力資源，將人力資源視同物質資產。
戰略性人力資源管理從20世紀80年代開始流行，其核心是將企業的競爭能力由外部環境來源轉向企業內部資源決定。而人就是企業擁有的最重要的內部資源，也是企業的核心競爭力所在。企業的人力資源是第一戰略資源，企業的人力資源管理是第一戰略管理。戰略性人力資源管理將組織中的人力資源管理升級到組織戰略管理的高度，按照新的邏輯認識人力資源管理的重要性。
2.戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的對比
(1)傳統人力資源管理方法認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔。而戰略性人力資源管理方法強調組織對人的管理是有責任的任何人，所以那些與員工聯系最多的業務管理人員是最主要的人力資源管理者。
(2)傳統人力資源管理是以員工為主要的活動對象。而戰略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是其活動內容的一個方面。
(3)傳統的人力資源管理承擔著組織中的事務性工作。而戰略性人力資源管理更具有變革性，人力資源部門更多地在扮演改革的角色，保證組織內部的機制能夠適當地促進變革。
(4)傳統人力資源管理的任何變革和創新通常是緩慢和支離破碎的。而戰略性人力資源管理在處理問題時卻是迅速、主動和整體的。
(5)傳統人力資源管理更多地通過工作規則、程序以及政策進行控制與管理。而戰略性人力資源管理則采用有機靈活的工作方式。
(6)傳統的人力資源管理采用緊密型的工作部門以及各自獨立專門化的工作任務。而戰略人力資源管理更主張廣泛的、靈活的、團隊的工作設計。
(7)傳統人力資源管理將資本、產品作為組織的關鍵性投資。而戰略性人力資源管理將人員及其知識作為投資的關鍵。
(8)傳統的人力資源管理將職能部門作為成本中心。而戰略性人力資源管理從投資的角度及人力資源增值考慮支出。
二、戰略人力資源管理面臨的挑戰
1.人力資源管理人員角色轉換
正如前面所訴，戰略性人力資源管理更重視與支持人力資源管理為企業所帶來的增值，因此人力資源管理人員逐漸由行政管理者轉變為內部各個業務部門的咨詢專家，負責組織變革的推動者與外部資源的聯結者。而在此過程中，人力資源管理人員是否能與其他部門進行有效的溝通，將引入的新的管理模式運用于企業的營運之中，并協助其他部門與企業共同經歷變革及成長，成為人力資源管理人員自身角色轉換的新的挑戰。
2.動態的商業環境
不可否認，自20世紀70年代，全球格局始終處于日益跳躍和變動的狀態，企業不可能在一個相對穩定的環境下繼續經營管理，更加動態的商業環境及經濟發展意味著企業更多的不穩定，全世界的企業都在思考如何在新的發展格局上設計其未來發展方向，企業戰略性人力資源管理面臨著新的考驗。
3.多元化的勞動力市場
當今世界，勞動力市場的顯著特征就是多元化。每天有數以萬計的勞動力人員從一個企業流動到另一個企業，從一個國家流動到另一個國家，每個勞動力成員的背景不同，文化不同，教育不同，有時甚至語言不同，每個勞動力成員對工作的要求及回報不同。他們都在為企業、為社會服務，他們組成了多元化的勞動力市場。勞動力市場已成為影響企業戰略性人力資源管理的重要因素，對于企業戰略性人力資源管理而言，不管是內部勞動力市場還是外部勞動力市場，都是當前與未來急需面對的挑戰。
三、戰略性人力資源管理的幾點創新
針對以上戰略性人力資源管理面臨的問題與挑戰，下面簡單列舉了幾點關于戰略性人力資源管理的創新。
1.人力資源管理人員自身能力素質的學習與培養
戰略性人力資源管理是復雜的、不斷變化的，因此要求人力資源管理人員不僅要具有豐富的專業技術知識，還應具有高效的管理水平、過硬的個人心理素質及優秀的品德。因此，人力資源管理人員必須做好終身學習的準備。正確調整自己的價值觀、是非觀，真正轉換自己的觀念與角色，努力展現自我價值，認真考慮人力資源設計是否可以幫助企業應對各種挑戰，將人力資源管理真正提升至戰略管理的層面。使個人能力素質有所提高發揮的同時，實現組織經營的競爭優勢化。
2.管理變革
面對動蕩的商業經濟環境及多元化的勞動力市場，企業要想生存要想發展，就必須要變革。只有及時正確的人力資源管理變革才能讓企業在多變的環境中具有競爭的優勢，繼而成功發展及轉型。管理的變革首要體現在企業領導觀念的轉變，真正視員工為財富，以人為本，員工第一，顧客第二。積極為員工提供學習與培訓的機會，實現個人與組織的雙贏。其次組織要積極實行技術革新，加快建立企業的核心技術，正確樹立自己的知識體系，針對企業的技術革新和知識體系及時調整管理結構，使戰略性人力資源管理能夠充分融入到組織的發展過程中，對組織起到支持和幫助的作用。最后是組織的機構重組，即“無邊界組織”。簡而言之就是精簡高層職能機構，縮減中間管理層級，充分向下授權，形成扁平化的管理，加強橫向交流，提高組織的工作效率。促進戰略性人力資源管理跳出職能思維圈限，保證企業信息通暢，管理高效。
3.跨文化整合
在經濟全球化、市場開放化、社會平等化及文化多元化融合交流的現時代，跨文化整合顯得越來越重要。戰略性人力資源管理需要將跨文化整合融入到企業的學習計劃中。文化知識將成為重要的管理和專業能力。越來越多的人力資源專業人士需要更加透徹地了解如何在生疏的文化環境中運營管理。企業應樹立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更廣闊的視野上進行戰略性人力資源管理，設計企業激勵性的機制和管理，及時了解跨文化的矛盾和沖突，正面應對各種新問題新挑戰，實現企業理想的戰略性人力資源跨文化整合，保證企業在動蕩的環境中立于不敗之地。
4.勞動力戰略
戰略性人力資源管理實際面對的是人，而人就是企業最重要的勞動力資源，勞動力的個人行為對戰略人力資源管理具有決定性的作用，對組織的發展前景具有潛在的重要性。我們要用戰略性和藝術性的眼光來看待勞動力資源。有效充分地利用員工所擁有的人力資本，在管理策略上要因人而異，區別對待。同時還要加強與正規學習培訓機構的合作，以加強勞動力資源的競爭優勢和解決問題的能力，最大限度地為企業“整合”出具有強大凝聚力和創造力的團隊。
5.信息化管理創新
戰略性人力資源管理創新的最后一項是信息化網絡創新能力的管理。信息化網絡創新管理不僅大大提高了企業工作效率、節省資源，還滿足了企業勞動力學習的需求。網絡創新能力是指企業能夠從可接觸的同行業企業、其他行業企業、公共組織、大學、協會等獲取新的人力資源管理知識和技巧，并將其內化到本企業的人力資源活動中的能力。當前企業處在一個快速變化，虛擬作業，充滿挑戰的環境中，網絡信息化管理應運而生，這就要求人力資源管理者需要適當改變傳統的培訓模式，用最新的教學方法為員工提供學習的機會與平臺，使信息化網絡知識真正地應用到企業戰略性人力資源管理當中去。
參考文獻：
[1]李寶元,陳燕,李靜,張平淡.人力資源戰略管理案例教程[M].清華大學出版社,北京交通大學出版社,2010.
[2](美)賴爾約克斯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007.
摘 要 受計劃經濟和傳統觀念的影響，很多企業長期以來形成的傳統用人模式對吸引和穩定高層次人才缺少競爭力，嚴重制約了企業的發展。企業在未來的發展中的改革方向是建立現代企業制度，并依照《勞動法》進一步深化企業勞動用工制度改革，建立企業新型的勞動用工制度。下面本文主要分析了企業建立多元化的用工制度的必要性，并在此基礎上提出推動多元化用工制度順利推行的可行性措施。
關鍵詞 企業 多元化 用工制度 激勵機制
近年來，隨著社會主義市場經濟的發展和現代企業制度的改革，企業的用工制度也必須要進行進一步的改革。從現階段勞務者的多元化發展現狀來看，企業的發展中要想充分調動廣大員工的積極性和創造性，優化人才資源配置，促進企業健康發展，就必須要建立多元化的用工制度。
一、新形勢下企業應建立多元化的用工制度
用工制度就是指一個企業或組織為有效合理地利用其人力資源而做出的相關規定。具體來說，用工制度就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動的規章制度規范。近年來，隨著社會主義市場經濟的發展，企業的發展也在不斷的調整，而單純的就企業員工隊伍來說，其結構開始呈現出多元化的變化趨勢，有的時候，企業會出現員工在同樣的工種和崗位，卻有不同的薪酬和福利，這種現狀的存在不僅會影響企業工會工作的組織體制，同時也會影響企業工會工作的活動方式和運行機制，最終給企業的發展產生不利影響，阻礙企業的進步[1]。只有多元化的用工制度才能夠與現階段的企業多元化發展現狀以及員工的多元化發展現狀相一致，這也是企業更好的適應日益激烈的市場競爭的必然趨勢。
企業采用多元化用工制度的動因主要表現為以下幾個方面：一是，搞活用工機制。雖然近年來企業的改革在不斷的進行，“鐵飯碗”的觀念也已經不復存在，但是很多企業單位的員工仍然缺乏必要的敬業精神和競爭意識，阻礙了企業的發展。采用多元化用工制度可以根據業務發展的需求，將一部分非核心業務外包給專業勞務公司，使用勞務外包工，這樣可以有效避免與傳統用工制度的矛盾；二是，節約用人成本。一些企業在工資制度方面也進行了改革，但是由于長期使用工齡工資等方式，導致一些基礎崗位職工的工資比社會同類人員工資要高的多。多元化用工制度以市場勞動力價格來規定工資，這養就可以有效解決這一問題；三是，提高營運效率。當前很多企業的職工存在勞動積極性不足的問題，企業核心競爭力低下，勞動效率低下，多元化用工將部分效益不明顯，而如果將一些業務采用外包的形式進行處理不僅能夠對有限的資源進行集中利用，將其投入到核心業務中去，同時還可以提高業務的專業化程度，從而促進企業核心競爭力和運營效率的提高[2]。
二、企業如何順利推行多元化用工制度
（一）要形成知人善任，慧眼識英才的用工管理理念
人力資源是推動企業發展的主要動力，如果選人用人失當，則很容易導致工作中出現失誤、效率低等問題，難以有效促進企業的快速發展。知人善用是人力資源管理者開展用工工作的一項基本業務素質，是必備的技能人力資源管理者要懷知人善任之心，掌握職工的成長成才規律，提高慧眼識英才的業務本領，不拘一格選好選準人才，并對其進行進一步培養和提拔。劉邦手下人才濟濟，歸因于他知人善任，從善如流，忍辱團結多數，懂得用人管人的藝術，這是他最大的用人特點。在劉邦看來，每個人都有自己的長處和優點，要對他們進行合理的運用，只要是真才實學、能辦實事的都是人才，可對其重用，從而吸引有才能的人為之服務。
（二）要形成從善如流，不拘一格用人才的用工管理理念
能不能慧眼獨具識人才、不拘一格選人才、排除干擾用人才，關系這企業的轉型跨越發展。不拘一格選人才，最根本的是選出德才兼備的人才。德才兼備、以德為先是選拔人才的首要標準。才為德之資，德為才之帥。一個領導干部，有才而無德，那么他的才就成了作惡的工具，最終將禍害人民；有德而無才，那他充其量只是個好人。在不拘一格用人才的用工理念下，要打破唯資歷論，不囿于論資排輩，敢于選拔年輕有為的人才；要打破唯文憑論，敢于選拔真正有能力的人才；要經得起實踐的檢驗，經得起民心的檢驗；另外，還必須有公開透明、嚴格規范的人才選拔機制[3]。劉邦身邊有很多的人才，例如早期就追隨他的肖何、曹參、樊啥等幾位文武人才，以及在他事業達到鼎盛時期時，智慧超群，且極富政治遠見的謀士張良、陳平，富有軍事才能的武將韓信、灌嬰、英布、王陵、周勃等，這是漢王朝能夠統一并穩固統治全國的基礎。
（三）要建立賞罰分明的激勵機制
獎勵和懲罰是企業激勵員工的兩種有效手段，其中獎勵屬于正向激勵，而懲罰屬于負向激勵。在企業的用工制度管理中，必須要建立一個賞罰分明的激勵機制，只有這樣用人單位的管理者才能夠更好的掌握員工的發展，并為員工提供一個具有動力且公平的工作環境。在制定激勵機制的過程中，企業一方面要增加一些管理技巧，另一方面還要結合企業自身的特點，在操作中要注重時效性和公平性，從而使激勵達到理想的效果[4]。
三、總結語
總的來說，新形勢下，企業要想獲得更好的發展，就必須要加速構建新型多元化的用工機制，并在此基礎上全面推行聘用制和崗位合同管理制度，從而不斷促進企業核心競爭力的提高。
參考文獻：
[1] 陳剩勇，曾秋荷.國有企業“雙軌制”用工制度改革：目標與策略[J].學術界，2012（1）：5-25，253-260.
[2] 黃雪軍.企業勞務派遣用工制度存在的利弊與應對措施[J].商情，2013（46）：380.
[關鍵詞]職業教育 技術教育 質量和效率 現代職業教育
職業教育通過對知識和技能的傳承，促進人力資源配置、勞動生產率、科技發展和生產管理的良性發展，實現教育對經濟的促進功能。職業教育相對于普通教育而言，更側重于實踐技能和工作能力的培養。具有不可或缺性和不可替代性的職業教育肩負技能型人才培養重任，職業教育供給的有效性是職業教育賴以生存和可持續發展的重要基礎之一。從十七大報告中的“大力發展職業教育”，到十報告中的“加快發展現代職業教育”“現代”兩字的加入，賦予了職業教育改革發展新的目標和現代職業教育在整個教育體系中的重要地位。按照現代職業教育體系的要求，圍繞現代產業建設、產業升級對人才的需求，積極改革，調整優化學科結構、專業結構、課程結構，改革人才培養模式，讓職業教育更好地為經濟建設服務。
一、職業教育的內涵和特點
職業教育是指使受教育者獲得某種職業或生產勞動所需要的職業知識、技能和職業道德等的教育。職業教育和普通教育同屬于公共教育體系，但具有區別于普通教育的顯著特點。一是職業性，主要體現在針對崗位或職業的培養目標的職業性，職業學校辦學過程中針對職業傾向的辦學職業性，學生入學職業定位的專業職業性。二是實訓性，主要體現在教學過程的實踐性，技能培養過程的實訓性，知識和技能的實用性。三是經濟性，主要體現在職業教育可以促進經濟的發展，同時職業教育的發展也需要經濟基礎的支撐。四是終生性，由于社會在不斷發展，科技在不斷進步，所以每個人在一生中需要不斷接受職業教育，通過職業教育掌握和應對新技能及新發展。
現代職業教育是針對技術而進行的技能人才的培養教育，技術的進步會促進技能動作的難度和知識含量的增加。其次，職業教育實施過程中針對農民工和下崗失業工人，中、高等職業技術教育，在職技術教育等是不同層次的職業教育，對象和目標的差異，體現在實施教育過程中是立足于“經驗層面”的技能人才培養還是“策略層面”的技能人才培養。再者，要充分認識職業教育和普通教育是具有同等重要性的不同類型的教育。從教育需求方面來說職業教育可以分為教育消費需求和教育投資需求，①職業教育需求針對不同層次、不同層面會存在較大差異。現代職業教育的目的是培養應用人才及具有一定文化水平和專業知識技能的勞動者，與普通教育和成人教育相比較，職業教育側重于實踐技能和實際工作能力的培養。教育作為人力資本投資的主要方式，職業教育體系的構建必須立足于質量和效率，也就是有效性。在對職業教育的現實狀況深入研究的基礎之上對職業教育供給有效性、特別是質量和效率進行反思，在反思中獲得創新和突破，才能為寶貴的職教資源發揮良好的作用創造前提。
二、當前職業教育供給困境
經濟和社會發展要求對應的勞動力結構相適應，否則就不可避免出現人力資源供需不匹配的矛盾。當前隨著我國經濟的快速發展和社會轉型，以企業需求為主體的“用工荒”和以農民工及大學生等群體為主體的“就業難”看似相互矛盾的兩個問題并存。“用工荒”反映了各類教育機構提供的各種人才未能滿足經濟社會發展對人才的實際需求，“就業難”反映了各類教育機構未能很好地適應經濟社會發展對于各類人才的需求。職業教育作為技術人才培養和輸出的支撐力量，“就業難”和“用工荒”等問題提出了職業教育如何發揮其重要地位的現實考量。
我國的人力資源供給呈現出既供給過剩，又供給不足的現象。從人力資本的供需角度，我國自2002年出現的“民工荒”“技工荒”不僅年復一年，而且有加重趨勢。同時，農村富余勞動力的轉移和就業壓力不斷加大，加之大中專院校學生就業難的疊加，導致失業率和不完全就業率呈加大趨勢，勞動力市場既供給過剩，又供給不足。看似矛盾的兩個方面反映了和我國經濟結構轉型相適應的技能人才短缺，同時缺乏技能或不具有和經濟發展相適應的技能人才卻呈現過剩狀態。根據相關統計數據顯示：截至2006年底，我國農村外出務工人員1.32億，2009年農民工的規模達到了2.3億，接受過短期職業培訓的占20%左右，接受過初級職業技術教育或培訓的僅占3.4%，接受過中等職業技術教育的只有0.13%，絕大部分是沒有經過任何技能培訓而直接進入勞動力市場，技能的缺乏無法滿足經濟發展對人力資本的需求。根據人力資源和社會保障部的調查顯示，企業對技術人才是供不應求，對初、中、高級工的求人倍率分別為1.42、1.44、1.6，高級技師、技師和高級工程師的求人倍率更高，分別為2.36、2.36、2.2。②因此，我國人力資源供給過剩的實質是勞動者的素質低下，勞動力供給不足的實質是職業技能教育的欠缺。
針對我國勞動力素質現狀和職業技能教育不足的情況，職業教育成為解決問題的重要渠道。我國的職業教育卻處于既供給不足，又需求不足的窘境。供給不足是指職業技術教育從質和量上不能滿足我國經濟發展對于技能人才的需求，主要表現在我國目前的技能人次在數量上和質量上均滿足不了企業的實際需求；需求不足是指社會對職業技術教育的需求和認可方面，主要表現在職業技術學校的在校學生培訓數量、培訓質量及社會認可度方面和我國的技能人才需求反差過大。目前雖然在政策及社會支持方面對職業技術教育給予了大力扶持，但職業技術教育存在的資金不足、職業培訓針對性不強、培訓的技術含量不高或流于形式及職業技術教育的吸引力不強等發展障礙仍不容忽視。教育部的《全國教育事業發展統計公報》顯示，全國技工學校數量由1998年的4395所下降到2009年的3077所，2005年全國中等職業教育學校達到11611所，比2000年減少4324所，減少比例為27%，從這些數字我們可以看到初、中等職業教育發展的嚴峻形勢。雖然近幾年高等職業教育的迅猛增長使職業教育的總體發展得以提升，但職業教育發展與經濟社會發展的不均衡仍不容樂觀。
1.學歷職業教育供給困境。我國職業教育的基礎是以職業技術學校為主體的學歷職業技術教育。雖然教育機會不斷增加，民眾對于職業教育的需求仍呈現出供大于求的狀態。首先，學歷職業教育相對于普通教育得不到社會的認可，在學校教育中職業教育成了“落榜生”“劣等生”的無奈選擇，學歷職業教育普遍遭受鄙視，這也是學歷職業教育生源素質較差、生源萎縮的重要原因。其次，學歷職業教育除了生源素質因素外，在教育過程中的資金、師資、設備等限制，以及在職業教育過程中受普通教育管理思想影響及教學成本限制而重理論、輕實踐、重形式等，導致職業培訓的有效性降低。再者，部分企業為了短期利益在招工的過程中不能有效推行持證上崗等規章制度和“只用人不培訓人”的思想，加劇了職業教育得不到社會重視的事實。隨著國家對職業技術教育的重視和資金扶持，針對學歷職業教育學生和學校建設的補助政策不斷加大，學歷職業教育的政策環境不斷改善，學歷職業教育的社會環境也亟待提高。
2.非學歷職業教育供給困境。職業教育的對象除學歷教育以外，還有下崗職工、失業人員、農村剩余勞動力以及城鄉新生勞動力等群體。非學歷職業教育指職業教育部門通過教學或實驗等方法促使員工在知識、技術、品行、道德等方面進行提升，使員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。它是人力資產增值的重要途徑，是企業增強競爭力和組織效益提高的重要途徑。在科技是第一生產力和科技快速發展的背景下，企業培訓正逐步受到政府、企業的重視。世界發達國家都非常重視員工培訓，例如，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經費的25%；新加坡政府的投資達3000萬新元。在企業自身投資方面，如摩托羅拉每年用于員工培訓的費用高達1.2億美元，而且擁有企業自己的大學；GE用于員工的培訓費用可達9億美元；國內雖然政府和企業也意識到企業員工培訓的重要性，但政府和企業用于員工的培訓還極其有限。
在科技日新月異的情況下，只有不斷接受職業培訓才能夠和技術的進步相適應，針對在職員工的培訓和教育卻明顯不足。首先，職業教育的知識和技能側重于基礎知識和基本技能，缺乏對企業高新或先進技術的針對性；其次，職業教育機構限于資金、設備等客觀條件，無法進行基于企業先進技術的有效培訓；再者，企業作為職業教育最大的受益者，在我國目前企業還缺乏對員工進行在職培訓的重視或制度約束，對于勞動力的生產和提高還缺乏相關的措施。大量的在職員工對于技術水平的提升和職業教育的需求不斷提升，政府和企業對于員工的在職培訓的供給遠遠落后于我國經濟發展的需求。
三、職業教育供給困境的原因分析
在社會力量的共同參與下，職業技術教育的供給量增多，而且政府部門通過“陽光工程”“勞動力就業培訓”等補貼措施促進職業教育的發展。具有普惠性和公益性的職業教育培訓制度已經在我國基本形成，但在具體實踐中，職業教育的供給并沒有回應民眾職業教育的需求釋放和爆發。現代職業教育體系的構建，必須跨越傳統的普通教育的范疇，建立在對職業教育的本質深入研究的基礎之上。
1.基于職業教育構成要素分析。教育供給和教育需求密不可分，二者之間互為條件、相互制約、相互促進。職業教育有效供給涉及供給的數量、質量、結構、公平和效率五個方面，即職業教育有效供給的應當符合數量均衡、質量滿意、結構合理、公平優先、兼顧效率五項原則。③第一，數量均衡原則。教育供給的有效性是基于社會公眾的教育需求為基礎，需求的主體主要體現在國家、企業和個人三個不同的層次和指向，國家和個人的投資需求最終會以企業人力資本需求的方式體現出來，所以職業教育在滿足職業教育機會供需均衡的前提下側重于職業教育輸出和社會需求人力資本的供需均衡。第二，質量滿意原則。職業教育在供需數量均衡的前提下要充分提升教育的質量，如受教育者接受教育后的社會適應性、技能水平、綜合素質等。第三，機構合理。職業教育的供給對經濟社會發展的適應，供給的結構必須和社會經濟發展中市場的需求結構對應。第四，公平優先。職業教育的學生60%～70%來自農村，中職生家庭的93.65%屬于中等以下收入階層，為社會基層勞動者提供基礎性職業教育培訓服務不僅事關我國經濟的持續健康發展，而且事關公平正義的維護和社會的長期穩定。第五，兼顧效率。教育供給的有效性不僅是教育供給機會的增加，更重要的是教育需求的充分激活，包括社會需求和個人發展需求；教育的類別、層次、就業結構方面和國家或區域的經濟發展產業技術、就業需求等相適應，從而實現人才的培養和社會經濟發展的均衡。
我國職業教育供給困境的根本原因，應該是我國職業教育發展在我國經濟轉型的大背景下，沒有根據經濟社會的發展而適時調整或轉變職業教育供給的基本要素。職業教育的供給有效性要基于有效供給的基本要素，以教育的產品輸出和經濟社會的發展相協調、相適應為前提，以需求驅動教育供給，構建職業教育體系的驅動力，使職業教育供給的形式、數量、結構和類型等與社會需求的針對性、公正及質量等相互平衡。
2.基于職業教育的發展過程中的關鍵因素分析。在職業教育發展過程中，供給有效性影響的關鍵因素有三個方面：一是職業教育的定位，也就是教育的供給能否按照市場的需要培養專業人才；二是師資和管理，即教育能否按照市場的需要保質保量完成人才的培養，一般包括師資隊伍、硬件設施、教育過程管理等因素；三是職業教育供給方面對企業作用的發揮，企業作為職業教育的人才需求者和最大受益者，企業的參與程度對職業教育的定位、人才的培養質量、人才的作用發揮和繼續培養等具有重要作用，企業的參與包括資金的支持、培養過程的參與、人才使用和跟蹤培養等，學校主動建立有效的校企合作機制，充分發揮校企在職業教育中的責任和作用是保障職業教育供給有效性的重要因素之一。
市場對職業教育的發展具有重要影響。如果職業教育按照市場化的產業運作，會導致企業、個人或者市場利益集團只重視教育產品的享用，不愿或消極對待職業教育的投資和付出，使得教育供給低效。職業教育的公共屬性決定了政府公共部門應該是其主要的供給者，但政府部門的官僚作風和尋租現象成為職業教育供給低效的重要原因。實際上，政府部門對于職業教育的供給方式可以靈活和多樣，可以引入市場運作機制，架構起政府和相關利益群體在教育供給中的職責與分工及合作與博弈框架，通過制度約束實現職業教育有效供給的合理方式。
四、職業教育有效供給的對策建議
世界職業教育發展過程中，職業教育的發展從20世紀以來形成了兩大思潮，一是學校本位職業教育思潮，二是多元化職業教育思潮。多元化職業教育思潮的理論在“二戰”以后在歐美等西方國家得到了廣泛推廣和發展。多元化職業教育思潮認為，社會發展中勞動力需求是職業教育的出發點，職業教育的重點應在職培訓和企業本位教育，以避免職業教育的資源浪費。不同的國家或地區存在不同的實際情況，我國提高職業教育的有效性應該以學校職業教育等公共職業教育為基礎。基于多元化職業教育思潮的理論和經驗創新發展多元化的職業教育，切實避免職業教育的人才培養變成勞動力輸出。
1.發揮學校職業教育的基礎地位，發展多元合作的職業教育模式。以職業學校和社會團體的合作為主要形式，如校企合作、產學合作等。這種模式實踐證明具有運轉靈活、優勢互補等特點，并且能夠把企業的資源需求直接與學校的人才培養結合起來。同時，企業和學校可以實現理論與實踐、知識與技能教育的責任分工和資源共享。學校與企業的合作模式，不僅可以實現企業在職業教育中的責任和利益的結合，也更有利于企業對培養過程的參與與把關，以提高培養的質量和針對性。
2.企業在職業教育中的本位意識，增強供給的多樣性和針對性。職業教育的提供者可以由政府拓展為市場經濟的主體——企業、社會團體或個人，使受益者承擔教育可以承擔的部分。企業本位的職業教育模式在美國、德國、日本等發達國家非常重視，這些國家每年的技術教育支出80%以上也是由企業承擔的。因為學校相對于市場經濟的主體——企業來說在以就業為主導的職業教育中相對“缺乏活力”并反映“遲鈍”。企業作為職業教育的受益主體，重視技術教育不僅在培養的針對性、培養效率、培養質量方面具有優勢，而且也能滿足員工特別是經濟變動情況下的員工的素質提升需求，更有利于職業教育供給的有效性。
3.社會本位的職業教育，構建終身教育體系。職業教育發展到今天，其培養模式多種多樣，從學習時間和方式等方面可以劃分為全日制普通職業教育、函授、遠程教育和非正式的短期培訓班，以及職前和在職進行的高中低等不同層次的職業教育。社會本位的職教模式主要是重視學校、政府、企業、社會團體或個人等社會廣泛參與的教育模式。在實踐中，日本的“公共職業訓練”、英國的“訓練機會計劃”和“青少年就業機會計劃”等政府干預為解決失業和轉業問題獨立于學校、企業的職業訓練， 培訓過程分工明確，效果良好。倡導并發展“終身教育”，學習的時間就是人一生的時間，而每種學習又與其他學習相互滲透，相互補益，激發職業教育終身學習需求和有效供給。
以職業教育多元化提高職業教育供給的有效性不僅是指教育資源供給方面的多元化；在資源供給對象方面也要實現多元化，資源供給的對象要從側重于學生、農村剩余勞動力培訓、下崗失業工人在就業等崗前培訓逐步實現崗前培訓和在職人員的在職培訓并重。同時，在運行管理方面也要形成多元化的監督管理、績效評估等運行機制。隨著科技更新周期的日益縮短，對職業教育資源的要求會逐步提高，職業教育資源機會也會相對短缺，提高有限的職業教育資源供給的有效性是確保職業教育發展同經濟社會發展的相協調的重要前提之一。現代職業教育不光要注重對學生技能的培養，還要注重對學生現代職業道德、職業素質的培養。同時，學科設置、人才培養目標要同市場“零距離”對接，真正把人才培養和社會需要結合起來。通過統籌各級各類教育發展的規模、結構、質量、效益，促進各級各類教育協調發展和我國職業院校對現代職業教育探索的日臻成熟。
[注釋]
①教育的消費需求是指需求主體出于心理的和精神的，或意識形態和倫理規范等方面的原因而產生的對教育有支付能力的需要；教育的投資需求是指需求主體基于未來職業和未來收入能力，或勞動者職業適應能力的目的而形成的對教育有支付能力的需要。
②劉萬霞.“技工荒”視野的職業教育需求測度[J].重慶社會科學，2010（10）：59.
③陳福祥.公共性職業教育培訓的有效供給——基于制度分析的角度[D/OL].http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=3&CurRec=1&recid=&filename=1011112558.nh&dbname=CDFD2011&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=，2011-08-01.
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養老基金多元化投資的必要性
1．多元化投資能夠有效地實現養老基金的保值、增值。我國將養老基金存入銀行或者用來購買國債的投資方式，優點是安全性較高，不易受到財產損失，缺點是收益性較差。從銀行存款這方面看，通過對近幾年通貨膨脹率和養老基金銀行存款利率的對比，我們可以發現因受通貨膨脹率的影響，存入銀行的養老基金不但難以保值，更談不上增值。國債的利率往往低于通貨膨脹的利率，因此，養老基金往往是呈現負收益率。此外，因為存款利率和國債利率實行的是管制利率，其與市場利率之間有較大的差異，所以養老基金不能夠公正合理的用市場利率來計算投資收益，并且這一部分收益轉給了國家財政和銀行兩方面。由此可見，單一的投資手段不能夠保障養老基金的保值、增值。
2．人口老齡化的加劇致使養老基金收支形勢惡化。根據世界銀行的預測，在2020———2030年之間，勞動力的人口數量將不會再增加，到2030年，勞動力人口的數量會開始下滑，人口的依賴率會急劇上漲。根據我國相關部門的預測，到2025年時，我國60歲以上的老年人的人口將會占到我國總人口的33％，出于對流動人口因素的考慮，到那時，我國的離退休人員和在職人員的比例將會更加接近1：1。從理論上來看，只有養老基金能夠保證完全的積累才能夠使其免受人口老齡化的沖擊，當前，我國實行的是統賬結合的養老制度，仍舊有先收現付的情況，因此，這樣的負面影響將會持續相當長的一段時間。
3．制度設計不合理，具有隱含的支付缺口。依據新制度的設計，離退休人員的養老基金只能夠用統籌基金來支付，企業的繳費比例應該是全部職工工資的總額的20％，在這之中，一部分劃到個人的賬戶之中，個人的賬戶的規模是11％，新制度實行之初，員工個人需繳納3％的費用，另外的8％則從企業繳費中抽取，此后職工的繳費將會以每兩年提升1％的速度增長，直至增長至8％，此時企業繳費劃入個人賬戶的比例也有所下降。然而，通過實際的調查研究我們發現，按17％來計算統籌，也不能夠滿足退休人員養老金的需要。
風險的防范
1．要不斷的充實個人的基金賬戶，加快補償轉制成本。在這方面，我們首先可以充實個人賬戶，避免統籌養老保險基金因為收不抵支的情況而去擠占個人賬戶的基金。對于統籌保險基金中收不抵支的缺口應該由政府撥款來予以彌補，還要加快國有資產轉換為養老保險基金，盡快對轉制成本進行補償。在這方面，可以采取漸進的國有股份減持的工作方式。這樣不但能夠使上市公司的主體呈現多元化，還能夠保證其治理結構的合理化，推動上市公司的規范化發展，保證其透明和公開，能夠有效地彌補社會養老保險的基金的不足之處，同時降低對股市造成的影響。
2．完善相關的法律法規。要想實現養老基金的多元化投資，就必須要先放寬商業養老保險金投資領域，減少對其的限制；其次，要減少企業補充養老金投資領域的限制。為了能夠減少養老基金多元化投資中的風險，并對其可能產生的風險進行有效地防范，應采用招投標的方法將其轉交給基金投資公司或社會保險基金管理公司，用市場化方式來運作。當前，我國財政部門連同勞動與社會保障部門聯合頒發相關規定對養老基金的投資工具以及機構做出了原則性的規定。這為養老基金提供了營運的制度框架，但是還是應該制定更加詳細的實施規則，來進一步完善養老基金的營運工作。只有這樣才能夠有效地對養老基金多元化投資中的風險進行有效地防范。
3．要推動數量限制規則向謹慎人規則的過渡。通過大量的實踐和研究我們不難發現，在很多的情況下，與數量限制規則相比，謹慎人規則更能夠有效地降低養老基金多元化投資中的風險，增加投資的回報率。在當今時代，養老基金多元化投資是時展的所造就的發展趨勢，很多國家都已經開始著手推動數量限制規則向謹慎人規則的轉變。需要注意的是，在推動其轉變時，必須要滿足下列的條件：首先，要有完善的監管養老基金投資法律和法規做法律保障；其次，養老基金的管理人和投資管理人必須要有進深的管理機制；第三，要建立行之有效的信息披露制度，及時的將信息放映至各個方面；最后，資本市場的發展必須要達到一定水平。只有滿足了上述的條件，才能夠有效地推動數量限制規則向謹慎人規則的轉變，才能夠對多元化投資中的風險進行有效防范。
4．要加快完善金融市場，推動金融市場的中介的發展，發揮中介服務機構的作用。加快金融市場中介組織的發展，能夠為社會公眾和監督機構提供更好的信息服務，使其能夠及時的掌握準確的基金運營信息，從而加強對基金的監督，提高投資人決策的正確性。
如何盡快在兩者之間找到一個對接點、突破口？
1月23日，八師師長徐志新明確作出批示：將團場富余勞動力轉移到石河子開發區工業企業――
張亞偉，22歲，父母都是團場職工。中專畢業三年來，一直在烏魯木齊打工。聽說團場鼓勵職工子女到石河子開發區工業企業工作，就報名來到今麥郎食品有限公司。
崔田田，29歲，雖然在團場種過地，開過童裝店，但卻始終沒能找到一個適合自己發展的空間。這次主動報名到石河子開發區企業工作，希望人生中能有一個新的開始。
任麗婷，21歲，從一四八團職業中專畢業后，一直在外打工。渴望著能在開發區找到一個發展平臺，長期工作下去。
王斌，21歲，父母都是一四九團十九連職工。初中畢業后長期在哈密打工。在團場的推薦下，從3月初開始在華興玻璃有限公司上班……
3月6日， 八師一四九團副政委兼工會主席楊玲親自護送50多名團場富余勞動力，來到石河子開發區。在石河子開發區社會發展局的協調下，當天，這50多名富余勞動力全部被安排到天山鋁業、華興玻璃有限公司、今麥郎食品有限公司上班。
華興玻璃總經理彭智涵面對眼前這一張張充滿朝氣的面孔，感慨地說：“來自團場的務工人員素質高，好管理，且流動性小，企業十分看好。”
從今年2月初八師、石河子首次大規模地實行團場富余勞動力就地轉移到現在，雖然只有一個月時間，但負責此項工作的石河子開發區社會發展局已陸續接納并安置了400多名富余勞動力上崗就業，改寫了以前開發區工業企業只能到內地招收農民工的歷史。
這不僅預示著八師工業企業用工方向正在發生著前所未有的變革，更表明團場富余勞動力就地轉移工作已經邁出了實質性步伐。
石河子開發區社會發展局局長桑進榮表示，今年，該局將著力安置團場富余勞動力到開發區工業企業工作，讓開發區成為團場富余勞動力就近、就地增收的“蓄水池”。
團場富余勞動力 該如何分流
八師、石河子的常駐人口達60多萬人，其中，農業人口占一半以上。隨著農業機械化水平的提高，大量的勞動力從土地中解放出來。以八師一四九團為例，該團前幾年一個職工只能管理50畝地，而現在可以管理100畝以上。從土地中分流出來的職工，到哪里開拓新的就業空間？不僅如此，受耕地面積制約，職工子女同樣面臨著無業可就的嚴峻考驗，并成為團場富余勞動力的主體。開發區社會發展局初步統計，八師14個團場每年可提供的新成長的勞動力達萬人以上，其中，大部分都是“80后”或“90后”。
這些新成長的勞動力因無人組織、觀念滯后及信息不對稱，不了解本地工業企業的用工情況等原因，或不得不到外地打工，或閑賦在家，成為父母的思想包袱。這一問題該如何破解？
元月初，八師師長徐志新在石河子開發區調研時發現，隨著一些新項目的投產及人員流動等原因，開發區工業企業的用工缺口每年達到八九千人。企業為了緩解用工難題，不得不到寧夏、甘肅、青海等地招收農民工。然而，因這些地區同時也是珠三角及內地沿海城市的招工重地，與其優厚的招工條件相比，處于偏遠地區的新疆不可避免地在招工中處于劣勢。與此同時，因來自內地的農民工流動性強，年年招工年年缺工，用工短缺現象已成為制約石河子開發區工業企業快速發展的瓶頸。
今麥郎食品有限公司人力資源部負責人于常洪告訴筆者說，該公司雖然只是一家擁有150名員工的小企業，但目前用工缺口達30多人。無奈，該公司不得不常年在公司大門口的醒目處張貼招工電話，在新聞媒體打出招工廣告。即便如此，招工難現象依然沒有得到明顯改善。
天山鋁業、旺旺乳業、宏遠電子有限公司、唐成棉業等坐落在開發區的企業，也都不同程度地存在著勞動力緊缺問題。
一面是增收、就業難，一面是招工、留人難。如何在兩者之間找到一個對接點、突破口？
向開發區工業企業轉移 全力破解就業、招工難題
經過充分調查、論證，1月23日，八師師長徐志新明確作出批示：將團場富余勞動力向開發區工業企業轉移，不僅是一個很好的辦法，而且，一次能解決很多人就業。
幾經醞釀、碰撞，八師黨委于2月6日出臺了《八師團場勞動力轉移就業暫行辦法》。在此基礎上，石河子開發區社會發展局出臺了《推進團場勞動力轉移就業工作獎勵補貼暫行辦法》。該《辦法》明確規定，凡向開發區企業輸送勞動力的團場，可按規定享受職業介紹補貼；團場富余勞動力――無論是長期工還是短期工，凡是在開發區企業就業，都可享受國家規定的社會保障。
為進一步調動富余勞動力到開發區就業的積極性， 一四八團、一四九團等團場結合八師和開發區社會發展局出臺的相關政策精神，特別提出，團場職工子女到開發區企業就業滿3年以上的，不僅可享受與職工同等的福利待遇，3年后如回團場工作，還可優先招錄為正式職工。這一政策的出臺，極大地激發了職工子女到開發區企業務工的熱情。一四八團、一四九團、一五團等團場的工會，更是不遺余力地加大宣傳、組織力度，動員團場富余勞動力，尤其是職工子女，到開發區企業就業。
從2月中旬到現在，在團黨委的支持下，一四三團工會向開發區企業輸送了47人，一四八團工會輸送了150人，一三三團工會輸送了60多人。他們都是有著長期就業意向，平均年齡在二十二三歲左右的新生勞動力。
一四九團工會在團黨委的統一安排下，還組織連隊職工到開發區各大企業參觀，實地了解這些企業的工作環境、待遇等問題。一四九團職工牛花花經過實地考察后，于3月6日這天，親自把女兒送到了位于開發區的今麥郎食品有限公司。“希望孩子能在這里得到鍛煉和成長。”牛花花憧憬道。
在宏遠電子有限公司，記者見到了來自一四八團二十七連的一個叫陳源的女孩。提起自己的求職之路，陳源感慨地說，她原本在浙江一家電子公司擔任技術主管，月收入雖達三千多元，但生活成本很高，壓力大。今年春節回家探親時，聽說團場出臺的一系列勞動力轉移政策后，毅然選擇留在了石河子。經過一個月的培訓，她被分配到公司質檢部門工作，每月工資達2500元以上，外加400多元的住房及生活補貼，月收入和內地相差無幾。
“我把姐姐也介紹到公司工作了。”陳源滿意地表示，會在這兒長期工作下去。
一四九團副政委楊玲說，富余勞動力向市區轉移，為團場職工多元化增收、富余勞動力轉移開辟了通道。該團今年計劃向開發區企業輸送富余勞動力750人。
然而，作為一名團場領導，楊玲目前最擔憂的是，無論是以短期工的身份在冬季農閑時間到企業務工的團場正式職工，還是將長期留在企業工作的職工子女，在付出勞動后，收入及各項待遇是否能得到保障？
這不僅是團領導和團場職工所關注的，也是師市黨委和開發區社會發展局所關注的。
對員工進行職業遠景規劃 要用得上更要留得住
如何才能留住每一個來自團場的富余勞動力，尤其是新成長的勞動力？
師市黨委將之提高到“企業要盡社會責任”的高度，督促企業從如何留住人、培養人才等角度，出臺了一系列實實在在的政策。
天山鋁業將經過培訓后正式錄用的員工月工資提高到了3000元以上，并以按廠齡逐年遞增的方式，不斷提高員工的收入水平；華興玻璃有限公司以與正式錄用的人員簽訂正規勞動合同、按國家規定交納社保等規范的管理，現已吸引了46名來自團場的富余勞動力。
華興玻璃有限公司經理彭智涵表示，為讓每個員工都盡快找到歸屬感及認同感，公司不僅會逐步提高員工的工資、福利待遇，還將為員工進行職業遠景規劃，力爭讓每個人都能學到一技之長，有能力的員工還可以通過競聘的方式，走上公司管理層崗位。
值得深思的是，彭智涵本人就是以競聘的方式，從生產一線走上領導崗位的。她的這段經歷極具代表性和感召力，讓一些應聘者毫不猶豫地選擇了華興玻璃。
為提高員工收入水平，今麥郎食品有限公司將于5月初著手進行技術改造，以降低生產成本、用工成本，不斷提高員工收入水平。
盡管剛剛從團場走入城市、企業的團場富余勞動力還有一個適應、過渡期，不少人還在觀望、等待，但團場富余勞動力向市區轉移的大幕已經拉開。相信在這個嶄新的舞臺上，他們會盡情施展自己的才能！
短評：
讓團場富余勞動力
找到用武之地
對兵團師而言，全面建成小康社會的重點在于團場，在于農工能否在土地面積有限的情況下實現多元化增收，在于團場富余勞動力能否及早、順利就業。
然而，團場富余勞動力該如何轉移？向哪里轉移？
八師石河子市黨委在千方百計加快產業調整步伐、城鎮化建設步伐，以倒逼機制激發農工多元化增收的積極性的同時，果斷開辟新的陣地，開拓新的就業空間，讓農工及其子女大規模地走出農門，到城市、到企業就近務工，體現出一種魄力，一種責任意識，一種擔當意識。
［關鍵詞］職業教育；農村職業教育；中等職業教育；職業技術教育
發展農村職業教育是國家加快農村人力資源建設，解決“三農”問題和全面建設小康社會的迫切需要。2005年11月《國務院關于發展職業教育的決定》（以下簡稱《決定》），從全面建設小康社會和培養高素質勞動者和技能型人才、促進社會主義和諧社會建設的戰略高度，把發展農村職業教育作為科教興國和推進我國新型工業化建設和解決“三農”問題的重大舉措。但從目前情況看，我國農村職業技術教育嚴重滯后，直接影響農村小康社會建設進程。如何落實《決定》的精神，促進農村職業教育的健康發展，已成為解決好“三農”問題，縮小城鄉差距，全面建設小康社會的重要任務。
一、我國農村職業教育滯后的現狀
我國農村職業教育在1996年達到高峰，此后十年來一直處于滑坡狀態，全國縣鎮農村地區初中畢業生升入中職的由1996年的26.9%下降到2001年的7.7%,2002年雖有所上升,但與升入高中的增長相比,差距仍然較大,且部分畢業生又通過考試進入普通高校。隨著中等職業教育的萎縮，農村職業教育形勢開始走下坡路，出現急速下滑，1996年農村地區職業高中招生人數29萬，2000年下降到21萬，從2002年的統計數據來看，平均每百個勞動力中不識字的占7.59%，小學文化的占到30.63%，初中文化程度的占到49.33%，高中文化程度的占2.09%，而大專及以上的僅占0.56%，平均受教育年限只有6.7年［1］，義務教育實行的20年后，農民子女教育程度還達不到義務教育的年限。從安徽省農村職業教育現狀調查來看,農村職業教育出現了四大難點,即招生難、辦學難，農學類畢業生就業難和農村干部科技培訓開展難［2］。
從農村學生受教育年限來看，不同地區人均受教育年限也有較大的差別，江蘇、浙江為7.45年，湖南為7.4年，甘肅為6.9年，貴州為6年。這與城市市民接受教育年限有較大差距，說明農村職業教育在我國還比較落后。在經濟欠發達的省份以及中西部地區，農村職業教育滑坡現象更為嚴重。以安徽省為例，2000年中等職業學校招生人數比1999年下降了25%，全省職業高中農林類專業2001年比2000年招生人數少了90%，2001年只招到847人，有8所農林中專只完成招生計劃的20.9%，其中個別學校只招到10多個人［3］。
從接受職業技術培訓情況來看，在我國農村勞動力中，接受過短期培訓的只占到20%，接受過初級職業教育與培訓的僅占3.4%，接受過中等職業教育的僅占0.13%，而沒有接受過職業教育培訓的則高達76.4%［4］。抽樣調查顯示，農村勞動力科技素質較文化素質更差，在抽樣調查的46076個勞動力中,接受實用技術和一技之長的培訓人數僅占總數的16.4%，而無一技之長或缺乏實用技術的人數高達83.6%，有專業技術職稱的只占調查總數的2.2%，獲各種技術等級證書的只占5.2%［5］。根據國家統計局對6.7萬戶農民跟蹤調查，總的結果是受教育多的收入高于受教育低的，文盲戶、小學文化程度戶、初中文化程度戶、高中文化程度戶與中等職業技術教育戶年人均收入分別為442.8元，529.4元，616.3元，639.8元，740.9元［3］。從江漢平原五縣市的考察情況看，非農活動從事者文化水平越高，其收入越高，文盲年收入只有1685元，而小學文化程度的要高出800余元，高初中又比小學文化的高出1100元，中專比高初中的高出2300元，大專則高出中專近1倍，達到13023元［6］。這一統計與J市農民調查統計一致，底層農民工月收入一般在500元以下，這些人普遍文化素質低，小學文化及以下占到43%，自身素質差，多為靠純體力掙錢［7］。因此，提高農民的文化素質與科技素質，促進農村勞動力轉移，是增加農民收入必由之路，對于農民子女來說，職業技能培養與提高更為重要。
二、農村職業教育滯后原因分析
1.地方經濟與傳統觀念因素
職業教育的發展依靠地區經濟的支撐，在一定意義上，地區經濟狀況是職業教育的晴雨表，處于轉型時期的中國農業和農村經濟，對農村職業教育具有多方面的影響。在經濟發達的地區，農村職業教育形勢較好，在經濟欠發達地區，農村職業教育情況較差，經濟不發達地區，農村職業教育最差，這從農民子女接受義務教育的年限就可看出。經濟發展的不平衡、生產力水平的多層次,制約著國民經濟發展的良性循環。八億農民的生產和生活水平普遍低下，在經濟不發達的偏遠地區，農民子女上不起學現象比較嚴重。一方面城鄉居民收入差距較大，接近1∶3，農村經濟發展明顯滯后；另一方面農副產品價格低廉，純農業收入僅能滿足基本生活的需要，農民難以承受子女接受職業教育的消費。
傳統觀念影響著農村職業教育的發展，表現之一是“重普教輕職教”。地方政府重普教輕職教，對職業教育投入少，致使職業學校辦學條件差，招生困難，留不住人才，甚至有的到了名存實亡地步。表現之二是農民的身份地位。從戶籍管理來看，農村戶口在一定程度上限制了農民身份的變化。隨著經濟的發展，近期浙江省全部取消農業戶口，實現農民從身份概念向職業概念的轉變，是人口管理制度的全新變化，為全國各省區實現農民身份的轉變開了一個好頭。
2.政府投入不足與政策導向因素
經費不足是影響農村職業教育最重要的因素。地方政府對農村職業教育不夠重視，經費投入比例很小，如農村職業教育落后的貴州省，大部分地州縣因經費緊張僅能滿足人頭費［8］。在目前條件下，農村職業教育發展存在的現狀，在很大程度上是政府的一些政策措施不到位造成的。在許多地方，一旦財政吃緊，農村職業教育首先成為犧牲品。從1998~2000年國家預算內教育經費分配結構中，高等教育、普通高中和小學教育階段所占比例均在21%~33%之間，而對職業中學的投入比例只達到3%左右，技工學校最高只達到0.6%,因而不可避免地出現農村職業教育因經費不足、設備簡陋、生源銳減,直接導致農村職業技術教育的萎縮。如果地方政府對農村職業教育的重視只停留在口頭上，農村職業教育的快速發展就只能是一種空想。
教育政策導向直接影響農村職業教育,近年來，在國家政策的導向下，高等職業教育得以蓬勃發展，一是本科擴招，二是高職高專發展過快,高等教育大眾化的趨勢愈來愈明顯，加之城鄉差別的拉大和人們對農村職業教育認識上偏見，以及擇業觀念變化，致使本來條件較差的農村職業中學出現萎縮。三是高校擴招對就業產生極大的壓力，使人才市場出現高學歷求職者“扎堆”的情況。四是普通高中升溫對農村職業教育的沖擊很大，因而有的縣將職業學校與普通高中合并，形成一塊牌子，甚至有的縣將職業學校改為普通高中［3］，這些因素成為影響農村職業教育發展的重要因素。
3.專業設置與農民收入多元化格局因素
農業現代化和社會主義新農村建設與發展需要多方面的人才，如農業科技人才、農村管理人才、農村經貿人才等等。這些人才培養除高職教育外，主要依靠農村職業學校和培訓機構。能否提供符合要求的人才，關鍵在于農村職業學校和培訓機構的培養目標和專業設置，但從農村職業學校開設專業來看，一是專業設置單一,涉農專業不能適應農村經濟發展的需要；二是專業設置不靈活,難以適應農村經濟多元化格局的需要；三是專業設置不能適應農村勞動力向城市轉移的需要,如市場營銷、房地產開發、物業管理以及城市建設發展急需的專業或培訓項目較少。
隨著農村勞動力轉移和農村經濟的發展，農村經濟呈多元化趨勢。從浙江省2003年農村居民收入比例來看，人均純收入的48.1%來自工資收入，44.1%來自牧漁業收入，當然還有一些新型的財產性收入和工業、批發零售貿易業和餐飲業的收入也占一定的比例。在農民經營收入中，傳統的農業收入僅占32.3%。這說明農民收入呈多元化格局［9］。農業與非農產業收入差距，從1990年的3.93倍擴大到2000年的5.29倍。這種多元化的格局和趨勢，也必然影響農民對農村職業教育的需求。
4.辦學條件與辦學定位因素
隨著市場經濟體制的健全，市場在資源配置中作用日益突出。由于地方政府投入不足，農村職業中學普遍存在著資源短缺，條件差，教學設施不齊全，以及圖書資料和教學設備陳舊，實驗條件趕不上去，不適應教學實踐課的需要，加之教師隊伍和教學管理趕不上去，導致農村職業學校畢業生素質較差，動手能力低下，適應市場能力弱等現象。歸納起來,一是實驗設備條件不足,老舊的實驗設備不能得到及時更換，不能適應專業技能培訓需要；二是“雙師型”教師比例不夠，課堂教學與實踐教學差異較大；三是教師待遇差，留不住人才。
職業教育的定位在于職業性與技能性,培養學生有一技之長,辦學形式上應該是學歷教育與技能培訓相結合，在校學習與短期培訓相結合，人才培養目標是社會主義新農村建設需要的實用性人才和勞動力轉移，并以勞動力轉移技能性人才為主要目標，不僅僅局限于農村、農業方面。然而農村職業中學定位不夠準確，辦學形式單一。辦學以專業為主，不注意對農村青年進行短期培訓。沒有把勞動力轉移和技能培訓作為學校的辦學定位,極大地限制了農村職業學校的發展。
5.教育成本與就業因素
目前農村職業教育普遍存在教育成本偏高與就業率低的矛盾。從教育成本來看，農村職業學校的學費一般在1800元/學年左右，加之食宿、生活費，三年學習成本生均在15000元以上。如果按2003年全國農民人均收入2600元計算，三年的收入接近8000，而這只是一個學生三年消費的一半，而對于年學費4000元以上的高職或大學來說，許多農村家庭是難以承受的。從農民收入情況來看，1997年到2003年這7年間，農民的人均純收入平均每年增長4%。但同一時期，城鎮居民人均可支配收入增長了8%，城鄉居民之間的收入差距比過去有所擴大。與此同時，隨著城鄉居民收入的提高，教育成本逐年提高，其幅度遠大于農民收入的增長幅度，致使他們教育支出的愿望降低。
畢業生出口不暢，就業率低，工作選擇面窄，沒有吸引力是導致農村職業教育滑坡的重要因素，農民花錢讓孩子學習技術，最終目的是希望孩子有一個好的工作和職業，以求獲得較高的貨幣回報，但目前廣大農村職校畢業生由于多種因素未能找到工作，或工作回報率低，導致農村孩子對上職業中學不感興趣。
三、我國農村職業教育的發展對策
從影響農村職業教育的因素入手，認真抓好中央農村政策和職業教育政策的落實，下大力氣把農村職業教育作為增加農村收入，實現農村勞動力轉移的偉大工程，從根本上改變農民生活和農村經濟狀況，是農村職業教育的出路所在。
1.堅持以人為本，實現農村職教發展指導思想的創新
我國有八億農民，占我國人力資源的絕大多數。傳統思想往往重視農村自然資源的開發，而忽視人力資源的開發，把提高勞動者素質作為經濟發展指標的軟指標，沒有把職業教育納入農村整體發展規劃，這樣就必然形成勞動者素質偏低，難以實現農村經濟及整個國民經濟的協調發展。近年來，農業產業化和規模化經營模式和富余勞動力轉移的經驗，充分證明了農村職業教育和農民培訓的先導和基礎性作用。只有依靠農村職業教育發展，開發農村人力資源，從而實現農村勞動力轉移。進城農民工的收入情況也充分證明，人力資源的投資具有較高的回報率，是見效最快，持續時間最長的一項投資。近年來,進城打工農民進入第二代，他們與第一代不同的是，一是有一定的文化知識；二是具有相應的專業或技能；三是要求更高的經濟回報；四是他們的思想、目標更趨同于城市人，更想在城市發展。在中央把“三農”問題作為全黨工作重中之重的形勢下，政府要把投資重點轉移到農村人力資源的開發方面，使農村人力資源由資源型向資本型轉化。而農村青年到職業學校學習知識、學習職業技能正是由人力資源向人力資本轉化的最有效的途徑和方式，這是縮小城鄉差別、實現指導思想創新的關鍵。
2.建立多元化投資體系，實現農村職教投資體系的創新
國務院《關于大力發展職業教育的決定》中，把職業教育作為實施國家農村勞動力轉移培訓的一項偉大工程，并提出重點扶持建設1000個縣級職教中心，使縣級職教中心成為農村人力資源開發、農村勞動力轉移培訓、技術培訓與推廣、扶貧開發和普及高中階段教育的重要基地［10］。各級政府都要加大對農村職業教育的投入，做到認識到位、行為到位、經費投入到位、政策措施到位和目標責任到位［11］等五個到位。明確地方政府職責，做好普教、職教和成教的三教統籌，加強政府在農村職業教育中的引導、服務、規范和保護工作［12］。
促進農村職教發展，除政府投資主渠道外，還應建立多元化的資金來源體系，引進民辦機制，充分利用社會力量辦學。職業技術教育與普通教育相比，需要更多的資金投入，尤其是針對廣大農民的職業教育，特別是農村勞動力轉移和農村科技教育，政府應首先實施免費培訓，解決“三農”問題，工業反哺農業，資金要用在刀刃上，用在提高農民科技教育上。鼓勵企業參與到職教，按《中華人民共和國職業教育法》的規定，從職工工資總額中提取1.5%~2.5%用于職業技術培訓或將其部分直接投資到職業學校用以培訓員工，可以減輕政府的教育負擔。在政府的統籌下，探索政府、企業、行業和社會各界聯合辦學的新體系，明確企事業單位和社會各界在發展教育中的責任、權利和義務，把職業培訓（不僅僅指農村職業教育）作為人生不斷學習提高的重要途徑，從根本上改變政府獨辦農村職業教育的局面，只有建立多元化的投資體系，才能形成發展農村職業教育的合力，才能從根本上解決農村職業教育的經費、師資、實習基地等一系列問題［13］。
3.科學定位、辦學務實，實現農村職教辦學形式的創新
農村職業教育如何，直接影響到農民的脫貧致富，影響到農村社會穩定，關系到農民的切身利益，因此農村職業技術教育必須科學定位、辦學務實。首先要轉變觀念，科學定位，由面向農村辦學改為面向城鄉辦學，并把農村勞動力轉移作為職業學校的主要定位與辦學目標，人才流向不僅僅限于農村建設、農業生產，更為重要的是城市建設、工業生產方面；其次要由學歷教育為主轉變到學歷教育與職業培訓并重。目前職業教育傾向于學歷教育，這種教育方式雖然具有許多優勢，但存在許多誤區，對農村子女來說，這種方式有許多弊端：（1）接受教育時間較長，投資大，農民花費多；（2）強行灌輸的有些理論學生不感興趣，學習效果較差；（3）職業學校畢業生是以打工或農業生產經營性質為主。因此不能把職業教育辦成普通教育，要與普通教育區別開來，辦出職業教育的特色。追求務實辦學，首先是辦學與培養人才目標務實，重在培養職業性、技能操作性，工農業生產建設一線需要的實用性人才；其次是教學與培訓內容的務實，教學與實踐相結合，理論課與實踐課之比以1∶1為好，改善實驗設備條件,突出技術操作性、職業技能性和教學實踐性，加深學生對專業知識的理解，培養學生的動手能力。教學方式上必須改變以往黑板上生產、種田、種菜、養豬、養魚的傳統教學模式，讓學生到職業領域親自操作，老師要在實踐性教學課堂上親自指導學生。為了進一步突出實踐性教學環節和教學內容，一方面要加強校內實習基地建設，另一方面要不斷擴大校外實習基地，使校內實習基地成為驗證知識和培養學生基本操作技能的主要場所，校外基地用于學生服務性鍛煉或階段性學習提高。學生參加義務勞動，既鍛煉了動手能力，也能提高學校的社會聲譽［14］，使校內校外實習基地相互補充，形成完整的教學實踐體系；再次是教學安排與教學管理的突出實用，如先安排實踐課程，其程序為實習——理論——實踐，第一次實習是帶領學生到工廠企業、農村種植加工基地實地考察，使其有所感性認識，激發學生的學習興趣，為理論學習打好基礎，第二次實習是讓學生親自動手操作，培養學生操作技能，取得相應職業資格證書。
只要辦學定位準確，專業設置靈活，培訓形式多樣，專業設置體現職業性，職業培訓體現技能性，農村職業學校的畢業生就能適應市場需要，就能為社會經濟和新農村建設輸送大量而有用的人才。
4.實行勞動準入制度，實現農村職教就業準入制度的創新
以就業為導向，以培養技能人才為目標，不斷增強職業教育主動服務經濟社會發展的能力，是職業教育辦學指導思想。農村職業中學生源銳減、發展滯后是就業難造成的，就業率的高低直接影響到招生形勢。農村職業教育要堅持以服務為宗旨，以就業為導向，面向社會和市場辦學，就是要以就業率作為衡量辦學質量和效益的標準，建立完善創新就業服務體系。
政府要嚴格執行勞動準入制度,盡快制定完善各行業、各工種職業資格標準，加強執法力度，除從事農業生產技能人才外，嚴禁城市允許不具備職業資格人員進入勞務市場，嚴禁企事業單位使用不具備相應資格人員，要求從業人員走進課堂，先取得相應的從業資格，使人們接受職業教育由生活需要變為工作需要，促使職業教育走上規范化法制化的軌道。
學校一是要廣泛開展校企聯合辦學；二是廣泛開展“訂單式”培養模式，按需培養。學生實習階段就直接到單位實習，畢業后直接到該企業工作；三是專業設置以市場為導向，改造一些不適應市場需要的專業；四要加強就業指導與勞動力市場協調溝通與聯系；五是加強就業指導隊伍建設，建立一支吃苦耐勞，全心全意為學生就業服務的專業隊伍。
5.運用市場規律，實現農村職教體系的創新
創新農村職業教育體系，首先要創新管理體制，放活辦學體系，政府由直接參與改為宏觀指導，給學校更多的辦學自，如專業設置、課程建設、用人機制、教學方式等；其次要打破由政府辦教育的傳統模式，鼓勵私人企業和社會力量辦職業學校，形成市場調節競爭的辦學機制，再次要改變單一的學歷教育體制，改進人才培養模式，把學歷教育與職業培訓有機結合起來，在辦好學歷教育的同時，開展多樣化的職業培訓，以滿足農村青年多樣化的學習需求，實現職業教育形式的創新。其四是辦學形式的創新，形式上不拘一格，可以隨到隨學，進出自由，可以辦兩年或三年的學歷班，又可辦不定期的技術提高班、職業資格培訓班。農村職業學校要和當地勞動部門建立良好關系，當地勞動部門應給予農村職業教育相應的政策，大力支持農村職業學校畢業生的資格認證工作。其五是農村職業教育辦學質量的創新，以質量求生存、求發展，優勝劣汰，迫使部分農村職業學校在辦學質量上下功夫，促使農村職業學校為城市和社會主義新農村建設培養真正需要的合格人才，使農村職業學校在為地方經濟建設和社會發展方面做些實際工作；其六是完善農村勞動力職業培訓體系，逐步形成“市場引導培訓，培訓促進就業”的新機制，促進職業培訓與勞動力轉移的銜接，把技能培訓、就業介紹、就業后服務管理融為一體。通過靈活多樣的辦學形式和教學方式，真正把農村職業教育辦實、辦活、辦大，辦出特色，闖出一條農村職教新路，探索農村職教的新體系。
農村職業教育體系創新旨在利用教育和科技為農村經濟、農業生產、農民生活服務，教育行政部門要加強領導，統一管理，分工負責，通力協作，實現宏觀管理，微觀搞活，在辦學形式上圍繞市場需要創新，既培養農業技術需要的人才，又培養城市建設需要的人才，為城鄉一體化搭起人才之橋。在教學管理上圍繞技能創新，在教學內容與課程設置上圍繞學生成才創新，形成政府宏觀管理下的符合市場規律的職業教育創新體系，并通過學歷非學歷教育，專業教育與資格培訓，提高當代農民尤其是農村青年的科技文化素質，一方面實現農村勞動力轉移，提高打工農民和進城個體戶的收入；另一方面是為建設社會主義新農村服務，推廣實用科學技術，培養農村留得住、用得上的實用技術人才，擴大農民經濟來源。
6.整合城鄉職教資源，實現農村職教資源配置的創新
隨著高等教育的擴招和城市學生的高層次教育的需求，城市職業中學的教學資源相對閑置，這就為農村勞動力服務帶來了新的發展空間。比起農村職業中學來說，城市職業中學辦學條件較好。城鄉職業教育資源的整合正是從這點出發，開展對口支援，把職業教育對口支援工作與農村勞動力轉移、教育扶貧、促進就業緊密結合起來，以此建立農村勞動力轉移的培訓基地，對提高農村職業教育質量,實現優勢互補等都具有十分重要的意義。整合城鄉職教資源，首先是打破“農”字格局，實行城鄉一體化的職業教育格局，城鄉職業教育聯合，可以采取多種聯合辦學方式，縣級職業中學招生，城市職業中學培訓，技術培訓課程與實訓課程可安排在城市職業中學進行；其次是充分利用社會職業教育資源，實施校企聯合辦學，如將職業教育的實訓基地設在企業等；其三是公辦職業學校的轉制［15］，重新確立公辦職業學校的辦學定位與發展思路，把農村勞動力轉移培訓作為公辦職業技術學校的重要任務，創新公辦職業教育的辦學模式。
整合農村職教資源，縣級職教中心重點辦好一所職業技術學校，其私立職業學校在政府指導下進行必要的重組，擴大辦學規模，增強辦學實力。做好三個銜接，一是職業教育要與初中教育實現有效銜接，無論是在教學內容或實訓環節都應與初中教學相銜接，激發學生學習興趣，講求學習效果；二是招生與就業的銜接，職業中學要深入到初中學校講解學校的辦學定位、辦學目標、人才培養方向與就業情況，增強職業中學吸引力使一部分不能升入高中的學生初中畢業后，直接走進職業中學學習；三是職業中學與高職教育的銜接，使一部分愿意上高職繼續深造的進入高職院校繼續學習。
通過城鄉職業教育的聯合辦學、城鄉一體辦學和三個銜接，整合農村教育資源，實現農村職教資源配置創新。搞活農村職業教育，為八億農民真正辦件好事和實事，使職業教育為農村勞動力轉移和社會主義新農村建設培養更好更多的并深受城鄉普遍歡迎的實用性人才。
總之，農村職業教育要抓住機遇，以提高農民科技文化素質為前提，以增加農民收入為突破口，推進科技致富興農工程，以改變農民職業身份為目的，從而真正解決“三農”問題，促進社會的和諧發展。
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【關鍵詞】勞動關系；時代特征；構建和諧
從現實來看，當代中國企業勞動關系的特征和發展趨勢，呈現出市場化、契約化、多元化、利益化、法制化的傾向；而從另外一個角度進行分析，當代中國勞動關系則又具有源起的強接續性、性質的準契約性、主體的類公民性、運行的顯自協性、規范的弱制度性、走向的趨功能性特征。不管理從概念上如何表述，轉軌時期中國企業的勞動關系除了契約化、市場化、法制化等市場經濟條件下勞動關系的一般特征外，而以下幾方面的特征則更具時代性：
1.經濟利益仍然是勞動關系的核心
轉軌時期經濟利益仍然是勞動關系的核心問題，是勞動關系形成和調節的杠桿，而工資報酬又是企業勞動關系中經濟利益的最直接體現。通過對轉軌時期中國企業勞動關系的現狀調查分析，企業員工工資報酬問題主要表現在三個方面：一是工資總體水平偏低，相對于近年來物價的上漲，工資水平提高的效果并不明顯，特別是對于農民工，實際收入在近幾年甚至有所下降。二是不同地區、不同行業及企業內部薪酬水平差距逐漸加大，有些收入差距沒有合理的依據，引起廣大員工不滿。三是工資分配公平失衡，不少企業工資收入分配制度缺乏先進理念指導，缺乏長遠戰略眼光，違背了分配的公平原則。從轉軌時期勞資沖突的性質來看，絕大多數是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，又長期得不到解決而致。事實證明，經濟利益是引發勞動爭議的首要問題，是轉軌時期中國企業勞動關系的焦點和核心問題。
2.勞動關系主體雙方力量失衡
轉軌時期資本居于社會經濟關系中的主導地位，而勞動者居于從屬的被動地位，企業勞資沖突產生的一般原因都是由于勞動關系主體雙方力量失衡，勞動者的利益被侵害或其合理要求沒有達到所導致。從轉軌時期中國勞動力市場的供求現狀來看，勞動力買方市場導致勞動者缺少談判能力，資方在勞動力市場占有相對優勢地位。由于轉軌時期中國勞動力市場人口稟賦的特殊性，導致勞動力供給長期大于需求，特別是在那些勞動密集型產業對勞動力素質要求不高、勞動力的可替代性很強的情況下，資方有絕對的談判優勢。通過轉軌時期中國企業勞動關系的現狀分析，可以發現在勞動密集型企業，缺乏一技之長、文化素質較低的那部分勞動者在與資本結合的過程中總體上處于弱勢地位，缺乏與資本抗衡的力量。此外，嚴峻的就業形勢降低了就業者的期望，也增加了用人方的砝碼，即使面對用人方的無理要求，勞動者往往只能被動接受。
3.勞動關系存在某些制度障礙
轉軌時期中國企業勞動關系存在多方面的制度障礙，這既有外部環境因素，也有內部管理問題；既有歷史遺留的老問題，也有改革深化產生的新問題。通過對轉軌時期中國企業勞動關系的現狀調查分析，勞動關系存在的制度障礙主要有：一是勞動力市場不完善。我國勞動力市場建設起步較晚，無論是在機制上還是在形式上都很不完善。二是相關法律政策不健全。在社會保險制度方面，雖然我國社會保險各險種在“十一五”期間覆蓋面逐漸擴大，但總體而言覆蓋率還很低，特別是對于農村人口，社會保險更是一個陌生概念。多數地區無法實現外來務工人員養老保險的異地轉移，造成了雇主和外地務工人員都不愿繳納養老保險的局面。三是制度現實性不夠。當前，在工業化、城市化加速發展時期，農民工已成為產業工人的主體，農村勞動力不僅要向城鎮大量轉移，而且還會在不同城鎮之間頻繁選擇工作和居住地點，而現行社會保障制度對流動和遷移人口缺乏有效保護，存在諸多現實難題。
4.勞動關系協調機制有效性不夠
轉軌時期由于政府行政權力從傳統勞動關系中退出后對勞動關系的引導和監管弱化，而現代市場經濟應有的制衡勞動關系的工會組織和雇主組織尚未形成對等的談判實力，因此導致轉軌時期中國企業勞動關系三方協調機制在實施過程中的有效性不夠。通過轉軌時期中國企業勞動關系的現狀分析，勞動關系協調機制有效性不夠表現在以下三方面：一是三方協調機制缺少法律保障。雖然目前已形成三方機制立法的基本框架，但我國關于三方機制的法律仍是空白，三方機制的法律地位仍不明確，迫切需要通過立法予以確認和實現。此外，面對日益復雜的勞動關系矛盾和法治建設要求，能夠用于具體運行和實際操作的規則也很匱乏。二是協調機制的三方主體地位不明確。中國企業聯合會的法律地位在我國并不明確，這直接影響中國企聯在三方協調機制中作用的發揮。三是三方協調機制宣傳力度不夠。協調勞動關系需要全社會的理解和支持，雖然目前正在廣泛宣傳和推廣三方協調機制，但落實情況還有待提高。
5.勞動爭議案件急劇增長
轉軌時期中國企業勞動關系不同程度地出現了背離和諧勞動關系的現象，勞動爭議案件急劇增長，特別是資本追逐利潤和勞動者要求提高勞動報酬的矛盾非常突出。通過轉軌時期中國企業勞動關系的現狀分析，除了企業勞動沖突形式發生顯著變化外，企業勞動沖突案件數量也出現逐年遞增的特點。轉軌時期中國企業勞動爭議案件總量持續較快增長，年均增幅在20%以上，涉及人數較多的集體勞動爭議也呈快速上升勢頭。同時，在勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，調解結案的比例逐漸下降，裁決結案的比例不斷上升，轉軌時期中國企業勞動爭議處理的難度日益加大。
關鍵詞：新農村建設 農民教育 分析
黨的十六屆五中全會提出了建設社會主義新農村的重大歷史任務，這是涉及億萬農民切身利益的偉大事業，是加強農業、富裕農民、繁榮農村的重大舉措。廣大農民是社會主義新農村建設的主體，建設新農村的關鍵在于廣大農民。我們應該大力發展面向農村勞動力的科學文化教育、職業技術教育和專業技能培訓等，盡快培養出一大批思想觀念新、文化素質高、技術業務精、就業競爭能力強的新型農民，為建設社會主義新農村服務。
一、新農村建設中農民教育的重要性分析
1、新農村建設賦予了農民教育重大歷史使命和大好機遇。
建設社會主義新農村。歸根到底要依靠億萬農民。同志指出，“億萬農民是建設社會主義新農村的主體。提高農民的綜合素質，是建設社會主義新農村的重要保證。”我們要從根本上轉變農民的傳統觀念、傳統的生產方式、生活方式、交往方式和價值觀念，提高科學文化水平。塑造高尚道德情操，增強法律法制意識，使之成為新農村的價值主體和創造主體。這無疑對農民自身的綜合素質提出了新的更高要求，也是給農民教育賦予的艱巨而又光榮的重大歷史使命。
新農村建設也為農民教育發展提供了大好機遇，“十一五“規劃強調，要加快發展農村教育、技能培訓和文化事業，培養造就有文化、懂技術、會經營的新型農民。沒有千千萬萬具有高素質的新型農民，就不可能完成新農村建設的歷史任務，實現農業和農村現代化，也不可能推進城鎮化、工業化乃至整個國家的現代化。加強農民教育，提高農民素質，培育億萬新型農民，已成為社會主義新農村建設的核心內容和重要前提，也是我們義不容辭的責任。
2、新農村建設提出了加強農民教育的迫切要求和重要任務。
目前我國農村有8億農民，占全國勞動力總量的比重約為70％。農民是我國最大的人口群體，但同時也是我國最大的弱勢群體，其科技文化素質和職業技能素質等都比較低。據有關統計資料顯示，目前我國農民平均受教育年限只有7年。在4.9億農村勞動力中，高中及以上文化程度的只占13％，初中占49％，小學及小學以下占38％，其中還有不識字或識字很少的占7％。2006年4月國務院研究室的《中國農民工調研報告》數據表明，目前我國農村勞動力中沒有接受過技術培訓的高達76.4％。農民轉移就業極不穩定，回流現象嚴重。這不僅影響著農民自身發展程度與生活狀態，也影響到我國農業現代化的進展和新農村建設的推進，同時還制約著農村剩余勞動力向城鎮和二三產業轉移就業的規模和速度，影響我國社會發展的現代文明進程。因此，加強農民教育，提高農民素質，把農村巨大的人口壓力轉化為強大的人力資源優勢，已成為當前新農村建設中最為迫切的要求和任務，也是新農村建設的重要基礎和保障。
二、新農村建設中農民教育的問題分析
1、農民教育落后于社會發展，不能適應新農村建設與社會和諧發展的需要
中國的農民教育相對于其它教育來說一直是一種弱質教育，非常需要國家各級政府、各個行業和部門的大力支持。但在我國二元社會結構下，對農村農民的歧視性管理，城鄉教育政策的偏差失誤等原因，導致最應該受到重視的農民教育一直得不到應有的關注和大力扶持，農村文化普及、職業教育和科技推廣等無法獲得像城市那樣大的投入和支持，各級政府和相關部門尚未把農民教育培訓工作納入重要日程，農民教育事業一直處于落后狀態，遠遠不能適應我國農業、農村和農民發展的需要。雖然目前我國政府對農民教育的扶持與投入已有所增加，但投入穩定增長機制并沒有建立起來。多元化投資體系和多元化辦學機制尚未形成，政策傾斜力度不夠，農，民教育經費緊張、資源匱乏、師資短缺等問題依然突出，城鄉間、地區間公共資源占有和分配不公平不斷擴大，城鄉教育差距仍嚴重存在，并成為整個國民經濟和社會發展的薄弱環節。農民教育同農業和農村經濟發展對農業從業人員的要求相比，同農村勞動力轉移對勞動者就業技能的要求相比，還存在著較大差距和許多問題，嚴重影響了新農村建設的推進，也嚴重影響了整個社會的和諧穩定與可持續發展。
2、各類農民教育發展不平衡，難以滿足新農村建設對各類人才的需求
就當前我國農民教育現狀來看，各類農民教育發展水平存在較大差異，農村成人繼續教育低于正規學歷教育，農業職業教育低于普通教育和其它職業教育，農民轉移教育培訓又不如國民教育。在農民培訓內容上又缺乏針對性、實用性和可操作性，難以滿足新農村建設對各類人才的需求。
從總體上看，農村義務教育整體水平不高，經費投入嚴重不足，“普九”鞏固和提高任務還十分艱巨；農業職業教育總體上看尚未找到與農村經濟社會發展相結合的有效機制，政府行為過多又大多以學科教育為主，適應性不強，成為制約農村職業教育發展的重要因素：農民轉移教育培訓也面臨資金投入不足，培訓設施薄弱、師資短缺，實效性不強等問題，根本不能滿足市場對勞動力技能的需要，農民參培積極性也還未充分調動：成人繼續教育和農村社區教育以及農民工文化教育仍處于農民教育最薄弱環節，尚需進一步加強。
而處于我國社會結構調整和變遷之中的大部分農民又以多業兼營為主，經常在城鄉之間、地區之間流動轉移，就業并不穩定，這給農民教育帶來極大困難，農民教育培訓需求呈現出個性化、多元化和多變性特點，培訓內容要求更加豐富，培訓層次、手段和形式要求更加多樣，農民教育培訓任務異常艱巨而又繁重。
三、加強農民教育、推進新農村建設的對策分析
1、增強為新農村建設服務觀念，加大農民教育統籌管理和投入力度
新農村建設是一個社會系統工程，需要社會各方面力量的大力支持與配合。要加大輿論宣傳力度，形成全民重視發展農民教育的社會共識，營造有利于加強農民教育，促進新農村建設的良好社會氛圍。國家應加強對農民教育發展的宏觀調控和統籌管理，進一步理順農民教育統籌管理機制，為農民教育提供優質服務和良好發展環境。各地政府和相關職能部門應提高認識，高度重視，努力形成“黨委領導、政府統籌、部門合作、社會參與“的農民教育工作新格局。要打破地方、部門、行業和學校等體制，推進各級各類農民教育資源優化整合，逐步走向城鄉統籌、地域統籌、行業部門統籌，形成由各級政府統籌管理、各相關部門主動配合、全社會積極參與的農民教育協調發展新機制，進一步提高農民教育的投入效益和教育培訓效果。與此同時，應堅持國家和各級
政府財政投入為主，同時落實好部門與企業承擔技能培訓的經費責任，積極鼓勵、扶持并規范各種社會力量及公民個人辦學或提供資助，多渠道籌措并大幅度增加農民教育培訓資金，逐步建立并完善以政府投入為主導，社會、企業和個人共同參與的多元化投入機制，不斷縮小城鄉教育差別和城鄉居民素質差別。進一步體現教育公平與公正。
2、結合新農村建設實際需要，明確農民教育主要內容和任務
新農村建設是一個復雜又龐大的事業，提高農村勞動力素質又是一項長期又艱巨的任務，應根據新農村建設實際需要。通過多渠道、多層次、多形式的農民教育和培訓，使農村的科技文化素質和職業技能水平達到新型農民的培養要求。首先要加快發展農村基礎教育，提高后備農民科學文化素質，避免新的素質低的農村勞動力的大量出現，這是農民教育的基礎，也是新農村建設的基礎；其次是結合發展現代農業和新農村建設的要求，以培養新型農民為重點，大力開展農民科技培訓和職成教育，提高農民農業科技素質；第三是以培養技能型人才為重點，大力推進農村勞動力轉移前教育培訓和城鎮對農民工就業技能培訓，提高農民轉移就業能力和崗位技能素質i第四是以培養農村實用人才為重點。加強對從事農業生產經營農民的先進實用技術培訓，并把青壯年農民、科技示范戶和種植養殖大戶等骨干農民作為教育培訓的重點，提高他們的農業實用技能素質，增強他們帶頭致富和帶領農民共同致富的能力，使之成為建設新農村的帶頭人和骨干力量；第五是加強農民思想道德、民主法律意識教育和科學文化等社會化終身教育，大力發展農村社區文化教育，不斷提高農民的現代文明綜合素質。