時間：2022-11-09 05:01:27
導語：在市場部經理競聘報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
職場新手簽名發泄
85后男孩陳舒駿出生于山東鄒城一戶家境普通的人家，父親從事小本買賣，母親是全職主婦。2012年7月從北京某高校畢業后，陳舒駿和大學女友文菲菲前往廣州找工作，之后，女友進入一家報社任職。陳舒駿則力挫群雄，以絕對優勢應聘到一家知名的日用化妝品公司工作。陳舒駿與一起進公司的李杰和高勇同為市場部新人。他們所在的團隊，負責兩種高端牙膏的市場推廣。
陳舒駿的工作離不開電腦，往電腦前一坐，頭一件事就是登錄QQ。陳舒駿生性耿直，藏不住事，遇到開心或者不開心的事，就立即更換簽名檔，久而久之，簽名檔就成了他的心情晴雨表。
2012年9月，公司辦了個牙膏創意廣告大賽。公司經理張振在會上特別交代，新員工要珍惜這次學習機會，如果有好作品盡管大膽地亮出來。一心想表現的陳舒駿熬夜設計了一套自己很滿意的策劃案，沒想到交給部門組長楊帆時，卻被他當場打了回來。陳舒駿氣得不行，覺得組長壓制新人，連個機會都不給，氣惱之余把QQ簽名改成：“不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。”同事高勇好心提醒陳舒駿說：“我剛從組長那兒出來，組長看到你的簽名很憤怒，趕緊刪了吧！”陳舒駿雖然也覺得自己有含沙射影之嫌，但心有不甘的他只是把簽名換成了“郁悶中……”。
從那以后，懷恨在心的楊帆經常安排陳舒駿干一些高強度的工作。那段時間，陳舒駿忙得焦頭爛額，再加上項目進行得不順利，連著幾天加班到深夜。不堪重負的陳舒駿為了減壓發泄，更是頻繁更換自己的簽名：“一天上班8小時，加班8小時，這是人干的活”、“累死累活沒加班費啊”、“終于忙完了，還沒過勞死”……
陳舒駿雖愛在QQ上吐槽，但工作能力卻很強，只要接下來的工作都能很出色地完成，在3個新人里比較得經理張振的賞識。
2012年10月26日是周五，周末即將到來的喜悅讓陳舒駿忍不住把簽名改成“周末別找哥，哥不在地球”。沒想到，不一會兒，張振把他叫到了辦公室：“小陳，不好意思啊，這周末又要辛苦你了，廣告拍攝的事咱們要跟進一下，這周末你陪著廣告公司一起吧。”經理交代的事，陳舒駿忙不迭地應承下來，只能在心里哀嘆泡湯的周末了。讓他沒想到的是，快下班的時候，組長楊帆又派下了新任務，讓陳舒駿和李杰利用周末時間針對公司新推出的兩款產品，做一個市場調研，周一交調研報告。陳舒駿想也沒想就說：“對不起，上午張經理才讓我周末盯廣告拍攝，所以……”
楊帆皺起眉頭說：“你是拿張經理來壓我嗎？”“我不是那個意思。”陳舒駿連忙爭辯。楊帆卻敲了敲桌子說：“工作就是工作，不論誰安排的都要認真完成。少說廢話，周一交報告給我。”
無奈，陳舒駿只得接下了任務。可是，時間緊迫，為了完成任務，他想到一個投機取巧的“辦法”，白天去盯廣告拍攝，晚上就在百度文庫下了套產品調研案例，然后依葫蘆畫瓢，完成了他的調研報告。
周一，李杰和陳舒駿的報告都交給了組長。正當陳舒駿暗暗為自己的“聰明”沾沾自喜時，楊帆拿著報告摔在了他的辦公桌上：“你覺得有多少人從百度文庫下載過這個玩意兒？工作可以借鑒別人的，但是全盤照搬是不是有點過分了？而且就算照搬也行，但至少要讓我看到點有用的東西啊？給你3天時間重新做一份出來，否則，這個月的獎金就泡湯了！”
在眾目睽睽之下，陳舒駿被批得無地自容，心想要不是你逼我，我怎么會拿這樣的東西來應付。受到這樣的羞辱，都是因為楊帆，無處發泄的陳舒駿立馬把簽名改成：“職場三定律：要么忍，要么狠，要么滾！”
經過這件事后，兩人的關系不僅徹底鬧僵，而且完全公開化了。雖然事后經理沒說什么，但陳舒駿發現張振看他的眼光有了一絲異樣。
吐槽升級錯失升職
工作不開心，陳舒駿不止一次對女友文菲菲提出想跳槽去別的公司。文菲菲卻認為好歹這也是一家大公司，工資高，福利待遇也好。因此，文菲菲勸男友：“人在職場飄，時刻會挨刀，你要像人家范爺學習：萬箭穿心，習慣就好！”就這樣，陳舒駿的跳槽計劃被女友阻止了。
讓陳舒駿慶幸的是，2012年年底，公司人事調整，處處針對他的楊帆調到別的部門去了。沒有了楊帆的打壓，陳舒駿心情舒暢，工作的激情重新被點燃。2013年年初，他升職為市場部組長，工資也比原來漲了2000多元，儼然成了市場部的一匹“黑馬”，他的簽名也跟著陽光燦爛起來。
2013年2月18日，陳舒駿和女友領結婚證，在金城花園小區定下了一套80平方米的房子。房子買了，接下來就是裝修。硬裝這一塊就花費了5萬多元，還不算軟裝的壁紙、窗簾、家具等。偏偏文菲菲是個小資情調很足的女子，什么都要品質最好的。陳舒駿雖然不認同女友的消費觀，但想到自己職場得意，也就由著女友做主。
這時，又一個升職的機會來臨了：市場部副經理辭職，經理張振向公司高層建議在內部競聘。陳舒駿知道機會難得，要知道如果成功地坐上副經理的寶座，至少有20萬元的年薪。
將這個消息告訴女友時，文菲菲忙給陳舒駿打氣：“加油！我的歐派整體廚房裝備和漂亮的歐式大床就全交給你啦！”
放眼整個市場部，只有老員工王政榮和陳舒駿業務能力最突出，經理張振比較看重二人，而在二人中又更看重陳舒駿，原因是陳舒駿接過的經銷商客戶大都與公司結成良好的合作關系，后續的訂購合同都能順利完成，為公司積攢了一大批穩定的客戶。而王政榮雖然在業績上不輸陳舒駿，爭取客戶的手段卻為同事們所不齒，經常公開搶其他同事的客戶資源。在客戶資源的維護上，王政榮也不如陳舒駿做得好。這種情形下，陳舒駿無疑是最熱門的候選人。
為了考驗兩人能力，高層決定讓兩人分別與一個全國知名的商洽談，如果能簽下這個總，業績將是全公司一年銷售額的四分之一。陳舒駿費盡周折在那個商住的賓館里泡了3天，終于說服那個商，沒想到，在簽合同的前一天，對方打來電話說已經和王政榮簽了合同。原來，王政榮曲線救國，發現那個商竟然是他爸爸的一個朋友，于是不費吹灰之力簽下了那個大單子。陳舒駿得知后，氣得在簽名上寫下：“尼瑪，辛苦半天，卻成了裙帶關系的炮灰。”
第一回合，陳舒駿敗給了王政榮。第二回合是為公司最新推出的去漬牙膏做策劃案。王政榮的策劃案中規中矩，跟以往新品的與推廣沒什么不同，一心想挽回敗局的陳舒駿卻大膽提出了移動媒體推廣宣傳的理念。然而，結果卻讓自以為穩操勝券的陳舒駿失望了，高層以他的方案可操作性不強為由否定了。知道結果的陳舒駿為了發泄情緒，在簽名上寫道：“每當我找到成功的鑰匙，就有人把鎖給我換了。”沒想到，這又成了競爭對手王政榮告他的一條罪狀，說他明擺著在影射上司……
事已至此，陳舒駿明白自己已經沒有競聘成功可能了，于是沮喪的他在簽名上寫道：“人生就像憤怒的小鳥，失敗時總有幾只豬在笑。”
面對陳舒駿的頻頻吐槽，和他關系要好的一個主管向他透露：“小陳，你不能隨便在QQ上亂寫了，大家在一個平臺上工作，日常工作溝通全依靠QQ，大老板也不可避免會看到簽名檔的內容。你看看王政榮的簽名檔不是‘努力工作’，就是‘加油，明天會更好’，都是些積極向上的話。再看看你的簽名，總讓人哭笑不得。你說老板能對你有好印象嗎？”主管這番話如同醍醐灌頂，讓陳舒駿瞬間頓悟。然而，事情已成定局，再也無法挽回了。
失意多疑錯殺妻
升職失敗后，陳舒駿沮喪地對文菲菲說：“對不起菲菲，讓你失望了，這次我升職失敗了。都怪我，如果我不在簽名檔上亂吐槽得罪了頭兒，就會順利升職。”文菲菲好言安慰道：“別著急，你還年輕，升職的機會還多的是！”
與陳舒駿的失意相比，文菲菲在職場上倒是順風順水，聰明的她既有和自己學歷相匹配的智商，也有“討好”領導的情商。
一天，兩人在聊天時，文菲菲眉飛色舞地對陳舒駿說：“昨晚我看到楊總發了條微博，說失眠，今天一早我便網傳了一個音樂包給他，里面都是助人睡眠的輕音樂。沒想到，今天下班之前，楊總親自來辦公室謝我了，還當著我們頭兒的面表揚了我。”陳舒駿酸溜溜地說：“他該不會是看上我漂亮的老婆了吧？”文菲菲一本正經地說：“切，之所以告訴你這些，是想讓你以后在職場，多學一些類似的職場秘籍。”陳舒駿的臉當即就暗下來了，原來，妻子這是在給自己“上課”呢。
接下來，雖然陳舒駿把簽名檔變成了空白，但曾經的印象卻留了下來，在公司他一如既往地“走霉運”，文菲菲卻整天神采飛揚的樣子。
一天，當陳舒駿一身疲憊地回到家，見文菲菲身著一款裸色手工卷花抹胸蕾絲長裙迎上來，相當驚艷。陳舒駿突然想起在時尚雜志上看到過同款的裙子，緊張地問道：“這個是什么牌子？多少錢？”
文菲菲微微一笑，親熱地挽著陳舒駿的胳膊說：“是香奈兒的。我穿著是不是比范冰冰還好看？”文菲菲又得意地說：“為了慶祝我升職為主任，我特意犒勞自己的。”陳舒駿聽后心里很不舒服，想到老婆在職場上是步步高升，自己卻是步步驚心。
2013年4月9日，因為一個營銷方案，陳舒駿挨了上司一頓狂批，氣得午飯都沒吃。晚上，他饑腸轆轆地回到家，卻發現家里冰鍋涼灶。文菲菲正對著一堆桃核在打眼、穿線。他忍住不快問：“飯也不做，你這是在干什么啊？”“哦，我們老總前陣子出了車禍，現在還躺在醫院里，我就叫爸媽從老家寄來了這些野生的龍紋桃核，我想做一串桃核手鏈送給他。因為桃核在古代為辟邪寶物之一，可以祛災辟邪，平安靜心，這時候送這個給老總，相信他一定會喜歡的！對了，這也是我的升職利器哦！你也要多學著點！”文菲菲頭也不抬地說。
心情煩躁的陳舒駿一把奪過文菲菲正在穿線的桃核，狠狠地摔在地上，霎時，桃核滾落一地。他譏諷道：“升職利器？我看是生殖利器才對吧？放著晚飯不做，卻一門心思討好外面的野男人！”文菲菲氣得渾身哆嗦：“你還是人嗎？為了多掙錢打造我們這個小家，我一個女的，身兼數職，寫稿拉廣告，回家還得費心思準備討好老總的禮物，你不安慰一下也就算了，還說這樣的話。”
陳舒駿不屑地抓起文菲菲因為做手鏈而受傷的手繼續譏諷道：“送串手鏈就是你的升職秘籍了？我看你是在借手鏈傳情吧？”文菲菲撂下一句“不可理喻”后就不再理他，撿起地上的桃核打算重新做。看著妻子輕蔑的目光，想想自己這個丈夫還不如一個外面的“野男人”，陳舒駿激憤之下再一次將桃核從文菲菲手里奪過來：“我今天偏不讓你做，老子到現在連飯都沒吃，快餓死了也沒人管，還要聽你在這里炫耀什么職場秘籍，你馬上到廚房給我做飯去！”
文菲菲也來氣了：“今天我還就要做成這串手鏈，偏不給你做飯！”話音剛落，陳舒駿一個耳光“啪”地扇在文菲菲臉上。文菲菲捂著臉，口不擇言地說：“難怪你升不了職，原來你的智商和情商都有問題，就是傻瓜也知道不能在簽名檔直白地影射自己的領導！”
或許是文菲菲的話正戳到陳舒駿的痛處，他猛撲上去掐住文菲菲的脖子：“我讓你亂說，我讓你亂說！”文菲菲也不甘示弱，使勁亂踢，陳舒駿手上的力道加得更重了，不一會兒，文菲菲就不再動彈了。清醒過來的陳舒駿這才發現自己竟失手將妻子掐死了，他急忙做人工呼吸補救，然而卻是徒勞無功……
守著妻子冰涼的身體坐了一夜，4月10日一大早，悔恨不已的陳舒駿前往派出所投案自首。目前此案仍在進一步審理中……
本刊觀點
人人都說職場險惡，這險惡，不僅指職場各種人際關系錯綜復雜，人心難測。更重要的是，人在職場中需控制自己的情緒，巧妙拿捏各種分寸，慢慢走向成熟，否則就成為他人的墊腳石。可惜的是，職場菜鳥陳舒駿卻不懂得這一點，QQ簽名檔，變成了他心情的晴雨表，他的喜怒哀樂怨，通過這個公共平臺，讓人一覽無余。他表達出的抱怨、無奈、敵對，不僅讓他的上司對他耿耿于懷處處刁難，更讓他的對手輕而易舉地抓住把柄，從而讓本來觸手可及的升職變成一場夢幻。而此時的陳舒駿，卻并沒有從自己失敗的經歷中吸取教訓，反而把郁郁不得志的怒火發泄在無辜的妻子身上，使她命喪黃泉。
一、問題及分析
㈠來自改革本身，國家體制、企業機制的劇烈變革對渠道人員的心理承受力構成了嚴峻挑戰，習慣、安全感、經濟因素和對未知因素的畏懼對員工形成最直接、最主要的壓力。
我國社會、經濟、政治體制處于一個新舊交替的非常時期，對電信的改革重組一直還在進行之中，企業的外部生存環境隨機性大，導致員工對許多問題都難以預測和把握。同時，渠道改革本身就是強調壓力傳遞，對于許多一參加工作就融入企業、在舊的分配模式和文化下工作了多年甚至幾十年的員工，其思維和工作方式已形成慣性，改革要求他們必須完成角色的轉換，這種壓力對于他們是空前的、前所未有的，也是異常痛苦的。
員工的擔心、疑慮和抱怨表現在一下這些問題：1、會不會買斷？會不會下崗？2、電信體制還會怎樣改？3、我已經在電信企業工作十多二十年，一直踏實努力，沒有功勞也有苦勞，企業再怎么也應該考慮，怎么到現在比年輕人收入還低？4、我這么大歲數了，管你企業怎么改，反正過幾年就退休了。5、任務重，完成不了，較多員工反應工作更忙、更努力了，收入反而下降，一個員工還提到考核下來還倒找80元。6、為什么企業收入在增長，個人的收入卻下降了？7、工作緊張，渠道臨時性工作多，沒有正常的節假日，也不給加班工資。
㈡來自公司管理，公司出臺的政策、辦法與員工期望值之間的差距導致員工執行困惑、精神焦慮。
這是影響渠道員工積極性的最主要的因素，包括渠道任務的下達、考核、薪酬分配、營銷策略、授權、支撐系統、內部溝通和協調、交通通訊、直屬上級的期望等等，比較突出的是部分員工對渠道考核任務及薪酬分配的公平性懷有激憤的心情，這里面有公司管理本身存在的問題，也有渠道員工對政策把握、理解的問題。
員工反映的問題包括：1、業務收入計劃的完成與否與營銷努力不一定成正比，我這么努力，憑什么比他們拿的錢少？2、業務攬收跟促銷活動、網調建設關系大，階段性、區域性收入差距大，比如新建小區入住客戶量大，則攬收量就高。3、交通工具、交通通訊費等沒有保障。4、支撐系統終端極少，同時系統無法支撐營銷、維護工作，更無法支撐管理、考核。5、營銷政策復雜、難理解，不好操作。6、營銷人員自利少，影響了營銷、維護工作的靈活性。7、對薪酬、保險福利等政策不理解，一些員工始終未將收入構成部分和享受的福利政策搞明白。8、由于考核數據核查的難度問題，工資發放不是很及時。
㈢來自內部競爭，不甘落后、害怕失敗等心理導致員工危機感深重，同時還可能引起同事之間關系緊張。
社區與社區之間、員工與員工之間的比較效應作為員工成長的動力，也帶給出他們壓力。比收入、比攬收、比競賽名次，還有評優、競爭上崗、末位淘汰等等，這些都形成內部競爭，要求員工不僅僅是做得好，而是要做得比別的員工好；局部區域的過度競爭還形成對企業共同資源的搶奪，如在業務攬收上對客戶資源的爭奪。
員工關心的問題如：1、我這個社區的客戶又被他們搶走了。我前期做了這么多宣傳、溝通工作的客戶，怎么到最后卻被他受理了？2、他們社區這個月收入高出我們這么多，我們績效工資又要少出好多。3、某某當上標兵了，去榮譽療休了，我比他差了么？我這么努力，怎么比賽名次還排到他后面了。4、可別落到最后一名。5、又要重新競聘片區經理了，我能行么？
㈣來自市場競爭，市場變化告狀千頭萬緒使渠道人員感到疲于應付、心力交瘁。
各大運營商去年全面進入__，今年擴張運動加劇，價格戰不斷演繹、升級，各項營銷策略推出，需要渠道人員全心投入，費盡心思，精神的弦長期處于緊繃狀態，而且經常有招架不住的時候，難免心情沮喪。
員工們擔心的問題諸如：1、××運營商又在我的區域架線了，不知客戶要流失多少？2、××運營商資費就是便宜，客戶就是在乎那點月租費，我沒辦法，可是收入要流失。3、××運營商“烈火行動”升級了，怎么辦？4、策反了這么久，效果又不好，明天做啥？
㈤來自客戶要求，職業的特殊性決定了渠道人員要不斷地與客戶博弈，體驗抱怨、指責、甚至刁難，這種不被理解的委屈感常常折磨他們，影響其心情。
客戶多元化、個性化需求，還有電信業務消費意識的覺醒，對電信的偏見、誤解等 ，都使渠道人員營銷難度大，而且還要承受許多委屈。
客戶的指責如：1、你們電信是百年老企，人家新企業能做到的，你們為什么做不到？2、人家價格就是低，我不用你的。3、你們計費就是有問題，電腦也是人操作的？4、市話為什么不給我打清單，不讓我們明明白白消費？5、我的電話被盜打了，就是你們公司的責任。6、我計算機染上病毒了，就是你們的網絡引起的。
㈥來自自身能力，缺乏自信、不善學習、難以勝任工作等問題使他們害怕變化，對前景憂慮，生活在不安之中。
渠道崗位的“營維合一”、全業務營銷，以及新的業務、技術不斷推出，且更新較快，還有為適應個性化需求的各種營銷策略，都需要員工具有較高的理解能力、學習能力和適應能力，而渠道員工很多是轉崗而來，雖然他們已經很努力了，但知識結構、綜合素質等方面仍存在較大的差距，一些員工甚至覺得自己個性內向、不善表達，本來就不適合做營銷工作，這種不知所措讓他們沒有方向感。
員工的難題如：1、營銷方案太復雜，理解不了。2、新業務太多了，考試太多的，學都學不過來。3、我表達力不行，說不過客戶。4、老都老了，還學習什么？5、我從來沒摸過計算機，現在又是支撐系統，又是發展寬帶業務，哪有法？
㈦來自團隊，任務承包到社區，相對獨立的工作方式導致客戶經理內心深處的孤獨無助和悲觀、失落。
渠道建設將指標落實到人頭、劃小到責任單位，在明確分工的同時也減少了協作和團隊員工之間的交流、溝通，加之“以包代管”問題的存在，有時甚至使他們感到孤立無援。
渠道人員的困惑如：1、××運營商五、六個營銷人員站在一個單元門口營銷，我怎么也對付不了。2、其它運營商在我這個社區搞的這么厲害，我又沒有三頭六臂，哪里應付得了？3、后臺支撐，支撐個啥，反正都是我自己著急。4、客戶服務不能中斷，生病了都沒法休息。5、裝機查障時，一個人去爬梯子，摔下來都沒人管。6、一個人去擺攤宣傳，客戶多了，七嘴八舌，應付起來心里簡直沒底氣。
㈧來自家庭，家庭關系、子女教育等因素都會影響渠道人員的心情，家人的不理解、不支持導致渠道員工不能快樂地工作，思想包袱重。
渠道建設不僅改變了員工的工作模式，也直接影響到員工的生活。工作上的壓力使渠道人員減少了對家庭的付出、對子女的教育，甚至造成渠道人員情緒上、心情上的問題，這些都有可能受到家人責怪，引起家庭矛盾，造成渠道人員與家人關系緊張。
家人的責怪如：1、你這么忙，又沒掙多少錢。2、你不管小孩，我也不管，學習成績下降了，還不是你的責任。3、你忙，我還是忙，誰該做家務？4、連我生日都去跑客戶去了，對我還有沒有感情？
二、改善之道
渠道建設是企業生產方式、營銷模式的轉型，其成敗在于人。上述諸多壓力將會長期存在，成為影響員工工作和企業績效的干擾因素，但是采取有效的方法卻可以變壓力為動力，調動愿望和激情，提高員工滿意度，改善結果。具體的途徑是全面開展學習型組織的創建工作，通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考這五項修煉，來消除制約企業發展的智障，提高員工的創造力、凝聚力和學習力，從而提升企業的戰斗力。
㈠“自我超越”：引導員工不斷理清個人的真實愿望，集中精力，培養耐心，自我完善和提升。
1、授權：下移決策權，制定渠道人員授權管理辦法，給渠道人員一定的業務優惠權、對后端支撐部門的業務調度權等，給渠道人員開展工作以更大的自主性和靈活性，培養他們自己解決問題、克服困難的能力。下半年，公司改變考核模式，將注意力放在對保存量的總體收入指標進行控制上，將住宅小區規模性客戶的促銷政策簽字權下放給片區經理，結果我們在調查時發現片區經理對自己的客戶群更能主動地開展細分工作，對營銷政策影響社區收入的思考和分析都更多、更到位，隔離政策也把握得較好。公司最近啟動、實施的客戶拆機挽留流程，就對客戶部門和營銷人員給予了較充分的授權，減少了許多層級的請示匯報，通過營銷人員與客戶溝通、交流，主動把握情勢和應變，更好地開展個性化服務和針對性營銷工作。這些都是比較好的經驗，需要進一步總結、推廣。
2、讓員工在挑戰性的工作中感受成就：設定更高的階段性目標，讓員工擔任一些新的工作，賦予崗位工作重要的內涵，進行適當的輪崗，發揮員工的核心優勢，倡導員工成為本崗位的專家型人才等等，讓員工感受到被認同的快樂，培養自信，突破“成長極限”，創造性地開展工作。近一年來，公司通過人力機制轉換，科學評價企業優秀員工，建立核心員工隊伍和后備管理人才隊伍，實施前后臺崗位的輪換、互動，開展項目管理等工作，都在一定程度上提高了員工滿意度，激活了人力資源，是值得深入探究的實踐方式。
3、提倡“終身學習”的學習理念：學習工作化、工作學習化，對不同崗位、不同年齡、不同基礎的員工制定針對性、階段性的學習目標，引導新的學習、生活、工作方式，不斷地激勵他們提高自身適應能力和生存能力。要使“終身學習”的理念內化為渠道員工的學習行為模式，根據渠道管理及執行上的重點問題，公司可以采取的措施包括：高層和中層領導帶頭學習，舉辦針對性的專題講座；經常性地向員工推薦、贈送一些具有新思維的學習書籍，開展讀書報告會；引導員工利用互聯網掌握更多的資訊，開辦網上學習交流園地等。
㈡“改善心智模式”：引導員工改變看待舊事物形成的特定的思維定勢，重新認識世界，改變思考和行為模式。
1、進行新觀念的“洗腦”教育：針對學習型組織的建立、企業文化、營銷、管理等最新理論、理念，特別是員工怎樣在現實條件下獲得成功和幸福方面的哲學輔導教育，邀請專家講課，進行體驗式培訓，開展專題式討論等，沖擊、震蕩員工的一些不合適宜的舊觀念，引導員工轉變思維模式。象市公司、公眾客戶部、高坪分公司邀請知名專家、學者、成功經理人、成功營銷人員，對管理人員、對員工開辦的一些講座、培訓都起到了一定作用。還有，今年6月份，公司召開了市公司班組長以上的管理人員會議。會上，發給大家一張關于ADSL和固定電話業務受理的流程圖，經過現場一個多小時的思考和自由討論，產生了六、七十份不盡相同的意見和建議。針對這些意見和建議，公司領導才引出了服務流程改革和再造的話題，啟發、引導大家走出習慣性思維障礙，思考客戶導向的問題。這些方式都是轉變心智模式的比較有效的方法，公司應該在渠道部門更大層面、更廣范圍上推廣，特別是要加強以基層團隊為單位的深度匯談。
2、關注渠道人員的心理健康：將員工心理咨詢作為一項事業來做，全面開展渠道人員心理咨詢工作，黨群部門和直線經理每月對一定數量的員工進行主動性地交流、對話和心理輔導；普 及心理健康知識，提高渠道人員的情商和經受挫折的承受力；開通企業心理咨詢熱線電話，利用網上的“電信員工之家”，暢通渠道員工思想、心理問題的渲瀉渠道，為渠道員工緩解壓力。
3、引導渠道員工成長為學習型員工：制定、完善渠道學習型員工的標準，引導員工通過廣義的學習，將學習、工作、生活、家庭統一起來進行自我設計，明確努力方向，追求更高境界的人生目標和生命意義，從而更樂觀、更豁達。比如，引導員工要有道德感，能夠公平地對人、對已；善于溝通和合作，幫助人也得到他人的幫助；能夠進行自我管理，不斷地修正自已的思想和行為，做到心理上的自我調適；處理好婚姻、家庭關系，維護親情，保持快樂的心境；教育好子女，讓未來充滿希望等，通過系統思考，提高渠道員工的情商。
㈢“建立共同愿景”：形成組織中所有員工共有的追求、愿望和目標。
1、進行宏觀政策、形勢的宣傳：全面分析國際國內及行業、企業的客觀形勢以及可能面臨的危機，宣傳企業大的目標、戰略和前景，讓員工直面改革，將自己融入大環境下思考微觀問題，既有憂患意識，又能正確對待，尋求自己的生存、發展之道。公司領導要在一些大型的會議上做深度分析，黨群工團和直線經理也負有直接的宣傳責任。比如，象國有企業員工身份的轉變問題，就是要通過宣傳、教育，讓渠道員工明了國家形勢，才能理解企業改革的方向和深刻內涵，找到自己的出路和活路。
2、進行基本政策、制度等的宣傳：對于渠道計劃的下達、考核辦法、薪酬分配以及保險政策、員工福利、獎懲辦法等等，進行深入的宣傳，同時可編印《員工手冊》，進行電話、網站咨詢、查詢，提高執行力。對于新的重大政策、制度，人力資源部門和工會部門應當組織人員直接到最基層去宣講，現場解答基層員工的問題，并公布熱線電話答疑；直線經理尤其要加強績效管理，與員工進行持續的溝通。
3、培養員工的參與意識：讓員工參與決策，參加一些制度、辦法的討論，對員工的合理化建議予以重視，定期召開企業管理層與員工的溝通會，引導員工參加興趣小組活動等等，使員工與企業充分地凝聚在一起。比如，公司大型營銷方案的制定、R主要流程的設置，就應當讓渠道員工參與討論，充分發揮他們的智慧和才能。
㈣“團隊學習”：發展成員整體搭配、實現共同目標的能力。
1、發揮團隊作戰能力：雖然任務分到行業、社區或統包區，但是管理上卻需統籌。應積極探索適應市公司及各分公司當地實際情況的有效勞動組合，全面推行“社區經理AB制”勞動組合，以切實解決一個社區經理“單兵作戰、長時間無法休息、營維技能不平衡、安全生產”等問題；對規模較大的競爭區域的爭奪、大的現場營銷活動、路演活動、大面積的裝機、查障工作，應成立營銷、維護支撐團隊（也可以是虛擬的）來響應，同時可調動其它社區的人員甚至管控部門的人員聯合作戰；對于大客戶的營銷、階段性的項目管理、招投標等工作，可聯合管控、后端和市場部門組建虛擬團隊進行運作，公司高層及中層領導要親自主持一些重大的公共關系工作；對共同資源的管理也需加強，應有專門的管理部門，以防止扁平化危機，比如跨區攬收造成對客戶資源的過度爭奪等問題。
2、創建學習型團隊：以部門、片區為單位，開展學習型團隊創建的評比活動，持續性地強化團隊學習。包括加強團隊成員的溝通、交流和深度匯談，共同提升專業能力；開展專題性的討論、學習；共同進行經營分析；引導團隊員工處理好內、外部關系，共同分享成就；鼓勵員工參加公司的興趣小組活動；為員工解決實際問題，創造寬松、愉快的工作環境等等。尤其要強調管理人員、片區經理、大客戶高級經理對下屬員工的指導和培養工作，對于新員工，應該幫助其制定學習和成長計劃，指派有經驗的員工進行傳、幫、帶；同時，在當前社區經理整體素質不是很理想的情況下，要強調全面推行對社區經理的派單式營銷，市場部門、客戶群部門和片區經理要各負其職，具體指導社區經理開展營銷活動，解決簡單地“以管理代替考核、考核只看結果”的做法，以真正促使員工的成長。
㈤“系統思考”：培養、要求員工用系統的觀點對待組織的發展。
1、強化相互聯系的觀點和工作方式。建立企業前、后端和管控部門的定期聯系制度，實行管控人員聯系片、社區制度，讓前端和管控人員交換崗位開展崗位體驗活動等，讓企業各個部門協調能力增強，減少埋怨和報怨，達到整體大于部分之和的效果。
2、強化組織學習：將學習作為企業的戰略持續性地加以運用，建立完善的學習制度，組織系統的崗位技能認證工作，組織開展渠道人員經驗交流、專題交流活動，組織社區之間、各分公司之間的渠道人員交叉實習活動等等，以實現企業知識再造和系統思考，使組織學習的速度快于變化的速度。
3、注重對細節的控制：細節決定成敗，100個99的連乘只等于36，各個環節的可靠性都對企業起著重要影響，要引導員工：不僅要看到自身的力量，更要考慮自己在整個系統中的作用；否則，個體的影響將造成企業的重大損失。R流程重組，就是通過主流程和子流程的全面運作，要求每個渠道員工實踐麥肯錫的意識和方法，對最終的目標和結果負責，力爭在每一個環節做到最好。
[關鍵詞]高等職業教育；職業素質；模擬公司；實踐教學法；職業技能
[中圖分類號]G718
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712（2014）28-0072-03
[作者簡介]施澤全（1970―），男，四川綿竹人，本科，重慶工程職業技術學院信息工程學院副教授；詹善兵（1969―），男，四川廣安人，本科，重慶工程職業技術學院招生就業處處長，副教授。
隨著高等職業教育的普及，高職畢業生因其高技能、高素質而日益被社會認可。教高〔2006〕16號文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確指出：“要全面貫徹黨的教育方針，以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路，為社會主義現代化建設培養千百萬高素質技能型專門人才。”[1]這為高職高專類學校人才培養指定了明確的目標。
為此，高職教育通過構筑合理的人才培養方案、建立雙師素質教師隊伍、加大校內外實訓基地建設等方式，培養了大量的技能型人才，基本能滿足我國的經濟建設對人才的需要。通過一系列的措施，高職學生在技能方面得到有效的培養，但圍繞“高素質”內容，沒有行之有效的一系列的措施和辦法保證。同時從用人單位反映來看，高職院校畢業的學生普遍存在敬業精神欠缺、自我意識過強、合作態度較差、團隊意識淡薄、企業忠誠度低等諸多職業素質問題，這為高職院校人才培養提出了新的要求和課題。
一、當前學生職業素質培養存在的問題分析
（一）強調技術特性，忽視職業素質中其他特性，職業素質培養不全面
職業素質理論中，“職業”的特性包括了社會特性、經濟特性、技術特性、差異特性、規范特性等多方面內容。[2]但縱觀職業院校對學生的培養教育，重心均放在掌握職業技能方面，片面強調技術特性，對職業過程中需要的社會特性等其他方面培養不足。
現代社會對勞動者提出了更高的要求。除了要求勞動者必須要有一定的勞動技能外，還需要一定的職業意識與能力。其中職業意識最基本的包括了責任意識、規范意識、質量意識、團隊合作意識等；職業能力包括了心理承受能力、人際交往能力、自學能力、語言文字表達能力等多方面內容。[3]各大學校也日益重視學生的綜合素質與能力的培養，并通過各種活動付諸實施。大多數學校開設了專門的職業素質教育課程，并通過學生會、社團等多種方式培養學生的綜合素質與能力。
但是從畢業生就業單位反饋的信息看來，學生的綜合素質與社會的需求仍然存在較大差距。這使學校不得不重新思考現行的學生綜合素質培養模式是不是存在問題：通過實訓基地建設、加大實踐環節的課程內容、強制要求實訓環節保證了學生的實際工作技能，而職業素質卻是通過講座、活動、理論課程等非參與性的方式來實現，這便是高職學生職業素質教育未能有效培養的根本原因。
（二）缺乏專業的職業素質指導，造成職業素質與職業技能之間的巨大落差
學校對教師的要求和考核，均偏重于教師的實踐工作能力，注重教師的工程實施能力，從制度層面引導教師加強技術或技能的學習和掌握。而對教師如何培養學生的職業素質，卻沒有提出更高的要求，這導致了學校對學生的職業發展的指導上還停留在共性層面，個性指導與系統化不足；同時在職業指導工作中，擔任該項內容的教師多數還是輔導員、思政課教師，而專業課教師參與程度較低，使學生的職業素質培養有效性大大降低。
（三）忽略了職業素質教育的實踐性，降低職業素質的培養的有效性
職業素質是指勞動者在勞動實踐過程中，通過學習、培訓、磨煉、自我修養等方式逐步積累和發展起來的，反映勞動者身體、思想、美德、心態、文化、情操、技能、誠信和責任等方面狀況的內在要素和品質，是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現。[4]從其概念來看，職業素質的獲取，可以通過學習培養，也可通過培訓達到目的。在學校教育環境下，通過開設思政課，建立學生會、社團，開展社會實踐活動等，均為提高學生綜合素質的有效途徑。但這些活動學生主要是被動參加，并未真正融入到生產實踐活動中，學生獲取的僅僅是感性認識。而職業素質的概念明確提出了“實踐過程”特點，即職業素質的培養必須在生產實踐活動中，通過親身體驗體會，融入到具體的實踐活動中，才能逐步提高勞動職業素質與職業能力。
（四）現有實踐教學環節的局限性，導致學生不能從根本上融入到實際工作中
學校教育非常重視實踐教學環節：有課程內的短期實踐，也有時間較為集中的企業實踐。學校的短期實踐教學更注重技能的培養，對職業素質的培養益處不大。企業實踐有助于職業素質培養，但是這些實踐教學均是以學生的身份參與到實踐過程，即實踐者的身份仍然是“學生+職員”，從而使學生降低了對自己的要求。因學生是以實習者身份加入到企業中，企業對實習生的考核也與企業職員有顯著差別。如此的差別造成學生自主投入到職業素質培養的積極性降低。
沒有專門的課程保證，沒有符合要求的師資，沒有學生直接參與和體驗的環境，造成了學生職業素質與職業技能的巨大落差。
二、引入模擬公司的原因及可行性分析
模擬公司起源于20世紀50年代的德國。為適應當時德國工業發展對人才的需要，創立了“行動導向教學法”。“行動導向教育”又稱實踐導向教育，是指學生的“行為積極改變”為目標，以學生能力的培養為本位，通過教師的引導，使學生在模擬職業活動中自主的學習，即“在行動中學”，本身是學習，同時也是在學做工作，“在學中做，在做中學，邊學邊做，邊做邊學”。[5]這種教學模式在財經類專業的教學中應用廣泛，并取得了較好的教學效果。
學校本身是個小社會，也有大量的社會活動、經濟活動、技術與人才的需求。尤其是在信息化的今天，學校對計算機及網絡、軟件等技術和人才的需求量越來越大。所以，以學校信息化建設和發展的需求為基礎，以學校教師為依托，將行為導向教學法引入到計算機教學實踐中，建立模擬公司教學法是完全可能的，也是可行的。
三、建立模擬公司對學生素質培養的實踐
模擬公司教學法針對有一定專業基礎知識的學生（即入校的三校生，或已有一定專業技能的大二學生），建立模擬公司，并在學校內部開展公司的業務活動。公司的管理、技術、運行和經濟核算均由模擬公司自行負責，教師主要起引導、監督，從而發揮學生的自主積極性，從實踐活動中培養學生的職業素質。
其基本過程如下：
（一）建立模擬公司
在教師的引導下，挑選部分組織能力強、參與積極性高的學生組成模擬公司的核心成員，并布置相應的任務，組建模擬公司。
在此階段，學生主要完成以下任務：調查市場并提交公司的可行性分析報告、經濟分析報告；制定公司章程；建立公司的組織機構；演講競聘公司的主席團成員并推薦公司董事長；聘任各部門經理；招聘各部門員工；制訂年度工作計劃。最終，模擬公司成立，其組織架構如圖1所示。
圖1 模擬公司組織架構
（二）模擬公司基本運作
模擬公司根據學校的計算機網絡系統的分布，分別劃定各自的業務范圍，如技術一部主管信息工程學院專業機房的網絡及計算機的維護工作；技術二部主管學校其他教學部門專業機房的網絡及計算機的維護等；市場部負責公司業務的推廣，并約談客戶；財務部統一管理公司的財務，并核算公司的財務狀況。
公司所有員工均要求持證上崗（由模擬公司考核后頒發的工作證）。在工作過程中，必須掛牌并按照操作流程完成工作任務。在有大型考試項目（如計算機等級考試），模擬公司根據需求布置工作任務，安排不同的工作部門負責不同的工作內容，分別負責劃定范圍內的設備的維護、軟件的安裝、調試等工作，保證考試的正常進行。
模擬公司定期或不定期召開會議。以月度為單位，各部門需要向主席團做工作報告，總結上階段的工作、討論目前工作中的問題、提交下階段的計劃；以季度為單位，考核公司員工，并給出考核成績；以年度為單位，董事長向全體員工匯報工作情況，并選出新的董事長。實施過程資料提交指導教師審閱以便進行下一步的指導工作。
（三）模擬公司的激勵措施
能被公司聘用，參與到公司的工作中，并在公司的實踐活動中鍛煉能力，獲取知識，本身對學生具有很大的吸引力，充分調動了學生的積極性。同時，對工作一定時間、取得一定業績的學生，公司頒發聘用證書以證明該學生的工作能力。實際上，該證書在學生求職過程中，被許多企業看重并發揮了與其他榮譽證書同等的作用。
同時聯系教學管理部門，對參與到模擬公司工作并考核合格的學生，以選修課的形式給定學生素質學分或社會實踐學分。此舉一方面激勵學生參與到模擬公司，另一方面也降低了學生因為學校對學分的要求而選修其他課程的時間，有利于學生全身心投入到模擬公司的工作中。
由于學生實際參與了學校設備的維護管理工作，學校本身也是受益單位，給予學生一定的報酬理所應當。通過學生處的相關政策，結合學校對學生的勤工助學名額的分配，給予核心成員以勤工助學形式給予一定的報酬，激勵學生積極工作，競聘更高職位，培養學生的競爭意識。
四、模擬公司對學生的培養效果
模擬公司運行兩年以來，對學生的培養效果非常明顯。在學生求職過程中，在模擬公司鍛煉過的學生有明顯的競爭優勢，部分企業甚至明確要求推薦的學生必須有模擬公司的工作經歷。總結起來，模擬公司對學生的培養效果主要有以下方面：
（一）有利于培養學生的職業技能
由于真正地參與到實踐工作中，學生面對的均是實際的項目與問題，極大地提高了學生解決實際問題的能力。同時工作中的技術問題需要學生自行尋找方法，提高了學生的學習主動性，提高了學生的自學能力。
（二）有利于培養學生的職業素質
模擬公司的管理者、職員均是學生擔任，各角色在學校而言是平等的，在公司內又有等級劃分的。故管理者必須加強能力的培養，以自身的人格魅力和管理能力以維護自己的管理地位，保證公司的正常運行。職員必須學會服從公司的管理和制度，學會合作與團結，以公司的利益和大局為重。從而培養了學生的團隊合作精神、溝通技巧、領導藝術、社交能力和公關技巧等綜合素質與能力，縮短了學生就業適應周期。
（三）有利于培養學生的創業素質與創業能力
學生參與了模擬公司的實際運行，有助于學生掌握市場調研方法，了解公司的運行模式與組建過程，掌握一定的市場經營理念，形成以專業為依托、以項目和公司團體為載體的創業過程，獲取一定的創業經驗，培養了學生創業過程中需要的創新能力、策劃能力、組織能力、領導能力、管理能力、公關能力等創業能力。
五、結語
通過以學生為主體的模擬公司的實踐，引導學生主動進入真實的工作場景，充分體現了職業能力和素質培養的實踐性，為學生提供更貼近實際工作的實踐崗位和實踐內容，極大地提高了學生的專業技能與職業素質，在實踐過程中將學生職業素質培養理論轉變為學生的自主行為。同時，指導教師通過對學生的指導，協助學生解決公司運行中的問題，處理學校“實體”與公司的“模擬”之間的關系，對教師的個人能力也是極大的鍛煉和提高。
參考文獻：
[1] 教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].教高〔2006〕16號，2006-11-16.
[2] 宋毛平.大學生職業發展教育導論[M].鄭州：中原農民出版社，2007.
[3] 程森成.大學生職業發展教育的理論與實踐[M].武昌：武漢大學出版社，2009.