時(shí)間：2022-09-01 14:57:26
導(dǎo)語：在員工激勵(lì)方案的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
近年來，我國電力改革不斷深入，尤其是電改9號文件的下發(fā)，售電市場逐漸放開，民營資本大量涌入，供電企業(yè)將面臨很大的競爭。因此，供電企業(yè)要想保持行業(yè)競爭力，必須優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量和效率，挖掘內(nèi)部管理潛質(zhì)，全面提升隊(duì)伍整體素質(zhì)，這其中隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。只有全面發(fā)揮和依靠全員力量，發(fā)展成果惠及員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能凝聚合力，統(tǒng)一行動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)方法能夠使員工自發(fā)地融入到公司戰(zhàn)略目標(biāo)中去，員工激勵(lì)工作的改進(jìn)將提升企業(yè)的競爭力和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1當(dāng)前供電企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題
當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵(lì)方案滯后，激勵(lì)手段比較單一，主要以薪酬激勵(lì)為主，實(shí)行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)由于崗位工資沒有劃分等級，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵(lì)措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵(lì)方面，培訓(xùn)對象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識和技術(shù)技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進(jìn)提升員工激勵(lì)工作是供電企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。
2供電企業(yè)三維立體員工激勵(lì)方案
1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的薪酬激勵(lì)方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵(lì)方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實(shí)行以崗位定薪、按業(yè)績?nèi)〕辍⒖磕芰Ω偁幍膷徫豢冃ЧべY制度。
崗位績效工資制度以薪點(diǎn)工資和績效工資為主。薪點(diǎn)工資體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎(chǔ)上，工資標(biāo)準(zhǔn)按照薪點(diǎn)數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點(diǎn)值核算。績效工資主要反映員工的工作業(yè)績和所做貢獻(xiàn)，發(fā)放形式主要為專項(xiàng)考核獎(jiǎng)和績效考核獎(jiǎng)兩種。績效工資占個(gè)人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大。績效考核獎(jiǎng)是定期發(fā)放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結(jié)果為依據(jù)。專項(xiàng)考核獎(jiǎng)是指為完成某項(xiàng)重點(diǎn)工作或重要項(xiàng)目，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工在該項(xiàng)目（工作）中的績效評價(jià)情況進(jìn)行考核發(fā)放的工資項(xiàng)目。
實(shí)行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因?yàn)槿瞬拧W(xué)歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。
2構(gòu)建以業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵(lì)方案
依據(jù)期望理論，績效考核激勵(lì)方案要把握好期望估計(jì)、價(jià)值估計(jì)與績效獲獎(jiǎng)估計(jì)等因素，提高激勵(lì)措施的針對性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對員工績效考核要綜合運(yùn)用定性（軟指標(biāo)）和定量（硬指標(biāo)）的分析方法，對員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行的考核和評價(jià)。
一是構(gòu)建“業(yè)績考核體系”。將企業(yè)年度目標(biāo)細(xì)化分解成多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結(jié)果作為年底各部門評先樹優(yōu)、發(fā)放績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專業(yè)績效考核體系”。按照各部門管理職責(zé)，將公司級KPI從專業(yè)管理的角度分解落實(shí)到各部門，形成專業(yè)KPI。專業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績效考核體系”。各部門將負(fù)責(zé)的目標(biāo)、指標(biāo)、重點(diǎn)工作分解到各個(gè)崗位，建立員工KPI指標(biāo)。同時(shí)實(shí)施以“月度重點(diǎn)工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進(jìn)。將年度的目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作、對標(biāo)（業(yè)績）指標(biāo)，分解到月度，逐月對責(zé)任部門和員工進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結(jié)果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現(xiàn)。
業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵(lì)方案一方面實(shí)現(xiàn)對企業(yè)各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個(gè)體和整體的有效聯(lián)動(dòng)；另一方面實(shí)現(xiàn)部門和員工的雙激勵(lì)，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績效。
3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵(lì)方案
員工培訓(xùn)是人力資源管理活動(dòng)。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強(qiáng)其成就感。培訓(xùn)激勵(lì)方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。
一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是新進(jìn)人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過崗前培訓(xùn)達(dá)到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是各層級員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營管理技能等；管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無” 人員（無學(xué)歷、無職稱）和生產(chǎn)崗位“三無”人員（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進(jìn)行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點(diǎn)，從事國家實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書后，如特種作業(yè)操作證、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。
培訓(xùn)激勵(lì)方案更加完善健全，全面覆蓋各類員工，一方面能夠使理論知識學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作能力有機(jī)結(jié)合，另一方面有利于在崗員工的知識更新和技術(shù)技能提升。
關(guān)鍵詞：銷售人員；激勵(lì)；對策
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）33-0029-01
1 銷售人員激勵(lì)理論綜述
福特?沃克提出了激勵(lì)的基本模式，認(rèn)為激勵(lì)越充分，銷售人員就越愿意努力工作，從而帶來良好的績效；良好的績效表現(xiàn)將會給銷售人員帶來更多的獎(jiǎng)賞；更多的獎(jiǎng)賞最終產(chǎn)生更大的滿足感；滿足感又反過來產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。邁克?L?馬林等研究發(fā)現(xiàn)，銷售管理人員應(yīng)和銷售人員之間應(yīng)建立強(qiáng)烈的信任關(guān)系。塔拉洛佩茲等通過研究組織文化和社會關(guān)系在銷售人員管理中的重要性，發(fā)現(xiàn)不同的組織文化和社會關(guān)系組合，能夠融洽組織關(guān)系，提升銷售人員的工作滿意度。里克弗？格森等研究經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期如何認(rèn)識和獎(jiǎng)勵(lì)卓越員工，指出應(yīng)長期會保持員工的專業(yè)知識、技能和關(guān)系維持。查爾斯?M?福特雷爾從心理學(xué)的角度做出研究，認(rèn)為薪酬是一種心理契約，這種契約影響銷售人員對組織的歸屬感以及對組織的承諾。
國內(nèi)學(xué)者對銷售人員激勵(lì)領(lǐng)域做了諸多探討。一是從激勵(lì)需求角度進(jìn)行分析，認(rèn)為對工資是最具獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的。二是將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，認(rèn)為激勵(lì)制度的基礎(chǔ)是物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)制度的保證是精神激勵(lì)。三是在激勵(lì)效果測評上，應(yīng)對員工薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行測評。
2 L公司激勵(lì)現(xiàn)狀與問題
2.1 L公司簡介
L房地產(chǎn)開發(fā)有限公司主要從事房地產(chǎn)開發(fā)、銷售、房屋租賃、物業(yè)管理等業(yè)務(wù)。注冊資金5 000萬元，具有獨(dú)立法人資格。擁有各類專業(yè)人才200多名，其中高層管理人才占7%，中層管理人才占15%。公司已在當(dāng)?shù)厝€城市建成有多個(gè)享有盛譽(yù)的優(yōu)秀項(xiàng)目，得到了廣大業(yè)主的信任，贏得了良好的社會聲譽(yù)。目前公司已形成了一套較完善的管理系統(tǒng)，擁有一支規(guī)模龐大、紀(jì)律嚴(yán)明的銷售隊(duì)伍，其核心業(yè)務(wù)部門是銷售部，員工大多為年輕人，平均年齡在28周歲。
2.2 L公司銷售人員現(xiàn)階段的激勵(lì)方案
L公司現(xiàn)階段針對銷售人員采用的激勵(lì)政策為：①薪酬激勵(lì)：直接薪酬，包括底薪、提成和年終獎(jiǎng)；間接薪酬：五險(xiǎn)一金、有薪假期、節(jié)日福利和餐補(bǔ)。②非薪酬激勵(lì)方面：職務(wù)晉升；培訓(xùn)激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)。
2.3 L公司銷售人員激勵(lì)存在的問題
①精神激勵(lì)不夠系統(tǒng)、科學(xué)。目前公司對員工進(jìn)行激勵(lì)主要是通過物質(zhì)利益來滿足員工的需要，認(rèn)為既然給員工發(fā)放了工資和獎(jiǎng)金等報(bào)酬，員工就應(yīng)該努力工作，而沒有在精神上給予員工激勵(lì)。員工沒有得到充分的認(rèn)可與贊賞。非薪酬激勵(lì)手段利用不足，沒有發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。②績效考核制度不夠完善。公司現(xiàn)有的考核體系是粗放型考核，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化成企業(yè)中長期目，沒有將部門的關(guān)鍵考核目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)銷售分部和項(xiàng)目部以及每個(gè)銷售人員。注重考查的是銷售人員的工作業(yè)績，而忽略了工作能力與工作態(tài)度的考核。業(yè)績導(dǎo)向打擊了工作努力但業(yè)績平平的員工。評價(jià)指標(biāo)體系不健全，缺乏個(gè)性化。③激勵(lì)制度為包含員工的職業(yè)規(guī)劃。公司內(nèi)部的晉升機(jī)制不明確，員工缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃。
3 L公司銷售人員激勵(lì)對策探討
3.1 堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的原則
①公平性原則。在工作中，要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。②正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。參考市場情況，科學(xué)擬定標(biāo)準(zhǔn)，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，輔以負(fù)激勵(lì)。③結(jié)果考核與過程考核并重原則。要尊重并發(fā)掘銷售人員的個(gè)性能力和創(chuàng)造力，有目的的控制銷售過程中的各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)而不是全部的銷售過程。
3.2 實(shí)施有效的物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)模式需要保證在公平公正基礎(chǔ)上對員工表現(xiàn)進(jìn)行考量評估。物質(zhì)激勵(lì)是對本我的激勵(lì)，在公司整個(gè)激勵(lì)制度中應(yīng)占據(jù)重要的地位。薪酬的直接目的是吸引并保持符合企業(yè)需求條件的員工，提高勞動(dòng)質(zhì)量以及激發(fā)勞動(dòng)積極性，間接目的包括妥善處理人際關(guān)系以及建立和諧的公司內(nèi)部人際及勞資關(guān)系。公司一方面要調(diào)查同行業(yè)的工資水平，以富有競爭力的薪資吸引和留住員工，消除員工對工資的不滿情緒。另一方面，要將薪酬與績效聯(lián)系起來，讓員工認(rèn)識到薪酬的多少是自己工作績效好壞的回報(bào)。同時(shí)還要以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為契機(jī)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多更新的知識和技能，將薪酬與員工學(xué)習(xí)聯(lián)系起來，以應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。
3.3 注重對員工的精神激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。公司必須必須根據(jù)員工渴望滿足的各種精神需要的心理動(dòng)機(jī)，充分尊重并考慮員工的不同精神需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。公司可采用下列措施：①通過實(shí)行民主式領(lǐng)導(dǎo)來激勵(lì)銷售人員。銷售人員是公司的核心組成部分，公司必須為他們創(chuàng)造和提供表達(dá)自我意見的渠道，在銷售決策過程中應(yīng)充分汲取、采納不同銷售人員的正確建議，使其內(nèi)在真實(shí)想法得到關(guān)注與重視，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。②通過適度授權(quán)來達(dá)到激勵(lì)目的。適度授權(quán)具有權(quán)宜授權(quán)的性質(zhì)，具有信任下級的心理學(xué)特征，符合員工內(nèi)心參與管理的要求和愿望。③通過認(rèn)可與贊賞加強(qiáng)銷售人員的內(nèi)在自豪感。公司可以通過樹立優(yōu)秀銷售標(biāo)兵榜樣，實(shí)施“每季度一星”的評選，以優(yōu)秀銷售人員的成就感和自豪感來激發(fā)大家的工作積極性，使大家明確自己的努力方向，從而形成整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)積極向上的風(fēng)氣。④通過溝通來激勵(lì)銷售人員，努力營造一個(gè)上下、水平溝通順暢的氛圍，建立各種正式或非正式的渠道，便于銷售人員交換信息、交流營銷方法，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感。
3.4 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法
公司在堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的同時(shí)，還要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，如賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工的工作激情；運(yùn)用參與激勵(lì)，打造員工對公司的歸屬感，滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)，以榮譽(yù)鞭策先進(jìn)繼續(xù)奮進(jìn)，感召其他員工與其競爭。激勵(lì)的方式多種多樣，公司應(yīng)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)適合本企業(yè)的方式，通過各種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用，擬訂相應(yīng)的制度，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性、達(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果上可以事半功倍，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
3.5 完善績效考核制度
績效考核是銜接銷售人員個(gè)人努力與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。銷售人員的績效考核的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面通過評價(jià)，可以使績效優(yōu)秀的銷售人員獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)其成就感與自豪感和工作滿意度；另一方面，通過評價(jià)可以對績效不佳者實(shí)施懲戒，是公司負(fù)激勵(lì)手段的依據(jù)。L公司原有的績效考核體系主要側(cè)重在業(yè)績的量化考核方面，但實(shí)際工作中，有很多內(nèi)容是無法量化的。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中，可以采用業(yè)績考核和素質(zhì)考核并重來進(jìn)行。所以，為打造一個(gè)完善的績效考核體系，應(yīng)建立一個(gè)更加科學(xué)的績效考核體系。
3.6 設(shè)置合理的職業(yè)通道
①制定明確的發(fā)展計(jì)劃，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，作為長期激勵(lì)的一種重要方式。②賦予挑戰(zhàn)性的工作，有目的地開展銷售人員工作輪換，豐富銷售人員的工作內(nèi)容，使有能力的銷售人員擔(dān)任責(zé)任更大的工作，實(shí)現(xiàn)他們的事業(yè)目標(biāo)。③制定和落實(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃。
4 結(jié) 語
銷售人員是聯(lián)系客戶與企業(yè)的一個(gè)重要橋梁和媒介。現(xiàn)今民營企業(yè)往往忽視銷售人員的激勵(lì)問題，最終難以提升企業(yè)績效。實(shí)施有效的物質(zhì)激勵(lì)、注重對員工的精神激勵(lì)、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法、完善績效考核制度以及設(shè)置合理的職業(yè)通道，是打造一支優(yōu)秀銷售隊(duì)伍的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn)：
摘要：新的醫(yī)改政策嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與醫(yī)院的藥品和檢查收入掛鉤，原有的成本核算方法已不符合現(xiàn)在相關(guān)政策的要求，隨著醫(yī)保制度的廣泛推行，以工作量為關(guān)鍵考核指標(biāo)的績效核算方法受到眾多公立醫(yī)院的肯定。本文介紹了醫(yī)保制度下公立醫(yī)院績效分配方案的新思路———以醫(yī)保病種分值作為重要核算因子的工作量核算方法。
關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院；績效分配；醫(yī)保病種分值
新的醫(yī)改政策要求我們健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價(jià)值，嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與醫(yī)院的藥品和檢查收入掛鉤。這就意味著成本核算方法（即收入減支出乘以提成比例）已不符合現(xiàn)在相關(guān)政策的要求，催生了以工作量為關(guān)鍵考核指標(biāo)的績效分配方法，如服務(wù)人次法，引入RVRBS（相對價(jià)值比率）、護(hù)理時(shí)數(shù)的工作量考核方法等。工作量考核方法受到眾多公立醫(yī)院的肯定，但是隨著醫(yī)保制度的廣泛推行，筆者認(rèn)為僅僅通過工作量來進(jìn)行績效分配的做法是不全面的，還應(yīng)將醫(yī)保結(jié)算作為績效分配考慮的一個(gè)重要因素。此外，成本核算方法運(yùn)行已久，完全使用工作量核算方法雖然更為合理，但從醫(yī)院運(yùn)行的穩(wěn)定性來看，還是應(yīng)有過渡階段。
經(jīng)過筆者在實(shí)際工作中的分析歸納以及前期測算，形成了一套以醫(yī)保病種分值作為重要核算因子的工作量核算方法。本方案堅(jiān)持以工作效率（工作量）為核算基礎(chǔ)，以工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等指標(biāo)為考核重點(diǎn)，以按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平為分配原則。經(jīng)過半年多的運(yùn)行，該方案在醫(yī)保控制以及激勵(lì)員工積極性方面都起到了良好的效果。
一、臨床科室（診療組）績效分配方法介紹
本方法以工作效率（工作量）為核算基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)保分值進(jìn)行核算，以醫(yī)療質(zhì)量、中醫(yī)特色、合理用藥、醫(yī)保（新農(nóng)合）管理、成本控制和服務(wù)質(zhì)量等主要指標(biāo)為考核重點(diǎn)。工作效率績效作為醫(yī)生績效核算的基礎(chǔ)，包括兩個(gè)方面，即門診效率績效和住院效率績效。根據(jù)門診、住院各自的特點(diǎn)制定不同的核算方法，將門診、住院的收入和支出進(jìn)行分別核算。
1.門診效率績效
門診效率績效一方面通過門診成本核算來達(dá)到增收節(jié)支的目的，同時(shí)，以門診人次績效來核算工作量，鼓勵(lì)多勞多得，提高工作效率。
①成本核算績效
科室（診療組）“門診成本核算績效”＝該科室（診療組）[每月門診醫(yī)療總收入（不含藥品收入）－該科室（診療組）門診主要成本支出]×a%
②門診人次績效
科室（診療組）“門診人次績效”＝該科室（診療組）每月掛號人次數(shù)×每人次掛號收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)×b%
2.住院效率績效
①出院人次績效
通過核算各科室（診療組）的收支結(jié)余率，結(jié)合醫(yī)保病種分值以及出院病人數(shù)進(jìn)行績效核算，從而達(dá)到合理醫(yī)療、控制成本、提高病床周轉(zhuǎn)率的目的。
以各科室（診療組）每月出院病人數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合各科室（診療組）每月出院病人病種分值數(shù)和收支節(jié)余率等因素計(jì)算各科室（診療組）每月出院人次績效。病種分值結(jié)算辦法，其基本思路是根據(jù)不同疾病所需的不同醫(yī)療費(fèi)用之間的比例關(guān)系，給每一病種確定相應(yīng)的分值，大病重病分值高，小病輕病分值低，各定點(diǎn)醫(yī)院以出院病人累計(jì)的分值與醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按照預(yù)算的可分配基金結(jié)算費(fèi)用。由此可見，病種分值數(shù)可以用來衡量所診治疾病的難易程度和風(fēng)險(xiǎn)大小。該核算方法體現(xiàn)以實(shí)際工作量為主的核算導(dǎo)向，引導(dǎo)臨床科室適應(yīng)醫(yī)保病種分值結(jié)算政策，增強(qiáng)成本控制意識，促進(jìn)合理診療，提高床位使用率和周轉(zhuǎn)率。
科室（診療組）“出院人次績效”= 該科室（診療組）每月出院病人總數(shù)×該科室（診療組）每月出院病人病種分值系數(shù)×當(dāng)月全院出院病人平均每人次績效額“科室（診療組）每月出院病人病種分值系數(shù)”=[該科室（診療組）每月出院病人平均病種分值數(shù)×該科室（診療組）每月病區(qū)收支節(jié)余率]÷[當(dāng)月全院出院病人平均病種分值數(shù)×當(dāng)月全院病區(qū)收支節(jié)余率]
“每月全院出院病人平均每人次績效額”= [每月全院病區(qū)醫(yī)療總收入（不含藥品收入）－每月全院病區(qū)主要成本支出] ×c%÷每月全院出院病人總數(shù)
“科室（診療組）每月病區(qū)收支節(jié)余率”=[該科室（診療組）每月病區(qū)業(yè)務(wù)收入－該科室（診療組）每月病區(qū)成本支出] ÷該科室（診療組）每月病區(qū)業(yè)務(wù)收入×100%
②入院人次績效
鼓勵(lì)各科室（診療組）提高工作效率，多收治重癥病人，提高醫(yī)療技術(shù)；科室（診療組）每月新入院病人，按人次計(jì)為該科室（診療組）入院人次績效。
③收治病人數(shù)增長獎(jiǎng)勵(lì)
以此來促進(jìn)各科室(診療組)不斷提高診療技術(shù)，不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，從而帶動(dòng)醫(yī)院不斷向前發(fā)展。科室（診療組）每月收治病人數(shù)與上年度同期收治病人基數(shù)相比每增加1人次給予增長獎(jiǎng)（具體獎(jiǎng)勵(lì)額度根據(jù)每年業(yè)務(wù)發(fā)展情況定）。
科室（診療組）“工作效率績效”=“門診效率績效”+“住院效率績效”
二、結(jié)合醫(yī)保病種分值的工作量核算方法的優(yōu)點(diǎn)
1.促進(jìn)規(guī)范醫(yī)療，合理診療，促使醫(yī)院回歸公益性
本核算方法最大的亮點(diǎn)在于創(chuàng)新性地將醫(yī)保病種分值因素融合到績效考核方案中，促進(jìn)合理診療的同時(shí)，保證醫(yī)保方針政策的妥善落實(shí)，進(jìn)而使得醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)更加合理化。在病種分值結(jié)算體系下，當(dāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)(或診療組)間存在合理治療或過度治療的差異時(shí)，其產(chǎn)生的醫(yī)療成本(費(fèi)用)也會有高有低。合理治療的，可以獲得比實(shí)際成本相對多的分配；過度治療的，只能獲得比實(shí)際成本相對少的分配，體現(xiàn)了對合理治療的激勵(lì)和對過度治療的約束。將病種分值因子納入醫(yī)院的績效核算方案中，將個(gè)人利益與醫(yī)保政策緊密結(jié)合，將合理治療的觀念深入到日常醫(yī)療中，鼓勵(lì)醫(yī)生提高醫(yī)療技術(shù)，反對以藥養(yǎng)醫(yī)，盡量花最少的錢為病人解除病痛，保證醫(yī)院的公益性本質(zhì)。
2.充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高工作效率
結(jié)合醫(yī)保病種分值的績效核算方案將臨床診療組工作效率績效根據(jù)工作內(nèi)容的不同分為門診效率績效和住院效率績效。門診效率績效鼓勵(lì)職工增加門診工作量，住院效率績效則激勵(lì)醫(yī)生多收治重癥病人，合理治療，加快床位周轉(zhuǎn)，提高床位使用率，同時(shí)要強(qiáng)化成本意識，開源節(jié)流，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。本方法關(guān)鍵考核指標(biāo)明確，職工工作重點(diǎn)清晰具體，充分調(diào)動(dòng)了廣大職工工作的積極性和主動(dòng)性，大大提高了工作效率。
3.鼓勵(lì)職工提高醫(yī)療技術(shù)水平，同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識
本文闡述的績效核算方法既鼓勵(lì)職工個(gè)人能力的發(fā)展，如門診效率績效中的門診人次績效，按醫(yī)生個(gè)人的門診工作量進(jìn)行核算，又強(qiáng)調(diào)各科室（診療組）發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢，如住院效率績效中以科室（診療組）為核算單元。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員必須努力學(xué)習(xí)新興技術(shù)，善于思考，不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平。各科室醫(yī)務(wù)人員在提升自我的同時(shí)，必須牢固樹立團(tuán)隊(duì)意識，不斷提高壯大團(tuán)隊(duì)力量，將科室建設(shè)成為診療技術(shù)高、臨床科研成果豐碩的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。
4.解決了虧損科室績效核算的問題。
虧損科室績效如何核算一直是績效核算的一個(gè)難題，本核算方法將科室基礎(chǔ)績效分為門診效率績效和住院效率績效，門診效率績效按成本核算方法顯示結(jié)余或虧損，住院效率績效通過科室（診療組）收支結(jié)余率反映科室盈虧，可以更直觀地反映出科室虧損的問題所在，能夠幫助科室查找出問題，以便后期做整改。
三、本方法待改進(jìn)之處
本核算方案中的臨床科室（診療組）核算單元不包括急診科和ICU（重癥監(jiān)護(hù)室）這兩個(gè)科室，由于他們工作崗位的特殊性，未能以工作量的方法與其他科室一起核算，依然按成本核算方法和醫(yī)院扶持政策核算績效。
2.核算方案中門診效率績效核算方法有待完善
本核算方案中，門診效率績效由成本核算績效和門診人次績效兩部分構(gòu)成，其中成本核算績效屬于粗放式的收減支乘以提成比例。在方案執(zhí)行的過程中發(fā)現(xiàn)由于支出乘以提成比例后金額大大減少，并不能引起對成本的足夠重視。引入RVRBS（相對價(jià)值比率）、護(hù)理時(shí)數(shù)的工作量考核方法中提到工作量核算細(xì)化到每個(gè)醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目，每個(gè)收費(fèi)項(xiàng)目設(shè)定相應(yīng)的RVRBS（相對價(jià)值比率），即績效費(fèi)率，將可控成本全額從績效中扣除，讓臨床醫(yī)務(wù)人員積極主動(dòng)控制成本，達(dá)到事前控制的目的。筆者認(rèn)為可借鑒這種方法，這樣門診效率績效核算更精細(xì)，更能激勵(lì)醫(yī)生工作的積極主動(dòng)性。
3.病種分值系數(shù)的參照標(biāo)準(zhǔn)有待商榷
本核算方法里，科室（診療組）每月出院病人病種分值系數(shù)作為住院效率績效中出院人次績效的一個(gè)因子，是以當(dāng)月全院出院病人平均病種分值數(shù)乘以當(dāng)月全院病區(qū)收支節(jié)余率為參照，這種做法是否具有實(shí)際意義還有待考證。筆者認(rèn)為病種分值系數(shù)其實(shí)是用來衡量各科室貢獻(xiàn)大小、價(jià)值多少、風(fēng)險(xiǎn)大小的系數(shù)，而統(tǒng)一按照全院的平均水平作為參照有待商榷。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:醫(yī)院;公積金檔案;規(guī)范;基數(shù);歸檔
中圖分類號:F83文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0088-02
中國住房公積金起步晚,規(guī)范管理更晚,全國至今沒有統(tǒng)一規(guī)范的管理制度,與之相對應(yīng)的公積金檔案管理,更沒有明確的規(guī)定。各地市住房公積金管理中心憑經(jīng)驗(yàn),制定了一些簡要的檔案管理方面的制度,既缺乏全面性、系統(tǒng)性,也缺乏約束力。
近年來,隨著衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和人才流動(dòng),在房地產(chǎn)不斷升溫的社會大背景下,公積金檔案管理成為醫(yī)院不可忽視的一項(xiàng)重要工作,各醫(yī)院每年新職工公積金開戶、職工調(diào)進(jìn)調(diào)出、職工退休等公積金匯繳以及公積金提取等,形成了大量公積金檔案。本文結(jié)合醫(yī)院公積金檔案管理的業(yè)務(wù)特征,就公積金檔案管理的現(xiàn)狀及如何規(guī)范管理談些認(rèn)識,以促進(jìn)醫(yī)療系統(tǒng)公積金檔案管理的健康、有序發(fā)展。
一、醫(yī)院公積金檔案管理的現(xiàn)狀
1.領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠,檔案管理存在安全隱患。一些醫(yī)院,尤其是綜合性醫(yī)院分科細(xì),病員多,醫(yī)療用房非常緊張。本著一切為醫(yī)療讓步的原則,公積金檔案庫房無法保證,設(shè)施及其簡陋不規(guī)范,或是閣樓或是地下,根本達(dá)不到各種材質(zhì)檔案對光線、溫度、濕度、氣體、灰塵的控制要求,使得部分檔案在自然作用下出現(xiàn)老化、退色和信息失真。
2.檔案管理人員非專業(yè)化。醫(yī)院住房公積金檔案管理往往是本單位從事管理的人員來做,鮮有專職檔案員。且公積金檔案管理者常身兼數(shù)職,既管理檔案又是單位的公積金經(jīng)辦人,進(jìn)行業(yè)務(wù)憑證及檔案的整理歸集存檔中缺乏檔案管理的基本理論和工作經(jīng)驗(yàn),難以對檔案實(shí)施有效的管理和利用。
3.住房公積金業(yè)務(wù)檔案管理不規(guī)范,難以保證其準(zhǔn)確性完整性。當(dāng)前,各醫(yī)院除對組織人事、財(cái)務(wù)審計(jì)等檔案資料有專人重點(diǎn)保存外,對住房公積金日常業(yè)務(wù)檔案的歸檔和保管隨意性較大,只是大體將各項(xiàng)業(yè)務(wù)憑證按日期順序歸檔裝訂成冊存放,沒有進(jìn)行科學(xué)的立卷和專門的分類整理,造成資源浪費(fèi)和工作效率低下。
二、如何規(guī)范管理醫(yī)院住房公積金檔案
(一)公積金檔案管理人員的從業(yè)素質(zhì)要過硬
1.思想素質(zhì)過硬。要進(jìn)一步解放思想,提高對住房公積金檔案地位和作用的認(rèn)識,依法進(jìn)行管理,變被動(dòng)為主動(dòng),積極為廣大職工服務(wù)。加強(qiáng)《中華人民共和國檔案法》和《住房公積金管理?xiàng)l例》等有關(guān)法律法規(guī)的宣傳,讓職工了解住房公積金檔案工作,并把有關(guān)資料及時(shí)傳遞到廣大職工手中,方便職工了解有關(guān)公積金方面的信息。
2.業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬。一般來說醫(yī)院職工住房公積金經(jīng)辦人也就是公積金檔案管理人員,不但要了解庫藏檔案內(nèi)容,清楚檔案成分的構(gòu)成,檔案的門類、檔案的分類、保管期限、存放位置及多種查找方法,還要有科學(xué)的工作態(tài)度、高度的工作責(zé)任心和熟練掌握住房公積金的有關(guān)法律法規(guī),以便在盡可能短的時(shí)間內(nèi)向人們提供最佳服務(wù),以提高工作效率。比如:職工提取公積金,需要了解是公積金貸款、商業(yè)貸款還是組合貸款;是住宅還是商用;房產(chǎn)共有人情況等等,根據(jù)不同的類型提交不同的檔案材料,準(zhǔn)確填寫住房公積金提取申請審核表,順利完成每一筆公積金的提取。檔案人員必須堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí),除需要了解公積金信貸檔案外,還要熟悉計(jì)算機(jī)的知識與使用技能,掌握復(fù)制、縮微、監(jiān)測等現(xiàn)代技術(shù),不斷適應(yīng)信息社會對專業(yè)檔案人員的要求,做一名合格的公積金檔案管理人員。
(二)公積金管理要規(guī)范化
1.公積金檔案存放要規(guī)范:安排防火、防盜、防潮、防蟲、防曬的設(shè)施;對住房公積金檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一保管。根據(jù)職工公積金繳交、補(bǔ)繳、變更、轉(zhuǎn)移、基數(shù)調(diào)整以及公積金提取等業(yè)務(wù),設(shè)置檔案類別、門目、卷號;收集、整理、裝訂檔案資料,以便開展材料文獻(xiàn)檢索和咨詢服務(wù)。
2.公積金辦理程序要規(guī)范:(1)加強(qiáng)檔案管理,防止憑證遺失,確保信息數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。對人事部門下達(dá)的工資通知單要逐一逐筆予以核實(shí)計(jì)算,并復(fù)印保留,確保每一位職工每一筆公積金數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤。(2)公積金文件材料及時(shí)整理歸檔,做好數(shù)據(jù)整理和備份工作。住房公積金業(yè)務(wù)要日清月結(jié),及時(shí)做好業(yè)務(wù)憑證及檔案的整理歸檔和交接手續(xù),在條件允許的情況下,基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)要按日做好多項(xiàng)備份以防止信息丟失。(3)建立健全公積金檔案借閱制度、公積金領(lǐng)取雙簽字制度,公積金查詢制度,保證業(yè)務(wù)檔案管理的完整性、準(zhǔn)確性、安全性。如醫(yī)院職工較多,每月因退休、購房提取公積金的業(yè)務(wù)量較大,為保障職工所提交材料的安全性,應(yīng)分別建立退休職工公積金領(lǐng)取登記表和在職職工公積金領(lǐng)取登記表,內(nèi)含相關(guān)材料簽收明細(xì),實(shí)行雙簽字,按年度裝訂成冊存檔,方便職工查詢,杜絕管理隱患。
(三)公積金檔案管理要科學(xué)化
1.明確住房公積金業(yè)務(wù)檔案管理的目的,明確公積金業(yè)務(wù)檔案的保存期限,銷毀程序。住房公積金業(yè)務(wù)檔案數(shù)量多,時(shí)效性強(qiáng)。及時(shí)、準(zhǔn)確地銷毀無效檔案,是有效管理、利用好有效檔案的有效措施。
2.采取住房公積金業(yè)務(wù)檔案數(shù)字化管理模式,將住房公積金業(yè)務(wù)檔案資料全部制作成電子檔案,利用電子檔案存儲量大、便于備份、利于檢索、隨時(shí)上傳、下載的優(yōu)勢和可還原性,實(shí)現(xiàn)住房公積金業(yè)務(wù)檔案資料的永久性保管。應(yīng)開辟公積金管理中心的網(wǎng)上電子平臺,擁有公積金繳存管理系統(tǒng),隨時(shí)記錄存儲職工的公積金匯繳變更、公積金基數(shù)調(diào)整和公積金繳存比例變更資料,以提高工作效率和管理質(zhì)量。
3.公積金檔案管理人員要定期進(jìn)行培訓(xùn),加深對有關(guān)法律法規(guī)的了解,熟練掌握業(yè)務(wù)知識和技能,做到收集的檔案材料“數(shù)量足、門類齊、內(nèi)容全、質(zhì)量好”;保管檔案材料“不壞、不丟、不散、不亂”;服務(wù)職工“應(yīng)其所需,無所不能”。新的行業(yè)和領(lǐng)域不斷形成,這些對檔案業(yè)務(wù)的管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。作為檔案工作主體的檔案管理人員,面對高科技浪潮、全面信息化,要不斷更新管理意識和知識,不斷“充電”,拓寬視野,了解所涉及工作領(lǐng)域的現(xiàn)狀及發(fā)展動(dòng)態(tài),運(yùn)用檔案學(xué)科新理論、新技術(shù)來指導(dǎo)和改進(jìn)檔案工作,實(shí)現(xiàn)由單一專業(yè)型向多樣復(fù)合型轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn):
[1]王焱.淺談公積金檔案的特點(diǎn)[J].蘭臺世界,2008,(7):24.
PHC預(yù)應(yīng)力管樁適用于以人工填土、軟土、粘性土、粉土、粉砂細(xì)砂、中砂為覆蓋層的地區(qū),持力層一般為粗砂、礫砂、圓礫、風(fēng)化巖,設(shè)計(jì)入土深度宜為10～70m。
關(guān)鍵詞：預(yù)應(yīng)力管樁樁長爛樁收錘 單樁豎向承載力
中圖分類號：U655.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：
引言
佛山市高明區(qū)石灰?guī)r地層分布廣泛，有溶洞、巖面起伏較大、孤石等對樁基礎(chǔ)施工不利的地質(zhì)狀況，在多年的施工經(jīng)驗(yàn)中和結(jié)合同行施工經(jīng)驗(yàn)，反映佛山市高明區(qū)的樁基礎(chǔ)過程中容易出現(xiàn)比較多的復(fù)雜情況。
下面是以佛山高明區(qū)某一在建員工宿舍樓工程預(yù)應(yīng)力管樁施工過程中出現(xiàn)的問題為實(shí)例，通過高應(yīng)變試驗(yàn)、現(xiàn)場取證、分析檢測數(shù)據(jù)，揭示了造成工程事故原因，提出了具體的處理意見，希望與大家交流。
1基礎(chǔ)工程概況
佛山市高明區(qū)某員工宿舍樓地上9層、首層層高4.0m，標(biāo)準(zhǔn)層高3.0m。
預(yù)制管樁采用預(yù)應(yīng)力管樁，共144條，樁徑500mm，壁厚均為125mm，單樁豎向承載力特征值Ra=1500KN，樁端支承在中風(fēng)化巖層上，并深入該巖層≥0.5m。控制最后三陣，每陣十錘的貫入度不大于30mm，最后一米不小于110擊。采用錘擊樁時(shí)，錘重6t，落距1m。樁施工完畢后務(wù)必及時(shí)封堵樁尖混凝土。在第一次試樁時(shí)基本上能滿足開始時(shí)設(shè)計(jì)的收錘標(biāo)準(zhǔn)，但在接下來的施工過程中出現(xiàn)了比較多得爛樁和無法按原設(shè)計(jì)要求收錘的。
施工過程中其中1#樁為試樁工程樁樁長56m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為150mm、120mm、100mm。
2#樁為爛樁施打長度為55m，經(jīng)用吊錘測量樁身斷于35m處，斷樁前的三陣貫入度分別為180mm、160mm、160mm。
3#樁為爛樁施打長度為50.3m，經(jīng)用吊錘測量樁身斷于27m處，斷樁前的三陣貫入度分別為180mm、150mm、150mm。
4#樁施打樁長50.3m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為120mm、120mm、100mm。
13#樁為爛樁施打長度為47m，經(jīng)用吊錘測量樁身斷于41m處，斷樁前的三陣貫入度分別為70mm、70mm、70mm。
16#樁為爛樁施打長度為45m，經(jīng)用吊錘測量樁身斷于40m處，斷樁前的三陣貫入度分別為200mm、200mm、200mm。
14#樁為爛樁施打長度為46.5m，經(jīng)用吊錘測量樁身斷于42m處，斷樁前的三陣貫入度分別為40mm、40mm、40mm。
應(yīng)變試驗(yàn)樁：
84#樁施打樁長46.20m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為50mm、50mm、50mm。
9#樁施打樁長42m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為200mm、200mm、200mm。
15#樁施打樁長39.70m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為150mm、150mm、150mm。
2.工程地質(zhì)情況
先簡單介紹一下場地土的地質(zhì)情況：
地基基礎(chǔ)設(shè)計(jì)參數(shù)建議值一覽表
注：fak---建議承載力特征值的經(jīng)驗(yàn)值；
qsia---巖土層端阻力特征值、qpa---巖土層側(cè)阻力特征值；
④層基巖段樁端一樁側(cè)承載力的發(fā)揮系數(shù)C1、C2建議分別取0.32和0.040，同時(shí)設(shè)計(jì)嵌巖深度，施工沉渣厚度等指標(biāo)控制應(yīng)符合相關(guān)規(guī)定。
3事故原因分析
在工程概況中敘述的樁都是都未能按設(shè)計(jì)要求成樁或已經(jīng)爛樁的。從爛樁情況的分布來看結(jié)合在同一地段相隔不到2公里的工程出現(xiàn)的同樣的情況，由此可以分析出，地質(zhì)報(bào)告反映的情況未能完全符合現(xiàn)實(shí)現(xiàn)場的情況結(jié)合多年高明地區(qū)的施工經(jīng)驗(yàn)，樁基施工出現(xiàn)“爛樁”的現(xiàn)象是多由于錘擊樁穿越的土層中存在“孤石”造成的，或者說是由于土層中存在“中微風(fēng)化巖夾層”造成的；由于“中微風(fēng)化花崗巖夾層”巖面標(biāo)高變化明顯，厚薄差異較大，錘擊樁機(jī)在施工時(shí)樁端遇“孤石”發(fā)生傾斜斷裂或無法繼續(xù)沉樁。
4處理方案
本工程管樁施工過程中出現(xiàn)較多爛樁，巖土勘察報(bào)告及現(xiàn)場施工情況均反映地質(zhì)情況復(fù)雜，施工時(shí)極易造成斷樁，結(jié)合對9#樁（樁長42m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為200mm、200mm、200mm、高應(yīng)變動(dòng)測承載力2653.4KN）、15#樁（樁長39.70m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為150mm、150mm、150mm、高應(yīng)變動(dòng)測承載力3019.2KN）、84#樁（樁長46.20m，樁身完整，最后三陣錘的貫入度分別為50mm、50mm、50mm、高應(yīng)變動(dòng)測承載力3372.2KN）的高應(yīng)變試驗(yàn)驗(yàn)證樁承載力，建設(shè)、監(jiān)理、設(shè)計(jì)和施工等單位達(dá)成共識，確定在原設(shè)計(jì)要求的基礎(chǔ)上采用如下幾種標(biāo)準(zhǔn)控制收錘：
樁長超過40m，采用的收錘原則: 提錘高度控制在1.0~1.5m，控制油門在半擋，控制最后三陣，每陣十錘不大于60mm立即收錘；
樁長原則上不宜超過50m，當(dāng)樁長50m并未能達(dá)到收錘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即停止施打；
地質(zhì)情況復(fù)雜，按原設(shè)計(jì)要求施工容易出現(xiàn)爛樁的區(qū)域，首節(jié)樁配樁宜配5m短樁，若出現(xiàn)樁底打爛樁的情況，吊錘測量并計(jì)算爛樁部分的長度及首節(jié)樁剩余部分的樁長度，繼續(xù)施打，并按如下要求控制：
①.繼續(xù)施打入土樁長在首節(jié)樁剩余部分的樁長范圍內(nèi)，達(dá)到收錘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即可收錘；
②.若繼續(xù)施打入土樁長超過首節(jié)樁剩余部分的樁長仍達(dá)不到收錘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則打完首節(jié)樁剩余部分即停止施打。
已經(jīng)爛樁的樁位成為廢樁由設(shè)計(jì)單位重新出設(shè)計(jì)變更補(bǔ)樁，補(bǔ)樁的收錘標(biāo)準(zhǔn)同樣按上述的要求處理。
5 質(zhì)量驗(yàn)收情況
在按照上述標(biāo)準(zhǔn)順利的施打完成了剩下的所有樁，建設(shè)、監(jiān)理、設(shè)計(jì)和施工等單位按規(guī)范要求對項(xiàng)目的工程樁進(jìn)行了小應(yīng)變檢測和靜載檢測，靜載檢測選取了有代表性的3個(gè)樁號進(jìn)行檢測，承載力滿足設(shè)計(jì)要求，小應(yīng)變檢測每個(gè)承臺下一條共檢測50條樁，其中一類樁43條，二類樁7條，一類樁率為86%，沒有出現(xiàn)三類樁。
參考文獻(xiàn)：
JGJ94-2008 建筑樁基技術(shù)規(guī)范
JGJ106-2003建筑基樁檢測技術(shù)規(guī)范
DBJ15-60-2008 建筑地基基礎(chǔ)檢測規(guī)范
一、實(shí)施稅源分行業(yè)類管理的背景
為了解決稅收管理中“疏于管理，淡化責(zé)任”問題，*區(qū)地稅局于*年10月起實(shí)施稅收管理員制度，制度實(shí)施后雖然相對減少了稅收流失，對增加稅收收入也起到了明顯的保障作用，但從現(xiàn)實(shí)情況看，由于管理人員少、管戶多、職責(zé)多的條件限制，轄區(qū)范圍內(nèi)的稅源管理要想達(dá)到“精細(xì)化”管理的要求，還面臨不少困難。從以下幾方面管理現(xiàn)狀就可見稅源管理不到位問題不同程度地存在。
（一）人手少、管戶多，管理力量明顯不足。*區(qū)地稅務(wù)局是南寧市地方稅務(wù)局下屬管戶最多、稅收收入最多的一個(gè)城區(qū)局，全局管轄納稅戶19918戶，其中各類企、事業(yè)單位14097戶，個(gè)體工商戶5821戶，劃分為稅源一、二、三個(gè)管理股，稅收管理員有45人，人均管戶將近500戶。目前，除稅源管理一股按自治區(qū)地稅局重點(diǎn)稅源“扁平化”管理的要求人均管理重點(diǎn)稅源戶30戶以下外，其余兩個(gè)稅源管理股人均管戶均過百戶，甚至過千戶，其中：稅源管理二股有干部職工22人，管理非重點(diǎn)企業(yè)11943戶，人均管戶近600戶，最高人均管戶達(dá)到一千多。由于人少、戶多、事雜，稅收管理員在思想上存在畏難情緒，日常忙于事務(wù)性工作和上級安排的臨時(shí)性工作，管事不管戶，工作中多以被動(dòng)應(yīng)付，難以對稅源實(shí)施有效控管。
（二）實(shí)行稅收管理員劃片管理,管轄片區(qū)內(nèi)各行業(yè)統(tǒng)管，納稅人類型不同，管理上的差異很大，要達(dá)到精細(xì)化管理的要求，就必須成為全能型人才，對稅收管理員的素質(zhì)要求高，加上稅收管理員對各行業(yè)的情況難以全面了解,不利于落實(shí)各項(xiàng)管理要求,規(guī)范行業(yè)稅收管理。
（三）單一地以實(shí)現(xiàn)稅收的多少將納稅人劃分為重點(diǎn)稅源和非重點(diǎn)稅源，對重點(diǎn)稅源實(shí)施單一重點(diǎn)管理在一定程度上忽視了部分非重點(diǎn)戶、重點(diǎn)行業(yè)和重要部位及環(huán)節(jié)的管理，造成對重點(diǎn)稅源戶以外的稅源管理理念和方式仍然十分粗放，管理不到位。
（四）信息支撐不夠，缺少管理員工作平臺。盡管近年來各級地稅機(jī)關(guān)不斷加大對信息化建設(shè)的投入，實(shí)現(xiàn)了從納稅登記、稅款征收到稅款劃解全過程的計(jì)算機(jī)管理，但目前稅源管理系統(tǒng)也只能完成一些基本的統(tǒng)計(jì)工作，對稅源的狀況不能運(yùn)用的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研、分析和預(yù)測，沒有建立完全意義上的稅源監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)和管理監(jiān)控機(jī)制，有效的稅源管理考核監(jiān)督機(jī)制和引導(dǎo)機(jī)制也沒有完全確立起來。
（五）行業(yè)間的稅負(fù)不公平。實(shí)行納納稅人按片管戶管理以來，由于每個(gè)稅收管理員都或多或少地管理不同行業(yè)的納稅戶，管理員素質(zhì)高低不齊，造成相同范圍內(nèi)同等經(jīng)營條件下同行業(yè)納稅人的稅負(fù)難以體現(xiàn)稅負(fù)公平。
（六）難以對管理對象開展有針性的納稅服務(wù)及稅收管理。對各行業(yè)實(shí)施分散管理不利于統(tǒng)一對納稅人的納稅輔導(dǎo)，統(tǒng)一政策咨詢口徑，也不利于區(qū)別不同行業(yè)采取不同方式實(shí)施納稅服務(wù)。同時(shí)，由于實(shí)施分片管理，會只注重片區(qū)內(nèi)的普遍性管理，造成管理沒有針對性，管理效果不突出。
二、實(shí)施稅源分行業(yè)類管理的主要做法
（一）積極探索，做好行業(yè)分類管理準(zhǔn)備工作。為推動(dòng)分行業(yè)稅源管理工作的順利開展，*區(qū)地稅局廣泛開展工作調(diào)研、借鑒取經(jīng)和集思廣益活動(dòng)，采取有效措施確保稅源分類管理工作的順利實(shí)施。根據(jù)轄區(qū)納稅人的具體情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定實(shí)施稅源分類管理的工作思路是：力求先從部分行業(yè)突破，積累行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，找出行業(yè)稅收管理的內(nèi)在規(guī)律，制定相應(yīng)管理辦法，逐步規(guī)范行業(yè)管理，為全面推行行業(yè)分類管理奠定基礎(chǔ)。明確分行業(yè)先進(jìn)行分類管理的原則為：按部分行業(yè)分類和按片分戶管理相結(jié)合，以按行業(yè)為主，分片（戶）為輔，分戶到人，分組管理，突出重點(diǎn)，規(guī)范行業(yè)，抓大控中管小。
（二）科學(xué)分類，實(shí)施按行業(yè)稅源管理模式。因地制宜，選擇轄區(qū)相同或相近有代表性的行業(yè)，分析行業(yè)特點(diǎn)，研究薄弱環(huán)節(jié)和問題所在，對管轄區(qū)內(nèi)地方稅稅源實(shí)行按行業(yè)類和按戶管理相結(jié)合，針對不同行業(yè)確定不同的管理重點(diǎn)。結(jié)合稅源管理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，將各稅源管理股所分管的納稅人分為A、B、C三個(gè)類別，并分別采取不同的管理方法。目前初步形成的分行業(yè)類管理基本格局是：
1、稅源管理一股：將管轄的826戶納稅人進(jìn)行歸并分類，實(shí)行按組分行業(yè)進(jìn)行管理，具體劃分為：房地產(chǎn)行業(yè)499戶，建筑安裝及重點(diǎn)工程項(xiàng)目行業(yè)54戶，飲食娛樂行業(yè)57戶，商業(yè)117戶，服務(wù)業(yè)99戶。
2、稅源管理二股：由于人員缺乏和管理員素質(zhì)以及行業(yè)規(guī)模小，戶數(shù)多等原因，我們的行業(yè)分類基本按大類或相近歸屬進(jìn)行，沒有做到更細(xì)。具體為：飲食、娛樂、賓館行業(yè)501戶；建筑安裝（包括外來報(bào)驗(yàn)建安168戶）1678戶；貨物運(yùn)輸、進(jìn)出口40戶；物業(yè)管理部門214戶；廣告、、租賃業(yè)840戶。各管理組根據(jù)自己的管理對象具體再劃分行業(yè)小類，建立分戶臺帳。主要是根據(jù)行業(yè)分類來進(jìn)行，這樣既便于稅收管理員針對不同類型納稅人管理側(cè)重點(diǎn)的差異有效地開展工作，也方便對同行業(yè)同等類型納稅人相關(guān)信息的橫向比較。除上述行業(yè)外，其余的納稅戶按片分戶管理。
3、稅源管理三股，由于管理大量的個(gè)體工商戶，并實(shí)施委托城區(qū)代征，主要是采取劃片管理方式，同時(shí)突出對經(jīng)營規(guī)模達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的飲食娛樂行業(yè)、個(gè)人獨(dú)資合伙企業(yè)加強(qiáng)行業(yè)分類管理。
（三）對稅源管理各股的管理員管戶及分組進(jìn)行了重新劃分和調(diào)整。結(jié)合本轄區(qū)稅源變化特點(diǎn)，根據(jù)納稅人登記類型和管理方面要求的不同，按照人員數(shù)量、管戶多少、地域大小，在各股設(shè)置了行業(yè)管理組13個(gè)，并按照干部的能力、專長、工作經(jīng)驗(yàn)等，合理調(diào)配征管人員；在“按行業(yè)分戶”管理稅源的基礎(chǔ)上，還實(shí)行了“按行業(yè)分組”管理，每個(gè)專業(yè)組還確定了管理小組長具體負(fù)責(zé)組織開展稅源管理工作。
（四）建立適合分類管理的崗責(zé)管理體系，明確行業(yè)分類管理的職責(zé)和要求。為確保稅源分類管理工作的順利運(yùn)行，組織人員制定了《*區(qū)地方稅務(wù)局稅源分類管理實(shí)施辦法（試行）》，配合分類管理工作的實(shí)施，進(jìn)一步明確稅源分類管理對各稅源管理股及稅源崗位的工作目標(biāo)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、步驟等基本職責(zé)，分別根據(jù)三個(gè)稅源管理股所管稅源的不同特點(diǎn)制定出《稅源分類管理考核指標(biāo)》與分類管理辦法進(jìn)行配套運(yùn)行，為分類管理順利實(shí)施打下制度基礎(chǔ)。
（五）創(chuàng)新管理手段，分步推進(jìn)分類管理工作。在分行業(yè)管理實(shí)施的初級階段，考慮新辦法不斷完善需要，針對稅源管理基礎(chǔ)需要一個(gè)逐步提升過程的現(xiàn)實(shí)問題，在實(shí)施辦法中明確實(shí)行稅源分類管理工作與稅收管理員工作質(zhì)量考核相結(jié)合的考評方式，對各類考核指標(biāo)分階段進(jìn)行考核，按年分類劃分標(biāo)準(zhǔn)、量化考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)組織修訂，逐步補(bǔ)充和完善考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。注重結(jié)合重點(diǎn)稅源管理，創(chuàng)新管理手段，抓住占全局收入總額71.5%重點(diǎn)納稅戶的管理主動(dòng)權(quán)，對重點(diǎn)納稅人分行業(yè)實(shí)施管理并采取了全程服務(wù)、跟蹤管理、多級監(jiān)控、“一戶式”檔案管理的辦法，在申報(bào)率、稅款入庫率、催報(bào)催繳、欠稅管理、稅源分析等方面量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)稅負(fù)監(jiān)控，同時(shí)要求稅收管理員對重點(diǎn)稅源戶提供納稅申報(bào)、納稅輔導(dǎo)等全程優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，將被動(dòng)式的管理變?yōu)橹鲃?dòng)式服務(wù)。針對中小稅源類納稅人面廣、戶多、稅源小、財(cái)務(wù)核算不規(guī)范等特點(diǎn)，分行業(yè)實(shí)施精評細(xì)管，異常申報(bào)擠水分，在稅源管理上側(cè)重于對納稅人稅款申報(bào)繳納、發(fā)票使用、戶籍稅源變動(dòng)等情況監(jiān)控，通過勤下戶、細(xì)調(diào)查解決納稅人低稅申報(bào)、無稅申報(bào)、虛假申報(bào)等問題，有選擇地量化對納稅人的申報(bào)率、入庫率、欠稅管理、發(fā)票檢查、票稅比對、戶籍管理的考核，通過分步增加考核指標(biāo)、提高考核標(biāo)準(zhǔn)的方式，逐步提高征管質(zhì)量。
三、實(shí)施稅源分行業(yè)類管理的主要成效
（一）稅源監(jiān)控能力提高顯著，收入增長明顯。實(shí)施按行業(yè)分類管理模式以來，能更好地掌握稅源分布和變化情況，通過管理員有針對性地管理，大大提高了稅源管理質(zhì)量，為組織收入工作的開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。一是為組織收入提供了較為準(zhǔn)確的稅源，二是對收入任務(wù)的預(yù)測更加科學(xué)、合理，三是對年度收入任務(wù)的分配更加切合稅源實(shí)際。行業(yè)分類管理實(shí)施以來，特別是*年9—10月，分行業(yè)管理的稅收收入增長加快，其中：房地產(chǎn)行業(yè)實(shí)現(xiàn)地方稅收10036.43萬元，比上年同期增加5157.34萬元，同比增長105.7%；飲食娛樂行業(yè)實(shí)現(xiàn)地方稅稅收2812.6萬元，比上年同期增加348.29萬元，同比增長14.13%；建筑安裝行業(yè)實(shí)現(xiàn)地方稅收917.05萬元，比上年同期增長319.22萬元，同比增長53.4%，其他行業(yè)收入較*年同期也均有較大幅度增長。
（二)優(yōu)化人力資源配置，是做好稅源管理的重要手段。人手不足是各基層單位普遍面臨的問題，通過按行業(yè)分類管理稅源模式，把有限的人力資源，合理分配到各個(gè)行業(yè)，大大優(yōu)化了人員配置。尤其是對重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)稅源，安排業(yè)務(wù)熟、素質(zhì)好的管理員進(jìn)行管理，提高了管理的深度和質(zhì)量。
（三）管理趨于精細(xì)，征管質(zhì)量明顯提高。通過對重點(diǎn)稅源戶實(shí)行分行業(yè)管理，便于更準(zhǔn)確地掌握稅源分布和變化情況。現(xiàn)在各行業(yè)稅源業(yè)戶征管底冊清楚；各行業(yè)重點(diǎn)稅源戶和監(jiān)控戶情況清楚；稅收對比增減原因清楚；同行業(yè)不同規(guī)模的利潤水平、稅負(fù)水平清楚。分行業(yè)管理后，由于稅收管理員的業(yè)務(wù)變得較為單一，減輕了管理員的工作壓力，使管理員有較多的時(shí)間下戶調(diào)查，了解納稅人的生產(chǎn)經(jīng)營情況，及時(shí)掌握稅源變化情況，從而對該行業(yè)的稅收前景分析及收入的預(yù)測更加準(zhǔn)確。重點(diǎn)稅源企業(yè)的稅款按期入庫率達(dá)100%，基本實(shí)現(xiàn)當(dāng)期無欠稅，申報(bào)準(zhǔn)確率100%，零（低）申報(bào)率較*年同期明顯下降，企業(yè)財(cái)務(wù)管理規(guī)范程度大大提高。
（四）促進(jìn)納稅服務(wù)渠道延伸和拓展。通過分行業(yè)實(shí)施稅源管理，讓稅務(wù)機(jī)關(guān)更易了解和掌握同行業(yè)納稅人的服務(wù)需求，對納稅戶進(jìn)行有針對性的管理和個(gè)性化的服務(wù)，便于統(tǒng)一稅收政策執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，尤其是結(jié)合開展行業(yè)納稅評估，從評估單個(gè)企業(yè)中發(fā)現(xiàn)行業(yè)存在的共性管理問題，以便及時(shí)對整個(gè)行業(yè)納稅人進(jìn)行自查完善，變事后查處為事前服務(wù)，按行業(yè)開展的納稅服務(wù)趨于多元化和個(gè)性化，企業(yè)的合法權(quán)益得到尊重和維護(hù)，不斷提高服務(wù)水平和稅源管理水平。
（五）管理方式進(jìn)一步規(guī)范，管理成本下降。根據(jù)行業(yè)管理的特點(diǎn)和規(guī)律，對同行業(yè)納稅人采取相同或相近的管理辦法，提高了管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)用價(jià)值，也減少了重復(fù)勞動(dòng)，有效降低稅收管理成本，如通過對飲食娛樂行業(yè)實(shí)行行業(yè)稅源管理，*區(qū)地方稅務(wù)局管轄的飲食娛樂行業(yè)企業(yè)納稅人有416戶，管理人員5人，相對實(shí)施分行業(yè)管理前減少管理人員23名，但對飲食娛樂行業(yè)的管理質(zhì)量沒有下降，飲食娛樂行業(yè)納稅戶稅款按期入庫率達(dá)98%，比上年同期提高5個(gè)百分點(diǎn)，申報(bào)情況以*年9、10月為例，餐飲業(yè)申報(bào)率分別比上年同期提高31.18%和18.32%,娛樂業(yè)申報(bào)率分別比上年同期提高19.39%和18.24%,零（低）申報(bào)率也較*年同期明顯下降，飲食娛樂業(yè)納稅戶的納稅遵從度得到逐步規(guī)范和提高。
（六）提高稅收執(zhí)法的公正性、透明度。根據(jù)行業(yè)管理的特點(diǎn)和規(guī)律，把個(gè)案分析拓展為行業(yè)性分析調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)共性問題，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成了行業(yè)性稅收管理辦法。發(fā)揮了以控促管、以評促管的作用。行業(yè)性分類管理的實(shí)施，不僅堵塞稅收漏洞，增加了稅收收入，把握了同行業(yè)間的真實(shí)情況，增強(qiáng)了稅收信息的可比性，為行業(yè)管理平衡發(fā)展創(chuàng)造了公平競爭的執(zhí)法環(huán)境。
（七）稅收管理員科學(xué)化、專業(yè)化管理素質(zhì)得以鍛煉和提高。實(shí)施稅源分類管理以來，*區(qū)地方稅務(wù)局重點(diǎn)稅源管理股的稅收管理員主觀能動(dòng)性明顯增強(qiáng)，在*年的納稅評估工作中，各行業(yè)管理小組均能對所管行業(yè)提出符合實(shí)際的行業(yè)稅收管理辦法和實(shí)施行業(yè)納稅戶納稅評估，其報(bào)送參評的納稅評估案例分別獲得了南寧市地方稅務(wù)局納稅評估優(yōu)秀案例評比二等獎(jiǎng)和三等獎(jiǎng)各一名的好成績。
四、進(jìn)一步深化稅源分行業(yè)類管理的對策及建議
（一）建立科學(xué)符合實(shí)際的分行業(yè)類標(biāo)準(zhǔn)和體系。一是依據(jù)行業(yè)內(nèi)在規(guī)律和行業(yè)規(guī)模，分別確定大行業(yè)、子行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并分A、B、C三級確定重點(diǎn)管理行業(yè)；二是對分類管理中確定的重點(diǎn)行業(yè)，分行業(yè)設(shè)立不同的管理組，組織專業(yè)管理人員實(shí)施專門管理，探索建立條塊結(jié)合的稅源管理體制。
（二）結(jié)合納稅評估管理手段，建立并實(shí)施分行業(yè)的納稅評估管理工作標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制。一是按行業(yè)建立納稅評估指標(biāo)體系，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上逐步建立不同行業(yè)的數(shù)學(xué)模型，并根據(jù)數(shù)學(xué)模型進(jìn)行專業(yè)評估；二是設(shè)置專業(yè)納稅評估崗，增加專業(yè)評估人員，專職負(fù)責(zé)行業(yè)評估模型和行業(yè)管理辦法的建立和完善行業(yè)信息的采集，并定期對行業(yè)評估的綜合情況進(jìn)行分析；三是建立分行業(yè)納稅評估工作流程和規(guī)范，分行業(yè)制定評估計(jì)劃和組織開展納稅評估工作。
（三）依托信息化手段，建立稅收管理員工作平臺。利用信息化技術(shù)建立以分行業(yè)類稅源管理為導(dǎo)向的稅收管理員平臺，通過管理平臺實(shí)現(xiàn)對稅收管理員工作質(zhì)量和效率的過程監(jiān)控和績效評價(jià)，依托信息化管理平臺規(guī)范重點(diǎn)稅收管理員的管理工作流程，最終實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)稅源管理質(zhì)量和效率的提高。同時(shí)，要探索建立行業(yè)稅源管理電子檔案，形成信息化加專業(yè)化有機(jī)結(jié)合的稅源管理機(jī)制。
人員預(yù)測的方法
我們將重點(diǎn)對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長期的企業(yè)。
成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個(gè)方法：
專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；
回歸分析預(yù)測法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式，如果2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時(shí)間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。，全國公務(wù)員共同天地
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2）加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3）提高公司用人的計(jì)劃性；
4）增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1）根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2）按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3）按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4）上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1）按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2）按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3）根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則
1）根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；
2）根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；
3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；
4）基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；
6）必須考慮人均效率提高的原則；
7）實(shí)事求是原則；
8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1)）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；
2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3）進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1）成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
部門整體人均創(chuàng)收額
2）項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長比例等）及市場和銷售談判動(dòng)向項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3）功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例
上下級管理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）
不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員，全國公務(wù)員共同天地等數(shù)量）
4）其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說明
1）人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；
2）經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3）人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；
4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
摘要：為有效避免各類網(wǎng)絡(luò)攻擊導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)泄露，目前最有效的方法是將企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)與外部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行物理鏈路隔離。使用網(wǎng)閘
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英文摘要Abstract：In order to avoid network attacks lead to enterprise internal data leakage，the most effective way was isolating physical link between the enterprise internal network and internet.It’s easy to leakage the enterprise internal data，when you use the traditional gap to interactive data between internal network and internet.Furthermore，the old Way of exchanging data can not be applied to protect the high security level enterprise network； On the other hand，the existing network isolation technology for network protocol is easy to peel，resulting in information disclosure，and cause the new security vulnerabilities.Therefore，this thesis proposes a new information resource sharing scheme，transport internet data through Network Security Boundary Platform by using one-way import network，and using a trusted third party SMS platform for information feedback to the internet terminal.Restrict control the network data output，the final completion of data sharing within Enterprise； The use of improved DES/RSA hybrid encryption algorithm to encrypt the data file encryption and identity authentication，to avoid the information leakage caused by the peeling the network protocol.Design and implementation of a SMS information system，the case analysis proves that this scheme can meet the requirements in security and efficiency.
英文P鍵詞Key Words：Network Isolation Technology； Network Security Boundary； DES Algorithm； RSA Algorithm； SMS
關(guān)鍵詞山區(qū)公路滑坡原因處理方案
湖北省恩施州處鄂西南山區(qū)，全稱恩施土家族苗族自治州，是中國最年輕的自治州。位于東徑109°4′48″-109°58′42″，北緯29°50′24″-30°40′00″，屬云貴高原的東延部分，全境絕大部分是山地，平均海拔在1000米以上。屬中亞熱帶季風(fēng)型山地濕潤性氣候。國道209、318均穿越恩施境內(nèi)，屬山嶺重丘二級公路，公路填挖高度比較大，改變了原自然固結(jié)山體的受力、排水等因素，因而常出現(xiàn)邊坡滑坡現(xiàn)象。現(xiàn)對造成滑坡的原因及其處理方案作如下分析。
一、滑坡的原因
1、恩施境內(nèi)公路線路為山腰線和穿越山脊線，路基橫斷面多為路塹斷面，由于公路的開通，破壞了山體的自然平衡。
2、在公路排水溝修筑后，因機(jī)械車輛或者外界因素的破壞，導(dǎo)致雨季時(shí),雨水通過排水溝滲入土體中,形成一破裂面。
3、路塹邊坡表層為土，滲水性較強(qiáng)，受到雨水的沖刷時(shí)，大量雨水滲入滑坡體內(nèi),使土體潮濕軟化及膨脹,降低了土的強(qiáng)度,土體重量的增加和C、∮值的減少使土體產(chǎn)生剪切破壞。
4、原來的路面設(shè)計(jì)為泥結(jié)碎石調(diào)平層+水泥穩(wěn)定粒料基層+瀝青面層，無防水結(jié)構(gòu)層，雨季存在有雨水滲入路基，導(dǎo)致路基軟化、整體沉陷。形成整體下沉滑坡。
二、滑坡的防治
對于恩施州境內(nèi)路段滑坡的防治,可從以下幾方面結(jié)合進(jìn)行。
1、減重
減重就是在滑坡后緣挖除一定數(shù)量的滑體而使滑坡穩(wěn)定下來。它適用于推動(dòng)式滑坡，并且滑床上陡下緩，滑坡后緣及兩側(cè)的地層穩(wěn)定的情況。滑坡減重只能減少滑體的下滑力，不能改變其下滑的趨勢。因此，減重常與其他整治措施配合使用。路段滑坡體的坡度大約為1∶1.26，現(xiàn)把路段的路塹邊坡1∶0.76改為1∶1和1∶1.25，除下邊坡采用1∶1以外，其余均采用1∶1.25，并且每8 m設(shè)置2 m寬的平臺。路塹邊坡確定之后，可分別驗(yàn)算現(xiàn)滑動(dòng)面的穩(wěn)定性(采用殘余強(qiáng)度或相應(yīng)的C∮殘、∮殘值，C∮殘=14 kPa，∮殘=0，r=20.4 kN/m3)以及現(xiàn)路塹邊坡土體的穩(wěn)定性。求出最危險(xiǎn)滑動(dòng)圓弧的圓心和滑動(dòng)面,采用極限強(qiáng)度t極相應(yīng)的C極、∮極的取值,根據(jù)恩施地區(qū)粘性土取其平均值為C=26.5 kPa，∮=15.8，r=19.4 kN/m3（驗(yàn)算過程請參閱書籍）。
2、支擋工程
滑坡路段采用的支擋工程為抗滑擋土墻。擋土墻的基礎(chǔ)須埋入完整巖層內(nèi)不小于0.5 m，或者埋入穩(wěn)定堅(jiān)實(shí)的土層內(nèi)不小于2m，并置于可能向下發(fā)展的滑面以下，即應(yīng)考慮到設(shè)置抗滑擋墻后由于滑體受阻，滑面可能向下延伸，該抗滑擋土墻采用片石砼澆筑，墻背回填0.5 m寬的砂礫，使之形成一縱向滲溝，以減少墻背的土壓力，并人為地使粗顆粒靠近墻背，并且對擋墻泄水孔的設(shè)置應(yīng)引起足夠的重視，防止堵塞泄水孔。另外，路基邊溝應(yīng)和擋墻一起澆筑，以防地表水下滲。抗滑擋土墻的優(yōu)點(diǎn)是山體破壞少，穩(wěn)定滑坡收效快。擋土墻的斷面尺寸可分別根據(jù)現(xiàn)滑面從殘存滑體的薄弱部分剪出時(shí)的推力以及現(xiàn)修改邊坡在各種不利因素下的滑坡推力來確定。
3、排水
路基范圍內(nèi)的排水系統(tǒng)通過截水溝、平臺水溝、邊坡的排水，以及縱向邊溝和路拱橫坡收集路基范圍內(nèi)的雨水，再通過邊溝或涵洞把水盡快引出路基以外,使路基范圍內(nèi)的土體保持相對的干燥狀態(tài)。
①、截水溝：應(yīng)設(shè)在滑坡可能發(fā)展的邊界5 m以外，收集滑坡體以外或路基以外的地表水，應(yīng)予攔截引離，采用漿砌片石鋪砌。
②、坡面平臺溝：采用漿砌片石加固，收集每層的坡面水，通過縱向排水，把水盡快匯集、引入到截水溝中，其作用是分層攔截地表水，避免由于匯水面積過大而引起的邊坡沖刷破壞。
③、坡面的防護(hù)：對路塹邊坡的綠化工程是配合地表排水的一項(xiàng)有效措施，特別對滲水嚴(yán)重的粘性土滑坡和淺層滑坡效果顯著。噴草子不受季節(jié)性的影響，邊坡面草可滯緩坡面徑流流速，防止沖刷，減少下滲，避免坡面泥土淤塞溝槽。
④、對下邊坡采用人字架型漿砌片石骨架加噴草子來穩(wěn)定路塹邊坡。
⑤、針對恩施州境氣候地理環(huán)境可采取公路沿線橫向多排植樹。
4、路面封水處理
瀝青路面封水處理可在鋪筑水泥穩(wěn)定粒料基層后灑布乳化瀝青透油層，同時(shí)瀝青混合料下面層施工結(jié)束后可灑布PC-2乳化瀝青下封層。水泥混凝土路面封水處理可直接在水泥混凝土面板上鋪筑PC-1、PC-3乳化瀝青上封層。路面封水處理即可起到防滑作用，同時(shí)可防止雨水滲入路基，保證路基干燥，路基強(qiáng)度穩(wěn)定。
5、長期養(yǎng)護(hù)修復(fù)