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關鍵詞：持續創新；持續創新能力；評價指標體系；模糊綜合評價
作者簡介：王文亮(1954-)，男，河南鹿邑人，河南農業大學教授、博士生導師，主要從事R&D管理、技術創新管理研究；馮軍政(1982-)，男，浙江大學管理學院博士研究生，主要從事技術創新管理研究；郭愛民(1954-)，男，山東鄆城人，河南財經學院副院長、教授，主要從事戰略管理研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096(2008)01-0094-03 收稿日期：2007-10-21
近些年來，在經濟全球化、技術變革、新型創新戰略模式不斷涌現的背景下，企業創新環境變得更具動態性和復雜性，創新所帶來的競爭優勢不斷被學習、模仿，并以更快的速度消散，競爭優勢所帶來的贏利空間也不斷縮小、贏利周期不斷縮短，因此，如何通過持續創新使企業獲取長期穩定發展受到了人們的關注。本文以時間為主線，通過檢索項為“篇名”、檢索詞為“持續創新”、“continuous innovation”和“sustainable in-novation”，分別在中國學術期刊全文數據庫、EBSCO數據庫和Elsevier SDOS數據庫中進行檢索，得到了大量的參考文獻。經過對這些文獻的初步篩選和分析發現，對企業持續創新的研究，主要集中在創新能力理論、持續產品創新理論、持續改善理論、可持續發展理論等方面，而在持續創新的評價指標體系構建及其評價與測度方面，研究還比較少。因此，本文在前期研究工作的基礎上(王文亮、馮軍政，2006、2007)，根據文獻評述法和專家調查法，探討企業持續創新能力評價指標體系的構建及其評價與測度問題。
一、企業持續創新能力評價指標體系的構建
通過對企業持續創新影響因素的評述發現，越來越多的專家學者認識到持續創新的問題是一個涉及內外諸多因素的問題。強調持續創新的系統性、綜合性研究。持續創新依賴于公司一系列有形與無形的創新活動、創新流程與創新能力的協同(Ross Chapman，Paul Hyland，2004；Richard C.M.Yam，etc.2004；Dave Ulrich，Dale Lake，1991；Kafina Funk，2003)。因此，本文以開放式創新理論、全面創新理論和集成創新理論為指導，根據企業持續創新影響因素的文獻評述和專家調查，經過歸納、分析和調整，基本形成了較為一致的研究結論，得出企業持續創新能力評價指標體系。主要考慮從企業戰略、組織、激勵、市場營銷、技術與知識六個方面綜合衡量企業持續創新能力的高低。度量指標設計的科學合理性會直接影響分析結果的可靠性和有效性。為此，在設計和選擇評價指標時，有以下幾個特點。
首先，進行文獻檢索查找已經被學者們使用過并被證明是有效的度量指標，并歸納這些因素的主要特征作為最終度量指標。
其次，對國外英文論文中所出現的指標，在不改變問題基本含義的前提下，根據中國市場特點和中國學者的運用習慣進行調整。
復次，根據中國當前技術、市場發展特點，特別注意研究中國市場環境或后發國家發展特點的文獻，適當添加一些評價指標，如技術引進、吸收與模仿創新能力等。
再次，能力是一個程度的概念，對其評價很難通過定量的、客觀數據來衡量，只能根據人們的知識、經驗等進行定性的、主觀的評價，因此在選擇評價指標時，我們注重定性指標的選擇與設計。
最后，根據研究方法的需要，我們應用Saaty的1～9標度法來測定評價指標的重要性，并設計企業持續創新能力專家調查問卷，要求回答者按照1、3、5、7、9對影響因素與其評價指標的相對重要性進行評價。1表示該評價項目最不重要，9表示該評價項目最重要，3、5、7處于中間狀態。由此，本文構建了如下企業持續創新能力評價指標體系。
二、企業持續創新能力評價指標權重賦值
企業持續創新能力評價指標權重的確定取決于評估對象領域中專家的知識與經驗，主要由專家作出主觀判斷，取各個專家賦權的平均數而得。在實際處理中，一般將權數最高和最低的值扣除后，取其余權數平均值得到，然后進行兩兩比較，得到評價指標相對重要性，即不同影響因素評價矩陣。在此基礎上，本文根據美國學者Saaty的層次分析法，建立影響因素及其評價指標權重集Wi，如下。
因此，企業持續創新能力評價因素及其評價指標選擇具有較滿意的一致性。相對而言，技術創新能力、戰略創新能力和知識創新能力更加重要，是企業持續創新的關鍵影響因素。除此之外，在評價指標方面，知識產權保護制度、法規、條例執行程度和企業內部創新激勵制度的完善程度也比較重要，而戰略變革能力與技術創新能力中的集成創新能力、合作創新能力則被認為不太重要。
三、企業持續創新能力模糊綜合評價
由于企業持續創新是一項動態的系統過程，因此對其評價應從不同管理層次的管理人員進行綜合考慮。為了得到較為客觀的評價結果，本文選擇企業不同層次、不同部門的領導與管理人員進行問卷調查和面談，組成一個10人評價小組，根據企業三年內的平均實際情況進行評價，得到企業持續創新能力不同影響因素評價指標所對應的評判集Ri。則企業持續創新能力不同影響因素模糊綜合評價為
E=(e1，e2，e3，e4，e5)表示該企業有e1的概率被評為強，有e2的概率被評為較強，有e3的概率被評為行業平均水平，有e4的概率被評為較弱，有e5的概率被評為弱。
令各評價等級評價語Y=(很強，強，行業平均水平，弱，很弱)所對應的評價向量為C=(5.0，4.0，3.0，2.0，1.0)，從而得到該企業的持續創新能力一級影響因素的模糊綜合評價得分為
企業持續創新能力模糊綜合評價得分為D=CET。
四、企業持續創新能力實證
根據企業持續創新能力模糊評價過程，本文對所掌握的河南省一家著名制造業企業持續創新能力發展狀況進行評價與測度。
選擇企業不同部門、不同層次管理人員組成一個10人評價小組，通過問卷調查得到該企業的持續創新能力評價指標評判集為對持續創新能力的第一個影響因素來說，有13.124％的概率被評為較強，有62.775％的概率被評為較強，有22.471％的概率被評為行業平均水平，有16．30％的概率被評為較弱，而沒有人認為該項能力很弱。
而相應的該企業持續創新能力影響因素模糊評價得分為
該企業的持續創新能力模糊綜合評價集為
E=W×A=(0.4007，4.3808，4.2277，0.9602，0.0310)。表示該企業持續創新能力有4.007％的概率被評為很強，有43.808％的概率被評為較強，有42.277％的概率被評為行業平均水平，有9.602％的概率被評為較弱，而0.310％的人認為企業持續創新能力很弱。
該企業持續創新能力模糊綜合評價得分為
D：CET=3.4161屬于比行業平均水平稍好的水平。相比較而言，在該企業持續創新能力影響因素中戰略創新能力較強(3.8739)，而企業創新激勵能力(3.2064)、技術創新能力(3.2399)和市場營銷創新能力(3.2622)相對較弱，組織創新能力(3.5099)和知識創新能力(3.3815)處于中間水平。因此，戰略創新能力和組織創新能力成為企業持續創新過程中的優勢因素和機會因素，創新激勵能力、市場營銷創新能力和知識創新能力成為持續創新發展中的劣勢因素，而技術創新能力成為企業持續創新發展中的瓶頸因素。企業在實現持續創新過程中，應利用優勢和機會因素，克服劣勢因素，并逐漸消除瓶頸因素，以實現持續經濟效益和持續創新發展。
公司一直堅持“心系乘客，服務群眾”的企業宗旨，不斷深化企業改革，加強管理，克服政策不到位、資金短缺、油、材料價格不斷上漲等困難，加大營運投入，擴大線網改造，提升服務水平，不斷加快大公交建設步伐。作為城市精神文明建設的窗口，公司立足公交的實際，通過大力推進企業文化建設 ，積極弘揚企業愛崗敬業精神，對內凝心聚力，對外創樹形象，精心打造公交服務品牌，取得了一定成效，職工的整體素質有了較大提高，服務質量有了明顯改善，社會信譽有了較大提升。企業先后多次被市委、市政府授予文明單位、先進單位、模范單位。
以歷史憶傳統，啟現代企業文化精神
2009年至今，結合過去發展目標和規劃的基礎，公司站在促進企業發展戰略的高度，進一步完善創新與市場經濟相適應、與現代企業制度相吻合、與企業文化相承接的公交企業文化，確立了公司的愿景與核心價值體系。面對激烈的市場競壓力和各種挑戰，公司在努力完成運營任務的同時，始終把建立優秀的企業文化做為公司一項長期、艱巨的任務來抓，結合公司實際，開展了一系列的符合公司自身特色的企業文化建設。通過企業文化建設等各項活動的開展，提高了公司員工隊伍素質、提高了公司的核心競爭力、凝聚力和向心力，進一步規范了公司經營理念和管理方式，企業文化建設發展到較為成熟的階段，開創了晉中公交公司跨越式發展的的新局面。
凝煉企業文化精髓，構筑精神文化體系
公司從實際出發，對企業的文化歷史與現實進行全面回顧和提煉，結合總公司發展規劃目標和生產經營點多、線長、面廣、現場管理難度大的特點,確立了以人為本、科學創新的企業核心價值體系。
公交作為社會公益行業，“服務無止境，滿意無終點”的企業客戶觀，是我們為自己提出的首要要求。只有讓市民滿意，獲取市民的認可、尊重、依靠、信賴，才能讓公交成為市民的出行首選。為此，我們打造“市民出行首選公交”的十年愿景，積極踐行“以和諧的理念凝聚員工、以真誠的微笑服務市民”的企業經營理念及“嚴謹、團結、追求卓越”的工作作風，逐步形成了“用真情服務社會，以誠信創造價值”的企業價值觀。在“心系乘客，服務群眾”的企業宗旨的指導下，用“微笑是我們的語言，文明是我們的信念”的企業信念開展微笑優服活動，堅持“對社會負責，對員工負責，對股東負責”企業使命，積極完成營運任務做到社會效益與經濟效益雙贏發展。
以企業文化為主導，提升整體服務水平
公司加強健全和完善以企業文化建設為重點的企業培訓體系，將企業文化基本知識、企業文化理念、職業道德等企業核心價值體系深化于每一位員工的內心。2010—2011年公司每月組織職工輪流觀看《李強老師感恩講座》、《周思敏老師禮儀講座》，學習交通法律法規、駕駛員服務標準、安全操作規程等，組織公司管理人員參加《博才商學院<打造企業軟實力>課程》等。通過此企業培訓體系建設學習型組織，使企業的可持續發展得到根本保障。以學習力促進文化力，以學習力推動創新力，以學習力提升競爭力。通過深入學習，促使全體員工初步認知、認同和確立企業核心價值觀和行為規范；促使職工的思想素質和精神面貌在企業文化的熏陶下不斷提高和升華，企業的凝聚力、形象力、創造力、競爭力明顯增強。
公司始終遵循企業文化理念，堅持以社會效益、群眾利益為重，積極打造群眾滿意公交，成為市民出行首選。在市區所有公交線路實行殘疾人、軍人及65歲以上老年人優惠、免費乘車；對持卡乘車實行9折、7.5折優惠，公交的公益性日益增強；加強車輛的科學調度，將主干線路營運間隔時間，使群眾出行更為方便快捷。
完善基礎設施方面，在公交線路全部實行IC卡自動收費的基礎上，進一步在車輛車廂GPS自動報站系統及車輛監控系統，提高服務檔次和服務效率；進一步統一了各類標志標識的位置、制式，更換了可反光路標和腰牌，設置了老人、孕婦專座；對公交站名站序進行規范統一，確保市民乘車更為便捷；對候車亭加強了管理、保潔和亮化，極大地改善了市民的出行環境，群眾的滿意度不斷提高。
安全運行方面，制定出臺了突發事件應急預案，建立了突發事件應急管理體系，提高了企業應對突發事件的能力；與職能科室和車隊簽訂安全生產目標責任書，實行重獎重罰；開展了隱患排查治理活動，完善各類安全服務設施和安全乘車宣傳提示標語，排除整治各類安全隱患；采取基層自查與集中檢查相結合的方法，對每一條線路進行動態檢查，發現違規、違章現象，及時查糾。
開啟文化陣地，打造強競爭力品牌效應
公司推出建設了公交網站，并積極將加強《公交簡報》的發行。員工可以及時了解公交行業和公司的動態信息，并能從中學到更多的行業知識。乘客通過網站可以進一步了解公司概況，還能及時掌握出行的最優方案。公交網站及《公交簡報》作為加強公司企業文化建設的陣地，其中好人好事的宣傳更可以做到鼓勵先進，增強員工信心，鼓舞員工士氣，推進公司優服建設。
公司每年三八婦女節和圣誕節定期舉辦晚會，對在工作中兢兢業業、扎實勤勉、真誠熱情、文明守信的先進個人、先進集體進行表彰。這種正面的樹典型的激勵措施，讓全體員工進入一個積極進取，爭先創優的正循環中。
華美石膏建材有限公司，坐落在美麗的山東省臨沂市羅莊區新北開發區工業園，是一家集石膏、硅鈣制品及科研、開發、生產、銷售為一體的專業公司。公司年產能力達500萬平方米，在臨沂、青島、北京、上海、哈爾濱、西安、廣州等地均設有辦事處，產品90%以上遠銷中東及東南亞地區。
為進一步了解華美石膏建材有限公司，近日記者采訪了公司董事長侯炳林。走進華美，“立在誠信、興在創新、成在協作、贏在務實”的標語引起記者的注意。在侯總的陪同下，記者參觀了一線車間。
人們常說“商場如戰場”。如何才能在如潮的建材市場立于不敗之地？如何才能創造出屬于自己的綠色環保產品？面對如此巨大的競爭壓力，侯總泰然處之，他把壓力當成公司前進的動力。他始終以創新和環保作為產品發展的制高點，本著“質量為本、誠信服務”的企業宗旨，帶領科研團隊經過一番刻苦鉆研，研發出了“騰遠”牌系列產品，像PVC石膏板、騰遠牌天花板、騰遠牌硅鈣板等都是現代建筑裝飾的理想材料。
華美公司生產的PVC石膏板具有環保、防水、防火、吸音、不變型五大優點。它取材于對人體無害的天然材料，摒棄了石膏對人體有害的因素，改變了目前市場上PVC貼面石膏在高溫或火燒的情況下產生對人體有害物質的缺點，為家居裝修提供了真正的綠色環保建材，得到廣大客戶的認可，為公司贏得了廣闊的發展空間。“騰遠”牌硅鈣板更以阻燃隔熱、強度高、材質輕、防潮、防水、防腐、防霜凍、無毒無害、堅固耐用、隔聲、吸音、價格適中、美觀、便于二次裝飾等十大優點沖擊著國內、國際建筑裝飾市場。
關鍵詞：學習型組織；石油企業；文化建設
一、石油企業文化建設的現狀及存在的問題
1.中國石油企業文化現狀。目前，我國石油企業文化開始進入一個新的階段，立足于當代企業文化理論和市場競爭機制，在繼承和利用我國石油企業文化的深厚資源基礎上，石油企業文化得以不斷創新與發展。
（1）擁有了企業發展的業績形象和實力形象。中石油集團公司第一個重組改制在境外上市成功。2007年度，營業收入1105.20億美元，在美國《財富》雜志公布的全球500強公司中名列第24位。中國石油化工集團公司，2007年度營業收入1316.36億美元，在全球500強公司中名列第17位。
（2）初步形成了多層次的企業文化建設格局。中石油集團公司弘揚大慶精神、鐵人精神，形成了“愛國、創業、求實、奉獻”的企業精神，“誠信、創新、業績、和諧、安全”的經營理念，“奉獻能源，創造和諧”的企業使命。中國石油化工集團公司在繼承中創新企業文化中，形成了“發展企業、貢獻國家、回報股東、服務社會、造福員工”的企業宗旨；“愛我中華、振興石化”的企業精神；“誠信規范，合作共贏”的經營理念；“競爭、開放、規范、誠信”的核心價值觀。中國海洋石油總公司大力倡導變革和創新觀念，堅持“雙贏、責任、誠信、創新、關愛”的企業理念，形成了自己的“容文化”，即以廣闊的胸襟容人、容智、容天下。
2.中國石油企業文化存在的問題。當前，盡管很多石油企業建設了自己的企業文化系統，但是還存在眾多需要改善的問題，主要表現在以下幾個方面：
（1）對企業文化的基本理念概念模糊不清。例如對企業愿景、企業宗旨、企業使命的定位和功能相互混淆，使得在石油企業文化建設中宗旨、愿景和使命無法真正發揮各自的功效。
（2）企業文化建設缺少戰略意識。石油企業文化建設和石油企業發展戰略應當是密切相關、相輔相成的。而不少石油企業的企業文化建設處于無序化、盲目發展的局面，沒有相應的組織和必要的制度，沒有與石油企業戰略相匹配。
（3）企業文化建設欠缺整體性。企業文化建設是具有內在邏輯結構的系統工程。我國一些石油企業沒有注重企業文化建設的整體性要求，如經營理念與經營戰略不統一，價值標準與職業道德標準不統一等，處于無序、凌亂的狀態。
（4）促進企業文化落地的方法、措施和策略不得當。目前，大多數石油企業還是以標語、口號、文體活動、拓展訓練為主要的宣傳載體，形式單一，內容空泛。
二、基于學習型組織理論的石油企業文化建設的必要性
根據彼得?圣吉的解釋，學習型組織理論五項核心及其意義如下：
（1）系統思考：系統思考工作是創造學習型組織的核心工作。
（2）自我超越：學習如何擴展自己的能力，創造出想要的成果，并且塑造出一種組織環境，鼓勵所有成員自我發展，實現自己選擇的目標和愿景。
（3）心智模式：它是根深蒂固地存在于成員的心中、影響成員如何了解這個世界以及如何采取行動的許多思維模式、假設、成見甚至印象等。
（4）共同愿景：“愿景”是一種共同的愿望、理想或目標。
（5）團隊學習：是發展成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。
根據學習型組織的內容與要求，石油企業文化建設的必要性主要體現在以下方面：
1.石油企業文化創新與發展的要求。把創新這個內核植入石油企業文化建設的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為石油企業的品質。根據市場環境不斷變革、善于創新，才能獲得持續發展的機會。因此，中國石油企業文化要繼承豐富的歷史積淀，以市場為導向，積極借鑒國內外先進的管理思想和企業文化的優秀成果，對現有的企業文化進行整合和創新，突出石油特色，致力于跨國公司的建設。
2.石油企業提高核心競爭力的要求。21世紀的石油企業面對激烈的市場挑戰，在全球經濟一體化、信息化的過程中，必須提高石油企業自身的競爭力。石油企業文化是石油企業本質的外在表現，它蘊含的適應時代要求的價值理念可以激勵企業員工積極參與市場競爭，不斷增強石油企業的綜合實力。因此要建設具有世界先進水平的石油企業，富于創新、超越精神的企業文化建設必不可少。
3.石油企業對人才需求和員工全面發展的要求。社會的進步和科技的飛速發展，使人類受教育的程度不斷地提高，人的智慧逐漸成為最重要的資源。石油企業應牢固樹立以人為本的觀念，按照現代企業制度要求，圍繞企業整體發展目標，制定人才發展規劃，培養各類專業技術人才，實現專業技術人才隊伍的科學、健康、可持續發展。關注員工的全面發展，為員工設計職業生涯規劃，尊重職工的個人理想，使個人的奮斗目標符合崗位的技能要求，提高員工的技能，為石油企業的發展和穩定提供強有力的保證。
三、基于學習型組織理論的石油企業文化建設的對策
1.創建學習型的領導團隊體制。創建學習型的企業家集團領導體制，就是要在企業進行集團領導的前提下，整個企業的高層管理者共同學習，加快知識更新速度，更加適應市場和新技術的變化，使決策更加合理和優化。建立共同愿景，在決策層中的個人愿景升華為整個集團的共同愿景。此外，企業的管理決策層中每個成員的個人愿景應該是自己下級部門的共同愿景的反應，這樣才能保證企業的共同愿景是每個員工個人愿景的集合和升華，才能真正調動企業職工的積極性和主動性，才能構建優秀的企業文化。
2.樹立學習型價值觀。石油企業要樹立學習型價值觀，必須把學習看成是企業發展的保證和員工職業發展的基點和杠桿，倡導員工確立終身學習的理念，敢于冒險、勇于嘗試的創新精神。引導員工對學習產生濃厚的興趣，保持強烈的競爭意識和學習能力，善于總結有效的學習方法，不斷地獲取知識和技能，形成正確的行為取向。
3.創建有利于學習的人文環境。石油企業將集體知識的傳播、共享和創新視為競爭優勢，形成一種高度信任、有利于知識傳播和共享的人文環境，使每個員工的知識都能夠為整個企業的其他員工所共享，在企業內部傳播和擴散，形成知識分享和交流的網絡，以促進企業員工的相互學習和共同學習以及團隊和組織的持續學習，提高整個組織的學習能力和競爭力。
4.塑造企業英雄。企業英雄是企業文化的重要構成要素，是企業精神和企業價值觀的人格化。20世紀60年代以“鐵人”王進喜為代表的石油企業英雄人物，帶領大慶石油工人創造了一個又一個的輝煌，甩掉了我國貧油的帽子，讓世界震驚。石油企業造就英雄，要善于發掘、積極培育企業英雄的成長；創造適合成長的學習氛圍，開拓視野。
參考文獻：
［1］ 孟丁.如何建立學習型織織［J］.經濟師，2004，（3）.
［2］ 皮利.基于學習型組織理論的企業文化建設研究［D］.華中農業大學，2008.
作為仍在象牙塔內學習的我們，非常有幸來到這個現代化、科技含量高而且人性化治理的制藥廠。在這里，我們參觀了廠內的加工工藝;我們結識了廠里的與我們年紀相當的技術工人朋友;我們與企業的副總經理伏女士進行了深入的談話;我們還與常年往返中國和加拿大的負責新藥研發的資深科學家王博士進行了交流。在這些天的交流學習中，我們學到了關于制藥方面的專業知識、開拓了視野，更重要的是，我們幾個學生在對待企業還有自身發展的認知上，受到了相當的震撼。毫不夸張的說，這次實踐，顛覆了我們以往的一些觀點。而在這里，我主要想簡單的談談關于企業文化以及大學生應該如何從學校走向社會這兩個問題。
一、企業文化
藥業股份有限公司是一家擁有自主知識產權，朝氣蓬勃，富有創新意識的知識型、科技型的大型制藥企業。她以創新、科技、人才、治理的核心優勢和嚴謹、科學、兢兢業業、一絲不茍的具體行為來服務社會、營造健康。
眾所周知，要想把一個企業做大不是很困難，但是要把一個企業做長久甚至長盛不衰卻是很不輕易的。我曾經在一些統計上看到過，長壽企業與曇花一現的企業之間，最大區別在于企業文化中的核心價值觀和企業的核心競爭力。而核心競爭力就是企業在生產經營中隨著市場、科技進步、內部及外部環境的變化而保持自己不可被替代的一種能力。這種能力之所以重要，因為它帶來的競爭性是買不來、帶不走、學不到甚至不可替代、無法模擬的。
而成立于年的制藥在短短的10年時間內，從當年的一個不具天時不具地利的小廠，發展到了現在占地面積五萬多平方米、每年凈盈利高于10億元佳績的全國知名企業，就是因為他們擁有一套自上而下的優秀企業文化。
那么，究竟企業文化的內涵是什么呢?“企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、習慣性的行為規范和準則的總和。”而正是這些統一的價值觀、共同的認知體系才使得一個企業擁有強大的核心競爭力。
據藥業的伏女士介紹，每一個進入的員工(小到負責清潔工作的工人，大到項目經理)在來到工作崗位之前，都需要提前進行培訓。
“回顧藥業的漫漫征程，梳理諸多經驗。我們發現，高瞻遠矚與腳踏實地的統一、理性與激情的交織、自信與務實的辯證至關重要。建廠伊始，可謂不具天時、不具地利，但我們沒有為困難阻礙，沒有在惡劣的條件前止步。艱苦奮斗是一個企業求生存求發展的重要條件，在腳踏實地時又要高瞻遠矚。這些年來，公司領導班子團結而有激情，激情是克服困難的動力。同時我們又始終用超前的眼光縝密分析，謀劃未來，這使公司的治理、制度架構、人員觀念得到全面提升。
在榮譽和成就面前，人并沒有滿足現狀，我們深深知道要創業就必須創新，創新就意味著打破常規。我們的核心能力在于新產品的研發，這些年公司來一直秉承''''科技為本’的理念，以博士后工作站及國家級技術中心為依托，誠招醫藥領域內的高科技人才，做好科研開發工作，為公司進軍新醫藥領域及現有品種的升級換代打好基礎。
在''''精神’的旗幟下，我們將一如既往地致力于推動制藥技術的應用和發展，為人類的健康事業做出更大的貢獻。”
這是每個新來的員工都需要專心閱讀專心體會的關于歷史的領導致辭。其中，所謂的“精神”就是：豪在大志、森在偉業、精在治理、神在創新。也即，立大志、創偉業、精治理、重創新。員工也要受到這樣的教育，作為一個高科技制藥公司，企業的終極目的絕不只是為了盈利，她有著更為沉重的企業責任——為醫、患提供滿足的服務;為員工提供良好的個人發展空間;為社會做出應有的貢獻。這正如治理大師德魯克在《組織的治理》里所說的，“一個組織機構是為了某項特定的目標和使命，或起到某項特定的社會作用而存在的。”所以，我們可以看到，企業正與德魯克的這句話遙相呼應，證實了一個企業當且僅當她有一定積極的社會作用才能夠屹立于競爭激烈的市場。
在參觀制藥廠的時候，我們發現廠內并沒有口號式的標語。例如，他們的企業宗旨是“服務社會，營造健康”，但不論何處都找不到這樣的字眼。我們象征性的問了幾個正在休息的工人的企業宗旨是什么，他們都能流暢的告訴我們，其中還有一些師傅給出了自己的深刻理解。這就讓我們不得不佩服這個企業的治理能力——他們成功地避免了形式主義。我們真切的看到，企業或者員工的行為和外部形態都與內部的意識形態達成了統一。真正的做到了言行一致、表里如一。伏女士也告訴我們，他們這里除了培訓時候發下的學習資料，沒有任何字面上對企業文化的詮釋。但是，當我們走進這個企業，當我們成為其中任何崗位上的一員之時，就會發現，的企業文化就似乎空氣一樣，無處不在。每個員工的心態、每個員工的行為，處處體現著的那種高瞻遠矚與腳踏實地的統一、理性與激情的交織、自信與務實的辯證。
我們在閑聊時也曾經詢問伏女士，他們為什么要進行企業文化建設。她告訴我們，文化不是為了趕時髦、為了要做“文化人”，也不是為了提高企業品牌在消費者心中的檔次地位，而是要通過企業文化約束員工，凝聚員工，激勵員工。但是，這種凝聚并不代表文化就是統一員工的行為。許多企業要求員工統一制服，清晨排列成行做早操，喊些口號，就算企業文化了。其實不然，優秀的企業文化在于員工對制度的真心擁護，在于企業統一的價值觀，并非只是對于工作環境的統一。就似乎微軟的招聘廣告語所說：“你喜歡自由安閑，手拿可樂，邊聽音樂邊工作的環境嗎?”實踐證實，隨意的工作環境并不妨礙優良企業文化的行成與執行。
伏女士說，“其實人才固然重要，文化才是要害”。的確，頂尖的人才，可以通過合作生產出世界上最好的產品，但也可以上演最慘烈的斗爭。假如組織缺乏富于凝聚力和團結合作精神的文化，這個組織也只是一盤散沙，這個時候人才的增多，不過是增大內耗而已。所以，需要她特有的企業文化，不但如此，任何企業都需要其獨特的企業文化。因為，企業文化總是標志著該企業的視野和品位，一個企業假如沒有文化，尤其是沒有自身特色的企業文化，那它就好比是建造房子時，只有磚、瓦、沙子，而沒有水泥(凝聚劑)一樣。總之，當企業的發展達到了一定的高度時，為了能再上一層樓，再創新的輝煌，這個企業就必然要提高它的文化素質，只有這樣，這個企業才可能會具有一種長久的生命力。
二、大學生從學校到企業的轉變
通過這次實踐，我們發現，畢業的大學生與合格的企業員工相差甚遠。且不談技術上從理論到現實的差別，或者是與人的交往能力的差距，光是大學生需要進行的角色轉變就已經相當大了。
從學校走向社會，從教室走向工作崗位，由學生變成員工，無論生活方式，還是生活環境;無論是思維方式，還是思考方法，都要發生很大的變化才能更好的適應企業。在實踐過程中，我們通過和員工的交談，再加上伏女士的點撥，以及各自的觀察，總結出了下面幾條。要想成功的從學生變為員工，至少要做到以下幾點：
關鍵詞：企業文化；核心競爭力；企業價值觀
中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2008）14－0054－02
一、企業文化與企業核心競爭力的意蘊
（一）企業文化
企業文化是指處于一定經濟社會文化背景下的企業組織在長期經營過程中逐漸形成和培育的、獨特且為企業全體員工共同持有、共同遵守的企業精神、價值標準、基本信念和行為準則[1]73。企業文化有廣義、狹義之分：廣義的企業文化是指企業物質文化和精神文化的總和，狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。企業文化是一種觀念形態，這種觀念形態通過人的活動，物化在人的活動對象之上。從本質來看，企業文化就是企業生產經營活動的人格化，也就是企業的人格化[2]208。
企業文化可分為由表及里的四個層次，即表層次的物質文化、淺層次的行為文化、中層次的制度文化、深層次的精神文化。物質文化是由企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化；制度文化是由企業法律形態、組織形態和管理形態所構成的外顯文化；行為文化是指企業員工在生產經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育等活動中產生的文化現象，是企業精神和價值觀的折射；精神文化是企業的群體意識，包括企業哲學、宗旨、道德、精神和價值觀等內容。其中，企業哲學是企業經營的指導思想，企業宗旨是企業追求的目標，企業道德是企業行為的規范，企業精神是企業風貌的體現，企業價值觀是企業文化的基石和核心。
（二）企業核心競爭力
企業核心競爭力是指企業長時期形成并蘊涵于企業內質中，支撐企業過去、現在和未來競爭優勢，并使企業長時期在競爭環境中取得主動，獲得可持續生存和發展的核心能力[3]221。核心競爭力有“軟”、“硬”之分。軟核心競爭力主要是指企業對于不斷變化競爭環境的洞察力、反應力、組織力，硬核心競爭力主要是指企業新產品、新技術的開拓力。
企業核心競爭力的本質內涵是讓消費者真正得到好于和高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。核心競爭力不僅表現為關鍵技術、關鍵設備、管理水平和企業運行機制方面的經營特長，更為重要的它是各種經營要素和組織能力之間的有機融合，是企業在特定經營環境中競爭力和競爭優勢的合力，是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎。概括地講，核心競爭力具價值性、獨特性、延展性、關聯性、積累性、動態性等特點，也具有“偷不去、買不來、拆不開、帶不走和流不掉”等特點。
二、企業文化與企業核心競爭力的關聯
（一）企業文化促進企業核心競爭力的形成
1.企業文化是形成企業核心競爭力的凝合劑
企業文化是企業提倡和擁有的共同價值體系，是全體員工認同、能予以持續保持、傳遞的觀念和行為方式。企業文化用無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，以共同的信念、價值觀和企業精神影響、引導員工，使之為企業和社會的發展而努力。企業文化是知識經濟條件下企業管理的重要（甚至是主要）手段，是實現人本管理的核心和靈魂，是發揮人才體系效能的驅動器。優秀的企業文化可以將企業各種資源、各個部門、各體系有效地融合起來，使之在統一的經營理念指導下，充分發揮各自的功能和作用，“心往一處想，勁向一處使”，從而逐步形成企業的核心競爭力。
2.企業文化是企業獨特的核心競爭力的形成基因
企業文化是企業資產的重要組成部分，同時也是企業價值鏈中最難模仿的部分。企業一旦建立了以優秀的企業文化為基礎的差異化，也就建立了核心競爭力差異化。這種基于企業特色文化的核心競爭力差異化是特定企業的特定組織結構、特定企業文化、特定企業員工群體等要素綜合作用的產物，是在企業長期經營管理實踐中逐漸形成的。這種獨特性對于競爭對手來說難以模仿、克隆和超越，即便能模仿和超越，也要付出巨大的成本（包括時間成本）。
（二）企業文化創新提升企業核心競爭力
企業文化創新是企業創新的精神支柱，是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。企業文化需要通過不斷創新以實現其對企業內外部競爭環境的適應性。良好且具創新精神的企業文化可以使物質資源在精神文化的作用下實現最優配置和價值的最大化，從而增強、提升企業的核心競爭力。正是在這個意義上，美國著名企業文化專家沙因在《企業文化與生存指南》一書中指出，企業文化是企業生存和發展的源泉，是企業核心競爭力的活力之源和動力之源，未來企業競爭的根本必然是企業文化的競爭。
（三）企業核心競爭力與企業文化的互動機制
運用企業文化構建和提升企業核心競爭力，就是從企業管理各方面、各層次中所蘊涵的軟性精神因素出發，尋求一種釋放方式，最大限度地發揮文化在核心競爭力培育過程中的重要作用。核心競爭力在企業文化的導向和推進之下，使企業得以產生巨大的凝聚力、內在驅動力和對外部環境的適應力，全面推動企業朝著科學化、制度化、人文化的方向發展。
在企業能力體系中，核心競爭力是母體、是核心，具有溢出效應，具有從“核心競爭力核心技術核心產品最終產品”的延展過程。企業核心競爭力的增強和提升過程，也就是企業通過一系列創新活動（包括文化創新）增強企業適應不斷變化的市場環境能力以及在原有競爭領域中持續保持獨特競爭優勢的過程。從這個意義上來說，企業核心競爭力的增強和提升，有利于企業文化的發展和升華，有利于企業獲得持續的文化認同。核心競爭力與企業文化兩者自始至終都處于一種互相滲透、互相依存、互相促進的相輔相成關系。
三、企業文化與核心競爭力的契合
一個族群的文化決定了這個族群的命運，把握文化即把握命運[4] 1。因此，企業必須從戰略高度認識文化的決定性作用，實現企業文化與核心競爭力的有效契合。
（一）契合要義之一：“文而化之”
某些企業把企業文化簡單等同于標語口號、企業環境、員工文化生活等，這種簡單理解和淺層面的闡釋是脫離文化要義、內核和真諦的[5]19。優秀的企業文化不是超脫客觀的理想信念和空洞的口號，而是實實在在的行動方針。企業文化是凝結在產品上的人類智慧和精華，是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為規范和群體風格。因此，企業文化不能僅僅停留在標語上、掛在嘴邊，不能僅僅寫在文本里。企業文化不是文字典籍的傳誦，而是在企業長期運作的過程中深深根植于員工頭腦深處并在整個企業得以認同的價值觀念、生存哲學、思維方式和言行習慣。
從長遠來看，經濟競爭是最高層次的文化競爭。文化，“文”而“化”才是真正的文化。“文”是為了傳播，“化”是為了實用。“文而不化”空洞干癟、廢紙一張；“化而無文”，雜亂無序、無章可循。企業文化和核心價值觀不僅要體現在企業精神層面，而且更為重要的是必須滲透和體現在企業的物質層面、行為層面和制度層面，必須化為實實在在的行動。
（二）契合要義之二：全面提升企業的文化力
企業文化力主要包括以企業價值觀為核心的精神力量、以科技教育與人才開發為基礎的智力因素、以信息技術現代化和國際化為載體的文化網絡和以各種形式融入企業管理的文化因素。企業文化力的核心是人的素質和人在企業生產經營活動中所表現出來的綜合創造力。企業文化力能夠提升企業核心競爭力各要素的素質與功能，并使之形成優勢組合，從而提高企業的核心競爭力。[6]優秀的企業文化可以轉化為經濟力。企業文化力作為企業一種新的生產資源，遠勝于利益、權力、社會所催化出的競爭力。
因此，企業只有通過全面提升企業文化力，突破傳統管理模式中那種僅以解決現實問題為著眼點的短視行為，注重企業的長遠利益，才能不斷增強企業核心競爭力。
（三）契合要義之三：建立學習型組織
以知識和技能為基礎的核心競爭力是企業生存和發展的能量源泉，正是企業的專有知識使其核心競爭力表現得與眾不同和難以模仿。核心競爭力的基礎和本質是知識，建立學習型組織是核心競爭力提高的重要途徑。具有對新文化、新知識的終身學習能力是學習型組織的本質特征，創建和培育學習型組織是企業文化建設和培育核心競爭力的關鍵因素。企業要獲得持續競爭優勢，關鍵在于著力培養組織的系統觀察和思考能力，培育集體學習能力，并將這種學習優勢轉化為創新能力。企業既要通過不斷地組織和學習獲取具有自身特殊的知識，又要根據內部資源特點，去選擇、利用外部資源，使外部資源和內部資源有效整合，而這一過程的前提就是企業知識和能力的積累。
（四）契合要義之四：文化營銷
現代市場營銷是物化營銷和文化營銷的結合。營銷過程在實物上表現為產品傳遞以滿足需要的過程，而在內層方面則是一種文化價值的傳遞和達到滿意的過程。文化營銷的本質目的在于激發產品的文化屬性，構筑親和力，把企業營銷締造成為文化溝通，通過與消費者及社會文化的價值共振，將各種利益關系群體緊密維系在一起，發揮協同效應，以增強企業的核心競爭力和整體競爭力。文化營銷具有統領與傳播企業文化的作用，具有增強企業主動適應市場能力和人文競爭力的作用。消費文化是“因”，企業文化是“果”，文化營銷是“橋梁”。企業必須實施文化營銷戰略，制定出具有特色的市場營銷組合，全面構筑適用于消費者的企業文化，以更好地服務于消費者和社會。
參考文獻：
[1]胡宇辰．企業管理學[M]．北京：經濟管理出版社，2001.
[2]劉燦．現代企業理論基礎教程[M]．成都：西南財經大學出版社，2004.
[3]梁家驊．企業生態與企業發展：企業競爭對策[M]．北京：科學出版社，2005.
[關鍵詞]審計文化動因分析 宗旨 步驟 舉措
一、前言
事實證明，一只具有優良傳統的隊伍，往往具有培養人才的土壤，而優秀人才的出現，往往是由集體形式出現而不是由個體形式出現，理由很簡單，他們受到同樣文化的影響，養成了同樣的性格和氣質。任何一個企業、一個組織都有自己特有的文化傳統，文化是什么?文化是一種性格，是一種氣質，這種氣質和性格是由這個組織的使命所決定，必須經過所有成員努力，日積月累、共同磨礪而成，它給這支隊伍注入了靈魂，不管歲月流逝，人員更迭，這只隊伍的靈魂永在!
二、審計文化創建工作中，必須牢記審計工作的歷
史使命，認清審計文化創建的目的，緊扣服務企業發展的宗旨
審計文化創建的根本目的是為審計工作服務，因此審計文化建設必須積極適應審計工作的變化。而當下我們的內部審計工作也正在隨著電力市場的變化及企業發展的推進而轉型。因此，建設適應企業發展的內部審計文化，必須緊扣企業發展的脈搏，把握企業發展對審計工作提出的新要求，認清內部審計工作服務企業的使命。緊扣企業發展的脈搏。
1.電力企業民主政治及文化的發展促進了內部審計工作的轉型
民主政治及文化發展極大地推動了企業內部審計創新．突出表現在思維創新、組織模式創新和制度創新三方面。在思維創新上，企業管理層愈加重視和支持內部審計工作，審計人員形成了追求提升內部審計價值的核心理念，被審計單位對內部審計工作更加理解和信任，為內部審計的發展創造了和諧的環境；在組織模式創新上，從縣級審計機構的撤銷，到集約化管理的全面實施，可以有效地整合審計資源和更好地發揮審計合力作用，也是公司文化發展在內部審計的體現；在制度創新上，配合公司強化干部監督，促進依法行政和廉政建設的需要，公司任期經濟責任審計實現了重大突破，從離任審計到屆滿審計，以及推行屆中審計。形成了全面的、系統的任期審計體系，對推動和樹立正確的政績觀和民主政治建設及文化發展發揮了重要的作用。
2.電力市場的壯大為審計事業的發展提供巨大能量
內部審計是隨著電力市場的發展而不斷發展壯大的。近些年來電力市場蓬勃發展，電力企業無論是企業資產還是經營規模都實現了跨越式增長。而對于審計工作來說，經營規模越大、經濟活動越頻繁，審計工作量就更飽滿。對審計服務的要求也就越高。審計事業從電力市場的壯大中取得了巨大能量，這些年來．內部審計隊伍逐步發展壯大并形成了自己的審計文化；內部審計領域逐步拓展，從單一的財務收支審計發展到任期審計、營銷審計、工程審計、預算審計等多元審計體系；內部審計制度逐步完善，建立了一系列系統的、科學的審計制度；內部審計技術方法不斷創新，從查錯防弊向制度基礎審計和以風險為導向審計的轉型，從傳統的手工審計向利用審計軟件審計轉型，從事后審計向全過程審計轉型。
3.電力企業現代企業制度的建立對內部審計工作提出了更明確的要求
現代企業制度下的企業是一個產權明晰、管理科學、追求效益的企業，建立現代企業制度是電力企業必然的選擇，推動企業現代企業制度的建立是內部審計義不容辭的責任。在促進公司產權明晰方面，公司內部審計始終關注企業的合法、合規經營，關注企業經營中面臨的種種風險，關注，為推動現代企業治理體系發揮了積極作用發展；在促進管理科學方面，公司全面開展了管理審計和內控審計，促進了公司制度的規范化和科學化，提高了公司內控力；在追求效益方面，內部審計及時轉型，從傳統的財務收支審計向效益審計轉變，樹立風險意識和探索風險導向審計，通過提供增值服務為凸顯內審價值，為推動公司的健康和可持續發展提供審計支撐。
三、審計文化建設的具體舉措
1.制度化是審計文化建設的根本保障
文化也好、價值觀也好，都是比較抽象的概念，如果沒有制度化的規定，員工對審計文化本身不夠敏感，對審計工作的價值觀、核心理念、企業宗旨等文化元素不能建立起直觀的認識，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況需要管理者用制度來彰現，努力推行一種主流文化。需要有文化底蘊的制度來團結、凝聚和激勵員工。而不至于因文化在制度上的模糊性使文化和制度流于形式。所以說制度是企業文化落地的前奏。企業文化如果只是寫在紙上，掛在嘴上，缺乏制度支持，只是依靠人的素質和覺悟去執行，必然會打折扣。審計文化理念只有制度化了，才能顯示出強大的生命力。審計組織的核心價值理念能否最終落實到日常上去，而不是停留在紙上或貼在墻上成為口號與標語，關鍵在于核心價值觀的審計文化制度設計，使核心價值觀有制度，有措施，可規范，可考核。
2.以人為本，加強審計隊伍建設是審計文化建設的基礎
注重以人為本的理念．為審計工作的發展注入源源不斷的新生辦量。建立審計人才準入標準，可以采用目前對審計業務能力評價的統一標準和權威性的論證辦法，例如注冊內部審計師(CIA)考試等，對審計從業人員業務水平進行科學定位并制定嚴格的準入制度，從而大幅度提高審計隊伍素質。
3.以提升審計工作質量為抓手
樹立打造“精品項目”意識，展現審計部門良好的外在形象。要樹立審計部門外在形象，還需要從自身入手，以抓工作質量為突破口。因為審計工作成果本身就是最直接的展示載體，只有高質量的審計成果才能對體現審計自身對于企業的價值，才能取得被審計單位的信服和認可，獲得平級之間的信任和尊重。怎樣才是高質量的審計成果?我想至少有兩個直接的評價標準。首先是能幫助企業提高經營水平，不僅僅幫被審計單位找出問題，更應該站在審計的角度，站在企業經營管理的高度對這些漏洞給企業帶來的風險進行深層次的揭示，幫助企業提高管理水品、完善管理制度。其次是能帶給企業實實在在的效益，不僅僅是簡單的審減多少資金、幫助企業節省了多少資金，能否從資金利用效率的角度進行分析，幫助企業提高投資決策水平，增加企業資金的利用效益。審計不僅僅停留在查問題，促整改的層次，而是能幫助被審計單位提高經營管理水平，還能帶來真正的效益，這樣的審計工作才能被對方接受，才能展現審計服務與企業的價值。而工作被肯定、成果被接受是審計工作能塑造的最好的外部形象。
4.開展豐富多彩的文化活動，提高審計人員的職業歸屬感
開展形式多樣的文化活動是展現隊伍風貌、增強員工體質、活躍業余生活、激發審計人員挑戰性、提升隊伍凝聚力，增進審計文化建設工作的有效載體，也是審計人員參與企業文化建設的有效途徑。審計系統應大力開展多種多樣豐富多彩、員工喜聞樂見的文化活動。例如開展審計演講比賽、業務知識競賽、提合理化建議等企業文化專題活動；開展諸如創建“優秀審計單位”、
“先進審計人員”等創先爭優活動；此外，還可以通過建立“審計人員流動書屋”、為審計人員定期開展各種體育競賽等形式的文化娛樂活動，豐富審計人員的精神文化生活，用豐富多彩的各種創建活動，使審計人員在潛移默化中獲得職業的歸屬感，從而進一步加深對審計文化的認可。
參考文獻：
[1]李金華《中國審計史》中國時代出版社2003.6
關鍵詞:企業文化;理念;理論;以人為本;實踐
企業文化建設的核心層是企業文化理念系統,一些優秀的企業都有自己優秀的文化理念,使這些文化理念指導企業的實際工作,變成行為指南,把理念落實到行動中。洛陽LYC公司物資供應部在實踐中以文化理念先行的宗旨,創立獨特的核心文化理念體系,采取從職工中來,到職工中去的方式,使企業文化理念的理論與實踐相結合,以理念指導實踐,把文化理念貫穿到實際工作當中,通過規范制度、指導言行,使物資采購各項管理工作取得了顯著的效果。
1 以人為本,文化先行
面對當今競爭異常激烈的軸承行業,為趕超對手,領跑行業,該公司物資供應部首先想到的是公司核心價值體系的確立,企業文化正是其核心價值體系的載體,為此,從構建文化核心理念體系入手,發揮員工的智慧,在全體員工中開展了企業文化理念征集活動,讓全體員工共同參與到企業文化建設中。每個人都結合自己的工作體會,提出自己所認為的文化理念。對所征集的100余條理念經過初選,復選,然后進行濃縮,提煉出24條內容豐富,符合實際,通俗易記的企業文化核心理念,并逐條進行了釋義,形成了符合本部門特色的企業文化理念體系。如:“只為成功想辦法,不為失敗找理由”的供應精神;“條件反射對待生產,以小保大促進全局”的供應作風;“對內服務生產,對外挖掘利潤”的價值理念; “管得嚴,理才順”的管理理念;“省下的就是賺下的”的理財理念; “寧聽罵聲,不聽哭聲”的安全理念等。建設企業文化的實踐活動,充分體現“以人為本,文化先行”的企業宗旨,充分發揮企業職工的積極性,通過職工的參與,把企業文化的根深植于群眾中,既形成了企業文化的自身特色,又使企業文化從建立的那一刻起,就融合進了職工的心中,為企業文化實現理論與實踐的結合奠定了基礎。
2 以人為本,文化入心
為營造企業文化氛圍,使企業文化核心理念深入人心,變成行為指南,該部門將其制作成桌牌或標牌,并安放、懸掛在工作現場和樓道。使員工們隨處可見,隨時可記,時時都得到提醒。該部門還精心編制了《企業文化設計》指導書,按照“文化導入”、“文化主題”、“配套措施”、“支持系統”等部分系統設計,人手一份,使大家認真學習掌握該部的文化理念;還通過宣傳欄和簡訊等形式對其理念進行大力宣傳,并組織員工學習討論;使廣大職工逐步接受、信奉該部的企業精神和服務理念等。在此基礎上,該部不失時機將其文化理念導入經營實踐中,以理念指導工作,以制度規范行為,用理論更好地去指導實踐。在企業報《洛陽軸承》上舉辦的“物資供應杯”企業文化征文比賽,廣大員工積極投稿,把他們對文化理念的感悟,工作中的體會,服務生產的感觸,與客戶打交道的感受訴諸筆端,互相交流,共同提高對企業文化的認識,加深對本部價值理念的理解。企業文化的入心一直是企業文化理論與實踐的難題,物質供應部采取以人為本的宗旨,緊緊圍繞職工來系統地使企業文化深入人心,從而取得了事半功倍的效果。[ LunWenDataCom]
3 以人為本,狠抓落實
“管得嚴,理才順”的管理理念是物資供應部最早、最直接得到落實的文化理念。根據此理念,相繼制定了《廢舊物資管理辦法》、《物資供應系統考核試行辦法》、《安全生產管理制度》、《物資供應部責任追究制度》等一系列制度。而且制度實施總是要求先從領導做起,部領導以身作則,只有率先垂范執行各項規章制度的義務,沒有凌駕于制度之上的特權。同樣,該部對員工中違犯規定的處罰、好人好事的獎勵兌現、交辦的工作也要求當天應有結果,職工們把這稱做“日不落工作原則”。通過建章立制,以制度為企業文化的載體,以制度管人,以制度管事,從而克服了企業文化實踐的隨意性。
根據“省下的就是賺下的”這一理財觀念,物資供應部創新了采購模式,分設了業務管理小組、合同管理小組、監督管理小組和綜合管理小組4個既相對獨立運作、又逐級負責的業務制衡組織。采購訂貨各小組都有“殺價”的權利,對外銷售各小組都有“抬價”的義務。引入招標競價機制后,銅灰也從過去的4 278多元一噸賣到了24 000多元一噸,僅此一項每月就可為公司增加10多萬元的收入。2005年,共組織了十多次較大規模的對外招標銷售, 銷售回款2 553 萬元, 回款率達100% ,競價招標銷售為公司增值800萬元,增值幅度達45. 7%。
“只有生產順心、供應才能安心”是物資供應部的服務理念,也是該部存在的價值體現。根據這個理念牢固樹立責任意識,不斷增強服務意識,真正做到“想一線所想,急一線所急”。為了保證生產,該部員工深入生產現場,了解和掌握生產第一手資料,形成了快速反應的工作作風。曾于10個小時內鐵路公司組織調劑鼓風機軸承10 套; 2小時內解決能源保障部丙烷管道泄漏所需的相關配件; 3天內完成重大型重點設備大型立車歐陸590直流調速裝置修理改造項目⋯⋯每年都召開生產單位座談會,發放客戶意見調查表,征求意見,以改正不足,保證生產需求。
“警鐘長鳴、喪鐘不響”是其廉政理念。市場經濟的趨利性使企業物資采購部門成了反腐倡廉的焦點部門。物資供應部擔負著LYC公司80%的采購任務。為了給采購人員時刻敲響警鐘,使他們時刻繃緊“廉政弦”,物資供應部建立了全方位、立體式的廉政建設體系,開展經常性的廉政警示教育活動。他們組織骨干員工到監獄參觀; 與供應廠商簽訂了《廉政承諾書》;讓重要崗位人員家屬作出“親情廉政承諾”; 2009年5月,他們又設立了鏡鑒室。在鏡鑒室里,既有黨員干部黨風廉政建設的誓詞,也有領導干部的廉政承諾,同時還有“一失足成千古恨”的案例警示,時刻提醒干部員工清正廉潔、勤勉工作。
在這些文化核心理念的指導下,一年時間內,物資供應部各項管理制度逐步規范,管理體系逐步健全,人們按照嚴格的業務流程,規范的管理體系開展工作,有條不紊,有序進行。在企業文化建設進展到一定程度時,他們又按照企業文化地位、功效、傳承、推進、案例、認知、實踐等7部分編印了廣大職工直接參與的《企業文化白皮書》,使廣大職工更加信奉和依賴企業文化,圍繞著文化理念去工作、去實踐。
物資供應部在建立企業文化理念與實踐的過程中,始終堅持“以人為本”,視企業職工為建設企業文化理念與實踐的主體,從而增強了企業文化與職工的親和力,使企業文化能迅速地內化為企業發展的動力。同時,積極尋求企業文化的有效載體,緊緊圍繞經營實踐,使理念與制度、組織、教育、主題活動、職工、經營活動等達到幾乎完美的結合,使文化理念由簡單的標語和口號變成指導工作和行動的準則,從而提高了企業的管理水平,還提高了職工隊伍的綜合素質,增強了凝聚力,有力推進了企業文化建設,促進了各項管理工作的提升。
當今世界，已經進入了一個文化敏感的時代。企業文化對于激烈的市場份額爭奪來說，不再是一個虛無飄渺的東西，而是一件銳利無比的武器。而CI作為一種創造企業形象、增強企業形象影響力、改善企業管理的有效工具，從第二次世界大戰后在西方興起，經過幾十年的運作，已經被證明是一種功能強大的企業推進劑。當中國的企業面對市場經濟的硝煙時，在CI的設計開發和推廣過程中創制優秀的企業文化將是一個不可回避的話題。可以說，一個沒有文化的企業，是一個庸俗的企業，它在導入CIS戰略系統過程中將因為缺乏自身獨特的文化品質而無法確立自己在社會中的形象；一個沒有形象的企業，則注定要在市場中失敗。當我們對可口可樂的成功津津樂道時，當我們對松下電器的信譽深信不疑時，我們都不應該忘記了，這些成功的企業正是在CI設計的過程中將企業文化與企業經營成功結合的典范。
二．CIS系統構建的戰略體系同企業文化各個層面的密切關系
CI設計是企業對經營理念、價值觀念、文化精神的塑造過程，藉此改造和形成企業內部的制度和結構，并通過企業的視覺設計，將企業形象有目的、有計劃的傳播給企業內外的廣告公眾，從而達到社會公眾對企業的理解、支持與認同的目的。它主要由理念識別系統、行為識別系統、視覺形象識別系統三大部分構成。這些由CI設計建構的系統化、標準化的整體設計系統則稱為“企業識別系統”即CIS。
企業文化有廣義和狹義兩種解釋。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。有論著將企業文化分為四個層次：一是表層的物質文化，指由企業員工創造的產品和各種物質設施共同構成的“器物文化”；二是淺層的行為文化，指企業員工在生產經營和人際關系中產生的“活動文化”；三是中層的制度文化，指企業在生產經營管理活動中所形成的一整套制度體系；四是精神文化，指企業在整個實踐活動過程中所逐步形成的一種企業思想和理性認識，它是企業文化的核心。上述四個層次劃分的企業文化理論，每一個層面的企業文化都與CIS戰略體系相關。
1深層的精神文化同CI中的理念識別系統幾乎合攏
企業理念系統---MindIdentity，簡稱MI。它主要指的是企業精神范疇的存在形式，如經營哲學、經營宗旨、經營信念、經營理想和價值觀，這是企業識別系統（CIS）的核心和起點，更是企業的靈魂。從企業文化的角度看，企業理念系統（MI）又相當于企業深層的精神文化。這種深層的精神文化闡述為六個方面：企業經營哲學、企業宗旨、企業倫理道德觀、企業精神和企業價值觀，它們都是理念識別（MI）設計的主體部分，左右著企業的整個運行方向、運行速度、運行空間、運行機制以及運行狀況。CI的設計首先應是對構成企業靈魂的企業理念、價值觀念的塑造，不斷提高企業文化的品味和檔次。
2淺層的行為文化是CI中行為識別系統構建的內容
企業行為系統---BehaviorIdentity，簡稱BI，是將MI的本質物化在企業的行為方式上，通過企業的各項制度、行為規范、管理方式、教育訓練、公益文化、公共關系、營銷活動等體現出來，從而獲得企業員工和廣大消費者的識別與認同，是企業運行的全部規程策略。它對內可以提高企業員工的凝聚力，對外加強和廣大消費者的溝通與聯系，縮短企業管理人員和一般員工之間、企業和消費者之間的距離。它體現企業文化中企業員工生產經營和人際關系中產生的“活動文化”，包括對內對外規范全體員工的一切經營管理活動、規劃組織、教育與管理。除此之外，還有中層的“制度文化”，這些都是CI戰略體系中“活動識別系統”的內容。
3表層的物質文化是CI中視覺識別系統突出解決的問題
企業視覺識別系統---VisualIdentity，簡稱VI，是企業在MI、BI的基礎上，所設計的向外界傳達的全部視覺形象的總和，也是CI的具體化、視覺化、符號化的過程。如企業的標識、名稱、廣告語、口號、商標、圖案等等。以此塑造企業的形象，體現企業的個性，形成企業獨特的風格，并通過企業形象的傳播活動與途徑，最終在廣大公眾的心目中樹立起來。表層的企業文化正是表現于產品的文化價值：包括產品的造型特點、商標特色、包裝設計、品牌理念以及價格定位、服務水準等；另一方面，企業的各種物質設施，包括企業名稱、標志、象征物、環境氛圍等，也都體現這種表層的文化價值。上述這些問題都是視覺識別（VI）系統設計和應用突出要解決的問題，當然其中也有活動識別（BI）系統表現的問題（服務水準、環境氣氛等）。
三．企業文化在CI設計中的強大沖擊力
1塑造企業個性化（即差別化）使之被社會公眾認知
索尼公司理事黑木靖夫認為：CI應該譯成“企業差別化戰略”，就是在經營戰略之中，如何使公司名稱、標準品或商標與其他公司有所差別。①
全球的企業浩如煙海，泛泛人海中誰能記住一張平凡的面孔？企業亦然，大凡一流企業導入的CI首要特征就是個性化。但個性化如何表現呢？就是不論企業風格、管理制度、經營策略，還是企業名稱、品牌、標識、廣告、招牌、口號等，都有自己的特色，突出自己獨特的企業文化和經營理念。全球第一大品牌可口可樂，其獨特的企業文化在MI、BI、VI的設計中都起到了巨大的作用。
首先，在它的企業理念識別設計（MI）中，用三個“O”和兩個“L”來概括，三個“O”分別表示對前景充滿信心、尋找機會和參與當地有意義的活動；兩個“L”則是本地化和長遠眼光。這種文化從某種意義上已經成為美國精神的象征，也是可口可樂多年來一直位居全球最著名商業品牌之冠的重要因素之一。
其次，在視覺識別系統（VI）設計中，企業的各種物質設施都成功的體現了其表層的企業文化---本土化。它中文名稱---可口可樂，能夠家喻戶曉，其絕妙之處就在于既體現了產品的文化價值，又符合中國消費者講究吉利的特點，易記又朗朗上口。商標的設計也有獨到之處，用斯賓瑟字體書寫的白色英文商標弧形瓶及波浪形飄帶圖案等基本元素清晰、醒目，流線形中文字體與英文字體和商標整體風格相當協調，也更加富有動感效果。再加上視覺商標中的專有紅色，具有強烈的中國本土文化特色以及現代氣息，塑造了一個充滿信心積極向上的企業形象。標志在紅色背景中加入了暗紅色弧形線，增加了紅色的深度和動感，并產生了多維的透視效果。它的包裝瓶腰身細、上下大的流線型瓶身與其標志、色彩也相得益彰。可見，可口可樂在它企業經營理念和視覺識別系統中所表現出的“新鮮、活力”的產品文化價值正是該商標跨越了一個世紀在經歷了幾代人的漫長時間里，人們卻仍不感到厭倦的根本原因所在。（見圖一）
圖一：可口可樂中英文標志及包裝圖二：百事可樂標識及包裝圖三：麥當勞標識及部分應用系統
同是世界飲料行業大哥大的百事公司其經營理念及企業文化與可口可樂的各有千秋。它的標志圖案方中有圓，圓中有弧，弧中有品牌字體，靜中有動，動中有靜。在色彩上除用紅白兩色外還有一種藍色，藍色是一種“世界色”，紅白藍的配色，冷暖適宜，視覺觀感舒服，世界許多國家向來喜歡這三色搭配。（見圖二）它還深得“創新”之精髓，從“新一代的選擇”到“渴望無限”，無不代表著百事獨特、創新、積極人生的品牌個
性，倡導年輕人積極進取的生活態度。1999年，白事可樂又推出“音樂巨星賞”系列包裝，以廣告主題“更多白事，更多精彩音樂”強化自身的文化氣質，借此給市場更強大的沖擊力。
麥當勞是世界上最大的飲食企業。它的企業識別有三大特點：第一，其企業文化中深層的精神文化即企業理念很明確：Q、S、C、V，四個字母意為：高品質的產品，快捷微笑的服務，優雅清潔的環境和物有所值。第二，企業行動和企業理念具有的一貫性。麥當勞公司有一套準則來保證員工行為規范：營業訓練手冊、品質導正手冊、管理人員訓練，即小到洗手消毒有程序，大到管理有手冊，以保證QSCV的貫徹。第三，表層的企業文化體現出產品的文化價值。在麥當勞的視覺識別中，最優秀的是黃色標準色和M字形的企業標志。黃色讓人聯想到價格普及的企業，而且在任何氣象狀況或時間里黃色的辨認性都很高。M型的弧型圖案設計非常柔和，和店輔大門的形象搭配起來，令人產生走進店里的欲望。從圖型上來說，M型標志是很單純的設計，無論大小均能再現，而且從很遠的地方就能識別出來。標準字也設計得簡明易讀，宣傳標語是“世界通用的語言：麥當勞。”這個標語沒有設計成“美國口味，麥當勞”，實在是麥當勞成功之處。麥當勞公司還推出了一個象征祥和友善的麥當勞叔叔形象，表示麥當勞永遠是大家的朋友，是社區的一分子，他時刻準備著為兒童和社會的發展貢獻力量。現在，無論你走到任何一個國家，只要一見到這個金黃色雙拱門，就會馬上聯想到麥當勞公司，就知道附近一定有麥當勞分店。（見圖三）
在國內，還有太陽神集團，1988年該公司開始導入CI。它的標志圖形部分是人托起的太陽，象征生命與力量；文字部分是中英文“太陽神”幾個字；讓人一見就知道這是太陽神標志；再加上那句經典的廣告語：“當太陽升起的時候，我們的愛天長地久”為太陽神集團樹立了良好的企業形象和知名度，取得了消費者和整個市場的認同功效，其產值呈跳躍性的增長，利潤由1988年的520萬增至1993年的10億元。因此太陽神成為中國導入CI的成功典范，在企業界和設計界一時傳為佳話。（見圖四）
由上可見，CI設計中體現的獨特的企業文化能讓消費者從龐雜的背景信息中識別出來，形成牢固的記憶。
圖四：太陽神標識及部分產品包裝
2產生消費者價值認同感
日本野村綜合研究所主任上野明認為：CI是企業的個性鮮明的表達給外界，也就是將企業個性或特色廣泛的傳達給外界，使外界產生固定的印象從而獲得消費者的認同。②CIS系統識別包含的應用面實在是非常廣泛，CI識別要從簡單的標志識別的開始，逐漸對產品進行理念化、價值化過渡。因此，在設計MI、BI、VI識別系統時,越是能體現本民族的文化特色，就越能為社會廣大公眾所接受，越有生命力，這種生命力的表現可以從企業生產的產品價值、地位價值、崇拜價值體現出來。
IBM咨詢公司對世界500強企業的調查表明，這些企業在它們的CIS系統戰略中都合理的、誠信的運用了遠景的“價值定位”，這種企業文化在顧客心里產生共鳴使他們認同產品的價值。同時，消費者通過個性的需求不同，形成社會需求的多元化。企業在CI的設計中只有充分體現它獨特的企業文化包括深層的精神文化和中層的行為文化以及表層器物文化，才易于社會公眾在心里上產生共鳴，認同產品或服務的價值，產生消費行為。麥當勞以金黃色圓弧拱形門，太陽神以其人拖起的一輪紅日、可口可樂以其紅色波浪，都形成了自己的獨具個性的企業文化把自己與其它企業鮮明地區別開來，并被廣大的社會公眾接受。1994年---1998年，在全國茶飲料市場上開發得最早的河北旭日升曾占據市場的70%，但1998年以后，康師傅和統一先后進入茶飲料市場攻城掠地，旭日升漸漸敗下陣來。旭日升敗在哪兒？首先就敗在企業文化上。在CI的理念設計上旭日升用“越飛越高，旭日升”的廣告語，只是對品牌的注釋和希冀，并沒有多少文化內涵。而康師傅的理念是“自然最健康，綠色好心情”，打的是呼聲最高的“綠色”，市場訴求正對熱點。再加上一系列銷售上的精耕策略和措施，市場一下迅速打開。可見，要想讓企業持續發展，在導入CI時還是要在文化上下工夫。目前國內有一些公司在設計CI方案過程中，只憑著一知半解做了些商標、信封、徽章一類純視覺化的美學設計忽視了深層的精神文化，使得企業失去了個性，它們的產品或服務很快就會被消費者遺忘，因此這些企業最終也成不了大氣候。
3樹立企業感覺形象形成品牌崇拜價值
完整意義上的CI設計應包括有形形象設計和無形形象（既感覺形象）。有形形象設計主要指企業形象中視覺識別系統的設計，而無形形象設計則主要從非視覺方面，從感覺、行為、意識、觀念等角度設計企業獨特的價值觀、行為模式和環境氣氛。形象的價值是無法估價的，形象的作用應發生在比天空還要寬廣的心靈，而行銷的戰場正是心靈的山岳。當顧客用一個牌子代替一種產品，當你聽到的是“來杯嘉士伯”而非“來杯啤酒”時，你就知道心靈的山岳已固若金湯，而搶占山岳的贏家又是什么？是品牌。
大衛.奧格威認為：“品牌是一種錯綜復雜的象征，它是品牌屬性、名稱、包裝、價格、歷史、聲譽、廣告方式的無形總和。品牌同時也因消費者對其使用的印象，以及自身的經驗有所界定。③品牌又是通過聚合CI過程的“結果”，所謂戰略是差異化的表現形式，價值經濟的體現需要CI系統的支撐才能夠提供相互的“價值”。而CI識別（MI理念、BI行為、VI視覺）的作用是建立品牌的“過程”的標準尺度，強調的核心是“共同語言、統合力”。我們說：名牌后面是文化，名牌后面有CI，說明了CI中所注入的品牌文化力，對提升品牌競爭的沖擊力。在CIS實施的長期過程中所體現的企業文化可以樹立起良好的感覺形象，使一個品牌成長為著名品牌，并讓消費者對品牌產生崇拜創造持續長久的經濟效益。在美國《財富》雜志公布的2001年“美國最受敬慕的公司”及“全球最受敬慕的公司”調查評選結果和各行業的排行榜中，百事公司蟬聯雙項殊榮并被排在飲料行業第一位。
1956年，美國IBM公司為了在電子計算機行業中樹立起名牌形象，并用這形象來突出公司的開拓精神和創業精神，以利用市場競爭，躋身世界大企業之列，決定對公司進行標準化設計。從理念識別（MI）來說，IBM公司以企業生產經營的獨特發展戰略為中心，設計開發新一代電子計算機，特別是軟件系統和互聯網技術；從行為識別（BI）來說，公司以企業獨特的行為方式為中心，實行全天候、全方位、全球性的限時維修服務，特別是全過程的系列化、聯網化、伙伴化優質服務；從視覺識別（VI）來看，以獨特的運行實態為中心，確立企業的商品、商標、專用品牌三位一體的企業識別標志，特別把標志運用到企業生產經營的整個過程。他們設計了能給社會公眾產生強烈沖擊力并留下深刻印象的標準字IBM，然后選取無云天空的藍色調為標準色，從此象征IBM高精尖的技術。IBM的CI設計推出之后，引起美國公眾的強烈反響，IBM成了美國公眾心目中的“藍巨人”，成了計算機行業的世界明星，從此確立了霸主地位，至今，IBM在人們的心目中還是計算機的代名詞。受美國IBM的沖擊，其他西方國家的企業也相繼效仿，日本的伊勢丹百貨、美能達相機、三井銀行等公司也在CI的設計中對企業文化做起文章來。
萬寶路的金字招牌每年可以給萬寶路企業帶來30億美元的收人，全球銷量第一的萬寶路牌子其價值已達200億美元。可見名牌有著沉重的含金量。它塑造的馬和西部牛仔的品牌個性長久以來始終如一地表現---自由、奔放、原野、帥勁。這種形象使商品具有了某種強烈的精神性內容，讓消費者相信抽“萬寶路”時它能獲得一種特殊的東西。它CI設計中體現的優秀產品文化使集團創造了輝煌而持久的經濟效益。除此之外，還有百威啤酒、雀巢等世界級名牌，它們CI設計中灌注的經典企業文化從某種程度上來說又是一種無形資產。據西德一家權威的無形資產評估公司對世界著名商標進行評價，結論如表（1）：
商標
價值（美元）
營業額（美元）
萬寶路
301億
150億
可口可樂
244億
84億
百威啤酒
102億
62億
百事可樂
96億
55億
雀巢
85億
42億
表（1）：世界著名商標無形資產一覽表
四．如何創造和體現出色的企業文化
1在導入CIS設計過程中，將企業理念系統作為主體，走出“表象化”CI的誤區
企業的形象塑造，雖然是一個軟件性質的工作，但我們誰也不能否認，對于當代的企業經營來說，甚至對于整個當代社會的運轉來說，軟件的創造和工作已經是不可替代的重要成分，如果我們把一個企業看成是一個活生生的試圖獲得成功的人，那么，我們誰能否認，這個人的外在面貌—他的著裝、他的談吐、他的舉止、他的修養等等—和他的內在體質一起，將決定他的發展。如果把CI比作一棵樹，那么MI就是根，BI是莖和葉，而VI則是花。MI是源泉，BI是途徑，而VI是表現。VI這朵花要開得美麗，還要有BI這個葉扶持，莖提供運送養分，而莖運送的養分則來自于MI這個根。也就是說，要由內及外的灌注企業文化，其根本在MI的設計上。
麥當勞專賣店開遍全世界，視覺和行為的規范統一與個性化，其實質由是Q（品質）、S（服務）、C（清潔）、V（價值）理念文化內核所決定。同時，它標志設計為金黃色雙拱門，象征著歡樂和美味，象征著麥當勞的“QSCV”像磁石一般不斷的把顧客吸進這座歡樂友好之門。此外，公司還制訂了一套系統的行為規程來表現它。
美國惠普公司的“惠普之道”：只有內部精誠合作，才能實現企業的共同目標；要建立一支遍布全球的團隊，努力工作，去實現客戶、股東及其他有關人士的期望；經營中的利益和責任將由惠普人共同分享。
海爾公司在它的“新經濟理論”中如是寫道：創新是新經濟的核心，創新是海爾文化的靈魂。創新文化已經成為海爾致勝的有力武器。日本索尼公司規定自己的經營宗旨是“經營國際化”，規定的價值觀是著名的“索尼精神”。
不過，目前也有不少企業走進了“文化”誤區。這些企業，無論國有還是私營，無論城市還是農村，都對“文化”高度重視，在工廠門口、老板辦公室，都有一條或幾條標語，諸如誠信，求實，創新，拼博，奉獻等等，其中也不乏“以質量打市場，靠信譽求發展”等意味深長的至理之言，其目的無非是想給人造成一種視覺上的沖擊，昭示本企業的文化內涵。說起來，這些詞語并沒錯，但必須明確的是，企業文化絕不僅僅是名言警句，而是需要全員認同并能落到實處的核心價值觀。哪怕文字不那么精煉對仗和朗朗上口，只要能喚起全體員工的認同和覺醒，并能自覺指導行動，成為上下共同的哲學信仰和企業精神，那同樣是非常精彩的企業文化。
2在VI設計部分充分注意企業文化的承接與發展
VI的設計包括了產品的造型特點、商標特色、包裝設計、品牌理念以及價格定位、服務水準等；以及企業的各種物質設施：企業名稱、標志、象征物、環境氛圍等，必須能充分體現這種表層的文化價值同時注意到企業蘊涵的文化。
從CI視覺設計的核心部分標志設計來看，名稱的設計應注意：突出自己的個性；尤其要體現美感、別致讓人產生美好的體驗和聯想；名字要注意吉利，便于記憶，寓意企業理念。標識設計應遵循簡潔明快、寓意典型、造型新穎獨特、巧妙精致、優美典雅的基本原則。日本伊勢當百貨公司的標準字底部筆劃整齊，體現了穩固、踏實的企業形象；字的轉折采用圓弧形，體現了公司優美、溫和的企業形象；字的筆劃之間疏密有致，體現了公司簡潔、明朗的企業形象。日本三菱銀行的標志，就十分簡潔明快，它由三個菱形組成，顯得穩重安全，突出銀行的特色；同時三個菱形有機結合一體，象征著銀行的最高經營理念---和。標準色的設計也應適合民族的顏色偏好，體現產品特色，與企業理念一致，標準色應該是企業理念的色彩化。標準色給公眾的感覺應該是：一見色彩，就能直覺地了解企業的經營理念，展現企業文化。北京蘭島大廈以藍色為標準色，體現了大廈誠實無欺、溫馨服務的企業理念。因此，在表層的視覺識別系統設計中體現企業的理念是CI發揮作用也是企業持續發展的重要保證。