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茲有本單位職工，性別身份證號 ， 住址 。
勞動合同期限為 年 月 日 至 年 月 日。因 生產經營發生困難 ，根據《勞動法》第 四十一 條第 二 款，
員工簽名：
(用人單位蓋章) 年 月 日
附：《勞動合同法》條款規定：
第三十六條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。 第三十八條 有下列情形之的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; (二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危)規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額 外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用 人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業職 工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者 職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履 行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同即行終止: (一)勞動合同期限屆滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的; (四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 另：其他原因(如：辭職、辭退、開除等)。
員工姓名 身份證號碼 員工組合同服務 合同開始日
試用結束日期 合同到期日期
大連解除勞動合同證明書范文二
茲有 工作并于 同志，于 年 月 年 月 日來我單位日簽訂勞動合同，現因 解 除 勞 動 合 同 ， 現 介 紹 去 你 處 登 記 ， 請 予 辦 理 。 (原身份： )
用人單位蓋章 2013 年 月 日
姓 名
性 別
年 齡
工 種
技 術 等 級
月 工 標 準 資
本 工 企 作 時 業 間
補償金金額： 其中： 經 濟 補償金 醫 療 補助金 備 注
注：①此證明書報市勞動局仲裁處、養老保險機構各一份，送本人及本人檔 案留存各一份。 ② 職 工 個 人 應 當 持 本 證 明 書 ， 自 解 除 合 同 之 日 起 60 日 內 ， 到 失 業 保 險 經 辦 機 構 辦 理 失 業 登 記 和 失 業 保 險 金 申 領 手 續 。 無 法 定 理 由 ， 未 在 60 日 內 辦 理 失 業 登記和失業保險金申領手續，視為放棄領取本失業期的失業保險金。
根據民政部、人事部、財政部《關于提高特、一等傷殘人員護理費標準的通知》（民優發〔1993〕10號）精神，為切實保障我市特、一等傷殘人員的生活水平不低于廣大人民群眾的生活水平，經研究決定，提高特、一等傷殘人員護理費標準，在原標準基礎上，每人每月提高50元。調整后的標準如下：
一、因戰、因公特等革命傷殘人員的護理費標準為每人每月500元；
二、因戰、因公一等革命傷殘人員的護理費標準為每人每月410元；
離職證明是什么?
離職證明是指員工離開原公司時，由原公司所開具的關于該員工受雇情況的證明。
離職證明到哪里申請?
離職證明可以由本人在離職時向公司人力資源部申請開具，人力資源部可以證明員工的受雇日期、擔任職位、離職原因等信息。
離職證明的作用
離職證明通常是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動合同，為避免人事糾紛而開具的證明。
離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。
申請離職證明注意事項：
1.被開除的職工是填發開除證明書而不填發離職證明書。
2.因為離職證明書沒有確定的交閱單位，所以不必寫收信人的姓名和地址，只須寫上開證明的日期。
離職證明的作用
1、用人單位防止就業人員同時兼任兩分以上工作，減少公司機密泄露的幾率或其他特殊需要。
2、新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，新的用人單位是要承擔責任的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
3、離職的時候一定要單位開具離職證明，沒有離職證明，就表明你仍然是該單位的員工，社保中心不會受理你的任何請求，無論是主動離職，還是被動離職均需要單位開具離職證明，起碼是一份解除勞動合同(勞動關系)的通知書。
有社保轉移單也能證明你在前家公司工作過，但離職證明主要是了解你曾所在的公司工作方面是否正常，有些公司要求提供離職證明主要是擔心求職者曾在前一家公司有留下不良現象，如被前一家公司開除或辭退的話，則一般是不會幫你開立證明的。所以有一個就最好了，說明你曾在工作中能力被得到認可。
可以的，也是應該的，新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，
新的用人單位是要承擔責任的。請參者：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
離職證明有什么作用
離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。”《失業保險條例》第十四條規定：“具有下列條件的失業人員,可以領取失業保險金:(一)按規定參加失業保險,所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿一年的;(二)非本人意愿中斷就業的;(三)已辦理失業登記,并有求職要求的。”各類企事業單位勞動則失業后,需要持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明,到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記，自辦理失業登記之日領取失業保險金。
《勞動合同法》第五十條亦明確了用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明的法定義務。《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務。《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
如上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知(二)》規定：“勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償;給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。”
離職證明范文一
離職證明
甲方：____________________________(單位名稱)
乙方：____________________________(單位職員)身份證號：____________________________________
乙方原為甲方___________(部門)的_________(職務)，于________年_____月______日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系，雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清所有費用，已辦理交接手續。
特此證明。
甲方(簽章)：
甲方代表簽字：____________________________乙方簽字：____________________________________年_____月______日________年_____月______日
【開具離職證明要求】
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【為什么要寫離職證明】
《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。
【離職證明注意事項】
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
第四、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。
第五、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
【離職證明用途】
1、證明用人單位與勞動者已經解除勞動關系;
2、證明勞動者按照正常手續辦理離職，無勞動糾紛;
3、證明勞動者是自由人，可以申請失業金或應聘新的職位;
4、可以憑此轉勞動者的人事關系、社保、公積金等等。
離職證明范本一
離職證明
茲證明______自____年__月__日入職我公司擔任______部門______崗位，至____年__月__日因________原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予______稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司蓋章
日期： ____年__月__日
離職證明范本二
離職證明
______先生/女士自____年__月__日入職我公司擔任____________職務，至____年__月__日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
陷阱一，空白合同侵權益，相關證據可補充
【案例】何小姐與一家網絡科技公司簽訂了3年期勞動合同，就在合同到期之時，雙方因加班費支付問題引發勞動糾紛而鬧上法庭。該公司提交的勞動合同中，何小姐的工資標準定為2300元，勞動合同期限自2012年11月開始。何小姐提出該合同是單位在原先雙方簽字蓋章的空白勞動合同上事后單方添加內容形成的。為證明自己的說法，何小姐還向仲裁庭提交了自己入職申請表、發放工資的銀行卡交易流水記錄，證明其實際的入職時間應為2011年5月初，其實際月工資為3200元，而該公司雖不認可，但未能舉出反駁證據。仲裁委認為，何小姐一方的證據力大于公司一方，最終支持了何小姐的主張。
【說法】《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十二條規定： 一方當事人提出的證據，另一方當事人認可或者提出的相反證據不足以反駁的，人民法院可以確認其證明力。本案何小姐所在的公司雖強調有合同為證，并否認該合同系“空白合同”，但當何小姐以入職申請表、發放工資的銀行卡交易流水記錄等證據證明自己的實際入職時間、工資數額，以此來證明雙方所簽訂的合同系空白合同，而該公司雖對此不認可，但卻未能舉證反駁。那么在何小姐一方證據力大于該公司一方時，何小姐的證據證明力應當得到認定。
陷阱二，以空白合同拒付補償金，
錄音為證獲得支持
【案例】張阿姨應聘到一家餐館娛樂服務公司當清潔員。工作半月時，公司通知所有后勤人員統一到人事部簽訂勞動合同，張阿姨接過格式合同一看，入職時間、工作時間、工資數額等3項重要內容均為空白。張阿姨邊暗中打開手機錄音功能邊對上述空白問題提出質疑，人事主管解釋說，由于時間緊迫，合同中的內容由單位統一按照當時的工資待遇據實統一填寫。張阿姨只好簽字。事后，張阿姨工作滿18個月時，公司口頭通知張阿姨不用上班了。張阿姨要求公司違法解除合同應給付經濟補償金也被拒絕。張阿姨申請勞動仲裁，要求公司違法解除合同經濟補償金。該公司拿出有張阿姨簽字的勞動合同，提出：“雙方簽訂的是非全日制勞動合同，公司有權隨時解除并不需要支付經濟補償金。”，張阿姨申請仲裁并向仲裁庭提供了那份“錄音”，以證明雙方簽訂的是空白合同，其入職時間、工作時間、工資數額均為空白，并還提供了自己入職時間、每天8小時及工資數額的證明。最終，仲裁委支持了張阿姨的申請。裁定該公司因違法解除合同向張阿姨支付相當于2個月本人工資標準的2倍的補償金，及未提前通知解除勞動關系替代金（1個月的工資）。
【說法】盡管當下勞動者維權意識不斷增強，但因種種原因迫于無奈不得不與用人單位簽下不平等勞動的合同，甚至是空白勞動合同。這些合同在簽訂的時候可能沒多大問題，可一旦發生糾紛，勞動者若不能舉證證明當時所簽訂的是“空白合同”，難免陷入維權無門的窘境。因此，勞動者除了大膽地對空白合同說“不”外，在不得不簽的情況下，一定要盡可能地搜集相關證據，如拍照或錄音等，為日后主張合法權益提供證據支持。
陷阱三，勞動合同“被填空”，申請
鑒定可破解
【案例】趙先生于2013年3月15日入職某建筑安裝運公司從事小貨車駕駛員工作時，公司拿出一份勞動合同期限、工作地點、內容、時間、休息休假等重要內容均空白的合同對趙先生說，想干就簽字。為保住工作趙先生只好簽字。2013年12月16日，趙先生因嫌工作太累自動離職，離職前月平均工資為2600元。2014年1月，趙先生申請勞動仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動合同期間（9個月）的二倍工資23400元。因證據不足，未能獲得仲裁支持。趙先生不服，在向人民法院提時，申請對空白合同予以鑒定。經法院委托，鑒定意見為：該合同雙方協商確定的內容即鋼筆字手寫部分，書寫時間與合同尾部趙先生簽名時間非同一時期形成。且該公司承認只簽訂這一份合同，未曾交給趙先生。據此，人民法院判決該公司支付趙先生未簽訂書面勞動合同的兩倍工資23400元。
【說法】“逼”勞動者簽空白勞動合同，損害勞動者的合法權益是法律絕對不能允許的。《勞動合同法》第三條明文規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。而本案根據筆跡鑒定可以確認趙先生在合同簽字時，雙方應該協商一致的勞動合同期限、工作地點、內容、時間、休息休假等重要內容均沒有經過協商，合同空白處均沒有填寫。應視為勞動合同重要內容沒有約定，同時亦沒有將其中一份合同交趙先生持有，對趙先生沒有約束力，應視為雙方未簽訂書面勞動合同，依照《勞動合同法》第八十二條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
陷阱四，拒簽空白合同被辭退，照片證據來幫忙
論文關鍵詞 勞動爭議 舉證責任 舉證責任分配 舉證責任倒置
勞動爭議案件近年來數量大幅攀升，正確處理勞動爭議關乎著經濟發展、穩定的大局。在此背景下，本文章是在綜合我國的法律和司法解釋相關規定的基礎上，對勞動爭議案件的舉證責任分配進行探究，以期有利于保護勞動者的合法權益，構建和諧社會。
一、 勞動爭議案件的舉證責任分配概念與其特點
（一）勞動爭議案件中舉證責任分配的概念
首先來說，舉證責任分配是指在不能夠確定相關案件中的一些問題時，法官為了更充分的得到證據證明其真實性而對搜集證據的責任在原被告之間進行較為合理的分配。而勞動爭議案件中的舉證責任分配就是指在勞動爭議的案件中，勞動者與用人單位之間提供證據的責任分配問題。勞動爭議案件的舉證責任分配中的證明責任又劃分為兩大類，一個是主觀證明責任，另一個則是客觀證明責任。主觀證明責任即當事人可以主觀控制的，其是用來證明自身的，當事人出于對自己的保護可以選擇證明自己，也可選擇沉默。而且主觀證明責任區別于客觀證明責任最大的一個特點便是它是可轉移的，當事人雙方都有為保護自身利益而證明的責任。有上述可知，客觀證明責任不可以轉移，它是法官對于事件的不明確性合理指定一方當事人舉證的責任。
（二）勞動爭議案件中舉證責任分配的特點
勞動爭議案件中的舉證責任分配區別于普通爭議案件的最大的一個特點就是它有明顯的傾向于勞動者的趨勢，因為勞動者與用人單位相比而言，用人單位占有絕對的優勢，勞動者在勞動爭議案件中面對實力強大的對手，無疑會受到權益的侵犯。勞動爭議案件具有很強的國家干預性質，所以證據的提供不應只憑借當事人的提供，法院也有義務親自調查。簽訂勞動合同的雙方關系是平等與不平等并存的。勞動者是以平等的身份與用人單位簽訂勞動合同的，但在雙方建立勞動關系后，用人單位對勞動者擁有指揮、支配的權力，也就是指勞動者對用人單位有隸屬性。雖然在工作上不平等，但是在法律上合同雙方是平等的。所以在勞動者與用人單位有勞動爭議時，法律上會有偏向于勞動者一方的傾向，以此盡可能的維護勞動者的合法權益。
二、 我國相關法律對勞動爭議案件中舉證責任分配的規定
我國民事訴訟的規定中，規定了舉證責任分配的一般原則，即“誰主張，誰舉證”。舉證責任不同于舉證責任分配，但兩者又有聯系，只有在確認舉證責任后，才會有舉證責任分配的問題。我國《勞動爭議調解仲裁法》第6條、第39條指出，勞動爭議案件的當事人對所提出的請求與主張有責任提供可證其真實性的證據，如果證據屬于用人單位管理，用人單位應當提供，否則承擔不利后果。這條規定把舉證責任的所有內容都包含在內，并且汲取了國外的證明責任雙重含義說的精華，即把證明責任劃分，一部分是將證明責任劃分到行為意義上，另一部分則是劃分到了結果意義上。我們在《關于民事訴訟證據的若干規定》中可以看到有些規定明顯反映出“法律要件分類說”的思想，就像《關于民事訴訟證據的若干規定》第5條中，合同雙方要承擔的責任都有非常明確的規定，可以總結為主張積極事實者要承擔舉證責任，與其一同承擔舉證責任的還包括主張消極事實者，權利生成不可或缺的要素是合同的訂立和發生其應有的效用，而權利失效的標志則是原有合同關系的變更，主要是指合同的終止和解除。
舉證責任倒置是指依據法律規定對舉證責任進行合理劃分的一種特殊情況。我國法律中有明確規定，當事人有為其主張提供證據的責任，但并不是所有情況都如此的，以下五種類型的案件則是在侵權訴訟過程中，由被告負舉證責任。（1）由環境污染引發的訴訟；（2）由于飼養動物從而對他人造成人身損害的訴訟；（3）產品的制造方法專利引起的訴訟；（4）擱置于高處的閑雜物或建筑物發生倒塌、墜落從而引發的訴訟；（5）在做高危作業時對他人生命、財產等造成傷害的訴訟。
三、我國勞動爭議案件的舉證責任分配的立法規定
勞動者與用人單位雙方地位不對等，在勞動爭議案件中處于弱勢地位的無一例外都是勞動者，鑒于此情況，在舉證責任分配時要給予勞動者特殊的對待，盡量改善這種不對等。我國許多法律中規定了勞動爭議案件的舉證責任分配的具體原則，概括而言：第一，勞動爭議案件的當事人要對自己提出的主張負責，如果未能提供充足證據證明自己的主張，就要承擔不利后果。第二，對用人單位來說，應當提供足夠的屬于其掌控范圍的與爭議的事項有直接關系的證據，否則就要承擔不利后果。由于勞動者的弱勢地位，立法把此類證據舉證責任分配給了用人單位，以平衡勞動者與用人單位在舉證能力上差別。第三，勞動者對于用人單位“掌握管理”相關證據負有初步證明責任。在因用人單位“掌握管理”相關證據而無法取得時，勞動者要使用人單位承擔本應自己承擔的舉證責任，就必須證明相關證據為用人單位“掌握管理”。確定相關證據為用人單位掌握管理的標準：一是法律規定的用人單位基于管理職責而必須進行保存的相關證據，二是針對用人單位掌握證據卻不予提供的，由用人單位承擔所有造成的后果并給予勞動者以相應的賠償。
我們需要注意的是，勞動爭議案件屬于民事案件的范圍，應該與民事案件舉證責任分配的一般原則要相互適應。舉證責任倒置并非應用于所有的勞動爭議案件中，其僅在法律規定的特定范圍內才實行倒置，未提及的其他爭議仍然實行“誰主張，誰舉證。”即使在舉證責任倒置的情況下， 也不意味著勞動者不需要承擔任何的舉證責任，事實上勞動者還應就自己的爭議舉出最基本的證據。與此同時，我們在面對無法可依這種情況時，要根據當事人的能力及其他重要因素確定其舉證責任，要遵守公平原則和誠實信用原則。
四、 勞動爭議中幾類特殊案件的舉證責任分配
（一）確定勞動關系
一般來說，在無法律法規明確規定適用“舉證責任倒置”原則的時候，應該適用“誰主張誰舉證”原則。此類案件應由勞動者來舉證，證明勞動關系確實存在。有關法律規定，簽訂勞動合同的雙方確定勞動關系的憑證有五個：一是用人單位出示員工在工作期間能夠證明其身份的相關證件；二是勞動者應聘時填寫的關于用人單位的報名表、履歷表等記錄；三是勞動者領取用人單位薪資的憑證；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言。其中，（二）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。但是不可忽視的一點是用人單位對掌握證據具有很大優勢，勞動者處于弱勢地位，所以“誰主張，誰舉證”原則對廣大勞動者就并不顯得那么公平。所以在就像在本文中第一點所說，要根據具體情況綜合評判，不僅僅是當事人提供相關證據，法院也應主動進入調查，以確保勞動者權益得到最大化的保護。
（二）解除勞動關系
解除勞動關系是指用人單位與勞動者經過一系列合法過程，在雙方同意的情況下解除原有關系，恢復一定自由。解除勞動關系大致有三類：一是勞動者單方面解除；二是與勞動者相對應的用人單位單方面解除；三是勞動者與用人單位雙方都準許的協商解除。雙方協商解除的，在符合意思自治與公平原則時，爭議較少。本文著重討論的是備受爭議的前兩種解除方式，因為都屬于單方解除，所以雙方難免會有矛盾。在審理解除勞動合同的行為是否合法時，首先要確認是否有解除勞動合同的事實存在，此時應適用“誰主張，誰舉證”舉證規則。
1.勞動者單方解除勞動合同：
其一，對于第一類勞動者單方面解除勞動合同的，應有充分的解除理由和證據，并需提前一個月通知用人單位要與其解除原關系，可以使用書信或口頭等形式；若勞動者處于試用期內，則需要證明自己已經提前3天以書面、口頭等形式通知用人單位。
其二，對于另一類勞動者想要單方解除合同的情況，若勞動者因為用人單位違反勞動合同而想要解除勞動關系，則需要提供關于用人單位未按照勞動合同履行相應義務的證據來證明，主要有以下幾類：（1）因《勞動合同法》第26條第一款規定的情形導致勞動合同無效；（2）規章制度違反法律法規，侵害勞動者權益；（3）用人單位未按時發放給勞動者工資報酬；（4）用人單位未提供勞動者人身安全保障；（5）沒有為勞動者繳納社保保險費；（6）用人單位強迫勞動者進行危害生命安全的勞動。據法律規定，勞動者單方解除勞動合同必須事先通知用人單位。若勞動者可以證明用人的單位有以下幾種行為：（1）用人單位安排的工作危及勞動者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段強迫勞動者勞動的行為，勞動者能夠直接單方面解除與用人單位的勞動關系，并且無需通知用人單位。符合上述情形的，勞動者與用人單位解除勞動關系時，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。
茲證明(先生/女士)曾在本公司擔任部一職。勞動合同期限年，自年月日至年月日止。現于年月日雙方共同(√)解除(√)終止勞動關系。其在本公司共實際工作年月(年月日至年月日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業保險機構各持一份
有限公司(蓋章)
年月日
說明：
1、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：“勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。”
2、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
員工主動離職的法律風險
員工主動離職的法律風險是指員工單方提出解除勞動合同，以及員工主動提出并與企業協商一致，解除勞動合同。相比較而言，這種解除勞動合同的方式對企業風險最小，一般只需要注意保留好相關證據，就不會產生離職有效性和經濟補償金等事項的爭議。下面對此做幾點提示和建議：
1、企業應當將員工單方解除合同與雙方協商解除加以區別，并保留好相關證據，否則會產生相關風險，并導致爭議的發生。
(1)處理員工離職事宜時特別應當具有證據意識，將可能對法律性質造成實質性影響的意思表示和相關事實用書面的方式予以確認并保存，預防和規范相關法律風險。
(2)在辭職性離職中，由員工主動提出結束勞動關系的，企業一般法律風險較小，不需要提前通知也不需要支付經濟補償金。此時企業應當注意保留員工辭職的證據，對員工提出解除的應當要求其提交書面辭職報告，書面報告上面應當明確辭職原因為員工基于單方意愿。
(3)對員工提出的解除勞動關系應當審查辭職理由。員工的辭職理由多為個人原因，因此在辭職報告的理由中不應有企業違法、企業強迫其辭職的內容，如果辭職報告中有此類內容，企業應當要求員工予以修正，否則辭職性離職將轉化為解雇性離職，企業需要支付經濟補償金。
(4)應當在協商解除協議書中明確系辭職性離職，即寫明解除勞動合同的性質為協商解除，解除的動議由員工提出。
2、員工離職的程序風險。在離職過程中，如果企業或者員工沒有履行法律規定的程序，那么這種解除行為，很可能會面臨法律效力的疑問，同時可能會面臨勞動監察部門的行政處罰。
建議：
(1)企業要細化工作交接管理，比如可以在勞動合同中對工作交接進行約定和細化，還可以將經濟補償金的支付與辦理工作交接相聯系，通過對離職具體程序的細化來規范工作交接。
(2)及時出具離職證明，《勞動合同法》要求企業在解除或終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的相關證明，企業需要在日常管理中制作范本格式留用，并在員工離職時及時出具解除或終止勞動合同書和離職證明書，履行法律規定的附隨義務和應然責任。
答辯人：原申請人劉*，男，漢族，1980年2月4日出生，住址：**市**區**鎮**街
被答辯人：原被申請人湖北**機械設備有限公司，**董事長，地址：**市**區*****棟**號
請求事項：
一、判令被答辯人支付答辯人未簽勞動合同雙倍工資差額29029元，失業金的差額損失1260元，返還收取的罰款4100元，以上共計34389元。
1、答辯人劉*自2010年8月31日入職，該公司未與之簽訂勞動合同，未繳納社會保險（2010年9月至2011年5月），2013年10月將答辯人2013年9、10月工資4100元直接轉入公司交通罰款。被答辯人稱“被告入職時，公司即與其已簽訂勞動合同”卻拿不出勞動合同；稱“于2010年8月31日在原告公司入職，任行政部主管，職責包括完善公司員工勞動合同的簽訂及保管工作，”卻提供不出答辯人簽收的職責說明書或“任命書”簽收憑證。被答辯人在原裁決中提供的“任命書”屬答辯人離職后單方面制作，并沒在公司或答辯人處下發及任命；無法證明事實，屬違造事實證據。
其次，答辯人任行政部主管，公司組織架構有行政部、人事部之分，眾所周之”完善公司員工勞動合同的簽訂及保管工作”屬人事部工作職責。故被答辯人稱“但被告利用職務之便私下藏匿該合同”屬誣陷答辯人。
總之，事實系該公司總經理**一意孤行、知法違法，在原人事部經理**的一再請示下仍拒絕與答辯人簽訂勞動合同、繳納社會保險。
2、答辯人被該公司違法解除勞動關系后，自2013年12月開始領取**區失業保險金每月714元。依法按當地標準，就職期限為3年2個月至少可領取7個月失業金。而因為該公司2010年9月至2011年5月未繳納社會保險，致使答辯人少領取2個月的失業金。
3、“罰款4100元”的現金直接由該公司財務以“克扣的2013年9月、10月的工資共計4100元”轉入公司賬戶，現金并未經過答辯人之手。原仲裁申請書中請求（三）與原裁決“返還收取的罰款4100元”并非判非所請。
二、判令被答辯人支付答辯人解除勞動合同關系經濟補償金及違反本法（《中華人民共和國勞動合同法》）規定解除勞動合同賠償金共計18473元。
2013年10月28日，被答辯人公布“關于解除劉*等同志勞動關系的通知”在答辯人在職期間，屬于違反本法（《中華人民共和國勞動合同法》）規定解除勞動合同。被答辯人稱“因個人原因自動離職”，事實答辯人離職時間是2013年10月31日。理由：1、答辯人2013年10月工資單為全勤工資，證明收到此通知之前是正常出勤且當月全勤；2、《工作與物品移交清單》，證明工作移交在2013年10月31日且移交該案委托人鄒*。故原裁決中“因申請人未提供證據證明其在此通知書之前是正常出勤，故本委認為申請人不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、八十七條規定可以享受解除勞動關系賠償金的情形”不符。
一、離職證明,不能蓋財務章，也不能蓋合同章，刻章 離職證明。應該蓋公司的公章或人力資源(人事部)章。
二、一般公司章上的內容是不是就是公司的全稱呢
公司的公章：是公司的全稱。
公司的財務章：公司全稱加上財務專用章幾個字。
公司的合同章：公司全稱加上合同專用章幾個字。
公司的人力資源章：公司全稱加上人力資源部幾個字。
三、各種章的用途
1、財務章、合同章、人力資源章等都具有法律效力，但一般用途不一樣。
2、公章使用范圍：凡是以公司名義發出的信函、公文、合同、介紹信、證明或其他公司材料，可申請蓋章。
3、人力資源章用于本公司人力資源部。
4、財務章主要用于財務結算，開具收據、發票(有發票專用章的除外)給對方、銀行印簽必須留財務專用章等等，能夠代表公司承擔所有財務相關的義務，享受所有財務相關的權利，離職證明《刻章 離職證明》。
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、離職證明上蓋公司什么章
是財務章
還是合同章
還是人力資源章
還是別的.
這個離職證明得我自己做,章也得自己刻.我怎么知道章上的字是什么字
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要離職證明是為了確保你和原公司沒有勞動糾紛，已經和原公司解除勞動合同關系。
至于政審，有 的是需要轉辦預備黨員的相關審查，有的不是，看你 自己的情況了
會不會查出來，也有運氣的成分，一般離職證明很少會有公司去查，至于政審就看情況而定了
離職證明應該蓋公司的公章。一般說來，公司的章有這么幾種：一是財務章，一是合同專用章，一是公章，有些還有質檢專用章等。