時間：2022-06-13 07:05:07
導語：在普通員工工作目標的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
我面試過一個做軟件質量控制的女孩，已經有了八年的工作經驗，公司也很愿意把她朝專業人員方向培養。可是，她因為不滿意公司沒有提她做研發中心部門經理，于是毅然辭職，加入了另一家全球知名的IT公司。當然，仍然沒有達成愿望做上部門經理，而繼續在專業領域發展。我問過她的理想是什么，她說她夢想以后有一家自己的IT公司，不一定有IBM那么大，但畢竟可以自己做老板。我又問她，你認為自己的弱點是什么，她說，她的性格比較內向，不喜歡與人打交道，特別是“笨人”。
自己做老板，如果不是掌握了有光輝市場前景而且可以吸引眾多投資的專利產品或項目，就需要經過必要的財富和經驗的積累。比爾?蓋茨畢竟不是個把小時就會出一個的。而作為一個公司的創始人，他的溝通能力、影響力和判斷能力即便不是很出色，也應該是自己的優勢。可見，這個女孩的夢想和她自己的特點并不合拍，要實現這個夢想需要付出加倍的努力，還不一定會成功，因為改變自己的自然特點不是那么容易的。
我想很多女性盼望做到中層管理位置，是因為感覺目前的職位不夠保險，想借職位的高升來穩固自己的職業生涯，而忽視了考慮自己的興趣和特點是否適合做一個管理者。其實，即便通過各種機會你有幸獲得了一個“Manager”的稱謂，也不意味著你就此進入保險箱，從此前途光明。相信大家都看過太多在IT泡沫時，有一些普通員工在自己都沒準備的情況下，忽然變成了各種“C什么O”，而一旦泡沫破裂，他們無所適從，難以接受由“C什么O”變回普通員工的心理落差。
不如讓我們換一個角度看問題，中級管理和高級管理的職位就像金字塔的塔中和塔尖，能爬上去的畢竟是少數。但是，沒有爬上去的也并不是都在塔底，他們可能在，或者是屬于另外的金字塔中，并不是只有一座金字塔呀！很多白領女性也許并不適合做管理工作，可能做一些專業工作更適合自己的性格特點。
作為一個白領女性，想從塔底走到塔中，或者爬到塔頂，因為一些社會偏見或人為阻力，需要付出更多的努力。比如，很多人認為女性做領導者通常缺乏邏輯思維，情緒化，太看重細節而忽視整體，缺乏有效的領導藝術。所以，要想改變這些偏見，就需要有步驟有計劃地打破僵局，突破頭上的玻璃屋頂。
那么，一個“領導者”和普通員工到底有哪些區別呢？除了需要對自己的工作應對自如，與老板和同事有良好的溝通，最重要的是要有有效的領導藝術。也許你不相信，只有當你讓你的老板明白你具備了一個領導者的素質時，他才會放心讓你做你沒做過的事，你才有可能獲得更多的機會。
其實，一個好的Leader并不一定有經理的“Title”，而一個有“Title”的經理也并不一定是一個好的Leader。有一個朋友告訴我他在讀MBA時發現這樣一個現象，班里的同學都是在各大跨國公司任中高級經理的管理人員，各自都有豐富的經驗和閱歷，也大多都有獨立領導團隊的經歷，在做課題討論時會貢獻很多意見。可是，一旦遇到各小組需要集體完成的項目，就會吵作一團，因為各自都太有主見，很難有個“集體決定”。而這時候就會發現誰是真正具備領導才能的人。他會主動與大家溝通，綜合大家的意見，使大家確信一個共同的目標并積極參與協作。而大家在想表達自己的想法時也首先愿意與他溝通，得到他的認可。我們把這樣的人稱作”Informal Leader”。
通常這樣的“Informal Leader”會具備一個真正領導者的性格和行為魅力。比如，他們大多會很清楚自己和公司的工作目標和所期望的結果，因而在處理問題時會更多考慮當時的情境，構成問題的各種因素，以及會影響結果的各種行為，在經過冷靜的分析后才做出判斷和結論，而并非針對個人。這樣，他們的意見會贏得更多的尊重，即便是對你的批評，也會被認為是善意的而欣然接受。
他們也會在工作過程中注意保持同事的自信心和自尊心。比如，他們會主動去激發團隊的工作熱情，給每個人充分的信任，明確的工作目標和透明的評估方法，培養他們的責任感，尊重大家的工作成果，并非一味簡單的抱怨批評或命令而不解釋為什么要這么做。
他們會努力與自己的同事和老板保持建設性的關系。對同事再友好和善，如果在工作上毫無建樹，對自己的團隊也沒有指導作用，對老板只能提出問題而沒有建設性的解決方案，久而久之，大家也只會認為他是個沒什么用處的好人。所以，好的領導會主動建議、實施和管理變革，幫助公司和團隊適應外界的變化。
他們會發揮主動性爭取最好的結果。比如，他們會經常主動與大家溝通，明確團隊的目標，傾聽每個人的意見，了解每個人的工作難度，參與實際的工作，幫助團隊創造合作氛圍，而不是兩手一擺做出一副“領導”的樣子。
最后，也是最重要的，他們會始終以身作則，言出必行。在要求別人做任何事前都要先問自己會不會這樣做，是不是有道理，有沒有辦法評估結果。而一旦對大家有所承諾，也決不會言而無信。
在計劃執行過程中，人們往往有一句老話：計劃趕不上變化。其實這是因為很多人在做計劃的時候往往高估了客觀及自身情況，比如時間資源的有限性、執行人能力的問題。下面是小編整理的關于普通員工工作計劃萬能模板，歡迎閱讀!
普通員工工作計劃萬能模板1一、工作目標
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。
針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃
(一)、基層管理人員(主管)
提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。
把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
(二)、專業技術人員
專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
普通員工工作計劃萬能模板2新學期開始，經過一學年的學習和努力，幼兒的各項能力有了提高，體質有所增強，大部分幼兒在老師的教育下能遵守班上各項常規，有較好的衛生生活習慣，有初步的生活自理能力。但還有小部分幼兒在洗手、漱口時玩水，特別是新插班的幼兒生活常規不太好，這樣下去就要下些苦功來提高他們的生活常規，為此制定了如下的工作計劃：
一、養成幼兒衛生習慣的要求。
1、清潔衛生習慣。
養成飯前便后及手臟時洗手的習慣，學會自己卷衣袖，在老師的指導下會用洗手液洗手，不咬指甲，不把玩具放入口中，用毛巾洗臉，保持衣服整潔。
2、良好的進餐習慣。
要安靜愉快進餐，坐姿自然，正確使用餐具，左手扶碗，右手拿湯匙，喝湯時兩手端碗，養成細嚼慢咽，不挑食、不說話、不浪費、不用手抓菜、不剩飯菜、不弄臟衣服，餐后要喝水、漱口和洗臉。克服幼兒的依賴性，培養幼兒獨立性。
3、有良好睡眠及穿脫能力。
能安靜就寢，睡姿正確，不蒙頭睡覺，學習獨立，有序地穿脫衣服，鞋襪，能將脫下的衣褲、鞋襪放在固定的地方，自己疊被子及整理床鋪，讓幼兒養成良好的習慣。
二、配合老師開展教學活動。
做好課前準備，配合老師開展各項游戲活動，協助管理好班上的紀律，讓老師較好地開展教學活動。
三、做好家長工作。
及時向家長匯報幼兒在園內的生活及身體情況，利用放學時間多與家長溝通。多征求聽取家長意見，讓家長配合老師開展班上教學工作。
四、提高幼兒節約用水的意識。
我班有幾位幼兒特別喜歡玩水，節約用水意識還需進一步加強。針對這些喜歡玩水的幼兒進行詳細教育，或舉出例子怎樣去節約用水，怎樣珍惜每一滴水。用這些方法去使這些幼兒慢慢懂得水是那么重要的。
我們三位老師要團結一致，共同努力，互相關心每一個幼兒，使調皮的幼兒孌成一個聰明伶俐的好孩子。
普通員工工作計劃萬能模板3幼兒園保育工作的好壞關系到千家萬戶，只有扎扎實實地做好保育工作，才能讓幼兒健康活潑地成長，讓家長們放心工作。上學期，在園領導的正確領導和我班教師的共同努力下，保育工作取得了一定的成績。為了下學期的保育工作更加完善特制定以下工作計劃：
一、做好幼兒一日生活常規的培養。為了貫徹《幼兒園教育指導綱要》，培養幼兒良好的行為習慣和合作、參與、探索意識，培養幼兒行為規范、自理生活能力、自我保護、生活衛生及養成良好的學習習慣。讓幼兒在晨間鍛煉、進餐、教學、睡眠、離園等一日各項活動中養成良好的行為習慣。
1、幼兒進餐時，教師要精力集中，察，精心照顧幼兒，輕聲地、和藹地指導和幫助幼兒掌握進餐的技能，培養文明行為習慣和吃完自己的一份飯菜。
根據幼兒的進餐情況向伙食委員會提出合理的意見和建議。提醒幼兒多喝開水，學會節約用水，讓幼兒學會使用、收放自己的物品。
2、指導幼兒用正確的方法洗臉。
飯前、便后要將小手洗干凈，不吃不干凈的東西。
3、鼓勵幼兒積極參加晨間鍛煉活動，堅持穿園服入園。
培養幼兒的自我保護意識。學會將廢舊物品分類回收，進一步培養幼兒的環保意識。
4、培養幼兒的自理能力：教幼兒學習穿脫衣服、鞋襪，整理自己的床上用品。
開展小、中、大班級“幼兒生活自理能力”比賽。學做一些力所能及的事，如給花澆水、擦桌椅等。
5、精心照顧好幼兒午睡，做到不離崗，及時幫幼兒蓋被子等。
在各種活動中激發幼兒的活動興趣，加強幼兒的自律性，培養幼兒良好的活動習慣。
二、在保教中要做到有機結合，糾正幼兒的一些不良習慣，如打架、爭搶玩具等。培養幼兒互幫互助的良好品質。
三、幼兒的戶外活動是增強幼兒身體素質，提高身體抗病能力的重要活動。要確保幼兒活動的時間，保證活動的質量，增強幼兒的體質。堅持在活動前給幼兒帶好汗巾，活動中及時幫幼兒擦汗，根據氣候的變化為幼兒增減衣服。
四、加強幼兒安全意識的培養，杜絕安全責任事故的發生。讓幼兒了解生活中常見的一些安全標志，知道遇到困難時一些簡單的自救方法。同時對幼兒進行隨機教育，培養幼兒自我保護的意識和高度的應變能力。
五、認真學習“保育員工作職責”，明確保育工作目標。做到人到、心到、眼到、口到，隨時注意觀察幼兒的神態、情緒，發現異常及時詢問。認真做好每周一次玩具的清洗消毒工作，活動室、午睡室紫外線消毒等。平時做到一日一小搞，一周一大搞，室內無紙屑、果殼，物品擺放整齊，窗明地凈，走廊、樓梯地面整潔、無死角，廁所無污垢、無臭味，節約水電，勤儉持園。
六、強化安全防范意識，確保幼兒安全。認真做好晨檢工作，做到一摸二看三問四查，并作詳細記錄。堅持早、午、離園時的檢查工作，發現不安全因素及時處理。有病的幼兒及時通知家長，做好有病幼兒的隔離工作。做好體弱幼兒的護理，按時填寫出勤報表，做好各項衛生保健的記錄工作并做到按時上交。每周堅持清洗幼兒的被褥，進行消毒。
普通員工工作計劃萬能模板4一、測量崗位職責：
(1)測量班及時積極配合技術科開展測量工作;貫徹落實測量班的規章制度和測量規劃內容;熟練掌握測量控制的有關技術和規范要求，正確運用工程施工測量技術規范、規則和驗收標準;配合總監辦和業主全面質量管理的標準，加強施工過程中測量手段控制;
(2)在工程施工管理上，測量班參與工程項目建設中的全面測量管理，規范各施工隊伍與測量有關的施工控制以及資料提交的測量技術工作，協助技術科組織管理的相關工作內容，解決測量中的技術問題。
(3)并參與建設過程中的階段性測量控制，復核及驗收問題，核查施工上報測量方案及工程量測算資料，及時發現問題和提出意見，會同主管領導和相關部門處理施工中工程變更六方聯測及設計問題聯系函等技術問題。
(4)建立測量管理制度，完善測量技術資料檔案工作。
(5)指導，幫助年輕測量人員解決工程技術疑問和難題。
(6)經常深入工地現場，發現問題，認真研究，妥善處理施工中的測量難題。積極正確地協調處理測量工序和其它工序的關系，積極配合施工隊伍做好服務保障工作，保證工程順暢。
(7)認真探索，總結測量工作的新情況、經驗掌握先進的測量方法。學習和了解新技術，新工藝，新設備，新儀器。
(8)完成項目領導交辦的其它工作內容，工程技術業務同時受其它上級相關部門領導。
二、測量工作計劃
(1)土方路基工程
1.配合土方工程師對土方96區頂做好測量自檢工作，確保順利完成與路面標的路基交驗工作。
2.配合防護隊對全線排水邊溝進行測量放樣，使排水邊溝能夠按時完成。
(2)橋梁工程
1.京杭運河特大橋：按照工期計劃要求做好引橋橋面鋪裝及內外護欄的測量放樣工作，做好主橋合攏前后的監控測量工作，確保大橋順利合攏。
2.陸集互通區主線橋及C匝道橋：配合施工隊伍做好現澆箱梁，橋面鋪裝及護欄的測量工作，保障互通區橋梁工作能夠按照計劃時間完成。
普通員工工作計劃萬能模板5由于先前本人從事的工作是教育培訓行業的網站推廣和優化，所以對于一個剛剛踏入醫療網絡優化的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、醫療知識自我提升的意識，充分認識并做好醫療網絡推廣的工作。為此，在網絡部的小楊、何廷婷兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前一些方面的不足，為了盡快的成長為一名職業的醫療網絡營銷人員，我訂立了以下年度工作計劃：
一、熟悉單位的規章制度和基本工作的實施。作為一位新員工，本人通過對基本工作內容的實施，使我對公司的業務有了更好地了解，便于以后在工作中更加得心順手。
1、在第一季度，以知識學習和提升自我網絡推廣能力為主，由于我自身先前沒有接觸過醫療行業，知道存在欠缺，先從網絡編程做起，我會充分利用從事編輯工作的這段時間補充本單位網站的內容知識大綱，認真學習本院得規章制度，對本院的醫療方面的權威技術了解透徹，與部門人員充分認識合作;
通過到相關的網站，了解網上同行對手的營銷推廣模式;通過百度知道，SOSO問答的方式、博客發表醫療方面的博文、相關醫療行業的論壇發帖、和重權相當的網站互換友情鏈接等方式，讓更多的潛在客戶了解本院的網站，與核心技術，從而到本院進行治療，同時也讓自己正式轉正成為我們公司的員工。
2、在第二季度的時候，本人對公司的了解，和日常工作的任務實施都有所了解，我會努力爭取讓部門所負責的武警廣西總隊醫院泌尿外科等網站的關鍵詞，在百度排名有所提升，讓本院的知名度在原有的基礎上，更加深入人心。
讓男同胞在有需要幫助的情況下會第一個想到的是“武警廣西總隊醫院”。
3、第三季度時，相信通過本部門同事的合作和努力，本院的品牌效應也有一定的提升，對一些潛在的，真正需要醫療的客戶就可以逐步滲入進來，到本院進行醫治，并能夠健康向上的進入自己完美幸福生活。
此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的本院的'男科網推廣、對潛在客戶的推廣，我相信是我們網絡部一定功夫不負有心人。
同時，我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把工作業績做到最大化!
二、制訂學習計劃。做醫療網絡營銷推廣的工作是需要根據網絡市場不停的變化局面，不斷調整推廣和營銷策劃思路的工作，學習對于網絡推廣優化人員來說至關重要，因為它直接關系到一個網絡推廣優化人員與時俱進的步伐和自我價值的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。醫療網絡營銷知識、本院的醫療核心技術知識、男科方面的病例知道、部門管理等相關醫療網絡營銷的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆。
三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。
[關鍵詞]企業；績效考核；實施
[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）22-0039-02
企業人力資源管理中，績效管理是重要的一部分，而在績效管理中，績效考核則是最為關鍵的一個環節，對高質量、高效率的績效管理而言，其重要性不言而喻。績效考核質量和效率的高低，對整個績效管理活動具有決定性的影響，也對企業人力資源管理起著非常重要的作用。
1企業績效考核的概念
企業的績效考核是一項系統性、復雜性、長期性的工作。企業績效考核就是企業在既定的經營目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為、工作能力及取得的工作業績進行評估和測評，并運用考核的結果對員工以后的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。企業績效考核的結果在一定程度上會影響到員工的績效工資和職位晉升。
2企業績效考核的目的
從企業績效考核的概念，就可以明確企業績效考核的目的。企業在制定經營目標時，為了更好地完成這個目標需要把目標分解到每個員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內容和責任，最大限度地把員工個人發展目標與企業目標的實現結合起來，提高企業的整體績效管理水平，增強企業競爭力，同時也為員工職業生涯的持續發展提供平臺。也就是說企業績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促使企業人力資源得到合理配置，進而敦促企業與員工的共同成長。
3企業績效考核的有效實施
3.1企業績效考核職責劃分
3.1.1企業高層
企業領導班子制定企業戰略目標、確定年度經營目標，分解工作目標，并關注企業各部門、各成員工作目標的完成情況。
3.1.2企業中層
企業各部門負責人首先依據部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執行情況進行溝通、分析，解決執行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。
3.1.3企業員工
企業員工根據“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標；在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。
3.2企業績效考核的實施
3.2.1績效考核內容
企業員工績效考核內容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結果和民主測評。
（1）基于能力。基于能力對員工的要求是持續改進，全面發展。主要考核員工個人勝任特征，包括創新能力、知識能力、計劃能力、溝通協調能力等方面。
（2）基于行為。基于行為對員工的要求是自我規范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律：服從領導工作安排、按照公司規章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等；服務意識：工作態度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。
（3）基于結果。基于結果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結果，包括員工完成工作的質量、數量、成本、時間等方面。
（4）民主測評。基于民主測評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。
3.2.2績效考核方式
企業績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行，如表1所示。
3.2.3績效考核權重
權重是一個相對的概念，某一指標的權重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。
4企業績效考核結果的反饋與運用
企業員工的績效考核結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優秀占同層次人員總數的15%。
根據員工所在部門及員工年終考核成績，由企業績效考核領導小組確定員工年度考核等次。績效考核領導小組在年底考核分析會上分析和總結各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。
部門負責人要在規定的時間內與被考核人員進行績效面談。對優秀、良好等級的員工鼓勵其維持現有績效；對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。
績效考核結果主要應用于員工績效工資的發放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發放，體現了績效考核的有效性。
人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘（免職）、薪酬調整、崗位調整、職稱（技能等級）評聘、評選等的依據。
5結論
有效實施企業績效考核必須要有一套嚴格的、清晰的流程，從開始到結束都要有人負責。它不僅僅是人力資源部門的事情，而且是企業每個人的事情，需要整個企業去推動。從企業高層到普通員工，每個人都要關注自己的工作內容、工作效率、工作結果、考核結果及改進措施。企業要營造通過績效考核發現問題、改進問題、找到差距并進行提升的良好氛圍，通過企業與員工共同努力達到雙贏。
當今世界正在發生廣泛而深刻的變革，文化越來越成為增強凝聚力和創造力的重要源泉，越來越成為綜合國力競爭的重要因素。先進的企業文化是社會主義先進文化的重要組成部分。加強企業文化建設，是貫徹落實科學發展觀，實現戰略目標的必然要求；是發揮黨的政治優勢、加強精神文明建設的有效載體；是塑造企業特色管理模式、培育核心競爭力的重要舉措；是造就高素質員工隊伍、促進人的全面發展的重要途徑。
作為中國石化麾下的骨干企業，上海石化在長期的管理實踐中積淀了豐厚的文化底蘊，繼承、培育和發展了具有上海石化特色的“金山精神”和“挑戰先進、精細管理”的理念，在內強素質、外塑形象等方面發揮了積極的作用。當前，公司正處在更加注重管理創新、科學發展的新階段，為實現新的發展目標，迫切需要進一步加強企業文化建設，特別是要盡快推進與集團公司文化體系的相互融合，加大企業價值體系的宣傳和實踐力度，促進企業價值理念融入各項管理制度，更好地發揮企業文化對持續有效和諧發展的引領和支撐作用。
一、推進企業文化建設，要以豐富多彩的文化實踐活動為載體
年初，上海石化將“大力推進企業文化建設，倡導和諧向上的企業氛圍”，列為2011年度“七大工作任務”之一。如何貫徹這一要求，切實將年度工作目標化為具體生動可操作有實效的工作措施，是深化企業文化建設，確保企業價值理念根植人心的關鍵。
讓員工在企業管理實踐中感知文化，是企業文化部規劃全年工作的總體思路。圍繞年初確立的工作目標，公司企業文化建設將以豐富多彩的文化實踐活動鋪陳開來。
一要通過講述企業文化故事，宣傳貫徹《中國石化企業文化建設綱要》精神，在準確理解和把握企業宗旨、企業愿景、企業精神、企業作風、經營理念及職業規范等六條企業核心價值理念的基礎上，拓寬渠道，擴大成效。
二要通過構建一體化管理體系，探索建立企業價值理念融入日常管理制度的基本程序與方法，為推動“一套制度文本，支持多個管理體系”的制度架構和管理模式提供文化條件。
三要通過成立學用一體的質量文化課題小組，加強企業文化的理論研究，持續推進安全文化、廉潔文化、質量文化、和諧文化等企業文化“子系統”建設。
四要通過舉辦“上海石化企業文化論壇”，使基層特色管理案例得到應有的重視和推廣，并使文化論壇成為闡釋價值理念、展示建設成果、推動工作交流、分享管理經驗的窗口和舞臺。
五要通過深化職業道德示范崗（區）創建活動，優化崗位規范，細化評價標準，探索并完善“員工職業道德評價機制”，使評價結果成為員工績效管理的基本依據和重要內容。
六要通過對企業展示館的改造，凸現各個展廳的功能定位，深化企業歷史的縱深感與文化的厚重，使展示館成為傳承企業精神，展示企業形象，傳播企業文化的重要陣地。
七要通過設計制作《上海石化視覺識別應用手冊》，規范企業視覺識別體系，為上海石化全面對接中國石化相關視覺標準奠定基礎。
二、企業文化最好的傳播方式是將價值理念融入管理實踐
只有在多彩的管理實踐中，人們才能體味理念的真諦，感知文化的力量。
曾幾何時，企業文化還只是少數人談論的“高雅話題”，但其文字卻每每給人以艱澀難懂，過于“專業”的感覺，因而應者寥寥。就連“金山精神”和“三守三人”這樣耳熟能詳的名詞背后究竟蘊含了什么，也有人說不清楚。
上海石化在全體員工中持續開展了三年“三守三人”年度人物評選活動。212名平凡崗位上涌現出來的普通員工的感人事跡，以其形象生動、感人至深的方式，講述了一個又一個，發生在我們身邊的可親、可敬、可信、可學的勵志故事。人們通過參與企業文化實踐活動，完成了一次次自我教育。
實踐證明。用人格化的方式詮釋文化內涵，指導文化實踐，不僅加深了員工對價值理念的理解，也實現了理念“落地”的基本要求，即“好懂、易記、能做，可評判”。如今無論高層領導、管理人員，還是普通員工，都對“三守三人”有了深刻的理解，持認同態度的人較以往有了顯著增加。
隨著文化實踐活動的持續推進，員工對企業文化的認知程度明顯提高。在與大家討論企業文化建設時，各個層面的員工都能“一語中的”。最近三年職工代表的提案中，就有不少涉及企業文化建設的話題，其中許多提案折射著智慧的光芒，質量可謂上乘。
例如，設立“心理咨詢室”的建議，涉及企業文化建設以人為本的“鐵律”，關注的是企業如何加強心理疏導，注重人文關懷，營造和諧氛圍的方法問題；每年定期舉行隆重儀式，給在企業中服務年滿20年、30年和40年的員工頒發榮譽冊或紀念章的建議，則對企業如何增強凝聚力、歸屬感和忠誠度的問題，提出了員工自己的見解，并將尊重員工勞動，肯定員工價值，提升到了制度的層面加以考量；對上海石化地標性建筑，如熱電一站退役煙囪進行綜合改造的建議，將文化傳承和形象塑造有機地結合了起來。員工認為，改造后，煙囪既可發揮廠情廠史教育的功能，又可發揮傳達信息、服務社區、扮靚石化的功能。
這些充滿智慧的提案、建議，幾乎涉及企業文化建設的方方面面。歸根結底，強調的都是通過實踐，加深認知和理解，提高價值認同，實現精神皈依。
企業文化不是什么高深莫測的東西，雖然它化育于無形，但卻深入骨髓，融入我們每一個細致入微的職業行為之中。企業文化像空氣，它無處不在。
摘要：本文就施工人才為工程施工造成的瓶頸狀態著手，詳細的分析了交通工程施工的現狀，并且針對性的提出了解決措施。爭取最大程度的緩解并徹底解決這一問題。
關鍵詞：交通工程施工企業 人才現狀分析 人才培養
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1 交通工程施工企業人才現狀分析
人才緊缺與人才難招的矛盾。近幾年國家加大交通基礎建設投入，交通施工企業業務量急速擴大、在建項目迅速增多，企業的管理、技術人才的質量和數量跟不上公司業務發展水平，企業急需交通工程方面人才；而另一方面，近年來交通施工行業競爭激烈，導致整個行業處于微利狀態，整個行業薪酬缺乏競爭性，使交通施工企業不能有效吸引交通工程管理、技術人才。
工作環境差、薪酬無競爭力導致人才留失。交通施工企業工作地點大部分是在農村、山區，工作地絕大部分基礎設施不齊全，物質、精神生活條件相對城市來說較差，工作環境臟、苦、累，相對于同行業的交通建設業主單位、設計單位、交通咨詢公司等單位，工作環境存在較大差距；交通施工企業工作地點流動性大，在全國各地，也有的工程在國外，職工照顧不到家庭；另一方面如上節所述，施工企業的薪酬、福利待遇缺乏競爭性；上述原因導致施工企業中取得中高級職稱的員工及優秀的管理、技術人才外流。
交通施工企業招不到外來人才，企業內部人才又不斷流失，而急速擴展的業務又急需人才，這是交通施工企業的普遍人才矛盾，這個人才矛盾使交通施工企業發展受困。
2 人才培養可行性分析
針對人才流失原因，從外部大量招聘人才的可行性較差，因要短時間內改變交通施工行業的薪酬水平不太現實，行業微利決定了不可能大幅度提高薪酬來招聘外來人才，大幅提高薪酬勢必會增加項目管理成本，可能使本來微利的項目趨向虧損；另外要考慮到企業內部同等人才薪酬平衡，否則會使人才流失更嚴重。那么可行的只有通過優化企業薪酬分配方案，發揮薪酬分配的激勵作用留住人才。具體可以采用以下方法。
拉大項目經營管理、高級技術人才與普通員工的收入比例，使高級管理、技術人才的收入在交通行業中具有競爭力。以穩定施工企業的核心力量。
普通員工收入差別化。進行崗位分析，根據崗位對技術水平、管理能力、工作經驗的要求，不同崗位薪酬要有差別化，提高技術水平、管理能力、工作經驗要求高的崗位薪酬，降低要求低的崗位薪酬，使普通員工的技術水平、管理能力、工作經驗在薪酬上得以充分體現，以此解決優秀員工留失、平庸員工沉積的現狀，穩定重要崗位人員、穩定優秀員工。
解決人才瓶頸，企業還要培養人才。培養人才要有梯度，要從多個角度、多個層次培養人才，下面我從三個層次分析人才的培養。 戰水平。
技術人員培養。上述形式的師帶徒、多種形式培訓、網絡交流平臺同樣適用于技術人員的培養。這里另外重點要強調的一點是，企業要給技術人員創造一個好的工作軟環境，大部分施工企業重管理崗位輕技術崗位，項目經理、項目科室負責人受到企業的重視，有更多的升職機會，技術人員升職管道狹窄，在施工企業得不到重視，技術崗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到體現，導致企業里人人想做項目經理，人人想做行政管理負責人，在崗的技術人員不安心，甚至有嚴重的失落感，企業必須改變這種狀況。二是，企業要重視技術人員的培養工作。施工企業的施工質量決定了企業的命運，而技術人員是保障工程質量非常重要的一關，企業必須認清這一點。
新參加工作員工的培訓。近幾年施工企業業務量急速增加，在社會上招聘工程管理、技術人才也難以湊效的情況下，大部分施工企業都采取大量錄用應屆大學畢業生的方法。應屆大學畢業生新參加工作，企業應充分重視做好培訓、培養工作。大學畢業生沒有工作經驗，企業是否做好新員工培訓、培養工作，決定了新員工是否能較好較快地適應工作、做好工作的關鍵。做好新員工培訓、培養工作，我認為一方面要做好新進員工的入職培訓工作，讓新員工了解企業有企業歸屬感；另一方面要培養新員工良好的工作習慣，就像小學生第一年上學養成良好的學習習慣非常重要一樣，新參加工作的員工養成良好的工作習wWw.LWlm.coM慣也非常重要，對個人來說，奠定一生的工作及事業基礎，對企業來說，則是形成一個良好工作氛圍的基礎。企業人力資源部要引導新員工做好職業規劃，養成制定工作目標、工作計劃、工作思路的習慣，思考如何利用手頭的資源，如何和團隊合作完成工作。分配工作后，同樣要采用師帶徒制度，為新員工指定同系列崗位的老員工作為師傅，做好新員工的培養工作。工作一年左右，要引導員工根據自己的個性、愛好做好職業規劃，讓新員工和企業共成長。
1、 人力資源 ：主要是員工招聘、培訓，以及企業文化建設方面的部分工作，做好相關招聘工作計劃，同時也可以兼顧一些別的相關工作;
2、 行政管理： 在這方面我有很多東西要學習，這也是我選擇做行政工作的原因之一，我會先從行政管理的理論上學習，明確行政管理的工作范圍、目標、職責等等，然后再跟您學習、請教;
3、 行業研究： 這是我這些天工作經驗的體會，公司既然要做大作強，沒有前瞻性的中、下層管理和業務干部根本就不可能將公司的大廈支撐起來，這也就是老總們整天忙活不行了的原因。很多的信息都集中在了高層，也就是說公司高級管理層和下級員工缺乏良好的溝通，普通員工的視角太狹窄，沒有良好的全局觀，必然影響個人的成長，集聚起來就將影響公司的成長。目前，我看電信、聯通、網通、移動等大型電信運營商都已經深刻的意識到這個問題，但不是一朝一夕就可以的，所以我想在我得工作中加入行業研究這一項，定期提交報告，可能剛開始，甚至1、2年很多東西都不是自己的觀點，但是我相信經過1、2年的看、寫，每周就算拿出2片稿子，一年下來也有100多，對于個人成長肯定有幫助。從公司的角度來講，我的這些東西不是針對公司領導的，而是作為中下級員工學習，瀏覽的，同時也是給社會公眾看得，這需要一個網頁，可以豐富公司的網站內容和層次，也是企業文化的一部分;
辛苦工作，為何會面臨尷尬局面?
陸妍是幾個月之前剛剛被提升為設計部主管的。可是在這幾個月的時間里，陸妍比以前更辛苦更忙碌了，一天下來經常是腰酸背疼，天天加班加點就更不用說了。設計部的其他同事非但不領情，還在背后說三道四：“有本事啊，就把設計部的任務都拿去自己做啊?……”“既然是人家升職嘛，自然就看不上我們的工作能力啦!”得知這一切的陸妍，說什么都想不通，自己辛辛苦苦地工作，怎么會面臨這樣尷尬的局面呢?
你升職了!你現在是主管了!你要在最短的時間內從原職位中完全退出，了解你的新職位的工作要求!如果是新成立的部門，你的責任就更大。建立新的規章制度，做好承上啟下溝通任務，制定新的工作目標……都是你要認真考慮的問題。只有搞清了上述問題，你才可以說進入了主管角色。站在主管的位置上，你與同事的關系就很明了。
Lingerie溫馨提示：身為主管最不可取的就是“事必躬親”。
據統計，一個管理者要花80％的時間做溝通工作，包括與部屬、客戶及其他部門的溝通。主管還有一個相當大的使命與責任，即他必須清楚地了解高層主管的意圖，然后協助底下員工一起把這個工作任務達成。對普通員工而言，專業技能是自己最關注的，但是對于主管來了例行公事的問候以外，對他敬而遠之。原本很好的工作氣氛，似乎也因為秦軍的升職而變得緊張沉悶起來。當秦軍想走近某位同事的時候，他們卻刻意和他保持距離。有時他想活躍一下氣氛，講個笑話，也沒有人捧場，一個人自說自話的很沒趣。秦軍真的搞不懂，為什么會這樣啊?
同事之間的友誼哪能說沒就沒了呢?事在人為。團隊建設的能力是考量主管能力的最重要的元素，這一點對新任主管而言更是如此。從團隊普通成員升為團隊領導者，你在著手新的工作時，不妨先找個機會，分別與原來的同事即現在所有的下屬主動聊聊部門工作，確定他們每一位的職責、想法，盡可能多地收集你新的工作領域和團隊成員的信息，做到心中有數。切記，“知己知彼，方能百戰不殆。”你對團隊成員的態度關系到他們對你的態度，而他們對你的態度又直接關系到你的工作該如何著手。
LIngerie溫馨提示：新任主管最忌在團隊中過分突出自己。
既然同事們都認為秦軍脾氣好，說明他有與生俱來的親和力。秦軍在與團隊成員商量工作確定工作目標時，不妨可以利用自己的親和力來扭轉現在的緊張和沉悶的工作氛圍。在團隊管理中，學會一些技巧也會讓你少走彎路。比如，在部門開會時，可以用以”我們”開頭的句子替換掉以“我”開頭的句子，畢竟過分的突出自己會讓團隊成員很不舒服，而且不利于團結和協作氛圍的養成，也體現不出主管自身的合作精神。在部門工作進行決策之前，要多聽聽員工的意見，以激發他們參與的熱情：布置工作、交待任務不要面面俱到，給予員工創新的空間，讓他們在深感信任中發揮潛能，這樣的團隊也將是有活力的團隊，而不會是主管一個人唱獨角戲的團隊。
升職使她失去了“一人吃飽全家不餓”的輕松
朱嘉升職前是一家網站的教育類頻道編輯，現為頻道主編。上任后第一個周六的晚上，她在家修改一位同事的改版方案直到深夜。周一早上見到那位同事，朱嘉告訴她如何為她的方案加班加點，沒想到她卻滿臉不快。后來，公司副總找到她，說那個同事認為朱嘉對她的改版方案處理不當，完全否定了她的編輯思路，甚至有違編輯工作基本規律，是對她的工作的不公正的評價。后來朱嘉才意識到，同事和她一同進入單位，現在自己升職了，對這位同事的工作業績有“生殺予奪”的大權，而同事還在原地踏步，她怎么會一點想法都沒有呢7最叫朱嘉頭疼的是她不知道該怎樣與同事溝通，不知道如何可以調動她的積極性又不傷害她的自尊心。升職使朱嘉失去了過去“一人吃飽全家不餓”的輕松……
在團隊中，總會有人自認比你更適合你的職位，即使他們不見得勝任，至少會有一些人認為你也并不一定能勝任，甚至還會有人在盯著你、等著看你無能為力時的窘況。這就要求新任主管自身要具備良好的管理風格，并能在企業文化的大環境下建立公平公正的團隊管理環境。
由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。以下是和大家分享的崗前培訓工作策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。
崗前培訓工作策劃方案一
一、培訓的目的：
1.使員工在本公司工作時對公司有一個更加全面的全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范;
2.使員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務。
3.幫助員工更好的適應工作群體和規范;鼓勵員工形成積極的態度。
二、培訓對象：
公司所有在職員工。
三、培訓地點：天山科技工業園6號樓301室
四、培訓時間：
包括2—3天的集中在崗指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期。
五、培訓方式：
在崗培訓：由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
六、培訓教材:
《員工手冊》、《崗位指導手冊》等。
七、培訓內容:
1.企業概況的了解
2.組織結構圖;
3.組織所在行業概覽;
4.職位或工作說明書和具體工作規范;
5.了解公司的考勤制度，例，如何請假等;
6.明確公司薪酬制度，如發薪日，如何發放;
7.績效考核制度;
8.勞動合同、保密合同及社會保險等;
八、培訓考核：
培訓期間考核分書面考核和應用考核兩部分。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
九、效果評估:
行政部與員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
十、培訓工作流程：
1.根據部門經理審核批準的培訓需求，選擇《員工培訓計劃》公布的培訓項目。
2.部門經理審核，對培訓內容等方式進行統一審核。
3.根據《員工培訓計劃》中的內部培訓項目提前一個月做好課程資料、培訓師資、培訓場地等各項準備工作;編寫、培訓通知，提出培訓要求。
4.將培訓課程通知書以書面形式送交行政主管，以便其安排培訓和提供后勤服務工作。
5.行政部門對此次培訓計劃做出考核和評估(以試卷形式進行考試)。
崗前培訓工作策劃方案二
一、概要
本計劃主要內容為公司人力資源部20年培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰略提升和年度經營目標的實現。
二、依據
公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。
三、培訓工作的原則、方針和要求
為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
實用性、有效性、針對性、持續性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業績達標、戰略提升及員工個人成長的推進力。
3、培訓的六個要求
1)鎖定戰略提升與未來發展需求;
2)鎖定企業文化建設;
3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發展;
4)鎖定學習型組織建設;
5)鎖定企業內部資源共享;
6)鎖定內部培訓指導系統的建立與完善。
四、培訓工作目標
1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;
2)傳遞和發展資訊企業文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感;
3)使所有在崗員工20年都能享有高質量、高價值的培訓;
4)重點為中層管理人員提供系統培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;
5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性;
6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;
7)建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;
8)推行交叉培訓，實現企業資源共享和員工業務能力提升;
9)加強企業文化氛圍對企業的滲透。
五、培訓體系建設
六、培訓計劃總體控制
根據20年培訓需求分析，現對20年總培訓計劃總體安排如下：1)每周計劃企業內訓1至2場，每季度末總結調整，一年固定企業內訓約80場(新人入職培訓除外);
2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內外訓相結合;3)為中層管理人員提供企業外訓每月1人/次(根據實際情況);
4)季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經理并抄送各相關部門負責人。
七、20年具體課程計劃(一稿)
1、新員工入職培訓
人力資源部組織安排新員工進行企業文化及公司管理制度培訓，并統一安排觀看《資訊新員工培訓教程》視頻。課程內容包括：企業文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統使用、產品知識、電話實戰、樣本制作、事業部管理制度、優質客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數據合理應用、大客戶開發、如何催款、行業開發等。
2、在職培訓課程大綱(包括內外訓方向，實際課程根據方向進行細分設計)
2)普通員工培訓方向
3、計劃外培訓
計劃外培訓是指不在20年度培訓計劃內的培訓項目。具體培訓內容根據公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：
1)培訓項目內容應符合公司業務或員工能力的提升需要;
2)提前兩周提出申請;
3)培訓費用在預算之內;
4)同一主題內容一年內原則上只能申請一次
八、重點培訓項目
根據公司發展需要，20年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20年培訓工作的主要側重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質量的培訓課程。
主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)
同時，根據公司業務開展需要及員工培訓需求調查的分析結果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統的安排培訓：
主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態激勵為主設計系列課程)
九、財務預算
十、培訓文化宣導
在充分總結公司20年現有培訓情況基礎上，20年，我們將明確建設學習型企業的培訓文化。圍繞公司確定的戰略發展目標以及對員工職業素質要求，建立以知識管理為基礎，以企業及員工發展為導向的學習體系，努力營造“愛學習、愿共享”的學習氛圍，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，逐步把“工作學習一體化”的理念貫穿于企業各項工作中，努力將建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業競爭力不斷增強，具有共同的企業使命和核心價值觀的持續學習型企業。
關鍵詞：心理契約 團隊管理 契約違背
一、心理契約理論與馬斯洛需求層次理論的關系
（一）心理契約理論研究簡述
早在20世紀60年代英國學者萊文森（Levinson）等人就對心理契約問題進行了研究，他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。后來美國著名管理心理學家施恩（e.h.schein）研究提出，心理契約就是企業清楚每個員工的發展期望并滿足之；每個員工都為企業的發展努力工作，因為他們相信組織能夠實現他們的期望。morrison＆robinson（1997）認為，心理契約是指員工關于自己和企業組織之間的相互責任和義務的想法和信念。MacNeil（1985）、Rousseau（1990）等認為組織中的心理契約包括交易型和關系型兩種主要成分，交易型成分更多的關注具體的、短期的和經濟型的交互關系；關系型成分更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系。但是，Robinson，Kraatz＆Rousseau（1994）關于心理契約的實證研究發現，基于組織的心理契約中交易成分和關系成分并不是一個連續體的兩個極端，而是兩個相對獨立的維度，分別稱為交易型契約和關系性契約。國內學者李源通過實證研究證實企業的心理契約包括規范維度、人際維度和發展維度三個維度，由此形成心理契約的三元學說。
（二）心理契約三元學說與馬斯洛需求層次理論的關系
國內學者李源的三維心理契約論與馬斯洛需求層次理論都在研究人的行為動機與心理需求，都具有層次性，彼此有著密切的關系。任何一個團隊的管理活動，首先是滿足員工生存需要、安全需要等低層次需要，組織為員工提供良好的工作環境、基本的待遇條件以及安全保障；員工承諾遵守企業規章制度，承擔組織規定的崗位職責。其次要滿足員工社交需要和尊重需要等較高層次需要，組織為員工營造良好的人際環境，尊重員工、關心員工，為員工排憂解難；員工對組織的承諾是尊重與幫助同事，相互溝通配合，營造良好人際環境。最后是滿足高層次的自我實現需要，組織為員工提供事業發展的空間，提供富有挑戰性的工作；員工對組織的承諾是不斷提升自我，主動承擔角色外工作，促進組織事業的發展與成功。
二、基于心理契約理論與馬斯洛需求層次理論的企業團隊管理思考
心理契約是無形的，雖然不具備法律強制性和組織約束性但在企業團隊管理中卻具有重要作用。企業如果忽視了它，員工往往表現出較低的滿意度，有可能會減少對工作的貢獻，直至離開該組織。根據馬斯洛的需求層次理論和李原的心理契約三元學說，本文從滿足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要等由低級到高級的需求層次，對企業團隊心理契約管理進行思考。
（一）基于生理需要和安全需要的心理契約
根據馬斯洛的需求層次理論，生理需要和安全需要是屬于較低層次的需要，這種需要如果沒有得到滿足，將會感受到一定的生存危機和安全危機，缺少努力工作的基本保障。因此，建立企業團隊心理契約管理，首先要滿足團隊隊員生理需要和安全需要，為他們提供良好的工作環境，制定合理的管理制度，尤其是薪酬制度，明確團隊的工作目標，進行合理的角色分工。同時，團隊隊員必須遵守企業規章制度，保守企業商業秘密，承擔組織規定的崗位職責，完成團隊分配的工作任務，保障組織正常運轉。因此，實施企業團隊心理契約管理，要同時考慮雙方的最低層次的需要，保障彼此生存的需要和安全的需要，這是雙方心理契約存在的基礎和前提。
（二）基于社交需要和尊重需要的心理契約
根據馬斯洛的需求層次理論，社交需要和尊重需要是較高層次的需要，它包括良好的人際關系以及得到認可和尊重的滿足等，一旦這些需要得到滿足，員工工作會非常開心，工作充滿動力。為此，企業團隊采用心理契約管理時，組織應從營造尊重員工、關心員工，為員工排憂解難，營造良好的人際交往環境著手，同時員工也應堅持從我做起，尊重同事，幫助同事，彼此相互溝通配合，注意營造良好的人際環境。
首先，增加管理層與普通員工之間溝通和交流的機會。公司領導可以利用員工培訓的機會出面介紹企業的發展歷程和企業文化，并與員工一起交流和溝通。高層管理人員應定期出席部門例會，與員工進行面對面的溝通和交流，當面解答他們就企業的未來所提出的問題，聽取員工對于企業發展的建議。除了正式溝通外，還可以加強非正式溝通，如可以在節假日或特殊紀念日里不定期舉辦各種活動或茶話會，增加高層管理人員與普通員工之間的平等的、非正式的溝通與交往機會，增加員工之間的人際了解與互動。
其次，強化員工對團隊目標的認同感。團隊目標是經過團隊成員共同認可并為之努力的方向，員工對團隊目標的認同有利于解決個人利益和團隊利益之間的矛盾，使一些威脅性的沖突有可能順利的轉化為建設性的沖突。因為有團隊目標的存在，團隊中的每個人知道自己處在坐標的什么位置，也明確自己應該努力的方向。團隊每個成員總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在從事的工作有助于公司發展目標的實現。團隊領導者一定要通過溝通明確地告訴團隊的每個成員公司的目標是什么，企業存在的價值是什么，每個部門、每個崗位關鍵的價值貢獻是什么等。只有讓團隊每個成員明白并理解他們正在從事的工作的目的和價值，只有把握這一關鍵，才能保持團隊在共同愿景的激勵下不斷前進。
第三，增強團隊凝聚力。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在和發展的必要條件，是團隊的粘合劑。如果一個團隊失去了凝聚力，對其成員沒有吸引力，那么，這個團隊實際上已失去了團隊的力量和功能。一般認為，較高的凝聚力一定會帶來較高的團隊績效。而協同工作、有效的溝通、尊重團隊成員的自我價值等是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提。另外，注重感情投資是企業團隊精神建設的重要課題，東方文化注重“人和”，如中國文化傾向情理相融，日本企業非常注意把企業辦成為一個大家庭。企業團隊心理契約管理要建立企業內部情感維系的紐帶，從企業文化建設出發，從長遠發展的角度，增強團隊凝聚力，塑造團隊精神，如員工生日、結婚、生孩子、喬遷、晉升等，企業都給予特別的祝賀，以增進員工的歸屬感和向心力。
（三）基于自我需要的心理契約
根據馬斯洛需求層次理論，自我需要是最高層次的需要，滿足自我需要將會迸發出源自內心深處的驅動力，將會自覺主動地克服一切困難，實現團隊工作目標。為此，組織應為團隊隊員提供事業發展的空間，提供富有挑戰性的工作機會，幫助員工設計符合其知識結構和特征的職業生涯，包括成長機會、晉升機會等。公司出版內部刊物介紹行業發展趨勢、企業的發展方向，幫助員工了解企業的發展方向、未來對員工的要求，并且定期公布有關職位空缺的信息。幫助員工加深對自我的認識和了解，發展員工自身的興趣和價值，以及在工作和職業上的優勢和潛能，確立職業發展目標，為他們提供在公司內部職業發展道路的建議。確定崗位輪換政策，讓員工熟悉不同崗位的要求，增強各種技能的訓練和培養，塑造復合型人才。職業生涯管理有助于開發員工的潛力，提高團隊共同目標與隊員個體目標的統一度，增強隊員工作的主動性和積極性。同時，還要建立滿足員工內在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實現人性的假設上，給予員工較大的工作自，注重從內心深處激發知識員工的內在潛力、主動性和創造性，使知識員工產生創新的巨大動力，增強知識員工的歸屬感。作為團隊隊員，應不斷提升自我，主動承擔角色外工作，促進組織事業的發展與成功。
參考文獻：
①Robinson．S.L.&anizational CitizenshipBehavior:A Psychological Contract Perspective[J]．Journal ofOrganizational Behavior，1995（16）
②Morrison E．Robinson SL.When Employees Feel Be－trayed:a Model of How Psychological Contract Violation De－velops[J]．Academy of Management Review．1997，22（01）
③李原. 員工心理契約的結構及相關因素研究[D]．北京：首都師范大學教育科學學院，2002