時間：2022-10-09 20:55:15
導語：在人力資源管理實習工作的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、優化事業單位人力資源信息化建設模式
當前，我國正處于經濟建設飛速發展的時期，事業單位在人力資源管理方面應緊跟時代潮流，積極建設信息化管理平臺。不過在優化信息化建設模式時應以實際情況為切入點，穩步推進，為人力資源管理工作信息化建設設計方案，并不斷優化。事業單位在人力資源管理工作中進行信息化建設，在優化管理模式時需做好管理數據信息的工作，保證不同類型的數據形式能夠適合多樣化的人力資源數據。以此提高人力資源管理工作總結整理信息和數據的管理水平，進而為信息化建設和管理提供優質條件。同時，事業單位在人力資源管理工作中需創新和改善管理模式，主動推進信息化管理平臺的建設。通過對現代化信息技術的合理應用改善管理質量，為建設基礎數據營造良好的條件和環境。當前管理軟件有很多，但是不少商業化軟件中存在著或多或少的不足與問題。為此，事業單位在人力資源管理工作中進行信息化建設時，應轉變具體的信息管理模式。只有這樣，才能構建一套完善而合理的信息化管理體系，這對于整個管理軟件的科學水平來說具有積極意義。另外，在優化人力資源信息結構的過程中，事業單位需要確保軟件信息化的建設符合具體管理工作的實際需要，真正提高人力資源信息化管理的質量和水平，全力為人力資源管理工作提供一個良好的信息化平臺。
二、事業單位人力資源信息化建設數據一致
由于事業單位工作性質和內容的特殊性，在建設信息化人力資源管理工作平臺時，應確保數據源的穩定性和一致性。事業單位要想實現人力資源管理工作的信息化建設應做好統一規劃，確保各種類型的信息資源滿足數據整體管理的需要。從多個方面提高建設信息化平臺的整體水平，以便能夠進行更好的綜合性管理。事業單位應科學決策人力資源管理工作中的信息和數據管理，保證這些信息數據滿足信息化管理形式的具體需要，以此提升信息化建設的綜合管理質量。同時，事業單位在進行人力資源管理工作信息化建設過程中，應基于維護信息的方位出發，穩妥積極地管理信息數據，以此保證人力資源信息數據的安全性、一致性與完整性，有利于綜合管理模式的順利進行和有效實施。而且事業單位在人力資源管理信息化平臺上應適當共享部分數據資源，從網絡化和數據信息化管理著手，從而實現事業單位在人力資源管理工作中數據共享的目的。另外，事業單位在人力資源管理活動中進行信息數據管理時，應與優化數據有機整合，借助數據的統一性與安全性提高人力資源管理信息化建設的質量，通過信息化管理人力資源數據達到對整體職工的全面管理。而且運用網絡化事業單位人力資源管理數據信息的模式應全面管理數據，從多個方面提高信息數據的安全性，防止泄露。
三、事業單位人力資源信息化軟件管理配置
事業單位在建設人力資源管理工作信息化過程中，需要用到多個軟件，并將這些軟件整合在一起，形成一個完善的信息數據平臺。而且優化管理信息數據軟件，需保證具體軟件的使用要求，通過對軟件的運用增強管理水平。事業單位在人力資源管理工作建設信息化平臺時應突出個性化的設計特色，實現網絡化的人力資源管理模式；同時全面提高工作效率，不斷優化人力資源的數據和信息，提升對其信息數據的管理質量；而且事業單位可通過薪酬福利、組織機構和行政事務等綜合管理，增強信息化的建設水平。另外，事業單位在實施信息化人力資源管理時應借助多種管理模式，促使該工作滿足業務流程和管理控制的需要，實現信息化管理。通過對人力資源信息的規范管理，能夠優化這一工作的管理流程，促使事業單位能夠在新人招聘、培訓開發和績效考核等進行信息化管理。如此，能夠綜合分析出事業單位在這一工作中的信息化水平，進而可以將具體的管理模式區分開，對整個戰略管理與信息數據具有關鍵作用。另外，事業單位在人力資源管理工作中也是對人力資源的開發和利用。在信息化建設過程中，事業單位應全力開發人力資源，從員工能力與職業規劃等多個方面出發，積極構建信息管理系統，多角度管理人力資源，提高信息數據的管理水平與綜合控制。
四、結語
關鍵詞：高校輔導員；人力資源管理；戰略管理；激勵；創新
在大學生的成長成才過程中，輔導員的工作發揮著至關重要的作用。輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。能否引導大學生健康成長、順利完成學業最終成才，使其成為對國家對社會有用的人，實現自我價值的人，這與輔導員如何對待和開展學生教育管理工作密切相關。輔導員隊伍是為保證正常的教學秩序、為師生提供服務及便利的隊伍，默默地支持和保證著學校的正常運轉。學生管理需要一支高質量、高效率的輔導員隊伍，只有這樣，才能為學校的教育教學工作正常進行提供保障。因此，只有合理開發和運用此類資源，才能保證學校的正常運轉，為學校的和諧、健康、有序發展服好務。
黨的十六大報告中指出：提高教育質量和管理水平，全面推進素質教育，造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。發揮我國巨大人力資源的優勢，關系2l世紀我國全面建設小康社會的全局，黨和國家對人力資源開發的重要性早有認識。我國現代化的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人力資源的開發，高校輔導員人力資源開發更是一個重要的環節。它是影響我國能否在2l世紀實現偉大復興的重要因素。改革開放以來，我國高等院校輔導員人力資源開發工作取得了不少進展，但就現實情況來看，尚存在一些問題亟待解決，主要反映在以下方面：
輔導員人力資源考評激勵機制不健全。高校建立科學合理的輔導員考評指標體系是作好輔導員人力資源開發與管理的關鍵，科學地組織考評程序，根據考評指標，通過“自我評價，測評，基層組織評價，單位考評小組評價，校考評小組領導審核，公布考評結果”等步驟對全校輔導員人力資源進行合理的評價，使考評程序公開化，透明化，便于使被考評對象不斷調整自己，優化自己，向發展目標接近，從而達到輔導員人力資源優化的目標。輔導員人力資源的考評是進行人力資源開發的重要環節，它直接影響到輔導員人力資源開發的合理性和科學性。然而，目前高校的輔導員人力資源考評指標體系和組織程序缺乏科學性，使考評工作流于形式，優秀指標按比例分配，輪流坐樁評優秀，以此達到“平衡”，在很大程度上考評結果領導說了算，不能反映真正的指標考評。考評結果不直接與獎懲掛鉤，這樣的考評不僅失去了檢查、監督作用，而且還會對輔導員人力資源的管理帶來負面效應，不利于輔導員人力資源的開發。傳統人事機制不適應現代管理。在目前全國高層次輔導員人才極為短缺的情況下，各高校都在想辦法挖掘人才，而傳統的人才管理實行的是人才單位所有，這給個高校帶來了一些人員結構上的不合理，主要表現為：一是一方面高層次輔導員人才短缺而引不進來，另一方面一般層次輔導員人才又過剩，富余人員不能有效流出；二是知識結構不盡合理。雖然近年各高校經過努力調整有所改善，高學歷輔導員占有比例逐年提高，但每年引進的輔導員和其他安插人員學歷層次不高，無奈之中增加了知識結構的不合理，影響了輔導員人力資源的整體開發。
高校輔導員人力資源開發對策與措施
（一）增加輔導員人力資本投資
隨著科學技術的不斷進步和社會的變革，人力資本在生產所需的全部資本的構成中逐漸顯示出重要性，在社會發展中的作用越來越大。高校輔導員人力資源在數量和質量上的提高，都需要人力、物力的支持，也就是說輔導員人力資源的投資。只有對輔導員人力資源進行投資，才能使高校輔導員獲得智力資本，就和工業生產一樣，只有投入，才有產出，特別是對輔導員人力資源的投資，投資就是對資本的購買。因此，一切用于購買資本的支出都可以算作投資。通過輔導員人力資源的投資，進行教育、培訓、開展各種活動，使輔導員提高自身能力，而人的能力的提高又能使自己獲利，滿足個體的需要，從而激勵個體又重新產生強烈的工作動機和積極的工作熱情。要充分集成各方面資源，統籌協調學科建設、人才培養、科技創新、隊伍建設和國際合作等各個方面工作，深化改革，開拓創新，使輔導員的水平顯著提高，帶動高校各方面工作的發展。高校在進行輔導員人力資源開發投資時，應采用“一主兩翼”的開發方針。即以開發專職輔導員為主，兼顧兼職輔導員的開發，從而使輔導員整體技能得到提高。
（二）加強學歷教育和培訓，積極培育人力資源
在我國高校存在高層次輔導員人才短缺和一般層次輔導員人才過剩現象，可以通過學歷教育和培訓得到一定程度的緩解。目前，高校教師“過碩”和“攻博”正處熱潮，學歷教育備受我國高校教師青睞。我國高校管理人員和服務人員也面臨著提高學歷教育的問題。因為學歷提高了，教職工的技能也可以隨之提高，教育、教學、管理和服務也隨之會協調發展。此處所說的培訓是指在職工培訓，其目的主要是提高教職工專業水平和崗位技能。根據輔導員的工作性質開發各種培訓，提高輔導員人力資源整體能力和水平，不斷適應高校變化的需要，在輔導員人力資源培訓過程中，應貫徹思想政治素質和業務水平并重，理論與實踐統一，按需培訓。學用一致，注重實效的方針，在保證教研需要的前提下，有計劃地盡量讓更多的輔導員教師外出進修或在職進修，同時采用不同層次，定期與不定期、短期培訓與長期培訓、校內與校外、國內與國外相結合的多種培養模式。加強學歷教育和在職培訓能為高層次輔導員人才的涌現或充電構建新的平臺，從學校內部提升一般輔導員人才的層次，緩解高層次輔導員人才競爭的壓力。
（三）建立正確的流動機制，合理配置輔導員人力資源
在社會主義市場經濟條件下，人力資源的合理流動有其內在的必然性，我們應該按市場經濟運行的規律，最大限度地合理使用和配置人力資源，實現人力資源的合理流動，優化組合。為了實現這一點，應簡化人才與用人才單位的關系，排除不利于人才流動的因素。在人力資源市場上，勞動者所出售的是自身的能力，而不是身份。因此，應該按照能力的大小以及創造財富的多少來劃分人力資源市場，必須打破人的身份界限，使人才能真正按學識和能力這個唯一公平的價值尺度實現合理的流動。國家應承擔更多的社會的責任，讓人才由“單位人”真正轉變為“社會人”。各高校要改變人才單位所有的觀念，遵循“不求所有，但求所用”的原則。建立正常流動機制，充分合理使用人力資源包括以下幾個要素：人力資源所有權歸勞動者所有，使用權歸社會，兩權分開；人力資源的使用是有償的，科學的工資機制是引導人才合理流動，資源優化配置的重要杠桿，通過人力資源的流動與生產資料相結合的途徑，通過人力資源市場，實現與用人單位“雙向選擇、平等競爭、擇優結合”；人力資源要進行教育、培訓等一系列開發過程，再進入人才的流通機制；人力資源的載體，勞動者享有統一的多層次的社會保障權利。國家擔負對人才市場進行立法監督的職責，包括制定與國家經濟及社會中長期發展規劃相匹配的人才開發規劃，法規體系，以及國際人才交流等。
（四）健全有效的激勵機制，充分使用輔導員人力資源
所謂激勵機制就是通過外在的刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制，調動人的積極性是人力資源開發永恒的主題，也是提高辦學質量的關鍵環節。輔導員人力資源開發與管理一個重要的環節就是有效的激勵。面對有些輔導員工作熱情不高，努力程度不夠及流失嚴重問題，情感留人、待遇留人、事業留人和政策留人重在構建一個有利于人才脫穎而出的機制以及適宜他們成長的環境。在薪酬待遇上，充分體現“按勞分配，績效掛鉤，優績優酬，兼顧公平”的薪酬分配原則，按人才價值和市場供求關系決定工資報酬，采取分配方式多元化，把按勞分配與按生產要素分配結合起來，使教職工的知識、技術及管理能參與分配，形成新的利益機制。在輔導員人力資源考評上，推行以聘代評、按崗聘任政策，具體根據學校的設崗、自主評審、自主聘任，不受職稱指標限制，設立特別評審委員會，不定期地對任職資格及時評審確認。重在能力，不搞論資排輩，逐漸取消終身制。在輔導員人才使用上，首先要重水平、重能力、重實績，敢于讓優秀的中青年輔導員挑重擔，承擔重要任務，發揮他們思想解放，精力充沛，善于思考，敢于創新的長處，在實踐中加快他們的成長。
（五）著重優化環境，以利于輔導員人力資源的大力開發。我國高校，在黨委領導下的校長負責制制度確定以后，影響學校發展的最主要因素就是資源。我們應該考慮如何從制度層面出發，營造一個能夠吸引眾多人才、盡可能使人力資源發揮作用的校內環境，保證學校的長遠發展和有效運作。這就要求有必要的資源保障，為優秀人才提供較為優厚的工作和生活條件，為他們能安心工作、最大限度地發揮自身才能提供物質保障。如：為他們提供寬松的工作環境和醫療、福利等物質保障，為大批引進的人才解決了后顧之憂，便于他們積極地投入到工作中去。再者，要有激勵制度。實行激勵制度的前提是建立科學的社會化的人才評價機制。如今，高校對人才的評價還存在缺陷，一是重量不重質。二是評價周期短，只評眼前成果，不注重長遠效果。同時，國內、校內自我封閉，沒有與國際有效銜接。我們講激勵制度，包括物質激勵和精神激勵兩個方面，不能偏廢任何一方。對于商品經濟社會化的人而言，物質利益不言而喻，對于改善人們的物質生活條件是必不可少的。如國內大多數高校采取的崗位津貼制度，即根據不同的崗位、不同的工作量，發放崗位津貼，體現了公平的分配制度。此外，激勵制度沒有精神激勵也是不行的，不然物質激勵的效應也不會長久。實行評優制度就是對物質激勵的一種有益補充，對工作表現突出、有重大業績和貢獻的人員予以表彰，從精神上進行激勵。只有把物質激勵和精神激勵有機地結合，才能更好地發揮人力資源的作用。再者，要有寬松的學術氛圍和良好的學術環境。輔導員作為重要的教育工作者除了育人，還要進行學術研究。所以高校要為之提供良好的環境和營造相應的氛圍滿足學者進行學術研究的需要。因此，總體來講，環境的優化，是為了更好地發揮人才資源的作用，為學校的發展鋪平道路。
（六）積極推進高校輔導員人事制度的改革。高校的輔導員人事制度隨著計劃經濟向市場經濟的轉變也在不斷地進行變革，從以前的先來后到、因人設崗到如今的引進競爭機制，面向社會公開招聘，這種改革無疑是具有很大挑戰性的。關鍵是要解開思想禁錮、勇于開拓，按照實際需要設置崗位，真正做到人力資源的合理配置。還要注意進行同行評議和院系聘任相分離。通過同行的評價，院系根據其意見決定聘任的人選，這樣就避免了院系聘人員的隨意性，也就有了可供參考的依據。只有這樣，才能更好地發揮人力資源的作用。作為高校，只是擁有一支一流的人才隊伍還不夠，還必須加強管理和利用，使人力資源向人才資源積極轉變，才能促使學校持續、穩定地發展。并且，時刻緊記“以人為本”的意識，因勢利導，使人才資源得以充分地進行利用是十分必要的。優化環境，理順管理體制，大力推進人事制度的改革，充分發揮和調動各類人才的積極性，對人力資源進行合理的開發與優化的配置，使資源）得到很好的應用，學校得到和諧、健康、有序的發展，為我國的整個教育事業作出應有的貢獻。
目前高校面臨的學生管理工作的形式復雜而多變，身為高校體制改革的一線實踐者，輔導員面臨著更多挑戰。將人力資源管理原理運用到學生工作管理中，將學生工作上升到戰略發展角度，以人為本，對學生進行心理和行為研究，差異化對待，善用激勵理論體系，在方法手段上緊跟時代，大膽創新，可以充分激發學生的積極性和創造性，提高學生的綜合素質和競爭力，實現人才的可持續發展。
參考文獻：
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論文摘要：構建高效的學生工作團隊對于高校穩定和發展具有重要意義。基于人力資源管理的視角，分析了高校學生工作隊伍存在的主要問題，并從優化隊伍結構、注重素質提升、健全評價體系、深化改革創新等維度提出了高校學生工作團隊建設的思路和對策。
高校學生工作隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔負著教育、管理、服務大學生的神圣使命。構建學生工作高效團隊，不僅對于高校穩定和發展具有不可低估的作用，而且有利于學生工作者思想素養的提高、自身競爭力的形成。但目前不少高校，特別就單個院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結構，這在一定層面上嚴重影響了學生工作的效果。
一、高校學生工作隊伍存在的主要問題
1. 人員結構不合理，工作隊伍不穩定。高校學生工作隊伍普遍存在年齡、學歷、職稱、能力、籍貫等結構失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學生工作的傾向，系部對學生工作隊伍使用多、培養少，加之學生工作涉及面寬，事務性事情多而雜，再而由于隊伍的工作特點和一些現實問題，職稱評審、職務晉級、學歷提升、績效待遇等問題未能得到很好解決，一些學生工作者認為職業發展前景渺茫，不少學生工作者不愿將此作為長期職業，轉崗、跳槽頻繁。
2.知識面不夠寬廣，素質參差不齊。高校學生工作是塑造大學生靈魂的工作。對學生工作隊伍而言，政治思想素質、知識技能素質、綜合能力素質、身心健康素質以及開拓創新意識和無私奉獻精神都有較高要求。信息時代、知識經濟和網絡發展對高校學生工作隊伍提出了更嚴峻的挑戰。實際上，不少學生工作者知識更新慢，“充電”少，未形成持續學習機制。重經驗、輕理論，多掃描現象、少深入本質，缺乏創新思維，這是制約工作效果的重要原因。
3．易產生職業倦怠，工作動力不長久。學生工作者工作時間長、強度大、要求高、壓力多，職業角色趨于模糊化。而學生工作者的保障體系、機制不健全，導致多重工作負荷與單一職業定位發生沖突；需求復雜多樣與職業培訓簡單短暫發生沖突；績效考核程式化與分類分層激勵缺乏發生沖突；職業理想多樣與生涯規劃缺失、發展狹窄化發生沖突。長期的勞心、勞力、勞神導致學生工作者價值感降低，容易產生身心倦怠職業倦怠。
二、高校學生工作團隊建設的策略
1.加強師德建設，注重素質提升，促進學生工作者全面發展。嚴格把好入口關，充分考慮資深學生工作者與新任輔導員結對、理論研究型與工作實踐型人員結對；挑選富有熱情和激情的高素質人才充實到學生工作隊伍中，促進年齡、學歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結合的傳幫帶平臺。把對學生工作者的培養培訓納入師資隊伍培訓計劃，采取崗前培訓、日常培訓、專項培訓、在崗輪訓、工作交流、學位提升等多項措施；認清高等教育發展趨勢，了解社會發展的前沿信息，時刻關注市場經濟對人才需求的變化趨勢，時刻關注精神文明的積累與文化素質的再提高；應清楚地認識工作職責，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實現自我價值和組織目標。
堅持以學生為本，團隊建設中注意把師德師風注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學生的現在，更應關注學生的未來發展；二是不能停留在用過去的社會意識形態來教育現在的學生；三是在教育教學過程中，要開發學生多方面的智力，根據學生的具體情況因材施教。堅持以人為本，以德立教，愛崗敬業，為人師表，不斷提高思想政治水平和業務素質，以高尚的情操引導學生德、智、體、美全面發展。
2.深化學習研究，健全評價體系，提高人才培養工作水平。高校應加強學生工作人員的職業生涯規劃，完善績效考核，保障激勵并舉，建立以質量為導向的評價制度；以提高管理隊伍素質為抓手，加強輔導員隊伍建設，改善優化學歷、職稱和知識結構，努力提高學生管理工作的藝術和水平，切實增強復雜情況和復雜事務的處理能力。建立健全質量保障體系，完善人才培養全過程的學生綜合素質評價評估。
以學以致用的態度，研究學生發展的規律性和科學性，創新探索落實教育規劃綱要的具體措施和實施辦法。有效避免工作領域無邊界擴散，將工作重心從繁雜事務性工作向思想政治教育回歸；倡導“快樂工作”，最大激發潛能，讓學生工作者更加有效、持續熱情地投入工作。以改革為動力，以需求為導向，堅持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發展、特色發展之路。以“合作育人、合作辦學、合作發展、促進就業”為指導，對接區域和地方經濟社會發展，培養高素質應用型人才。“用愛與智慧引領學生成長”，以信任、友愛、寬容的態度與學生平等對話、心靈溝通；鍛煉辨識社會中的各種話語和思潮的能力，在批判和反思中促進專業自主的發展。以提高學生的成才率和優秀率為目標，深化教育教學改革，尊重、關心、引領學生，促使人格健全和全面發展。在全球化、信息化和終身學習背景下，更要牢固樹立終身學習觀念，營造學習型組織氛圍，加強有針對性的培訓和輔導，引導學生工作者大力開展科學研究；倡導研究前瞻性課題，鼓勵學生工作者承擔課題立項，將工作實踐轉化為理論成果，促進教科研與工作實踐互動。
3.實施精細化管理，深化改革創新，推動學生工作團隊建設。培養系統和戰略思維，在規范管理基礎上，以精心的態度、精確的要求、精致的做法，加強制度化建設、流程控制和細節管理，借鑒項目管理方法實現管理效益的最大化和最優化，有效提升自我效能感；進一步加強和改進大學生思想政治教育工作，以學風建設為根本夯實基礎，促進學生的自我教育、自我管理和自我服務。充分利用各種宣傳和活動載體，加強法制教育、安全教育，學習心理保健，有效心理調適，建立和諧健康的人際關系，讓學生在穩定和諧的環境中更好的完成學業；充分發揮黨團組織優勢，構建“大學工”、“大思政”格局，促進對內整合和對外聯合相結合，推動工作和組織創新相結合，履行職能和強化特色相結合，服務優勢青年群和普通青年群相結合，體現一體化和多樣化相結合。
加強學生工作團隊建設，必須“以學生為本”，從學校的實際出發，設計個性化學生管理方案，開辟服務基地，擴大實踐內涵。引導學生工作者提出有價值的新設想、新方法，開拓新領域、新思路，從逆向、發散等思維角度發現問題，嘗試運用不同的方式解決問題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實踐等形式，在思想政治教育工作中結合心理學、管理學、組織行為學、社會學的理論，還可使用博客、QQ、MSN、飛信、微博等信息化手段，充分發揮“一站式服務中心”的創新平臺作用，切實增強學生工作的時效性、輻射力、吸引力和感染力。
三、結束語
學生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發展，高校學生人數不斷增加的形勢下，學生工作者肩上所負責任將更加重大和艱巨。高校應深入貫徹國家、省的教育規劃綱要精神，加強人力資源管理視域下的學生工作團隊建設，增強學生工作者的價值感、成就感、幸福感，進一步提高學生管理效能、服務質量和服務水平，為高校發展、為黨的教育事業創造更加美好的明天。
參考文獻：
[1]夏小華.大眾化高等教育以來高校學生工作的回顧與展望[J].中國高教研究，2008（10）
保障系統“雙隨機、一公開”抽查
工作計劃的通知
各縣、區人力資源社會保障局，各科室、局屬各單位：
為持續深化“放管服”改革，優化營商環境，不斷提高“雙隨機、一公開”監管科學化、規范化水平，根據省人社廳《關于印發2021年度全省人力資源社會保障系統“雙隨機、一公開”抽查工作計劃的通知》（皖人社秘〔2021〕88號）和市商改聯辦《關于印發宿州市市場監管領域2021年度部門聯合“雙隨機一公開”抽查工作計劃的通知》（宿商改辦字〔2021〕9號），市局研究制定了《2020年度全市人力資源社會保障系統“雙隨機、一公開”抽查工作計劃》（以下簡稱《抽查計劃》）。現印發給你們，請按要求抓好實施。
一、夯實完善“雙隨機、一公開”監管基礎制度
各縣、區人社部門要持續做好本轄區檢查對象名錄庫和執法檢查人員名錄庫（“兩庫”）精細化建設，將檢查對象和執法檢查人員分別按照行業類別、崗位資質等要素進行分類標注，并實行動態管理；要在實踐中不斷完善隨機抽查工作指引和細則，提高監管的針對性和有效性。
局有關科室、局屬單位要按照《抽查計劃》要求，指導縣、區人社部門做好省事中事后綜合監管平臺（以下簡稱“監管平臺”）檢查對象名錄庫和執法檢查人員名錄庫（“兩庫”）完善工作，實行動態維護，確保精準監管。
二、規范制定年度抽查工作計劃
各縣、區人社部門要根據市局年度抽查計劃，結合本地實際，研究制定本地區年度抽查工作計劃，于4月30日前錄入監管平臺，在單位門戶網站向社會公示，并報市局政策法規科備案。年度抽查工作計劃原則上應覆蓋隨機抽查事項清單中所有監督檢查事項。除抽查對象基數過少或有特殊規定外，原則上一般檢查事項的抽查比例不高于5%,重點檢查事項的抽查比例不設上限，對屬地要求采取全覆蓋式檢查的事項，應在計劃中予以明確。各縣、區人社部門制定抽查計劃時，要加強內部溝通配合，統籌各項抽查事項；要主動聯系其他執法部門，加大聯合抽查力度，實現“進一次門、查多項事”，防止重復檢查。嚴格實行年度抽查工作計劃管控，各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位自行組織對企業的執法檢查，必須納入年度抽查工作計劃。年度抽查工作計劃可以根據實際情況進行動態調整，需要臨時增設、暫停延遲或者取消實施的抽查任務，要及時公開公告。
局屬有關單位要按照年度抽查工作計劃明確的責任分工，牽頭指導各縣、區人社部門組織實施年度抽查任務。對于省、市級統一發起的抽查任務，要提早謀劃具體實施方案，有序做好建庫、搖號、派發、上傳、公示等工作。
三、規范制定部門聯合抽查工作計劃
各縣、區人社部門要按照《抽查計劃》要求，主動會同其他相關部門研究制定聯合抽查年度工作計劃，明確任務名稱、聯查部門、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工、抽查基數和比例及時間安排等內容。聯合抽查可根據實際情況調整配合部門，增加《抽查計劃》外的相關部門參與。鼓勵縣、區人社部門將未納入部門聯合抽查事項清單的事項，進一步整合到部門聯合抽查范圍內。對于重點領域突發風險和情況，以及上級部門交辦的工作，發起部門可以組織臨時性聯合抽查，補充納入聯合抽查年度工作計劃，并向社會公開。
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要按照《安徽省市場監管領域部門聯合抽查實施辦法》和市市場監管部門發起的年度聯合抽查事項通知要求，主動會同市場監管部門研究制定“勞動用工管理情況檢查”、“勞務派遣法律法規執行情況檢查”、“企業年度報告公示信息檢查”等聯合抽查事項年度工作計劃，明確任務名稱、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工及時間安排等內容，按照要求開展好聯查行動。
四、規范有效實施雙隨機抽查
縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要按照年度抽查工作計劃逐批次抽取檢查對象，根據需要因地制宜隨機抽取執法檢查人員。雙隨機抽取過程應通過監管平臺操作，確保全程留痕。要根據監管實際情況采取實地核查、書面檢查、網絡檢測等方式開展抽查，規范抽查流程，做好抽查記錄，及時督促整改，提高監管效果。除依法依規不適合公開的情形外，各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要在抽查任務完成后20個工作日內，將抽查檢查結果錄入監管平臺，通過國家企業信用信息公示系統或相關網站平臺公示，接受社會監督。對發現的違法違規行為要依法加大懲處力度，產生的行政處罰信息應在7個工作日內歸集至監管平臺，記于相應市場主體名下。
五、強化信用風險分類管理
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要根據《安徽省企業信用分類監管暫行辦法》和《安徽省人力資源社會保障領域信用分類監管辦法》，完善本地區、本單位信用分類監管的具體制度和措施。根據監管平臺提供的企業信用狀況，在“雙隨機、一公開”抽查等事中事后監管工作中采取差異化監管措施，科學設置抽查的比例和頻次。對守信企業，可以合理降低抽查的比例和頻次，避免不必要的檢查；對失信和嚴重失信企業，適當提高抽查的比例和頻次，實行嚴管和懲戒。
六、加強組織領導
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要高度重視“雙隨機、一公開”監管工作，將“雙隨機、一公開”作為日常監管的基本手段，加快與各業務職能的整合融合，加強信息共享，完善工作機制，強化雙隨機抽查與審批許可、信用監管、重點監管的銜接。局有關科室、局屬有關單位要強化對口業務指導和人員培訓，加強信息化支持，切實提高基層履職能力和水平。市局將依托監管平臺，適時對抽查工作開展情況進行跟蹤監測。
請各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位嚴格按照抽查計劃，及時完成抽查任務，并于2021年6月29日和11月29日前，匯總填寫本地區、本單位«2021年度抽查任務開展完成情況統計表》（附件3）,報送階段性和全年抽查工作總結。市商事制度改革聯席會議辦公室將統計結果作為對各地各部門“雙隨機、一公開”監管工作考核的重要依據。
聯系電話：0557-3699829
附件：1. 全市人社系統2021年度隨機抽查工作計劃
2. 市人力資源社會保障局市場監管領域部門聯合“雙
隨機、一公開”抽查工作計劃
3. 2021年度抽查任務開展完成情況統計表
宿州市人力資源和社會保障局
2021年4月22日
附件1
全市人社系統2021年度隨機抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發起方式
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數（戶）和比例
抽查
目標數
抽查比例
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市人社部門勞動用工管理情況檢查
規章制度制定情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構及相關科室）
全市存續企業
轄區監管對象數在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2%
2021年11月底前完成
勞動合同及招用工管理情況檢查（已列入聯合抽查計劃，按聯合抽查計劃執行。）
遵守工作時間和休息休假規定情況檢查
遵守禁止使用童工規定情況檢查
遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定情況檢查
工資支付和執行最低工資標準情況檢查（已列入聯合抽查計劃，按聯合抽查計劃執行。）
2
2021年度全市人社部門社會保險法律法規執行情況檢查（除醫療保險、生育保險外）
社會保險法律法規執行情況檢查（除醫療保險、生育保險外）
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、相關科室、各險種經辦機構）
全市存續企業
2000-10000家。
60家
2%
2021年11月底前完成
3
2021年度全市人社部門人力資源市場法律法規執行情況檢查
人力資源市場法律法規執行情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、人力資源流動開發科）
全省經營性人力資源服務機構
50家
5
10%
2021年11月
底前完成
4
2021年度全省人社部門職業技能培訓與考核鑒定機構檢查
職業技能培訓機構檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、職建科、職業技能鑒定中心）
全省職業技能培訓機構
全省職業技能考核鑒定機構
民辦職業技能培訓機構40家。
職業技能考核鑒定機構36家
4
4
10%
10%
2021年11月底前完成
2021年】1月
底前完成
職業技能考核鑒定機構檢查
5
2021年度全省人社部門勞務派遣法律法規執行情況檢查
勞務派遣法律法規執行情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構及相關科室）
全省勞務派遣單位
全市約80家。
8
10%
2021年11月
底前完成
附件2
市人力資源社會保障局市場監管領域部門聯合
“雙隨機、一公開”抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發起方式
（牽頭指導科室）
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數（戶）和比例
抽查
目標數
信用風險分類監管要求
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市勞動用工部門聯合抽查
工資支付和執行最低工資標準情況檢查；勞動合同簽訂情況檢查。
市、縣（市、區）級人力資源社會保障部門牽頭發起，同級市場監管部門、住房城鄉建設部門、交通運輸部門按職責分工負責。（市勞動保障監察綜合執法支隊及相關科室）
市、縣（區）級人力資源和社會保障部門、市場監管部門、住房城鄉建設、交通運輸部門。
轄區內建筑行業和相關用工企業。
轄區監管對象數在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2021年4月至12月
附件3
2021年度抽查任務開展完成情況統計表
抽查任務
名稱
任務開展完成情況
抽取檢查企業數
（戶數）
累計已完成抽查企業
（戶數）
發現問題
（戶數）
責令整改
（戶數）
立案調查
（戶數）
結果公示
（戶數）
備注
關鍵詞： 人力資源管理 實踐教學 研究現狀 改革思路
人力資源管理專業是一門應用性較強的專業。該專業不僅培養管理理念，更培養較強的實踐能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力，如何將本專業的基本理論與實踐技能有機結合，培養出適應社會需求的新型人力資源管理人才，一直是高校人力資源管理教學者積極研究的問題。但是當前該專業實踐教學環節普遍比較薄弱，存在諸多不足，嚴重制約教學質量的進一步提高。如何針對該專業實踐教學存在的問題進行改革是一個迫切需要解決的問題。
一、人力資源管理專業實踐教學現狀
我國相關企事業單位對人力資源管理專業的畢業生普遍評價是有系統的專業知識，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強，但缺乏實際經驗。學生由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企業的現實需要，因此首先需要分析該專業實踐教學問題所在，進而找出解決之道。
（一）目前人力資源管理專業中實踐教學計劃設置不盡合理。
教學計劃是教學工作的總體規劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學效果。實踐教學應與理論教學相配合，才能保證學生將理論運用于實踐，并在實踐中加深對理論的認識和了解。但很多學校并未設置合理的實踐教學體系，如實踐教學的時間安排不合適，實踐教學的內容不合理等，都會影響實踐教學效果。在該專業的教學計劃中，普遍存在理論教學部分（學科基礎課、限選課、任選課等）占的比重較大，而實踐教學環節的比重較小的現象，此外，所設計的實踐教學部分過于集中，沒有在平時的教學活動中有所體現。
（二）實踐教學的師資力量薄弱。
當前在高校中，大多數人力資源管理專業教師雖然取得該專業碩士，甚至博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏從事公司、企業經營與管理的經歷，習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生實際動手能力及創新能力的培養，這樣不可避免地存在脫離實際，靠他們指導學生的實踐其教學經驗顯得功底不足，影響實踐教學效果。
（三）人力資源管理專業實驗室建設相對滯后。
實踐教學的開展必須有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好地融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生動手能力有很大的益處。然而，由于學校實驗室建設經費嚴重不足等因素，實驗室具有缺少相應人力資源管理軟件等問題，實踐教學課程難以開設綜合型、設計型實驗，難以更好地培養學生的動手能力和創新能力。
（四）校外實訓實習基地缺乏。
人力資源管理是一門操作性較強的專業，如工作分析、人員招聘、績效考核、薪酬管理、培訓管理等課程，如果不讓學生通過親身經歷體驗知識、檢驗知識與技能，那么學生所學知識很難真正變成能力。因此，建立校外實訓基地尤為重要。但實際上，該專業很多校外實訓基地名存實亡，缺乏應有的維護和管理，致使其作用無法得到發揮。
二、人力資源管理專業實踐教學改革的思路
（一）根據教學計劃與教學大綱要求，針對人力資源管理專業課程的特點，確定專業人才培養目標，明確實踐教學體系的改革思路。
實踐教學的制度化與規范化首先應將實踐教學列入教學計劃。每年在做教學計劃時應系統地制訂實踐教學計劃，科學確定實踐教學學時所占的比例。實踐課時少是目前國內高校管理類專業實踐教學中存在的普遍現象，甚至有些高校實踐教學課時僅占總課時的10%左右，與教育發達國家相比存在很大的差距，如美國高校實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。在我國，國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40%。因此，在具體制訂計劃時，高校管理類專業一般實踐教學應占總時數的30%以上。
此外，在實踐教學安排的順序上，應遵循從理論到實踐，再從實踐到理論的原則。按照這樣的思路，校外實習可在第二學年下學期安排半個月左右時間，到具體的實習單位鍛煉，以獲取單位人力資源管理工作方面的感性知識，讓學生了解到其所學的理論知識的實際應用情況及在后續學習中應重點掌握的內容。至于畢業實習，可以安排在大四的上學期，將學生安排到實習基地或相關單位進行實習，與畢業論文設計及收集資料同步進行。大四下學期再學一些實用的專業課，經過前面階段的實習，學生普遍對實踐有一些感性的認識，對理論知識的學習渴望會更強烈，目標會更明確，此時可同時進行畢業論文的撰寫工作。至于校內實習可以通過多種方式貫穿于整個教學過程。
（二）加強實踐教學的師資隊伍建設，不斷提高教師的實踐教學水平。
師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，更是組織安排的領導者和學生實踐教學的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一是加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由學校組織協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職，擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作。二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作，增強教師的實踐能力和創造能力。三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行指導。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有責任感和使命感，也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。
（三）建立現代化人力資源管理專業實驗室。
通過建立現代化的人力資源管理專業實驗室，讓學生不出校門也能在較短的時間內親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，讓學生在模擬活動、方案設計、角色扮演中，真實地感受到管理藝術的真諦，提高決策水平，培養分析、解決實際問題的能力。為保證實驗效果，實驗室除了要配備必要的人力資源管理教學軟件和實驗指導書外，還要配有完整、真實的人力資源管理各環節的操作文案資料，如企業人力資源部門工作計劃、企業的工作說明書、企業勞動合同、企業員工手冊、企業招聘計劃書、企業薪酬管理辦法、企業員工測評與考核方案、企業員工培訓管理辦法等。在實驗內容上，應以職務分析、高級人才綜合測評、績效考核、薪酬體系設計等為重點。實驗的主要方式應該是職業模擬，要把實驗室辦成一種立體的模擬職業公司，使其逼真地模擬出公司真實運作及人力資源管理的具體環節，這樣才能真正培養出人力資源管理專業的合格人才。
（四）建立完善長期穩定的校外實踐（實訓、實習）基地。
要解決學生校外實習難的問題，必須建立長期穩定的社會實踐基地。在選擇實踐單位時，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，只有這樣學生去了才會有經驗可學，有問題可研究，如一些管理規范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩定性。學校可利用有限的經費借助基地單位的支持，完成教學任務，基地單位可以借助學生的實習和高校的師資力量，開展技術和咨詢活動解決生產中的難題、進行員工培訓等，只有這樣才能調動企業接納學生實習的積極性，實現實習基地的長期穩定性。在建立途徑上，一是通過與企業聯合辦學方式，既為企業培養人才，又為實踐教學和學生就業打好基礎；二是與企業合作開發和研究或者是幫助企業解決管理中的某些實際問題，如企業績效考核制度的建立、企業薪酬體系設計等，這樣既可以幫助企業解決實際工作中遇到的有關理論問題，提高企業經濟效益，企業又可以為學校提供真實的實踐環境，提高學生的實踐動手能力和教師的科研能力。三是開辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業提供戰略、經營、人力資源、企業信息化運作等咨詢服務活動，又有對企業管理人才培訓的職能，更是學生實踐的重要場所。在實踐過程中要配備專門的教師負責對學生進行實習指導和日常管理工作，實習結束，應要求學生撰寫實結，由實習單位和指導教師共同做出實習鑒定。
參考文獻：
[1]余新科，蔡敏，張建功，等.適應開放式教學需要，改革實踐教學管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.
關鍵詞：人力資源管理 實踐教學 改革
自從彼得·德魯克于1954 年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念， 半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業幾乎與人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的，國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長，作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時 ，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300 小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學的成果相對豐富一些。王貴軍在了自己的教學經驗后認為，案例討論與、情景演示與模擬、檢索與論文撰寫、調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop 實驗室 、模擬人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
文獻
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
參考文獻:
摘要：本文就人力資源管理專業人才培養工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業人才培養的科學模式與策略。對提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，開展定制化的人才培養工作，推動高職學校的持續全面發展，有重要的實踐意義。
關鍵詞 ：勝任力 高職學校 人力資源管理 人才培養
一、勝任力內涵
勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優異的人同一般人群加以劃分從而體現出來的人才潛能與深層特征。可表現為動機、員工特質、形象、工作態度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業績緊密相關，可進行未來預測；同工作情景密切相關，體現動態性；可劃分出來績效優秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質以及發展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發覺，事實上真正影響人們走向成功的關鍵環節并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優異的工作成果。
二、高職學校人力資源管理專業人才培養工作包含的問題
縱觀當前高職學校人力資源管理專業人才培養工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現代社會較多行業的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業在我國發展時間不長，建設并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業的基礎之上創建了人力資源管理人才培養工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。
首先，高職學校對于人力資源管理專業的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力資源專業特質，導致認識上仍舊較為傳統，即重視培養學生的淺層能力，而對于綜合素質的鍛煉以及深層能力的培養較為欠缺。由于對畢業生今后的發展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業學生職業發展的核心競爭力。
另外，專業課程的安排設置上也包含一定問題。在選擇開設課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎課程的設置，導致實踐課程的開設課時較少。再者，在師資結構上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結構的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業教師經過自主學習或是短期集訓更新知識結構，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。
在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。
無論任何專業教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環，高職學校人力資源管理專業人才培養尤其如此。該專業學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創建可靠長效的校外實習基地面臨一定難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。
三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業人才培養
1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業人才培養目標針對高職學校人力資源管理專業人才培養目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養目標。人力資源管理專業實踐教學的出發點以及歸宿點不應僅僅的限定在學生學習專業知識以及掌握專業技能的基準勝任力上，還應培養學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業態度，呈現給社會優質的個人形象以及職業形象。通過有效的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內在驅動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環境中，掌握包括知識、工作態度、實踐技能等勝任力在內的綜合技能。另外，高職學校還應重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質的鍛煉培養，只有以此為目標，方能真正提升學生職業勝任力，培養他們發展成為人力資源管理專業的精英人才。
2.以勝任力模型為根本設計課程系統、優化教學方式
為實現人才培養目標，應創立完善的配套課程系統，優化實踐教學方式。在課程設置的階段中，應由勝任力模型入手，針對專業知識以及人力資源管理能力課程設置的基礎上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態度、綜合應用以及適應環境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管理專業塑造職業形象、生涯規劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養課程，另外應積極同企業展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業課程系統之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統一授課的模式，針對特定內容展開培養傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業專家、高職學校專業輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發揮有效的影響作用，組織科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業學生深入各類不同企業進行參觀實習，并采用任務驅動、項目驅動方式，激勵學生自主學習，考取從業資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業經營模式，組織學生自主對企業人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業針對人力培養的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅動化模式，為高職學生開創鍛煉勝任能力的一切機會。
例如，以企業績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養學生了解績效管理的內涵以及企業應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎上，還應將各企業績效管理的具體案例、創新做法呈現給學生，令他們了解有效的績效管理對激發人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統、制度的設計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關資料，借助網絡系統獲取更多的企業人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結，在課堂之中分享相關經驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做好良好的職業規劃，樹立端正的態度，具備良好的職業道德規范，進而在未來走向社會后，真正發揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現可持續的全面發展。
3.圍繞勝任力基礎制定有效的考核機制
高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領學生明確發展方向的重要內容。當前，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業能力水平、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環境適應性、驅動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發展規劃力無法充分的考核。為此，針對該類現象，我們應有效預防考核缺失現象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結果有效的反饋至學生，為發展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們如何應用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結歸納，對人力資源管理職業發展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業態度，進而在走向工作崗位后能夠以優質的人力資源管理技能輔助企業達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養綜合素質全面的人力資源管理專業人才而貢獻力量。
總之，為提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，契合現代社會與市場發展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業特征，充分了解勝任力內涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養目標為本，圍繞學生核心主體，創新教學管理模式，提升人力資源管理專業學生綜合品質，促進他們發揮核心潛能，進而真正成為行業之中的領頭軍，實現可持續的全面發展。
參考文獻
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【關鍵詞】高職，人力資源管理，一體化教學
高職人力資源管理專業具有很強的實踐性，然而因各種原因，目前高職院校教學還是多采用以講授為主的傳統教學方法，這種教學模式顯然無法使人力資源管理實踐教學環節得到有效落實，理論和實踐教學結合不緊密。因此，要實現專業的可持續發展，就必須跟上目前“一體化”教學改革的步伐。基于此，我們對人力資源管理專業一體化教學進行研究，針對高職院校學生的特點，進行相應的分析，設計一體化教學體系，提出一些切實可行的教學改革措施。
一、高職一體化教學理念及其對人力資源管理專業教學改革的重要意義
一體化教學是指理論與實踐有機融合，把培養學生職業能力的理論與實踐相結合，充分貫徹“職業活動導向、能力本位、學生主體、項目載體、任務驅動、企業要素”等職業教育教學改革理念的特色教學模式。
（一）融人力資源管理理論與實踐為一體，實現高職教學目標
隨著高職教育大眾化步伐的加快，高職生源的差異性也逐步加大。不同的生源有不同的教育教學基礎，同時也帶來了不同的學習需求。這不僅在“教什么”的問題上給教育者以新的思考，更主要的是在“怎么教”方面為教育者提出了一個新課題。在傳統的人力資源專業教學中，先理論后實踐、先教后學、先學后做的模式最為普遍。這些傳統的教學模式往往存在以下不足和問題，其中包括：理論與實踐脫節，容易造成純粹的理論講授而陷入枯燥，學生無興趣；并且由于缺乏真實的場景和學習情境而使所學知識難于理解，理論學習效果差；同時，如理論與實踐的教學時間銜接不緊湊，則實踐時先前所學理論知識很多已被遺忘，需要教師邊帶領學生實踐邊幫助學生復習以往的理論知識，容易造成教學資源浪費，降低教學效率；對學生而言，先學后做，也容易出現學、做脫節，既不利于及時、有效地消化所學的知識和技術要點，也不利于增強實踐效果和整體的學習效果，難以實現“以能力為本位”的職業教育教學目標。而解決理論與實踐脫節、教與學脫節的問題，最優方案是將理論與實踐融合為一體，教、學、做為一體。
（二）增強學生學習興趣，縮短學生社會適應期
教學做一體化教學模式把課堂與實訓室融為一體，把學校與企業融為一體，一方面可激發學生的學習興趣，調動學習的學習積極性，把人力資源管理專業教學中的一些抽象、理論的知識點變得更為形象和直觀，提高學生的學習效果，另外一方面可使學生通過學習，形成從業的真實本領，在未來的就業競爭和人力資源崗位競爭中占據優勢，而且還可以使學生在進入企業、社會之前就了解相應的知識，了解行業對從業者的思想道德、專業知識、職業能力和綜合素質的要求，為未來進入社會做好有效的鋪墊。
（三）改善人力資源管理專業實踐教學困境
人力資源管理部門在企業中屬于核心部門，掌握著許多人員的敏感信息，許多信息需要嚴格保密，一般也不輕易接受學生在專業崗位上實習，所以造成頂崗實踐基地建設相當困難，再者，人力資源管理工作在許多的中小企業里并沒有得到足夠的重視，仍停留在初級的人事行政管理，內部專業崗位的設置很少或干脆沒有，即使學生去企業實習，也是做一些初級工作，很難達到實踐教學的目的。因此，通過一體化的專業教學，可通過訂單式培養、項目教學、任務導向等方式，使學生獲得相應的實踐知識，融理論與實踐為一體。
（四）提高教師的業務能力和教學水平
在一體化人力資源管理專業教學中，不僅要求教師有豐富的專業知識講授專業理論課，還要有熟練的操作技能。教師應明確專業課的要求、重點、難點，能夠根據崗位所需的技能特點，編寫相應的教案。在教學過程中，針對實際情況采用不同的教學方法，做到共性問題，集中講解；個別問題，個別答疑。由此可見，一體化教學對人力資源管理的授課教師要求更高了，鍛煉、培養了教師，促使教師努力鉆研業務，苦練操作技能，提高教學水平。
因此，推動“教、學、做”一體化在人力資源管理專業教學中的實行，可使學生理論知識的學習與實踐操作的訓練緊密結合，使教學內容更加合理，教學效果和效率更能得到提高，使學生增強未來就業的競爭力，提高該專業學生的職業能力。
二、人力資源管理專業一體化教學改革與實踐
（一）基于人力資源管理崗位勝任力的專業人才培養模式
以企業人力資源管理崗位勝任力為導向發展高職人力資源管理專業教育。即以就業為導向，明確專業定位，確定工作領域，分析工作任務和職業能力，以工作任務為引領確定課程設置，以實踐活動為主線改革課程教學內容及教學組織方式，由企業專家參與編寫適合實際操作過程的教材，注重學生學習與實際工作結合。校內引入模擬管理實訓，校外在企業的真實工作環境中進行頂崗實習。形成以勤奮敬業精神為核心，以人力資源管理專業技能為立足之本，具有不斷學習能力、開拓創新能力、市場運作能力、社會適應能力、溝通表達能力培養的人才培養模式。
（二）專業課程體系的構建
通過調研確定人力資源管理專業畢業生的職位崗位是招聘、培訓、薪酬管理、勞動關系管理等操作崗位。專業建設委員會成員對崗位工作任務進行分析，確定崗位對應專業知識和能力。根據新的形勢和新的要求，本專業根據工作過程導向分析開發全新的課程體系。
1、在課程體系的搭建上，借鑒國外先進的教學理念對課程進行剖析，走“職業化”道路，即以具體的工作崗位為依托，解析出典型工作情境，并針對其完成學習領域的構建。
2、在課程內容和教學方式的調整上，對于純理論教學內容進行精講，增加業務操作的內容，設計的原則以對應崗位需求為準。
3、在課堂安排和學習效果的要求上，不再是知識點的具體陳述，而是工作情境的組織，教師從授課者的身份轉變成組織者，學生從聽課者的身份轉變為實施者，從這一意義上，達到“學中做，做中學”的學習效果。
4、在教學設計的理念上，突出對“學習方法”的引導，鼓勵學生嘗試多角度看待問題、多手段解決問題、多渠道創造機會等，以求達成對用人單位所需要的關鍵能力的培養；以“工作內容（業務對象+業務領域）”為載體設計教學領域，按照人力資源管理崗位的實際工作內容，通過“咨詢、決策、計劃、實施、檢查、評價”六個步驟完成各個環節的教學。
專業指導委員會將人力資源管理的工作流程劃分為七大工作模塊即“人力資源規劃——工作分析——招聘――培訓――績效管理――薪酬管理——勞動關系管理”，將工作模塊對應的職業能力進行分解歸納，形成綜合能力領域即行動領域；根據各行動領域的工作重點和要求，將實際工作任務按照由簡單到復雜的遞進關系進行學習性任務設計，將行動領域轉換為學習領域。如表1：
三、人力資源管理專業一體化教學方法創新
根據人力資源管理專業所涉及的職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求，在教學實踐中，我們力求打破原有教材的系統性，突破教學的傳統方式，融“教、學、做”為一體，有效提高學生的職業能力。根據專業特點， 設計了以模擬公司為載體，以項目任務為驅動，以校企合作、工學結合為補充，融模擬教學、角色扮演、案例教學、任務教學、體驗教學等多種教學方法為一體的教學組織模式，并在考核方式上進行相應的創新。
（一）以模擬公司為載體，實施一體化教學模式
我們在課程教學中設計了模擬公司項目， 構建基于模擬公司的人力資源管理專業 “教學做”一體化教學模式，教師在第一次課上就引導學生根據學習能力、動手能力、性別與個性等因素進行異質分組，讓具有不同能力特長、興趣愛好的5-6 位同學組合成一組，成立模擬公司。根據專業特點，小組成員分工包括人力資源部經理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管、績效主管等。以后，在整個專業教學過程中，各模擬公司進行各項工作任務的學習實踐活動，這樣就達到了在沒有更多實踐條件的情況下，開展一體化教學，實現學校教學與企業工作實際一體化、理論與實踐一體化，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，也能更好地激發學生的學習興趣。
（二）針對不同教學項目，采取多樣化的教學方式
在教學實踐中，我們根據專業特點，將教學內容整合成既有相對獨立性，又有內在邏輯關系的項目內容。 具體包括：人力資源規劃、工作分析、人員招聘、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。在具體實施項目教學時，靈活運用各種教學組織模式，融模擬教學、角色扮演、案例教學、任務教學體驗教學等多種教學方法為一體。具體教學內容與教學設計如表2所示。
（三）以校企合作、工學結合為補充，升華一體化教學模式
無論如何模擬或仿真，校內教學畢竟是模擬的學習環境，與實際的工作環境仍有一定差距。要做到與企業要求的零距離對接，一體化教學還要大力推行校企合作、工學結合、頂崗實習等教學模式。故本專業所設計的最后一個項目內容“綜合實訓”，就是要求學生利用假期及第六學期到自己聯系的企業或學校安排的實習基地進行頂崗實習并領取一定的報酬。學生在企業中進行工學結合實踐， 在此過程中專業教師和企業指導教師全程輔導，對實習過程中存在的問題及時發現，及時解決。
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