時間：2023-01-04 08:53:04
導(dǎo)語：在干部考核評價機(jī)制的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、設(shè)立多元考核主體，確保考核的公正、公開、透明
針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產(chǎn)生的封閉式的“官考官”的考核機(jī)制，應(yīng)該設(shè)立多元考核主體，破除黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實行上級組織、民眾和中介機(jī)構(gòu)這三個考核主體對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績進(jìn)行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學(xué)合理的考核評價方法，要將靜態(tài)考核和動態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實行起來存在一定的難度，但可以彌補(bǔ)年終考核的不足。靜態(tài)考核和動態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所創(chuàng)造的政績。
上級組織不是評價黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一權(quán)威，應(yīng)該在自身考核的基礎(chǔ)上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權(quán)利，為民眾提供考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的機(jī)會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關(guān)注的側(cè)重點不同，他們與被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復(fù)雜的關(guān)系，而更加關(guān)心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學(xué)看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的評價就會高。相反，那些嚴(yán)重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學(xué)依據(jù)，作風(fēng)飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認(rèn)可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。
將中介機(jī)構(gòu)作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的主體之一，是指中介機(jī)構(gòu)秉承公正、公平、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學(xué)、有效的考核方法，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計人員通過標(biāo)準(zhǔn)化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核等。中介機(jī)構(gòu)與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關(guān)系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學(xué)，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。
二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評價指標(biāo)體系
考核評價標(biāo)準(zhǔn)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的核心。考核內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)對整個政績考核工作至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一中心，按照科學(xué)合理、客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使之綜合反映經(jīng)濟(jì)社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價指標(biāo)體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)等多個方面的內(nèi)容。
經(jīng)濟(jì)建設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度應(yīng)該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關(guān)系。社會發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護(hù)和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設(shè)主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應(yīng)該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。
健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價指標(biāo)體系，既要根據(jù)區(qū)域特點建立具有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，更要將考核評價指標(biāo)體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機(jī)結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價指標(biāo)不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和工作側(cè)重點，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確保考核的全面性和準(zhǔn)確性。
三、建立政績成本的科學(xué)分析機(jī)制
對政績成本進(jìn)行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進(jìn)行計量和對比，切實避免不必要的浪費(fèi)和不計成本的重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。
第一是政績的經(jīng)濟(jì)成本。政績的經(jīng)濟(jì)成本應(yīng)該和取得的政績成反比例關(guān)系，這樣才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績時，減少經(jīng)濟(jì)成本的付出，避免鋪張浪費(fèi)，遏制一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不計當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況和人民的經(jīng)濟(jì)承受能力，片面追求工程的浩大，嚴(yán)重?fù)p害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人民生活水平提高的行為。
第二是社會成本。看待所取得的政績，不但要看它所付出的經(jīng)濟(jì)成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。如果經(jīng)濟(jì)或者社會效益小，即使花費(fèi)的不多，成本也是巨大的。這里我們應(yīng)該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項目應(yīng)該被否決掉。
第三是資源和環(huán)境成本。構(gòu)建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關(guān)系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對資源和環(huán)境負(fù)責(zé)，才能實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。
第四是民生成本。有些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部完全忽視人民的生活狀況、社會治安狀況、下崗人員的再就業(yè)狀況、老年人社會保障狀況等，因為這些民生問題完全可以隱藏在經(jīng)濟(jì)繁榮的背后，有限的資金和資源都被優(yōu)先用于可以明顯體現(xiàn)政績的工程。將民生成本引入政績成本的分析之中，可以提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對民生問題的關(guān)注度，有助于人民生活水平的提高和社會的整體進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】基層；管理人員；考核評價
一、開展科隊級管理人員年度綜合考核工作方面要注意的幾個問題
（一）干部職工參與考核評價工作的意識有待進(jìn)一步加強(qiáng)。在實踐中，部分干部職工不能正確認(rèn)識干部考核評價工作，把礦黨政對干部考核評價只當(dāng)作是組織上的事情，認(rèn)為與自己無關(guān)，因而參與干部考核測評的責(zé)任意識不強(qiáng)，自己對干部考核評價的民利也不珍惜，更沒有站在建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍的高度，以推動全礦各項工作又好又快發(fā)展的全局思考出發(fā)，沒有嚴(yán)肅認(rèn)真地對待考核工作。
（二）考核評價人員的素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。組織人事部門工作繁重、要求嚴(yán)格、時間緊迫，既要保障各項日常工作緊鑼密鼓的開展，還必須要確保考核評價工作的效果，這就對組織人事部門工作人員的素質(zhì)提出了新的更高的要求。
（三）考核指標(biāo)設(shè)置上還需要進(jìn)一步增強(qiáng)科學(xué)性、針對性。現(xiàn)行的基層班子考核評價指標(biāo)主要是思想政治建設(shè)、能力業(yè)績、團(tuán)結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象四個方面，科隊級干部考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標(biāo)內(nèi)容涵蓋面雖比較全，但指標(biāo)過于綜合籠統(tǒng)。
（四）考核評價與日常考核相結(jié)合的方式有待進(jìn)一步強(qiáng)化。讓大家更加全面的認(rèn)識到，在完善領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)進(jìn)程中干部年度考核評價工作只是一個環(huán)節(jié)、一種方法，要將科隊級干部日常管理和考核評價工作更加有效、充分地有機(jī)結(jié)合，同時思想需要解放，方式需要創(chuàng)新，資源需要整合，充分利用干部監(jiān)督信息。
二、如何完善和改進(jìn)基層隊級班子和科隊級干部綜合考核評價工作
建立科學(xué)的考核機(jī)制，對樹立正確的用人導(dǎo)向，增強(qiáng)選人用人的公信度，都有著極為重要的意義，因此需要我們在今后的工作不斷完善和創(chuàng)新，重點要做好以下幾個方面。
（一）積極營造風(fēng)清氣正的考核評價環(huán)境。良好的考核環(huán)境是確保考核工作取得預(yù)期效果的基礎(chǔ)。職工群眾對科隊級干部的日常工作、行事作風(fēng)、成績成果是最清楚，最有發(fā)言權(quán)的。可采用干部職工大會、職工政治理論學(xué)習(xí)會等會議活動，將干部考核管理的有關(guān)政策和要求進(jìn)行宣傳，考核評價工作做到深入人心，奠定更廣泛、堅實的群眾基礎(chǔ)，這樣干部職工才能更加積極、認(rèn)真參與考核評價工作，促使考核評價工作的過程更加民主、結(jié)果更加科學(xué)。
（二）建立、健全干部監(jiān)督制度。制度建設(shè)具有長期性、穩(wěn)定性和根本性。要在堅持現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上，探索干部考核評價工作貫穿干部日常教育管理的新方式，堅持落實“四必過問”，即：干部出現(xiàn)“三違”必過問，干部對重大安全隱患整改不力必過問，干部在重點工作或關(guān)鍵環(huán)節(jié)上履職盡責(zé)不到位必過問，干部不嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度必過問。借助考核評價的形式及時了解干部隊伍傾向性、苗頭性問題并進(jìn)行及時的了解核實同時把收集到的信息，作為進(jìn)一步加大對干部日常教育管理的有力依據(jù)。
（三）考核評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定。考核評價標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮各種差異性情況，制定統(tǒng)一的實績標(biāo)準(zhǔn)，各種考核內(nèi)容需要被賦予不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和側(cè)重點。統(tǒng)籌考慮崗位職責(zé)分工、工作的個性和共性，劃分不同工作崗位干部和基層班子的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化具體性量化指標(biāo)，真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的工作能力、行事作風(fēng)、思想品質(zhì)，考核基層班子創(chuàng)新有沒有新思路、工作有沒有新舉措，管理有沒有新目標(biāo)。
（四）改進(jìn)考核結(jié)果運(yùn)用體系。為建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，干部的選拔任用應(yīng)充分利用考核結(jié)果，對班子調(diào)整加大力度，使班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化，多用賢能之能，使考核更加公平。考核可使領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部及時發(fā)現(xiàn)問題和了解自身存在的不足，分析原因、查找癥結(jié)，也可運(yùn)用談話教育幫助，例如警戒式談話、提醒式談話、直接式談話等方式。考核過程可有針對性地進(jìn)行教育、監(jiān)督、管理和培訓(xùn)，充分利用考核評價和干部監(jiān)督教育、日常管理和監(jiān)控，干部的工作能力和綜合素質(zhì)才能得到切實提高。
（五）完善考核評價技術(shù)手段。要對科隊級干部做出客觀公正評價，就必須盡量減少和防止主觀因數(shù)的影響，使考核能真正按照標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地、實事求是地衡量干部，從而體現(xiàn)服務(wù)干部客觀實際的結(jié)論。實績分析環(huán)節(jié)需要依據(jù)科學(xué)的理論和數(shù)理分析，制定具體的量化辦法，合理設(shè)置權(quán)重，采用圖表等直觀的表達(dá)方式，突出量化可比性。
（六）建立定期分析領(lǐng)導(dǎo)班子制度。在完善科隊級干部考核評價體系中，要重視定期分析基層班子的運(yùn)行狀況，加強(qiáng)對基層班子的經(jīng)常性考核和日常管理。可考慮研究出臺“定期分析制度”，每個季度明確幾個基層單位進(jìn)行綜合分析，通過雙向約談、走訪談話、征求分管領(lǐng)導(dǎo)意見等形式，了解基層班子在一段時期內(nèi)的動態(tài)情況，分析班子中存在的問題，并及時做好反饋。定期分析制度是對集中考核的有益補(bǔ)充，有助于全面、跟蹤考核領(lǐng)導(dǎo)班子。
近年來，__縣狠抓干部隊伍建設(shè)，創(chuàng)新三個機(jī)制，激發(fā)干部隊伍整體活力，提升干部執(zhí)政能力和水平，有效地推進(jìn)了全縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)小康__的歷史進(jìn)程。其主要做法是：
一、創(chuàng)新選拔任用機(jī)制，暢通干部任用渠道。針對干部選拔任用上存在“上”易“下”難、“進(jìn)”易“出”難的“腸梗阻”問題，縣委制定了一系列“能者上、庸者下”的干部選拔任用機(jī)制，讓組織部門對照機(jī)制規(guī)范運(yùn)作，依章任用。一是拓寬“上”的平臺。為解決干部“上”的問題，縣委制定并印發(fā)了干部推薦使用、公開選拔、破格提拔等具體實施辦法，并通過文件資料、廣電媒體等途徑廣為宣傳，讓干部明確晉級、晉升的途徑和辦法，讓其工作有奔頭、奮斗有目標(biāo)，為想干事、能干事、會干事、干成事的干部打造“上”的平臺。二是疏通“下”的渠道。在解決部分干部不干實事混日子、不謀發(fā)展守攤子、不思進(jìn)取占位子“下”的問題上，縣委出臺了不稱職和不勝任領(lǐng)導(dǎo)干部的考核認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、程序及辦法，對不稱職、不勝任現(xiàn)職和不宜擔(dān)任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)的干部，采取改任、免職、待崗等途徑明確“下”的渠道。全縣通過構(gòu)建“能者上、庸者下”的動態(tài)選任機(jī)制，拓寬了知人、選人、用人渠道，德才兼?zhèn)洹嵖兺怀龊腿罕姽J(rèn)的優(yōu)秀干部很快便脫穎而出，被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。三年來，全縣通過競爭上崗、公開選拔、群眾薦舉等方式提拔重用干部137人，采取降、免、辭、淘等方式降級降職調(diào)任干部87人，辭退不合格干部8人。
二、創(chuàng)新考核評價機(jī)制，調(diào)動干部創(chuàng)業(yè)熱情。為從根本上徹底消除“干好干壞一個樣”的問題，充分調(diào)動干部工作積極性，縣委以建立一套科學(xué)、合理的干部考核評價體系為突破口，用工作實績考核干部，激發(fā)干部的創(chuàng)業(yè)熱情。一是建立了實績考核標(biāo)準(zhǔn)。縣委根據(jù)各部門領(lǐng)導(dǎo)干部所處的行業(yè)和崗位特點，分類明確領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)或一定階段內(nèi)的工作目標(biāo)，明確實現(xiàn)目標(biāo)的具體要求和兌現(xiàn)目標(biāo)的獎懲措施。所定目標(biāo)，既使干部感到壓力，又使干部通過努力能達(dá)到。與此同時還對不同類型、不同層次的考核評價堅持分類細(xì)化，制定并出臺了《__縣領(lǐng)導(dǎo)干部任期目標(biāo)責(zé)任考核辦法》、《__縣領(lǐng)導(dǎo)干部能績評議細(xì)則》等實績考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核尺度數(shù)量化，使考核標(biāo)準(zhǔn)體系化、科學(xué)化。二是堅持合理考核。幾年來，縣委堅持和完善了《領(lǐng)導(dǎo)班子年度責(zé)任考核制度》、《領(lǐng)導(dǎo)班子集體目標(biāo)量化考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)干部個人實績考核辦法》等制度，實行領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核和年度目標(biāo)管理責(zé)任制考評緊密結(jié)合，以工作實績決定干部的“上”和“下”。三是正確運(yùn)用考核結(jié)果。經(jīng)考核政績突出的，該提的提，該升的升或予以破格使用；對考核不勝任者，該降的降，該調(diào)的調(diào)。全縣通過嚴(yán)格的考核，正確運(yùn)用考核結(jié)果，充分調(diào)動了干部工作積極性，激發(fā)了干部的創(chuàng)業(yè)熱情，全縣各級均形成了選人用人“看素質(zhì)、重能力、憑實績”的良好用人機(jī)制。
三、創(chuàng)新干部管理機(jī)制，激發(fā)干部整體活力。為加強(qiáng)對干部的管理，縣委推行了干部任期目標(biāo)責(zé)任審計等管理機(jī)制，堅持用事管人，使干部身上有壓力、肩上有擔(dān)子，讓干部始終處于偷懶不得、馬虎不成、干不好更不行的氛圍之中，以此來激發(fā)干部活力，推動工作開展。一是堅持末位淘汰制。縣委以年度責(zé)任考核為限，堅持對在目標(biāo)管理責(zé)任制考評中，因干部領(lǐng)導(dǎo)不力或失職、瀆職造成工作處于末位的，施用倒逼機(jī)制對單位主要領(lǐng)導(dǎo)干部予以降職或免職。二是堅持公開選拔和競爭上崗制度。為激發(fā)干部的活力，縣委每年都拿出3~6個實職領(lǐng)導(dǎo)職位面向社會進(jìn)行公開選拔、擇優(yōu)錄用，通過不斷擴(kuò)大公開選拔領(lǐng)導(dǎo)職位面和堅持凡進(jìn)必考及“空位即競、缺位即競”的原則，使廣大干部既有壓力又有動力。三是堅持談話誡勉制。對民主測評結(jié)果為基本稱職，但得票率達(dá)不到60或不稱職票超過30的干部，由縣委領(lǐng)導(dǎo)和組織部領(lǐng)導(dǎo)與其談話，指出問題，批評教育，責(zé)令其限期整改。通過對干部的嚴(yán)格管理，目前，全縣干部普遍樹立了“無功便是過”的思想，自覺想事、謀事、干事、干成事的危機(jī)意識明顯增強(qiáng)。四是堅持選拔任用監(jiān)督制度。在不斷擴(kuò)大干部工作民主化的程度上，縣委疏通和擴(kuò)寬群眾監(jiān)督渠道，采取民主評議、定期述職、責(zé)任審計等形式對干部實行立體式監(jiān)督，以此規(guī)范干部行為，提高其素質(zhì)，塑造干部良好形象，讓其走得正、走得遠(yuǎn)。三年來，全縣通過實施選拔任用監(jiān)督制度，撤除7人的擬任提拔，處分、誡勉干部23人。
一、國有企業(yè)績效考核存在的問題
第一，考核指標(biāo)不夠完善，設(shè)置欠科學(xué)。有些考核內(nèi)容設(shè)置籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映干部的真實情況。有些項目考核指標(biāo)太多太細(xì)，重點不突出，導(dǎo)致考核組在扣分時不好操作，拉不開差距。有些部門沒有真正建立可量化指標(biāo)體系，只能憑感覺和印象給分，造成考核不夠科學(xué)、欠缺公平。
第二，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，針對性不強(qiáng)。在設(shè)置考核指標(biāo)和明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時，很多標(biāo)準(zhǔn)沒有充分體現(xiàn)部門崗位特點和不同地域領(lǐng)導(dǎo)之間績效的差異，共性多個性少，在一定程度上影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在干部考核中，或多或少地存在著“五重五輕”問題，即：重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠(yuǎn)，重顯績、輕潛績，重程序、輕標(biāo)準(zhǔn)，重結(jié)果、輕分析等。
第三，考核方法簡單呆板，結(jié)果欠準(zhǔn)確。考核形式通常采用一次性集中考核，缺少經(jīng)常性、跟蹤性的過程考核，導(dǎo)致憑印象憑記憶定論。干部考核中多采取領(lǐng)導(dǎo)干部述職、民主測評、個別談話等方法進(jìn)行，缺乏多樣性。現(xiàn)行的干部考核評價主體還比較單一，往往都是被考核單位的干部職工，其他人員參加較少，特別是直接服務(wù)的基層職工少。年終考核時，由于考核組人員不同，導(dǎo)致對各部門定性指標(biāo)的評判、記分尺度把握上難以統(tǒng)一，影響指標(biāo)考核結(jié)果的公正性。
第四，考核結(jié)果運(yùn)用不夠，作用發(fā)揮弱。考核結(jié)果與干部使用、評選先進(jìn)等結(jié)合不夠緊密，考核的作用發(fā)揮不夠明顯。考核后對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出的正面典型宣傳不夠，對問題嚴(yán)重、影響不好的反面典型的剖析不力、處罰松軟，導(dǎo)致考核成為無關(guān)痛癢的形式，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮。考核結(jié)果反饋機(jī)制尚未完全形成，即使在反饋時也是過多顧慮被考核人的情緒，常常是優(yōu)點講得多，缺點提得少，干部不能完全察覺自己的缺點，達(dá)不到考核促提高的目的。
二、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源的對策
第一，科學(xué)合理設(shè)定考核指標(biāo)。一要緊扣科學(xué)發(fā)展觀要求，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)放在整個考核體系的突出位置，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的基礎(chǔ)地位，同時要著眼于經(jīng)濟(jì)社會的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，既關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更關(guān)注社會發(fā)展與民生改善，建立涵蓋“四個文明”的考核評價指標(biāo)體系。二要進(jìn)一步量化干部績效考核指標(biāo)，加強(qiáng)干部的作風(fēng)量化測評和單項業(yè)務(wù)考核，以便真實、全面地反映干部的情況；并根據(jù)干部隊伍實際和形勢發(fā)展的需要，對相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化和完善，確保考核指標(biāo)更具科學(xué)性和時代性。三是合理分配指標(biāo)權(quán)重分值，既要突出經(jīng)濟(jì)工作重點，又不能設(shè)置太偏，要“四個文明”同步抓，防止顧此失彼。還要適當(dāng)加大教育、醫(yī)療、就業(yè)、住房和社會保險等民生方面的考核指標(biāo)權(quán)重，合理地確定不同考評對象關(guān)鍵性指標(biāo)和各項指標(biāo)的權(quán)重。
第二，分層分類設(shè)置考核對象。要按照分級分類的原則，充分考慮不同類別、不同層次、不同崗位下干部職工的差異，分門別類地設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，要看發(fā)展有沒有新思路、改革有沒有新突破、開放有沒有新局面、工作有沒有新舉措，重點考核領(lǐng)導(dǎo)干部本人在班子中分工分管的目標(biāo)完成情況、社會公認(rèn)度等情況。
第三，科學(xué)完善考核評價方式。一要擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核，在加強(qiáng)年度考核的同時，更注重日常的考核和監(jiān)督，建立起長中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。既要堅持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，還要積極探索社會評議干部、民意調(diào)查等辦法，擴(kuò)大基層群眾參與范圍，在重視八小時以內(nèi)工作圈考核的同時，又要重視八小時以外的考核。二要深入實際，進(jìn)行動態(tài)考核，不能只呆在會議室做測評，而要參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化考察形式，更全面地掌握干部的德才表現(xiàn)。三要改進(jìn)民主測評的方法，合理確定民主測評范圍，既要防止范圍過寬，出現(xiàn)隨意投票的現(xiàn)象；也要避免范圍過窄，不能全面客觀反映被測評人的認(rèn)可程度，導(dǎo)致測評結(jié)果片面。四要客觀分析測評結(jié)果，綜合考慮多種因素如參與測評者對測評對象的了解程度、地域因素以及利害關(guān)系的影響等，將測評結(jié)果與組織部門平時掌握情況相互對照，對干部做出全面正確的評價。
根據(jù)目前的生產(chǎn)運(yùn)行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運(yùn)司按照學(xué)習(xí)實踐活動各階段目標(biāo)任務(wù)，依據(jù)“講責(zé)任讓企業(yè)有名氣，講素質(zhì)讓員工有尊嚴(yán)”的發(fā)展理念和以“學(xué)習(xí)讀書年”活動為載體，進(jìn)一步強(qiáng)化干部責(zé)任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設(shè)一支以教育培訓(xùn)為主要內(nèi)容的員工隊伍，是落實科學(xué)發(fā)展觀的一項重要內(nèi)容。現(xiàn)就沙運(yùn)司建設(shè)體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運(yùn)司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)
沙運(yùn)司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運(yùn)司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進(jìn)行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認(rèn)識水平有待進(jìn)一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題；
四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進(jìn)一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精；
三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進(jìn)一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機(jī)關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍
科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機(jī)遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運(yùn)司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責(zé)任的進(jìn)一步強(qiáng)化。
在生產(chǎn)運(yùn)行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行和各項工作的順利進(jìn)展。因此，根據(jù)沙運(yùn)司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機(jī)制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標(biāo)體系。科學(xué)合理地確定干部考核評價的指標(biāo)體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標(biāo)體系。
二是要建立一整套檢驗科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機(jī)制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機(jī)結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強(qiáng)對干部履責(zé)過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強(qiáng)考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強(qiáng)考核的實用性和導(dǎo)向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價機(jī)制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強(qiáng)其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認(rèn)度、存在問題有正確認(rèn)識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進(jìn)行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補(bǔ)什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進(jìn)行反饋，增強(qiáng)干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進(jìn)、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機(jī)制。對實績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。同時，對被評為實績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進(jìn)一步提升。
近年來，隨著沙運(yùn)司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進(jìn)一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運(yùn)行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運(yùn)司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。
就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運(yùn)行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運(yùn)司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn)；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓(xùn)工作計劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機(jī)會，切實做好硫化氫防護(hù)等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實際操作的需求；
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團(tuán)公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進(jìn)行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團(tuán)公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn)；
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，公司、沙運(yùn)司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運(yùn)司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運(yùn)司產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進(jìn)一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運(yùn)行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運(yùn)輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運(yùn)司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運(yùn)輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運(yùn)輸、各項工程建設(shè)和運(yùn)行實踐中的難點問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運(yùn)司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運(yùn)司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強(qiáng)新進(jìn)大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進(jìn)一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能－技術(shù)－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運(yùn)司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運(yùn)司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進(jìn)一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。
4、切實強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。
加強(qiáng)干部德的建設(shè)的主要舉措
1建立幫扶機(jī)制。機(jī)關(guān)部門要認(rèn)真落實垂直監(jiān)管職責(zé)，與基層單位建立聯(lián)系點。安全生產(chǎn)技術(shù)部門要從技術(shù)管理、生產(chǎn)組織、安全管理、質(zhì)量管理、三基工作等方面提供服務(wù)和指導(dǎo)，黨群部門要注重調(diào)研，找準(zhǔn)制約安全生產(chǎn)的原因和環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)生產(chǎn)與服務(wù)之間的矛盾，盯落實盯整改。
2剖析正反典型。以德為重點，定期進(jìn)行剖析通報。對安全生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成好的單位的經(jīng)驗和做法加以總結(jié)、宣傳、推廣。對事故多發(fā)、生產(chǎn)被動、管理不善、職工意見較大的單位，及時組織有關(guān)單位進(jìn)行深入調(diào)研剖析，找出背后深層次的原因，見事見人見思想，提出整改措施。并進(jìn)行通報、曝光。
3嚴(yán)格逐級警示談話。各單位要嚴(yán)格落實逐級警示談話制度，每年不少于一次，正職與正職之間、正職與副職之間、科級管理人員與一般管技人員之間都要從幫助、關(guān)愛的角度出發(fā)，推心置腹的講問題、指不足、講實話、講真話，觸動思想。礦黨委在對年度科級干部考核結(jié)果反饋時，既要指出不足，更要提出要求，對問題較突出的，要進(jìn)行組織談話直至采取組織措施。
4推進(jìn)干部德的考核評價。建立干部德的考核評價制度。在干部年度考核、提職前和試用期滿考察時，突出干部德的考核評價。按照干部德的建設(shè)的基本要求，重點了解掌握安全上盡責(zé)、廉潔上自律、注重效益等方面表現(xiàn)情況。采取定期評議與專項考核相結(jié)合、綜合測評與反向調(diào)查相結(jié)合、8小時內(nèi)外相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。建立干部德的考核檔案，跟蹤了解變化情況，綜合分析評價干部的德。強(qiáng)化德的考評結(jié)果運(yùn)用。依據(jù)考評結(jié)果，對政治素質(zhì)不過關(guān)、安全管理不盡責(zé)、廉潔上不自律等方面不稱職的干部，堅決進(jìn)行組織調(diào)整。對德表現(xiàn)不好的不予提拔重用，在已在重要崗位上的及時調(diào)整，對德表現(xiàn)差的、問題比較突出德，要予以素質(zhì)性淘汰。
【關(guān)鍵詞】 黨政干部 績效考核 存在問題 應(yīng)對策略
1 國內(nèi)績效考核研究發(fā)展
中國的人事考核制度源遠(yuǎn)流長，在西周時期官吏考核就己初步形成雛形，其考核標(biāo)準(zhǔn)近似于如今的德、能、勤、績、廉。人事考核制度在秦漢時期稱為考課制度，其目的是為了激勵約束官員，并將考課等級作為官吏任免和升降的依據(jù)。在隋唐時期，大小官員的考核制度得到了進(jìn)一步的完善。明朝的考核制度分為“考察”和“考滿”。而在清代對京官的考核則分稱職、勤職、供職三個等次，并將考核結(jié)果作為對官員獎懲的重要依據(jù)。由此可見可以看出在中國歷代王朝都相當(dāng)重視對官吏工作的考核，歷朝歷代把德才、政績、清政廉潔等方面作為挑選提拔官員的標(biāo)準(zhǔn)，各官吏官職的上升或下降很大程度上是由考核的等次決定。
黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價，長期以來一直受到中央和地方各級黨委政府部門的高度重視。在召開以來，我國各地興起了對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價這一體系的研究，特別是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的實績工作考核、政績考核方面以及群眾滿意度等方面作了深層次的研究與探索。
2 我國基層黨政干部績效考核存在的問題
2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)分
在黨政干部的考核中，測評表格一般就只是對領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行簡單的定性評價，從優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這四個標(biāo)準(zhǔn)中給出相應(yīng)的選擇。由于目前還沒有制定出不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的具體考察標(biāo)準(zhǔn)，所以在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中，對各級領(lǐng)導(dǎo)干部的考察實際上均以“德、能、勤、績、廉”這五項標(biāo)準(zhǔn)為選拔的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)太過抽象化、定性化，缺乏具體的可操作的定量內(nèi)容，而且在具體考核中沒有對不同職務(wù)不同崗位的考核對象加以區(qū)分，全都以同一標(biāo)準(zhǔn)來考核衡量，不利于在實際考核工作中的操作。
2.2 考核方法不夠進(jìn)步
目前黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核普遍以下兩種方法，即年度考核法和任前考核法，卻忽略了對平時工作實績考核，而平時的工作績效恰恰是考核干部真實水平的關(guān)鍵指標(biāo)。考核過程中一般采用聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料這“四步曲”進(jìn)行，而且對于民主測評與個別談話這兩關(guān)被考核對象往往都做了精心的準(zhǔn)備，導(dǎo)致考察者所了解的事情多是表面情況，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的結(jié)果基本上都是優(yōu)點多，缺點少。
2.3 考核內(nèi)容不夠全面
在考核中，最大的弊端就是過于重視經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等一些具體量化的指標(biāo)，只要“有據(jù)可查、有物可考”就可以了，嚴(yán)重忽略了干部對精神文明建設(shè)、社會治安綜合管理、群眾組織建設(shè)等一系列基礎(chǔ)性工作，導(dǎo)致了考核工作不完善。
2.4 考評成績公開機(jī)制不健全
信息流通的閉塞與信息公開服務(wù)的不健全是我國政府長期存在的問題，對于政府機(jī)關(guān)黨政干部績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)資料的公開更是慎之又慎，廣大的公眾從零星的信息中根本無法得到真正的東西，公眾們所看到的只是政府能夠且希望他們看到的。正是因為這樣，黨政干部的考核無法從根本上做到合理、公平、公正。
3 我國基層黨政干部績效考核的具體應(yīng)對策略
3.1 深入基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系的理論研究，建設(shè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系
現(xiàn)階段，我國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評體系還很不完善。科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系，應(yīng)具有普適性、全局性。具體在基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價指標(biāo)體系，要求施政者能夠結(jié)合本地實際情況，統(tǒng)籌當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會、文化、生態(tài)等多方面條件。首先，應(yīng)具有成本意識。即應(yīng)把經(jīng)濟(jì)成本、政治成本、環(huán)境成本、機(jī)會成本納入政績考核指標(biāo)。其次，要使指標(biāo)權(quán)重科學(xué)化、精確化。學(xué)會綜合運(yùn)用各類評價尺度，從而使目標(biāo)責(zé)任完成度具化為數(shù)值形態(tài)，。三要突出設(shè)置考評指標(biāo)的科學(xué)原則。指標(biāo)體系要按層次分類別細(xì)化，重點指標(biāo)突出設(shè)置。
3.2 合理運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立準(zhǔn)確、及時、規(guī)范的基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息系統(tǒng)
基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息的收集是否準(zhǔn)確、及時、充分，直接關(guān)系到績效評估指標(biāo)的可測量性高低。現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，使基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評工作有了更多的有效手段。應(yīng)從信息流與信息庫兩個方面入手，合理利用現(xiàn)代信息技術(shù)，為基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系提供技術(shù)支持。
保障績效考核信息流。一是保障信息流的通暢。建設(shè)暢通的信息收集渠道，建立相關(guān)制度，使來自群眾、各部門、領(lǐng)導(dǎo)的評價信息都能得到及時的反饋。二是擴(kuò)展信息流的渠道。建立基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息數(shù)據(jù)庫。依托大組工網(wǎng)、政務(wù)網(wǎng)等現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)，將基層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核情況錄入數(shù)據(jù)庫，通過設(shè)定條件進(jìn)行全面分析，為考核工作提供決策依據(jù)。
3.3 搭建公眾參與、評議、監(jiān)督平臺，擴(kuò)大績效考評主體范圍
如何評價基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的實際效果，歸根到底就是人民群眾滿意不滿意。因此，對基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估應(yīng)不斷拓寬公眾參與考評的渠道，搭建廣闊平臺吸納公眾參與、評議和監(jiān)督，實現(xiàn)多元化的績效評估考核。除讓公眾參與考評外，還可以邀請民間組織、人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等多種類型的人員參加，努力擴(kuò)大評估考核主體范圍。績效評估過程中應(yīng)逐步形成反饋整改機(jī)制，對群眾反映大、社會呼聲高的問題進(jìn)行限時整改或解釋工作，保證績效評估結(jié)果發(fā)揮積極作用。這樣不僅可以促進(jìn)問題的解決和工作的改進(jìn)，而且大大提高了基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估的效益，進(jìn)而提升了政府的整體形象。
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國有企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績考核評價體系建設(shè)是深化國企改革的重要環(huán)節(jié)，本文在綜述國外理論研究、總結(jié)我國歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前國有企業(yè)集團(tuán)業(yè)績考核的新趨勢，進(jìn)而提出基于戰(zhàn)略的市場化業(yè)績考核評價體系。
【關(guān)鍵詞】
戰(zhàn)略；市場化；業(yè)績考評；國有企業(yè)集團(tuán)
建立基于戰(zhàn)略的市場化業(yè)績考核評價體系是國有企業(yè)集團(tuán)適應(yīng)國內(nèi)外市場變化的必然要求；是調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與管控模式的客觀需要；是破解業(yè)績考評辦法操作層面實現(xiàn)問題的迫切要求。本文以國有企業(yè)集團(tuán)為背景，在綜述國外業(yè)績考核評價相關(guān)理論基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)在業(yè)績考評方面的歷史經(jīng)驗，歸納得出新時期國有企業(yè)集團(tuán)業(yè)績考核的新趨勢，研究提出新時期基于戰(zhàn)略的市場化業(yè)績考核評價機(jī)制的基本架構(gòu)。
1 業(yè)績考核研究綜述
1.1 國外業(yè)績考核評價的理論綜述
經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，科斯于1937年發(fā)表了《企業(yè)的性質(zhì)》一文，提出企業(yè)是一個契約組合，要通過簽訂績效協(xié)議的方式來明確企業(yè)成員之間的責(zé)、權(quán)、利。后續(xù)研究者進(jìn)一步提出人理論，認(rèn)為人不會總是為了委托人的利益最大化而行動，委托人必須通過業(yè)績考核和適當(dāng)?shù)募顏碇鸩揭龑?dǎo)規(guī)范人的行為，才可以使其利益偏差有限。
管理學(xué)領(lǐng)域，有關(guān)需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的激勵理論是主流。典型的激勵理論回答了什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛（1943）的需求層次理論、赫茨伯格（1966）的雙因素理論和麥克利蘭（1966）的成就需要理論等。激勵理論認(rèn)為通過有效的考核可以訓(xùn)練和提高成就動機(jī)，形成“激勵努力績效獎勵滿足努力”的良性循環(huán)。
1.2 我國國有企業(yè)業(yè)績考核發(fā)展歷程
我國國有企業(yè)的業(yè)績考核大致可以分為四個階段。第一階段：傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)時期以生產(chǎn)效率為主的考評階段（1978年以前）。這一時期國營企業(yè)實行企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制，對領(lǐng)導(dǎo)班子的評價納入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部序列統(tǒng)一管理，重點考核生產(chǎn)計劃完成情況。第二階段：有計劃的商品經(jīng)濟(jì)時期以財務(wù)指標(biāo)為主的考評階段（1978—1992年）。國有企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧的市場獨(dú)立主體，逐步出現(xiàn)了目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)等考核評價方式，其中前期主要以利潤、銷售收入等絕對值進(jìn)行考核，后來引入了凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對值進(jìn)行考核。第三階段：以戰(zhàn)略管理為核心的績效考評階段（1992—2002年）。這一階段國有企業(yè)管理體制變革的方向是建立并完善現(xiàn)代企業(yè)制度。考核評價機(jī)制逐步從以財務(wù)績效為核心向以戰(zhàn)略管理為核心的全面績效評價的方向發(fā)展，先后引入了平衡計分卡、360度考核。第四階段：以價值創(chuàng)造為核心內(nèi)容的考評階段。2003年，國資委成立后，以國有資產(chǎn)保值增值為目標(biāo)，頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，對年度和任期經(jīng)營業(yè)績設(shè)置考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并開始引入經(jīng)濟(jì)增加值理論評價中央企業(yè)經(jīng)營績效，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考評進(jìn)入新紀(jì)元。
2 新時期國有企業(yè)集團(tuán)業(yè)績考核評價的新趨勢
站在新的歷史起點上，國有企業(yè)集團(tuán)要成為“走出去”的重要力量，成為國家層面具有重要影響力的行業(yè)領(lǐng)先者；要實現(xiàn)發(fā)展質(zhì)量和規(guī)模效益的明顯改善，為國家整體的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供助力。國有企業(yè)集團(tuán)指揮棒——業(yè)績考核評價必然出現(xiàn)新的變化：
2.1 突出市場增長的考核導(dǎo)向。要發(fā)揮市場的決定性作用，市場地位和盈利能力的穩(wěn)步提升是企業(yè)練好內(nèi)功、應(yīng)對國內(nèi)外市場危機(jī)的重要基礎(chǔ)。業(yè)績考核工作要把企業(yè)在行業(yè)中的市場地位作為業(yè)績考核評價的重點，引導(dǎo)企業(yè)集團(tuán)各分子公司、經(jīng)營單元做強(qiáng)做大主導(dǎo)產(chǎn)品和優(yōu)勢產(chǎn)品，成為在行業(yè)中有技術(shù)引領(lǐng)地位、有較大市場份額、能夠?qū)Y源配置起重大影響力的行業(yè)領(lǐng)先者。
2.2 突出技術(shù)創(chuàng)新的考核導(dǎo)向。科技創(chuàng)新，是國有企業(yè)集團(tuán)增強(qiáng)核心競爭能力、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的源泉。要積極探索和推進(jìn)鼓勵自主創(chuàng)新的業(yè)績考核體系和辦法，加快建立符合科研規(guī)律的科研工作評價機(jī)制特別是科研成果評價機(jī)制；要建立和完善針對科技人才的考核激勵機(jī)制，積極探索技術(shù)要素參與分配的考核辦法和薪酬制度。
2.3 突出價值的創(chuàng)造和資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。要著力解決國企規(guī)模效益低、發(fā)展質(zhì)量不高的問題，提高經(jīng)濟(jì)增加值水平，既要增加凈利潤，又要降低資本成本。尤其要把避免盲目投資、減少資本占用、提高投資效率作為提升價值的重點工作來抓，重視新上項目的資本成本門檻，重視對新上項目投資效果的考核，引導(dǎo)企業(yè)對現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行有效的調(diào)整和優(yōu)化。
2.4 引導(dǎo)文化底蘊(yùn)積累，夯實表外資產(chǎn)。企業(yè)集團(tuán)在業(yè)績考核上要引導(dǎo)分子公司及成員單位關(guān)注企業(yè)的市場價值和潛在獲利能力。引導(dǎo)管理者重視企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮制度的文化載體作用；引導(dǎo)成員單位著力解決企業(yè)形象與公共關(guān)系、技術(shù)與人力資源積累等方面存在的問題，不斷夯實表外資產(chǎn)。
總的來講，國有企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績考核要強(qiáng)調(diào)“市場化”，其本質(zhì)含義有兩點：一要參與市場競爭，體現(xiàn)行業(yè)比較，注重對發(fā)展速度、質(zhì)量效益的橫向?qū)?biāo)考核；二是按市場規(guī)律辦事，就是遵循管理規(guī)律，學(xué)習(xí)借鑒同行業(yè)先進(jìn)做法，注重個性化管理。
3 新時期基于戰(zhàn)略的市場化業(yè)績考核評價機(jī)制的基本架構(gòu)
國有企業(yè)通過專業(yè)整合、地域整合、資本整合等，形成了若干大型企業(yè)集團(tuán)，國有企業(yè)集團(tuán)大多具備了“集團(tuán)總部——二級分子公司——三級分子公司”的三層架構(gòu)。這在客觀上要求按照母子集團(tuán)模式科學(xué)定位總部和下屬經(jīng)營單元的職能邊界，實現(xiàn)管理的市場化；要根據(jù)不同單位的不同情況及其在發(fā)展上的不同要求，建立個性化考核評價指標(biāo)體系，提升機(jī)制建設(shè)的針對性和激勵的有效性。
3.1 授權(quán)各級董事會對相應(yīng)的經(jīng)理層實施個性化考核評價
“個性化”考核評價的內(nèi)涵主要是考核指標(biāo)、任務(wù)、目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)行業(yè)發(fā)展和下屬單位的實際情況進(jìn)行個性化設(shè)置。根據(jù)國資委對經(jīng)理層經(jīng)營績效考核試點情況，授權(quán)董事會對經(jīng)理層實施個性化考核評價后，并不意味著國有企業(yè)集團(tuán)總部從此以后可以不管，而是要從總部的職能定位做明確相關(guān)辦法和程序，重點是：一要“充分授權(quán)”，界定好總部和董事會的各自分工，使董事會在集團(tuán)戰(zhàn)略和價值觀框架內(nèi)發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)規(guī)范公司治理創(chuàng)造良好的內(nèi)外部條件，提升企業(yè)自主作戰(zhàn)能力；二要明確董事會與集團(tuán)總部相關(guān)部門針對考核指標(biāo)、目標(biāo)值、考核規(guī)則、考核結(jié)果的溝通請示程序，有效保證集團(tuán)公司下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，并指導(dǎo)董事會對業(yè)績考核評價結(jié)果按照國家和集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行有效調(diào)控，保證系統(tǒng)內(nèi)部的平衡；三要規(guī)范董事會的組成結(jié)構(gòu)和董事任職條件，加強(qiáng)對董事會履職情況的監(jiān)督，對企業(yè)業(yè)績考核評價指標(biāo)完成情況進(jìn)行過程監(jiān)督，避免董事會自身出現(xiàn)尋租行為。
3.2 建立對下級董事會、監(jiān)事會及其成員業(yè)績考核評價體系
在新的三級管理體制下，國有企業(yè)集團(tuán)應(yīng)通過分子公司的董事會對經(jīng)理層進(jìn)行業(yè)績考核評價，同時集團(tuán)公司須改革調(diào)整對分子公司董事會、監(jiān)事會和董事、監(jiān)事履職績效的考核評價，加強(qiáng)對下級董事會、監(jiān)事會及其成員履職績效的管理。
一是強(qiáng)化集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹落實，突出分子公司董事會的決策履職。一方面，分子公司董事會是集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實的承擔(dān)組織，業(yè)績考核評價要保證集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和重點工作的完成；另一方面，分子公司董事會是決策機(jī)構(gòu)，要突出對董事會履行職責(zé)、發(fā)揮決策作用的考核評價，參照國務(wù)院國資委《董事會試點中央企業(yè)董事會、董事評價辦法（試行）》，對董事會考核評價的重點放在董事會運(yùn)作的規(guī)范性和有效性上，主要包括董事會工作機(jī)構(gòu)設(shè)置與制度建設(shè)、日常運(yùn)行、決策科學(xué)性和效果以及對經(jīng)理層的監(jiān)督管理等情況。
二是適應(yīng)新的監(jiān)督體制，突出監(jiān)事會的監(jiān)督履職。新時期，集團(tuán)公司將改變現(xiàn)在的大監(jiān)督模式，采取外部監(jiān)督方式，通過外派監(jiān)事建立區(qū)域性監(jiān)事會制度。在外派監(jiān)事和區(qū)域性監(jiān)事會制度下，既對監(jiān)事會進(jìn)行整體考核又對監(jiān)事實施個人考核，重點是突出其在監(jiān)管區(qū)域和所監(jiān)管單位的履職情況，而不是將所監(jiān)管區(qū)域和單位的經(jīng)營業(yè)績作為監(jiān)事的考核內(nèi)容。
3.3 細(xì)分行業(yè)推行對標(biāo)考核
堅持以市場為導(dǎo)向，重點突出對分子公司市場增長、價值創(chuàng)造和資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的業(yè)績考核評價，引導(dǎo)整個國有企業(yè)集團(tuán)實現(xiàn)又好又快科學(xué)發(fā)展。集團(tuán)公司總部應(yīng)加快構(gòu)建集團(tuán)業(yè)績管理對標(biāo)體系和信息平臺，建立同行業(yè)主要經(jīng)營指標(biāo)對標(biāo)數(shù)據(jù)庫和外部信息數(shù)據(jù)庫，深入開展對標(biāo)管理，進(jìn)行橫向考核評價。
現(xiàn)階段對標(biāo)管理的基礎(chǔ)是合理細(xì)分行業(yè)，行業(yè)的劃分對內(nèi)應(yīng)符合國有企業(yè)集團(tuán)的實際，對外應(yīng)能夠具有可比性、操作性。標(biāo)桿的選取根據(jù)考核對象的特點，可采取“先分行業(yè)對標(biāo)、再個性對標(biāo)”的途徑逐步實現(xiàn)對標(biāo)個性化，有利于引導(dǎo)集團(tuán)各經(jīng)營單位關(guān)注市場和行業(yè)發(fā)展，逐步實現(xiàn)考評工作的個性化管理。數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有較強(qiáng)的時效性、權(quán)威性，來源渠道應(yīng)相對固定、公開，便于考評雙方信息對稱。
3.4 構(gòu)建績效管理的閉環(huán)體系
業(yè)績考核評價要發(fā)揮“指揮棒”的作用，就必須構(gòu)建起基于戰(zhàn)略的“目標(biāo)分解、動態(tài)跟蹤、考核評價、溝通反饋、結(jié)論應(yīng)用”的閉環(huán)績效考評管理機(jī)制，不斷完善績效數(shù)據(jù)信息日常收集和管理渠道，加強(qiáng)績效結(jié)果的跟蹤分析，對運(yùn)營監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的異常情況要及時進(jìn)行管理，將考評結(jié)果與職務(wù)調(diào)整、薪酬激勵、責(zé)任追究緊密掛鉤，使績效管理真正成為引導(dǎo)和推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展的內(nèi)生動力。
4 結(jié)語
國有企業(yè)集團(tuán)的業(yè)績考核體系建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，關(guān)系到深化國有企業(yè)改革的方方面面，關(guān)系到我國整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與科學(xué)發(fā)展，需要我們在實踐中不斷探索和總結(jié)。
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打基礎(chǔ)，搭建起具有廣西特色的培訓(xùn)管理模式
廣西電網(wǎng)在缺乏電校這一培訓(xùn)實施主體的艱難情況下，為加強(qiáng)培訓(xùn)與評價管理，2007年11月，在南網(wǎng)范圍內(nèi)最早成立人才培訓(xùn)與評價中心。培訓(xùn)評價中心以此為契機(jī)，全面落實公司黨組對培訓(xùn)評價工作體系化、規(guī)范化和制度化的要求，整合機(jī)構(gòu)、理順體制，不斷提高公司培訓(xùn)工作的層次和水平。
整合資源 將原桂林電力療養(yǎng)院及電力賓館重組形成桂林培訓(xùn)中心，與重新投資改造擴(kuò)建的北海培訓(xùn)中心共同作為公司級管理人員培訓(xùn)基地；利用退運(yùn)的220kV柳北變電站改造成柳州培訓(xùn)基地，依托電科院技術(shù)力量和科研設(shè)施建成南寧培訓(xùn)基地，作為公司級技能人員培訓(xùn)基地。
理順管理關(guān)系 將桂林、北海培訓(xùn)中心由酒店經(jīng)營模式轉(zhuǎn)制為專業(yè)管理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，實行“分公司管理、子公司運(yùn)作”的管理模式，明確其主要承擔(dān)公司培訓(xùn)的工作職責(zé)及定位；對柳州、南寧培訓(xùn)基地實行屬地化管理。人才培訓(xùn)與評價中心對四個培訓(xùn)基地下達(dá)年度培訓(xùn)計劃和任務(wù)，對培訓(xùn)教學(xué)業(yè)務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)，并對其完成的培訓(xùn)任務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核。通過機(jī)制的創(chuàng)新，培訓(xùn)基地自身的基礎(chǔ)建設(shè)和規(guī)范管理得到加強(qiáng)，在公司的統(tǒng)一管理下，形成合力，成為培訓(xùn)評價實施的主陣地、主渠道。北海、桂林培訓(xùn)中心，南寧培訓(xùn)基地先后被認(rèn)證為南方電網(wǎng)培訓(xùn)基地。
強(qiáng)管理，建立了高效運(yùn)作的培訓(xùn)管理體系
培訓(xùn)評價中心深刻認(rèn)識到，實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是要建立一套職責(zé)界面清晰、權(quán)責(zé)明確、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的培訓(xùn)管理機(jī)制。為此，培訓(xùn)評價中心以管理體系建設(shè)為抓手，全面開展管理制度、業(yè)務(wù)流程的建設(shè)，以流程化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系支撐大培訓(xùn)大評價工作的開展。
建立培訓(xùn)質(zhì)量管理體系 培訓(xùn)評價中心在國內(nèi)電力系統(tǒng)率先引入ISO10015國際培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)培訓(xùn)管理手冊。手冊的制定使公司各級培訓(xùn)管理工作流程規(guī)范化、程序化，使培訓(xùn)“需求-計劃-實施-評估”4個環(huán)節(jié)形成閉環(huán)管理，做到培訓(xùn)策劃、實施、監(jiān)督、考核、評估職責(zé)明確，流程清晰，各項管理指標(biāo)有據(jù)可查，培訓(xùn)項目質(zhì)量做到可測、可控、能控，加速了培訓(xùn)管理“一體化”進(jìn)程。
建設(shè)四級培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò) 培訓(xùn)評價中心構(gòu)建“四級培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)”，明確了公司、單位、車間、班組四個層級的培訓(xùn)評價管理職責(zé)，并把各工種一線員工應(yīng)知應(yīng)會的技術(shù)技能培訓(xùn)內(nèi)容細(xì)分到各級負(fù)責(zé)，促進(jìn)公司上下形成了分級管理、分級負(fù)責(zé)、分級實施、齊抓共管培訓(xùn)評價工作的良好局面。編制調(diào)度、變電、輸電等六個專業(yè)124個崗位的《崗位培訓(xùn)手冊》，使一線技能人員實現(xiàn)了干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么，解決了長期以來一線技能人員缺乏學(xué)習(xí)目標(biāo)、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的難題。
規(guī)范各級培訓(xùn)實施流程 制定年度集中培訓(xùn)班計劃管理辦法，由培訓(xùn)評價中心統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施公司集中培訓(xùn)計劃，明確中心、主辦部門、承辦單位、送培單位的四方職責(zé)，并建立培訓(xùn)班準(zhǔn)備、實施、結(jié)束3個環(huán)節(jié)的工作流程，扭轉(zhuǎn)了以往部門辦班各自為陣、管理不規(guī)范的局面。制定培訓(xùn)班辦班作業(yè)指導(dǎo)書，建立起實施質(zhì)量控制體系，將3個環(huán)節(jié)的21大項41小項工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范和要求，實現(xiàn)培訓(xùn)實施各環(huán)節(jié)可控、在控，確保走人不走樣，執(zhí)行不漏項。
培育優(yōu)秀師資隊伍開展大培訓(xùn) 培訓(xùn)評價中心在沒有公司的電力院校、缺乏專職師資隊伍的情況下，在公司系統(tǒng)選拔、培養(yǎng)了一支以內(nèi)部技術(shù)技能專家為主的師資隊伍承擔(dān)教學(xué)培訓(xùn)、課件開發(fā)和技術(shù)攻關(guān)等任務(wù)，并給予相應(yīng)的崗位和薪酬待遇。培訓(xùn)評價中心統(tǒng)一調(diào)度公司培訓(xùn)基地、師資資源，分層分類開展大教育大培訓(xùn)：以戰(zhàn)略執(zhí)行、安全管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等為主題開展專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)，促進(jìn)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地；以繼電保護(hù)、變電檢修等核心工種的高技能人員培訓(xùn)為抓手，大力實施技能人員培訓(xùn)，加速了一線員工技能實操水平的提高；推動職能管理培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等全面向縣級供電企業(yè)覆蓋，促進(jìn)了縣級企業(yè)的快速融合。2008-2012年，公司層面共實施977期培訓(xùn)班，培訓(xùn)56702人次，見表1。
表1 2008-2012年培訓(xùn)計劃實施情況
年度 期次 人次
2008 110 7333
2009 196 10179
2010 216 13160
2011 226 13350
2012 229 12680
平均 196 11340
累計 977 56702
求創(chuàng)新，有效激發(fā)員工隊伍活力
培訓(xùn)評價中心深刻體會到，只有創(chuàng)建一個能促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的人力資源開發(fā)機(jī)制，才能調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性，將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源。從2007年底開始，在全國電力系統(tǒng)中，培訓(xùn)評價中心率先以提高員工培訓(xùn)內(nèi)生動力為目標(biāo)，以考核評價的結(jié)果運(yùn)用為載體，構(gòu)建員工“培訓(xùn)、評價、使用、待遇聯(lián)動”激勵機(jī)制。通過對員工開展能力評價，衡量員工能力差距和培訓(xùn)實效，有針對性地實施培訓(xùn)工作；把考核評價結(jié)果與崗位聘任掛鉤，有效地暢通員工“能進(jìn)能出”通道；把考核評價結(jié)果與薪酬聯(lián)系，有效地實現(xiàn)薪酬動態(tài)調(diào)整、激發(fā)員工工作、學(xué)習(xí)的積極性。大規(guī)模開展人才評價，并且通過評價手段，打破員工身份壁壘，這在全國電力系統(tǒng)中屬于創(chuàng)新舉措，2011年，本項工作榮獲全國電力企業(yè)管理創(chuàng)新成果一等獎。
培訓(xùn)評價中心按照“先一線，后全員”、“先核心，后全面”、“先準(zhǔn)入，后等級”的原則分步有序推進(jìn)“新員工一年一評、老員工三年一評”和“規(guī)范接收安置先評價”工作。2008年首先完成近幾年入企的1756名新員工綜合考核評價，從派遣員工中招聘518人為合同工；2009年制定配套制度，將考核評價結(jié)果與薪酬、崗位聘任掛鉤，評價工作覆蓋全部技能人員，有1260名老員工首次參加評價，370人晉升工資；2010年完成了供電類所有專業(yè)30個工種分級評價標(biāo)準(zhǔn)及題庫的建設(shè)，評價工作首次延伸到縣級企業(yè)，739名縣自聘人員參加評價，錄用了727人；評價工作規(guī)范化、精細(xì)化管理逐年提升，2011年評價由“工種”進(jìn)一步細(xì)化為“工種+等級”進(jìn)行，評價結(jié)果與績效考核掛鉤；從2012年起，逐步按具體的“工種+崗位”進(jìn)行科學(xué)評價。2012年，對縣級企業(yè)所有調(diào)度人員進(jìn)行崗位勝任能力評價，進(jìn)一步將評價工作向縣級推進(jìn)。
目前，分公司的新員工以及技能老員工評價工作實現(xiàn)全覆蓋，縣級企業(yè)技能員工評價也打開了局面。截止到2012年底，公司累計評價18769人次，通過應(yīng)用考核評價結(jié)果，從派遣員工中擇優(yōu)招聘了1290人為勞動合同制員工，與727名縣自聘人員簽訂合同，錄用欽郊三家服務(wù)公司41人為公司派遣制員工，實現(xiàn)了人員“能進(jìn)”。與此同時，經(jīng)培訓(xùn)后二次考核評價仍不合格，按規(guī)定給予相應(yīng)處理：31名供電局新員工和14名縣自聘人員解除了勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議，27名供電局老員工安排轉(zhuǎn)出生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)了人員“能出”。參加評價的員工有9324人次晉升工資，占比77.8%；有270人次降低了工資，占比3%，實現(xiàn)了待遇的“能上能下”。2008-2012年評價人次如表2所示。
表2 2008-2012年評價人次
年度 評價人次 人員“進(jìn)口” 人員“出口” 晉薪人次 降薪人次
2008 1916 518 22
2009 3400 278 17 2252 79
2010 4944 1216 27 3207 131
2011 4441 635 6 3865 60
2012 4068
累計 18769 2647 72 9324 270
激勵機(jī)制的有效實施，使員工培訓(xùn)的積極性、主動性大幅提升，促進(jìn)了能力的提升，員工綜合考核評價優(yōu)秀率從2008年的17%上升到了2011年的34%。員工首次考核評價的不合格率從2008年的10%下降到了2011年的2%。在參加2011年南網(wǎng)系統(tǒng)技能人員素質(zhì)測評中，公司在總共9個項目中，取得6個第一，3個第二。特別是30歲以下員工的素質(zhì)潛能、專業(yè)知識甚至是技能實操水平都高于30歲以上員工。2012年9月，梧賀片區(qū)開展首屆員工技術(shù)運(yùn)動會，取得優(yōu)異名次的員工有60%均為30歲以下的年輕人。由此說明，30歲以下新員工（基本都屬于6薪以下）入企幾年內(nèi)，每年均參加能力評價，以考促學(xué)、以學(xué)提能，比30歲以上老員工三年一評的“壓力”更大，由此轉(zhuǎn)化成更大的學(xué)習(xí)動力，整體技能水平的提升速度更快。
抓重點，緊密圍繞服務(wù)公司科學(xué)發(fā)展和人才成長
培訓(xùn)評價中心深刻認(rèn)識到，要提高供電可靠率的關(guān)鍵之一，就是要打造一支“結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、效能優(yōu)異”的員工隊伍。為此，培訓(xùn)評價中心緊緊圍繞支撐公司戰(zhàn)略落地開展干部及技能人才隊伍建設(shè)。
體系化培訓(xùn)干部 配合人事部系統(tǒng)規(guī)劃干部的培訓(xùn)課程體系及培養(yǎng)方式，分“政治理論、戰(zhàn)略管理、人文修養(yǎng)”三個模塊對處級干部、縣級供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子開展為期三年的輪訓(xùn)。對后備干部實施“211”工程，通過“培訓(xùn)—實踐—再培訓(xùn)—再實踐”的培養(yǎng)模式，達(dá)到“在培訓(xùn)中培養(yǎng)人，在實踐中考驗人”的目的。2012年，共投入260余萬經(jīng)費(fèi)開展干部培訓(xùn)。