時間：2023-03-02 14:57:59
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關鍵詞:管理咨詢;經濟效益;評估體系
管理咨詢進入我國的數十年間,無論是管理咨詢理論還是管理咨詢實踐方面都取得發展,為企業贏得了較高的經濟效益。但是,我們同時也應該看到,我國管理咨詢行業仍然存在一些問題,限制其進一步發展,造成這些問題的原因是多方面的,但是最為主要原因還是在于管理咨詢缺乏一個定量化和規范化的咨詢效益評估體系,從而使管理咨詢的效益不能得到有效體現。為推動我國管理咨詢的進一步發展,建立完善的管理咨詢效益評估體系顯得尤為重要。
一、企業管理咨詢經濟效益評估原則
企業管理咨詢經濟效益評估體系是基于一定原則基礎之上而建立的,而其主要的原則是堅持事后評估為主、真實效益、整體效益、投入產出相結合的分析方法。
(一)堅持事后評估為主的原則
在管理咨詢中,雖然在管理咨詢實施之前以及實施過程中,對其經濟效益可以通過初步評價得到判斷,但是其最終實施成效則要等到咨詢方案實施之后,才能夠得到進一步驗證,因此,在對管理咨詢經濟效益評估的過程中,要堅持事后評估為主的原則。
(二)堅持評估咨詢真實效益的原則
管理咨詢的最終效益主要體現在企業經濟效益是否得到提高,經濟效益是企業進行管理咨詢的出發點和落腳點。衡量我國企業管理咨詢經濟效益最為直接的指標是企業利潤,但是我們知道,企業利潤的影響因素不僅僅是管理咨詢,還有其他的一些影響因素,如果不能夠建立一個較為合理的經濟效益評估體系,對其真實經濟效益進行評估的話,管理咨詢行業在我國將得不到進一步發展。因此,我們在建立管理咨詢經濟效益評估體系的時候,必須要堅持真實效益原則,盡量把投入產出按照一定標準換算成金額,據此計算出其經濟效益,然后再進行經濟效益評估。
(三)堅持評估咨詢整體效益的原則
管理咨詢涉及到整個企業管理體系和生產體系,而且是一個長期的動態發生過程,在進行管理咨詢培訓的時候,要能夠對其整體效益進行評估,特別是涉及到當前效益和潛在效益的評估,只有對這兩個效益進行相互結合,才是真正意義上的綜合評估,從而保證管理咨詢評估的整體性。
(四)堅持投人產出分析的原則
管理咨詢作為企業生產管理過程中的一項經濟活動,是有一定的成本投入和效益產生的。管理咨詢投入產出就是管理咨詢的經濟效益,是企業為了管理咨詢所付出投入和獲得的經濟效果的比較。因此,管理咨詢經濟效益的評估,不僅要估算出企業在實施管理咨詢之后取得的經濟效益,而且也要測算企業為此而產生的各種成本,并在此基礎上對二者進行比較。
二、企業管理咨詢經濟效益評估體系指標
企業管理咨詢最終經濟效益評估體系主要是通過定性和定量兩個指標得以體現。
(一)定量指標
管理咨詢經濟效益定量指標主要是指企業在實施管理咨詢項目之后,其直接反映出來的、可以進行量化的、可以用貨幣形式表現出來的數據和指標。例如,企業在實施管理項目之后,其產品和服務質量的提高、企業經營成本的降低等,而且由于定量指標具有可度量性,企業一般會通過定量指標來反應企業管理咨詢效果。在管理咨詢經濟效益評估體系的定量指標中,經常被使用到的指標有投資回報率、運行數據指標、內部收益率等。
1、投資回報率(ROI)。投資回報率是對管理咨詢經濟效益評估的基礎性財務指標,它是企業在實施管理咨詢后的凈收益(如企業實施管理咨詢后的生產成本、產品質量提升帶來產品銷售數量提升)除去管理咨詢費用,以此來衡量企業實施管理咨詢后所帶來的實際經濟收益和成本。一般而言,使用投資回報率來衡量企業管理咨詢經濟效益的優勢在于,整個衡量過程將更為簡潔、直觀和有效。
2、運行數據指標。企業管理咨詢經濟效益可以通過企業運行過程中的各種指標數據來進行評價,而且這些指標數據可以是相對指標,也可以是絕對指標。相對指標主要是包括企業的營業增長率、市場增長率、市場占有率、營業利潤率;絕對指標包括了企業年營業額、企業年營業。在進行企業管理咨詢管理咨詢運行數據指標使用的時候,需要能夠把相對指標和絕對指標結合起來使用。
3、內部收益率。內部收益率主要是指使企業凈現值為零的貼現值,從企業的角度來看管理咨詢是否可行的主要依據是,如果管理咨詢所帶來的內部效益大于資本成本的話,則管理咨詢項目是可行的,如果內部收益率低于資本成本的話,則管理咨詢項目是不可行的。
4、企業盈利能力指標。一個合適的管理咨詢可以為企業提供合適的、有效的改進方案,從而最終改善企業目前的管理水平,增強企業的盈利能力,可以直接通過企業盈利能力指標的改變來反應管理咨詢的經濟運行效果。
(二)定性指標
雖然從本質上來講,企業管理咨詢經濟效益是一個定量指標,但是,因為企業在實施管理咨詢項目之后,將必然會帶來顧客滿意度、顧客忠誠度的改變,而顧客滿意度和顧客忠誠度將會直接影響到企業產品銷售,最終影響到企業經濟效益,因此,定性指標也將是衡量企業管理咨詢經濟效益的重要指標。
1、客戶滿意度的改進。企業管理咨詢效果將在很大程度上是可以通過被咨詢企業的客戶滿意度來體現和衡量的,而且客戶滿意度也是企業管理咨詢實施的重要依據。因此,在進行企業管理咨詢經濟效益評估的時候,需要動態掌握客戶滿意度變化情況,一般在實施客戶滿意度調查的時候,可以通過發放問卷和隨機性訪談等方式來獲得。
2、客戶忠誠度的提升。一般而言,客戶滿意度和客戶忠誠度兩者之間是有必然聯系的,客戶滿意度的提升將會增強客戶忠誠度,而且開發一個新顧客的成本將遠遠大于維持一個老顧客成本,提升客戶忠誠度是降低企業經營成本(主要是營銷成本)和提升企業價值的最佳手段,如果管理咨詢項目為企業所提供的咨詢服務是高效和高質量的,則會通過企業顧客忠誠度的提升來得到反饋的,所以,顧客忠誠度是衡量企業管理咨詢項目經濟效益的有效指標之一。
三、企業管理咨詢項目經濟效益評估指標體系構建方法
目前,國內外關于企業管理咨詢項目經濟效益評估指標體系構建方法主要有因子分析法、模糊綜合評價模型法、結合賦權綜合評價模型法和層次分析法四類,在實際運用過程中,結合賦權綜合評價模型法是最為常用的方法。
基于模糊綜合評價方法而發展的結合賦權綜合評價模型有主觀評分賦權法和客觀賦權優化法兩種,在實際運行過程中各有優劣。其中,客觀賦權法推算嚴密,評價結果較為客觀,但是權重容易隨著指標數據變化而發生變動,主觀賦權法概念清晰且簡單易行,容易受到人為因素影響。主觀賦權法和客觀賦權法各有優劣,如果能夠把兩者結合起來,將能夠彌補各自存在不足,為此,運用模糊數學建模和非線性優化理論方法建立評價體系的話,將能夠使評價體系更為客觀和易行,這就是結合賦權法綜合評價模型方法。
四、總結
目前,國內學者讀管理咨詢經濟效果的評價,主要集中于定性指標體系的研究,而對于定量指標的研究卻較少,更沒有完整體系,本文旨在通過對管理咨詢經濟效益評估體系指標和方法的初步建立,為我國企業管理咨詢經濟效益評估體系的建立做出理論貢獻。
參考文獻:
1、刁兆峰.企業管理咨詢效益的評估體系研究[J].武漢工業大學學報,1992(12).
2、馬京生.企業管理咨詢經濟效益的評估體系及評價方法[J].內蒙古工業大學學報,1999(1).
企業管理咨詢是幫助企業和企業家，通過解決管理和經營問題，鑒別和抓住新機會，強化學習和實施變革以實現企業目標的一種獨立的，專業性的咨詢服務。現代社會發展迅速，競爭激烈，其復雜程度遠遠超出了任何管理者個人的智慧和才能的范圍，因此只有組織各行業、各學科、各領域的專家，利用集體的智慧，進行系統分析和綜合研究，才能提出滿意的方案和做出科學的決策。
企業作為管理咨詢項目的客體，它是以人為主體的多種要素相互聯系、相互作用的有機體，在整個咨詢項目中它們一方面希望通過咨詢來改善公司的現狀；另一方面它們又對咨詢者的“醫術”具有懷疑性。這就需要企業從最初的接洽階段到最后的方案實施評估階段采取有效的措施使企業的收益最大化。
二、企業從咨詢顧問處獲得更多有效信息的措施
管理咨詢服務涉及咨詢委托方和咨詢機構雙方的活動。咨詢委托方是咨詢機構的服務對象，也是咨詢成果的實施方，而咨詢機構則要按照委托方的要求完成咨詢項目，因此雙方都必須在互利互惠和真誠合作的基礎上按一定的程序展開工作。在這一過程中，企業可以通過以下途徑從咨詢專家處獲得更多有價值的信息。
（一）選擇專業性、距離較近的咨詢公司
企業在聘請管理咨詢公司時首先要明確定義自己的需求，有針對性的物色候選的咨詢公司。不同的咨詢公司擅長不同的咨詢項目。選擇專業性較強的咨詢公司，可以使企業在咨詢過程中獲得更多有價值的信息。
其次，選擇距離較近的咨詢公司，不僅成本低，還方便企業相關人員與咨詢公司專家見面，若咨詢過程中出現問題，企業工作人員可以與咨詢專家面對面交流，這樣企業獲得的信息遠遠多于通過間接交流獲得的信息。
（二）變傳統咨詢中的被動為主動
心態上轉變尤為重要。傳統咨詢的咨詢專家被看成是真正的“專家”，對于企業來說，他們來了就是要整頓他們，和這些“專家”在一起，就如同是大人與孩子的關系，所以很多企業雖然提出咨詢要求，但是在心理上還是排斥的。這就要求企業在咨詢過程中，可以改變心態，轉變傳統的“大人與小孩的關系”為“大人與大人的關系”，首先進行認識上的變革，組建真正的“學習型組織”，主動和咨詢專家接觸，虛心接受咨詢專家提出的意見和建議，并有效的實施。
（三）以合作伙伴的關系緊密合作
管理咨詢工作是在咨詢委托方和咨詢機構之間建立關系的前提下和環境中開展的，因此正確處理咨詢主體和咨詢客體之間的關系，也是管理咨詢工作的重要方面。
在管理咨詢工作中，咨詢主體和咨詢客體之間的關系表現在多個層面，然而，最有效的方法就是以合作伙伴的關系緊密合作。在這一過程中可以通過創建一份合作契約而不是一份建議書來完成咨詢項目，雙方把這個咨詢項目看作是一項共同的事業，旨在產生共同的利益；同時咨詢小組開展的大部分工作可以并且應該由咨詢委托方的員工來完成。
（四）實行短期方案設計
在咨詢機構提出設計方案時，委托方企業可以要求咨詢機構進行短期方案設計，即咨詢機構所提出的方案涉及的時間段較短，如一個月、兩個月、最多不超過五個月。這種短期方案設計的一個原因就是給委托方企業和咨詢專家提供重復的機會，使他們能夠合作完成整個方案。這就意味著首先啟動一個方案，然后把它導向成功并從中學習。因此，短期方案的執行是一個不斷實踐、不斷發現問題、不斷學習的過程。
（五）進行方案的評估
在方案實施的過程中，包括短期方案和長期方案的實施，都應該定期舉行方案的審查，并對方案進行評估。這樣做一方面是確保委托方企業和咨詢機構能定期舉行會議，以對他們的工作進度和他們所學到的東西進行評估，他們也可以花一段時間決定怎樣才能從評估中收益-----也就是說，怎樣才能鞏固方案以及怎樣才能提高學習的效果。另一方面，通過各個方案的審查和評估，委托方企業可以發現方案實施過程中的問題，從而在這一過程中學到更多。
三、管理咨詢的發展方向
（一）向“電子化”方向發展
隨著電子信息技術的廣泛應用，“電子商務”迅速發展起來，企業面臨的競爭環境也越來越復雜和激烈，同時這對管理咨詢的要求也越來越高，使管理咨詢不斷向網絡化、數字化方向發展，其業務涉足電子商務、信息管理、企業ERP、業務流程重組、直接營銷等領域。
（二）向“信息化”方向發展
“信息化”指在現代信息技術廣泛普及的基礎之上，社會和經濟的各個方面發生深刻的變革，通過提高信息資源的管理和利用水平，在各種社會活動的功能和效率上的大幅地提高，從而達到人類社會的新的物質和精神文明水平的過程。信息在企業管理和決策中所扮演的角色越來越重要，同時企業對所獲取信息的完整性、有效性、及時性要求越來越高。在此基礎上咨詢機構將會建立屬于自己的管理信息系統，并應用此信息系統輔助企業制定解決方案，提高信息利用效率。
關鍵詞：工程管理咨詢企業；知識管理；知識共享；隱性知識
工程管理咨詢企業伴隨著建筑行業的發展迎來了更多挑戰和機會。工程承包合作體、工程承包聯合體、工程總承包等各種形式的橫向聯合，推動著工程管理咨詢業務范圍的橫向立體延伸，使其向全過程的工程咨詢服務發展。作為典型的知識密集型企業，工程造價咨詢項目的實施與管理是一個知識獲取、傳遞、共享、應用及再創造的過程。因此，知識管理的實施有助于提高其產品知識的含金量與集成化程度，通過對不同工程咨詢項目涉及的知識進行管理，建立相應的知識庫，有助于工程管理咨詢企業提升知識創新能力，以滿足客戶對全過程工程咨詢項目的需求。作為典型的智力服務型企業，工程管理咨詢企業以知識為核心資源和主要產品，知識管理的實施是其提高創新能力的關鍵。分析工程管理咨詢行業及河南XB工程管理咨詢有限公司的發展現狀，將知識管理與其工程咨詢項目相結合，以建立工程管理咨詢企業的知識管理架構[1-2]。
1工程管理咨詢行業的發展現狀
經過30多年的發展，我國工程管理咨詢企業的數量逐年增多，但是整體實力較弱，大多數為中小型企業，大型專業化企業較少。根據相關數據統計得出，我國具有甲級資質的工程造價咨詢企業數量以每年10%以上的速度增加，截至2012年，達到2235家，參與統計的該類企業總數為6630家，其中專營化企業數量為2273家，相比較而言，甲級資質標準的企業數量所占比例仍偏低，專營性質的大規模工程管理咨詢企業仍較少。此外，根據不同地區的工程管理咨詢收費標準，傳統業務如工程概預算的編制與審核等收費較低，收費較高的則是全過程造價控制、經濟糾紛鑒定與仲裁等高端業務。總體而言，工程管理咨詢企業需要向更高端和全過程的業務拓展，才能提高經濟收入。河南XB工程管理咨詢有限公司成立于2003年，注冊資本200萬元，專職人員達到130人，屬于典型的中小型企業。公司的業務以團隊為基礎，以項目為導向。業務范圍包括建設項目概預算的編制與審核、工程造價分析與控制、工程結算的審核及工程決算的編制與審核等，目前向全過程造價咨詢服務、全程項目管理、工程造價經濟糾紛的鑒定與仲裁的咨詢業務方向拓展。公司人才流動頻繁，對高水平的工程造價咨詢業內人才需求量大[3]。
2工程管理咨詢企業應用知識管理的必要性
鑒于工程管理咨詢企業向全過程工程咨詢業務拓展，為了提高工程咨詢服務的質量，拓寬服務范圍，以滿足客戶對知識的廣泛性需求，進行知識管理十分必要[4]。
2.1工程管理咨詢企業自身特點的要求
工程管理咨詢業是被動地依賴工程建設項目的管理模式，由起初的單一概預算業務，經過階段性和專業性的發展，慢慢延伸到工程建設項目的各個階段，最終形成一條價值鏈。其特點主要有以下6個方面：工作面廣、咨詢過程連續性、與客戶緊密相關、與工程緊密相關、產品知識化、隱性知識比重大。工程管理咨詢企業的特點，見表1．
2.2全過程造價咨詢業務的要求
全過程造價咨詢服務強調工程項目各個階段的服務及各項服務之間的聯系，關注咨詢業務全過程的總體目標。要求工程咨詢服務對工程項目投資的關鍵環節進行主動的事前控制，而非被動地核算及把關。該業務的形成有助于解決分階段工程管理咨詢活動中的縱向信息不對稱問題。全過程造價咨詢業務自身的特點以及全過程項目造價管理的流程要求工程管理咨詢企業進行知識管理。其中，全過程造價咨詢業務有4個方面的特點：一是全過程造價咨詢業務具有系統性，即該業務形成一個不斷與外界進行知識傳遞與共享的系統，管理好每一階段的知識資源，才能使得系統達到最優狀態；二是該業務具有創造性，要求企業根據不同客戶的需求，將所掌握的知識進行創新，以滿足更加廣泛性和個性化的需求；三是專業與經驗性，工程項目日趨復雜，技術分工越來越細，因此全過程造價咨詢業務要求從業人員具有更高的專業素養和更多的經驗積累，以應對門類繁多的工程項目；四是全過程造價咨詢業務的系統性決定了其需要較高的組織協調性，因此，企業知識資源的內部傳承與應用具有較強的重要性。由此可知，工程建設項目的全過程造價管理即是對項目的各個階段進行知識管理的過程。圖1為工程建設項目全過程造價管理示意圖。項目的全過程中，既有來自外界的知識輸入，又有對外界的知識輸出。項目的各個階段由知識聯系在一起，上一階段的知識輸出又作為下一階段的知識輸入，整個過程都伴隨著知識的流動。河南XB工程管理咨詢有限公司總部設在鄭州，目前在安陽、漯河設有兩家分公司，擁有種類繁多的知識資源，主要通過公司的門戶網站讓客戶及合作伙伴了解公司的業務與發展概況。對該公司實施知識管理，將總部及分公司的每個項目活動中涉及的知識分門別類，建立重要模塊的知識庫，便于員工對公司歷史經驗的學習，減少知識信息等在企業部門之間傳遞中的干擾，同時可以解決企業因員工離職而造成的知識流失，加強分公司與總部之間的聯系，促進知識分享，增強公司總體實力。
3工程管理咨詢企業的知識管理架構分析
對工程管理咨詢企業進行知識管理的核心目標是：通過系統的知識管理過程，將企業從外部獲取的知識、內部產生的知識傳承下去，使知識能夠可持續地被應用，并作為知識創新的基礎，使知識庫更加豐富，形成良性循環[5]。
3.1工程管理咨詢企業的知識管理架構
對工程管理咨詢企業而言，咨詢業務是企業經營的重點，業務知識以客戶需求為依托，以戰略知識為基礎，此外，日常管理方面的知識又為企業的正常運營提供支撐。建立工程管理咨詢企業的知識管理架構要將所涉及的各知識模塊包含在內。工程管理咨詢企業知識管理架構見圖2。在戰略知識模塊中，戰略目標是企業長期堅持的發展方向，規劃了企業整體的發展，具有相對穩定性。企業文化具有內在的指引作用，工程管理咨詢企業可以加強知識管理方面的思想宣傳，鼓勵和引導員工之間分享知識和經驗，從而建立起學習型的企業文化，推動知識管理的實施。行業知識和經濟、技術、政治等宏觀知識屬于企業的外部知識，對于咨詢服務而言，外部知識幫助引導其發展方向，使其更有針對性地提升綜合實力。業務知識模塊屬于工程管理咨詢企業的核心知識，也是需要及時更新的知識模塊。其他知識作為企業的綜合管理知識，對企業的日常運營具有支撐作用，且具有較穩定的管理流程。
3.2業務知識模塊
業務知識模塊作為工程管理咨詢企業的核心知識模塊，包含了大量決定企業盈利及長期發展的重要知識資源，既有能以文檔形式保存的顯性知識，又有可通過視頻學習的隱性知識，可將相關知識繪制成知識地圖，便于員工的搜索和學習。業務知識地圖見圖3。從圖3可以看出，項目知識大多屬于顯性知識，直接以文本形式保存在知識庫中。造價業務知識中，員工的歷史經驗及某些技術知識難以用文字表達，可以通過視頻、導師制、知識競賽的方式來促進交流和學習。客戶知識體系也包含隱性知識，加強相關業務人員與客戶之間的語音及面對面溝通，有助于企業獲取此類知識。
3.3工程管理咨詢企業知識管理平臺架構
戰略知識模塊、業務知識模塊與其他知識模塊共同構成工程管理咨詢企業的知識庫，作為企業儲存知識的空間同時作為員工學習的知識資源。通過平臺的搜索及下載功能，員工從知識庫獲取知識，同時又可以將自身的顯性知識、隱性知識以文檔、視頻等格式上傳到知識庫，整個流程形成一個動態的系統，實現知識庫的可持續更新和應用。工程管理咨詢企業的知識管理平臺架構見圖4。通過建立知識管理平臺，企業可以高效率地實現知識的獲取、傳遞、共享及創新，尤其是實現對難以文本化保存的隱性知識的管理。工程管理咨詢企業可以在搜索專區設置專家黃頁，并提供專家在線答疑功能，鼓勵專家共享寶貴經驗，讓員工積極主動地學習。河南XB工程管理咨詢有限公司通過系統的員工培訓、定期組織知識競賽、安排專家交流會議，來實現隱性知識的轉化。另外，在工作之余，組織員工旅游以加強互動，在各種活動完成后，上傳視頻及圖片到企業官網，以供員工學習的同時向外部環境提供了解企業的機會，有效地為知識管理的實施搭建平臺。建議企業建立完善的物質及精神激勵制度，以更好地推動員工間知識共享。
4結論
作為典型的知識型企業，為了迎接內外部環境的變化，實施知識管理是工程管理咨詢企業的必然出路。鑒于工程造價咨詢行業的發展程度不夠成熟，且工程技術的進步對咨詢服務的要求越來越高，知識管理的高效實施不乏困難。實踐表明，知識管理在企業的應用是一個長期的過程，尤其是工程咨詢行業的企業，其知識密度大且行業的知識更新速度快，因此企業必須建立起知識型的企業文化和學習型的組織結構，使企業的各個部門都參與到知識的獲取、傳遞、共享和創新的整個流程中，從而建立起企業的知識庫，形成知識在企業內外部的良性循環。河南XB工程管理咨詢有限公司已經應用了知識管理領域的相關方法，為了全面開展知識管理，建議該企業強化信息化平臺，加強制度化建設，激勵員工關注知識管理，進而參與到知識共享和創新中。由于各分公司的業務帶有各自的地域特征，因此總部可以幫助其建立個性化的知識模塊，并將種類繁多的知識資源匯總到公共知識庫。
參考文獻：
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[4]葛新紅,黃斯涵.跟我們做知識管理[M].北京:北京大學出版社,2013.
一、人力資源管理與企業經濟效益的含義
1、人力資源管理的含義
隨著全球經濟的縱深發展,現代企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的時代。對企業而言,人力資源管理不僅只是提供體能智能支持,而轉變為一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。在管理過程中,企業通過結合自身發展戰略出臺一系列的人力資源管理政策,包括人力資源戰略規劃、組織結構設置、員工的選招、培訓與開發、薪酬績效管理、勞動關系管理等相關內容,充分發揮人“活”的積極主動性,科學有效地利用“死”的財力、物力,提高人力資源的投入產出比率,從而為企業創造更大的經濟效益,實現企業的發展目標。
2、企業經濟效益的含義
企業經濟效益是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關系,是企業一切經濟活動的根本出發點和衡量企業發展水平高低的重要指標。主要反映在三個方面上,即效率、效果和經濟。效率一般可用相對數表示,如資金利用率、設備使用率等,它是企業生產速度的表現;效果一般可用絕對數表示,如消耗量、產量、費用等,它是企業生產成果的表現;經濟既可用相對數表示,又可用絕對數表示,如資金節約額、成本降低率等,它是企業資源利用率的表現。提高經濟效益,有利于增強企業的市場競爭力。企業要發展,必須降低勞動消耗,以最小的投入獲得最大的效益。只有這樣,才能在市場競爭中不被淘汰,健康成長。
二、人力資源開發與員工培訓在企業管理中的重要作用
1、人力資源開發與員工培訓是企業適應環境變化的需求。當前世界科學技術日新月異、社會形勢復雜多變，企業所處外部環境和內部條件都在時刻不斷變化，如果企業員工不能與時俱進、不斷進步，自然將跟不上經濟發展的步伐，從而影響企業的生產力和創新能力。因此，為適應企業經營環境變化，我們必須實施對員工的培訓工作，同時也要求員工應具備不斷學習與進步的自主意識。舉個比較顯著的實例，肯德基自進入我國市場以來，為適應我國市場環境以及不斷擴張的需求，已經累計培訓員工超過20萬人次，基本的培訓資金也超過了3億元，其在中國市場取得的輝煌成績也是有目共睹的；由此可見，企業人力資源開發與員工培訓的重要作用。
2、人力資源開發與員工培訓是企業實現人力投資增值的重要途徑。美國《財富》雜志曾指出：“未來最成功的企業，將會是那些基于學習型組織的企業。”企業通過員工培訓，可以有效提升員工的個人素質和知識技能，并且還可以有效提高員工的積極能動性、創造性以及對企業的認同感、歸屬感，以此增強企業的創新能力和凝聚力，同時，員工培訓還將會為企業的長期發展戰略培養高素養的后備人才，以此保障企業的持續穩定發展。在知識經濟時代，企業培訓員工可以說是一種投資，而高質量的培訓則是一項高回報率的投資。
3、企業人力資源開發與員工培訓有利于企業吸引和挽留人才。企業人力資源開發與員工培訓的目的就是培養與造就一批始終站在科學技術前言的優秀人才，并通過培訓使員工適應企業經營環境和工作內容變的需求，保持較高的生產力水平。然而，如何吸引和挽留人才，并最大限度激發他們的自主能動性和創造力，提升企業經營效益，也是人力資源開發的重要目標之一。大量實踐證明，企業環境就是最好的吸引力，哪家企業的人才培養環境好、經營環境好，哪里就會成為人才匯集的地方；反之，企業人才將會流失，企業也會因此缺乏發展的潛力和競爭優勢。
三、我國企業人力資源開發與員工培訓中存在的主要問題
1、培訓工作與企業經營目標不相吻合。歸根結底，企業人力資源開發與員工培訓的根本目的是為了保障企業能夠更好的發展與實現穩定收益，因此無論是專業技術人員培訓，還是普通員工、管理工作人員的培訓，都應當與企業的經營目標和實際需求相結合。但是在實際培訓過程中，往往由于培訓機制不完善、培訓內容制定缺乏合理性或者是企業自身培訓能力薄弱等原因，致使培訓在方式、內容以及課程上與企業經營目標不相吻合，從而失去了培訓的根本意義。比如說，當前有不少企業為管理層工作人員報了培訓班，但是并未考慮培訓內容、課程是否適合企業的需求以及員工的基本狀況，最終致使這種培訓收效甚微或者是流于形式。
2、培訓工作過于強調計劃和過程，而忽略培訓效果。培訓的效果才是我們實施員工培訓工作的根本所在，然而不少單位非常重視培訓工作，但是對于培訓的效果關心不夠，甚至有些培訓工作只是為了向上級匯報具體的數字和過程，或者是培訓工作只走形式，并不注重培訓工作的針對性和有效性，這些培訓工作浪費了大量的時間和人力、物力，卻收效甚微，嚴重的還可能會給企業帶來負面的影響。3、員工培訓工作缺乏系統性和整體性。人力資源開發和員工培訓工作是一項系統性和整體性非常強的教育工程，期間不僅囊括了企業不同部門、不同職能員工的培訓，同時還應細分為新員工培訓、老員工培訓以及儲備人才培訓工作等等；而在系統性方面我們還應保障員工培訓工作的連續性及針對性，并不能將培訓工作當作是突擊檢查或者是即興發揮，那樣培訓工作將失去開展的意義。現實中，不少單位的人力資源和員工培訓工作由于重視程度不夠、企業協調能力不足和培訓機制缺失等原因，往往致使人力資源開發和員工培訓工作的系統性和整體性缺乏。
四、加強企業人力資源開發與員工培訓工作的對策與建議
1、組建高水平的員工培訓團隊。負責員工培訓的人力資源部門只有組建高水平的員工培訓團隊，才能從根本上保障員工在專業技術、知識技能以及職業素養等方面培訓的高效性。所以說企業應大力整合人資管理部門的現有資源，充分發揮培訓基地的重要作用，加強高水平培訓團隊的建設。具體的措施有：一方面，針對當前培訓工作人員的專業結構和自身特點，通過采用進修、聘請專家授課等多種形式加強他們的在職培訓工作。要將培訓工作人員派入到基層工作崗位上學習并了解生產和管理技能，保障他們在實踐中不斷提升自身的專業知識、技能及對企業的認識，以提高他們的培訓工作能力。另一方面，企業可以借助社會培訓力量，聘請實踐經驗豐富的專家、工程技術人員或者是專職的培訓工作人員來企業兼職員工培訓工作，并由人力資源部門結合聘請人員共同完成員工培訓工作，既可以提升員工培訓工作的水平，同時還可以對人資部門的工作人員起到引導與教育的作用。
2、加大員工培訓工作力度，注重培訓工作的關鍵點。人力資源開發與員工培訓工作在兼顧整體性和系統性的同時，還應該遵循優秀人才優先培養、緊缺人才緊急培養以及重要人才重點培養的原則，必須注重培訓工作的關鍵點。具體的措施是：首先，從當前企業人力資源的狀況、層次和結構出發，結合員工自身的發展需求以及當前的新技術和新工藝對從業人員的要求，開展細致而有序的調查分析，制訂出科學、合理、可行的培訓計劃。其次，有針對性的選擇培訓方式、內容和對象。比如說，崗位實踐操作培訓、專業知識技能培訓等，中高層管理人員培訓、工程技術員工培訓、普通員工培訓等。最后，加強培訓基礎建設工作；一方面，應加大培訓的投資力度，比如說人力、財力的投入，基地和培訓設施的建設與購置等；另一方面，建立培訓工作的各項機制，比如說企業員工培訓制度、高級人才研修制度、崗前培訓制度等。
關鍵詞：項目管理 培訓項目 人力資源管理
1 概述
1.1 項目人力資源管理的研究意義 美國管理學家彼得·杜拉克說：“企業或事業唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。” 在項目管理的發展史上，項目經理通常在管理項目時一貫參照三條標準：成本、進度和質量。事實上，只有這三條標準是不夠的，另外一條重要標準也不容忽視，那就是人力因素。人力資源管理在項目管理中與進度、成本預算、質量管理這三條標準一樣重要，并在其它三條標準之間架起一道橋梁。成功的項目經理能夠認識到人力因素在順利完成項目的過程中所具有的重要地位。他們知道，離開了人力因素，任何項目根本就不會存在；他們也認識到人力因素在保證低成本、快速度和高質量地完成項目的過程中發揮著重要的整合作用。
1.2 培訓項目人力資源管理研究的創新及意義 隨著現代企業管理理念逐漸貫穿到企業當中，培訓愈來愈受到管理專家的推崇以及企業高管的認同。人們漸漸意識到培訓不僅是一種投資，而且是一種最有價值的投資。培訓不僅通過員工積極性、自覺性、創造性的提高而增加企業的效率使企業收益，而且增強員工的能力與素質，使員工受益。故有人說，培訓也是一種雙贏的投資。由此可見，如何使一個培訓項目取得成功就顯得很有研究價值。然而，我們知道，培訓項目從項目準備階段，到項目實施階段和最后的項目評估階段無不是以人為中心，只有發揮出人的無限潛力，才能使一個培訓項目取得成功。所以，培訓項目人力資源管理的研究就凸顯了其不可忽視的地位。本文希望通過此項研究能夠幫助那些進行了培訓投資的企業獲得更加令人滿意的收益。
2 項目人力資源管理理論簡述
2.1 項目人力資源管理的內容 所謂項目人力資源，是指能推動整個項目發展的所有相關者的能力。項目人力資源管理是指通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到項目中并融為一體，保持和激勵他們對項目的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應的調整和有效規劃，積極開發他們的潛能，以支持項目目標實現的活動、職能、責任和過程，其特點是強調團隊建設、高效快捷。其內容包括：人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓和開發、報酬管理，績效評估[1]。
2.2 項目人力資源的特點 由于項目具有目的性、一次性、獨特性、創新性等特征，使得項目組織也有不同于其它運營組織的特殊性。項目組織的一大特點是其成員多數從項目組織外部臨時借調，各來自不同的職能部門或組織機構，為了一個既定目標暫時共同工作。隨著項目的實施，項目組織成員的工作內容和職務也很難保持不變，甚至人數也會有不少變化。一般來自不同團體的項目成員進入項目后，沒有彼此熟悉了解的過程，立刻就要投入“戰斗”，“戰斗”結束以后，即刻解散。由于項目組織的種種特殊性，使得項目人力資源在某種程度上也別于一般組織的人力資源管理，有其自己的獨特之處，具體表現在：項目人力資源管理要針對臨時性；項目人力資源管理要注重團隊性；項目人力資源管理要適應項目的生命周期。[2]
3 培訓項目人力資源管理特點分析及問題改進
3.1 培訓項目準備階段
3.1.1 人力資源結構及職責分配 在培訓項目準備階段，其人力資源的構成如圖3-1所示。在這一階段，主要基于培訓需求分析的基礎上進行項目的人力資源規劃，工作分析，及人員的招募。
由于大人力資源管理的理念逐漸深入，在現代企業中，人力資源管理部門通常設有專門的下屬培訓部門。因此，在現代企業中培訓項目的特點之一就在于，一般的項目均由公司的培訓經理擔當培訓項目經理一職，而培訓專員自然成為項目中必不可少的成員之一。二者根據不同的工具、方法進行培訓需求分析，從而對該項目的人力資源需求進行預測，有效進行人力資源規劃，并具體說明為成功地完成該項目，每一個人的工作內容、必要的工作條件和員工及講師的資格是什么，工作分析信息被用來規劃和協調幾乎所有的人力資源管理活動。在人員招募環節，根據培訓內容，講師將通過外部聘請或內部甄選的方式進行招募，由于培訓部的人員有限，項目組的其它工作人員也要在內部其他部門進行甄選。
3.1.2 現階段存在的問題 在項目準備階段，由于培訓部員工的專業知識有限，在需求調研時，難免會出現分析不充分、不完整、有漏項，致使需求預測偏差或者有些工作沒有做出明確分工。而在人員招募過程中，對于更多公司來說往往更注重外部講師的聘請，卻忽視了對內部講師的開發、培訓、挖掘和有效使用。
3.1.3 問題改進分析 在對業務人員進行培訓的同時，對于培訓項目組內部人員的培訓也不容忽視，讓其掌握更多的專業知識，了解更多的業務背景可以大大提高準備階段的工作效率。內部講師的選拔可以采取一定的激勵機制，鼓勵更多的內部員工加入到培訓講師的隊伍，不僅可以在節約成本方面為公司帶來利益，也可為創建學習型組織提供更好的平臺，也為今后培訓項目的開展奠定了基礎。
3.2 培訓項目實施階段
3.2.1 人力資源結構及職責分配 在培訓項目的實施階段，人力資源結構及職責分配如圖3-2所示。在培訓實施階段，主體通常由培訓師和學員組成的培訓現場構成。而于此同時，項目組其他人員為培訓進行支持工作，也不可小覷，往往順利的支持工作，人員的有效協調，可以為培訓的順利開展起到很大作用。在這一階段講師的報酬管理及其他人員的激勵管理也是重要部分之一，對員工實施精神和物質激勵時，就需要對整個團隊進行員工的需求分析。明確成員需要什么，可以使項目團隊的導向、疏導、激勵起到事半功倍的效果，最大限度地調動員工積極性。
3.2.2 現階段存在的問題 在培訓過程中經常缺乏嚴格的流程質量管理，且容易被其它因素影響，對突發事件應對能力差，在實施過程中偏離目標的情況也不能及時發現，因此經常導致培訓效果差或培訓中斷等結果的發生。培訓師在實施培訓過程時普遍存在的問題有缺乏必要的培訓前準備，培訓時或照本宣科，或想到哪說到哪，缺乏系統性和連續性，不能很好地把握內容要點，對培訓過程的控制力差，容易受到培訓中突發事件的影響。被培訓人員無法通過培訓得到業務水平的提升，時間久了，會使人產生培訓工作就是一個形式的感覺，從而對培訓消極對待，組織培訓和實施培訓的人員無法得到應有的結果，也會產生倦怠情緒，造成惡性循環。
在培訓項目組中非培訓部門的人員由于隸屬于其它部門，對項目經理來說存在管理層次多、管理跨度大等問題，不可避免地產生了管理摩擦、管理漏洞、和管理混亂的現象，存在推諉、扯皮、攀比、人人都負責、人人都不負責的現象，許多工作只有通過領導協調或臨時的指令性、強制性分工才能解決，致使管理效率低下。
3.2.3 問題改進分析 講師在培訓項目中具有舉足輕重的地位，對其培訓的質量應該進行監督和評價，或者通過對學員的考核檢驗其培訓的效果，建立健全講師評估體系非常必要，而不是培訓結束講師得到合同中或者是內部協商的報酬。
對于項目組中的非培訓部成員，項目經理在管理時應該更加注意管理幅度的問題，是指一個主管人員直接管理的下屬人員數量。跨度大，管理人員的接觸關系增多，處理人與人之間關系的數量隨之增大。跨度N與工作接觸關系數S的關系公式是有名的邱格納斯公式，是個幾何級數，即S=N(2N-1+N-1)。當N=10時，S=5210。故跨度太大時，領導者及下屬常會出現應接不暇之煩。組織結構設計時，必須使管理跨度適當。這就要根據領導者的能力和培訓項目的大小進行權衡。對于培訓項目，管理跨度應盡量少些，以集中精力于項目管理[3]。
3.3 培訓項目評估階段
3.3.1 培訓項目評估階段的人力資源管理 基于培訓項目人力資源管理提升的需要，培訓項目評估必不可少。專業測試過程，是培訓項目人力資源管理的重要內容。根據培訓管理流程，培訓評估行為可以分為培訓整體運作層面、培訓項目層面、培訓教學層面的評估，如對策略、組織、團隊績效的評估，對某個特定項目的效果評估以及對某特定工作環節的效果評估等。培訓項目評估是培訓管理行為的一部分，是對已實施工作的效果進行分析，以判斷其價值的過程，是對項目活動的效果效益進行評估的一個過程。培訓項目評估有利于對培訓項目的管理提出要求，有利于科學地設計培訓方案，有利于培訓師資庫的建立和掌握分析培訓對象情況，有助于對培訓項目經驗教訓的提煉和總結。項目經理可以通過量化相應環節對培訓質量進行評估，并做出較為全面、相對科學的決策。培訓項目評估包括對項目目標完成程度的判斷、講師、學員及培訓組織工作的全過程評估，以證實各階段工作是否滿足需求，解決了工作中的問題，提高工作質量，改進工作過程、確認成果、修正錯誤，確定團隊成員工作質量。
項目評估包括跟蹤計劃實施與評價、項目效果評估(反應評估、學習成果、行為改進、業務結果)、培訓項目改進等，被評估對象包括學員、講師、組織者。學員評估可以是講師、直接領導、同事，在反應評估、學習成果、行為改進、業務結果這四個層面進行評估；講師評估以學員評估和課程評估加權處理；組織者可以由學員、講師共同評估，以培訓項目改進、講師評估、學員評估加權處理。培訓項目評估包括計劃、組織、結果(綜合項目效益評價、需要改進的不足)三個方面，主要責任人是項目經理和各部門主管[4]。
3.3.2 現階段存在的問題 培訓評估中往往缺少后續的跟蹤、摸底調查過程大部分部門在實施培訓后缺少考核以及訪談的過程，很難發現員工在本次培訓中的實際情況是否達到預期目標、員工是否有其它培訓要求等問題。
3.3.3 問題改進分析 如果實施培訓后考核制度，可以根據考核成績來了解本次培訓的組織安排工作是否到位、有哪些培訓環節出現問題并如何改進。另外，培訓后對員工的訪談也是完善培訓內容和流程的過程，是培訓工作人性化的重要體現。通過考核和訪談可以有效提高培訓項目評估的信度和效度，為今后更好開展培訓項目積累豐富的經驗。
4 結論
如今，一個項目成功的標志已由傳統簡單的“多快好省”，轉變成了現代更高要求的“多快好省”+“團隊滿意”，這一點在培訓項目中顯得更為突出，而人力資源管理則是達到這一目標的重要管理模塊。本文將項目管理的理論知識融入培訓項目中，對培訓項目人力資源管理做了專門的研究，拓展了項目管理的研究視角。在對培訓項目人力資源管理現狀進行闡述的基礎上，發現了目前存在的一些問題，并提出了改進措施。通過研究，筆者認識到，對于我國的企業來說目前必須清醒認識實施科學管理的重要性和緊迫性，樹立先進的管理理念，在結合我國企業實際情況的基礎上積極借鑒國外相應的管理思想、方法和手段，確立合理的組織結構、工作分解和職位描述，在管理層面上實現與發達國家的接軌，創建積極向上的團隊，用激勵和績效手段，控制和改進人力資源管理方式，確保培訓項目質量。
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從理論上來講，積極開展對員工的教育培訓工作，是企業人力資源管理的重要內容，員工培訓之于人力資源管理，有著多方面的實踐意義。在提高企業核心競爭力的所有措施當中，加強對員工的教育培訓逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。因此，在現代企業的人力資源管理中，如何采取有效的方式，有針對性地開展對企業員工的教育培訓，從而最大程度發揮企業員工潛力，對企業和員工的共同發展有著重要的意義。
1樹立科學的培訓理念
在當前激烈的市場競爭環境下，企業的改革和發展是非常迅速的，同時，在新的時期，一個企業既面臨巨大的挑戰，也面臨難得的機遇。對于企業而言，要想在市場中長久立足，并占據重要的位置，關鍵是對人才的培養和引進，擁有一支素質高、技術精、能力強、適合現在市場經濟發展規律的員工集體。而人才的價值在于其積極的態度、卓越的技能和廣播的知識。由于知識爆炸和科技高速發展，每個人的知識和技能都在迅速老化，需要及時更新，而企業對員工進行培訓是促使其業務素養提高的有效途徑。因此，對現代企業來講，應該樹立正確的經營理念，加大對人力資源管理教育培訓的重視程度，并將其看作意向長期投資、匯報豐厚的事業，加強對員工的教育培訓，使其保持活力和生機，增強員工對企業的歸屬感，從而為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。
2建立完善長期的培訓制度
員工教育培訓已成為企業發展的核心動力，不僅僅關系到員工技能、素質、職業道德的發展和提高，更加關系到企業的可持續發展和進步。對企業職工的教育培訓是一項系統工作，而員工的成長也是一個動態過程。因此，企業人力資源管理部門，要根據發展目標對人才需求類型進行預測，從而確立員工培訓標準、培訓對象和培訓方向，建立長期的動態的培訓機制。通過構建科學完善的培訓體系，一方面使實施培訓計劃能做到有法可依、有章可循、有據可查，并系統規范地落實培訓的每一步驟，減少培訓工作中的隨意性和盲目性；另一方面要確保員工在以后工作中不斷增強知識、技巧和能力，并與企業整體目標完美地結合，努力為員工發展提供上升空間，進而更好地貫徹落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學習，這樣人力資本才能得到更全面的利用。
3制定合理的教育培訓計劃
隨著市場經濟迅猛發展，企業管理的領域，其內涵、外延都發生了深刻的變化，對隊伍素質的更新和各種復合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。對員工個人來講，也需要根據時展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調整與更新，才能在競爭機制中保持戰斗力。制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作的前提和基礎。因此，在企業人力資源管理中，應在充分調查了解職工掌握的知識結構和員工培訓需求分析的基礎上結合，企業的發展目標和規劃，制定起系統的短期、中期和長期培訓計劃，進一步明確各崗位當前和今后對職工素質的要求，使其能夠動態的、長遠的從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，從而進一步使員工們的整體素質和能力得到全面有效地提高，這樣才能為企業的可持續發展創造不竭的動力。
4 實施多樣化的培訓手段
合理的培訓方法是提高培訓效果的根本前提。人力資源管理部門在實施職工教育培訓計劃的過程中，要按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，堅持學習致用、因材施教的培訓理念，從員工的實際需求出發，并結合培訓對象的年齡、心理、工作經驗等方面，從而制定個性化、針對性的教育培訓方案，有效提升培訓內容的專業性和針對性。同時，在培訓的方法上，應該統籌兼顧基礎培訓和重點培訓、集中培訓和個人自學，分層次確定培訓內容，這樣可以使員工在培訓的選擇上有更大的可能性，滿足各種層次和工種的培訓需求，而且能夠有效保障培訓的效果和質量。
關鍵詞：企業；人力資源管理；人才培養
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0259-01
隨著經濟社會的不斷發展，企業在取得利益的同時，所面臨的挑戰和形勢也隨之嚴峻起來。在改革開放30多年以來，企業的發展壯大不僅僅是局限在規模和技術層面，在復雜的形勢之下，經濟環境對于企業的考驗也逐漸轉移到了綜合實力層面。因此，現代企業要想在市場經濟的環境下爭得一席之地，就必須對企業的生產，營銷，管理等多個層面進行細致合理的考量。尤其是在管理方面，對于人力資源的管理直接決定著企業目標和利潤最大化的實現效率。
企業對于人力資源的管理直接關系到企業的長遠發展。人力資源管理從廣義上講，是既包括對人力資源的數量、質量以及結構的系統安排與管理，而且還包括實現人力資源戰略目標的相應策略和相應職能合理安排。狹義上，人力資源管理就是指人力資源部門對企業內部員工的需求和供給的情況做出合理的預測和分析，并根據公司的實際情況和發展規劃儲備和培養相應的人力資源，或者對現有的人員進行調整，保證企業的資源能夠合理有效的被利用。
一、企業人力資源管理的含義和作用
（一）企業人力資源管理的含義。
企業人力資源管理主要是針對企業而言，在對企業的實際情況進行分析的基礎之上，對企業的人力資源供給和需求做出科學的預測和管理，并且對其合理地利用和開發，確保企業的管理部門對人力資源在質量上和數量上有宏觀的把握。具體來說，企業的人力資源管理是以企業的人力資源管理戰略目標為依據，保證企業管理和運作對人力資源的需求，將企業管理層對資源的戰略要求轉化為必要的人力資源政策措施，進而保障企業的正常運行。
(二) 企業人力資源培訓的內涵。
培訓就是給新雇員或者是現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，主要是通過教學或者實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態度方面有所改進，從而能夠達到企業的工作要求。對企業的員工進行培訓是增強員工知識和能力的重要前提，同時也是滿足企業發展需求的保證；培訓強調的是立竿見影、及時成效；對企業人力資源進行開發主要是強調企業長期的需要，利益也較為間接。
（三）企業人力資源管理的作用。
在企業發展的過程中，人力資源所起到的作用是不容忽視的。作為企業發展過程中的資源要素，在企業運營中發揮著全局性和先導性的作用。企業人力資源管理不僅能夠不斷地調整企業人力資源的措施，而且能夠保證企業人力資源管理活動的有效進行。因此，企業的人力資源管理可以在人力上保證企業目標的完成，維護企業的利益，并保證企業持續良好地運行。
二、企業人力資源人才培養的現狀
從我國目前企業人力資源培訓的現狀看，企業對于人才的培養主要存在以下幾方面問題：
（一）重視管理忽視培訓。企業人才主要分為管理人才，技術人才和技能人才。我國企業目前對于人才的培訓還主要側重于企業經營管理人才的開發。相比之下，我國企業對于技術人才和技能人才培養意識較弱，除了學校里學來的知識，主要就是靠企業中老員工的“師徒帶教”以及自己在工作中摸索學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培訓規劃，所以這兩類人才的知識長期得不到更新，在技術上和技能上很難得到創新，直接影響到了企業的工作效率。
（二）重視現有人才忽視后備人才的培養。從我國企業人力資源培訓現狀來看，大多數的企業都比較重視對現有人才的使用，對于后備人才的培訓與培養則很欠缺，缺乏長遠發展的意識。過去，我國的國有企業作為國家的支柱企業吸引了大批的高校畢業人才，并有計劃的對其進行培養，形成了“階梯式”的人才隊伍。后來伴隨著國際的改革和民營企業、外資企業的不斷崛起，我國企業的人才培養呈現出后備不足等情況。現在很多國有企業都建立了后備人才庫，只是在后備人才培養方面針對性不強，從而在一定程度上阻礙了企業后備人才的培養和發展，使企業發展失去了新的活力。
（三）企業培訓形式單一，培訓內容脫離培訓對象。
在當前的企業發展過程中，企業在對新員工的崗位引導培訓方面作的比較到位，企業新員工能夠根據培訓主要內容來適應企業的需要。但是，企業對員工未來的提升與發展方面的培訓涉及很少，在培訓的方式上，很多企業只是單純的組織學員觀看各種培訓光碟、聽取各種管理者報告、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課，沒有給新員工深層次的培訓空間。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。這樣一來，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。
三、企業加強對人力資源管理人才培養的建議
從企業人力資源發展情況分析，要想使得企業在激烈的競爭中立于不敗之地，打造符合市場要求的專業人才，就必須從以下幾方面入手：
（一）重視專業素質的培養，科學設置培訓課程。對于企業的人力資源管理需要有專業的人才，因此，培養從事人力資源管理的專業能力進而專業素質的人才是關乎企業發展的重要組成部分。人力資源管理專業課程通常是由企業的人力部門負責規劃和設置，并且與績效管理和職業生涯管理等部分共同組成。要培養專業化的管理人才，理論功底是關鍵，所以，企業要想取得長遠的發展，就必須不斷加強員工的專業技能學習，不斷提升他們的業務素質，進而促進企業的良好發展。
（二）重視實踐能力的培養，強化實際工作的能力。理論功底固然重要，然而，實踐決定認識，在對員工進行專業素質培養的基礎之上，還要提升員工的實踐能力。通過實際的工作，不僅可以增強他們對實際工作能力的掌控，而且還能夠彌補其經驗不足的缺陷。在對企業員工進行培訓的時候，要盡量把理論知識充分地與企業的真實案例相結合，并且鼓勵員工在實際工作中充分發揮自己的長處，以培訓中所學到的理論知識為基礎，建議一個多維的人才培訓體系。
（三）建立行之有效的人才激勵機制。
來自美國的著名學者，哈佛大學的威廉姆斯博士曾在自己的報告研究中指出，員工在激勵作用的影響下，其能力能夠發揮到極致，而如果僅僅在正常平淡的工作狀態之下，其能力只能發揮出兩三成。因此，良好的激勵機制能夠促進企業員工參與工作的熱情和動力。要以市場為準則，使人才價值市場化，使人才的薪金充分與各地區各行業的整體水平持平。此外，企業還要秉持公平公正的原則，建立一個互相尊重、開誠布公的工作環境，讓各方面的人才都能夠充分參與企業的管理，進而充分調動其工作的積極性，為企業發展貢獻力量。
總而言之，人力資源是企業價值創造的主導要素，只有對人力資源資源進行戰略管理，才能實現企業的可持續發展。人力資源戰略的最終落腳點是通過培訓與開發來發揮人力資源優勢，通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長。人力資源培訓與開發是企業發展的需要，也是員工個人職業生涯發展、人才自我實現與人才成長的需要。
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第一條為了加強對工程造價咨詢企業的管理，提高工程造價咨詢工作質量，維護建設市場秩序和社會公共利益，根據《中華人民共和國行政許可法》、《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》，制定本辦法。
第二條在中華人民共和國境內從事工程造價咨詢活動，實施對工程造價咨詢企業的監督管理，應當遵守本辦法。
第三條本辦法所稱工程造價咨詢企業，是指接受委托，對建設項目投資、工程造價的確定與控制提供專業咨詢服務的企業。
第四條工程造價咨詢企業應當依法取得工程造價咨詢企業資質，并在其資質等級許可的范圍內從事工程造價咨詢活動。
第五條工程造價咨詢企業從事工程造價咨詢活動，應當遵循獨立、客觀、公正、誠實信用的原則，不得損害社會公共利益和他人的合法權益。
任何單位和個人不得非法干預依法進行的工程造價咨詢活動。
第六條國務院建設主管部門負責全國工程造價咨詢企業的統一監督管理工作。
省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門負責本行政區域內工程造價咨詢企業的監督管理工作。
有關專業部門負責對本專業工程造價咨詢企業實施監督管理。
第七條工程造價咨詢行業組織應當加強行業自律管理。
鼓勵工程造價咨詢企業加入工程造價咨詢行業組織。
第二章資質等級與標準
第八條工程造價咨詢企業資質等級分為甲級、乙級。
第九條甲級工程造價咨詢企業資質標準如下：
（一）已取得乙級工程造價咨詢企業資質證書滿3年；
（二）企業出資人中，注冊造價工程師人數不低于出資人總人數的60%，且其出資額不低于企業注冊資本總額的60%；
（三）技術負責人已取得造價工程師注冊證書，并具有工程或工程經濟類高級專業技術職稱，且從事工程造價專業工作15年以上；
（四）專職從事工程造價專業工作的人員（以下簡稱專職專業人員）不少于20人，其中，具有工程或者工程經濟類中級以上專業技術職稱的人員不少于16人；取得造價工程師注冊證書的人員不少于10人，其他人員具有從事工程造價專業工作的經歷；
（五）企業與專職專業人員簽訂勞動合同，且專職專業人員符合國家規定的職業年齡（出資人除外）；
（六）專職專業人員人事檔案關系由國家認可的人事機構代為管理；
（七）企業注冊資本不少于人民幣100萬元；
（八）企業近3年工程造價咨詢營業收入累計不低于人民幣500萬元；
（九）具有固定的辦公場所，人均辦公建筑面積不少于10平方米；
（十）技術檔案管理制度、質量控制制度、財務管理制度齊全；
（十一）企業為本單位專職專業人員辦理的社會基本養老保險手續齊全；
（十二）在申請核定資質等級之日前3年內無本辦法第二十七條禁止的行為。
第十條乙級工程造價咨詢企業資質標準如下：
（一）企業出資人中，注冊造價工程師人數不低于出資人總人數的60%，且其出資額不低于注冊資本總額的60%；
（二）技術負責人已取得造價工程師注冊證書，并具有工程或工程經濟類高級專業技術職稱，且從事工程造價專業工作10年以上；
（三）專職專業人員不少于12人，其中，具有工程或者工程經濟類中級以上專業技術職稱的人員不少于8人；取得造價工程師注冊證書的人員不少于6人，其他人員具有從事工程造價專業工作的經歷；
（四）企業與專職專業人員簽訂勞動合同，且專職專業人員符合國家規定的職業年齡（出資人除外）；
（五）專職專業人員人事檔案關系由國家認可的人事機構代為管理；
（六）企業注冊資本不少于人民幣50萬元；
（七）具有固定的辦公場所，人均辦公建筑面積不少于10平方米；
（八）技術檔案管理制度、質量控制制度、財務管理制度齊全；
（九）企業為本單位專職專業人員辦理的社會基本養老保險手續齊全；
（十）暫定期內工程造價咨詢營業收入累計不低于人民幣50萬元；
（十一）申請核定資質等級之日前無本辦法第二十七條禁止的行為。
第三章資質許可
第十一條申請甲級工程造價咨詢企業資質的，應當向申請人工商注冊所在地省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門或者國務院有關專業部門提出申請。
省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門、國務院有關專業部門應當自受理申請材料之日起20日內審查完畢，并將初審意見和全部申請材料報國務院建設主管部門；國務院建設主管部門應當自受理之日起20日內作出決定。
第十二條申請乙級工程造價咨詢企業資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門審查決定。其中，申請有關專業乙級工程造價咨詢企業資質的，由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門商同級有關專業部門審查決定。
乙級工程造價咨詢企業資質許可的實施程序由省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門依法確定。
省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門應當自作出決定之日起30日內，將準予資質許可的決定報國務院建設主管部門備案。
第十三條申請工程造價咨詢企業資質，應當提交下列材料并同時在網上申報：
（一）《工程造價咨詢企業資質等級申請書》；
（二）專職專業人員（含技術負責人）的造價工程師注冊證書、造價員資格證書、專業技術職稱證書和身份證；
（三）專職專業人員（含技術負責人）的人事合同和企業為其交納的本年度社會基本養老保險費用的憑證；
（四）企業章程、股東出資協議并附工商部門出具的股東出資情況證明；
（五）企業繳納營業收入的營業稅發票或稅務部門出具的繳納工程造價咨詢營業收入的營業稅完稅證明；企業營業收入含其他業務收入的，還需出具工程造價咨詢營業收入的財務審計報告；
（六）工程造價咨詢企業資質證書；
（七）企業營業執照；
（八）固定辦公場所的租賃合同或產權證明；
（九）有關企業技術檔案管理、質量控制、財務管理等制度的文件；
（十）法律、法規規定的其他材料。
新申請工程造價咨詢企業資質的，不需要提交前款第（五）項、第（六）項所列材料。
第十四條新申請工程造價咨詢企業資質的，其資質等級按照本辦法第十條第（一）項至第（九）項所列資質標準核定為乙級，設暫定期一年。
暫定期屆滿需繼續從事工程造價咨詢活動的，應當在暫定期屆滿30日前，向資質許可機關申請換發資質證書。符合乙級資質條件的，由資質許可機關換發資質證書。
第十五條準予資質許可的，資質許可機關應當向申請人頒發工程造價咨詢企業資質證書。
工程造價咨詢企業資質證書由國務院建設主管部門統一印制，分正本和副本。正本和副本具有同等法律效力。
工程造價咨詢企業遺失資質證書的，應當在公眾媒體上聲明作廢后，向資質許可機關申請補辦。
第十六條工程造價咨詢企業資質有效期為3年。
資質有效期屆滿，需要繼續從事工程造價咨詢活動的，應當在資質有效期屆滿30日前向資質許可機關提出資質延續申請。資質許可機關應當根據申請作出是否準予延續的決定。準予延續的，資質有效期延續3年。
第十七條工程造價咨詢企業的名稱、住所、組織形式、法定代表人、技術負責人、注冊資本等事項發生變更的，應當自變更確立之日起30日內，到資質許可機關辦理資質證書變更手續。
第十八條工程造價咨詢企業合并的，合并后存續或者新設立的工程造價咨詢企業可以承繼合并前各方中較高的資質等級，但應當符合相應的資質等級條件。
工程造價咨詢企業分立的，只能由分立后的一方承繼原工程造價咨詢企業資質，但應當符合原工程造價咨詢企業資質等級條件。
第四章工程造價咨詢管理
第十九條工程造價咨詢企業依法從事工程造價咨詢活動，不受行政區域限制。
甲級工程造價咨詢企業可以從事各類建設項目的工程造價咨詢業務。
乙級工程造價咨詢企業可以從事工程造價5000萬元人民幣以下的各類建設項目的工程造價咨詢業務。
第二十條工程造價咨詢業務范圍包括：
（一）建設項目建議書及可行性研究投資估算、項目經濟評價報告的編制和審核；
（二）建設項目概預算的編制與審核，并配合設計方案比選、優化設計、限額設計等工作進行工程造價分析與控制；
（三）建設項目合同價款的確定（包括招標工程工程量清單和標底、投標報價的編制和審核）；合同價款的簽訂與調整（包括工程變更、工程洽商和索賠費用的計算）及工程款支付，工程結算及竣工結（決）算報告的編制與審核等；
（四）工程造價經濟糾紛的鑒定和仲裁的咨詢；
（五）提供工程造價信息服務等。
工程造價咨詢企業可以對建設項目的組織實施進行全過程或者若干階段的管理和服務。
第二十一條工程造價咨詢企業在承接各類建設項目的工程造價咨詢業務時，應當與委托人訂立書面工程造價咨詢合同。
工程造價咨詢企業與委托人可以參照《建設工程造價咨詢合同》（示范文本）訂立合同。
第二十二條工程造價咨詢企業從事工程造價咨詢業務，應當按照有關規定的要求出具工程造價成果文件。
工程造價成果文件應當由工程造價咨詢企業加蓋有企業名稱、資質等級及證書編號的執業印章，并由執行咨詢業務的注冊造價工程師簽字、加蓋執業印章。
第二十三條工程造價咨詢企業設立分支機構的，應當自領取分支機構營業執照之日起30日內，持下列材料到分支機構工商注冊所在地省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門備案：
（一）分支機構營業執照復印件；
（二）工程造價咨詢企業資質證書復印件；
（三）擬在分支機構執業的不少于3名注冊造價工程師的注冊證書復印件；
（四）分支機構固定辦公場所的租賃合同或產權證明。
省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門應當在接受備案之日起20日內，報國務院建設主管部門備案。
第二十四條分支機構從事工程造價咨詢業務，應當由設立該分支機構的工程造價咨詢企業負責承接工程造價咨詢業務、訂立工程造價咨詢合同、出具工程造價成果文件。
分支機構不得以自己名義承接工程造價咨詢業務、訂立工程造價咨詢合同、出具工程造價成果文件。
第二十五條工程造價咨詢企業跨省、自治區、直轄市承接工程造價咨詢業務的，應當自承接業務之日起30日內到建設工程所在地省、自治區、直轄市人民政府建設主管部門備案。
第二十六條工程造價咨詢收費應當按照有關規定，由當事人在建設工程造價咨詢合同中約定。
第二十七條工程造價咨詢企業不得有下列行為：
（一）涂改、倒賣、出租、出借資質證書，或者以其他形式非法轉讓資質證書；
（二）超越資質等級業務范圍承接工程造價咨詢業務；
（三）同時接受招標人和投標人或兩個以上投標人對同一工程項目的工程造價咨詢業務；
（四）以給予回扣、惡意壓低收費等方式進行不正當競爭；
（五）轉包承接的工程造價咨詢業務；
（六）法律、法規禁止的其他行為。
第二十八條除法律、法規另有規定外，未經委托人書面同意，工程造價咨詢企業不得對外提供工程造價咨詢服務過程中獲知的當事人的商業秘密和業務資料。
第二十九條縣級以上地方人民政府建設主管部門、有關專業部門應當依照有關法律、法規和本辦法的規定，對工程造價咨詢企業從事工程造價咨詢業務的活動實施監督檢查。
第三十條監督檢查機關履行監督檢查職責時，有權采取下列措施：
（一）要求被檢查單位提供工程造價咨詢企業資質證書、造價工程師注冊證書，有關工程造價咨詢業務的文檔，有關技術檔案管理制度、質量控制制度、財務管理制度的文件;
（二）進入被檢查單位進行檢查，查閱工程造價咨詢成果文件以及工程造價咨詢合同等相關資料；
（三）糾正違反有關法律、法規和本辦法及執業規程規定的行為。
監督檢查機關應當將監督檢查的處理結果向社會公布。
第三十一條監督檢查機關進行監督檢查時，應當有兩名以上監督檢查人員參加，并出示執法證件，不得妨礙被檢查單位的正常經營活動，不得索取或者收受財物、謀取其他利益。
有關單位和個人對依法進行的監督檢查應當協助與配合，不得拒絕或者阻撓。
第三十二條有下列情形之一的，資質許可機關或者其上級機關，根據利害關系人的請求或者依據職權，可以撤銷工程造價咨詢企業資質：
（一）資質許可機關工作人員、作出準予工程造價咨詢企業資質許可的；
（二）超越法定職權作出準予工程造價咨詢企業資質許可的；
（三）違反法定程序作出準予工程造價咨詢企業資質許可的；
（四）對不具備行政許可條件的申請人作出準予工程造價咨詢企業資質許可的；
（五）依法可以撤銷工程造價咨詢企業資質的其他情形。
工程造價咨詢企業以欺騙、賄賂等不正當手段取得工程造價咨詢企業資質的，應當予以撤銷。
第三十三條工程造價咨詢企業取得工程造價咨詢企業資質后，不再符合相應資質條件的，資質許可機關根據利害關系人的請求或者依據職權，可以責令其限期改正；逾期不改的，可以撤回其資質。
第三十四條有下列情形之一的，資質許可機關應當依法注銷工程造價咨詢企業資質：
（一）工程造價咨詢企業資質有效期滿，未申請延續的；
（二）工程造價咨詢企業資質被撤銷、撤回的；
（三）工程造價咨詢企業依法終止的；
（四）法律、法規規定的應當注銷工程造價咨詢企業資質的其他情形。
第三十五條工程造價咨詢企業應當按照有關規定，向資質許可機關提供真實、準確、完整的工程造價咨詢企業信用檔案信息。
工程造價咨詢企業信用檔案應當包括工程造價咨詢企業的基本情況、業績、良好行為、不良行為等內容。違法行為、被投訴舉報處理、行政處罰等情況應當作為工程造價咨詢企業的不良記錄記入其信用檔案。
任何單位和個人有權查閱信用檔案。
第五章法律責任
第三十六條申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請工程造價咨詢企業資質的，不予受理或者不予資質許可，并給予警告，申請人在1年內不得再次申請工程造價咨詢企業資質。
第三十七條以欺騙、賄賂等不正當手段取得工程造價咨詢企業資質的，由縣級以上地方人民政府建設主管部門或者有關專業部門給予警告，并處以1萬元以上3萬元以下的罰款，申請人3年內不得再次申請工程造價咨詢企業資質。
第三十八條未取得工程造價咨詢企業資質從事工程造價咨詢活動或者超越資質等級承接工程造價咨詢業務的，出具的工程造價成果文件無效，由縣級以上地方人民政府建設主管部門或者有關專業部門給予警告，責令限期改正，并處以1萬元以上3萬元以下的罰款。
第三十九條違反本辦法第十七條規定，工程造價咨詢企業不及時辦理資質證書變更手續的，由資質許可機關責令限期辦理；逾期不辦理的，可處以1萬元以下的罰款。
第四十條有下列行為之一的，由縣級以上地方人民政府建設主管部門或者有關專業部門給予警告，責令限期改正；逾期未改正的，可處以5000元以上2萬元以下的罰款：
（一）違反本辦法第二十三條規定，新設立分支機構不備案的；
（二）違反本辦法第二十五條規定，跨省、自治區、直轄市承接業務不備案的。
第四十一條工程造價咨詢企業有本辦法第二十七條行為之一的，由縣級以上地方人民政府建設主管部門或者有關專業部門給予警告，責令限期改正，并處以1萬元以上3萬元以下的罰款。
第四十二條資質許可機關有下列情形之一的，由其上級行政主管部門或者監察機關責令改正，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）對不符合法定條件的申請人準予工程造價咨詢企業資質許可或者超越職權作出準予工程造價咨詢企業資質許可決定的；
（二）對符合法定條件的申請人不予工程造價咨詢企業資質許可或者不在法定期限內作出準予工程造價咨詢企業資質許可決定的；
（三）利用職務上的便利，收受他人財物或者其他利益的；
（四）不履行監督管理職責，或者發現違法行為不予查處的。
第六章附則
第四十三條本辦法自*6年7月1日起施行。*0年1月25日建設部的《工程造價咨詢單位管理辦法》（建設部令第74號）同時廢止。
Abstract： In this paper， some relevant theories of knowledge management for construction cost consultation enterprise have been discussed. The importance of the subject has also been explained. Some implementation frameworks， including establishment of expertise network， talent database， customer database， project knowledge base have been put into perspectives， with objectives of improving the quality of knowledge intensive consulting service， and thus the competitive advantages of the core business activities.
關鍵詞： 工程造價咨詢企業；知識管理；專家網絡和人才庫；客戶管理庫；項目知識庫
Key words： construction cost consultation enterprise；knowledge management；expertise network and talent database；customer management database；project knowledge base
中圖分類號：TU723 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）15-0096-02
0 引言
隨著我國經濟的不斷發展，市場經濟體制不斷完善，工程造價咨詢企業對我國的基本建設投資和經濟發展作出越來越突出的貢獻，但是由于很多原因，我國的造價咨詢業自身還不成熟，競爭也越來越激烈；與此同時，工程造價咨詢也受到國外的大咨詢集團的沖擊。在這種內憂外患的情況下，我國的咨詢業該如何在競爭中求發展，在發展中求生存呢？工程造價咨詢企業應該如何提升自己企業的核心競爭力，并且不斷的更好更快的發展呢？本文不僅敘述了工程造價咨詢企業以及知識管理，還初步探究了國內工程造價咨詢企業實施知識管理的基本框架和實施方法。
1 工程造價咨詢企業概述
1.1 工程造價咨詢企業基本介紹 工程造價咨詢企業，是指接受委托，對建設項目投資、工程造價的確定與控制提供專業咨詢服務的企業。工業造價咨詢業務范圍主要有以下幾種：一是建設項目建議書及可行性研究投資估算、項目經濟評價報告的編制和審核；二是建設項目概預算的編制與審核，并對工程造價進行分析和控制，在這個過程中需要考慮設計方案比選、優化設計等；三是建設項目合同價款的確定；四是合同價款的調整及工程款支付，工程結算及竣工結（決）算報告的編制與審核等；五是工程造價經濟糾紛的鑒定和仲裁的咨詢。
1.2 工程造價咨詢企業的行業特征 工程造價咨詢企業的五大具體特點如下：①以項目流程為導向，組織其他業務流程為目的提供知識支持；②咨詢方案的制定依賴于個人知識的共享和團隊的合作；③咨詢服務需通過應用現有知識并進行創新，最終實現知識商品化；④工程咨詢產品產銷直接見面，適應客戶的個性化需求；⑤工程咨詢過程呈現非線性、反饋性和相關性等特點。
2 知識管理概述
2.1 知識管理的相關概念和理論 知識管理是由機構資源的無形化和知識化所直接導致的，并由機構經營及管理方法的復雜化和知識化所推動的，進而由對機構信息和知識資源進行系統化管理而產生的科學。
2.2 我國工程咨詢企業知識管理的應用現狀 隨著信息全球化和經濟全球化的不斷發展和深化，企業的生存壓力也不斷加大。目前，知識管理的重要性還是被很多工程咨詢企業所忽視，認為它只是文檔資料的管理，當然也有很多工程咨詢企業意識到知識管理對于企業的重要性，但是由于缺乏相應的企業文化和激勵機制，使得知識管理系統無法真正發揮其作用，只能作為信息系統使用。只有極少數的企業，系統的應用了知識管理的理念和方法，增強了企業的核心競爭力，增強了企業文化的軟實力。
3 工程造價咨詢企業知識管理實施
3.1 工程咨詢企業的知識管理總體架構 工程造價咨詢企業的知識管理可劃分為三個過程：第一是知識收集和積累的過程；第二是企業知識的整理和合理管理的過程；第三是企業知識再利用的過程。
建立專家網絡和人才庫：知識管理的社會化戰略。工程造價咨詢機構在開展造價咨詢服務的過程中，必須要整合社會的人才資源，建立對自己有用的網絡專家和人才庫，進而提高自己企業的核心競爭力。
建立客戶管理庫：知識管理的市場化戰略。工程咨詢企業由于自己的不斷發展會形成一些固定的人脈資源，而人脈資源多了就需要對客戶資源進行整合，建立客戶管理庫，不僅能夠滿足這一要求，還可以開發潛在客戶群，形成良好的客戶網絡。
建立項目知識庫：知識管理的系統化戰略。建立項目知識庫，對項目的全程跟蹤要依據項目的運作的過程，搜集整理管理項目額基本信息和相關文檔，使管理者和咨詢師可以便捷的對有關信息進行加工、使用。
下面以工程造價咨詢中重要的工程價格指數、指標庫的建立過程為例來說明工程造價咨詢公司的知識系統化管理的方法。具體過程如圖1所示。
3.2 工程造價咨詢企業知識管理實施對策 ①構建知識管理信息技術平臺：借助信息技術手段來建設和應用知識庫。知識庫的組建和應用的實現需要通過數據庫管理技術、存貯結構技術、元數據技術、數據挖掘技術、中間件技術：知識庫的信息共享需要通過互聯網、企業內部網和外聯網來實現。②建立知識共享交流的企業文化：鼓勵相互合作、培育知識共享、交流的企業文化也是必不可少的。企業需要為員工創造更多的交流機會，比如改造大家的辦公環境，建造網絡虛擬社區，這樣就可以讓知識更好的在員工之間進行交流和共享！知識與智慧提供者的貢獻要提出特別的表揚，使之具有滿足感。使知識系統成為宣傳個人成就、促進合作、建立友誼的一種途徑。同時，企業的領導者也應對知識共享交流給予高度的重視，并且要自己參與其中，多與大家交流！③建立知識管理獎勵機制：為了讓員工積極參與知識管理的建設和應用，可以采取獎勵的手段，這樣更有利于知識共享體系和文化的建立。這樣就使得知識的價值在共享中表現出來，然后通過獎勵給貢獻者作為回報，更有利于企業的發展。知識績效機制、知識獎勵機制、知識運行機制等。都可以作為獎勵的機制。
4 結論
知識是咨詢的基礎，咨詢是知識的再生產。兩者相互依存，誰也離不開誰。工程造價咨詢企業為了提高自己公司的創新能力和響應能力，減少公司的運營成本，可以實施知識管理戰略，建立專家網絡和人才庫、客戶管理庫、項目知識庫，雖然知識管理在中國的工程咨詢還不是很健全，但是我們相信前途是光明的，道路是曲折的，隨著工程咨詢市場的不斷成熟和規范，知識管理將會在工程造價咨詢企業中起到不可替代的作用。
參考文獻：
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